Báo cáo tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức

LỜI NÓI ĐẦU Thực tiễn cho thấy tồn tại, phát triển tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện chủ yếu phụ thuộc vào người hay nguồn nhân lực tổ chức Một số tổ chức từ ngày sơ khai có nguồn nhân lực Để có nguồn nhân lực không cách khác tổ chức phải tiến hành tuyển dụng lao động quản lý sử dụng nguồn nhân lực Vậy tuyển dụng có vị trí vô quan trọng tổ chức đối công tác quản trị nguồn nhân lực Tuyển dụng tiền đề cho hoạt động khác quản trị nguồn nhân lực Đề án nhằm khẳng định: "Tuyển dụng hoạt động then chốt quản trị nhân lực tổ chức" Quản trị nhân lực cho khái niệm nhiều cách thức giải vấn đề người, nhằm làm cho tổ chức hoạt động có hiệu đạt mục tiêu tổ chức, công tác tuyển dụng cách thức giải Để tiến hành nghiên cứu đề tài phương pháp sử dụng là: Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu giáo trình, tài liệu tham khảo khác Nội dung viết gồm chương: Chương I - Cơ sở lý luận hoạt động tuyển dụng tổ chức Chương II - Phân tích tầm quan trọng tuyển dụng Chương III - Phương hướng nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng Em xin chân thành cảm ơn cô giáo TS Vũ Thị Mai giúp đỡ em hoàn thành đề án Mặc dù cố gắng nhiều viết em không tránh khỏi số thiếu sót Em mong góp ý thầy cô bạn CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG I KHÁI NIỆM VÀ CÁC VẤN ĐỀ VỀ TUYỂN DỤNG Khái niệm tuyển dụng lao động 1.1 Tuyển dụng lao động Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ nguồn khác đến tham gia dự tuyển vào vị trí trống tổ chức lựa chọn số họ người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt 1.2 Tuyển mộ lao động Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lao động bên tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển 1.3 Tuyển chọn lao động Tuyển chọn trình đánh giá ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, để tìm cho người phù hợp với yêu cầu công việc Các yêu cầu tuyển dụng Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, tiến hành tuyển dụng trường hợp cần thiết Tuyển dụng người thực phù hợp với yêu cầu công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy lực trình lao động) Tuyển người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc tổ chức Tuyển người có sức khoẻ, làm việc lâu dài tổ chức với nhiệm vụ giao Phân tích yếu tố tác động đến tuyển dụng 3.1 Nhóm yếu tố bên - Uy tín tổ chức thị trường, tổ chức có uy tín dễ thu hút lao động Người lao động xin việc họ mong đợi xin vào làm việc doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, doanh nghiệp đầu ngành nơi dễ thu hút lao động - Khả tài tài doanh nghiệp: Đây yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng tổ chức chương trình tuyển dụng tốn kinh phí - Các sách nguồn nhân lực doanh nghiệp, sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động Người lao động tổ chức quan tâm đến sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động sách phù hợp giúp doanh nghiệp thu hút nhiều lao động Còn người lao động tin tưởng trung thành với doanh nghiệp - Các yếu tố khác văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc Người lao động mong muốn làm việc môi trường có gắn kết chặt chẽ thành viên, có đầy đủ điều kiện để thực công việc, khuyến khích sáng tạo thành viên môi trường quý mến, giúp đỡ… Khi điều kiện hợp lý thu hút người lao động đến làm việc lâu dài với tổ chức 3.2 Nhóm yếu tố bên doanh nghiệp - Cung lao động, cầu lao động thị trường, doanh nghiệp có nhu cầu lao động cung lao động vấn đề doanh nghiệp quan tâm Qua doanh nghiệp biết cung lao động đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động doanh nghiệp số lượng chất lượng - Quan niệm nghề nghiệp công việc: Ở thời gian khác quan niệm nghề nghiệp, công việc khác Nếu vị trí công việc cần tuyển dụng, công việc tổ chức công việc nhiều người yêu thích doanh nghiệp thu hút nhiều người lao động Ví dụ: Hiện có nhiều