TIểu luận NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO LÃNH ĐẠO LÃNH ĐẠO CÓ HIỆU QUẢ

TIểu luận NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO LÃNH ĐẠO Nghiên cứu gần đây cho thấy rằng các nhà điều hành hiệu quả nhất sử dụng một bộ sưu tập các phong cách lãnh đạo khác biệt, đúng phương pháp, và được áp dụng đúng thời điểm. Phong cách linh hoạt là khó thực hiện nhất, nhưng nó lại đưa lại hiệu suất cao. Và hơn hết, chúng ta có thể tập được. Khi hỏi bất kỳ nhóm doanh nhân nào câu hỏi: “Những nhà lãnh đạo hiệu quả làm những gì?” và bạn sẽ nghe được những câu trả lời sơ sài. Nhà lãnh đạo thiết lập chiến lược, họ thúc đẩy, họ tạo ra những sứ mệnh và xây dựng văn hóa. Sau đó hãy hỏi “Những nhà lãnh đạo nên làm gì?”. Nếu là một nhóm dày dạn kinh nghiệm, thì bạn sẽ nhận được câu trả lời kiểu như: việc duy nhất của những nhà lãnh đạo là gặt hái kết quả. Nhưng bằng cách nào? Bí mật về việc các nhà lãnh đạo có thể và cần phải làm gì để phát huy hiệu suất làm việc tối đa của nhân viên đã quá cũ rồi. Những năm gần đây, bí mật về một nghề hoàn toàn mới đã được phát hiện: hàng ngàn “chuyên gia lãnh đạo” có công việc kiểm tra và kèm cặp các nhà điều hành nhằm mục đích tạo ra những doanh nhân có thể biến những mục tiêu táo bạo về chiến lược, tài chính, cơ cấu tổ chức, hoặc cả ba yếu tố này thành hiện thực. Tuy nhiên, những nhà lãnh đạo hiệu quả thường né tránh nhân viên và tổ chức. Lý do là cho đến nay, hầu như chưa có một cuộc khảo sát định lượng nào có thể chứng minh một cách chính xác hành vi của các nhà lãnh đạo đưa ra những kết quả tích cực. Chuyên gia lãnh đạo đưa ra lời khuyên dựa trên sự suy luận, kinh nghiệm và bản năng, đôi khi lời khuyên đó đúng và đưa lại kết quả, đôi khi không. Nhưng nghiên cứu gần đây của công ty tư vấn Hay McBer, qua những khảo sát ngẫu nhiên về 3.871 nhà lãnh đạo được chọn từ danh sách 20.000 nhà lãnh đạo trên toàn thế giới, đã hé mở được bí mật về sự lãnh đạo hiệu quả. Cuộc nghiên cứu đã tìm ra sáu phong cách lãnh đạo khác biệt, mỗi phong cách xuất phát từ những thành phần khác nhau của một trí tuệ nhạy bén. Phong cách, tạo ra nét cá tính, có tác động đặc biệt và trực tiếp đến công việc, môi trường của công ty, tổ chức hay một nhóm, và từ đó tác động đến hiệu suất tài chính. Và có lẽ quan trọng nhất, cuộc nghiên cứu đã thể hiện rằng các nhà lãnh đạo có kết quả cao nhất không chỉ dựa vào một phong cách lãnh đạo, họ sử dụng hầu hết các phong cách đó trong nhiều tuần liền với những biện pháp khác nhaudựa vào tình huống kinh doanh.

LÃNH ĐẠO CÓ HIỆU QUẢ (DANIEL GOLEMAN) Nghiên cứu gần đây cho thấy rằng các nhà điều hành hiệu quả nhất sử dụng một bộ sưu tập các phong cách lãnh đạo khác biệt, đúng phương pháp, và được áp dụng đúng thời điểm. Phong cách linh hoạt là khó thực hiện nhất, nhưng nó lại đưa lại hiệu suất cao. Và hơn hết, chúng ta có thể tập được. Khi hỏi bất kỳ nhóm doanh nhân nào câu hỏi: “Những nhà lãnh đạo hiệu quả làm những gì?” và bạn sẽ nghe được những câu trả lời sơ sài. Nhà lãnh đạo thiết lập chiến lược, họ thúc đẩy, họ tạo ra những sứ mệnh và xây dựng văn hóa. Sau đó hãy hỏi “Những nhà lãnh đạo nên làm gì?”. Nếu là một nhóm dày dạn kinh nghiệm, thì bạn sẽ nhận được câu trả lời kiểu như: việc duy nhất của những nhà lãnh đạo là gặt hái kết quả. Nhưng bằng cách nào? Bí mật về việc các nhà lãnh đạo có thể và cần phải làm gì để phát huy hiệu suất làm việc tối đa của nhân viên đã quá cũ rồi. Những năm gần đây, bí mật về một nghề hoàn toàn mới đã được phát hiện: hàng ngàn “chuyên gia lãnh đạo” có công việc kiểm tra và kèm cặp các nhà điều hành nhằm mục đích tạo ra những doanh nhân có thể biến những mục tiêu táo bạo - về chiến lược, tài chính, cơ cấu tổ chức, hoặc cả ba yếu tố này- thành hiện thực. Tuy nhiên, những nhà lãnh đạo hiệu quả thường né tránh nhân viên và tổ chức. Lý do là cho đến nay, hầu như chưa có một cuộc khảo sát định lượng nào có thể chứng minh một cách chính xác hành vi của các nhà lãnh đạo đưa ra những kết quả tích cực. Chuyên gia lãnh đạo đưa ra lời khuyên dựa trên sự suy luận, kinh nghiệm và bản năng, đôi khi lời khuyên đó đúng và đưa lại kết quả, đôi khi không. Nhưng nghiên cứu gần đây của công ty tư vấn Hay McBer, qua những khảo sát ngẫu nhiên về 3.871 nhà lãnh đạo được chọn từ danh sách 20.000 nhà lãnh đạo trên toàn thế giới, đã hé mở được bí mật về sự lãnh đạo hiệu quả. Cuộc nghiên cứu đã tìm ra sáu phong cách lãnh đạo khác biệt, mỗi phong cách xuất phát từ những thành phần khác nhau của một trí tuệ nhạy bén. Phong cách, tạo ra nét cá tính, có tác động đặc biệt và trực tiếp đến công việc, môi trường của công ty, tổ chức hay một nhóm, và từ đó tác động đến hiệu suất tài chính. Và có lẽ quan trọng nhất, cuộc nghiên cứu đã thể hiện rằng các nhà lãnh đạo có kết quả cao nhất không chỉ dựa vào một phong cách lãnh đạo, họ sử dụng hầu hết các phong cách đó trong nhiều tuần liền với những biện pháp khác nhau-dựa vào tình huống kinh doanh. Sự thông minh nhạy bén: một nhân tố chính. Là khả năng kiểm soát bản thân và các mối quan hệ hiệu quả, bao gồm 4 khả năng căn bản, đó là: hiểu rõ bản thân, khả năng kiểm soát bản thân, khả năng nhận biết được xã hội, và cuối cùng là các kỹ năng xã hội. Mỗi khả năng đều được tạo nên từ sự thuần thực một yếu tố nhất định. Dưới đây là các khả năng và các yếu tố cấu tạo nên chúng. 