GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - PHẦN 18 ppsx

II. Kích thích vật chất. Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác. Kích thích vật chất rất đa dạng và phong phú. 2.1 Kích thích đối với nhân viên làm việc theo sản phẩm. áp dụng hệ thống trả lơng theo sản phẩm là một hình thức kích thích vật chất có từ lâu đã đợc sử dụng rộng rãi, có hiệu quả cao. Nó gắn thu nhập của nhân viên với kết quả sản xuất, lao động trực tiếp của họ. Nhân viên ra sức học tập văn hoá, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động. Trả lơng theo sản phẩm góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, thúc đẩy phong trào thi đua hăng hái sản xuất giữa các nhân viên trong xí nghiệp, công ty. Trả lơng theo sản phẩm có thể đợc thực hiện theo nhiều dạng khác nhau. 2.1.1 Trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Đợc áp đụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, trong điều kiện quá trinh lao động của họ mang tính chất tơng đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. áp dụng định mức lao động để có tiêu chuẩn sản phẩm và đơn giá tiền lơng phù hợp. 2.1.2 Trả lơng tính theo sản phẩm của nhóm. áp dụng đối với những công việc cần một nhóm ngời phối hợp cùng thực hiện nh lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, sửa chữa cơ khí trờng hợp công việc đa dạng và ít lặp lại về nguyên tắc có thể tiến hành định mức lao động trên cơ sở khoa học nhng trong thực tế thờng dựa trên cơ sở kinh nghiệm để xác định đơn giá tiền lơng cho cả nhóm. Trờng hợp sản phẩm cố định nên tiến hành định mức lao động để xác định tiêu chuẩn sản phẩm và đơn giá tiền lơng cho cả nhóm. 2.1.3 Trả lơng theo sản phẩm gián tiếp. áp dụng trả lơng cho công nhân phụ. Công việc của họ có ảnh hởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hởng lơng theo sản phẩm nh công nhân sửa chữa, phục vụ máy dệt; công nhân điều chỉnh trong nhà máy cơ khí. Tiền lơng của công nhân phụ tính bằng cách lấy mức độ hoàn thành tiêu chuẩn sản phẩm của công nhân chính nhân với mức tiền lơng của công nhân phụ. Cách trả lơng này kích thích công nhân phục vụ tốt cho công nhân chính, tạo điều kiện cho công nhân viên chính nâng cao khối lợng sản phẩm. 2.1.4 Trả lơng nhóm. áp dụng đối với những công việc mà nên giao từng chi tiết bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lợng công việc cho nhóm công việc hoàn thành trong một thời gian nhất định. Cách trả lơng này áp dụng rộng rãi trong xây dựng cơ bản, trong nông nghiệp và sửa chữa cơ khí Giống nh hình thức trả lơng theo sản phẩm, sau khi nhận đợc tiền lơng hoàn thành công việc, việc chia tiền lơng cho các thành viên trong nhóm thờng căn cứ vào mức lơng của từng thành viên và mức độ tham gia đóng góp của ngời đó đối với việc hoàn thành công việc chung của nhóm. Cách trả lơng này kích thích các nhân viên không chỉ nổ lực tích cực bản thân làm việc mà còn quan tâm nhắc nhở nhân viên khác cùng làm tốt và quan tâm đến hiệu quả (hay kết quả) cuối cùng của toàn bộ công việc. 2.1.5 Trả lơng theo giờ chuẩn. Hình thức trả lơng này tơng tự nh trả lơng theo sản phẩm. Công nhân đợc thởng theo tỷ lệ phần trăn của họ thực hiện vợt mức tiêu chuẩn. Ví dụ: Theo quy định một công nhân mỗi giờ phải hoàn thành một sản phẩm, một ngày làm việc 8 giờ phải hoàn thành 8 sản phẩm. Nếu công nhân X đợc 10 sản phẩm, nhu vậy tơng tự với công nhân X đã thực hiện 10 giờ làm việc theo tiêu chuẩn. Công nhân X đã hoàn thành công việc vợt mức 25%. Vậy tiền lơng của công nhân X sẽ đợc tăng 25% so với quy định. Ưu