người muốn xin việc công ty Môi trường đô thị xã hội ngày quan tâm đến môi trường - Sự chuyển dịch cấu kinh tế dẫn tới có thay đổi cấu lao động toàn kinh tế có tác động đến việc ngành hay ngành khác có tuyển lao động hay không? Ngành người lao động lựa chọn nhiều - Sự cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp công tác tuyển dụng Ở Việt Nam cạnh tranh chưa gay gắt tương lai định vấn đề mà tổ chức phải quan tâm Ví dụ: Một người thợ may giỏi họ có xu hướng muốn làm việc công ty may 10 công ty may Chiến thắng Vậy đối thủ cạnh tranh công ty may Chiến thắng công ty may10 - Các văn pháp lý nhà nước Đây sở tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định Phân tích công việc sở để tiến hành tuyển dụng Phân tích công việc trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc Thực chất mục đích phân tích công việc nghiên cứu công việc để làm rõ công việc cụ thể, người lao động có nhiệm vụ gì; họ thực hoạt động nào, phải thực thực nào; máy móc, thiết bị công cụ sử dụng; mối quan hệ thực thực nào; điều kiện làm việc cụ thể yêu cầu kiến thức, kỹ khả mà người lao động cần phải có để thực công việc Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng tuyển mộ, tuyển chọn, nói phân tích công việc sở tuyển chọn Vì để tuyển dụng cán có trình độ, kỹ phù hợp trước tiên cần xác định rõ cán làm công việc gì? Hay tiêu chuẩn xây dựng nhằm thực tuyển dụng Việc xây dựng tiêu chuẩn xác việc tuyển chọn có hiệu nhiêu qua tuyển chọn người phù hợp với công việc Để xây dựng tiêu chuẩn tất yếu phải thông qua phân tích công việc II QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG Quá trình tuyển dụng Sơ đồ trình tuyển mộ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Giải pháp thay Tuyển mộ Nguồn bên Nguồn nội Phương pháp tuyển mộ Phương pháp tuyển mộ Tiến hành tuyển mộ 1.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức việc xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu 1.1.2 Cầu lao động: số lượng cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ công việc tổ chức giai đoạn Các phương pháp xác định cầu nhân lực: a Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực theo hao phí lao động Công thức tính: D = Trong đó: D: cầu lao động SLi: sản lượng sản phẩm thứ i vào kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp ti: hao phí thời gian để sản xuất đơn vị sản phẩm Tn: quĩ thời gian làm việc bình quân người lao động năm kế hoạch Km: hệ số tăng suất lao động dự tính cho năm kế hoạch b Phương pháp tính theo suất lao động Công thức: D = Trong đó: D: cầu lao động Q: giá trị tổng sản lượng năm kế hoạch W: suất lao động bình quân năm báo cáo c.Phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên Theo phương pháp nhu cầu nhân lực tính theo sở tiêu chuẩn định biên (khối lượng công việc, nhiệm vụ mà người đảm nhận) d Phương pháp ước lượng trung bình Theo phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm đ Phương pháp dự tính nhu cầu sở nhu cầu đơn vị Theo phương pháp cán quản lý phận, phòng ban đơn vị vào mục tiêu, nhiệm vụ khối lượng công việc để dự báo nhu cầu nhân lực phận mà phụ trách = Σ nhu cầu lao động đơn vị e Phương pháp phân tích hồi qui Theo phương pháp cầu nhân lực dự báo sở sử dụng hàm cầu toán học biểu thị mối quan hệ số lượng lao động cần thiết với yếu tố ảnh hưởng (doanh số, số lượng, sản phẩm, suất lao động) Hàm cầu: D = f(x1, x2, x3…) g Phương pháp tiêu chuẩn hao phí lao động cho đơn vị sản phẩm (sản lượng) Công thức: D = Trong : D: cầu nhân lực năm kế hoạch Q: tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch t: tiêu chuẩn hao phí lao động cho đơn vị sản lượng năm kế hoạch T: tổng số làm việc bình quân lao động năm kế hoạch h Phương pháp chuyên gia Theo phương pháp nhu cầu nhân lực xây dựng sở kinh nghiệm chuyên gia trưởng phòng nguồn nhân lực, người có hiều biết sâu rộng kế hoạch hoá nguồn nhân lực, chuyên gia phân tích tình hình thực tế tổ chức, dự