Công tác tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp

Quản trị nhân lực

Lời mở đầu

Con ngời là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ một tổ chức nào

Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếuvào năng lực và hiệu suất làm việc của những ngời lao động Mặt khác, khimột công nhân không đủ trình độ đợc thuê một cách thiếu thận trọng vì lựachọn kém thì anh ta trở thành một gánh nặng cho doanh nghiệp vì vậy quátrình tuyển dụng lao động để có đợc một đội ngũ lao động tốt của mỗi doanhnghiệp là hết sức quan trọng và là nhân tố quyết định trong sự tồn tại và pháttriển của doanh nghiệp

Để giúp mọi ngời hiểu biết rõ thêm về tầm quan trọng và thực trạngcông tác tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp nên em đã chọn đề tài nàycho môn học chuyên ngành Quản Trị Nhân Lực

Em chân thành cảm ơn cô giáo TS Phạm Thuý Hơng đã giúp đỡ rấtnhiều để em có thể hoàn thành đề tài môn học này, tuy đã rất cố gắng nhngchắc chắn có nhiều thiếu sót, tôi mong sự góp ý của tất cả mọi ngời có quantâm đến đề tài này

*Trong đề án này có những mục chính sau:

- Những khái niệm chung về tuỷên mộ, tuyển chọn

- Các bớc trong tuyển dụng

- Các phơng pháp tuyển dụng lao động trong tổ chức

- Nguồn tuyển dụng lao động

- Các yếu tố ảnh hởng đến công tác tuyển dụng

- Tầm quan trọng của tuyển dụng trong tổ chức

- Tình hình chung về tuyển dụng của các doanh nghiệp Việt Nam hiệnnay, một số nguyên nhân và giải pháp

Phần A Những lý luận chung về tuyển mộ, tuyển chọn

I- khái niệm về tuyển mộ:

Tuyển mộ nhân viên là một quá trình thu hút những ngời có khả năng từnhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp hồ đơn tìm việc làm

Thông thờng tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đónộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự Phiếu này mô tả rõ các chitiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cầncông nhân đó bắt tay và làm việc

Với loại thông tin này, giám đốc/ trởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu vớibản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác địnhxem công nhân sắp xếp đợc tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn nào

Bớc kế tiếp trong tiến trình tuyển mộ này là xác định xem trong công tyhiện nay có nhân viên hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển

mộ từ bên ngoài từ các nguồn khác nhau nh đại học, cao đẳng và các công tykhác

Vì tuyển mộ rất tốn kém, cho nên cấp quản trị cần phải đảm bảo rằng

họ đang sử dụng các phơng pháp và các nguồn nhân sự hiệu quả nhất

II- Khái niệm về tuyển chọn

Tuyển chọn nhân viên là một quá trình không đơn giản, không nhữngnhiệm vụ này đòi hỏi phải có nghiệp vụ chuyên môn một cách có khoa học

mà còn tuỳ thuộc vào chính sách tuyển dụng của công ty

Tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại, còn tuyển chọn lại là quyết

định xem trong số các ứng cử viên đó ai là ngời hội đủ các tiêu chuẩn để làmviệc đó Trong tuyển chọn phẩm chất nhân viên luôn là yếu tố quan trọng Yếu

tố phẩm chất có thể chia làm nhiều phạm trù Nó tuỳ thuộc vào việc nhà quảntrị cần loại phẩm chất gì nơi ngời sắp tuyển dụng Chẳng hạn nếu nh kỹ năng

về thơng mại là điều kiện tiên quyết thì chọn

Những ngời có tố chất hoạt bát, nhanh nhạy, có tính hớng ngoạivà giaotiếp tốt… có những công việc đòi hỏi kỹ năng nh có những công việc đòi hỏi kỹ năng nhng có những công việc màkhả năng học hỏi lại là rất quan trọng, cũng có những công việc mà yếu tốnhân cách là quan trọng nhất Trong nhiều trờng hợp có những công việc đòihỏi phải phối hợp nhiều yếu tố trên

