BTL ppt

Hợp đồng lao động LỜI NÓI ĐẦU Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường còn có ý nghĩa rất quan trọng hơn. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập và xác định rõ ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động (vốn luôn ở thế yếu hơn so với người sử dụng lao động). Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp đồng lao động được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Đối với việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp. Bộ luật lao động (BLLĐ) 1994 ra đời đánh dấu một bước phát triển về mặt lập pháp của hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ) được coi là “xương sống” của BLLĐ đã phát huy mạnh mẽ trong thực tiễn, góp phần thúc đẩy sự phát triển của thị trường sức lao động, tạo điều kiện cho các bên giao kết, thực hiện; hưởng quyền và gánh vác những nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, sau một thời gian vận dụng các quy định về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ vào thực tiễn, chúng đã bộc lộ những vấn đề bất hợp lý cần bổ sung, sửa đổi nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ, hạn chế tranh chấp lao động xảy ra. Với nội dung bài viết này em xin phân tích chấm dứt hợp đồng lao động và những hạn chế của pháp luật lao động trong các quy định về chấm dứt HĐLĐ cũng như hướng hoàn thiện các quy định về chấm dứt HĐLĐ và HĐLĐ nói chung. 1 Hợp đồng lao động Chương I : KHÁT QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I. Khái niệm, nội dung của việc chấm dứt hợp đồng của hợp đồng lao động: 1. Khái niệm hợp đồng: - Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 26 Bộ luật lao động).  Như vậy ta thấy có ba yếu tố cấu thành hợp đồng lao động : 1. Có sự cung ứng một công việc; 2. Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương; 3. Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động trước người sử dụng lao động. - Hợp đồng lao động do hai bên thoả thuận nhất thiết phải có các nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, tiền công (tiền lương), nơi làm việc, thời hạn hợp đồng, những điều kiện theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. - Tiền công (tiền lương) trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. - Hợp đồng lao động được giao kết theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng không trái với pháp luật và thoả ước lao động tập thể ở những nơi có ký kết thoả ước lao động tập thể. - Hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản hoặc bằng miệng: o Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản phải được làm thành 2 bản, mỗi bên giữ một bản; o Hợp đồng lao động được giao kết bằng miệng thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động, và chỉ áp dụng đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng. 2. Chấm dứt Hợp đồng lao động: Chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt quan hệ lao động theo hợp đồng đã được xác lập trước đó, tức là chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận. 2 Hợp đồng lao động a) Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt khi có một trong các trường hợp sau: - Hợp đồng hết hạn, công việc thoả thuận theo hợp đồng đã hoàn thành; - Hai bên cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng; - Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt buộc người đó không được tiếp tục làm công việc cũ; - Người lao động chết; Người sử dụng lao động chết hoặc bị kết án tù gian hoặc bị hình phạt buộc người đó không được tiếp tục làm công việc cũ mà doanh nghiệp đóng cửa. b) Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm, Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa chỉ làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng; - Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng; - Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động; - Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; - Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; - Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc; - Khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước theo thời gian nhất định. c) Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: - Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; - Người lao động bị xử lý kỷ luật, sa thải; - Người lao động làm theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và người lao động làm theo Hợp đồng lao động dưới 1năm đau ốm đã