báo thay đổi xảy kinh nghiệm thân i Phương pháp phân tích xu hướng Theo phương pháp cầu nhân lực ước lượng sỏ số liệu năm trước, từ số liệu dự đoán xu hướng tăng hay giảm lao động năm 1.1.3 Cung lao động Dự báo cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực từ bên tổ chức cung nhân lực từ bên tổ chức a Cung nội bộ: Phân tích tình hình sử dụng lao động với nội dung: Đánh giá cấu lao động đại có phù hợp với yêu cầu công việc lao động hay không Phân tích đánh giá trình độ người lao động Phân tích đánh giá biến động lao động tương lai Từ việc phân tích đưa kế hoạch thích ứng cho tuyển mộ tuyển chọn lao động b Cung bên ngoài: Nguồn lao động: Học sinh, sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động làm việc doanh nghiệp khác, người hết tuổi lao động có mong muốn khả lao động, lao động thị trường vv… 1.2 Phân tích giải pháp thay Để thưc chương trình tuyển dụng đòi hỏi chi phí tương đối lớn tốn nhiều công sức tổ chức thực tuyển dụng điều kiện thực cần thiết Trước đến định mở chương trình tuyển dụng tổ chức thường xem xét giải pháp thay a Hợp đồng thầu lại: Trong điều kiện số tổ chức khó khăn lao động tuyển mộ cho số tổ chức khác thực công viêc dạng hợp đồng thuê lại Tuy nhiên giải pháp muốn thực có hiệu phải phân tích kỹ lưỡng mặt chất lượng công việc chi phí lợi ích bên Ví dụ: Một xưởng may nhỏ hộ gia đình nhận hợp đồng với số lượng sản phẩm lớn Thời gian thực hợp đồng 20 ngày Xét thấy xưởng may hoàn tất công việc thời gian chủ hộ ký hợp đồng để xưởng may khác thực phần công việc hợp đồng toàn hợp đồng b Làm thêm Trong trình sản xuất kinh doanh tổ chức gặp phải khó khăn thực hợp đồng Một khó khăn thời gian, lao động đáp ứng cho việc thực hợp đồng Những lúc tổ chức tuyển mộ lao động có giải pháp thường xuyên tổ chức lựa chọn làm thêm Phương pháp cho phép tiết kiệm chi phí tuyển thêm người tăng suất lao động mà không cần tăng thêm lao động Làm thêm phải tuân theo điều khoản quy định "Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam" c Nhờ giúp tạm thời (nhân viên tạm thời) Thuê nhân công tạm thời biện pháp nhiều tổ chức lựa chọn giai đoạn biến thiên theo mùa vụ Ví dụ: Công ty da giầy, công ty may mặc, công ty bánh kẹo sử dụng hợp đồng thuê lao động ngắn hạn vào thời điểm cần nhiều lao động để sản xuất phục vụ cho dịp d Thuê lao động từ công ty cho thuê Phương pháp chưa phổ biến Việt Nam nhiên tổ chức tham khảo 1.3 Nguồn tuyển mộ 1.3.1 Nguồn nội Bất tổ chức có nhu cầu tuyển dụng lao động nguồn nội ưu tiên hàng đầu ưu điểm - Tạo động tốt cho tất người làm việc tổ chức, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm với hiệu suất cao - Nhân viên cũ tổ chức quen với điều kiện làm việc nên ta tiết kiệm thời gian làm quen công việc tăng cường trung thành tổ chức - Nguồn nội có hạn chế định Nhân viên tuyển vào chức vụ theo kiểu thăng chức nội sinh tượng rập khuôn lại cách làm việc quen với cách làm việc cấp mà thiếu tính sáng tạo - Mặt khác, đơn vị dễ hình thành nhóm "Những ứng cử viên không thành công" Họ người ứng cử vào chức vụ không chọn gây tâm lý không phục lãnh đạo, thái độ bất hợp tác chia bè phái, khó làm việc Khi tuyển mộ nguồn ta có ba phương pháp để lựa chọn: Phương pháp tham khảo ý kiến Theo phương pháp để tìm người cho vị trí người ta tham khảo ý kiến người quản lý phận người có uy tín doanh nghiệp, số lao động chuyên gia nhân Đây phương pháp thường sử dụng Việt Nam Phương pháp thông báo công khai: Theo phương pháp tất cán công nhân viên tổ chức cung cấp thông tin người tuyển dụng Những người tổ chức thấy đáp ứng đầy đủ điều kiện nộp đơn tham gia dự tuyển Phương pháp lưu giữ kỹ năng: Theo phương pháp tất đặc điểm nhân lưu giữ lại phần mềm máy tính Khi cần tìm người cho vị trí ta dùng lệnh khác nhau, cần gọi máy Đây phương pháp thích hợp cho doanh nghiệp công ty có quy mô lớn 1.3.2 Nguồn bên ngoài: Có nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, bạn bè nhân viên, nhân viên cũ công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên hãng doanh nghiệp khác, trường đại học - cao đẳng, người thất nghiệp… Cung lao động ảnh hưởng đến mức lương người có trình độ cao mong muốn mức lương cao Mức lương cao tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút người có trình độ cao Người lao động có tay nghề đòi hỏi phải đào tạo người tay nghề Đào tạo phát triển Tuyển mộ đơn giản hoá nhân viên đào tạo phù hợp với thời gian kinh phí Những người lao động bố trí vào vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp có thoả mãn cao Các mối quan hệ lao động Hình VỚI VIỆC THỰC HIỆN KẾ HOACH SẢN I TUYỂN DỤNG ảnh công ty ảnh hưởng đến định XUẤT KINH nộp đơn vào m DOANH, MỤC TIÊU CỦA DOANH NGHIỆPột vị trí Khi doanh nghiệp có kế hoạch sản xuất kinh doanh cần xác định nguồn lực để đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh như: tài chính, nguyên vật liệu, vốn đầu tư, nhà cung ứng, nguồn nhân lực vv… Trong nguồn nhân lực quan trọng hàng đầu Dù kế hoạch sản xuất có đầy đủ điều kiện công nghệ đại, tài chính, nguyên vật liệu… nguồn lao động vận hành sử dụng nguồn lực nguồn lực chết Nếu tất điều kiện khác sản xuất đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực đáp ứng đủ số lượng chất lượng đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn liên tục Đặc biệt gặp khó khăn từ nguồn khác mà nguồn nhân lực lại mạnh trì hoạt động doanh nghiệp Ví dụ: Doanh nghiệp giai đoạn khó khăn tài chính, người lao động trung thành với doanh nghiệp chấp nhận để lại phần lương giúp đỡ doanh nghiệp Hay doanh nghiệp muốn đổi công nghệ đại việc vận hành công việc lại khó khăn, người lao động có tay nghề cao hay lao động tiềm doanh nghiệp giúp doanh nghiệp người nắm bắt công nghệ nhanh chóng với vốn kiến thức Vậy cung ứng nguồn nhân lực đầy đủ (hay tuyển dụng kế hoạch) đảm bảo cho tổ chức tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh với hiệu cao Trong kế hoạch sản xuất kinh doanh, cần có kế hoạch lao động với cấu thích hợp (lao động kỹ thuật, lao động trực tiếp sản xuất, lao động quản lý vv …) Doanh nghiệp tuyển dụng cấu lao động tương đối phù hợp kế hoạch sản xuất kinh doanh diễn thuận lợi Tuy nhiên thực tế việc tuyển dụng cấu lao động hợp lý khó khăn Ví dụ: Hầu hết doanh nghiệp số địa phương phía Nam không đảm bảo kế hoạch tuyển dụng lao động cho sản xuất kinh doanh Các doanh nghiệp thường có kế hoạch tuyển dụng lao động Biểu 1: Thực kế hoạch tuyển dụng doanh nghiệp phía Nam tháng đầu năm 2002 Kế hoạch Thực tuyển Tỷ lệ thực tuyển dụng dụng tháng so với kế hoạch năm (người) 4724 đầu năm (người) 3804 năm (%) 80,52 - Kỹ thuật 2263 1871 82,68 - Hành 1456 1119 76,85 - Kinh tế 1007 814 80,83 Lao động trực tiếp, tổng số 87543 73560 84,03 a Lao động phổ thông 57678 54413 94,34 b Lao động đào tào 29865 19147 61,11 - Cao đẳng kỹ thuật 1510 551 36,49 - Trung cấp chuyên nghiệp 1480 766 51,76 Chỉ tiêu Lao động quản lý, tổng số Trong - Công nhân kỹ thuật dài hạn 6908 3826 55,39 - Công nhân kỹ thuật ngắn hạn 19292 13603 70,51 - Nhân viên nghiệp vụ dài hạn 517 299 57,83 - Nhân viên nghiệp vụ ngắn 69 41 59,42 hạn Qua biểu ta thấy đa số lao động không tuyển dụng theo kế hoạch lao động có chuyên môn kỹ thuật, tỷ lệ thực tuyển dụng so với kế hoạch thấp, loại lao động trình độ cao đẳng kỹ thuật (36,5%), công nhân kỹ thuật đào tạo dài hạn (55,39%), trung cấp chuyên nghiệp (51,76%), nhân viên nghiệp vụ đào tạo dài hạn (57,83%)… Kết tuyển dụng chắn ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp nên quan tâm đến tuyển dụng lao động, áp dụng phương pháp tuyển mộ rộng rãi để thu hút nhiều người lao động từ nhiều nguồn khác đến tham gia nộp đơn xin việc Trong giai đoạn nước ta thực công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, nhu cầu lao động có chuyên môn tay nghề, lao động kỹ thuật lớn Mọi tổ chức muốn đứng vững môi trường kinh tế quốc tế hoá với cạnh tranh khốc liệt tổ chức