1. Tự nhận thức - Hiểu rõ các đặc điểm của bản thân: đây là khả năng thấu hiểu được bản thân cũng như ảnh hưởng của nó tới việc hoàn tất công việc, các mối quan hệ và những thứ tương tự. - Đánh giá chính xác bản thân: biết được điểm mạnh, điểm yếu của mình. - Tự tin: khả năng tin tưởng vào ưu điểm của chính mình. 2. Kiểm sóat bản thân: - Kiểm soát bản thân: khả năng giữ bản thân được tỉnh táo và không bị ảnh hưởng bởi những cảm xúc. - Sự tin cậy là khả năng giữ lòng trung thực, thẳng thắn. - Lương tâm: là trách nhiệm của bản thân đối với công việc của mình. - Khả năng thích nghi: là khả năng điều chỉnh chính mình đối với nhũng tình huống và những khó khăn trong thực tế. - Xu hướng thành đạt: điều khiển bản thân để có thể đáp ứng được chuẩn mực của sự thành đạt do chính mình đặt ra. - Khả năng tận dụng thời cơ: khả năng nắm bắt những cơ hội. 3. Khả năng nhận biết được xã hội: - Khả năng nắm bắt tâm lý: đây là khả năng nắm bắt được tâm lý của đối tác cũng như thấu hiểu được triển vọng của đối tác và đưa ra một đề nghị hợp tác. - Khả năng nhận biết về cơ cấu tổ chức: khả năng hiểu được đời sống của một tổ chức, đưa ra một quyết định về mạng lưới làm việc và những chính sách ra bên ngoài. - Triển vọng về dịch vụ được cung cấp: khả năng nhận biết được nhu cầu của khách hàng hiện tại. 4. Kỹ năng xã hội: - Khả năng lãnh đạo: có khả năng đảm nhận hoặc phụ trách vai trò lãnh đạo, có khả năng truyền nhiệt huyết một cách thuyết phục. - Khả năng ảnh hưởng tới mọi người: là khả năng thuyết phục cấp dưới hoặc đối tác. - Khả năng phát triển nhân lực: đây là khả năng chỉ dẫn cho cấp dưới hoặc những người khác thông qua những phản hồi và những hướng dẫn chi tiết. - Khả năng giao tiếp: là khả năng nghe và nói cho mọi người hiểu. - Khả năng phát triển ý tưởng mới: đây là khả năng khởi xướng những ý tưởng và dẫn dắt mọi người đi theo những hướng mới. - Giải quyết mâu thuẫn: là khả năng giải quyết những mâu thuẫn phát sinh và đưa ra những hướng giải quyết cụ thể. - Xây dựng mối quan hệ: là khả năng nuôi dưỡng và giữ vững các mối quan hệ. - Khả năng xây dựng làm việc nhóm: là khả năng xây dựng và hợp tác những thành viên trong nhóm. Sau đó, ta hình dung một phong cách như là cách sắp xếp những cây gậy trong giỏ của những tay gôn chuyên nghiệp, qua một khóa đào tạo của môn thể thao này. Những tay đánh gôn chuyên nghiệp sẽ chọn ra những cây gậy làm sao cho nó phù hợp với quả đánh của mình. Thỉnh thoảng, anh ấy sẽ cân nhắc về sự lựa chọn của mình, nhưng thường nó diễn ra một cách tự động. Những tay gôn chuyên nghiệp thường cảm nhận được những thử thách trước mắt để có thể lấy ra được những công cụ phù hợp và sử dụng chúng, từ đó có thể chọn ra những công cụ phù hợp và đưa chúng vào sử dụng. Đó là cách mà những nhà lãnh đạo có ảnh hưởng cao làm việc. Sáu phong cách của các nhà lãnh đạo là gì? Không một nơi làm việc kỳ cựu nào sẽ bị shock. Quả thực, mỗi phong cách, với tên gọi và sự miêu tả ngắn gọn, sẽ giống như tạo được tiếng vang lớn với bất kỳ nhà lãnh đạo nào, là làm gương, hay như trường hợp với hầu hết tất cả chúng ta, đều thực hiện cả hai. Người lãnh đạo áp đặt yêu cầu sự bằng lòng ngay lập tức. Người lãnh đạo quyền uy huy động mọi người hướng tới một tầm nhìn. Người lãnh đạo tâm lý sẽ tạo ra những mối quan hệ thân thiện và hài hòa. Người lãnh đạo dân chủ sẽ xây dựng sự nhất trí thông qua việc tham gia. Người lãnh đạo làm gương luôn trông chờ sự xuất sắc và sự hướng dẫn của bản thân. Và người lãnh đạo kèm cặp sẽ phát triển mọi người trong tương lai. Nhắm mắt bạn lại và bạn có thể hình dung chắc chắn rằng người đồng nghiệp của bạn cũng sẽ áp dụng một trong các phong cách trên. Bạn rất có thể sử dụng ít nhất một lần cho mình. Vậy có cái gì mới trong bản nghiên cứu này, đó chính là sự liên quan tới hành động. Đầu tiên, nó cung cấp cho bạn 5 nhân tố để hiểu sự khác biệt giữa các phong cách của các nhà lãnh đạo ảnh hưởng tới hiệu suất và các kết quả. Thứ hai, nó cung cấp sự chỉ đạo rõ ràng khi người quản lý sẽ thay đổi các phong cách đó. Nó cũng mạnh mẽ chỉ ra rằng nên có sự thay đổi phong cách một cách linh hoạt. Một điều mới nữa là, nghiên cứu chỉ ra rằng mỗi phong cách của nhà lãnh đạo bắt nguồn từ những thành phần khác nhau của sự thông minh nhạy bén. Đo lường tác động của nhà lãnh đạo Đã nhiều thập kỷ qua kể từ khi nghiên cứu đầu tiên thể hiện mối tương quan liên kết giữa sự thông minh nhạy bén và kết quả kinh doanh. Ông David McClelland, nhà cựu tâm lý học của đại học Harvard, đã chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo với thế mạnh trong một khối lượng quan trọng hoặc nhiều sự thông minh nhạy bén đã được thêm rất nhiều hiệu quả hơn so với những người thiếu điểm mạnh như vậy. Ví dụ, khi phân tích hiệu quả hoạt đông của người