Giải pháp quản trị rủi ro cho công ty google ở hiện tại và tương lai
Trang 1MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 2
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY GOOGLE 3
1.1 Vài nét về công ty Google 3
1.2 Tình hình kinh doanh 3
1.3 Tình hình nhân sự tại công ty 4
1.4 Đánh giá chung về một số thuận lợi và khó khăn 5
1.4.1 Thuận lợi 5
1.4.2 Khó khăn 5
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ PHƯƠNG ÁN TRÊN LÝ THUYẾT ĐỂ QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ 7
2.1 Khái niệm rủi ro nhân sự 7
2.1.1 Khả năng lao động của nhân viên 7
2.1.2 Thuyên chuyển lao động 7
2.2 Quản trị rủi ro nguồn nhân lực 9
2.2.1 Khái niệm 9
2.2.2 Các phương án quản trị rủi ro nguồn nhân lực 9
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ RỦI RO NHÂN SỰ Ở CÔNG TY GOOGLE 13
3.1 Thực trạng về việc các nhân sự cấp cao liên tiếp rời bỏ Google 13
3.2 Những nguyên nhân chính gây ra tình trạng này 14
3.3 Google đã làm gì để khắc phục tình trạng "chảy máu chất xám" 16
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ RỦI RO NHÂN SỰ CẤP CAO Ở CÁC CÔNG TY KHÁC 18
CHƯƠNG 5: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ RỦI RO CHO CÔNG TY GOOGLE Ở HIỆN TẠI VÀ TƯƠNG LAI 21
KẾT LUẬN 24
TÀI LIỆU THAM KHẢO 25
Trang 2MỞ ĐẦU
Trong bất cứ một ngành kinh doanh nào dù nhỏ hay lớn thì công ty cũng phải đối mặt vớinhững rủi ro Có rất nhiều rủi ro mà doanh nghiệp phải đối mặt nhưng cái rủi ro quan trọngnhất mà tất cả các doanh nghiệp phải đau đầu giải quyết là rủi ro nguồn nhân lực Bởi vì conngười là tài sản, huyết mạch của công ty cho nên những rủi ro về con người trong một công
ty có ảnh hưởng đang kể đến sự thành công hay thất bại trong kinh doanh Do vậy, vấn đềđặt ra cho các nhà quản trị về quản trị nguồn nhân lực làm sao để giảm thiểu rủi ro này tớimức thấp nhất để hạn chế những tổn thất cho công ty của mình
Để hiểu rõ hơn về rủi ro nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, nhóm sinh viên chúngtôi quyết định chọn đề tài này và chọn công ty Google để phân tích làm rõ hơn vấn đề
Mục đích nghiên cứu:
Trong bài nghiên cứu này, chúng tôi nghiên cứu và trình bày , phân tích thực trạng nhữngrủi ro nguồn nhân lực mà công ty Google đã gặp phải Từ đó đưa ra những giải pháp hạnchế rủi ro này một cách phù hợp nhất cho công ty
Phạm vi nghiên cứu:
Bài nghiên cứu này tập trung trình bày, phân tích rủi ro do thuyên chuyển lao động của công
ty Google
Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng các thông tin sơ cấp, thứ cấp trêncác phương tiện như sách, báo, internet…
Trang 3CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY GOOGLE
1.1 Vài nét về công ty Google
Google là một công ty Internet tầm cỡ thế giới có trụ sở tại Hoa Kỳ, được thành lập vào
năm 1998 Sản phẩm chính của công ty này là công cụ tìm kiếm Google, được nhiều ngườiđánh giá là công cụ tìm kiếm hữu ích và mạnh mẽ nhất trên Internet Trụ sở của Google tên
là "Googleplex" tại Mountain View, California Hiện nay Google có trên 20.000 nhân viên,giám đốc là Tiến sĩ Eric Schmidt, trước đây là giám đốc công ty Novell