phải đặc biệt quan tâm đến việc tuyển đội ngũ lao động phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh dài hạn định hướng phát triển tổ chức tương lai Vậy tuyển dụng có vai trò quan trọng tổ chức II TUYỂN DỤNG VỚI CÁC HOẠT ĐỘNG KHÁC CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Tuyển dụng với vấn đề đào tạo, phát triển Một yêu cầu tuyển dụng tuyển người có chuyên môn cần thiết, làm việc đạt tới suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng yêu cầu công việc Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn khoa học người lao động tuyển không đáp ứng yêu cầu công việc Ta phải vào phân tích công việc để tiến hành tuyển dụng theo yêu cầu công việc Trong tuyển chọn phải thông qua tiêu chuẩn thực công việc yêu cầu công việc người thực Qua sàng lọc kỹ đối tượng không đáp ứng yêu cầu công việc tuyển chọn người lao động có trình độ kỹ phù hợp Nếu tuyển dụng cán tuyển dụng không vào yêu cầu công việc người lao động, không sử dụng phương pháp tuyển chọn khoa học chất lượng người lao động tuyển vào không cao Như vô hình dung tổ chức tuyển dụng người không đáp ứng nhu cầu công việc bắt buộc tổ chức phải đào tạo người với thời gian kinh phí định Bằng phương pháp tuyển dụng khoa học tổ chức tiết kiệm khoản chi phí Chính sách tuyển dụng tổ chức: Ta biết sách tuyển dụng tổ chức ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng tổ chức đó, thể qua việc người lao động có đáp ứng yêu cầu công việc hay không Ví dụ: Tại Hưng Yên có sách 100m đất bị "mất" nhận lao động Song địa bàn tỉnh, tỷ lệ không đạt Ở khu công nghiệp, khu chế xuất việc sử dụng thiết bị máy móc điều tất yếu Vì vậy, dù có thiện chí với địa phương đến đâu doanh nghiệp sử dụng lao động làm với hệ thống thiết bị họ Trong ví dụ doanh nghiệp áp dụng sách tuyển dụng ban đầu doanh nghiệp phải bỏ nhiều kinh phí cho đào tạo đội ngũ lao động Nếu doanh nghiệp tuyển dụng số người lao động đáp ứng yêu cầu công việc lại mâu thuẫn với lợi ích người khác Vậy sách tuyển dụng mà phù hợp với thực tiễn tạo thuận lợi cho hoạt động tuyển dụng, đồng thời sách cho doanh nghiệp biết đối tượng lao động tuyển nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo Ngành nghề gắn với chuyển giao công nghệ ngoại nhập, ngành nghề có quy mô phát triển khu công nghiệp, khu chế xuất ngành nghề sản xuất hướng vào xuất công tác tuyển dụng thể vai trò quan trọng Tuyển người lao động đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc, tạo điều kiện cho tổ chức đào tạo người lao động trở thành thợ đa kỹ năng, tiếp nhận công nghệ mới, vận hành nhiều máy móc phân xưởng Đảm bảo ổn định lao động tổ chức, nhu cầu lao động xuất tổ chức tuyển từ nguồn lao động bên tổ chức, giảm thiểu trường hợp bị động tuyển dụng Vậy qua phân tích ta thấy hoạt động quan trọng tổ chức, đồng thời tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến nội dung công tác quản trị nhân lực đào tạo phát triển Tuyển dụng mà đánh giá xác trình độ chuyên môn tay nghề người lao động tiết kiệm chi phí đào tạo Người lao động có tay nghề đòi hỏi đào tạo Để đánh giá xác trình độ chuyên môn tay nghề tổ chức lại tiếp tục dựa vào tiêu chuẩn thực công việc yêu cầu công việc người thực Đây sở để ta đối chiếu khả thực tế người lao động tiêu chuẩn, yêu cầu Trong trình tuyển chọn định phải vấn chuyên môn tham quan thử việc từ đánh giá trình độ chuyên môn người lao động Người lao động tuyển vào có trình độ kỹ thuật phù hợp họ thực công việc tạo suất lao động Họ dễ dàng nâng cao hiệu thực công việc mà không cần đào tạo thêm Tuy người lao động vào doanh nghiệp phải làm quen với dây truyền sản xuất, công nghệ doanh nghiệp, người có trình độ tay nghề cao, đặc biệt lao động có kinh nghiệm từ tổ chức khác tuyển, họ có số năm đảm nhận công việc lớn Thời gian định hướng cho lao động ít, họ thường làm quen nhanh chóng với công nghệ sản xuất Người lao động tuyển vào doanh nghiệp bố trí làm công việc yêu thích theo khả động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm với công việc đưa đến kết làm việc cao Song song với yếu tố tốt đẹp người lao động tự biết rèn luyện nâng cao tay nghề mà không cần phải qua lớp đào tạo, phải đào tạo đào tạo công việc, tốn Người lao động đáp ứng yêu cầu công việc mà tiến hành đào tạo thêm thành công lớn hoạt động tuyển dụng Tuyển dụng với vấn đề đánh giá thực công việc Tuyển dụng, người lao động có trình độ lành nghề thấp, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp chưa vững kết thực họ mức trung bình Trong trình sản xuất kinh nghiệm kỹ chưa nhiều nên sản phẩm mà họ làm có chất lượng không cao, độ xác thẩm mỹ mức vừa phải, tỷ lệ sản phẩm sai hỏng cao tù gây khó khăn cho việc đánh giá thực công việc Tuyển người lao động có trình độ thấp doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo mục II.1 tốn mà việc đánh giá thực công việc người không dễ dàng Đến ta thấy rõ vai trò hoạt động tuyển dụng với chức khác quản trị nhân lực với tổ chức Kết thực công việc người lao động thời điểm phần kết sản xuất chung toàn doanh nghiệp Vì vậy, đánh giá xác thực người lao động cần thiết Trên thực tế đánh giá thực công việc thuận lợi với người lao động có trình độ chuyên môn cao Người lao động tuyển có trình độ chuyên môn cao, thao tác làm việc xác, kết sản xuất sai hỏng nên dễ đo lường để đánh giá kết thực công việc Vấn đề đặt với hoạt động tuyển dụng phải tuyển đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao, tạo thuận lợi cho đánh giá thực công việc họ Ngược lại đánh giá kết thực công việc người lao động, tạo cho họ yên tâm với công việc người lao động gắn bó với doanh nghiệp Khi thực thăng thưởng đề bạt, người có chuyên môn tay nghề cao với kết thực công việc tốt ưu tiên trước Đề đạt tạo công dân chủ doanh nghiệp, gây dựng tình cảm đồng tình người lao động Người lao động đảm nhận vị ttí công việc với nhiệm vụ rõ ràng tạo thuận lợi cho việc đánh giá thực công việc hay nhiệm vụ họ Vậy tuyển dụng phải tuyển người cho công việc Người lao động quan tâm đến công việc nhiệm vụ làm đánh nào, có tương ứng với đóng góp họ hay không Người lao động làm chuyên môn, họ tự hạn chế sai phạm trình lao động kết thực công việc họ thường tốt Kết thực công việc chủ yếu thành tích người lao động mà yếu tố không mong muốn xảy tai nạn lao động, sản phẩm hỏng, không hoàn thành nhiệm vụ giao v.v Kết đánh giá thực công việc giúp cho phận quản lý nguồn nhân lực lãnh đạo cấp cao đánh giá thắng lợi hoạt động tuyển dụng Các vấn đề tồn thực công việc cho thấy cần thiết thu hút người lao động có trình độ cao Tuyển dụng với mối quan hệ lao động Tuyển dụng với việc thực hợp đồng lao động thoả ước lao động tập thể Tuyển người lao động đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc việc thực hợp đồng lao động thoả ước lao động tập thể thuận lợi Do trình thực hợp đồng lao động thoả ước lao động tập thể không vấp phải trường hợp bỏ dở hợp đồng người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc phải làm công việc không hợp đồng ký Việc dẫn đến thiệt hại cho tổ chức người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng Người lao động tuyển vào doanh nghiệp thực hợp đồng với trí cao kết thực hợp đồng tốt hơn, từ gây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp người lao động tổ chức Những người lao động bố trí làm việc vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp có thoả mãn cao Người lao động gắn bó với công việc, tâm huyết với nghề, vui vẻ với đồng nghiệp, thưc tốt nội quy lao động góp phần tạo nên mối quan hệ thoải mái phận từ hình thành lên văn hoá nhóm lành mạnh Ở thành viên đạt thoả mãn công việc mối quan hệ lao động Nhân viên đón tiếp vui vẻ công nhận thành viên nhóm (tổ sản xuất) Mối quanhệ lao động tốt đẹp hoà hợp tổ chức làm tăng suất lao động chung, tăng hiệu sản xuất kinh doanh thực tốt mục tiêu tổ chức Tuyển dụng dựa sở phân tích công việc đảm bảo thành