đứng đầu bộ phận tại một công ty thực phẩm và giải khát toàn cầu, ông thấy rằng trong số các nhà lãnh đạo với thế mạnh năng lực, 87% vị trí trong tốp 3 được nhận tiền lương và tiền thưởng hàng năm dựa trên hiệu suất kinh doanh của họ. Cho biết thêm, trong việc thực hiện các mục tiêu kinh doanh đơn vị của họ trên mức trung bình hàng năm từ 15% đến 20%. Những người điều hành thiếu sự thông minh nhạy bén ít khi được đánh giá là xuất sắc khi đánh giá hiệu suất hàng năm của họ, và đơn vị của họ dưới mức trung bình gần 20%. Daniel Goleman là tác giả của cuốn “Năng lực xúc cảm” (Bantam,1995), và cuốn “làm việc với năng lực xác cảm” (Bantam, 1998). Ông là đồng chủ tịch của Tổ chức nghiên cứu về sự thông minh nhạy bén, có cơ sở tại Trường Đại Học Rutgers. Ông tốt nghiệp ngành tâm lý học tại Piscataway, New Jersey. Bài viết của ông là “ Điều gì làm nên nhà lãnh đạo” xuất hiện vào tháng 11 và tháng 12 năm 1998 phát hành bởi HBR. Có thể liên lạc với ông tại goleman@javanet.com. Để bình luận về bài viết trên, hãy tham gia hiệp hội các tác giả và bạn đọc của HBR trong diễn đàn của HBR. Nghiên cứu của chúng tôi đặt ra để đánh giá các phần tử của sự liên kết giữa các nhà lãnh đạo và trí thông minh nhạy bén với hoàn cảnh và hiệu suất. Một nhóm các đồng nghiệp của McClelland do Mary Fontaine và Ruth Jacobs từ Hay/Meber đã nghiên cứu các dữ liệu và quan sát hàng ngàn giám đốc điều hành, ghi nhận hành vi cụ thể và tác động của họ đến hoàn cảnh. Làm thế nào để thúc đẩy mỗi cá nhân báo cáo trực tiếp? Quản lý việc thay đổi sáng kiến? Xử lý khủng hoảng? Điều này đã được nghiên cứu ở giai đoạn sau, chúng tôi đã xác định được khả năng của sự thông minh nhạy bén của các nhà lãnh đạo được chia làm 6 phong cách. Làm thế nào để xác định tỉ lệ giữa việc kiểm soát bản thân và các kỹ năng xã hội? Liệu rằng một nhà lãnh đạo có biểu hiện mức độ đồng cảm cao hay thấp? Việc kiểm tra nhiệm kỳ ngay lập tức của mỗi giám đốc điều hành để biết phạm vi ảnh hưởng tới hoàn cảnh. “ hoàn cảnh” không phải là một thuật ngữ vô định hình. Lần đầu tiên nó được xác định bởi nhà tâm lý học Geogre Litwin và Richard Stringer và sau đó được tổng hợp bởi McClelland và các đồng nghiệp của mình, nó đề cập đến 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến môi trường làm việc của tổ chức: - Tính linh hoạt: đó là làm thế nào để nhân viên cảm thấy tự do, đổi mới mà không bị cản trở. Ý thức trách nhiệm của họ đối với tổ chức, mức độ tiêu chuẩn mà mọi người đặt ra, ý thức phản hồi chính xác về hiệu suất làm việc cũng như phần thưởng thích đáng, những người cụ thể có nhiệm vụ và tác dụng, và cuối cùng, đến mức độ cam kết vì một mục đích chung. Chúng tôi thấy rằng tất cả 6 phong cách lãnh đạo có một hiệu ứng đo được trên mỗi khía cạnh của hoàn cảnh (để biết thêm chi tiêt, xem triễn lãm “Nhận được phân tử: các tác động của phong cách lãnh đạo trong sự điều khiển của hoàn cảnh”). Hơn nữa, khi chúng tôi xem xét tác động của hoàn cảnh trên các kết quả tài chính, như việc bán hàng, doanh thu tăng trưởng, hiệu quả, lợi nhuận, chúng tôi tìm thấy sự tương quan trực tiếp giữa 2 nhà lãnh đạo mà họ sử dụng những phong cách lãnh đạo tích cực đến hoàn cảnh cụ thể, điều này đã mang lại kết quả tài chính tốt hơn những người không áp dụng những phương pháp tích cực đó. Điều đó không nói lên rằng sự cấu tạo của hoàn cảnh là thứ duy nhất điều khiển hiệu suất. Những điều kiện kinh tế và những vấn đề động lực cạnh tranh cũng đáng quan tâm. Nhưng những nhà phân tích của chúng tôi khẳng định rằng môi trường làm việc chiếm một phần ba kết quả. Và điều này đơn giản. Nhận được phân tử: các tác động của các phong cách lãnh đạo trong sự điều khiển của hoàn cảnh Nghiên cứu của chúng tôi là các phong cách làm việc của nhà lãnh đạo ảnh hưởng như thế nào đến 6 điều khiển của hoàn cảnh hoặc môi trường làm việc. Những con số dưới đây cho thấy sự tương quan giữa mỗi phong cách lãnh đạo và từng khía cạnh của môi trường. Do đó, ví dụ, nếu chúng ta nhìn vào môi trường làm việc của tính linh hoạt, chúng ta thấy rằng phong cách ép buộc có mối tương quan là -28, trong khi đó phong cách dân chủ có mối tương quan là 28, cả hai đều mạnh theo hướng đối diện. Tập trung vào phong cách lãnh đạo quyền uy, chúng tôi thấy rằng nó có 1 mối tương quan mạnh mẽ tích cực với phần thưởng là 54, và 1 mối tương quan với trách nhiệm là 21, nhưng nói cách khác nó không mạnh mẽ bằng, các phong cách tương quan với phần thưởng là nhiều hơn gấp đôi so với trách nhiệm. Theo dữ liệu, phong cách lãnh đạo quyền uy có tác dụng tích cực nhất. Đứng sau nó là ba phong cách còn lại như: phong cách tâm lý, dân chủ và kèm cặp. Điều đó chứng tỏ rằng, nghiên cứu đã chỉ ra được không có một phong cách nào là độc quyền, mà mỗi phong cách đều được áp dụng trong một thời gian ngắn. Áp đặt Quyền uy Tâm lý Dân chủ Làm gương Kèm cặp Linh hoạt -28 32 27 28 -7 17 Trách nhiệm -37 21 16 23 4 8 Tiêu chuẩn 2 38 31 22 -27 39 Phần thưởng -18 54 48 42 -29 43 Rõ ràng -11 44 37 35 -28 38 Cam kết -13 35 34 26 -20 27 Tổng thể tác động đến môi trường