9 bí quyết 'săn' nhân tài của các công ty hàng đầu Nghệ thuật tuyển dụng thực ra là một hình thức truyền bá thuần túy vì bạn không chỉ đơn thuần thuyết phục người khác dùng thử sản phẩm, mua dịch vụ hay thậm chí hợp tác làm ăn với bạn mà thay vào đó đang yêu cầu người ta đánh cuộc cả sự nghiệp của họ vào công ty bạn. Chính tìnhthế nhạycảm nàykhiến cho cả haibên đều edè và phòng thủ.Để phần nào xoa dịu trạng thái căng thẳng này, hãy thựchiện theo 9 bíquyết sau và quan sát những thay đổi tích cực dần xuấthiện trong quy trình tuyển dụng của tổ chức. 1. Hãy tuyển người giỏi hơn bạn: Trongngành nhânsự trướcđây thương lưu truyền câu nói:“Hạng A thuê hạng A, những hạng B sẽ thuê hạng C”,có nghĩa là người tài giỏi sẽ chọn ngườitài giỏi, còn người hạng xoàng chỉ chọn những người yếu kém hơn để tự thỏa mãn với cảm giác áp đảo,vượttrội của mình(Nếu chẳng maybạn sẩy chân trượtdài trên con dốc tiêu cực này, chẳng bao lâu bạnsẽ nhận lấy kết cục là chọn phải toàn những nhân viên hạng bét đứng vào đội ngũ côngty, giống như mô hình Bùng nổ Bozo đã mô tả. Kết quả tấtyếu là toàn bộ hoạt động của côngty đều chựng lại và đi xuống).Tuynhiên giờ đây có mộtquanđiểm mới xuấthiện:một người hạngA thực ra sẽ chọn một người hạngA+ để cộng tác với mình; điều này dĩ nhiên đòi hỏi lòng tự tincao độ vàkhả năng tự nhậnthức mạnh mẽ, tuy nhiênđó lại là cách duy nhấtđể tập hợpmột “độingũ trongmơ”. 2. Hãy tuyển những người “nghiện” sản phẩm của bạn: Về cơ bản, các tổ chức thườngtìm kiếm các ứng viên cónền tảng giáo dục và chuyên môn tốt.Tuy nhiên giờ đây bạn nên cân nhắc thêm mộtyếu tố nữalànhân viênđó có thực sự yêu sản phẩm của công ty bạn haykhông. Điều nàyrấtquan trọng vì mọi kiếnthức, kinh nghiệm cũngchẳng có nghĩa lý gì khiứng viênkhôngsay mê và hứngthúvới sản phẩm mà họ cầnphải cống hiến hết năng lực cho nó. 3. Đừng băn khoăn về những đối tượng không phù hợp: Nói điềunày có thể là dư thừa khi đã đề cập tới vấn đề số 2ở trên nhưng vẫn cần nhắc lại. Đôi khi kiến thức và kinh nghiệmcủa một ứng viên có vẻ phù hợptrên lý thuyết nhưng khiáp dụngvào thựctế lại khônghiệu quả chútnào. Liệu một công ty nontrẻ mới thành lập có nên mới Phó Chủ tịch Microsoft về đầu quân chocông ty mình? Không cần thiết như vậy. Con người này baolâu nay làm việc chomột tập đoàn khổng lồ thống trị 73% thị phần trong ngành công nghiệp của mình, mỗi sáng ông thứcdậy với mốibận tâm không phảivề áp lực cạnh tranhnhư các công tyvừavà nhỏ mà ngược lại phải lo lắng về cácrủi rotừ những quyđịnhchống độcquyền. Như vậy, đôi khi các ứng viên có hồ sơ quá hoàn hảo lại không phù hợp, ngược lại đôi khi các ứng viên với nềntảng có vẻ khiếm khuyết mới thực sự lànhững viên ngọc quý giá đầy tiềm năng. 4. Hãy kiểm tra lại trực giác của bạn: Chắc hẳn nhiều người trong các bạn đã từng thấm thíasai lầm khinghetheo lời mách bảocủatrực giác: một số người mà bạn kỳ vọng đem lại những thànhtích chói lọi hóa ralại là những thất bại thê thảm, ngược lại một số người bạnchỉ xếp hạngthườngthường bậc trungcuối cùng lại là những ngôi saochói sáng nhất.Vấnđể muôn thuở nằm ở chỗ xác suấtmàtrực giác của bạndẫndắt bạn đi đến quyết định đúng đắn và sailầm hoàn toàn là như nhau. Giảipháp đơngiản nhất ở đây là đặtcùng cáccâu hỏi chotất cả ứng viên vàxem xét, so sánh chi tiết mọi câu trả lời. Hoặc cẩn thận hơn,bạn cóthể tiến hành phỏng vấn trước qua điện thoại để tránhbị ảnh hưởng bởi ngoạihìnhhay các yếu tố bên ngoài khác.