Tuyển mộ nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Tuyển mộ nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Trường Đại học Thuỷ Lợi Khoa Kinh tế và quản lý

Bản báo cáo Quản trị nhân lực Tên báo cáo: Tuyển mộ nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Giáo viên hướng dẫn: Lương Thị Ánh Lớp: N01.3

Tên trưởng nhóm: Bùi Thị Hường

Tên các thành viên: Lê Thị Minh Nguyệt

Nguyễn Lan Hương Nguyễn Thị Yến Nguyễn Thị Đoài

Hà Nội, ngày 16 tháng 2 năm 2011

Mục lục

A LỜI NÓI ĐẦU

B NỘI DUNG

I Cơ sở lý luận về tuyển mộ nguồn nhân lực

1 Khái niệm tuyển mộ, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực

2.2.1 Quảng cáo trên ti vi, báo hoặc internet

2.2.2 Trung tâm giới thiệu việc làm

2.2.3 Tuyển sinh viê tốt nghiệp từ các trường đại học

2.2.4 Thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm

2.2.5 Thu hút ứng viên theo giới thiệu của nhân viên doanh nghiệp, sự giới thiệu của lãnh đạo cấp trên

2.2.6 Thông qua công ty săn đầu người

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ

2.4 Các giải pháp thay thế tuyển mộ

II Thực trạng tuyển mộ nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ

1 Tổng quan về các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam

1.1 Khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ

1.2 Đặc điểm của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam

2 Thực trạng nguồn nhân lực hiện nay

3 Đánh giá nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ

4 Thực trạng tuyển mộ nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ

III Giải pháp tuyển mộ nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

C KẾT LUẬN

A LỜI NÓI ĐẦU

Nền kinh tế của Việt Nam ngày càng phát triển, đặc biệt sau khi gia

nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO, sự xuất hiện của các doanh nghiệp ngày càng nhiều mà đa số là các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Hiện nay các doanh nghiệp đang đứng trước những thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm dịch vụ, tới các phương thức Marketing, bán hàng tốt cũng như quy trình nội bộ hiệu quả

Để dạt được mục tiêu này họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là

“nguồn nhân lực”

Cùng với việc sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển thì số lượng nhân viên ngày càng tăng, vì vậy việc tuyển mộ nguồn nhân lực làm sao cho hiệu quả đang được các nhà quản trị quan tâm

B NỘI DUNG

I.Cơ sở lý luận

1 Khái niệm tuyển mộ, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

Mục tiêu của tuyển mộ nhân lực là: thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng đáp ứng yêu cầu

Với mục tiêu ấy vai trò của tuyển mộ sẽ là:

• Tuyển mộ quyết định chất lượng của quá trình tuyển chọn: chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt yêu cầu hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn

• Tuyển mộ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, bởi nếu thu hút được nhiều ứng viên có trình độ cao thì doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội lựa chọn được những nhân viên giỏi và ngược lại Điều này sẽ ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

• Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyến chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động …

2 Quá trình tuyển mộ

Quá trình tuyển mộ gồm các bước sau:

2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Phòng

nguồn nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc xin việc

Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:

2.1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ

Trong hoạt động tuyển mộ, mỗi tổ chức cần xác định xem cần tuyển

mộ bao nhiêu người cho vị trí cần tuyển Do đó tỷ lệ sàng lọc sẽ giúp các doanh nghiệp quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho vị trí cần tuyển

Các doanh nghiệp thường tự định ra một tỷ lệ sàng lọc phù hợp với hoàn cảnh cụ thể của mình

Tỷ lệ sàng lọc dựa trên các yếu tố:

• Cung – cầu lao động trên thị trường

• Chất lượng người lao động

• Đặc điểm của công việc

• Tâm lý chọn ngành nghề của tập thể người lao động

• Kinh nghệm tổ chức công tác tuyển mộ

Như vậy tỷ lệ chung cho cả quá trình la 1/60, tức là nếu công ty

X cần tuyển 1 nhân viên thì cần thu hút được 60 ứng viên nộp hồ sơ xin việc

Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ

2.1.2 Xác định nguồn tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các

vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người bên trong tổ chức và vị trí công việc nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển người phù hợp

2.1.2.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp

Là những người đang làm việc cho doanh nghiệp đó

Ưu điểm của nguồn này là:

• Doanh nghiệp hiểu rõ ứng viên

• Thích nghi nhanh với công việc và điều kiện làm việc: bởi họ là

những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách

về lòng trung thành

• Khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc

Hạn chế của nguồn:

• Không tạo được “ luồng gió mới” cho doanh nghiệp

• Dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công” có tâm lý không phục lãnh đạo, không hợp tác, chia bè phái gây mâu thuẫn nội bộ

• Không thay đổi được chất lượng lao động

2.1.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài tổ chức

Đây là những người mới đến xin việc, bao gồm:

• Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học

và dạy nghề

• Những người đang trong thơi gian thất nghiệp, bỏ việc cũ

• Những người đang làm việc ở tổ chức khác

Ưu điểm của nguồn này:

• Ứng viên được trang bị kiến thức tiên tiến, có chất lượng với số lượng nhiều

• Những ứng viên này có cách nhìn mới với tổ chức, có khả năng đổi mới tổ chức mà không gặp nhiều phản đối

Hạn chế của nguồn:

• Tốn thời gian để họ làm quen và thích nghi với công việc, môi trường làm việc mới

• Gây tâm lý thất vọng, không tạo động lực phấn đấu cho nhân viên

• Thận trọng khi tuyển ứng viên từ đối thủ cạnh tranh

• Rủi ro cao

2.1.3 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Doanh nghiệp cần phải lựa chọn vùng để tuyển mộ, vì đây là những

yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển

Khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường lao động nông nghiệp, nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp

Đối với lao động cần chất lượng cao thì chúng ta sẽ tập trung vào các địa chỉ sau:

• Thị trường lao động đô thị, nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả cac ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt.

• Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề

• Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất có vốn đầu tư nước ngoài

Khi xác định nơi tuyển mộ chúng ta cần chú ý một số vấn đề sau:

• Doanh nghiệp cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình

• Phân tích lực lượng lao đông hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất

• Không nên lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển mộ

• Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các doanh nghiệp đã xây dựng

2.2 Các hình thức thu hút ứng viên

2.2.1 Quảng cáo trên ti vi, báo hoặc internet

Đưa các thông tin để quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp nhưng không nên quá tô hồng

Nội dung quảng cáo nhấn mạnh vào các nội dung: mô tả công việc, yêu cầu của công việc, khả năng thăng tiến, môi trường làm việc, những khó khăn ứng viên sẽ gặp phải…

2.2.2 Trung tâm giới thiệu việc làm

Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta

Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp này khi:

• Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng

• Khó khăn hoặc tuyển dụng không có hiệu quả

• Cần tuyển gấp số lượng lao động chưa có trình độ lành nghề

• Tuyển cộng tác viên, nhân viên bán thời gian mà chủ yếu người làm công việc này là sinh viên

2.2.3 Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học

Doanh nghiệp phải xác định cần tuyển ứng viên học ở trường nào, ngành nào và các vị trí cần tuyển dụng không yêu cầu kinh nghiệm

2.2.4 Thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm

Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng.Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng

2.2.5 Thu hút ứng viên theo sự giới thiệu của nhân viên của doanh nghiệp,

sự giới thiệu của lãnh đạo cấp trên.

Qua kênh này chúng ta có thể phát hiện được những người năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng

2.2.6 Thông qua các công ty săn đầu người

Phương pháp này thường áp dụng để tuyển mộ những vị trí cao Yêu cầu các ứng viên có kỹ năng chuyên môn cao, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ

Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố Bao gồm:

Các yếu tố thuộc về tổ chức:

• Uy tín công ty

• Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

• Chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp

• Chi phí tuyển dụng

Các yếu tố thuộc vê môi trường:

• Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động)

• Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

• Các su hướng kinh tế

• Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định

Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng

2.4 Các giải pháp thay thế tuyển mộ

2.4.1 Hợp đồng thầu lại

Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thầu lại Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện

có hiệu quả thì cần phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc, chi phí và lợi ích các bên

Trong quá trình cho thầu lại thì phải chú ý tới các công việc có chuyên môn cao để cho thầu lại từng phần

2.4.2 Làm thêm giờ

Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhiều khi các doanh nghiệp phải hoàn thành công việc trong một thời gian rất eo hẹp do vậy các doanh nghiệp không thể tuyển chọn ngay được mà phải dùng

phương pháp phổ biến là làm thêm giờ, biện pháp này cho phép tiết kiệm chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần lao động Mặt khác cũng cần phải thấy rằng các nhân viên trẻ thích làm thêm giờ để tăng thêm thu nhập