Nh vậy việc tuyển chọn nhân viên là lựa chọn những ngời phù hợp vớitính chất của từng loại công việc Khả năng con ngời chỉ phát huy mạnh nếu

bố trí họ vào làm những công việc thích hợp với họ Tuyển chọn còn bị ảnh ởng bởi bầu không khí văn hóa của công ty Một công ty có bàu không khínăng động, chắc chắn sẽ chọn những ngời có đầu óc thông minh, đầy thamvọng và nhất là năng động, có sáng kiến

h-III- Yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng

1- Các yêu cầu về tuyển dụng lao động

Tuyển dụng nhân viên vào làm viêc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất,công việc trong doanh nghiệp những yêu cầu trong tuyển dụng nhân viêntrong doanh nghiệp :

- Tuyển dụng những ngời có trình độ chuyên môn cần thiết cho côngviệc cần tuyển dụng, có thể làm việc tới năng suất lao động cao, hiệu suấtcông tác tốt

- Tuyển những ngời có kỹ thuật, trung thực, gắn bó với công việc vớidoanh nghiệp

- Tuyển dụng những ngời có sức khỏe, làm việc lâu dài trong doanhnghiệp với nhiệm vụ mà mình đợc giao

Nếu tuyển không kỹ, tuyển sai, theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào

đó, sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế xã hội

2- Các nguyên tắc của tuyển dụng

Tuyển dụng đợc tiến hành theo những quy tắc sau:

- Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp giấy chứng chỉ về trình độchuyên môn của ngời xin việc để làm căn cứ tuyển dụng

- Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu ngời xin việc,các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra

- Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp ( phòng quản trị nhânlực) và ngời xin việc

- Căn cứ vào kiểm tra sức khỏe, thử tay nghề, thử trình độ và khả năngchuyên môn

Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hằng năm sẽ làm cho tổ chức thấy

rõ chất lợng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tơng lai

Khi lập kế hoạch tuyển dụng và bố trí, bộ phận quản lý phải làm rõ nhữngmục tiêu chung Phải có những cách khác nhau để giải thích rõ các nhu cầucủa doanh nghiệp.

Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mớn và sắp xếp ngời lao động thờng đợc giaocho phòng quản trị nhân lực Những ngời giám sát thi tuyển hoặc những ngờitrởng phòng (ban) lựa chọn theo các phơng pháp đã đợc xây dựng một cách tốtnhất Tuy nhiên, trong những tổ chức nhỏ, nó đợc giao cho ngời đứng đầu của

bộ phận có nhu cầu về nhân lực

IV- các bớc tuyển dụng:

Sự thành công của bất cứ một doanh nghiệp lớn hay bé phụ thuộc chủyếu vào hiệu suất của những ngời lao động Mặt khác khi một công nhânkhông đủ trình độ đợc thuê một cách thiếu thận trọng vì sự lựa chọn kém, anh

ta trở thành gánh nặng đối với doanh nghiệp

Những bớc tuyển dụng thờng gặp là:

Bớc 1: Xác định rõ ( phân biệt rõ ) những công việc khác nhau trongdoanh nghiệp và mô tả( diễn tả) những công việc đó về : đặc điểm kỹ thuậtcủa công việc, những tiêu chuẩn làm việc ( tiêu chuẩn thực hiện công việc) đốivới một vị trí ( hay chức vụ) làm việc

Nguyên tắc đối với tuyển chọn lao động là :

- Bất kỳ sự thiếu hụt xảy ra ở đâu, thiếu hụt hiện có hoặc do những nơilàm việc mới tạo ra, điều cần xem xét trớc tiên là phải bù đắp vào chỗ thiếuhụt đó để làm tăng tối đa khả năng của nguồn nhân lực

- Những ngời dự tuyển vào bất kỳ vị trí nào sẽ đợc lựa chọn trên cơ sởduy nhất, đó là sự thoả mãn các tiêu chuẩn thuê mớn và đặc điểm của côngviệc

Bớc 2: Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực Tất cả những ngời

đứng đầu đơn vị theo thời gian đã quy định trong năm nộp cho ngời quản trịnhân lực một bản báo cáo dự kiến tình hình nguồn nhân lực cho các năm tới.Các báo cáo phải làm rõ những vấn đề: Những vị trí (chức vụ) đã có đủ ng ời ,những vị trí (chức vụ) hiện đang thiếu ngời, yêu cầu sắp xếp lại, những vị trímới cần ngời, cần bổ sung thêm, mô tả công việc và tiền lơng đề xuất cho mỗi

vị trí (nếu cha có sẵn mức lơng cho công việc đó) Phòng quản trị nhân lực sẽduyệt lại, giới thiệu và nộp bản báo cáo về tình hình nhân lực cho giám đốc

Bớc 3: thông báo những yêu cầu đối với những ngời làm công đã đợc xétduyệt trên Thông báo mọi điều kiện cần thiết cho ngời làm công về tiền lơng,

sự bố trí sắp xếp lại hay bổ sung thêm; ngời xin việc sẽ nộp đơn tới phòngquản trị nguồn nhân lực

Bớc 4: Tuyển mộ những ngời xin việc đúng chất lợng theo những quy

định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ, đơn vị quản lý nguồn nhân lực sẽtuyển những ngời xin việc đúng chất lợng cho những vị trí cần thiết

Bớc 5: Phát đơn và tiếp nhận ngời xin việc Ngời phụ trách về tuyểndụng thực hiện một cuộc phỏng vấn để tìm ngời phù hợp với công việc, sau đócung cấp những thông tin về tổ chức và những công việc sẽ có trong thời giantới, đồng thời giúp đỡ việc hoàn thành các đơn xin việc

Bớc 6: thực hiện những trắc nghiệm về việc làm, kiểm tra vốn kiến thứccủa ngời xin việc về vấn đề liên quan đến cá nhân

Mục tiêu chủ yếu là xác định các năng lực của cá nhân trong công việc vàmức độ thoả mãn ngời ta chờ đợi ở anh ta trong công việc nh thế nào phòngquản trị nhân lực phải thẩm tra những điều trình bày của ngời xin việc qua

điện thoại, qua lá th xác minh hay gửi những phiếu hỏi ý kiến tới những thầygiáo cũ hay những ngời chủ trớc đây đã thuê họ

Bớc 7: Phỏng vấn ngời xin việc

Lần phỏng vấn này nhằm cung cung cấp cho bộ phận quản lý nguồn nhânlực những thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về năng lực của ngờixin việc Nó cũng giúp cho ngời xin việc thấy đợc những cái lợi của công việclàm trong một tổ chức nào đó

Bớc 8: So sánh ngời xin việc với yêu cầu của tuyển ngời làm việc, bộphận quản lý nguồn nhân lực lúc đó quyết định ai sẽ đợc nhận hay không đợcnhận vào làm tại doanh nghiệp

Bớc 9: Đánh giá cuối cùng về ngời xin việc

Đánh giá cuối cung về ngời xin việc là đánh giá con ngời với tất cả các u,nhợc điểm của ngời đó nh: dáng vẻ bề ngoài , trình độ văn hóa trình độ taynghề thể lực sức khoẻ, các yếu tố khác nh tính tình, sự ổn định tính nhất quántính kiên nhẫn nghị lực, độ chín chắn trong cảm xúc … có những công việc đòi hỏi kỹ năng nh

Bớc 10: Thuê những ngời xin việc đã đợc chọn

khi ngời dự tuyển đã đạt tất cả các yêu cầu, phòng quản lý nguồn nhânlực sẽ chuẩn những giấy tờ chủ yếu nh: giấy bổ nhiệm( tiếp nhận), thẻ quản lývắng mặt, thẻ chứng nhận của doanh nghiệp Bộ phận quản lý nguồn nhân lựccùng thoả thuận với ngời đợc đợc tuyển dụng về những điều kiện để sử dụnganh ta Nhận dạng chữ ký của ngừời đó trong hợp đồng làm việc, và hoànthành việc ghi chép về nhân sự để lu.

Bớc 11: Giới thiệu cho ngời mới vào làm việc tinh hình và phơng hớnghoạt động của doanh nghiệp

Phòng quản lý nhân lực giới thiệu phơng hớng và chơng trình hoạt độngcủa doanh nghiệp Nội dung giới thiệu gồm tóm tắt lịch sử, những mục tiêu vàquy định, những vấn đề liên quan đến công việc của anh ta trong doanhnghiệp

Bớc 12: Công việc tiếp theo lúc này, phòng quản lý nguồn nhân lực theogiõi chặt chẽ ngời mới vào làm việc và cho họ những lời khuyên khi cần thiết.Ngời lao động cần có thời gian thử thách Đó là thời kỳ ngời lao động đợcquan sát để xác định rõ sự phù hợp của anh ta với công việc cũng nh sự có íchcủa anh ta đối với tổ chức

