SỔ TAY CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN PHẦN I: QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI THAM GIA QUAN HỆ LAO ĐỘNG QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG o Người lao động (NLĐ) được hưởng tiền lương trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động (NSDLĐ) và các giá trị vật chất khác theo quy định của pháp luật. o Tham gia thành lập, gia nhập, hoạt động Công đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi của mình. o Được hưởng phúc lợi tập thể theo quy định của doanh nghiệp. o Tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy DN và quy định của pháp luật. NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG o Thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã giao kết và thoả ước lao động tập thể (TƯLĐTT). o Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động. o Tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ. I. HỌC NGHỀ o Doanh nghiệp tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc tại doanh nghiệp được thu học phí. o Thời gian học nghề, tập nghề được tính vào thâm niên làm việc tại doanh nghiệp. o Trong thời gian học nghề, tập nghề nếu trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp thì được trả công theo mức do hai bên thoả thuận. o Việc học nghề phải được ký kết bằng văn bản hoặc bằng miệng. o Người hoc nghề sau khi học xong, nếu không làm việc cho doanh nghiệp theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề. o Trường hợp hợp đồng học nghề chấm dứt trước thời hạn vì lý do bất khả kháng thì người học nghề không phải bồi thường. II. VIỆC LÀM o Mọi hoạt động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm. o NLĐ phải từ 15 tuổi trở lên, trừ một số trường hợp đặc biệt NLĐ làm việc trong lĩnh vực văn hoá nghệ thuật. o NLĐ có quyền làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và ở bất kỳ nơi mà pháp luật không cấm. Người cần tìm việc làm có quyền trực tiếp liên hệ để tìm việc hoặc đăng ký tại các tổ chức giới thiệu việc làm để tìm việc tuỳ theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khoẻ của mình. o NSDLĐ có quyền trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển chọn lao động, có quyền tăng giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh theo quy định của pháp luật. III. THỬ VIỆC Thời gian thử việc: o Không được quá 60 ngày đối với công việc cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên. o Không được quá 30 ngày đối với công việc cần trình độ chuyên môn là trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ. o Không được quá 06 ngày đối với lao động khác. o Hết thời gian thử việc, NSDLĐ thông báo kết quả thử cho NLĐ. Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết HĐLĐ, trường hợp NLĐ không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức. Tiền lương trong thời gian thử việc: o Trong thời gian thử việc, NLĐ phải được trả lương ít nhất bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. o Khi làm việc thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải nhận NLĐ vào làm việc chính thức như đã thoả thuận. IV. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong quan hệ lao động. HĐLĐ được giao kết theo một trong hai hình thức sau: o Hoạt động được giao kết bằng miệng: Áp dụng đối với công việc tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình. o Hoạt động giao kết bằng văn bản: Áp dụng cho những công việc có thời hạn từ 3 tháng trở lên và được lập thành 2 bản theo mẫu của Bộ Lao động TB&XH (NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 1 bản). HĐLĐ bằng văn bản được giao kết theo một trong những loại sau: o HĐLĐ không xác định thời hạn. o HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng. o HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Khi HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới. Nếu không ký kết HĐLĐ mới, hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Nếu ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó, nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn. HĐLĐ đương nhiên chấm dứt trong những trường hợp: o Hết hạn hợp đồng. o Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng. o Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng. o NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án. o NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của Toà án. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp: o Đối với loại HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất cứ khi nào, không cần nêu lý do. o Đối với loại HĐLĐ khác, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi: • NSDLĐ không bố trí đúng công việc hoặc không đảm bảo các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng. • NSDLĐ không trả công đầy đủ và đúng thời hạn theo hợp đồng. • NSĐLĐ ngược đãi, cưỡng bức lao động. • NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và ¼ hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, mà khả năng lao động chưa được phục hồi. • Khi bản thân và gia đình thật sự có hoàn cảnh cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ. • Khi NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước. • Khi NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo yêu cầu của thầy thuốc. Thủ tục NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tuỳ trường hợp, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, 30 ngày, 3 ngày hoặc theo thời hạn do thầy thuốc chỉ định đối với lao động nữ trong thời kỳ mang thai. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong các trường hợp sau: o NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. o NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải. o NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn bị ốm đau, thương tật đã điều trị 12 tháng liền; người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn đã điều trị 6 tháng liền, NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ mà khả năng lao động chưa thể phục hồi. o Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những nguyên nhân bất khả kháng mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục. o Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. Thủ tục NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải: o Xin ý kiến tổ chức Công đoàn, trừ trường hợp do thiên tai, hoả hoạn hoặc do những nguyên nhân bất khả kháng và do doanh nghiệp chấm dứt hoạt động; o Báo cho NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 3 ngày đối với HĐLĐ theo mùa vụ, theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Khi chấm dứt hợp pháp HĐLĐ, NLĐ được hưởng các quyền lợi sau: o Được nhận sổ lao động. o Được hưởng quyền lợi về BHXH theo quy định. o Được trợ cấp thôi việc nếu đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên, với mức mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương (nếu có). o Được thanh toán các quyền lợi doanh nghiệp còn nợ và các quyền lợi vật chất khác quy định tại TƯLĐTT. Hậu quả pháp lý đối với NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt bất hợp pháp HĐLĐ o Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã ký o Phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) o Nếu vi phạm thời hạn báo trước, phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của họ trong những ngày không báo trước. o Phải trả trợ cấp thôi việc trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc. o Trường hợp không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và được NLĐ đồng ý, thì ngoài nghĩa vụ trợ cấp thôi việc cho NLĐ; bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có), còn phải bồi thường thêm cho NLĐ một khoản tiền do hai bên thỏa thuận. Trường hợp NLĐ được trợ cấp thôi việc: NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên khi chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và NLĐ bị kỷ luật sa thải do nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm thì NSDLĐ có trách nhiệm trả: o Trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc được nửa (1/2) tháng lương và phụ cấp (nếu có). o Trả sổ LĐ, sổ BHXH. o Tiền lương, chế độ nghỉ hàng năm, quyền lợi khác quy định trong TƯLĐTT. Những trường hợp không được trợ cấp thôi việc: o NLĐ bị kỷ luật sa thải do có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích doanh nghiệp; o NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải do đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật; o NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; o NLĐ đã hưởng trợ cấp mất việc làm. Những trường hợp được trợ cấp mất việc: (theo điều 17 Bộ Luật Lao động) o Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn. o Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn. o Thay đổi cơ cấu tổ chức: Sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. • NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm (một trong các trường hợp nêu trên) thì NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới. • Trường hợp không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả 1 tháng lương nhưng thấp nhất cũng bằng 2 tháng lương. Trợ cấp mất việc: (theo điều 31 Bộ Luật Lao động) o Trường hợp hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ; o Trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. o NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điều này được trợ cấp mất việc làm như trường hợp mất việc theo điều 17 Bộ Luật Lao động nêu trên. Thời gian làm việc có tháng lẻ để hưởng trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm được tính như sau: (chỉ áp dụng cho người có đủ 12 tháng làm việc trở lên). • Dưới 1 tháng không tính. • Từ 1 đến dưới 6 tháng được tính là 6 tháng làm việc. • Từ đủ 6 tháng trở lên tính bằng 1 năm làm việc. Thời gian giải quyết chế độ trợ cấp mất việc và trợ cấp thôi việc: Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Riêng đối với chế độ trợ cấp thôi việc, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. Đối với NLĐ có thời gian làm việc chưa đủ 12 tháng thì không được hưởng chế độ trợ cấp mất việc và thôi việc, trừ trường hợp doanh nghiệp tự nguyện. V. THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TƯLĐTT là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Nội dung của TƯLĐTT gồm: o Những cam kết về việc làm và đảm bảo việc làm. o Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. o Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, định mức lao động. o An toàn lao động, vệ sinh lao động. o BHXH đối với NLĐ. Đại diện thương lượng và ký kết TƯLĐTT Đại diện thương lượng: o - Bên tập thể lao động: Là Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở (CĐCS) hoặc Ban Chấp Công đoàn lâm thời. o - Bên NSDLĐ: Là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền theo Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được Giám đốc doanh nghiệp uỷ quyền. Đại diện ký kết: o Bên tập thể lao động: Là Chủ tịch BCH CĐCS hoặc người có giấy của BCH Công đoàn uỷ quyền. o Bên NSDLĐ: Là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền theo Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được Giám đốc doanh nghiệp uỷ quyền. Số lượng đại diện của các bên: Do 2 bên thoả thuận quyết định. o TƯLĐTT phải lập thành 4 bản: 1 bản do BCH CĐCS giữ; 1 bản BCH CĐCS gửi Công đoàn cấp trên; 1 bản do NSDLĐ giữ, 1 bản do NSDLĐ gửi đăng ký tại cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh, thành. o Trường hợp quyền lợi của NLĐ đã thoả thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với TƯLĐTT thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của TƯLĐTT. o Sau khi thương lượng, BCH CĐCS hoặc Công đoàn lâm thời tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động về nội dung của TƯLĐTT. Nếu có trên 50% số LĐ trong tập thể lao động tán thành thì 2 bên tiến hành ký kết TƯLĐTT. Hiệu lực của TƯLĐTT: o Có hiệu lực từ ngày do hai bên thoả thuận ghi trong thoả ước. o Nếu hai bên không thoả thuận ngày có hiệu lực trong thoả ước thì TƯLĐTT có hiệu lực kể từ ngày ký. Thời hạn và việc sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT o TƯLĐTT được ký kết với thời hạn từ 1 đến 3 năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết TƯLĐTT thì có thể ký thời hạn dưới 1 năm. o Việc sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT chỉ được thực hiện sau khi TƯLĐTT có hiệu lực: • Sau 3 tháng đối với TƯLĐTT có thời hạn dưới 1 năm. • Sau 6 tháng đối với TƯLĐTT có thời hạn từ 1 đến 3 năm. Trước khi TƯLĐTT hết hạn, hai bên có thể thương lượng kéo dài thời hạn hoặc ký kết TƯLĐTT mới, nếu quá 3 tháng kể từ ngày TƯLĐTT hết hạn mà thương lượng không có kết quả thì TƯLĐTT đương nhiên hết hiệu lực. Khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung hoặc ký TƯLĐTT mới. TƯLĐTT vô hiệu o TƯLĐTT bị vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều, khoản trong TƯLĐTT trái với quy định của pháp luật. o TƯLĐTT bị vô hiệu toàn bộ, nếu thuộc một trong các trường hợp sau: • Toàn bộ nội dung TƯLĐTT trái pháp luật. • Người ký kết TƯLĐTT không đúng thẩm quyền. • Không tiến hành theo đúng trình tự ký kết. VI. TIỀN LƯƠNG Tiền lương của NLĐ do hai bên thoả thuận trong HĐLĐ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Các hình thức trả lương: o Lương thời gian, gồm: Lương giờ, lương ngày, lương tuần, lương tháng. o Lương sản phẩm. o Lương khoán. Phương thức trả lương: o NLĐ được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn và tại nơi làm việc. o Nếu NSDLĐ trả lương chậm thì không được chậm quá 1 tháng, nếu chậm dưới 15 ngày thì không phải đền bù, nếu trả chậm từ 15 ngày trở lên thì phải đền bù một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương. Việc khấu trừ lương, cúp lương: o NLĐ có quy\ền được biết mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình, trường hợp khấu trừ cũng không được quá 30% tiền lương hàng tháng. o Nghiêm cấm việc xử phạt NLĐ bằng hình thức cúp lương, phạt tiền thay cho hình thức kỷ luật lao động. NLĐ làm thêm giờ được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm như sau: o Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%. o Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%. o Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%. o NLĐ làm việc vào ban đêm (từ 21 giờ đến 5 giờ), thì đơn giá tiền