Điều này đặc biệt cần thiết đốivới các công ty nontrẻ mới thành lập;ở đó những người đứng đầuluôn tin rằng họ có khả năng đánh giá con người tường tận và chính xác, vì thế họ thực hiện việc phỏngvấn như những cuộc dạochơi tùy hứng và lao theo nhữngđánhgiá chủ quanđể rước lấy kết cụclà nhữnghợp đồng lao động chẳng mấy hứuhẹncho tổ chức. 5. Tìm hiểu từ các nguồn tham khảo độc lập: Có bao nhiêu người trong số chúng ta tự giới hạn vàkhoanhvùngnguồn thamkhảo của mìnhgói gọntrong số những người do chính ứng viên đề cử? Có còn hành động nào ngớ ngẩn hơn thế nữa không? Bạn đã “chấm” một ứng viên xinh đẹp rồi, vì thế bạn sẽ nhấc máy gọi đến những số điện thoại do côấy cungcấp để thamkhảo ý kiến làm căn cứ ra quyết định. Nguyên nhân chính cảu khâu kiểm tra“nhiêukhê” này là vì bạnmuốn thể hiện mình là mộtnhà tuyển dụngkhách quanvà công tâm. Đề nghị đưa ra ở đây là chính bạn cần tìm kiếmnhận địnhtừ các nguồn thông tinđộc lập khác, điều kiệnlý tưởng phải có ít nhất một cấp trên và một nhân viên cấpdưới trước đây của ứng viên. 6. Áp dụng bài kiểm tra Trung tâm mua sắm (the Shopping Center Tets): Hãy tưởng tượng bạnđang loanhquanh tại một trungtâm muasắm vàbạn nhìn thấy người ứng viênđó. Anh ta ở cáchbạn khoảng15mnhưng không nhìn thấy bạn. Bạncó 3 lựa chọn: 1, bạn muốn tiến thẳng đến anhta thì mình sẽ chàohỏilàm quen;2, Tự nhủ thầm: “Nếu vô tình đụng phải anh ta thì mìnhsẽ chào hỏi”; 3, Bạn nhảy ngaylên xevà đi đến một trung tâm muasắm khác. Cơ sở quyết địnhở đây sẽ là “nếuứng viên đó không tạo cảmhứng khiến bạn thựchiện ngaylựa chọn đầu tiên thì tuyệt nhiên bạn không nênthuê người này”. 7. Tận dụng tất cả mọi vũ khí bạn có trong tay: Khi bạn đã phát hiện ra ứng viên trong mơ của mình, hãytận dụngtất cả mọi vũ khí bạn có trong tay – không chỉ đơn thuần là lương bổngvà nhữngđãi ngộ như quyềnmuacổ phiếu– để thuphục người đó. Một độnglực quantrong và ýnghĩa hơn nhiềuchính làtầm nhìnrộng lớn bạntrao cho họ, là niềm đammê khibạn chỉ ra sứ mệnh thay đổi thế giới của tổ chức mình (Có ai lại khôngthích làmviệc với những con người thông minhvà tràn đầy khátvọnglớnlao?). Hãy trao cho họ cảm giáctự hào khi được cốnghiến năng lực chomột tổ chức tuyệtvời như côngty bạn. 8. Lương thưởng là khâu cuối cùng: Sẽ khá rủi ro nếu ngay lúcbắt đầu thương lượng bạn đã đặt hếtlên bàn khả năng đáp ứng của mình bằng cách trao cho ứng viêntiềm năngHợp đồnglao động – dù chỉ là bản phác thảo – vì vào thời điểmnày bạn không có chút căn cứ nàođể dự đoán phản hồicủa ứngviên. Hợpđồnglao độnglà một văn bản xác nhận lại kết quả của quá trình thương lượng,vì thế đó là khâu cuối cùng chứ khôngkhâu đầu tiên trongquá trình làm việc với ứng viên. Hợpđồnglaođộnglà mộtvăn bản xác nhận lại kết quả củaquá trìnhthương lượng, vì thế đó là khâu cuối cùngchứ không phải khâu đầu tiên trongquá trình làm việc ứng viên. 9. Không bao giờ được phép giả định là bạn đã hoàn thành nhiệm vụ: Công ty GarageTechnology Venturestrướcđây có tuyển mộtgiám đốc ngân hàngtừng làm việc cho mộttổ chức tiếng tăm.Sau nhiều tuần liên tụcđeo bám, thuyếtphục, thương lượngvớiứng viên tiềm năng này, anhta cuối cùngcũng chấpnhận về đầu quân cho công ty. Anhta làmviệc đượcvài ngày rồi gọi điện báo nghỉ bệnh.Đêm hôm sau,vị giám đốc công tynhận đượcemail của người nhân viên này, thôngbáo rằng anh tađã chấp nhận đề nghị làm việc cho mộtkhách hàng quencủa công ty cũ trước đây.Bài học quý giá nhất ở đây là không bao giờ tự cho phép mình nghĩ rằng việc tuyển dụngthế là đã hoàntất mỹ mãn vì vị trí đã được lấp đầy bằng một người hoàn toàn phù hợp. Bạn luôn luôn phải tự đặt mìnhtrong tình trạngsẵn sàng và khôngngừng tìmkiếm, lựa chọn các nhân viên phù hợp chomọi ví trí và trong mọi lúc mọi nơi. Bạn phải chấp nhậnrời khỏicông tyvào cuối ngày làm việc hiện tại nào củabạn rời khỏi công ty vàocuối ngàylàmviệc thì rất có thể bạn sẽ chẳng baogiờ thấy họ quay lại nữa. . 9 bí quyết 'săn' nhân tài của các công ty hàng đầu Nghệ thuật tuyển dụng thực ra là một hình thức truyền bá thuần. nghỉ bệnh.Đêm hôm sau,vị giám đốc công tynhận đượcemail của người nhân viên này, thôngbáo rằng anh tađã chấp nhận đề nghị làm việc cho mộtkhách hàng quencủa công ty cũ trước đây.Bài học quý giá. khôngngừng tìmkiếm, lựa chọn các nhân viên phù hợp chomọi ví trí và trong mọi lúc mọi nơi. Bạn phải chấp nhậnrời khỏicông tyvào cuối ngày làm việc hiện tại nào củabạn rời khỏi công ty vàocuối ngàylàmviệc