điều trị quá nửa thời hạn Hợp đồng lao động, mà khả năng lao động 3 Hợp đồng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp Hợp đồng lao động; - Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; - Doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. - Khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước: + ít nhất 45 ngày đối với Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; + ít nhất 30 ngày đối với Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến 3 năm; + ít nhất 3 ngày đối với Hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm. d) Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong những trường hợp sau: - Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc; - Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép; - Người lao động là phụ nữ đang có thai, đang nghỉ đẻ theo chế độ quy định, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi; e) Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc. Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi dưỡng tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc, người lao động còn được trợ cấp thôi việc. - Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc. 4 Hợp đồng lao động - Trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày báo trước. - Khi chấm dứt Hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ 1 năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu có (tiền lương làm căn cứ để tính chế độ trợ cấp thôi việc là tiền lương theo Hợp đồng lao động được tính bình quân của 6 tháng liền trước khi chấm dứt Hợp đồng lao động cùng với phụ cấp nếu có.) - Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt Hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. - Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động được thanh toán theo quy định của Luật phá sản doanh nghiệp. - Hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động ký với người nghỉ hưu, Hợp đồng lao động của đơn vị có sử dụng người lao động làm công việc có thời hạn dưới 3 tháng thì các quyền lợi của người lao động được tính gộp vào tiền lương gồm các khoản sau: - Lương tương ứng với cấp bậc công việc hoặc lương thoả thuận nhưng không thấp hơn lương tối thiểu; - Khoản BHXH, bảo hiểm y tế, BHTN theo tỉ lệ quy định hiện hành của luật BHXH, BHYT trên mức tiền lương, tiền công nói trên; - Tiền lương những ngày nghỉ hàng năm (nghỉ phép) chia cho 12 tháng cộng vào tiền lương hàng tháng (Hợp đồng lao động từ 1 năm trở lên); - Nếu Hợp đồng lao động ký thời hạn từ 1 năm trở lên là 0,5 tháng lương chia 12 tháng cộng vào tiền lương tháng. 5 Hợp đồng lao động Chương II : THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I. Thực trạng chung về hợp đồng lao động Thực trạng hiện nay là quyền lợi hợp pháp của lao động hiện vẫn chưa được người sử dụng lao động thực hiện đầy đủ. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là do một bộ phận người sử dụng lao động lợi dụng sự thiếu hiểu biết của người lao động và kẻ hở của pháp luật để lách luật nhằm thu lợi cho mình. Không ít công ty, xí nghiệp , để xây dựng được những hợp đồng “ưu việt” nhằm bẫy khách hàng, các công ty thường thuê nhiều luật sư giỏi về lách luật, về câu chữ để khi xảy ra những sự cố do khách quan hoặc chủ quan thì chủ đầu tư cũng có lợi trong khi đó đại bộ phận người lao động lại bị thiệt thòi. Phổ biến là người sử dụng lao động không kí hợp đồng với người lao động. Điều này là vi phạm pháp luật nhưng do sự thiếu hiểu biết của người lao động nên các công ty, doanh nhiệp, vẫn ung dung thu lợi mà không ảnh hưởng gì, chỉ khi có sự cố “ngoài ý muốn” thì sự việc mới lộ ra. Trong khi người lao động bị thiệt thòi bấy lâu nay thì doanh nghiệp chỉ bị xử lí chưa thấm vào đâu. Một số doanh nghiệp còn tìm cách kéo dài thời gian thử việc quá quy định, gây thiệt thòi cho người lao động . Một tình trạng nữa là người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động với người lao động theo mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định mà không theo thu nhập thực tế như hai bên đã thỏa thuận. Phần chênh lệch giữa thu nhập thực tế và mức lương ký trong hợp đồng được diễn giải bằng một loạt phụ cấp, trợ cấp với nhiều tên gọi, mức áp dụng, hình thức áp dụng khác nhau như: phụ cấp chuyên cần, phụ cấp hiệu quả công việc, phụ cấp vị trí công việc, phụ cấp đắt đỏ Ðiều này có lợi nhiều cho doanh nghiệp, gây thiệt hại không nhỏ cho người lao động. Trước