làm việc -26 54 46 43 -25 42 Sáu phong cách lãnh đạo trong cách nhìn tổng quan Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng những nhà lãnh đạo sử dụng sáu phong cách khởi nguồn từ những thành phần của một trí tuệ nhạy bén. Đây là bản tóm tắt những phong cách, khởi nguồn của chúng, thời điểm chúng được sử dụng hiệu quả nhất, tác động của chúng đến môi trường của công ty và hiệu suất công việc. Sự quan sát các kiểu nhà lãnh đạo Tính áp đặt Tính chuyên quyền Đòi hỏi sự chấp hành một cách trực tiếp Huy động nhân viên hướng đến một viễn cảnh Sự thể hiện phong cách “ Hãy làm những gì tôi bảo” “Đi theo tôi” Năng lực trí tuệ xúc cảm tiềm ẩn Nỗ lực để đạt được sự bình tĩnh một cách chủ động Sự tự tin,sự thấu cảm, thay đổi sự tác động Thời điểm phong cách phá huy tốt nhất hiệu quả Trong cơn khủng hoảng, khởi động một sự thay đổi hoàn toàn, hoặc giải quyết các vấn đề về nhân sự. Khi thay đổi yêu cầu về một viễn cảnh mới, hay khi sự điều khiển rõ rang là cần thiết Sự tác động tổng thể lên môi trường làm việc. Phản đối. Hầu hết những điểm tích cực . Chi tiết các phong cách Các nhà điều hành sử dụng sáu phong cách lãnh đạo, nhưng chỉ bốn trong số chúng là phù hợp để tạo được kết quả và thật sự có hiệu quả trong môi trường làm việc. Hãy nhìn một cách chi tiết vào các phong cách lãnh đạo (được tóm tắt trong bảng “ Sáu phong cách lãnh đạo trong cách nhìn tổng quan”). 1. Phong cách áp đặt. Một công ty máy tính đang trong kỳ khủng hoảng – doanh số và lợi nhuận đang giảm sút, cổ phiếu cũng mất giá một cách thảm hại, các cổ đông phản ứng. Ban giám đốc bầu ra một CEO mới-một người nổi danh như là một nghệ sĩ biến đổi thời cuộc. Ông ta bắt đầu phân phối công việc, chia nhóm và đưa ra những quyết định khó khăn mà lẽ ra phải được thực hiện từ nhiều năm trước đó. Công ty đã qua được khủng hoảng, ít nhất là trong một thời kỳ ngắn. Ngay từ khi bắt đầu, CEO mới này đã tạo ra một thời kỳ hà khắc, hăm dọa và làm tăng sự lãnh đạo của mình, ông ta gầm lên những điều bực bội ngay cả đối với những sai sót nhỏ. Những nhân viên cao cấp giảm dần không chỉ vì bị sa thải bất ngờ mà còn vì họ tự bỏ việc. Trong những báo cáo trực tiếp gửi cho vị CEO này, vì nhiều người sợ hãi bởi khuynh hướng bị đổ lỗi lên đầu người đưa đến những tin xấu, nên không mang đến cho ông ta bất cứ tin tức nào. Tin thần sụt giảm- phản ánh thực tế sự đi xuống của công việc kinh doanh sau khi được phục hồi trong một thời gian ngắn. Vị CEO này rốt cuộc sẽ bị sa thải bởi Ban giám đốc. Thật dễ hiểu vì sao trong tất cả những phong cách lãnh đạo, phong cách áp đặt lại ít có hiệu quả nhất trong hầu hết các tình huống. Xét xem phong cách lãnh đạo nào được sử dụng trong môi trường của một tổ chức. Phong cách linh hoạt đạt được sự thành công trong công việc cao nhất. Những quyết định quá hà khắc sẽ giết chết những ý tưởng. Nhân viên sẽ cảm thấy bị thiếu tôn trọng và họ nghĩ rằng “Tôi sẽ không đem ra bất kỳ ý tưởng nào nữa bởi chúng cũng sẽ bị ném đi”. Như thế, ý thức của nhân viên về trách nhiệm sẽ mất đi: họ không còn khả năng làm việc bằng chính năng lực của mình, họ mất đi ý thức về quyền sở hữu và cảm thấy có rất ít trách nhiệm trong hiệu suất làm việc của mình. Một số sẽ trở nên bực bội, họ làm theo quan điểm của mình, “Tôi sẽ không bao giờ giúp đỡ kẻ tàn nhẫn đó”. Phong cách áp đặt cũng phá hủy hiệu quả của hệ thống giải thưởng. Hầu hết những nhân viên làm việc với hiệu suất cao đều có động lực từ việc muốn kiếm nhiều tiền hơn – họ tìm thấy sự hài lòng khi công việc được thực hiện tốt. Phong cách áp đặt làm xói mòn dần niềm tự hào đó. Và cuối cùng, phong cách này sẽ hủy hoại những công cụ hoàn hảo của nhà lãnh đạo- đó là việc tạo động lực cho nhân viên thông qua các làm cho họ hy vọng về một mức lương cỡ 1.000 USD. Như là một thất bại, được đo bằng sự sụt giảm của những cam kết, khiến cho nhân viên dần rời bỏ công việc của họ tự nhủ “Vấn đề này sẽ còn ra sao nữa?” Xét về ảnh hưởng của phong các áp đặt, bạn phải thừa nhận rằng nó không nên được áp dụng. Tuy nhiên, nghiên cứu của chúng tôi phát hiện có thể sử dụng phong cách này trong một vài thời điểm khi công việc cần phải được điều hành. Giả sử trường hợp một giám đốc bộ phận- người đưa ra những thay đổi trực tiếp trong công ty thực phẩm bị hao hụt ngân sách. Hành động đầu tiên của ông ta là bỏ đi phòng họp Hội nghị. Đối với ông ta, căn phòng với những chiếc bàn cẩm thạch dài trông như sàn tàu của xí nghiệp Starship Enter- tượng trưng cho một nghi thức giới hạn truyền thống làm tê liệt công ty. Sự phá hủy phòng hội nghị và chuyển đến một căn phòng khác nhỏ hơn, được sắp xếp đời thường hơn, sau đó là gửi đi một thông điệp rằng không ai có thể bỏ qua, văn hóa tổ chức thay đổi nhanh chóng trong môi trường đó. Tâm lý Dân chủ Làm gương Kèm cặp Sự quan sát các kiểu nhà lãnh đạo Tạo ra sự hài hòa và xây dựng mối quan hệ tình cảm. Rèn luyện, đồng lòng giữa những người tham gia Đặt những tiêu chí cao hơn cho công việc. Phát triển con người trong tương lai Sự thể hiện phong cách “ Lấy ý kiến của mọi người trước” “ Bạn nghĩ gì” “ Làm như tôi làm, ngay bây giờ” “ Hãy thử làm”. Năng lực trí tuệ xúc cảm tiềm ẩn Thấu hiểu, xây dựng mối quan hệ, sự liên lạc. Sự cộng tác, lãnh đạo nhóm, và mối quan hệ. Tận tâm, đưa ra sáng kiến. Phát triển con người, cảm thông. Thời điểm phon Hàn gắn rạn nứt Xây dựng sự đồng Đạt được kết quả Giúp nhân viên g cách phá huy tốt nhất hiệu quả trong tổ chức hoặc khích lệ mọi người trong trường hợp khó khăn. lòng để đạt được hiệu quả công việc từ những nhân viên có năng lực. nhanh từ một nhóm có động lực và có thẩm quyền. phát triển công việc và phát triển sức mạnh lâu dài. Sự tác động tổng thể lên môi trường làm việc. Tích cực Tích cực Tiêu cực Tích cực Có thể nói sự lãnh đạo áp đặt chỉ được sử dụng trong trường hợp đã được thông báo trước và trong một số ít trường hợp cấp bách, ví dụ như khi có sự thay đổi hoặc khi có đối thủ xuất hiện. Trong trường hợp đó, phong cách lãnh đạo áp đặt có thể làm thay đổi thói quen kinh doanh và tạo cho con người một cách thức làm việc mới. Sẽ thích hợp trong trường hợp khẩn cấp chẳng hạn như giải quyết hậu quả một vụ động đất hay sau một vụ cháy. Và điều này cũng có thể áp dụng trong tình huống nhân viên bị mất hết mọi thứ. Nhưng nếu như người quản lí chỉ dựa vào phong cách lãnh đạo này hoặc là tiếp tục áp dụng nó trong những trường hợp khẩn cấp thì tác động lâu dài của nó đến tinh thần và thái độ của những nhân viên mà anh ta lãnh đạo sẽ sụp đổ. 2. Phong cách lãnh đạo quyền uy: Tom là phó giám đốc phụ trách marketing tại một nhà hàng tầm cỡ quốc gia chuyên kinh doanh bánh pizza. Không cần thiết để nói rằng, hoạt động kém hiệu quả của công ty đã gây phiền muộn đối với nhà lãnh đạo cấp cao, nhưng họ không tìm ra phương pháp giải quyết. Cứ đến đầu tuần, họ gặp nhau để điểm lại hoạt động bán hàng trong tuần qua và đề ra kế hoạch làm việc tiếp theo.Với Tom, kết quả đạt được không quan trọng.” Chúng tôi đề cao việc luôn nhìn nhận xem nguyên nhân tại sao doanh số bán hàng giảm trong tuần qua. Chúng tôi luôn yêu cầu toàn bộ công ty phân tích những gì đã làm được thay vì chỉ đề ra những kế hoạch trong tương lai. Tom đã nhìn thấy một cơ hội để thay đổi cách suy nghĩ của mọi người trong cuộc y họp bàn hoạch định chiến lược kinh doanh. Cuộc thảo luận đã bắt đầu với những chân lí: Công ty phải mang lại cho cổ đông của cải, và tăng doanh thu trên tổng tài sản. Tom tin rằng những khái niệm đó không có sức mạnh để thúc đẩy một nhà lãnh đạo nhà hàng phải vươn lên hoặc là làm tốt hơn những công việc cần phải có. Vì thế, Tom đã làm một sự thay đổi. Giữa buổi họp, ông đã tạo ra một lời yêu cầu khẩn thiết đối với các đồng nghiệp phải luôn suy nghĩ đứng trên cương vị là khách hàng. Khách hàng quan tâm tới sự tiện ích – ông nói. Công ty không hẳn kinh doanh trong lĩnh vực nhà hàng mà chỉ hoạt động trong lĩnh vực phân phối những sản phẩm chất lượng cao và mang tính tiện ích (thức ăn nhanh). Ông muốn điều hành mọi hoạt động của công ty từ tư tưởng kinh doanh đó. Với nhiệt huyết mạnh mẽ và tầm nhìn chiến lược – dấu hiệu của phong cách lãnh đạo quyền uy, Tom đã lấp một khoảng trống trong phong cách lãnh đạo của công ty. Thực ra, tư tưởng của ông đã trở thành một vấn đề cốt lõi trong giai đoạn phát triển mới. Nhưng bước đột phá trong tư tưởng đó mới chỉ là bước khởi đầu. Tom đã khẳng định rằng, ý tưởng này được xây dựng thành một chiến lược của công ty như là một hướng đi cho sự phát triển. Và ông đã chắc chắn rằng tầm nhìn này đã được xác định rõ ràng để những người quản lí nhà hàng địa phương hiểu rõ rằng họ chính là nhân tố chính mang lại thành công cho công ty và thoải mái tìm ra phương cách mới trong việc xây dựng thương hiệu bánh pizza. Những thay đổi được diễn ra nhanh chóng. Chỉ trong vòng vài tuần, nhiều nhà quản lí địa phương bắt đầu cam kết rằng sẽ phân phối nhanh chóng và phân định rõ thời gian. Hơn thế nữa, họ bắt đầu hoạt động như những doanh nghiệp, tìm ra những khu vực tiềm năng để mở nhiều chi nhánh mới, kiods trên những ngã tư đông đúc và ở nhà ga xe lửa, xe bus, thậm chí ở cả phòng chờ ở sân bay và những hành lang trong khách sạn. Thành công của Tom là không phải do may mắn. Sự nghiên cứu của chúng ta đã chỉ ra rằng trong 6 phương cách lãnh đạo thì phong cách lãnh đạo quyền uy mang lại hiệu quả cao nhất. Rõ ràng, nhà lãnh đạo quyền uy có một tầm nhìn chiến lược, ông ta thúc đẩy mọi người bằng cách làm cho họ hiểu rằng công việc của họ có liên quan như thế nào đến tầm nhìn chiến lược của công ty. Những người làm việc cho những nhà lãnh đạo như thế này hiểu rõ họ cần làm những công việc gì và nguyên nhân tại sao. Phong cách lãnh đạo quyền uy có thể khuếch đại sự cam kết cho mục tiêu và chiến lược của tổ chức. Bằng cách đối chiếu vào những công việc cụ thể trong một tầm nhìn chiến lược rộng lớn, nhà lãnh đạo quyền uy sẽ đề ra những tiêu chẩn phù hợp với tầm nhìn đó. Khi anh ta nhận được những phản hồi, cho dù là tích cực hay tiêu cực, thì tiêu chuẩn đó dù thế nào đi nữa cũng sẽ được thực hiện xa hơn cả tưởng tượng. Tiêu chí cho sự thành công là tất cả phải