công việc bố trí xếp, thuyên chuyển thăng thưởng cách kịp thời hợp lý Không mà tạo kích thích lao động, gắn bó người lao động công việc, khích lệ phát triển lực cá nhân Người lao động doanh nghiệp quan tâm mức trung thành với doanh nghiệp vun đắp cho mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Qua mối quan hệ lao động tốt đẹp nâng cao danh tiếng, uy tín tổ chức, tạo dựng hình ảnh nơi làm việc tốt cho người lao động, tạo thuận lợi cho lần tuyển dụng sau Ví dụ: Chương trình tuyển dụng đào tạo lao động Unilever Việt Nam Mọi người lao động tuyển vào Unilever quan tâm định hướng đảm bảo đầy đủ điều kiện làm việc, phát triển kỹ Những điều tốt đẹp xây dựng quan hệ lao động hoà hợp công ty, người lao động tuyển khắt khe bố trí làm công việc ưa thích theo lực làm cho người lao động gắn bó với công ty Chính quan hệ lao động tốt đẹp mà quyền tuyển dụng, sử dụng lao động mà Unilever trở thành nhà tuyển dụng ưa thích Việt Nam Tuyển dụng lao động có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc tổ chức đảm bảo cho quan hệ lao động hoàn thiện dần theo hướng đảm bảo quyền lợi ích bên tham gia quan hẹ lao động Người lao động vi phạm kỷ luật số lượng, chất lượng sản phẩm, thời gian lao động, an toàn lao động v.v phía người lao động người sử dụng lao động nhận kết không cao Người lao động có kỷ luật tốt sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp người quản lý tạo nên không khí làm việc hoà đồng Người lao động chia sẻ kinh nghiệm nghè nghiệp, học tập lẫn hành vi chuẩn mực, thao tác lao động tiên tiến Phong cách làm việc gắn kết người lao động với tạo nên đoàn kết gắn bó tổ chức Người lao động làm việc tổ chức có mối quan hệ lao động tốt yếu tố tích cực giúp người lao động không bị xa vào tệ nạn xã hội, đặc biệt tổ chức sử dụng lao động nhiều vùng khác Vậy tuyển dụng lao động có vai trò quan trọng việc hình thành quan hệ lao động trì quan hệ lao động tốt đẹp tổ chức Tuyển dụng tốt tạo thuận lợi để thực thù lao đãi ngộ người lao động Tình hình cung cầu lao động ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp định trả cho người lao động Thông thường người lao động tuyển nhận mức lương thấp (mức lương khởi điểm doanh nghiệp) Kết tuyển dụng cho doanh nghiệp biết tuyển lao động, cấu lao động, chất lượng lao động Từ xác định mức lương tương ứng cho loại lao động, người lao động Với mức lương tối thiểu 290.000 đồng, doanh nghiệp không phép trả lương cho người lao động 290.000 đồng Lao động phổ thông trả mức lương tối thiểu doanh nghiệp, mức lương tuỳ thuộc vào khả tài doanh nghiệp Nếu lao động tyển vào sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng có hệ số lương định, tuỳ vào hệ số lương mà tổ chức xác định mức tiền lương cho người lao động Một sinh viên đại học trường tuyển vào doanh nghiệp làm việc hệ số lương 1,78, vào quan hành hệ số lương 1,86 lại trường hệ số lương 1,92 Người lao động tuyển có trình độ cao mong đợi mức lương thù lao cao Tổ chức phải trả cho người mức thù lao cao tương ứng làm cho người lao động yên tâm thù lao Nếu doanh nghiệp có sách thu hút nhân tài doanh nghiệp phải có chương trình thù lao cho nhân tài Làm nhân tài người lao động có trình độ cao đến với doanh nghiệp, mong muốn mức thù lao cao đảm bảo Khi trúng tuyển lao động, người lao động mong muốn trả mức lương cao Người lao động trả mức lương phù hợp có động lực tăng suất lao động, gắn bó với tổ chức Tuyển dụng tốt đánh giá khả chuyên môn người lao động tạo thuận lợi cho quản lý lao động quản lý thù lao tổ chức Doanh nghiệp trả thù lao cho người lao động tương ứng với sức lao động, chất xám mà họ bỏ trình lao động Thù lao phù hợp tạo điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp giữ chân người lao động giỏi Tuyển dụng ứng cử viên tiềm năng, đánh giá tiềm họ, người lao động trẻ tuổi, sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi trả lương cao họ có tiềm trở thành người quản lý giỏi tương lai Tỷ lệ tuyển mộ phần lớn tính đặc thù công việc, tâm lý xã hội người xin việc định, yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng Vì mức lương cao doanh nghiệp tạo thuận lợi cho việc thu hút người có trình độ cao Vậy sách tuyển dụng kết hợp chặt chẽ với sách tiền lương, BHXH, phúc lợi… thành công Ta thấy vai trò then chốt hoạt động tuyển dụng, vai trò ảnh hưởng nhiều đến hoạt động khác quản trị nhân lực hoạt động tổ chức Kết luận Qua phân tích ta thấy tuyển dụng có vai trò quan trọng tổ chức Một tổ chức thực thành công đợt tuyển dụng nâng cao uy tín, nâng cao vị cạnh tranh, đưa tổ chức phát triển lên Tuyển dụng thành công đảm bảo cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động phù hợp, tạo sức mạnh giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn thử thách trình hoạt động Ngược lại tuyển dụng không thành công làm cho doanh nghiệp không thực kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch lao động không đảm bảo Tuyển dụng không thành công làm cho doanh nghiệp tốn nhiều chi phí giảm hiệu hoạt động khác đánh giá thực công việc, thù lao đãi ngộ v.v CHƯƠNG III PHƯƠNG HƯỚNG NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Phương pháp xây dựng mô tả công việc, yêu cầu công việc tiêu chuẩn thực công việc Vận dụng phương pháp quan sát, thu thập thông tin công việc cần phân tích tên công việc, tên chức danh công việc, mối quan hệ trình thực công việc Cùng với thông tin ta kết hợp với liệu thu thập từ việc đọc tài liệu liên quan như: Bản phân công chức năng, qui trình công việc, qui chế thực công việc Từ ta tổng hợp vào xây dựng mô tả công việc Sau xây dựng mô tả công việc ta dựa vào kết hợp với việc tham khảo ý kiến cán thực công việc, cán lãnh đạo Rồi từ xây dựng yêu cầu công việc tiêu chuẩn thực công việc Thực chất phân tích công việc để trả lời cho câu hỏi sau: + Nhân viên thực công tác gì? + Khi công việc hoàn tất + Công việc thực đâu? + Công nhân làm việc nào? + Để thực công việc cần tiêu chuẩn, trình độ nào? Việc trả lời xác câu hỏi có ý nghĩa quan trọng trình tuyển dụng lao động định thành côn trình sử dụng lao động Phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn Trong trình tuyển dụng nên sử dụng phương pháp khoa học tiên tiến đảm bảo tuyển chọn người đáp ứng yêu cầu công việc, đánh giá khả người lao động nhằm đạt thành công tuyển dụng KẾT LUẬN Qua trình phân tích, nghiên cứu ta khẳng định vấn đề tuyển dụng lao động thực quan trọng phát triển doanh nghiệp Như cố chủ tịch Lee - người sáng lập công ty Samsung - vào cuối đời có câu nói mang tính chiến lược: "Thành công nhờ tuyển dụng người cộng tài giỏi tôi…" Vậy tuyển dụng thực hoạt động then chốt quản trị nhân lực tổ chức Việc sử dụng người lúc, chỗ giúp cho tổ chức có cấu hợp lý, đội ngũ nhân vien thích hợp với loại công việc Điều làm tốt tiết kiệm nguồn lực khác, tăng khả cạnh tranh, nâng cao uy tín doanh nghiệp hiển nhiên tăng lợi nhuận giúp tái sản xuất mở rộng phát triển Sự quan tâm mức đến tuyển dụng lao động khắc phục hạn chế cho tổ chức, tạo đà cho phát triển tương lai tổ chức Nền kinh tế giới bước vào giai đoạn đổi phát triển Đặc điểm, đặc trưng hàm lượng khoa học cao, ưu tiên chất lượng số lượng, cấu sản xuất thay đổi liên tục áp dụng thành tựu Quá trình đổi không hạn chế lĩnh vực kỹ thuật mà phát triển mạnh lĩnh vực khoa học quản lý Trong tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực phải thay đổi sáng tạo để kịp đáp ứng sử dụng "nguồn lực người mới" TÀI LIỆU THAM KHẢO Giá trình quản trị nhân lực Của trường Đại học KTQD - NXB Lao động - xã hội - 2004 Quản trị nhân sự: Của Nguyễn Hữu Thân - NXB Thống kê 1998 Hành vi tổ chức Của trường Đại học KTQD - NXB Thống kê 2003 Tuyển chọn quản lý công nhân viên Nhật Bản (Nguyễn Việt Trung dịch - NXB Sự thật Hà Nội - 1991) Tạp chí Thông tin thị trường lao động (Số 4/2003) Tạp chí Lao động & xã hội (Số 215/2003) Tạp chí Lao động & xã hội (số 223/2003) MỤC LỤC