Phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực gia lai

Khái niệm về phát triển NNL Có thể hiểu một cách tổng quát, Phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của NNL n

Đà Nẵng - Năm 2014

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS ĐOÀN GIA DŨNG

Phản biện 1: TS ĐẶNG VĂN MỸ

Phản biện 2: PGS.TS ĐỖ NGỌC MỸ

Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp

Thạc sĩ quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 21 tháng 7 năm 2014

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

NNL là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh nghiệp, và là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn thắng lợi trong cạnh tranh phải có một nguồn lực phát triển Bởi vậy, các doanh nghiệp luôn tìm cách để phát triển nguồn nhân lưc (NNL) của mình

Nhận thức được vấn đề này, Công ty Điện lực Gia lai (PC Gia Lai)

đã có sự chú ý phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng NNL Tuy nhiên trong công tác phát triển NNL tại Công ty Điện lực Gia Lai nhìn chung vẫn còn hạn chế, chậm đổi mới và tồn tại nhiều bất cập Công tác phát triển NNL còn thụ động, chưa thực sự gắn liền với phát triển, chưa tương xứng và đáp ứng kịp thời của đơn vị Điều

đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho công tác phát triển NNL nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của đơn vị Vì vậy, tác giả chọn đề tài

“Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai” làm

hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về NNL, phát triển NNL

- Phân tích thực trạng phát triển NNL tại PC Gia Lai

- Đề xuất giải pháp nhằm phát triển NNL tại PC Gia Lai

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề thực tiễn liên quan đến NNL và một số giải pháp nhằm phát triển NNL tại PC Gia Lai

 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu một số vấn đề về việc Phát triển NNL tại PC Gia Lai

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu truyền thống là phương pháp nghiên cứu tài liệu Các tài liệu ở đây bao gồm các tài liệu thống kê, các báo cáo đã được công bố từ

phòng Tổ chức và Nhân sự; phòng Kinh doanh của PC Gia Lai Bên cạnh đó, trong quá trình nghiên cứu tác giả còn sử dụng các phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp điều tra

5 Ý nghĩa khoa học của đề tài

Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược đào tạo và phát triển NNL tại các doanh nghiệp Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng việc đào tạo, hoạch định và phát triển nghề nghiệp,

sử dụng NNL tại PC Gia Lai

6 Kết cấu của luận văn

Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển NNL

Chương 2: Thực trạng chất lượng phát triển NNL tại PC Gia Lai Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc phát triển NNL tại PC Gia Lai

1.1.2 Khái niệm về phát triển NNL

Có thể hiểu một cách tổng quát, Phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của NNL nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể

1.1.3 Mục đích và vai trò phát triển NNL

Mục đích:

Là nâng cao tính hiệu quả hơn của doanh nghiệp thông qua việc

giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Vai trò:

Phát triển NNL là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp

có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Phát triển NNL giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc

- Nâng cao khả năng tự giám sát của người lao động

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng NNL

- Tạo điều kiện cho việc áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

1.1.4 Nội dung của phát triển NNL doanh nghiệp

1.1.5 Nâng cao kiến thức cho người lao động

Nội dung của việc nâng cao kiến thức cho người lao động

+ Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn hóa, phong cách làm việc của công ty và mau chóng thích nghi với công việc

+ Huấn luyện nhân viên phục vụ sẽ giúp cho nhân viên có được kỹ năng phục vụ cho khách hàng

+ Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức quản lý kinh tế và bồi dưỡng kiến thức quản lý ngắn hạn

1.1.6 Tăng cường kỹ năng cho thành viên trong tổ chức

Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình

độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ công nhân viên trong

doanh nghiệp được nâng cao, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt những nội dung sau:

- Thực hiện tốt công tác hoạch định NNL, nhằm phát hiện những vị trí công viêc khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phận thuộc doanh nghiệp

- Tiền lương, thưởng và các phúc lợi phải được chi trả công bằng, phù hợp với từng vị trí công việc của nhân viên, đồng thời phải

có giá trị khích lệ lực lượng lao động, nhất là lao động có trình độ cao

1.1.7 Giáo dục hành vi cho người lao động

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức

độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển NNL, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhân thức cho người lao động

1.1.8 Nâng cao động cơ cho người lao động

Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi con người bởi thế giới Trong lĩnh vực kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động

Yêu cầu này được thực hiện thông qua việc tạo dựng và nâng cao động lực thúc đẩy người lao động và được thực hiện bằng nhiều cách:

- Yếu tố vật chất: Yếu tố vật chất được hiểu là những vấn đề liên quan đến vật chất như là: lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội…

- Yếu tố tinh thần: Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, …

1.2 SỰ CẦN THIẾT CỦA PHÁT TRIỂN NNL TRONG TỔ CHỨC

Phát triển NNL là môt vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết vì:

- NNL là lực lượng nòng cốt của tổ chức, việc thực hiện phát

triển lực lượng này là vấn đề sống còn của doanh nghiệp để đảm bảo cho nó tồn tại và phát triển được

- Số lượng và chất lượng NNL tăng tạo ra sức mạnh vững chắc

để các tổ chức cạnh tranh lành mạnh trên mọi lĩnh vực

CÁC CÔNG CỤ TRONG PHÁT TRIỂN NNL

Hình 1.1 Bốn công cụ tiếp cận để phát triển nhân viên [7, Tr 261]

Sự kết hợp của giáo dục, đào tạo chính thức; quan hệ giữa đồng nghiệp; trao đổi kinh nghiệm; đánh giá cá tính và khả năng của nhân viên để giúp đỡ nhân viên chuẩn bị công việc trong tương lai của họ

1.4.1 Đào tạo chính thức 1.4.2 Trao đổi kinh nghiệm 1.4.3 Quan hệ giữa đồng nghiệp 1.4.4 Đánh giá thành tích nhân viên

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL TẠI PC GIA LAI 2.1 TỔNG QUAN VỀ PC GIA LAI

2.1.1 Giới thiệu về PC Gia Lai

Công ty Điện lực Gia Lai được thành lập ngày 28/12/1976 trên

cơ sở tiếp quản Công ty Điện lực Pleiku, Công ty Điện lực Phú Bổn

và Công ty Điện lực Kon Tum

Ngày 08/3/1996, Tổng Công ty Điện lực Việt Nam đã có quyết định số: 262/QĐVN/TCCB-LĐ về việc đổi tên Sở Điện lực Gia Lai trực thuộc Công ty Điện lực 3 thành Điện lực Gia Lai trực thuộc Công ty Điện lực 3

Mối quan hệ giữa các cá nhân

Ngày 14/10/2010 Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã đổi tên Điện lực Gia Lai trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Trung thành Công ty Điện lực Gia Lai trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Trung theo quyết định: 230/QĐ-EVN ngày 14/4/2010 Trụ sở chính hiện nay đặt tại số 66 Hùng Vương - Phường Hội Thương - Thành phố Pleiku - Tỉnh Gia Lai

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh

2.1.4 Hoạt động kinh doanh của Công ty

Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thể hiện qua các yếu tố chính như tăng trưởng lưới điện, tăng trưởng khách hàng, kết quả kinh doanh

 Tăng trưởng lưới điện

 Tăng trưởng khách hàng

 Kết quả kinh doanh qua các năm

2.2 THỰC TRẠNG VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu lực lượng lao động

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn lực lao động qua các năm

Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Tổng số nhân viên 754 740 841

(Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân sự – Công ty Điện lực Gia Lai)

Năm 2013, tỷ lệ nam giới chiếm 87,63% còn nữ giới chỉ chiểm 12,37%

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động chính thức và tạm thời

Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Chính thức 574 76,13 579 78,24 650 77,29

Tạm thời 180 23,87 161 21,76 191 22,71

(Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân sự – Công ty Điện lực Gia Lai)

Tính đến năm 2013, thì tổng số lao động của công ty là 841 người Trong đó có 650 lao động chính thức chiếm 77,29% tổng số lao động, tăng 12,26% so với năm 2012, và 191 lao động tạm thời, chiếm 22,71% tổng số lao động, tăng 18,63% so với năm 2012

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo bộ phận

(Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân sự – Công ty Điện lực Gia Lai)

Năm 2013, số lượng công nhân trực tiếp chiếm 57,91% trong tổng số lao động

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo

Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

(Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân sự – Công ty Điện lực Gia Lai)

Do tính chất công việc nên phần lớn lao động tại Công ty tốt nghiệp chuyên ngành kỹ thuật là chiếm đa số so với chuyên ngành kinh tế

2.2.2 Cơ cấu nhân sự

a Thực trạng nâng cao kiến thức của NNL

Thực trạng việc nâng cao kiến thức cho NNL tại Công ty được thể hiện qua sự biến động của lực lượng lao động và cơ cấu của nó theo trình độ chuyên môn qua các năm:

Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

(Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân sự – Công ty Điện lực Gia Lai)

Với sự phát triển không ngừng, đến nay trình độ chuyên môn tại Công ty Điện lực Gia Lai được cải thiện Trình độ đại học chiếm tỉ lệ 26,28%; trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỉ lệ 33,3%; hầu hết được đào tạo theo đúng chuyên ngành Đây là lợi thế của Công ty vì số người

có trình độ từ đại học trở lên chiếm tỷ lệ khá lớn, điều này sẽ đáp ứng nhu cầu phục vụ kinh doanh trong chiến lược dài hạn của Công ty

Bảng 2.9: Số lượng lao động được đào tạo bồi dưỡng nghề - thi nâng bậc

Tổng số 109/177 61,58 200/260 76,92 158/204 77,45

(Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân sự – Công ty Điện lực Gia Lai)

Công tác đào tạo bồi dưỡng nghề, thi nâng bậc cho lực lượng công nhân của Công ty thường xuyên có những cải tiến, điều chỉnh góp phần từng bước nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chất lượng tay nghề của đội ngũ công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất

Mức độ vả tỷ trọng lựa chọn Thành

c Giáo dục hành vi, thái độ NNL

Giáo dục hành vi và thái độ cho người lao động là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển NNL

Công ty luôn chú trọng đến việc giáo dục, nâng cao thái độ cho người lao động về an toàn và diễn tập thích hợp Tuy nhiên với nền kinh tế ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế thì trình độ nhận thức của người lao động còn nhiều hạn chế Bên cạnh đó việc bố trí

công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ đã được thực hiện nhưng vẫn còn mang tính chủ quan trong quan hệ cá nhân của đội ngũ quản lý

2.2.3 Văn hóa tổ chức của Công ty

Mỗi tổ chức đều có một văn hóa riêng, theo đó các hành vi, ứng

xử đều tuân theo một chuẩn mực chung Đó là các mối quan hệ giữa người lãnh đạo với nhân viên, quan hệ giữa những người nhân viên với nhau Công ty luôn tạo cho cán bộ công nhân viên một môi trường làm việc năng động, sôi nổi, dân chủ, khuyến khích khen thưởng những sáng kiến hay vận dụng vào được trong công việc Không những vậy vào các dịp như 26/3, 30/4, 1/5 …

2.3 PHƯƠNG PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

2.3.1 Phương pháp đào tạo chính thức tại Công ty

Qua phân tích tình hình đào tạo của Công ty cho thấy, số lượng người lao động được đào tạo chưa tương xứng với NNL Công ty cần dựa vào tình hình kinh doanh để tiến hành phân tích công việc nhằm hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo của Công ty Khi xác định nhu cầu đào tạo Công ty đã dựa vào căn cứ cụ thể sau:

Mục tiêu chiến lược cụ thể: Với những mục tiêu chiến lược cụ thể, công tác xác định nhu cầu đào tạo nhằm phát triển NNL được lập

ra cho từng giai đoạn cả về số lượng lẫn chất lượng

Tiêu chuẩn chức danh công việc: mỗi chức danh khác nhau sẽ

có các yêu cầu về trình độ, kỹ năng, năng lực khác nhau Dựa vào đó, Trưởng phòng sẽ xem xét người đó có đáp ứng được với yêu cầu công việc hay chưa, thiếu những kỹ năng gì để có kế hoạch bồi dưỡng đào tạo để họ hoàn thành tốt công việc của mình

Công ty luôn quan tâm đối với việc xác định nhu cầu đào tạo

để công tác đào tạo đạt hiệu quả hơn đáp ứng với sự phát triển NNL của Công ty trong tương lai Bảng nhu cầu đào tạo NNL của Công ty:

Bảng 2.11 Số lượng lao động được đào tạo qua các năm

Chứng chỉ nghề

Chuyên Gia

Kỹ thuật cao

(Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân sự – Công ty Điện lực Gia Lai)

Qua số liệu ở bảng trên cho thấy, số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo của Công ty không đều qua các năm Số lượng lao động được đào tạo vẫn còn thấp so với tổng số lao động, trong thời gian qua Công ty chưa thật sự quan tâm đến nhu cầu nguyện vọng của nhân viên, việc tạo điều kiện cho nhân viên phát triển năng lực cũng chưa được chú trọng nhiều Điều này dễ làm cho người lao động có

khả năng chuyển đổi công việc mới

 Công tác đào tạo của Công ty nhƣ sau:

Thực hiện Quy trình đào tạo phát triển nhân lực trong công ty Điện Lực Gia Lai Ban hành kèm theo quyết định số 586/QĐ-PCGL, ngày 15/10/2012 Nội dung chính của Quy trình này:

+ Trong quý I hằng năm, Trưởng các đơn vị xác định nhu cầu

và lập kế hoạch đào tạo, trình lên cho Giám đốc Công ty phê duyệt và thực hiện theo quy chế đào tạo của Công ty

+ Các hình thức đào tạo hiện nay của Công ty được quy định trong nội bộ phòng thì Trưởng phòng phê duyệt và tổ chức thực hiện đào tạo theo quy định

+ Kết quả của đào tạo được chính nhân viên lập báo cáo và có nhận xét của trưởng phòng/ban để trình lên Ban lãnh đạo

+ Trong quá trình thực hiện công việc nếu có phát sinh nhu cầu đào tạo, Trưởng các đơn vị có trách nhiệm đề xuất lãnh đạo để cử cán

bộ đi học Quá tình đào tạo ngoài kế hoạch thực hiện theo quy định hiện hành của Công ty