1.2 Tình hình kinh doanh
Nằm ngoài những ảnh hưởng của nền kinh tế khó khăn, năm 2009 vừa qua Google vẫn đạtmức tăng trưởng tốt Tổng lợi nhuận năm 2009 của họ đạt 6.5 tỷ USD, tăng 54% so với năm
2008, khoản lợi nhuận này phần lớn đến từ quảng cáo
Google công bố lợi nhuận ròng quý 1/2010 tăng lên gần 2 tỷ USD, tương đương 6,06 USD/
cổ phiếu, cao hơn rất nhiều so với mức 1,42 tỷ USD (tương đương 4,49 USD/cổ phiếu)cùng kỳ năm trước Nếu chưa tính một số chi phí, lợi nhuận của hãng có thể đạt 6,76USD/cổ phiếu, cao hơn mức dự báo trung bình 6,60 USD/cổ phiếu của giới phân tích theođiều tra của Thomson Reuters
Mặc dù với một kết quả kinh doanh khả quan, nhưng Google vẫn phải dè chừng những đốithủ đang ngày càng mạnh lên là Microsoft (Bing) và Yahoo, nhất là khi hai hệ thống tìmkiếm này đã quyết định bắt tay với nhau Tại thị trường Mỹ, Bing vẫn là trang tìm kiếm pháttriển nhanh nhất trong thời gian qua
Trang 4Nguồn: www profy.com
1.3 Tình hình nhân sự tại công ty
Google đã tuyển dụng thêm gần 800 người trong quý vừa qua, một phần trong nỗ lực thuêkhoảng 2.000 nhân sự trong năm nay Tính tới cuối tháng 3/2010, số người làm việc tạiGoogle đã tăng lên 20.621 người
Nguồn:www.twitter.com/chartoftheday
Trang 51.4 Đánh giá chung về một số thuận lợi và khó khăn
Cũng như rất nhiều công ty, tập đoàn, các hãng lớn nhỏ trên thế giới đang hoạt động tronglĩnh vực công nghệ thông tin nói chung, Google chịu nhiều ảnh hưởng từ môi trường kinhdoanh bởi tốc độ phát triển thần tốc của chính lĩnh vực mà họ hoạt động, sự cạnh tranh gaygắt từ các đối thủ hiện hữu và tiềm ẩn cũng như nhu cầu, đòi hỏi ngày một cao của hàngtriệu triệu khách hàng_những người mà Internet và công nghệ thông tin đã trở thành mộtphần không thể thiếu trong cuộc sống và công việc của họ Trong giới hạn bài viết này,chúng tôi muốn tập trung vào những yếu tố có ảnh hưởng tương đối rõ rệt đến tình hìnhkinh doanh của Google trong hiện tại và tương lai nhằm mang lại hình dung rõ ràng vềnhững thuận lợi và khó khăn mà “vua tìm kiếm” Google đang đối mặt
1.4.1 Thuận lợi
Gần 12 năm hoạt động, Google_một trong những công cụ tìm kiếm hiệu quả nhất hành tinh
đã mang lại cho Googleplex khoản lợi nhuận khổng lồ, tăng đều mỗi năm với thị phần hơn60% tại thị trường tìm kiếm của Mỹ, gần như không có bất cứ khoản nợ nào Tiềm lực tàichính hùng mạnh là điều kiện thuận lợi để Google theo đuổi và phát triển các dự án trongtương lai
Sự tin dùng và ủng hộ của người sử dụng Internet đối với Google cũng là thuận lợi màkhông ít đối thủ ganh tị Không một thương hiệu nào trên thế giới được biết đến nhanh hơnGoogle, mỗi ngày có hơn 1 tỷ yêu cầu tìm kiếm trên Google
Đội ngũ nhân viên tài năng và sáng tạo của Google là phần không thể thiếu cho sự tồn tạicủa cỗ máy này Lợi thế cạnh tranh, danh tiếng và tài chính của Google lại khiến cho việcchiêu mộ nhân tài trở nên thuận lợi hơn nữa
Không chỉ riêng lĩnh vực công cụ tìm kiếm thông tin đơn thuần, người sử dụng có nhu cầungày một cao về các tìm kiếm chuyên biệt, tiềm năng của thị trường mở ra cho Google cơhội phát triển nhiều sản phẩm mang tính đột phá hơn nữa