V- Các phơng pháp tuyển dụng lao động

1- Phơng pháp tuyển mộ

Tuyển mộ là tiến trình thu hút những ngời có khả năng từ các nguồn khácnhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm

Có rất nhiều phơng pháp tuyển mộ nhân viên :

- Quảng cáo : các mục quảng cáo trên báo chí, truyền hình về tuyểndụng lao động, internet Hầu hết các công ty đều đồng ý rằng đây là nguồncung cấp thông tin về công nhân viên trẻ tuổi đa số ít có kỹ năng theo nhu cầucủa công ty Cách tuyển mộ này thờng áp dụng khi các phơng pháp tuyển mộkhác quá tốn kém hoặc khó khăn

- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trờng kỹ thuật và hớng nghiệp, trờng

đại học cộng đồng, các đại học và viện đại học để tuyển mộ Phơng pháp này

có u điểm là lao động ở đây đợc đào tạo rất quy mô, thứ nữa là công ty đợctiếp xúc với ứng viên có khả năng do nhà trờng lọc lựa

- Các cơ qua ngời tuyển dụng : Cũng có nhiều công ty lại phải nhờ cậycác cơ quan tuyển dụng dùm Các cơ quan này thờng là giỏi về công tác tuyểndụng nhân viên văn phòng hơn Chất lợng tuyển dụng tuỳ theo khả năngchuyên môn của cấp quản trị của cơ quan này

- Sinh viên thực tập: Đây cũng là một hình thức tuyển mộ tốt vì sinh viênkhi thực tập tại công ty đã có một khoảng thời gian để hiểu về công ty và côngviệc của mình đang thực tập Và khi cần thiết thì họ có thể làm đợc việc ngay

- Nhờ nhân viên giới thiệu: Đối với một số cơ quan đòi hỏi một số kỹnăng tơng đối hiếm, họ thờng áp dụng phơng pháp tham khảo ý kiến của nhânviên – hay nói một cách khác, nhờ nhân viên giới thiệu thì họ thờng giớithiệu cho công ty những ngời có khả năng và có chất lợng Chính vì thế mànhiều công ty tại các nớc hiện đại khuyến khích công nhân đa bạn bè và họhàng vào làm việc

động cơ của họ

Công ty soạn thảo ra chơng trình trắc nghiệm cần phân tích kỹ những nhucầu của công việc chuẩn bị Những trắc nghiệm cần làm bộc lộ rõ đợc nhữngthành đạt trong giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm tuổi, giới tính và cuối cùng

là những phẩm chất hay những đặc điểm của ngời đợc thuê vào làm việc Sau

đó, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải chuẩn bị một báo cáo phân tích vàgiải thích trên cơ kết quả trắc nghiệm, phỏng vấn ban đầu và lý lịch của nhữngngời xin việc, sau khi phân tích cẩn thận về ba nguồn tài liệu đó phòng quảntrị nguồn nhân lực mới có thể đi đến quyết định rằng ai sẽ đợc dự phỏng vấnlần cuối cùng và đợc trởng phòng quyết định bố trí cho làm việc

Phỏng vấn : đây cũng là phơng pháp thờng đợc nhiều công ty áp dụng.

Nó gồm hai loại phỏng vấn chủ yếu : phỏng vấn ban đầu và phỏng vấn đánhgiá

Phỏng vấn ban đầu để loại trừ những ngời xin việc không đủ chất lợng(trình độ) và chú ý đến những ngời có đủ trình độ, có thể đợc thuê vào làmviệc Phỏng vấn ban đầu là phần đầu của sự lựa chọn liên tục và kết quả chỉ cótính chất ớm thử

Phỏng vấn đánh giá đợc tiến hành để duyệt lại tất cả mọi vấn đề thuộc vềkhả năng của ngời xin việc Việc này cho phép ngời phỏng vấn ra quyết địnhcuối cùng

Mục đích cơ bản của phỏng vấn là phát hiện ra những vấn đề: chất lợngcon ngời, những phẩm chất đòi hỏi của vị trí làm việc nh thể hình sức khỏe,phong cách ăn nói phong cách ăn mặc Trình độ học vấn, kinh nghiệm làmviệc, sự hoà nhập với mọi ngời

VI- Nguồn tuyển dụng lao động

- Trong nội bộ : khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật, nghĩa là công tycần tìm gấp một ngời nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dánthông báo trong nội bộ công ty Nó nhằm cho công nhân viên trong toàn công

ty biết rằng hiện đang cần tuyển ngời cho một số công việc nào đó

Tuyển ngời từ nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên thấy công ty luôntạo cơ hội để họ thăng tiến, và do đó gắn bó với công ty hơn và làm việc tíchcực hơn ngoài ra họ là ngời đã quen thuộc, hiểu đợc chính sách và cơ cấu củacông ty và do đó chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập ngayvào môi trờng làm việc mới

- Ngoài nội bộ:

Bạn bè của nhân viên: Các công nhân đang làm trong xí nghiệp thờngbiết rõ bạn bè mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một côngnhân tốt Họ thờng giới thiệu cho công ty những ngời có khả năng và có chấtlợng Điều dễ hiểu là nếu công nhân thích các công việc ở công ty, họ thờngrất muốn bạn bè mình vào làm việc chung với mình

ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những ngời tự ý đến văn phòng công ty

để nộp đơn xin việc đợc coi nh các ứng viên tự nguyện bởi vì công ty không

đăng quảng cáo tìm ngời Trong trờng hợp này công ty nên xử lý một cách tế

nhị và giữ hồ sơ họ lại Công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viênnày để khi cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc Loại hồ sơ nh thế có thểtiết kiệm đợc tiền bạc và thời gian cho công ty khi có cơ hội tuyển ngời hoặccông ty đang gấp rút tìm ngời.Tuy nhiên không phải tất cả các ứng cử viên tựnguyện là loại ngời mà công ty cần tuyển.

Nhân viên các hãng khác: tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề củamột hãng khác, của cơ quan nhà nớc, của các trung tâm nghiên cứu là con đ-ờng ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp

vụ đào tạo – dù là ngắn hạn – và gần nh không phải qua thời kỳ tập sự Đây

là phơng pháp phổ biến ở phơng Tây, nhất là tại Mỹ vì công nhân viên thờng

đợc tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn hoặc dài hạn ở đây không có vấn đềtuyển dụng suốt đời nh ở Nhật Bản cách tuyển dụng theo kiểu này thờng bịngời Nhật coi là “ trái quy tắc” và thậm chí một số uỷ viên hội đồng quản trịcoi là trái luân thờng đạo lý vì đã cớp nhân viên đợc đào tạo từ các hãng cạnhtranh cùng ngành Ngoài ra họ cũng sợ các hãng này trả đũa

Các trờng đại học cao đẳng: các trờng đại học cao đẳng càng ngày càngtrở thành nguồn nhân lực quan trọng đối với hầu hết công ty trên khắp thếgiới, đặc biệt đối với các công ty Mỹ và công ty Nhật Họ cho rằng những ng-

ời này còn giữ thói quen học tập, tâm hồn còn trong trắng và dễ đào tạo, cósức bật vơn lên, có nhiều sáng kiến Hầu hết các công ty lớn trên thế giới đềuxúc tiến việc tuyển mộ này trớc khi sinh viên ra trờng Một số công ty nổitiếng còn cấp học bổng cho sinh viên u tú ngay ở năm đầu ở đại học Có công

ty thận trọng hơn chỉ chọn sinh viên năm cuối, sau khi sinh viên này đã chứng

tỏ quá trình học tập là họ thuộc thành phần sinh viên giỏi

Ngời thất nghiệp: ngời thất nghiệp cũng là một nguồn tuyển dụng cógiá trị Có nhiều ứng viên có khả năng nhng lại tham gia vào lực lợng thấtnghiệp vì nhiều lý do Có thể là các công ty bị phá sản, bị cạnh tranh phảigiảm bớt nhân viên, hoặc bị hãng khác sát nhập lại… có những công việc đòi hỏi kỹ năng nh Nừu biết khai thácnguồn này, công ty cũng có thể tuyển mộ ngời giỏi vào làm việc

Công nhân làm nghề tự do: Những công nhân làm nghề tự do cũng làmột nguông tuyển mộ có tiềm năng Họ có thể là những ứng viên cho nhữngcông việc đòi hỏi có kỹ thuật, chuyên môn cao

VII- Các yếu tố ảnh hởng đến công tác tuyển dụng lao động

1-Môi trờng bên trong:

- Chính sách tuyển dụng nhân viên của công ty Các chính sách này tuỳthuộc chiến lợc dùng ngời của công ty Ví dụ nh một chính sách u tiên nhằm

phát triển thị trờng của công ty thì những ứng cử viên có học về các ngànhmarketing, năng động và ngoại giao tốt sẽ đợc u tiên hơn.

- Phẩm chất luôn là yếu tố quan trọng Yếu tố phẩm chất có thể chia ralàm nhiều phạm trù, nó tuỳ thuộc vào nhà quản trị cần loại phẩm chất gì nơingời đợc tuyển dụng, việc tuyển lựa nhân viên là lựa chọn những ngời phù hợpvới tính chất và từng loại công việc Những ngời bị loại không có nghĩa là xấu,không sử dụng đợc, mà bởi vì họ không thích hợp với tính chất công việc mà

ta cần Khả năng con ngời chỉ có thể phát huy mạnh nếu bố trí họ làm nhữngcông việc thích hợp với họ

- Bầu không khí văn hoá của công ty Một công ty có bầu không khínăng động, chắc chắn sẽ chọn những ngời có đầu óc thông minh có tham vọng

và nhất là năng động và có sáng kiến

- Công đoàn: Việc tuyển dụng còn bị ảnh hởng bởi phản ứng của công

đoàn Chắc chắn công đoàn sẽ phản ứng nếu các cấp quản trị tuyển chọnkhông bình đẳng, phân biệt đối xử

2- Môi trờng bên ngoài:

Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất

ổn có chiều hớng đi xuống thì công ty một mặt phải duy trì lực lợng lao động

có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phải quyết địnhgiảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ việc Trong tìnhhình nh vậy việc tuyển dụng thêm ngời lao động là hết sức khó khăn Công typhải cố gắng giữ lại đợc những lao động có tay nghề cao và phẩm chất tốt.Ngợc lại, khi kinh tế phát triển có chiều hớng ổn định công ty lại có nhu cầuphát triển lao động mới do vậy công ty sẽ phải tuyển dụng thêm ngời để mởrộng sản xuất

- Dân số, lực lợng lao động: Nớc ta là một nớc nặng về nông nghiệp vớinền kinh tế cha đủ mạnh Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh vì vậynguồn lao động cho các công ty là rất lớn nhng bên cạnh đó lại thiếu lao động

có kỹ năng cao Tình trạng này cũng dẫn đến phụ nữ đi làm ngày càng đông.tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lợng lao động xã hội Tham gia ở tất cảcác ngành kinh tế quốc dân Một số ngành có tỷ lệ lao động nữ cao nh giáodục (hơn 70%), công nghiệp nhẹ (63,81%), nông nghiệp và công nghiệp thựcphẩm (61,7%) y tế (60%) Tỷ lệ lao động nữ ngày càng tăng và tơng ứng vớitổng dân số : 1989 (48,02%); 1993 (51,42%); 1994 (52%) Lực lợng lao độngnữ đi làm đông có thể ảnh hởng đến năng suất của công ty và thực ra các công

ty cũng thích tuyển đàn ông vào làm việc hơn trừ các ngành đặc thù của phụnữ.

- Luật lệ nhà nớc cũng có ảnh hởng đến quá trình tuyển dụng của công

ty Chẳng hạn nh Nhà nớc yêu cầu phải u tiên tuyển chọn thanh niên xuất ngũ.Trong trờng hợp này công ty phải u tiên tuyển chọn các thanh niên xuất ngũnếu họ có cùng trình độ, và hội tụ các điều kiện bằng các ứng cử viên khác

- Đối thủ cạnh tranh Nếu thị trờng hiện nay đang khan hiếm một loạichuyên viên kỹ thuật nào đó, một đằng công ty không thể áp dụng

kỹ thuật tuyển chọn nh khi áp dụng đối với với các ứng viên theothông lệ, công ty phải “ chụp lấy” cơ hội tuyển chọn này ngay nếukhông đối thủ cạnh tranh sẽ có thể tuyển dụng mất và do đó sẽkhông có đợc chuyên viên nh ý muốn