lương được tính thêm ít nhất bằng 30% so với đơn giá tiền lương làm việc vào ban ngày. Trường hợp phải ngừng việc, NLĐ được trả lương như sau: o Nếu do lỗi của NSDLĐ thì NLĐ được trả đủ tiền lương. o Nếu do lỗi của NLĐ thì người gây ra lỗi không được trả lương; những NLĐ khác trong cùng đơn vị thì được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. o Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ hoặc vì những nguyên nhân bất khả kháng thì tiền lương do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. NLĐ được tạm ứng lương khi: o Bản thân hoặc gia đình gặp khó khăn, mức tạm ứng ít nhất là 1 tháng tiền lương. Cách trả tiền lương tạm ứng do hai bên thoả thuận nhưng không được tính lãi đối với số tiền tạm ứng. o Phải tạm nghỉ việc để làm nghĩa vụ công dân từ 1 tuần trở lên, mức tạm ứng tương ứng với số ngày tạm thời nghỉ việc. o Bị tạm giữ, tạm giam do vi phạm có liên quan đến quan hệ lao động. Mức tạm ứng hàng tháng bằng 50% tiền lương theo HĐLĐ của tháng trước liền kề. Tiền thưởng hàng năm: o Đối với doanh nghiệp Nhà nước, căn cứ vào kết qủa sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, doanh nghiệp trích lập quỹ khen thưởng từ lợi nhuận sau thuế để thưởng cho NLĐ làm việc tại doanh nghiệp. o Đối với doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác, căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, NSDLĐ thưởng cho NLĐ làm việc tại doanh nghiệp trên cơ sở HĐLĐ, TƯLĐTT mà hai bên đã thoả thuận. o Các doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng và ban hành quy chế thưởng để thực hiện đối với NLĐ sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành CĐCS. Quy chế thưởng phải được công khai trong doanh nghiệp. VII. THỜI GIỜ LÀM VIỆC Thời giờ làm việc: • Thời giờ làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần. • Đối với lao động làm việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, được rút ngắn từ 1-2 giờ trong ngày. Thời giờ làm thêm: Khi cần huy động NLĐ làm thêm giờ, NSDLĐ phải thoả thuận với NLĐ: • Một ngày làm thêm không được quá 4 giờ; đối với lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm không quá 3 giờ. • Bốn ngày liên tục làm thêm không quá 14 giờ; đối với lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm không quá 10 giờ. • Một tuần không được làm thêm quá 16 giờ; đối với lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm không quá 12 giờ. • Một năm không quá 200 giờ. • Riêng đối với các doanh nghiệp sản xuất gia công hàng xuất khẩu, bao gồm: dệt, may, da, giày và chế biến thuỷ sản nếu phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do yêu cầu cấp thiết của sản xuất hoặc do tính chất thời vụ của sản xuất hoặc do yếu tố khách quan không dự liệu trước thì được làm thêm từ 200 đến 300 giờ trong một năm. Chú ý: • Nếu NLĐ làm thêm trên 2 giờ trong một ngày thì trước khi làm thêm, NSDLĐ phải bố trí cho NLĐ nghỉ ít nhất 30 phút tính vào giờ làm việc. • NLĐ làm thêm 7 ngày liên tục thì phải bố trí cho NLĐ được nghỉ 1 ngày (24 giờ liên tục). VIII. THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI Thời giờ nghỉ ngơi được tính vào giờ làm việc: o NLĐ làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ít nhất 30 phút, tính vào giờ làm việc. o NLĐ làm ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc. Ngày nghỉ hàng tuần (không được hưởng lương): • Mỗi tuần NLĐ được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục). • NSDLĐ có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần. • Trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần, thì NSDLĐ phải đảm bảo cho NLĐ được nghỉ ít nhất là 4 ngày trong một tháng. NLĐ được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ sau đây: • Tết dương lịch: một ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch). • Tết âm lịch: bốn ngày (một ngày cuối năm và 3 ngày đầu năm âm lịch). • Ngày giỗ tổ Hùng Vương: một ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch). • Ngày Chiến thắng: một ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch). • Ngày Quốc tế Lao động: một ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch). • Ngày Quốc khánh: một ngày (ngày 2 tháng 9 dương lịch). Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì NLĐ được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. o Ngày nghỉ hàng năm:(còn gọi là nghỉ phép năm) o NLĐ có 12 tháng làm việc tại một doanh nghiệp thì được nghỉ hàng năm hưởng nguyên lương như sau: • 12 ngày đối với NLĐ làm công việc trong điều kiện làm việc bình thường. • 14 ngày đối với NLĐ làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc NLĐ dưới 18 tuổi. • 16 ngày đối với NLĐ làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc ở nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt . o Số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên làm việc tại một doanh nghiệp, cứ 5 năm được nghỉ thêm một ngày. o NSDLĐ quy định lịch nghỉ hàng năm sau khi tham khảo ý kiến của BCH CĐCS và phải thông báo trước cho mọi người trong doanh nghiệp. o NLĐ có thể thoả thuận với NSDLĐ để nghỉ hàng năm thành nhiều lần. o NLĐ do thôi việc hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm, thì được trả lương những ngày chưa nghỉ. o NLĐ có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hàng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. o Khi nghỉ hàng năm, nếu đi bằng phương tiện ôtô, tàu thuỷ, tàu hoả mà số ngày đi đường (cả đi và về) trên hai ngày thì từ ngày thứ 3 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hàng năm. o Nghỉ việc riêng: • NLĐ kết hôn được nghỉ 3 ngày. • Con NLĐ kết hôn được nghỉ 1 ngày. • Bố, mẹ (cả bên vợ và bên chồng), vợ, chồng, con chết được nghỉ 3 ngày. Ngoài ra, NLĐ có thể thoả thuận với NSDLĐ để nghỉ không hưởng lương. IX. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT Nội quy lao động có những nội dung chủ yếu sau: o Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. o Trật tự trong doanh nghiệp. o An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc. o Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp. o Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. * Nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động: NLĐ vi phạm nội quy lao động tuỳ theo mức độ vi phạm sẽ bị xử lý theo một trong các hình thức sau đây: o Khiển trách. o Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức. o Sa thải. Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời, thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình. Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công. Các hình thức kỷ luật được áp dụng trong những trường hợp: o Hình thức khiển trách: Có thể bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với NLĐ phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ. o Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức: Áp dụng đối với NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động. o Hình thức sa thải được áp dụng đối với: • NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. • NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. • NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng. (thời gian này được tính theo tháng dương lịch và năm dương lịch). Tuy nhiên, các trường hợp NLĐ có các lý do như: Bị thiên tai; hoả hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế thì được coi là có lý do chính đáng; NSDLĐ không được tính vào thời gian nghỉ để xử lý kỷ luật. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động: o NSDLĐ chỉ được xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong thời gian tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm. o Trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì NSDLĐ có thể xử lý kỷ luật NLĐ trong thời gian tối đa là 6 tháng. o Hết thời gian 3 tháng, 6 tháng nêu trên NSDLĐ không được xử lý kỷ luật NLĐ. NSDLĐ không được xử lý kỷ luật NLĐ đang trong thời gian: o Nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ. o Bị tạm giữ, tạm giam. o Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm của NLĐ. o NLĐ nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; NLĐ nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng. Khi tiến hành xử lý kỷ luật, NSDLĐ phải thực hiện các thủ tục: o Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt NLĐ vi phạm và phải có sự tham gia của đại diện BCH CĐCS (trừ trường hợp xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách). o NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng. o NLĐ có quyền tự bào chữa hoặc nhờ Luật sư hoặc người khác bào chữa. o Việc họp xử lý kỷ luật phải được ghi thành biên bản. NLĐ bị xử lý kỷ luật nếu hết thời gian sau thì được xoá kỷ luật: o NLĐ bị khiển trách sau 3 tháng và người xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau 6 tháng kể từ ngày bị xử lý. o NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau khi chấp hành được 1 nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ thì được NSDLĐ xét giảm thời hạn. NSDLĐ có thể tạm đình chỉ công việc của NLĐ: o Tạm đình chỉ khi vụ việc có tình tiết phức tạp nếu xét thấy để NLĐ làm việc, sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi đã tham khảo ý kiến của BCH Công đoàn. o Thời gian tạm đình chỉ không quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không quá 3 tháng. o Trong thời gian tạm đình chỉ, NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương. Nếu sau khi kết luận, NLĐ có lỗi thì cũng không phải trả khoản lương tạm ứng. Nếu không có lỗi thì