minh bạch, như là một phần thưởng. Cuối cùng, xem xét tác động của phong cách lãnh đạo đó và tính linh hoạt. Một nhà lãnh đạo quyền uy sẽ đưa ra quyết định cuối cùng nhưng thông thường họ sẽ cho nhân viên có cơ hội đưa ra ý kiến của bản thân. Một nhà lãnh đạo quyền uy sẽ cho nhân viên được tự do sáng tạo, trải nghiệm và đón nhận những rủi ro đã được dự đoán trước. Bởi vì những tác động tích cực đó, phong cách lãnh đạo này sẽ hiệu quả trong hầu hết các tình huống kinh doanh. Nhưng nó sẽ có hiệu quả thực sự khi công việc kinh doanh bị đổ vỡ. Một nhà lãnh đạo quyền uy sẽ vạch ra một kế hoạch mới và mang lại cho nhân viên của họ một tầm nhìn chiến lược mới trong dài hạn. Phong cách lãnh đạo quyền uy không phải lúc nào cũng có hiệu quả trong tất cả các trường hợp. Cụ thể kế hoạch sẽ thất bại khi nhà lãnh đạo làm việc với một nhóm chuyên gia có kinh nghiệm hơn ông ta, họ có thể thấy rằng anh ta tự cao và thiếu kiến thức. Trường hợp khác, nếu một nhà quản lý cố gắng tỏ ra quyền uy thì sẽ trở thành đàn áp, làm suy giảm tính bình đẳng trong một nhóm nhân viên làm việc hiệu quả. Thậm chí, trong trường hợp được dự báo trước, nhà lãnh đạo quyền uy nên sáng suốt để tóm lấy “cây gậy” quyền lực. Điều này không đảm bảo trong ngắn hạn nhưng nó có thể duy trì hiệu quả trong một thời gian dài. 3. Phong cách lãnh đạo tâm lý: Nếu một nhà lãnh đạo áp đặt yêu cầu: “ hãy làm những điều tôi nói”, ra lệnh đầy quyền lực “Hãy đi theo tôi” thì một nhà lãnh đạo tâm lý lại nói “Mọi người hãy đưa ra ý kiến trước”. Phong cách lãnh đạo này tôn trọng giá trị của cá nhân hơn là hiệu quả công việc. Nhà lãnh đạo tâm lý luôn tạo sự vui vẻ, hài hòa giữa các nhân viên. Ông ta thực hiện việc quản lí bằng cách xây dựng mối quan hệ tình cảm mạnh mẽ giữa các nhân viên và sau đó sẽ theo đuổi mục tiêu lợi nhuận từ sự trung thành của các nhân viên. Phong cách lãnh đạo này cũng có hiệu quả tích cực trong việc thiết lập mối quan hệ. Con người khi đã thích ai thì sẽ có xu hướng nói nhiều hơn, chia sẽ nhiều ý kiến, ý tưởng hơn. Phong cách lãnh đạo này sẽ được thực hiện một cách linh hoạt, bạn bè tin tưởng lẫn nhau, cho phép những thay đổi thuộc về thói quen và những đề xuất táo bạo. Sự linh hoạt cũng tăng lên bởi vì nhà lãnh đạo tâm lý cũng giống như một bậc cha mẹ – người có thể điều chỉnh luật trong gia đình đối với con trẻ - không đưa ra những sự chỉ trích không cần thiết lên nhân viên. Họ mang lại cho nhân viên sự tự do trong công việc bởi họ cho rằng đó là cách hiệu quả nhất. Để có sự nhìn nhận và trao thưởng cho những công việc được thực hiện tốt, nhà lãnh đạo tâm lý yêu cầu nhân viên đưa ra những phản hồi tích cực. Những phản hồi này có tiềm năng đặc biệt tại công sở bởi vì hầu hết nó rất hiếm có: Ngoài bản tự nhận xét hằng năm, hầu hết các nhân viên ít khi đưa ra những phản hồi về những nổ lực trong công việc hằng ngày của họ, hoặc nếu có thì cũng chỉ là những phản hồi tiêu cực. Những phản hồi tích cực này thúc đẩy những nhà lãnh đạo tâm lý sáng tạo hơn. Và cuối cùng nhà lãnh đạo sẽ thành công trong việc xây dựng một ý thức tuân thủ. Thực ra, họ cũng giống như đang làm báo cáo trực tiếp về một loại đồ ăn hay một loại thức uống để thấy được họ sẽ làm như thế nào. Để tổ chức một cuộc hội thảo, họ sẽ mang đến một cái bánh để giới thiệu. Và họ chính là những người xây dựng mối quan hệ một cách tự nhiên. Jone Torre là một trái tim và tâm hồn của người dân New York, là một nhà lãnh đạo tâm lý điển hình. Trong suốt những năm 1999, Torre giữ vững tinh thần của những cầu thủ khi họ phải chịu đựng những áp lực tinh thần trong một cuộc tranh tài. Trong suốt mùa giải, ông ta luôn đặc biệt ca ngợi tinh thần của Scott Broius, cha của anh ấy đã mất trong mùa giải đó. Tại buổi tiệc sau trận đấu cuối cùng, Torre đã nhận ra rằng Paul O’Neill phù hợp với vị trí hậu vệ cánh phải. Mặc dù anh ấy nhận được tin về cái chết của Bố vào buổi sáng, O’Neill vẫn quyết định tiếp tục thi đấu trong trận quyết định và khóc òa khi trận đấu kết thúc. Torre đã đề cao những nổ lực cá nhân của O’Neill và gọi anh ấy là một “chiến binh”. Anh ta cũng sử dụng những lời khen ngợi trong buổi ăn mừng chiến thắng để đề cao tinh thần của hai cầu thủ, mà thu nhập của họ trong năm tới đã được bàn tới trong cuộc thương thảo hợp đồng. Hơn nữa, ông ta đưa ra một thông điệp tới đội bóng và những ông chủ của câu lạc bộ rằng ông đánh giá cao những nổ lực của các cầu thủ - Những nổ lực đó quá lớn để ta có thể nghĩ đến việc sa thải họ. Cùng với việc quan tâm đến những cảm xúc của nhân viên, một nhà lãnh đạo tâm lý cũng có khuynh hướng bộc lộ cảm xúc của mình. Vào năm mà anh trai của Torre bệnh nặng và đang chờ được ghép tim, ông ta cũng chia sẻ những lo lắng của mình với các cầu thủ. Ông ta cũng nói với cả đội về phương pháp chữa trị căn bệnh ung thư. Thông thường, những ảnh hưởng tích cực của phong cách lãnh đạo tâm lý tạo ra không khí làm việc thoải mái, nhưng nhà lãnh đạo nên xem xét trong từng trường hợp cụ thể khi cố gắng xây dựng sự hài hòa trong toàn đội, nâng cao tinh thần phát triển khả