LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TĂT
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG VÀ HỘP
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC Ở NHÀ MÁY CHẾ BIẾN SẢN PHẨM THỊT HÀ NỘI – CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI C.P. VIỆT NAM
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
1.1.1. Về mặt khoa học
1.1.2. Về mặt thực tiễn
Nền kinh tế Việt Nam hiện đang vận hành theo cơ chế thị trường. Việt Nam đang thực hiện nhiều chính sách quyết liệt để đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) gắn với phát triển tri thức. Do đó, chúng ta đang rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao. Sau hơn 25 năm đổi mới, với nhiều nỗ lực, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và thể lực của con người Việt Nam từng bước được nâng lên và cải thiện rõ rệt. Tuy nhiên, so với yêu cầu đặt ra trên lộ trình đẩy mạnh CNH, HĐH thì chất lượng nguồn nhân lực của nước ta còn rất thấp. Cụ thể là, hiện nay lực lượng lao động đã qua đào tạo ở mọi loại trình độ, đang làm việc, chiếm khoảng 40% dân số. Riêng trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp, lao động qua đào tạo nghề mới chỉ đạt khoảng 7% - 8%; Công nghiệp, lao động có trình độ cao đẳng trở lên chiếm 16,1%, trình độ trung cấp chiếm 14,6%, công nhân kỹ thuật chiếm 28,1%, loại chưa qua đào tạo chiếm 41,2%; Ở các khu công nghiệp và chế xuất đang thiếu trầm trọng công nhân có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, chỉ có 75% - 85% công nhân đang làm những công việc phù hợp với ngành nghề đào tạo.
1.2. Tổng quan nghiên cứu đề tài
1.2.1. Các nghiên cứu liên quan ở trong nước
1.2.2.Các nghiên cứu liên quan ở nước ngoài
1.3. Mục đích nghiên cứu đề tài
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
1.5. Phương pháp nghiên cứu
1.5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.5.2.Phương pháp xử lý dữ liệu
1.6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài
1.7. Kết cấu luận văn
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
2.1.1. Nhân lực
2.1.2. Quản trị nhân lực
2.1.3. Đãi ngộ nhân lực
2.1.4. Đãi ngộ tài chính
2.1.5. Đãi ngộ phi tài chính
2.1.6. Chính sách đãi ngộ nhân lực
2.2. Vai trò đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1. Đối với người lao động
2.2.2. Đối với doanh nghiệp
2.2.3. Đối với xã hội
2.3. Các hình thức đãi ngộ nhân lực
2.3.1. Đãi ngộ tài chính
2.3.2. Đãi ngộ phi tài chính
2.4. Chính sách đãi ngộ nhân lực
2.4.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
2.4.1.1. Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ
2.4.1.2. Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ
2.4.1.3. Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân lực
2.4.1.4. Một số chính sách đãi ngộ nhân lực cơ bản trong doanh nghiệp
2.4.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực
2.4.2.1. Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động
2.4.2.2. Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách ĐNNL
2.4.3. Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân lực
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
2.5.1. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
2.5.2. Tính chất công việc
2.5.3. Yếu tố thuộc về doanh nghiệp
2.5.4. Thị trường lao động
2.5.5. Chính sách, pháp luật của nhà nước
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY CHẾ BIẾN SẢN PHẨM THỊT HÀ NỘI – CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI C.P. VIỆT NAM
3.1. Phương pháp nghiên cứu đề tài
3.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
3.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
3.1.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
3.2. Giới thiệu chung về Nhà máy chế biến sản phẩm thịt Hà Nội – Công ty cổ phần chăn nuôi C.P. Việt Nam.
3.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Nhà máy
3.2.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Nhà máy
3.2.3. Lĩnh vực hoạt động của Nhà máy
3.2.4. Khái quát về hoạt động kinh tế và nguồn lực của Nhà máy
3.2.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Nhà máy trong 3 năm từ 2012 - 2014
3.2.6. Tình hình quản lý sử dụng lao động của Nhà máy
3.3. Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực ở Nhà máy chế biến sản phẩm thịt Hà Nội
3.3.1. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
3.3.2. Tính chất công việc
3.3.3. Yếu tố thuộc về doanh nghiệp
3.3.4. Thị trường lao động
3.3.5. Chính sách, pháp luật của nhà nước
Bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam đã được ban hành năm 1994 và được sửa đổi bổ sung mới nhất năm 2012. Đây là bộ luật có vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt Nam, bao gồm những chế định điều chỉnh các QHLĐ và các quan hệ liên quan nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Theo đó, những nội dung về HĐLĐ, TƯLĐTT mà cụ thể là tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, kỷ luật lao động, ATLĐ, các quy định đặc biệt đối với NLĐ nữ…là những nội dung có tác động lớn tới NLĐ. NLĐ muốn làm việc lâu dài và muốn cống hiến cho Nhà máy hay không chính là dựa trên các quyền và lợi ích mà họ được hưởng.