1.4.2 Khó khăn
Với hơn 350 triệu USD đầu tư vào các dự án lập công cụ tìm kiếm với không ít hơn 80 công
ty mới thành lập, thị trường công cụ tìm kiếm ngày một sôi động cũng đồng nghĩa với mứccạnh tranh ngày một cao.Không chỉ Microsoft, Yahoo mà rất nhiều cái tên tiềm năng khác
cũng tham gia cuộc chiến hạ bệ Google trong tương lai gần Có thể kể đến : Pixsta.com với
Trang 6khẩu hiệu “ Ảnh hóa tất cả tìm kiếm của bạn” (Picture your search) cung cấp cách tra cứubằng hình ảnh, ra đời cách đây hơn 1 năm, hơn hẳn Google Image về hình khối, màu sắc vàhọa tiết, cho phép người dùng liên kết đến trang web bán sản phẩm đó Cái tên thứ hai là
Blinkx.com_công cụ tìm kiếm video khá hữu hiệu, có khả năng nhận dạng trên 500 gương
mặt nổi tiếng, công cụ này đang vượt Google Video về lượng người truy cập tại Anh Cái
tên thứ 3 là Endeca.com, kho dữ liệu về các công ty nổi tiếng, nhiều hãng nổi tiếng như
Boeing hay Bộ Quốc phòng Mỹ là khách hàng của trang này Kế đến là công cụ tìm kiếm
mở Wikia Search thuộc dòng họ Wikipedia cho phép người dùng chỉnh sửa, bổ sung những
kết quả mà họ cho là chính xác nhất Thêm một công cụ tìm kiếm chuyên biệt cho người
yêu nhạc là Songza.com, trang này liên kết với hàng ngàn trang download âm nhạc khác.
Một khó khăn khác là Google đang có tham vọng tạo dựng nên một khối kiến thức lớn nhấttrong lịch sử loài người bằng cách quét lên mạng Internet hàng triệu cuốn sách, hơn hết nó
mở ra một hình thức xuất bản kỹ thuật số mới Tuy nhiên, sứ mệnh mà Google cho là “tổchức lại nguồn tri thức thế giới” này đang vấp phải sự phản đối gay gắt từ các tác giả vàchuyên gia luật pháp nhằm bảo vệ bản quyền tác phẩm của họ và ngăn chặn việc Googlecông khai các tác phẩm trên mạng Internet
Một công tác khác tưởng chừng như dễ dàng với Google, nhưng thực chất không hẳn nhưvậy, đó là giành giật nhân tài, không chỉ với các ông lớn mà với cả các hãng công nghệthông tin nhỏ đang phất lên Việc nhiều kỹ sư rời bỏ Google cũng khiến cho hãng lo lắng về
sự trung thành của nhân viên cũng như những bí mật về thông tin của hãng
Sau thời gian phục vụ khách hàng Trung Quốc bằng một cổng thông tin đặt tại Mỹ, Googlechính thức mở site google.cn năm 2006 với cam kết lọc các kết quả tìm kiếm được liệt vàodạng nhạy cảm Tuy nhiên, Google đã phải rất vất vả để đáp ứng các yêu cầu kiểm duyệt và
để tuột phần lớn thị trường cho đối thủ Baidu Đến 22/03/2010, Google đã dứt tình, rời bỏTrung Quốc, song vẫn phục vụ khách hàng ở đây bằng một trang web không kiểm duyệt tạiHồng Kông.Tuy không ảnh hưởng nhiều đến doanh thu nhưng việc này sẽ khiến tham vọngtoàn cầu hóa của Google khó thành hiện thực khi hãng dứt áo rời khỏi mảnh đất hứa vớihàng trăm triệu người dùng Interrnet
Trang 7CHƯƠNG 2: MỘT SỐ PHƯƠNG ÁN TRÊN LÝ THUYẾT ĐỂ QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ
2.1 Khái niệm rủi ro nhân sự
Rủi ro nguồn nhân lực là những tổn thất nhân sự của một tổ chức khi có người lao động gặp tai nạn ( tử vong, thương tật,…), bị mất sức lao động trước thời hạn nghỉ hưu hoặc
bỏ việc do nhiều nguyên nhân khác nhau hay nói cách khác là thuyên chuyển lao động.
Những rủi ro này không những có tác động trực tiếp đến năng suất lao động mà còn là hậuquả kinh tế lâu dài của tổ chức đó Từ những lý do trên quản trị rủi ro nguồn nhân lực là vấn
đề quan trọng, được ưu tiên giải quyết hàng đầu Theo như cách khái quát của định nghĩatrên, ta có thể phân chia rủi ro nhân sự cùng với nguyên nhân gây ra rủi ro như sau:
2.1.1 Khả năng lao động của nhân viên
Người lao động bị tai nạn, mất sức lao động, thương tật hay tử vong trong quá trình làmviệc tại tổ chức hay công ty có thể do các nguyên nhân chính sau:
- Các lí do ngoài tổ chức : bệnh tật, tai nạn xe cộ, lí do gia đình,
- Bản thân người lao động khi làm việc trong tổ chức : họ không nắm rõ các yêu cầu
về an toàn lao động đối với một tác nghiệp cụ thể hoặc biết nhưng chủ quan, khôngthực hiện đúng
- Các lí do trong tổ chức : điều kiện làm việc không tốt, quy trình không an toàn, rácthải công nghiệp không xử lý đúng cách, tăng giờ làm cho nhân viên không hợp lý
2.1.2 Thuyên chuyển lao động
Thuyên chuyển lao động là một vấn đề quan trọng của quản trị rủi ro nguồn nhân lực Đây
là một bài toán vô cùng nan giải mà bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt.Bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh của tổ chức Trước tiên,những công việc hiện tại sẽ bị ngưng trệ, gây tổn thất, sau đó, doanh nghiệp còn tốn khánhiều chi phí để tuyển dụng, đào tạo người mới để họ thích nghi với công việc sự ra đicủa một hay một số thành viên nào đó còn gây ảnh hưởng đến các thành viên còn lại,thường là gây tâm lý hoang mang, bất ổn, tác động đến niềm tin của họ với tổ chức Mộtdoanh nghiệp có bộ máy nhân sự không ổn định cũng sẽ gây nên ấn tượng không tốt vớikhách hàng
Thuyên chuyển là cũng một trong những lí do chính khiến cho các công ty mất đinhững người tài giỏi, những nhân viên cấp cao, bên cạnh những lí do khác như bệnh tật, sự
tử vong hay nghỉ hưu
Trang 8Có bốn loại thuyên chuyển lao động:
+ Tự ý nghỉ ( bỏ) việc: người lao động tự ý kết thúc mối quan hệ công việc tại côngty
+ Giãn thợ (trong thời gian ngắn): công ty đình chỉ ( hay cho nghỉ việc) một số laođộng để giảm bớt áp lực do nền kinh tế suy thoái
+ Được phép nghỉ chính thức: Người lao động kết thúc vĩnh viễn công việc donguyên nhân chuyên môn
+ Nguyên nhân khác: Người lao động nghỉ việc do đến tuổi hưu trí, bị chết hoặc do
ốm đau thường xuyên
Trong bốn lọai thuyên chuyển trên thì loại tự ý nghỉ việc được các công ty quan tâm nhiềunhất vì người lao động đã tự ý bỏ việc và công ty thường xuyên phải đầu tư để tìm kiếm vàđào tạo lao động mới thay thế Đây là tổn thất lớn của công ty do phải cạnh tranh trên thịtrường lao động
Những nhân viên cấp cao luôn là nền tảng cho sự thành công của mọi tổ chức Họ là nhữngngười chiếm tỷ lệ rất thấp trong cơ cấu nhân sự, nhưng mang lại phần lớn lợi nhuận chocông ty Họ là nguồn lực quan trọng của tổ chức Thiếu đi những thành viên này thực sự làmột rủi ro rất nguy hiểm, có thể gây tổn thất cho doanh nghiệp như doanh số giảm, chi phígia tăng hoặc sút giảm tín dụng, uy tín của tổ chức cũng bị ảnh hưởng Đó là chưa kể đếnchi phí công ty bỏ ra để đào tạo, huấn luyện người này thành chuyên viên cấp cao, hay việcviệc anh ta đầu quân cho tổ chức khác, nhất là đối thủ cạnh tranh trong ngành
Và như đã trình bày, sự ra đi của những thành viên cấp cao này sẽ có thể gây ra sự bất ổntrong hoạt động của công ty, ảnh hưởng tới tâm lí của các thành viên khác
Những người cung cấp tín dụng cho doanh nghiệp ( bao gồm ngân hàng, các tổ chức tíndụng, những trái chủ của doanh nghiệp ) cũng có thể bị ảnh hưởng bởi sự suy giảm năng lựccủa tổ chức khi thiếu vắng những thành viên cấp cao, chủ chốt
Có nhiều nguyên nhân gây ra thuyên chuyển lao động như:
- Nền kinh tế : người lao động muốn tìm một công việc có thù lao cao hơn.