điểm của cách trả lơng này là kích thích nhân viên làm việc rút ngắn thời gian, dễ hiểu, không cần biết đến đơn giá của một sản phẩm. 2.1.6 Kích thích nhân viên đảm bảo ngày công. Để khuyến khích nhân viên đi làm đầy đủ, nhiều công ty tuy có kế hoạch thởng cho các nhân viên thờng xuyên bảo đảm chế độ ngày công, giờ công; cho phép chuyển những ngày "nghỉ ốm" vào kỳ nghỉ cuối năm hoặc qua năm sau, hoặc đợc lãnh bù bằng tiền. 2.1.7 Trả lơng theo sản phẩm hoặc trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến. áp dụng trong các trờng hợp công ty cần hoàn thành gấp một số công việc trong một thời gian nhất định. Ví dụ: Để kịp giao sản phẩm cho khách hàng theo hợp đồng. Thực chất đây là hình thức trả lơng sản phẩm kết hợp với hình thức tiền thởng (hoặc đơn giá tiền l- ơng luỹ tiến) theo một tỷ lệ nhất định đối với các sản phẩm đợc thực hiện trên định mức. Với cách trả lơng này, tốc độ tăng tiền lơng vợt lên trên tốc độ tăng sản phẩm, nó có tác dụng kích thích nhân viên tích cực làm việc rất mạnh. 2.2 Kích thích đối với các nhà quản trị. Các nhà quản trị, đặc biệt là giám đốc điều hành giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, do đó các công ty thờng giành cho họ những phần tiền thởng lớn dới dạng tiền thởng ngắn hạn và tiền thởng dài hạn và nhiều đặc quyền đặc lợi từ chức vụ. 2.2.1 Thởng ngắn hạn (thởng hàng năm). Thởng ngắn hạn khuyến khích các hoạt động có hiệu quả trong thời gian ngắn hạn của các nhà quản trị, mức độ tiền thởng quan hệ chặt chẽ với lợi nhuận của công ty. Nói chung không có một công thức riêng biệt để tính tỷ lệ tiền thởng cho các quản trị gia và giám đốc điều hành mỗi công ty áp dụng cho mình một lối tính riêng, với khoảng 10 - 12% của 95% thu nhập ròng của công ty. Nhà quản trị cấp cao thì mức thởng càng cao. Ví dụ một giám đốc điều hành có tiền lơng 150.000 USD/năm, có thể nhận tiền thởng khoảng 85% tiền lơng, trong khi đó nhà quản trị nhận tiền lơng 80.000 USD cùng ở trong công ty đó thì chỉ nhận đợc tiền thởng ở mức độ 30% tiền lơng, còn tiền thởng cho nhà quản trị cấp thấp chỉ bằng khoảng 15% tiền l- ơng. Lu ý rằng đối với các nhà quản trị giỏi thì bao giờ cũng có khoản tiền xứng đáng đối với họ, còn đối với quản trị gia yếu thì không nên thởng gì cả. 2.2.2 Thởng dài hạn. Thởng dài hạn dùng để khuyến khích các nhà quản trị về sự cộng tác phát triển công ty trong thời gian dài. Nếu chỉ sử dụng các khoản thởng ngắn hạn, các nhà quản trị có thể tăng lợi nhuận của công ty trong suốt thời gian ngắn và bỏ qua các cơ hội đầu t dài hạn có lợi cho công ty về sau. Ngoài ra thởng dài hạn còn khuyến khích nhà quản trị giỏi gắn bó lâu dài với công ty. Hình thức thởng là công ty tặng cho họ một số cổ phần nhất định (điều này có thể làm cho thu nhập của các quản trị gia tăng hơn lơng cơ bản nhiều lần. Cách tính rất phức tạp và linh động. 2.3 Kích thích đối với nhân viên bán hàng. Tiền hoa hồng là hình thức kích thích mạnh nhất đối với nhân viên bán hàng, mặc dù tỷ lệ hoa hồng thay đổi khác nhau ở công ty. Thông thờng khi bán đợc một khối lợng hàng hoá hoặc thực hiện đợc doanh số bán thì ngời bán sẽ nhận đợc hoa hồng tính theo tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán. Khi ấn định tỷ lệ hoa hồng, cần lu ý đến các đặc điểm về giá trị hàng hoá, đặc điểm hàng hoá, phơng thức thực hiện, đặc điểm kinh doanh, vị trí của quầy hàng trong cửa hàng, khả năng tiêu thụ loại hàng hoá, sản phẩm đó nói chung trên thị trờng nào tuỳ thuộc vào thời điểm nhất định. Các nghiên cứu cho thấy, hiện nay vẫn song song tồn tại ba