mắt, người sử dụng lao động giảm được tiền bảo hiểm xã hội tính trên tỷ lệ tiền lương được ghi trong hợp đồng và khi cần họ có quyền giảm bớt thu nhập của người lao động bằng cách cắt giảm hợp pháp các khoản phụ cấp. Như vậy, người lao động bị "thiệt đơn, thiệt kép". Họ vừa bị giảm thu nhập, vừa phải nhận lương thấp sau nhiều năm làm việc. Trong trường hợp rơi vào tình trạng mất khả năng lao động như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động phải hưởng trợ cấp từ Quỹ bảo hiểm xa hội thì thu nhập của họ rất thấp. 6 Hợp đồng lao động Không chỉ có vậy, một số người sử dụng lao động không ký kết đúng loại hợp đồng lao động, hình thức hợp đồng lao động, không ghi rõ các khoản phụ cấp. Nhiều doanh nghiệp ký hợp đồng lao động với người lao động một cách hình thức, không ghi cụ thể và rõ ràng các điều khoản về chức danh công việc, mức lương, phụ cấp, số ngày nghỉ hằng năm Hiện tượng người sử dụng lao động không đưa cho người lao động một bản hợp đồng sau khi hai bên đã ký, là khá phổ biến. Nhiều doanh nghiệp không cấp Sổ lao động cho người lao động theo quy định. Nhiều doanh nghiệp tuy đã có tổ chức công đoàn, nhưng vẫn chưa có thỏa ước lao động tập thể. Một số công ty tuy đã ký kết thỏa ước nhưng nội dung rất hình thức, hầu như chỉ sao chép những quy định chung của pháp luật lao động với mục đích đối phó với cơ quan quản lý hoặc với các đối tác. II. Về Chấm dứt hợp đồng Trước thực trạng trên thì việc chấm dứt hợp đồng là điều không tránh khỏi, sau đây em xin đưa ra một số trường hợp: • Trong Điều 38 khoản 1 điểm d có quy định: “Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác…” thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, trường hợp “bất khả kháng” được hiểu như thế nào? Đây là quy định chưa rõ ràng dễ bị người sử dụng lợi dụng để cho người lao động nghỉ việc. Thực tế hiện nay có nhiều công ty xí nghiệp đưa ra lý do “bất khả kháng khác” để đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với nhiều người lao động. Những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đưa ra thường là làm ăn thua lỗ, không ký kết được hợp đồng, không có đơn đặt hàng hoặc thu hẹp sản xuất… Những lý do “bất khả kháng khác” cũng gây tranh cãi trong việc giải quyết tranh chấp lao động của các cơ quan có thẩm quyền. • Về đối tượng không được hưởng trợ cấp thôi việc: Theo khoản 1 Điều 10 NĐ 198/CP 31-12-1994 thì người lao động chấm dứt HĐLĐ mà đủ điều kiện để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định tại Điều 145 BLLĐ thì không được hưởng trợ cấp thôi việc. Đây là một quy định bất hợp lý. Bởi lẽ bản chất, mục đích của nguồn quỹ chi trả của hai chế độ này hoàn toàn khác nhau. Người lao động khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời họ tham gia quan hệ BHXH (có đóng 7 Hợp đồng lao động phí BHXH hàng tháng). Khi đủ điều kiện đương nhiên quỹ BHXH phải chi trả cho họ. Còn quỹ trợ cấp thôi việc do người sử dụng lao động lập ra (Đối với doanh nghiệp được hạch toán vào giá thành hoặc phí lưu thông; đối với cơ quan, tổ chức cá nhân thì tự lo nguồn kinh phí). Và người sử dụng lao động có trách nhiệm phải trả cho người lao động khi chấm dứt HĐLĐ (Điều 42 BLLĐ). Do vậy việc quy định được hưởng chế độ này loại trừ chế độ kia là bất hợp lý, gây thiệt thòi cho người lao động. Thiết nghĩ trường hợp này người lao động phải được hưởng trợ cấp thôi việc. Ngày 9/1/2001 Bộ Lao động -Thương binh xã hội có ra TT02 hướng dẫn chi tiết về HĐLĐ có quy định: “Bãi bỏ mục 4 điểm III Thông tư 21/ LĐ TBXH ngày 12-10- 1996”. Trong điểm 4 mục III Thông tư 21 quy định trường hợp người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc khi chấm dứt HĐLĐ đó là: + Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải tại điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ. + Người lao động bị ngược đãi quy định tại điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ. + Bản thân hoặc gia đình thực sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ quy định tại điểm d khoản 1 Điều 37 BLLĐ. + Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ. + Doanh nghiệp cơ quan tổ chức chấm dứt hoạt động quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 38 BLLĐ. Như vậy, theo TT02 người lao động chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp trên không được hưởng trợ cấp thôi việc. em không đồng ý với TT02 ở điểm sau: Trường hợp người lao động bị ngược đãi (được hiểu là người lao động