- Hiệu quả của tổ chức : tình hình hoạt động của tổ chức gặp khó khăn làm cho người lao động xin nghỉ nhiều hơn.
- Văn hoá công ty : Đó là các vấn đề tiền lương, tiền thưởng, sức mạnh của tập thể lãnh đạo, môi trường làm việc, quan hệ giữa những người lao động.
- Đặc trưng công việc : tính hấp dẫn công việc và cơ hội thăng tiến.
Trang 9- Cá nhân : bản tính cá nhân của người lao động Bao gồm yếu tố cá nhân ( thay đổi tình trạng gia đình, học một kỹ năng mới…) và yếu tố kỹ năng làm việc.
2.2 Quản trị rủi ro nguồn nhân lực
2.2.1 Khái niệm
Là những hoạt động mà nhà quản trị tiến hành để hạn chế những rủi ro ( tổn thất) về nguồn nhân lực Các hoạt động cơ bản đó là: nhận diện rủi ro, đánh giá rủi ro và kiểm soát rủi ro
Như vậy để quản trị rủi ro nguồn nhân lực một cách hiệu quả thì nhà quản trị phải tìm hiểu,phân tích, đánh giá những nhân tố gây ra rủi ro về nhân sự và từ đó chuẩn bị những hànhđộng thích hợp để hạn chế các rủi ro đó ở mức thấp nhất
2.2.2 Các phương án quản trị rủi ro nguồn nhân lực
Khi người lao động bị mất sức lao động, tai nạn, thương tật hay tử vong do các nguyên nhânngoài tổ chức (bệnh tật, tai nạn xe cộ, …) thì tổ chức vẫn phải chịu những tác động tiêu cực
do tổn thất này Tuy nhiên, đây là các lí do ngoài kiểm soát nên bản thân doanh nghiệpkhông thể quản trị các rủi ro này Các giải pháp dưới đay tập trung vào giải quyết các vấn đềphát sinh do nguyên nhân trong tổ chức và nhân viên
Để hạn chế những tai nạn xảy ra nhà quản trị nên tạo những điều kiện làm việc ở mức tối ưu
như:
- Tạo môi trường không khí trong sạch, tươi mát với nhiệt độ và độ ẩm thích hợp Ởnhững nơi bị ô nhiễm hay có chất độc hại phải sử dụng hệ thống máy điều hoà đượcthiết kế để gom và khử các chất độc hại đó
- Cần giảm thiểu các loại tiếng ồn và độ rung
- Ở những vỉa hè, cầu thang, balcon, cửa ra vào nơi làm việc phải được giữ gìn sạch sẽ,thoáng đãng Chú ý các rủi ro nguy hiểm như đứt cáp treo, sập hầm và cần phải kiểmtra thường xuyên
- Giữ cho nhà xưởng và nơi làm việc có ánh sáng đầy đủ
- Cần phải kiểm soát năng lượng sử dụng trong quá trình hoạt động để ngăn ngừa tainạn lao động
- Đảm bảo an toàn cho những người tiếp xúc với nguyên vật liệu độc hại
Tổ chức nơi làm việc là một trong những yếu tố quan trọng trong quản trị rủi ro ý thức , đặcbiệt là phòng chống hoả hoạn Chúng ta có thể gặp nhiều rủi ro như: không chấp hành nộiquy cấm hút thuốc, thanh tra và dự phòng các thiết bị phòng cháy chữa cháy, không đóng
Trang 10cửa ngăn chặn hoả hoạn sau giờ làm việc, hành động bất cẩn của thợ khi sửa chữa thay thếcác thiết bị máy móc… Nhà quản trị phải biết tổ chức tốt nơi làm việc.
Để hạn chế sự bỏ đi của người lao động thì việc nghiên cứu các nguyên nhânthuyên chuyển lao động và tìm giải pháp hạn chế thuyên chuyển lao động giúp các doanhnghiệp duy trì sự ổn định cho số lao động còn ở lại Những lí do bỏ việc của người lao độngphải được xem xét và đưa vào để tính mức thuyên chuyển lao động
+ Phương pháp thông thường nhằm xác định nguyên nhân của nghỉ việc là thực hiệncác cuộc phỏng vấn thôi việc, qua đó nhà quản trị biết được vì sao người lao động lại rời bỏcông ty
+ Hoặc bằng cách tính tỷ lệ thuyên chuyển lao động của các nhóm lao động khácnhau, công ty có thể dự đoán được nguy cơ ra đi của nhóm người nào đó Nghiên cứu đượcthực hiện bằng cách liên hệ với số lượng lao động đã rời bỏ tổ chức Điều tra có liên quantới tuổi, chức vụ, nội dung công việc và mức độ thoả mãn công việc Các nhân tố khác baogồm: mức độ kỹ năng, loại công việc và học vấn
Tất cả các nguyên nhân có thể kiểm soát ở mức độ nào đó Nhà quản trị có thể làm chocông việc hấp dẫn hơn, cải thiện tiền công và các điều kiện lao động phù hợp hơn Sự phâncông hợp lý sẽ giúp giữ được lao động Cải thiện một số vấn đề như chấp hành thời gian làmviệc, sức khoẻ và phúc lợi của người lao động, Nhà quản trị nên quan tâm đến nhân viênngay từ ngay đầu tiên đến, để nhân viên biết rõ công việc của mình, thể hiện sự quan tấmđến nhân viên cũng giúp những họ ở lại hay hạn chế sự thuyên chuyển lao động Tuy nhiên
để giữ người lao động ở lại thì phải củng cố bằng các lý do “đúng” Nếu giữ người lao động
ở lại với các lý do “sai” thì đó là sự bất lợi cho cả người lao động và cả tổ chức Thực tế thìđiều quan trọng nhất để tránh rủi ro về thuyên chuyển lao động là tổ chức, doanh nghiệpphải tạo một môi trường làm việc phù hợp cho người lao động
Một công cụ giúp cho quá trình quản trị rủi ro nhân sự đó là việc định kỳ phântích, đánh giá các khả năng tiềm ẩn giúp cho tổ chức có khả năng chuẩn bị các biện pháp đốiphó rủi ro một cách chủ động Tổ chức cần phân tích, đánh giá định kỳ, trong đó tập trungvào việc tìm ra các rủi ro tìm ẩn trong lực lượng nhân sự Cuộc đánh giá cần được chuẩn bị
kỹ lưỡng, có phương pháp rõ ràng…Việc quan trọng nhất khi tiến hành đánh giá rủi ro tiềm
ẩn là phải xây dựng được một bảng đánh giá hoàn chỉnh, bao hàm hết những vấn đề liênquan đến nhân sự như:
Trang 11+Tổ chức có ấn hành sổ tay cán bộ công nhân viên chức, chính sách nhân sự nhưtuyển dụng, tuyển dụng,…và định kỳ xem xét, cập nhật không?
+ Tổ chức có mô tả công việc cho từng nhân viên không?
+ Có thang bảng lương, chính sách xét lương không?
+ Thang bảng lương có được xem xét và hiệu chỉnh theo thị trường hay không?+Có chính sách đào tạo và tổ chức đào tạo không?
+Có kênh thu nhận thông tin của nhân viên và phản hồi không?
+Có đánh giá khả năng thôi việc, chuyển công tác của các nhân viên chủ chốt không?+Có nghiên cứu thị trường hoặc mua thông tin về thị trường lao động để hiệu chỉnhchính sách không?