Tuy nhiên việc tổ chức làm thêm giờ cũng cần phải chú ý tới các điều sau:

• Phải tuân theo những điều khoản đã được quy định trong “Bộ luật lao động của nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam”

• Tổ chức làm thêm giờ một cách khoa học, không làm ảnh hưởng tới sức khỏe nhân viên

• Không nên quá lạm dụng việc làm thêm giờ

2.4.3 Nhờ giúp tạm thời

Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ một công

ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời

Ưu điểm: các tổ chức không cần trả tiền phúc lợi, tiền đào tạo nhân viên mới, không phải lo bố trí lao động khi khan hiếm công việc

Nhược điểm: người thuê mướn không có sự trung thành và tâm huyết, gắn bó với công việc như nhân viên chính thức

Hình thức này chỉ thực hiện có hiệu quả về chi phí đối với lao động cần trình độ đào tạo thấp và làm việc lâu dài

2.4.4 Thuê từ công ty cho thuê

Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờ giúp tạm thời ở chỗ:

• Giảm bớt các chi phí có liên quan tới nhân sự.

• Các lao động thuê được có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn là công nhân thuê tạm thời vì trình độ chuyên môn đã được chuẩn bị kỹ hơn, tính kỷ luật cao hơn

Tuy nhiên cần chú ý một số điểm sau:

• Những người lao động thuê từ các công ty khác về thường họ không được hưởng các loại phúc lợi của đơn vị họ đang làm việc do đó phần nào gây trạng thái tâm lý không phấn khởi và thực chất là cách hạ thấp mức sống của người lao động, do vậy phải ngăn chặn tư tưởng “Lợi dụng người lao động”

• Để nâng cao sự gắn bó của người lao động với công việc và hạn chế tình trạng thua thiệt, người lao đông cần đưa ra một số quy định sau: công việc tạm thời phải được quy định thời gian là bao nhiêu ngày hoặc giờ; những người sử dụng lao động phải mua bảo hiểm y tế, phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động và phải thực hiện các quy định khác cho người lao động vê phúc lợi

II Thực trạng tuyển mộ nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ

1 Tổng quan về các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

1.1.Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa

theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên).

1.2.Đặc điểm của các doanh ngiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.

Doanh nghiệp vừa và nhỏ có vốn đầu tư ban đầu ít nên chu kỳ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thường ngắn dẫn đến khả năng thu hồi vốn nhanh tạo điều kiện cho doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả

Doanh nghiệp vừa và nhỏ tồn tại và phát triển ở hầu hết các lĩnh vực, các thành phần kinh tế: các hoạt động doanh nghiệp vừa và nhỏ trên tất cả các lĩnh vực của nền kinh tế: thương mại, dịch vụ, công nghiệp, xây dựng, nông lâm ngư nghiệp và hoạt động dưới mọi hình thức như: Doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và các cơ sở kinh tế cá thể

Doanh nghiệp vừa và nhỏ có tính năng động cao trước những thay đổi của thị trường, các doanh nghiệp vừa và nhỏ có khả năng chuyển hướng kinh doanh và chuyển hướng mặt hàng nhanh Mặt khác, do doanh nghiệp vừa và nhỏ tồn tại ở mọi thành phần kinh tế Sản phẩm của các doanh nghiệp vừa và nhỏ đa dạng phong phú nhưng số lượng không lớn nên chỉ cần không thích ứng được với nhu cầu của thị trường, với loại hình kinh tế - xã hội này thì nó sẽ dễ dàng hơn các doanh nghiệp có quy mô vốn lớn trong việc

chuyển hướng sang loại hình khác cho phù hợp với thị trường

Năng lực kinh doanh còn hạn chế Do quy mô vốn nhỏ nên các doanh nghiệp vừa và nhỏ không có điều kiện đầu tư quá nhiều vào nâng cấp, đổi mới máy móc, mua sắm thiết bị công nghệ tiên tiến, hiện đại Việc sử dụng các công nghệ lạc hậu dẫn đến chất lượng sản phẩm không cao, tính cạnh tranh trên thị trường kém Doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng gặp nhiều khó