được trả đủ tiền lương. o Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, NLĐ phải được trở lại làm việc. NLĐ có trách nhiệm bồi thường cho NSDLĐ trong trường hợp: o NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp, thì phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật; nếu NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, thì phải bồi thường nhiều nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương theo quy định tại điều 60 của Bộ Luật Lao động. o NSDLĐ có thể yêu cầu NLĐ bồi thường bằng cách trừ lương nhưng không được trừ quá 30% lương hàng tháng. o NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị; làm mất tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tuỳ từng trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trong trường hợpcó hợp đồng trách nhiệm thì bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường. X. AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG Quyền của NLĐ về an toàn lao động, vệ sinh lao động: o Yêu cầu NSDLĐ bảo đảm điều kiện lao động an toàn, vệ sinh, cải thiện điều kiện lao động; trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân, huấn luyện, thực hiện biện pháp về an toàn lao động, vệ sinh lao động. o NLĐ phải được khám sức khoẻ khi tuyển dụng và khám sức khoẻ định kỳ theo chế độ quy định. Chi phí khám sức khoẻ cho NLĐ do NSDLĐ chịu. o Từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động (TNLĐ) đe doạ nghiêm trọng tính mạng, sức khoẻ của mình và phải báo ngay với người phụ trách trực tiếp; từ chối trở lại nơi làm việc nói trên nếu những nguy cơ chưa được khắc phục. o Khiếu nại hoặc tố cáo tới các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền khi NSDLĐ vi phạm các quy định hoặc không thực hiện đúng các giao kết về quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Nghĩa vụ của NLĐ về an toàn lao động, vệ sinh lao động: o Chấp hành những quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động có liên quan đến công việc, nhiệm vụ được giao. o Phải sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được cấp, các thiết bị an toàn, vệ sinh nơi làm việc, nếu làm mất, hư hỏng thì phải bồi thường. o Phải báo cáo kịp thời với người có trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ gây TNLĐ, bệnh nghề nghiệp, gây độc hại hoặc sự cố nguy hiểm, tham gia cấp cứu và khắc phục hậu quả TNLĐ khi có lệnh của NSDLĐ. Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp: Bệnh nghề nghiệp: Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động đối với NLĐ. Người bị bệnh nghề nghiệp phải được điều trị chu đáo, khám sức khoẻ định kỳ, có hồ sơ sức khoẻ riêng biệt. Tai nạn lao động: TNLĐ là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể NLĐ hoặc gây tử vong xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động. Các trường hợp được coi là TNLĐ: o Bị tai nạn trong giờ làm việc tại nơi làm việc kể cả làm việc ngoài giờ do yêu cầu của NSDLĐ. o Bị tai nạn ngoài nơi làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ. o Bị tai nạn lao động trên tuyến đường đi và về, từ nơi ở đến nơi làm việc (tuyến đường và thời điểm xảy ra hợp lý). Trách nhiệm của doanh nghiệp đối với NLĐ bị TNLĐ: o NSDLĐ phải chịu trách nhiệm trả các khoản chi phí y tế và tiền lương từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định thương tật cho người bị TNLĐ. o Sau khi điều trị ổn định thương tật, NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp công việc phù hợp cho người bị TNLĐ. o NSDLĐ lập hồ sơ, trong đó có công văn đề nghị cơ quan BHXH giải quyết chế độ tai nạn lao động (tổ chức BHXH giới thiệu đi giám định khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa). o NSDLĐ có trách nhiệm bồi thường hoặc trợ cấp TNLĐ (khi có kết luận của Hội đồng giám định y khoa): • NLĐ bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc chết do TNLĐ mà không do lỗi của họ, được bồi thường ít nhất bằng 30 tháng lương và phụ cấp lương (nếu có). Trường hợp do lỗi trực tiếp của NLĐ thì cũng được trợ cấp ít nhất bằng 12 tháng lương và phụ cấp lương (nếu có). • NLĐ bị TNLĐ suy giảm khả năng lao động từ 5% đến dưới 81% mà không do lỗi của họ được NSDLĐ bồi thường theo quy định. Trường hợp TNLĐ do lỗi của NLĐ, thì cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức bồi thường. o Mức tiền lương để tính bồi thường, trợ cấp cho NLĐ bị TNLĐ, bệnh nghề nghiệp là tiền lương theo HĐLĐ, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi xảy ra TNLĐ hoặc trước khi được xác định bệnh nghề nghiệp. o Trường hợp doanh nghiệp tuyển hoặc nhận NLĐ vào học nghề, tập nghề để làm việc tại doanh nghiệp, nếu trong quá trình học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp bị TNLĐ, bệnh nghề nghiệp thì NSDLĐ có trách nhiệm bồi thường hoặc trợ cấp như đối với NLĐ đã làm việc chính thức. o NLĐ bị bệnh nghề nghiệp được hưởng chế độ giống như người bị TNLĐ. (Ngoài các chế độ nói trên, NLĐ còn được hưởng chế độ TNLĐ, bệnh nghề nghiệp do cơ quan BHXH trả). XI. LAO ĐỘNG NỮ Trách nhiệm của NSDLĐ đối với lao động nữ: o NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. o NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ làm những công việc năng nhọc nguy hiểm hoặc tiếp xúc với chất độc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con. o NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa. o Nơi sử dụng lao động nữ phải có chỗ thay quần áo, buồng tắm và buồng vệ sinh nữ. Quyền của người lao động nữ: o Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, NLĐ nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. o NLĐ nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phải bồi thường chi phí đào tạo, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. o NLĐ nữ làm công việc nặng nhọc khi có thai đến tháng thứ 7 được chuyển sang làm công việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt 1 giờ làm việc hàng ngày mà vẫn hưởng đủ lương. o Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút trong thời gian làm việc mà vẫn hưởng nguyên lương. XII. LAO ĐỘNG CÓ TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CAO Các quy định đối với NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao: o NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao có quyền kiêm việc hoặc kiêm chức trên cơ sở giao kết nhiều hợp đồng với điều kiện thực hiện đầy đủ hợp đồng đã giao kết và phải báo cho NSDLĐ biết. o NLĐ được hưởng các quyền lợi và có nghĩa vụ liên quan đến các sáng chế, giải pháp hữu ích, kiểu dáng công nghiệp, các đối tượng sở hữu công nghiệp khác do mình tạo ra hoặc cùng tạo ra trong quá trình thực hiện HĐLĐ theo pháp luật sở hữu công nghiệp, phù hợp với hợp đồng đã ký. o NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao có quyền nghỉ dài hạn không hưởng lương hoặc hưởng một phần lương để nghiên cứu khoa học hoặc để học tập nâng cao trình độ vẫn được giữ chỗ làm việc theo thoả thuận với NSDLĐ. XIII. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLD. Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ. Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động và NSDLĐ. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động: o Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi pháp sinh tranh chấp. o Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật. o Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật. o Có sự tham gia của đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp. Quyền của các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp: o Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình tham gia quá trình giải quyết tranh chấp. o Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp. o Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng. Nghĩa vụ của hai bên trong quá trình giải quyết tranh chấp: o Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động. o Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã đạt được, biên bản hoà giải thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Tòa án. Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: o Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. o Tòa án nhân dân. Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền: o Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. o Chủ tịch UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương o Tòa án nhân dân. Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: o Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. o Hội đồng trọng tài lao động. XIV. ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Các quy định về đình công: Đình công phải do BCH CĐCS hoặc BCH Công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là BCH CĐCS) tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có BCH CĐCS thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với Công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động). Cuộc đình công thuộc một trong những trường hợp sau đây là bất hợp pháp: 1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. 2. Không do những NLĐ cùng làm việc trong một DN tiến hành. . SỔ TAY CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN PHẦN I: QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI THAM GIA QUAN HỆ LAO ĐỘNG QUYỀN. thoả thuận quyết định. o TƯLĐTT phải lập thành 4 bản: 1 bản do BCH CĐCS giữ; 1 bản BCH CĐCS gửi Công đoàn cấp trên; 1 bản do NSDLĐ giữ, 1 bản do NSDLĐ gửi đăng ký tại cơ quan quản lý Nhà nước. ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Các quy định về đình công: Đình công