Để quản trị rủi ro nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì
Nhà quản trị phải nắm được và thực hiện tốt các vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổchức Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: tuyển dụng, đào tạo, phát triển
và gìn giữ lao động, giúp cho tổ chức hoàn thành sứ mạng của mình Hiệu quả của quản trịnguồn nhân lực còn giúp cho người lao động đạt được cả mục tiêu sự nghiệp của họ Quảntrị nguồn nhân lực là một quá trình có thể được phân thành nhiều hoạt động đặc trưng như:phân tích công việc, mô tả các bước công việc, tuyển dụng, định hướng, đào tạo, quan hệlao động, đánh giá kết quả , trả công lao động và kỷ luật Hiểu được và thực hiện tốt cáccông việc này sẽ hạn chế rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp
Để việc quản trị nguồn nhân lực được tốt hơn nhà quản trị nên tham khảo qua vài giải phápdưới đây:
- Mục tiêu của công ty cũng chính là mục tiêu của nhân viên: Tiếp theo nhà quản trị
thông báo rộng rãi tới các nhân viên về mục tiêu của công ty để họ biết công ty đang
đi theo hướng nào và nhiệm vụ của họ cần làm gì
- Làm rõ vai trò và nhiệm vụ của nhân viên: Nhà quản trị cần phải biết rõ năng lực
của từng nhân viên từ đó đưa ra miêu tả chi tiết và chính xác về công việc cho từngngười Thông tin công việc cần làm rõ ràng và phù hợp với năng lực của các nhânviên do vậy họ sẽ không còn bị áp lực trong công việc cũng như có bất kỳ “sự ghentị” trong công việc giữa các nhân viên
- Phát triển những hoạt động từ thiện của công ty: cần tập hợp một nhóm các nhân
viên có năng lực và đề nghị họ lên một phương án nào đó để công ty làm từ thiện xãhội Hành động này sẽ được nhân viên xem như là một bước tiến tích cực của công ty
Trang 12nhằm giúp đỡ cộng đồng và nó cũng là cách rất tốt để thúc đẩy tinh thần của nhânviên vì họ cảm thấy công ty đang phát triển tốt.
- Thường xuyên đi lại quan sát và nói chuyện với nhân viên: nhà quản trị nên đi
vòng quanh để xem nhân viên đang làm gì Bạn có thể biết các nhân viên có hòađồng với nhau không? Họ có điều gì không hài lòng trong công việc không? Vấn đề
gì đang được các nhân viên nhắc đến? Bắt chuyện với các nhân viên và hỏi họ vềcông việc họ đang thực hiện, tạo cảm giác rằng sếp luôn quan sát công việc của từngngười Luôn sẵn sàng giải đáp mọi thắc mắc, câu hỏi từ phía nhân viên và đối xử với
họ không cứng nhắc như giữa một người sếp và một nhân viên
- Nhận ra mâu thuẫn càng sớm càng tốt: Nói chuyện với nhân viên là cách nhanh
nhất để sớm tìm ra vấn đề gì đang diễn ra trong công ty và tìm cách giải quyết chúng
- Tìm hiểu xem đâu là nhược điểm của năm trước: Xác định đâu là điểm yếu của
công ty Nguyên nhân có thể là do đội ngũ nhân viên còn yếu kém hoặc do nhân viênchưa cảm thấy thoải mái với cách quản lý và đối xử của sếp Nhà quản trị cần tìmhiểu nhược điểm đó là gì và sau đó có hành động để cải thiện
- Có nhân viên “sát cánh” cùng những thay đổi của công ty: Trước khi thực hiện bất
cứ thay đổi gì nên làm cuộc khảo sát trong số nhân viên về ý kiến và cách nhìn nhậncủa họ về sự thay đổi đó Phải đảm bảo rằng họ cảm thấy mỗi sự thay đổi là bướctiến bộ của công ty và họ là một phần tạo nên những tiến bộ đó
- Trân trọng những nhân viên giỏi: Mọi người đều thích được nhận lời khen khi họ
làm tốt công việc nào đó Họ cảm thấy sự nỗ lực và thành quả của công việc đã đượcghi nhận Ngoài ra, nhà quản trị nên có những chế độ thưởng cho những nhân viên cóthành tích tốt để chứng tỏ người tài luôn được đánh giá cao và đãi ngộ xứng đáng
- Tổ chức liên hoan cho nhân viên: Đôi khi công ty nên tổ chức ra một buổi liên hoan không
vì dịp gì, chỉ là để mọi người có thời gian làm quen lẫn nhau và giảm căng thẳng sau giờlàm việc Bạn có thể tổ chức một bữa ăn nhẹ trong công ty hoặc ở bên ngoài Điều này sẽlàm nhân viên cảm thấy thoải mái và tận tâm với công việc hơn