bị đối xử tàn nhẫn, bị xúc phạm đến danh dự nhân phẩm). Chẳng hạn như đánh đập, mắng chửi, làm nhục… người lao động buộc phải thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 37 BLLĐ thì họ lại không được hưởng trợ cấp thôi việc mặc dầu có đủ điều kiện là phi lý xét về cả góc độ pháp luật và đạo đức. Danh dự nhân phẩm của con người là cao quý. Người lao động bán sức lao động cho người sử dụng lao động không có nghĩa là họ đã lệ thuộc hoàn toàn vào người sử dụng lao động cả tính mạng, danh dự, nhân phẩm… mà người sử dụng lao động chỉ được khai thác, sử dụng sức lao động phục vụ cho sản xuất kinh doanh… nhưng phải có nghĩa vụ bảo vệ tính mạng, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động (Điều 5 BLLĐ quy 8 Hợp đồng lao động định “cấm ngược đãi người lao động…”, Điều 8 BLLĐ “người sử dụng lao động có nghĩa vụ tôn trọng danh dự phẩm chất và đối xử đúng đắn đối với người lao động”). Như vậy chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này người lao động phải được hưởng trợ cấp thôi việc (nếu họ có đủ điều kiện quy định tại Điều 42 BLLĐ). • Về đối tượng không được hưởng trợ cấp mất việc: Khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, người sử dụng lao động được chấm dứt HĐLĐ và giải quyết chế độ mất việc làm (Điều 17 BLLĐ) cho những người lao động làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ 1 năm trở lên. Còn những người lao động khác chưa đủ một năm thì không được hưởng quyền lợi gì. Điều này là bất hợp lý. Việc người lao động bị chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người sử dụng lao động trong từng trường hợp được pháp luật cho phép, tức khi quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với những người lao động này, người sử dụng lao động buộc phải dự liệu được tình hình lao động, nguồn quỹ trợ cấp mất việc để giải quyết hậu quả khi giảm thải lao động. Theo em thì những người lao động bị chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà chưa đủ 1 năm làm việc vẫn phải được hưởng trợ cấp mất việc (Mức được hưởng là một phần trợ cấp tương ứng với số tháng làm việc tại doanh nghiệp). Ví dụ một tình huống về chấm dứt hợp đồng: Anh B làm ở phòng kinh doanh của một công ty H, vào ngày 01/05/2009 anh B ký hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng với công ty H, do nhu cầu hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục làm việc anh B xin nghỉ không lương 2 tháng( từ tháng 01/6/2011 đến 01/8/2011) và được công ty H đồng ý cho anh B nghỉ 2 tháng. Sau 2 tháng vào 01/8/2011 anh B trở lại làm việc thì nhận được giấy quyết định công ty H cho anh B nghỉ hẳn luôn, với lý do công ty H đưa ra là trong 2 tháng nghĩ việc Anh B đã đi làm việc ở một công ty khác – vậy công ty H không thanh toán bất cứ khoản trợ cấp nào cho anh B vì công ty H cho rằng anh B đã vi phạm hợp đồng lao động và cty H có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh B và không phải bồi thường bất cứ khoản nào. Xét thấy anh B đã thực hiên đúng như hợp đồng và cần được hưởng trợ cấp theo luật quy định , vì thứ nhất sau 2 tháng nghỉ việc thì anh B trở lại làm đúng thời gian như thỏa thuận với cty, thứ hai trong điểm d khoản 1 điều 37 luật sửa đổi bổ sung có quy định rất rõ với trường hợp nghỉ việc riêng của anh B là hoàn toàn hợp 9 Hợp đồng lao động lý, vậy trong 2 tháng nghỉ việc riêng anh B có quyền làm bất cứ công việc nào để đảm bảo cuộc sống bản thân và gia đình( về khoản này thì luật không quy định cấm người lao động trong thời gian nghỉ việc riêng không được làm việc khác). Vậy cty H đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh B thì phải bồi thường hợp đồng cũng như các khoản trợ cấp khác theo luật định cho anh B. KẾT LUẬN Hợp đồng lao động là hợp đồng dân sự thể hiện sự thỏa thuận của đôi bên nên một trong các bên đều có quyền đưa ra những điều kiện của mình và đi đến thống nhất với bên còn lại chứ cứ để mặc bên kia “đặt đâu ngồi đó” thì sẽ gây thiệt. Và quan trọng hơn hết, trước khi trông chờ vào đạo đức trong kinh doanh thì chính bản thân mỗi người cần chủ động tự cứu mình bằng cách xem kỹ hợp đồng trước khi đặt bút ký. Thông qua bài viết này,với một số vấn đề nhỏ về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động cũng như ý kiến làm cho hoàn thiện hơn các quy định về chấm dứt HĐLĐ và HĐLĐ nói chung. Rất mong sự đóng góp ý kiến của cô để hoàn thiện kiến thức của em về vấn đề này hơn. Xin chân thành cảm ơn. 10