cách thức trả lơng cho nhân viên bán hàng: Trả lơng tháng, tiền hoa hồng và phối hợp thực hiện cả hai hình thức. Theo cách thức về tỷ lệ giữa lơng tháng và tiền hoa hồng có thể là 8/2 hoặc 7/3 hoặc 6/4. Đối với những nhân viên xuất sắc đặc biệt, công ty còn áp dụng hình thức thởng dựa trên kết quả hoàn thành công việc dới nhiều hình thức khác nhau nh tặng cho họ một chuyến đi du lịch; tặng ti vi; hoặc món quà có giá trị cao. 2.4 Kích thích đối với chuyên gia. Nh trên đã trình bày chuyên gia là ngời có trình độ chuyên môn sâu về một lãnh vực nào đó nh kỹ s, các nhà toán học, vật lý học, tâm lý học Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của họ là chuẩn bị những phơng án cho các quản trị gia ra quyết định. Các chuyên gia thờng đều phải trải qua một quá trình học tập nghiên cứu lâu dài để có thể đạt đợc cơng vị chuyên gia. Các quyết định về tiền lơng, tiền thởng đối với các chuyên gia cần kéo theo nhiều vấn đề không thống nhất. Một nguyên nhân quan trọng là đối với các chuyên gia vấn đề tiền bạc không quan trọng và bức thiết nh đối với các nhân viên khác. Một phần do các chuyên gia đều có xu hớng đợc trả lơng cao, phần khác họ có xu hớng muốn đợc tự do sáng tạo, làm việc và muốn đợc sự thừa nhận của các đồng nghiệp khác. Điều họ thiết tha mong muốn nhất khi đi làm là có tiền lơng hợp lý và có các phơng tiện dụng cụ điều kiện thuận tiện cần thiết cho họ có thể làm việc sáng tạo. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là các chuyên gia không cần các kích thích vật chất, các loại tiền thởng, các nhóm nghiên cứu và phát triển sản phẩm thờng nhận đợc tiền th- ởng vì kết quả hoạt động của họ thờng có mối quan hệ tỷ lệ nhất định giữa tiền thởng và tiền lơng. Chu kỳ để phát triền thởng thờng kéo dài độ 1 năm, phù hợp với một chu kỳ thiết kế, phát triển, tiếp thị sản phẩm mới. Điều lu ý quan trọng đối với việc kích thích các chuyên gia mặc dù có thể không có tỷ lệ tiền thởng cố định và cao, nhng phải luôn bảo đảm cho các chuyên gia những điều kiện làm việc tốt nhất, tạo điều kiện cho họ tiếp tục các quá trình đào tạo và có tiền thởng cho các phát minh, sáng kiến. 2.5 Kích thích chung. Kích thích chung áp dụng đối với tất cả mọi nhân viên trong công ty, không kể ngời đó là quản trị gia, chuyên gia, nhân viên thừa hành do vai trò, công lao của ngời đó đã làm cho công ty phát triển, thành công. Thông thờng đó là các phát sinh đổi mới trong hoạt động của công ty làm cho công ty thắng lợi trên thơng trờng. Các công ty thờng áp dụng nhiều hình thức thởng khác nhau: Tiền mặt, cổ phần, quà tặng đặc biệt, tiền thởng không bằng tiền mặt Ngoài ra hình thức kích thích chung còn áp dụng trong các trờng hợp sau đây: - Thởng chung cho các nhân viên nhân dịp Tết, lễ lớn. - Thởng cho những ngời tận tình, trung thành với công ty. - Thởng cho ngời thờng xuyên thực hiện tốt công việc đợc giao. - Bán cổ phần giá hạ cho nhân viên của công ty. - Bán sản phẩm giá hạ cho tất cả mọi nhân viên. . nhân phụ tính bằng cách lấy mức độ hoàn thành tiêu chuẩn sản phẩm của công nhân chính nhân với mức tiền lơng của công nhân phụ. Cách trả lơng này kích thích công nhân phục vụ tốt cho công nhân. lễ lớn. - Thởng cho những ngời tận tình, trung thành với công ty. - Thởng cho ngời thờng xuyên thực hiện tốt công việc đợc giao. - Bán cổ phần giá hạ cho nhân viên của công ty. - Bán sản. đó nhà quản trị nhận tiền lơng 80.000 USD cùng ở trong công ty đó thì chỉ nhận đợc tiền thởng ở mức độ 30% tiền lơng, còn tiền thởng cho nhà quản trị cấp thấp chỉ bằng khoảng 15% tiền l- ơng.