năng giao tiếp, hoặc hàn gắn sự mất lòng tin. Hơn nữa, trong nghiên cứu của chúng tôi thì một nhà quản trị được tuyển dụng để thay thế người lãnh đạo ít có lòng trắc ẩn trong đội. Mặc dù những ưu điểm đó, những lãnh đạo tâm lý không thể thực hiện một mình được, bởi vì cứ dùng phần thưởng để khuyến khích thì đến một lúc hoạt động của tổ chức sẽ trở nên nghèo nàn hơn, nên người ta thường kết hợp phong cách lãnh đạo tâm lý với những phong cách lãnh đạo khác, chẳng hạn, với phong cách quyền uy. 4. Phong cách lãnh đạo dân chủ: Cô Marry mở trường Catholic_ một trường có quy mô lớn ở khu vực thành phố. Đó là một trong những trường tư đang bị nghèo nàn hóa, tốn kém nhiều tiền bạc và có nguy cơ đóng cửa. Rốt cuộc, khi nhận được đề nghị đóng cửa trường hoặc không đóng cửa. Cô Marry đã triệu tập một cuộc họp gồm tất cả giáo viên và nhân viên của trường, cô trình bày về những khó khăn tài chính của trường và xin ý kiến của mọi người về việc đóng hoặc mở cửa trường học. Cô đã bỏ ra rất nhiều thời gian chỉ để lắng nghe ý kiến của mọi người. Cô ta cũng tổ chức những cuộc họp tương tự như vậy với phụ huynh học sinh, nhân dân địa phương và nhận được một chuỗi những thành công như cuộc họp với giáo viên và nhân viên trường. Sau hai tháng kể từ những cuộc họp, sự nhất trí không còn và trường vẫn phải đóng cửa. Một kế hoạch chuyển những học sinh của trường đến những trường khác trong cùng hệ thống với Catholic được đưa ra. Kết quả cuối cùng sẽ chẳng khác biệt nếu cô Marry không tích cực và đóng cửa trường vào ngày cô ấy nói.Nhưng bằng cách tranh thủ sự đồng tình của những người ủng hộ đã đưa đến một kết cục đúng đắn, cô Marry đã không phải nhận bất cứ một phản ứng dữ dội nào kèm theo chẳng hạn như bị luân chuyển. Người ta tiếc cho sự sụp đỗ của ngôi trường nhưng họ hiểu rằng đó là kết cục không thể tránh khỏi. Thật sự không ai chống đối. So sánh với trường hợp của một nhà quản lý một ngôi trường khác, ông ta cũng được yêu cầu đóng cửa trường học. Và ông ta đã làm bằng sắc lệnh. Kết quả thật tệ hại, phụ huynh học sinh kiện tụng, giáo viên và phụ huynh biểu tình, và báo chí địa phương tấn công quyết định của ông ta bằng những trang viết. Mất gần một năm để giải quyết mâu thuẩn trước khi ngôi trường chính thức đóng cửa. Trong phong cách lãnh đạo dân chủ, chị Mary đã minh họa bằng hành động và ta thấy những lợi ích của nó. Bằng cách bỏ thời gian để tiếp thu ý kiến của mọi người và đúc kết, người lãnh đạo xây dựng lòng tin, sự kính trọng và sự tận tâm. Bằng cách để người lao động tự họ nói ra những quyết định cái mà ảnh hưởng đến mục tiêu của họ và cách họ làm công việc của mình, phong cách dân chủ làm cho con người linh hoạt và có tính trách nhiệm cao hơn. Và bằng cách lắng nghe những mối quan tâm của người lao động, phong cách lãnh đạo dân chủ học cách để giữ cho tinh thần luôn tràn đầy nhuệ khí. Cuối cùng, họ đã nói ra ý kiến trong việc thiết lập mục tiêu và tiêu chuẩn để đo sự thành công, con người hoạt động trong môi trường dân chủ có cách nhìn nhận rất thực tế về những gì mình có thể và không thể thực hiện. Tuy nhiên, phong cách này cũng có những mặc hạn chế, đó chính là sự tác động trong môi trường thường không cao như các phong cách khác. Một trong những kết quả không hay của phong cách này chính là những cuộc họp không kết thúc nơi mà các ý kiến trở nên rắc rối, sự đồng lòng vẫn còn lỏng lẻo, và kết quả có thể nhìn thấy được chính là tổ chức, sắp xếp nhiều cuộc họp hơn nữa. Một số nhà lãnh đạo dân chủ sử dụng cách trì hoãn việc đưa ra những quyết định then chốt. Khi nào phong cách này hiệu quả nhất? Sự tiếp cận này là ý kiến khi bản thân nhà lãnh đạo không chắc chắn về hướng tốt nhất để lấy ý kiến từ những người lao động, và ngay cả khi nhà lãnh đạo có một cái nhìn rộng lớn, phong cách lãnh đạo dân chủ sẽ sản sinh ra nhiều ý tưởng cho việc thực thi tầm nhìn đó. Dĩ nhiên, cách thức dân chủ sẽ ít có ý nghĩa khi người lao động không giỏi hoặc không được thông báo đủ để đưa ra những quan điểm có căn cứ. Và nó hầu như diễn ra mà không nói rằng xây dựng sự đồng lòng trong thời kỳ khủng hoảng là ý tưởng sai lầm. Lấy trường hợp của của một giám đốc điều hành của một công ty máy tính, cty này đã bị đe dọa nghiêm trọng bởi sự thay đổi trong thị trường. Ông ta đã tìm kiếm sự đồng lòng về những việc cần làm. Vì đối thủ cạnh tranh đánh cắp khách hàng và nhu cầu của người tiêu dùng cũng đã thay đổi, ông ta triệu tập hội đồng để suy ngẫm về tình huống. Khi thị trường có một sự thay đổi đột ngột do sự phát triển của công nghệ, người giám đốc đã đóng băng trên những bước đi của mình. Ban quản trị đã thay thế ông ta trước khi ông ta có thể triệu tập cuộc họp nhằm xem xét tình trạng công ty 5. Phong cách lãnh đạo làm gương: Giống như phong cách cưỡng chế, phong cách lãnh đạo làm gương có vị trí riêng đối với kho tài liệu của nhà lãnh đạo nhưng nó được sử dụng dè xẳn. Đó không là những gì chúng ta mong muốn tìm kiếm. Sau tất cả, sự xác nhận tiêu chuẩn của phong cách lãnh đạo làm gương thật đáng ngưỡng mộ. Người lãnh đạo thiết lập những tiêu chuẩn hành động cực kỳ cao và lấy mình làm ví dụ để chứng minh. Anh ta bị ám ảnh bởi việc làm cho mọi việc tốt hơn và nhanh hơn và anh ta yêu cầu tất cả mọi người xung quanh mình phải thực hiện như thế. Anh ta xác định chính xác người làm việc tệ và đặt ra những yêu cầu cao hơn cho họ. Và nếu những nhân viên [...]... cặp của-tive có hiệu lực trên hiệu suất kinh doanh vì kèm cặp viên -Lãnh đạo cần nhiều phong cách Nhiều tập trung chủ yếu vào phát triển cá nhân, không phải ngày làm việc ngay lập tức liên quan đến công việc Mặc dù vậy, kèm cặp viên Nhiều nghiên cứu, trong đó có một điều này, đã chỉ ra rằng cải thiện kết quả Lý do: nó đòi hỏi phong cách thêm một cuộc triển lãm lãnh đạo, thì tốt hơn Lãnh đạo đối thoại,... cách của họ để có được kết quả tốt nhất Đây là những tình huống, nhưng nó có lẽ là hiệu quả nhất khi các nhà lãnh đạo, ví dụ, những người có thể đọc trong phút đầu tiên người dân ngày kết thúc nhận được Joan là nhân viên đã được hiện đại hóa bởi giám chế một tuần đầu tiên của cô về việc cô đã có bữa ăn trưa và ăn tối giao cảm, người quản lý bạn và các cuộc họp với mỗi thành viên của quản lý cần phải... nghệ thuật Giống như cha mẹ, lãnh đạo sẽ không bao giờ là một khoa học chính xác Nhưng nó không phải là một bí mật hoàn toàn cho những ai thực hành nó Trong những năm gần đây, nghiên cứu đã giúp cha mẹ hiểu tâm lý di truyền, và các cấu thành hành vi có ảnh hưởng “ thành tích công việc" của họ với nghiên cứu mới của họ, nhà lãnh đạo cũng vậy, có thể có một hình ảnh rõ ràng hơn những gì cần để lãnh đạo. .. cần để lãnh đạo có hiệu quả Và có lẽ là quan trọng, họ có thể xem cách họ có thể làm cho điều đó xảy ra Môi trường kinh doanh, tôi liên tục thay đổi, và một nhà lãnh đạo phải đáp ứng bằng hiện vật Hàng giờ, ngày, tuần, giám đốc điều hành phải vận dụng phong cách lãnh đạo của họ như một quyền sử dụng chuyên nghiệp tại thời điểm đó chỉ đúng và trong chừng mực Họ thưởng phạt trên kết quả Ngày qua ngày... không có thêm thời gian Lãnh đạo phải chịu trực tiếp về của các báo cáo trực tiếp của mình Phong cách này đang đi qua một công cụ mạnh: zations của nó vẫn chưa tận dụng được tối dẫn này tác động đến khí hậu và hiệu suất là rõ rệt ership phong cách Mặc dù phong cách kèm cặp có thể không tích cực hét "dưới dòng kết quả" , nó mang lại cho họ Lãnh đạo cần có nhiều phong cách Phải thừa nhận rằng, có một... vậy, lãnh đạo phải đứng trước theo đó năng lực cảm nhận tin tức làm cơ sở phong cách lãnh đạo của họ đang thiếu Sau đó họ có thể làm việc siêng năng để tăng số dư của họ Ví dụ, một nhà lãnh đạo tâm lý đã đầy đủ trong ba năng lực cảm nhận tin tức: trong đồng cảm, trong xây dựng mối quan hệ, và trong giao tiếp Đồng cảm - cảm biến như thế nào người có cảm giác trong thời điểm đó - cho phép nhà lãnh đạo. .. xuyên hơn, bạn sẽ cần phải nâng cao trình độ đồng cảm và có thể đồng cảm, kỹ năng của bạn trong xây dựng mối quan hệ hoặc giao tiếp có hiệu quả Như ví dụ khác, một lãnh đạo có thẩm quyền muốn thêm phong cách dân chủ để vốn tiết mục của anh ta có thể cần phải làm việc trên các khả năng của sự hợp tác và giao tiếp Như lời khuyên về khả năng bổ sung có thể dường như đơn giản - "Đi thay đổi chính mình" -... nhân viên, vì lý do gì, có lãnh đạo kháng cự tại cơ quan; họ cung cấp cho nhân viên để học tập hoặc thay đổi cách thức của họ Và nó thất bại nếu luyện tập đầy thách thức, thậm chí nếu đó có nghĩa là các nhà lãnh đạo thiếu chuyên môn để giúp các công việc của nhân viên sẽ không được thực hiện nhanh chóng Thực tế là, nhiều nhà quản lý là những người không quen thuộc, các nhà lãnh đạo sẵn sàng đặt lên hoặc... hệ Các nhà lãnh đạo tâm lý cũng bày tỏ dễ dàng tự nhiên trong việc thiết lập các mối quan hệ mới, nhận biết ai đó là một người, và một sự giữ gìn mối quan hệ Cuối cùng, các nhà lãnh đạo tâm lý xuất sắc đã nắm nghệ thuật truyền thông, đặc biệt là ở chỉ cần nói đúng hoặc thực hiện các hành động thích hợp tượng trưng tại vào đúng thời điểm Vì vậy, nếu bạn nguyên là một lãnh đạo làm gương muốn có thể sử... hoạch phân chia cực kỳ hiệu quả để một trung úy đáng tin cậy với một sự hiểu biết của công nghệ, và cô ấy đã giao phó các tiêu chuẩn hiệu suất của mình cho những người đồng nghiệp da lão luyện ở cách thức giao phó Cô cũng đã có đội ngũ làm gương trong nhóm của cô đã luôn viếng thăm các nhà máy với cô ấy Một cách tiếp cận khác, và một tôi sẽ giới thiệu nhiều hơn, là cho những lãnh đạo mở rộng hình thức . 16 23 4 8 Tiêu chuẩn 2 38 31 22 -27 39 Phần thưởng -18 54 48 42 -29 43 Rõ ràng -11 44 37 35 -28 38 Cam kết -13 35 34 26 -20 27 Tổng thể tác động đến môi trường làm việc -26 54 46 43 -25 42 Sáu. ngoài. - Triển vọng về dịch vụ được cung cấp: khả năng nhận biết được nhu cầu của khách hàng hiện tại. 4. Kỹ năng xã hội: - Khả năng lãnh đạo: có khả năng đảm nhận hoặc phụ trách vai trò lãnh đạo, có. lãnh đạo quyền uy, chúng tôi thấy rằng nó có 1 mối tương quan mạnh mẽ tích cực với phần thưởng là 54, và 1 mối tương quan với trách nhiệm là 21, nhưng nói cách khác nó không mạnh mẽ bằng, các phong