3.4. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đãi ngộ nhân lực ở Nhà máy chế biến sản phẩm thịt Hà Nội – Công ty cổ phần chăn nuôi C.P. Việt Nam
3.4.1. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực ở Nhà máy
3.4.1.1. Thực trạng xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực ở Nhà máy
3.4.1.2. Thực trạng triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực
3.4.1.3. Thực trạng đánh giá chính sách đãi ngộ nhân lực
3.4.2. Thực trạng các hình thức đãi ngộ nhân lực của công ty
3.4.2.1. Thực trạng hình thức đãi ngộ tài chính
3.4.2.2. Thực trạng hình thức đãi ngộ phi tài chính
3.5. Đánh giá chung thực trạng đãi ngộ nhân lực ở Nhà máy chế biến sản phẩm thịt Hà Nội.
3.5.1. Thành công và nguyên nhân
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC Ở NHÀ MÁY CHẾ BIẾN SẢN PHẨM THỊT HÀ NỘI – CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI C.P. VIỆT NAM
4.1. Định hướng hoàn thiện đãi ngộ nhân lực ở Nhà máy trong thời gian tới
4.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh và nguồn nhân lực ở Nhà máy
4.1.2. Định hướng đãi ngộ nhân lực ở Nhà máy trong thời gian tới
4.1.3. Mục tiêu đãi ngộ nhân lực ở Nhà máy trong thời gian tới
4.3. Đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân lực ở nhà máy
4.3.1. Nhóm giải pháp về hoàn thiện xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực ở Nhà máy
4.3.1.1. Thiết lập quy trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực khoa học, hợp lý thì khi đi vào thực thi chính sách mới có giá trị, là cơ sở mang lại hiệu quả cao cho Nhà máy, đồng thời có tác động mạnh mẽ đến tinh thần và sự thỏa mãn của NLĐ. Để thực hiện được mong muốn này thì Nhà máy cần phải thiết lập một quy trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trên cơ sở tham khảo ý kiến của ban lãnh đạo nhà máy, NLĐ…để có thể thiết lập ra một quy trình chung nhất. Quy trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực sau đây có thể làm căn cứ tham khảo để Nhà máy xây dựng một quy trình chung và có hiệu quả nhất:
4.3.1.2. Tuân thủ chặt chẽ các nguyên tắc, yêu cầu và căn cứ khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực ở Nhà máy
Mặt khác, cần phải đảm bảo được các yêu cầu về công bằng, công khai để đảm bảo “Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng”. Các chính sách đưa ra phải đảm bảo rõ ràng, dễ hiểu, tránh gây hiểu nhầm dẫn tới sai lệch trong quá trình triển khai chính sách đãi ngộ nhân lực. Cùng với nguyên tắc và yêu cầu, các căn cứ để xây dựng chính sách vô cùng quan trọng, nó thể hiện giá trị pháp lý của chính sách, sự hài hòa của chính sách đối với văn hóa Nhà máy, với thị trường lao động và với đối thủ cạnh tranh. Vì vậy, khi xây dựng chính sách không thể bỏ qua các căn cứ.
4.3.1.3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực ở Nhà máy
4.3.2. Nhóm giải pháp về triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực
4.3.2.1. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích công tác công khai, công bằng
4.3.2.2. Tăng cường thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực.
4.3.3. Giải pháp hoàn thiện đánh giá chính sách đãi ngộ nhân lực ở Nhà máy
Đây là công việc khó khăn vì khó có thể định lượng được kết quả, tổ chức đánh giá quá trình thực hiện công tác đánh giá chính sách đãi ngộ nhân lực. Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân lực ở Nhà máy có mang giá trị hay không thì nhà quản trị cần phải trả lời những câu hỏi:
- Chính sách có đạt được các kết quả có giá trị hay không;
- Cần bao nhiêu nỗ lực để đạt được kết quả có giá trị;
- Việc đạt được các kết quả đã giải quyết được vấn đề ở mức độ nào;
- Các chi phí và lợi ích có được phân bổ công bằng giữa cá nhân NLĐ và các nhóm NLĐ khác hay không;
- Việc thực thi chính sách đề ra có đáp ứng được mong muốn, nguyện vọng của các nhóm đối tượng của chính sách hay không;
- Các kết quả mong muốn kết hợp giữa tính hiệu quả và tính công bằng như thế nào?
Thông qua việc trả lời các câu hỏi trên, nhà quản trị sẽ phát hiện kịp thời những vướng mắc, nguyên nhân vướng mắc và có những biện pháp khắc phục, sửa đổi kịp thời và hoàn thiện hơn. Ngoài ra, việc đánh giá chính sách cần diễn ra thường xuyên và đều đặn, giúp cho các chính sách được cập nhật, sửa đổi kịp thời. Mặt khác, việc đánh giá cần tiến hành thông qua mức độ hài lòng của NLĐ ở Nhà máy để có được kết quả khách quan nhất thông qua việc trao đổi hai chiều, qua phiếu điều tra…
4.3.4. Nhóm giải pháp về áp dụng hình thức đãi ngộ nhân lực ở Nhà máy
4.3.4.1. Giải pháp về đãi ngộ tài chính
4.3.4.2. Giải pháp về đãi ngộ phi tài chính
4.3.5. Giải pháp nâng cao năng lực thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực
4.4. Các kiến nghị
4.4.1. Kiến nghị với Nhà máy
4.4.2. Kiến nghị với nhà nước
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC I