Khóa luận tốt nghiệp: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực truyền thông tại Hà Nội: Nghiên cứu điển hình tại Công ty cổ phần dịch vụ truyền thông DC Media

gian tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Truyền thông DC Media, tác giả đã lựa chọn đềtài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vựctruyền thông tại Hà N

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾVIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHOÁ LUẬN TÓT NGHIỆP

CÁC NHÂN TO ANH HUONG DEN ĐỘNG LUC LAM VIỆC CUA NHÂN VIÊN

TRONG LĨNH VUC TRUYEN THONG TAI HÀ NỘI: NGHIÊN CỨU DIEN

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DAN: ThS PHAM NHẬT LINHSINH VIÊN THUC HIỆN: LA THUY LINH

LÓP: QH 2020 E QTKD CLC 4

HỆ: CHÁT LƯỢNG CAO

Hà Nội — Tháng 10 — Năm 2023

TRUONG ĐẠI HỌC KINH TEVIEN QUAN TRI KINH DOANH

KHOA LUAN TOT NGHIEP

CAC NHAN TO ANH HUONG DEN DONG LUC LAM VIEC CUA NHAN VIEN

TRONG LĨNH VUC TRUYEN THONG TẠI HA NỘI: NGHIÊN CỨU DIEN

HÌNH TAI CÔNG TY CO PHAN DỊCH VU TRUYEN THONG DC MEDIA

Giảng viên hướng dẫn: ThS Pham Nhật Linh

Sinh viên thực hiện: La Thuy Linh

Lớp: QH 2020 EQTKD CLC 4

Chương trình Đào tạo: Chất lượng cao

Hà Nội - Tháng 10 - Năm 2023

LỜI CẢM ƠN

Đề hoàn thành khoá luận tốt nghiệp này, trước hết, tác giả xin chân thành cảm ơn

đến quý thầy, cô trong Viện Quản trị Kinh doanh — Trường Dai học Kinh tế - Đại học

Quốc gia Hà Nội đã tận tình truyền đạt kiến thức trong những năm tác giả học tập Vớivốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình thựchiện làm khoá luận mà còn là hành trang quý bau dé tác giả bước vào đời một cách vữngchắc và tự tin

Đặc biệt tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến giảng viên hướng dẫn — ThS

Phạm Nhật Linh, người đã tận tình hưỡng dẫn, giúp đỡ tác giả hoàn thành khoá luận tốt

nghiệp này.

Với sự hạn chế về kiến thức và thời gian, đề tài khoá luận tốt nghiệp sẽ không thể

tránh khỏi những thiếu sót Kính mong rằng sẽ nhận được những ý kiến và đóng góp củaquý thay, cô dé đề tài khoá luận được hoàn thiện hon

Tác gia xin chân thành cam on!

Sinh viên thực hiện

La Thuy Linh

MỤC LỤC

DANH ấu (0.950 07:7/200000 88a Ẻ88ea Ả Ô i

DANH MỤC CÁC HINH VE, DO THY vessssssssssssesssesssesssesssesssesssessseesseesseessessseesseesseesseesses iii DANH MỤC TỪ DANH MỤC TU VIET T.ẮT - 2- s- s° s° se se ©ss©ss£ss£ssessessesse iv

PHAN MO DAU 70000755 .e- 1

ng c6 nh 6 1

2 Mục dich và nhiệm vụ nghiÊn CỨU d << << SS 6 589 94 9599969949955 959% 2 2.1 1:28 21 neẦồộẦẦÀÀÀaa 2

PÕy//2.0.8.4/21 10nnneA 2

3 Đối tượng và phạm Vi nghiên cứu -° se sssssssssezsevssexsersserserse 2 3.1 DO: tuong 8 1 .0nnnn ngốc 2

3.2 Pham Vi NQNIiEN CUU 1n66 n6 n6 -ẢẲẢ-: 2

4, Câu húi MEINEM CH 0.csccrserscossoscsssessassossecssonenseessenseasoosoossnssnssassossasssosansenseessnnsensoess 3 5 Kết cấu bài nghiên €ứu -. 2s s s£ se se ©s£ SE ©sexsexsezsersersersersersee 3 CHUONG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE ĐỘNG LUC LAM VIỆC CUA NGUOI LAO DONG TRONG LĨNH VUC TRUYEN z:00 c6 .ố 4 1.1 Tổng quan tình hình nghiên €ứu ° << << sss=sessessesse=ssessese 4 1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên Cứu qMỐC KỄ 2+ -2+©++++++E++EE+E+EE+rsrreee 4 1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong HHỚC -55- 55c Sc+E‡+E+Et2E2E+Ezrereee 6 1.1.3 Khoảng trồng nghién CIM - 52525 SE EE‡EEEEEEEEEEEEEEEE12211211211211211211 11 yeu 8 125, CO SỬ Lý Í( ÍN v.411416615415515439219411611914943921121194433)33593%1211911331439533941511121314333143333111+3613 9 1.2.1 Cơ sở ly luận về BONG [ec IAM VIEC 8E 0000nẺn88A 9

1.2.2 Vai trò cua tạo động lực lam việc đối với doanh nghiệp và xã hội 10

1.2.3 Mới liên hệ giữa tạo động lực nhân viên và quan tri nguôn nhân lực 13

1.3 Một số ví dụ về thang do động lực làm việc của nhân viên - 15 1.4 Mô hình nghiên cứu đề Xuất 2-2 s£ss£Sssss+vseEssevezssesserserssrrs 17

1.4.1 Tiên lương, thưởng, Phu CẤP -:-55- 5c SE SE EEEE E2 E1 E121111EEcrrrree 22

1.4.2 Văn hoá doanh ng hiỆD c5 + tk HH HT ng re 23

1.4.3 Môi trường và điều kiện làm VIEC cesececscscsescssesesesvssesssvsesesesvevssesesvsveesesseveesesees 241.4.4 Quan hệ với đồng nghiỆp - c5 EềEEEEEEEEE1211211211211211211 21111 1 yeu 24CHUONG 2: THIET KE PHƯƠNG PHAP NGHIÊN CÚU - 26

2.1 Quy trình nghién CỨU << 5< 5£ 6 5 9 9 9989 9 9.9 1 090096096965 26 2.2 Phương pháp nghiÊn CỨU ó2 <2 8 59 9.999 9.989.989 999990499948999ø 27

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tại DAN cSc St EExkESsiEsseksrereeerrervre 27

2.2.2 Phương pháp điêu tra khảo SÁtK -s-©5c 5e St ESEEEEEEEEEEEEEEEEErkerkerkerkeree 27

2.2.3 Phương pháp thu thập và xứ lý Ait lIỆU - -c S5 St s+skssisetsseeereseresee 33

CHƯƠNG 3: THUC TRẠNG ĐỘNG LUC LAM VIỆC CUA NHÂN VIÊN TẠI CONG

TY CO PHAN DỊCH VỤ TRUYEN THONG DC ME:D[AA 2s ss©ssecse 36

3.1 Tổng quan về công ty Cô phan Dich vụ Truyền thông DC Media 36

3.1.1 C21 16.) an 36

3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triỂH - c5 SE EEESEEEEEEEEEEEEEEEEEEkErkerkerkee 37

3.1.3 Sứ mệnh, giá trị COt Oi ceeccecceccesscessesssessesssessesssessesssessesssessesssessesssessesssessesaseess 41

3.1.4 Cơ cầu tổ €IỨC -5e-©5£ 5+ EEEEEEEEEE5E1221121122112112111211.11211.1111.11 1e 42

3.2 Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên tại Công ty Cổ phan Dịch vụ Truyền thông DC Media - - 43

3.2.1 Thống kê đối tượng khảo sát (theo thông tin bảng hỏi) -5-©5z-: 43

3.2.2 Thống kê MO tẲ 52-52 SE2SEE‡EE2EEEEEEEEEEE211211211211111211111211111211 1.1 e6 453.2.3 Kiểm định độ tin Cậyy - 55c 5t EEEE HE E212 na 49

3.2.4 Khim pha nhdin to (EFA) 00NNnïnậ.uriii 52

3.2.4.1 Phân tích EFA cho biến độc GD cescessecsssssssesssesssesssesssesssesssesssesssesssesssesssecssees 52

3.2.4.2 Phân tích EFA cho biến DIU AUG e Ả 56

3.2.5 Phân tích NOG QUy sesseesccsseesseseeseeseessessessessessessessessessessessssessesesusssessesuessssussaseaeenss 57

3.2.6 Dò tim các vi phạm giả định CGN thiét ccccccccccccscsssessessessesseeseessesessessssesseeseeses 63

3.3 Đánh giá chung về Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên tại Công ty Cổ phan Dịch vụ Truyền thông DC Media . - 65

SN) 2 1 na nee 65

3.3.2 Những mặt hạn CDE cecccccccsessesesseseeverssesesverssvssesvsssavsusavssavssassueasavsassvsasatsaeaveneees 66

3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chỀ ¿2 2 %+SE+EE£EE£EE£EEEEEEEEEEEerxerrerxee 66CHUONG 4 MOT SO GIAI PHÁP, KIÊN NGHỊ NHAM THUC DAY ĐỘNG LUCLAM VIEC CUA NHAN VIEN TRONG LINH VUC TRUYEN THONG TAI HA NOI:NGHIÊN CUU DIEN HÌNH TAI CONG TY CO PHAN DỊCH VU TRUYEN THONG

DO MEDIA os ossesessessesessessoseosassessosassessessosassessoscosassossosscsassessesassessossesassossossesassossossesassossssacses 68

4.1 Dinh hướng phat triển công ty trong thời gian tới . -s- 5° 5< s<s<s 684.2 Một số giải pháp nhằm thúc day động lực làm việc của nhân viên tại Công ty

Cổ phan Dịch vụ Truyền thông DC IMedia - 2-2-5 se se se se ssessessesee 68

4.2.1 Nhóm giải pháp về Tiên lương, thưởng, phụ Cấp -5-©52©5s55c2cc+cccccs2 69

4.2.2 Nhóm giải pháp về Môi trường và điễu kiện làm viỆc -z+: 744.2.3 Nhóm giải pháp về Văn hoá doanh nghiỆp - 2-5 c+SeececeEereereerxerxee 76

4.2.4 Nhóm giải pháp về Quan hệ với đồng nghhiệp -+©5+©52+52+ce+cs+£sscxet 78

DANH MỤC BANG BIEU

STT Bảng Nội dung Trang

i 7 Tổng hop các nhân tố ảnh hưởng đến động lực 9

, lam viéc cua nhan vién

2 3.1 Lich sit hinh thanh va phat trién DC Media 39

3 3.2 Thống kê cơ cấu cỡ mẫu khảo sát 49

Tóm tắt kết quả khảo sát nhân tố “Tién lương,

4 3.3 , 51

thuong, phu cap

Tóm tắt kết qua khảo sát nhân tố “Van hoa

5 3.4 ; 51

doanh nghiép

Tóm tắt kết quả khảo sát nhân tố “Môi trường

6 3.5 ¬¬ 52

va diéu kién lam viéc

Tom tắt kết qua khảo sát nhân tố “Quan hệ với

7 3.6 ` 53

đông nghiệp”

Tóm tắt kết quả khảo sát “Động lực làm việc

8 3.7 ; 54

cua nhan vién”

Tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của các

9 3.8 ` 54

thang do trong nghiên cứu lân 1

Tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của các

10 3.9 ` 56

thang đo trong nghiên cứu lân 2

Bảng tóm tắt các hệ số khi phân tích nhân tố

I1 3.10 58

khám phá EFA

Tổng phương sai được giải thích trong phan

12 3.11 tích EFA của 20 thang đo nghiên cứu Total 58

Variance Explained

Bang ma trận nhân tô xoay

13 3.12 60

Rotated Component Matrixa

Bảng tóm tắt các hệ số khi phân tích nhân tố

14 3.13 65

khám phá EFA

Tổng phương sai được giải thích trong phân

15 3.14 tích EFA cho biến phụ thuộc 65

Total Variance Explained

Bang ma tran thanh phan

16 3.15 ; 66

Component Matrixa

17 3.16 Kết qua hồi quy của mô hình 67

18 3.17 Két qua phan tich phuong sai ANOVA 67

19 3.18 Kết quả phân tích hồi quy đa biến 68

20 3.19 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 70

DANH MỤC CÁC HÌNH VE, ĐỎ THỊ

STT Hình Nội dung Trang

Mô hình nghiên cứu xây dựng khung lý thuyết về tạo

1 1.1 | động lực làm việc của người lao động trong các Tap 18

đoàn da quốc gia (MNCs) tại Việt Nam

2 T Mô hình nghiên cứu tạo động lực cho người lao động 20

| tại Công ty cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh

3 1.3 | Mô hình nghiên cứu đề xuất 21

4 2.1 | Quy trình nghiên cứu 26

5 3.1 | Sơ đồ cơ cau tô chức DC Media 47

6 3.2 | Đánh giá sự quan tâm đối với động lực làm việc 50

7 3.3 | Biểu dé Histogram 71

8 3.4 | Biểu dé Regression 72

DANH MỤC TỪ DANH MỤC TU VIET TAT

Nguyên nghĩa

STT Ký hiệu

Tiếng Việt Tiếng Anh

1 VHDN Van hoa doanh nghiép

2 MCN Đối tác nội dung Multi-Channel Networks

3 TSP Đối tác của Tiktok Shop Tiktok Shop Partner

Người có sức ảnh hưởng đến hành w

4 KOC ¬ Key Opinion Consumer

vi của người tiêu dùng

5 KOL Người có sức ảnh hưởng Key Opinion Leader

6 HCNS Bộ phan nhân sự Human resources

PHAN MỞ DAU

1 Ly do chon dé tai

Ngày nay trong các doanh nghiệp, yếu tổ con người luôn được coi là van dé trong

tâm, là một trong những nhân tô chủ chốt quyết định sự phát triển hay thành bai của mộtdoanh nghiệp Một doanh nghiệp có thé có cơ sở hạ tang và công nghệ hiện đại, nhưng

nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì doanh nghiệp khó có thé tồn tại và

cạnh tranh với các doanh nghiệp khác Dé quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thì điềuđầu tiên nhà quản trị phải xem con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển, tạo điều

kiện dé phát huy hết khả năng tiềm ân ở trong mỗi con người Điều này chỉ có được khicác nhà quan tri hiểu được đâu là động lực thúc đây nhân viên làm việc Sinek (2011)

cũng nhấn mạnh tam quan trọng của việc khơi gợi cảm hứng, định hướng và truyền tải

đúng tầm nhìn cho nhân viên là một điều các nhà lãnh đạo trong kỉ nguyên mới cần tập

trung.

Trong bối cảnh thị trường Việt Nam đang có những bước chuyển mình mạnh mẽ,

chắc chăn mức độ cạnh tranh về nhân sự trong ngành truyền thông sẽ ngày càng khốc liệt

hơn Một tô chức kinh tế có thể có công nghệ hiện dai, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ

tầng vững chai nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó

khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh Theo Farhaan Arman(2009), nhân viên có động lực sẽ làm việc 80 - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ

phép thấp Từ đó, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, góp phần giúp doanh nghiệp

nhanh chóng thực hiện được mục tiêu đề ra, tạo lợi thế cạnh tranh và đạt được mục tiêu

xã hội, đó là phát triển con người Câu hỏi đặt ra ở đây là, làm thế nào dé tạo động lực laođộng cho nhân viên, qua đó có thể khai thác tối ưu năng lực của họ và nâng cao hiệu quảhoạt động sản xuất kinh doanh Đây là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các

nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng.

Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác tạo động lực nhằm thúc đây tinh thần

cho nhân viên, những khó khăn mà các doanh nghiệp trong ngành truyền thông sản đanggặp phải, cùng với những hiểu biết và kiến thức đã được học ở nhà trường và qua thời

gian tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Truyền thông DC Media, tác giả đã lựa chọn đề

tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vựctruyền thông tại Hà Nội: Nghiên cứu dién hình tại Công ty Cé phan Dịch vụ Truyềnthông DC Media” dé nghiên cứu, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quacho công tác thúc đây tinh thần làm việc của nhân sự tại doanh nghiệp

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Tìm hiểu được về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viêntrong lĩnh vực truyền thông và lựa chọn Công ty Cổ phần Dịch vụ Truyền thông DC

Media là doanh nghiệp điển hình dé từ đó đưa ra những giải pháp nham thúc day động

lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp này.

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

e Tim hiểu và đề xuất khung lý thuyết nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của nhân viên.

e Phan tích và đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa nhân viên.

e Dé xuất một số giải pháp, kiến nghị dé cải thiện và nâng cao hiệu quả trong côngtác thúc đây động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Truyền thông

DC Media.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Tác giả tập trung nghiên cứu đối tượng là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Truyền thông DC Media

4 Câu hỏi nghiên cứu

Động lực lao động của nhân viên làm việc trong lĩnh vực truyền thông chịu tácđộng bởi những nhân tô nào? Mức độ tác động của từng nhân tố như thé nào?

Công ty Cổ phần Truyền thông DC Media cần có những giải pháp nào nhằm thúc

đây động lực lao động của nhân viên, từ đó nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc

5 Kết cau bài nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo thì bài khóa luận còn được chia

thành 4 chương, cụ thể:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực truyền thông

Chương 2: Thiết kế phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cô phần Dịch vụ

Truyền thông DC Media

Chương 4 Một số giải pháp, kiến nghị nhằm thúc đây động lực làm việc của nhân viên

tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Truyền thông DC Media

CHUONG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LÝ LUẬN VE

ĐỘNG LUC LAM VIỆC CUA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VUC

TRUYEN THONG

1.1 Tổng quan tinh hình nghiên cứu

1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu quốc tế

Tác giả Mohamud và cộng sự (2017) trong nghiên cứu về “Tác động của động lực

đến hiệu suất làm việc của nhân viên: nghiên cứu điển hình tại Công ty Hormuud ởMogadishu Somalia” nhằm mục đích khám phá ảnh hưởng của động lực làm việc đến

hiệu suất của nhân viên trong Công ty Hormuud ở Mogadishu Somalia Nghiên cứu đượctạo nên với những mục tiêu sau đây: đánh giá tác động của đãi ngộ bằng tiền đối với hiệu

suất của nhân viên, đánh giá VIỆC đôi mới công việc có ảnh hưởng thế nào tới hiệu suất

làm việc của nhân viên trong công ty và xác định hiệu quả của việc thúc đầy về thành tích

của nhân viên Kết quả cho thấy “Phan thưởng bằng tiền”, “Làm phong phú thêm

công việc” có tác động tích cực và đáng kế đến hiệu suất của nhân viên trong khi đào

tạo có mỗi tương quan tiêu cực mạnh và rất không đáng kế dén hiệu suất của nhân

viên Kết quả cũng cho thấy có mỗi quan hệ tốt giữa động lực và hiệu suất của nhân

viên Từ nghiên cứu trên, tác giả đã đưa ra những khuyến nghị dành cho các nhà quản lý

tại Hormuud về việc nên đưa ra mức lương thống nhất cho nhân viên của họ vì một số

nhân viên được trả lương thấp trong khi những người khác được trả lương cao, cùng với

đó nên có một hệ thống đo lường hiệu suất hiệu quả đề thưởng cho những người làm việcchăm chỉ và trừng phạt những người làm việc kém hiệu quả Doanh nghiệp cũng cần coitrọng việc xây dựng bầu không khí nơi nhân viên hài lòng với công việc và hợp tác vớinhau Có như vậy nhân viên mới phát huy được hết khả năng của mình trong công việc

Theo nghiên cứu của tác giả MUOGBO U.S (2013) về tác động của động lực làm

việc nhân viên đến hiệu quả hoạt động của tô chức được đăng trên tạp chi The IJES, tác

giả đã chọn các công ty sản xuất ở bang Anambra làm phạm vi nghiên cứu Kế? quả thu

được từ phân tích cho thấy ton tại mỗi quan hệ giữa động lực làm việc của nhân viên

và kết quả hoạt động của tổ chức Nghiên cứu cho thấy rang yếu tố bên ngoài động lực

được trao cho người lao động trong một tô chức có ảnh hưởng đáng ké đến hiệu suất củangười lao động Điều nay phù hợp với lý thuyết công bằng, trong đó nhân mạnh rang sự

công bằng việc trả thù lao có xu hướng tạo ra thu nhập cao hơn hiệu suất từ công nhân

Trên cơ sở của những phát hiện này, người sử dụng lao động liên tục bị thách thức để

phát triển các chính sách lương thưởng nhằm chạy đua trong việc giữ chân người laođộng Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất về việc cần tiến hành nhiều nghiên cứu hơn về

mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng của các đãi ngộ tài chính lên động lực làm việc của

người lao động.

Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) với đề tài “Phân tích các

yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa vào thuyết động lực thúc day

của Herzberg” đã khảo sát những người lao động đang làm việc tại khu phức hợp của tập

đoàn Saipa tại thành phố Golpayegan của Iran Kết gud nghiên cứu chỉ ra 7 yéu tô ảnh

hướng đến động lực làm việc của nhân viên: (1) An toàn nghề nghiệp, (2) Chính sáchcông ty, (3) Mi quan hệ với đồng nghiệp, (4) Mỗi quan hệ với cấp trên, (5) Điều kiệnlàm việc, (6) Cuộc sống cá nhân, (7) Tiền lương và tiền thưởng, trong đó, tiền lương

và thưởng có ảnh hưởng lớn nhất

Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) xuất phát từ học thuyết hai

nhân tố của Herzberg, sử dụng các nhân tô tác động đến động lực làm việc dé tiến hành

cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết qua cho thấy các phân tích đã

chứng mình rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, biến sự côngnhận là nhân tô quan trọng thứ hai, tiếp theo là biến chính sách tài chính của công ty

Tác giả kết luận rằng, nhóm nhân tố duy trì có tác động hiệu quả hơn nhóm nhân tố động

viên trong việc tạo động lực lao động cho nhân viên bán hàng.

Ngoài ra, Abby M Brooks (2007) cũng đã tiến hành nghiên cứu về động lực làmviệc bằng cách khảo sát 181 người làm các công việc khác nhau trên nước Mỹ Theo kết

quả nghiên cứu, để dự đoán động lực làm việc của nhân viên, cách hiệu quả nhất làkết hợp giữa việc thiết lập mục tiêu và sự hài lòng với công việc Đông thời, nghiêncứu cũng chỉ ra các yếu tô ảnh hướng lớn đến sự hài lòng của nhân viên, đó là đánh

gia hiệu quả công việc, đào tạo, cap trên, sự đóng góp vào tô chức.

1.1.2 Tổng quan tình hình nghién cứu trong nước

Tác giả Nguyễn Tiến Dũng và cộng sự (2021) thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty Cé phần kếtcấu kim loại và lắp máy dau khí — thành phố Vũng Tàu” nhằm xác định các nhân tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng, với 187 mẫu khảo sát toàn

bộ nhân viên dang làm việc tại Công ty Cô phần Kết cau kim loại và Lắp máy dau khí Số

liệu khảo sát được phân tích qua các bước: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy củathang đo, phân tích nhân tổ khám pha (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính Két quả xác

định được sáu nhân tô có tác động thuận chiều đến động lực làm việc, theo mức độ tácđộng giảm dan như sau: Lãnh đạo; Môi trường làm việc; Bản chất công việc; Dong

nghiệp; Đào tạo và thăng tiến; Lương, thưởng và phúc lợi Từ kết quả nghiên cứu,

nhóm tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị để giúp cho Ban lãnh đạo Công ty có các

chính sách, giải pháp hữu ích nhằm tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân

viên văn phòng, góp phần tăng năng suất lao động, mang lại hiệu quả sản xuất kinh

doanh.

Tác giả Dao Duy Huân và cộng sự (2020) cũng tiến hành nghiên cứu "Các nhân tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty Kết cau kim

loại và Lắp máy dầu khí" Nghiên cứu được thực hiện dựa trên tham khảo các lý thuyết

về động lực làm việc và kết quả tổng hợp nghiên cứu trong và ngoài nước Phương phápnghiên cứu định tính và định lượng dé xác định các nhân tố, mô hình, thang đo và đánh

giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố khám phá EFA, và Phântích hồi quy Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 yéu to ảnh hưởng đến động lực làmviệc xếp theo thứ tự giảm dan: Công việc; Sự 6n định trong công việc; Sự tự chủ trong

công việc; môi trường làm việc; Thu nhập và phúc lợi; Chính sách khen thưởng và

công nhận; và (7) Quan hệ với đồng nghiệp Từ kết quả nghiên cứu, những hàm ý quảntrị được đề xuất để nâng cao động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng tại công tykết cầu kim loại và lắp máy dầu khí

Bên cạnh đó, tác giả Đào Duy Huân (2017) trong nghiên cứu về “Các yếu tô ảnh

hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích

Quận Phú Nhuận, TP Hồ Chí Minh” đã thiết kế mô hình nghiên cứu nhằm nghiên cứu

các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại đây Mô hình đề xuất gồm

01 biến phụ thuộc là động lực làm việc và 12 biến độc lập bao gồm: Bản chất công việc,Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc, Cân băng cuộc sống và công việc, Mối quan

hệ với cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Phúc lợi,

Công nhận thành tích, Đào tạo, Sự đảm bảo công việc, Trách nhiệm xã hội Dữ liệu thuđược từ 186 mẫu phỏng van đuợc phân tích bằng phần mềm SPSS 20 Kế? quả nghiên

cứu có 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân nhân viên công ty TNHHMTV Dịch vụ công ích quận Phú Nhuận gồm Điều kiện làm việc, Cảm nhận vai trò cá

nhân trong công việc, Cân bằng cuộc sống và công việc, Phúc lợi, Công nhận thành

tích, Đào tạo, Thu nhập, Sự đảm bảo trong công việc Trong đó, yếu tô tác động mạnh

nhất đến động lực làm việc của nhân viên là Điều kiện làm việc, lần lượt các yếu tố tác

động giảm dần là: Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc, Cân bằng cuộc sống và

công việc, Phúc lợi, Công nhận thành tích, Đào tạo, Thu nhập, Sự đảm bảo trong công VIỆC.

Tác giả Phạm Thị Minh Lý (2015) với đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Hồ Chí

Minh” Thông qua khảo sát 386 nhân viên văn phòng đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM và sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu

khác nhau: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo, phân

tích nhân tố khang định (CFA), ước định và kiểm định mô hình tuyến tinh SEM Kết qua

tim ra được 4 nhân tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh

nghiệp vừa và nhỏ, bao gồm là:(1) Đồng nghiệp, (2) Trao quyền, (3) Bản chất công

việc, (4) Lãnh đạo Trong đó, yếu tô đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất dén động lựclàm việc của nhân viên Hạn ché của đề tài là nhân viên văn phòng nên có thé chưa đạidiện hết cho các đối tượng nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại

TP.HCM.

Ngoài ra, Trần Thị Kim Dung và cộng sự (2011) trong nghiên cứu về mức độ ảnh

hưởng của 4 nhân tố: công việc phù hợp; chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý; quan hệ tốt

trong công việc; thương hiệu công ty đến động lực làm việc của nhân viên bằng phương

pháp phân tích nhân tố khăng định và dựa trên mẫu khảo sát 445 cán bộ nhân viên đang

làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP HCM Kết quả cho thấy, các nhân tô thuộcchính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh mẽ nhất đối với việc động viên

nhân viên Nhân tô thương hiệu công ty được khắng định là có tác động đến động viên

khuyến khích Tuy nhiên, nghiên cứu này có hạn chế là mới chỉ thực hiện ở TP HCM vàđối tượng nghiên cứu là nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian Do đó, kết quả

nghiên cứu không đại diện cho các vùng miền hoặc các nền văn hoá khác nhau Thêmvào đó, nhân tố thương hiệu chưa thể hiện rõ vai trò riêng biệt trong việc tạo động lực

cho nhân viên.

1.1.3 Khoảng trong nghiên cứu

Qua việc tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước và trên thế giới, có thé

thấy rằng, động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp ngày càng dành được sự

quan tâm của doanh nghiệp và tổ chức Tuy nhiên, tác giả nhận thấy có một số khoảng

trống nghiên cứu sau:

Các nghiên cứu trước đây đa số tập trung phân tích một số nhân tố chủ yếu, mang

tính rời rạc về ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả lao động của nhân viên mà

chưa mang tinh bao quát về cả bốn nhân tố: tiền lương, thưởng, phụ cấp; văn hoá doanhnghiệp; môi trường và điều kiện làm việc; quan hệ với đồng nghiệp

Bên cạnh đó, tại Việt Nam, các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực truyền thông còn khá ít và

chưa có nghiên cứu một cách day đủ, khách quan dé các doanh nghiệp có thé lắng nghe

và cải thiện, khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả làm việc, từ đó góp phầnvào việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Nhận thấy những khoảng trống của các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này chủ

yếu khai thác, phân tích và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cô phần Truyền thông DC Media, từ đó đưa

ra các nhận xét, kiến nghị, giải pháp thúc đây động lực cho nhân viên

1.2 Cơ sở lý luận

1.2.1 Cơ sở lý luận về động lực làm việc

Động lực làm việcNhững cách tiếp cận đầu tiên để hiểu động lực của con người xuất hiện vào thế kỷ

thứ tư trước Công nguyên, khi các nhà triết học Hy Lạp đề cập đến khái niệm chủ nghĩa

khoái lạc như một động lực chính cho hành vi.

Vào cuối thế kỷ 19, vấn đề động lực bắt đầu được phân tích trong tâm lý học.James va McDougall (1908) đã lập luận rằng động lực được thúc day bởi ban năng làquan trọng đối với hành vi của con người Một trong những bản năng đó là tính xã hội

Sau này các nhà tâm lý học khác như Thorndike (1991) và Hull (1943) đã thay thế các lý

thuyết bản năng bằng khái niệm học hỏi từ quá khứ trong hành vi được xuất phát từ động

lực.

Trái ngược với quan điểm này, nhà khoa học xã hội như Mayo (1933) trong quyền

“Những van dé của con người trong nên văn minh công nghiệp” trình bày nhu cầu xã hội

như một yếu tổ thúc đây Mayo lập luận rằng người lao động có thể được thúc đây bằng

cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ và khiến họ cảm thấy mình quan trọng trong hệ

thống xã hội của họ Do đó, nhân viên được tự do đưa ra quyết định trong công việc va

các nhóm làm việc không chính thức được chú ý nhiều hơn

Định nghĩa chung nhất về động lực theo nghiên cứu “Anh hưởng của động lực đến

công việc ” của nhóm tác giả Kanfer, Frese , và Johnson được đăng tải bởi trường đại học

Cambridge (2015): “Động lực là những lực tâm lý tạo ra quá trình phức tạp của những suy nghĩ và hành vi có định hướng mục tiêu Các quá trình này xoay quanh các nội lựctâm lý và môi trường bên ngoài để xác định hướng đi, sức mạnh, và mức độ bên bỉ tronghành vi cá nhân đối với một mục tiêu cụ thé.”

Nhóm tác giả nêu trên cũng đưa thêm 1 định nghĩa về động lực làm việc: “Động

lực làm việc là tập hợp những năng lượng bên trong mỗi cá nhân và môi trường xung

quanh họ, thúc đây những hành vi liên quan đến công việc; đồng thời xác định hình thức,

phương hướng, cường độ, và thời gian của họ”.

Nhà nghiên cứu Robbins (1998) cho rằng: “Động lực làm việc được định nghĩa là

sự sẵn sàng cố gắng hết sức dé đạt được mục tiêu của tô chức, trong điều kiện nhu cầu cá

nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ.

Trong tác phẩm “Động lực làm việc trong hành vi tổ chức" của Jones (1995) và

cộng sự đã đưa ra khái nệm về động lực làm việc như sau: “Động lực làm việc là tập hợp

những nguồn lực bắt nguồn từ cả bên trong ban chất mỗi con người và môi trường bênngoài giúp hình thành những hành vi liên quan đến công việc, đồng thời định hướng,

quyết định hình thức, thời điểm và cường độ của hành vi đó"

Theo quan điểm của Herzberg (1959) trong cuốn “Đồng lực làm việc”, tác giả

định nghĩa: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động dé tang

cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tô chức"

Từ các định nghĩa của các tác giả nêu trên, ta có thể hiểu động lực làm việc là

những yếu tố bên trong và bên ngoài thúc đây con người nỗ lực làm việc trong điều kiện

sức lực bản thân dé tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Vậy nên, động lực

lam việc từ góc độ quản tri là sự mong muốn và tự nguyện của cá nhân dé phat huy va tu

no luc dé dat duoc những mục tiêu của ca nhân va tô chức đề ra

1.2.2 Vai trò của tạo động lực làm việc đối với doanh nghiệp và xã hội

Vai trò đối với người lao độngThứ nhất, theo Trương Minh Đức (2011): “Tạo động lực chính là giúp người lao

động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng thu nhập lao động” Có thé thấy,

mỗi một hoạt động của người lao động đều vì những mục tiêu cá nhân của họ Các cánhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc Nói cách khác, cá nhân cần

“muon làm” công việc đó với kết quả cao thì mới tạo nên được một kết quả tốt Bởi vậy,

việc tạo động lực làm việc cho người lao động là yếu tố đầu tiên cần được chú trọng

Theo một khảo sát dựa trên 1,2 triệu nhân viên tại 52 công ty chủ yêu của Fortune

1000 được thực hiện bởi Sirota Survey Intelligence (Purchasing, New York), đa số cácnhân viên đều khá nhiệt tình, tâm huyết và tràn đầy động lực khi bắt đầu một công việc

mới Thế nhưng nghiên cứu cũng chỉ ra rang, trong khoảng 85% các công ty được khảosát, tỉnh thần của nhân viên giảm mạnh sau 6 tháng đầu tiên và tiếp tục giảm dần trongnhiều năm sau đó Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rang khi người lao động có động lực làm

việc thì % các tai nạn nghề nghiệp thường thấp hơn Bên cạnh đó, các van dé vi phạm

đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn Người có động lực làm việc ít bị

các loại bệnh lý như tram cảm, đau đầu Bởi vậy, họ sẽ có sức khoẻ về thé chất và tinh

thần tốt hơn và sẽ có xu hướng gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của

khách hàng tốt hơn

Thứ hai, Theo Thị Thuý Quỳnh (2019): “tạo động lực làm việc cho người lao động

cũng là cách giúp họ tái tạo sức lao động” Tạo động lực làm việc cho người lao động

đồng nghĩa với việc đánh thức niềm đam mê, động lực nội tại và sự hứng thú của nhân

viên đối với công việc của mình Khi nhân viên cảm thấy động lực, họ sẽ có đủ năng

lượng và đam mê dé hoàn thành công việc, vượt qua khó khăn, và đạt được kết quả tốt.

Tạo động lực làm việc giúp nhân viên không chỉ đạt được hiệu suất cao trong công việc

hiện tại, mà còn làm tăng khả năng tai tao sức lao động của họ Điều này được chứng

minh bởi những lợi ích sau:

Tăng cường sức khỏe và thé chất: Động lực làm việc giúp nhân viên giải tỏa căng

thang, giảm stress và tăng cường sức khỏe Khi nhân viên cảm thấy có động lực và hứng

thú với công việc, họ sẽ có xu hướng duy trì một lối sống lành mạnh, chăm sóc sức khỏe

của bản thân, và giữ gìn thé chất tốt hơn

Nâng cao tinh thần và trí tuệ: Động lực làm việc giúp nhân viên tập trung, sang tạo,

và nâng cao trí tuệ Khi nhân viên cảm thấy có động lực và niềm đam mê với công việc

của mình, họ sẽ có tinh thần tự tin, đưa ra các ý tưởng mới, và đạt được những thành tíchđáng ké trong công việc

Tăng cường động lực nghè nghiệp: Động lực làm việc giúp nhân viên cảm thấy hài

lòng và đạt được thành công trong công việc của mình Điều này sẽ làm tăng động lực

nghề nghiệp, giúp nhân viên duy trì động lực và năng lượng để tiếp tục phát triển sựnghiệp của minh trong tương lai.

Tăng cường sự gắn kết với tô chức: Khi nhân viên cảm thấy có động lực và hứngthú với công việc, họ sẽ có xu hướng gắn kết cao với tổ chức và tận tâm với công việc

của mình Điều này giúp giữ chân nhân viên trong tổ chức, giảm tỷ lệ đồi

Vai trò đối với tổ chức

Thứ nhất, khi người lao động tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nângcao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu

đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với

nhiệm vụ được giao Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tao trong công việc, từ đó

giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức,

giúp tổ chức thích ứng được với những thay đôi và chủ động tạo ra những thay đổi Theo

nghiên cứu của Farhaan và Arman (2009): “Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt

80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp” Trong các chức năng của quản tri

nguồn nhân lực thì một trong các năng quan trọng nhất đó là duy trì nguồn nhân lực

thông qua hoạt động khuyến khích động viên Nhiều doanh nghiệp và tổ chức phí tiền

cho việc tuyên dung, phí tiền cho việc đào tạo nhân viên nhưng nếu không làm 2 tốt công

việc nâng cao tinh thần và thái độ tốt cho họ thì người lao động sẽ rời bỏ doanh nghiệp đó

Thứ hai, tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tô chức, doanh

nghiệp Nhiều doanh nghiệp, công ty đều hiểu răng khi đã tạo lập được hình ảnh có uy tin

thì đó sẽ là một tài sản vô hình, vô giá của doanh nghiệp đó Song dé xây dựng được

thương hiệu có giá trị không phải là một điều đơn giản Có muôn vàn những khó khăn màdoanh nghiệp phải đương đầu Khi tạo được động lực tốt cho nhân viên, họ sẽ luôn nói

tốt về doanh nghiệp của mình, đó là cách tạo được hình ảnh công ty uy tín một cách đơn

giản nhất

Như vậy, việc tạo động lực cho người lao động là rất cần thiết vì động lực xuất

phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những

đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động

lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau

dé đạt được mục tiêu trong quan lý

Vai trò đối với xã hội

Theo Chu Trần Trọng (2019), thứ nhất, tạo động lực lao động sẽ thúc đây tăng

năng suất lao động Nếu tăng năng suất lao động với một cấp độ nhanh và với quy mô lớn

sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giải quyết thuận lợi giữa tích

lũy và tiêu dùng Cụ thể hơn, việc tăng năng suất lao động góp phần nâng cao hiệu quả

hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp năng suất lao động cao và tăng nhanh

sẽ tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm xã hội, thu nhập quốc dân , cho

phép giải quyết thuận lợi các vấn đề về tích luỹ, tiêu dùng Vì năng suất lao động tăng lên

thì sản lượng tăng lên kéo theo tổng giá trị sản lượng tăng lên Khi giá trị sản lượng tạođiều kiện cho việc tăng lợi nhuận, giúp cho các doanh nghiệp có thể tích lũy đầu tư mở

rộng sản xuất

Thứ hai, ở một khía cạnh khác, việc thúc đây động lực người lao động góp phầnnâng cao năng suất làm việc của lao động, từ đó góp phần vào việc cải thiện thu nhập

người lao động, đóng góp vào sự phát triển của xã hội Tăng tiền thưởng, những khoản

trợ cấp hậu hĩnh cũng là một cách tạo động lực hiệu quả với nhân viên Có thể nói tiền

lương và thu nhập có mối quan hệ mật thiết và tác động nhiều chiều tác động đến tăng

trưởng kinh tế và nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước Nếu tiền lương thu nhập không đủ

cho mức sống tối thiểu của nhân viên, sẽ dẫn tới nhiều hệ lụy cho bản thân và gia đình họ

đồng thời cho cả xã hội Cụ thê hơn, khi không được đáp ứng những nhu cầu tối thiểu của

con người như ăn ngủ nghỉ đầy đủ, sức khỏe của các nhân viên trong doanh nghiệp ngày

càng giảm sút và phải dừng lao động khi còn đang ở độ tuôi làm việc Nhìn nhận vấn đềsâu hơn nữa, đó là những gia đình này sẽ khó có thể sinh ra những đứa con khỏe mạnh đề

phát triển, đóng góp cho sự nghiệp công nghiệp hóa phát triển đất nước

Như vậy, việc hình thành, duy trì và phát huy động lực của người lao động trong

tô chức công phải là việc làm thường xuyên, liên tục và trước hết của người lao động Cónhư vậy mới xây dựng được một nền văn hóa công vụ đôi mới, kiến tạo, phục vụ cho sựnghiệp phát triển của đất nước

1.2.3 Mối liên hệ giữa tạo động lực nhân viên và quản trị nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Hoàng Tiến (2019), quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọngtrong hoạt động, chiến lược của tổ chức, nó quyết định sự thành công và hiệu quả của tô

chức trong việc đạt đến mục đích tạo động lực cho nhân viên Quản tri nguồn nhân lực làcầu nối giữa t6 chức và người lao động Công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ cung cấp

cho tổ chức nguồn nhân lực đủ về số lượng, đúng về chất lượng để triển khai thực hiện

các hoạt động của tổ chức Công tác quản trị nguồn nhân lực có tốt thì mới phát huy đượcnăng lực, hiệu quả hoạt động của người lao động, tác động đến mức độ hài lòng trong

công việc của người lao động, tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức Đây chính

là những nhiệm vụ của công tác quản trị nguồn nhân lực Vì vậy một doanh nghiệp cóphương thức quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ tác động tích cực tới công tác tạo động lực,thúc đây tinh thần làm việc cho nhân viên

Theo Hoang Văn Hai và cộng sự (2011), chính sách đãi ngộ nhân sự đúng sẽ làm

cho động lực làm việc của người lao động gia tăng, qua đó góp phần đạt mục tiêu chung

của doanh nghiệp nếu công tác quản trị nguồn nhân lực có được thực hiện đầy đủ, đúng

nguyên tắc thì chế độ, chính sách đãi ngộ đối với nhân viên mới được đảm bảo, qua đó

giúp cho nhân viên yên tâm và có động lực thúc đây bản thân trong công việc Đãi ngộ

nhân lực tốt mang lại niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và

những người xung quanh, đó là sức mạnh tinh than dé họ làm việc tốt hơn, cống hiến

nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính

thông qua công việc và môi trường làm việc người lao động sẽ có được niềm vui và say

mê trong công việc, có tinh thần tự giác cao và phát huy được tinh sáng tạo

Theo Hoàng Minh Thuý (2016), khi công tác quản trị nguồn nhân lực có đượcquan tâm, đầu tư phù hợp thì mới xây dựng và củng cố động lực cho người lao động

Trong một tô chức, nhà quản tri phải thực thi nhiệm vụ được giao phó, hướng tô chức đến

sự phát triển, đồng thời phải tìm hiểu mong muốn của người lao động Đó là mong muốn

có đời sống vật chat dé chịu hơn; được làm việc trong một môi trường thân thiện, được

tạo điều kiện dé phát triển, được các đồng nghiệp kính né, mong muốn đóng một vai tròtích cực hon trong nhóm, đây là yếu tố căn bản khích lệ nhân viên, giúp nhân viên hài

lòng với công việc của mình.

Cùng trong nghiên cứu về “Vai trò của quản trị nhân sự trong chiến lược kinhdoanh quốc tế của các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam”, tác giả Nguyễn Hoàng

Tiến (2019) cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực và tạo động lực làm việc là hai yếu tố

không thể tách rời trong quản lý nhân sự Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quantrọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, phát triển năng lực và khả năng

nghề nghiệp cho nhân viên, đánh giá công bằng và xây dựng mối quan hệ tốt, từ đó giúptăng động lực làm việc và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên trong tô chức Thông

qua các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đúng đăn, tô chức có thể tạo động lực làm

việc cho nhân viên, từ đó góp phần đạt được mục tiêu và thành công của tô chức Vậy

nên, khi công tác quản trị làm tốt vai trò của mình thì mong muốn của người lao động sẽđược quan tâm, giải quyết thỏa đáng, hài hòa giữa lợi ích của tô chức và lợi ích của nhân

viên, điều này sẽ giúp cho nhân viên hứng thú và có động lực hơn trong công việc

1.3 Một số ví dụ về thang đo động lực làm việc của nhân viên

Cho đến nay, đã có nhiều nhà nghiên cứu có gang đưa ra các tiêu chí và thước do

đánh giá động lực làm việc Tiêu biểu có thé kể đến nghiên cứu của Sjoberg va Lind

(1994) cho rằng động lực làm việc được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc, và được đo

lường bởi 12 thang đo Nó có thê được phản ánh qua các hành động mang tính tự nguyện,

muốn người thân chọn công việc giống mình, mong chờ được trở lại công việc sau kỳnghỉ

Trong khi đó, theo nghiên cứu cua Abby M Brooks (2007), nhân viên càng hai

lòng với công việc thì càng thúc đây họ làm việc và ngược lại Do vậy, động lực làm việc

của nhân viên được đo lường thông qua sự hài lòng trong công việc của họ (Abby M

Brooks, 2007).

- Cảm thấy hãnh diện, tự hào khi làm việc cho công ty

- Hài lòng với công việc hiện tại.

- Mong muốn gắn bó lâu đài với công ty

Theo tác giả Trương Minh Đức (2011), thang đo động lực làm việc của nhân viên

lại bao gồm 1 biến quan sát, đó là sự thích thú, mong muốn được làm việc

Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu của Herzberg (1959), Sjoberg và Lind (1994),

Abby M Brooks (2007), Trương Minh Đức (2011), Đoàn Văn Tình (2021) đã vận dụng,

tong hợp và đề xuất 12 tiêu chí đánh giá động lực làm việc Kết quả nghiên cứu chỉ ra ba

tiêu chí: “Tôi luôn nỗ lực hết sức minh dé hoàn thành công việc được giao”; “Tôi luônkiên trì trong thực hiện mục tiêu của công việc và tô chức” và “Tôi luôn tích cực tham giacác hoạt động của cơ quan” có điểm trung bình ở mức cao

Ngoài ra, biến phụ thuộc động lực làm việc được đo lường trực tiếp qua các biến

quan sát sau (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014):

- Nhân viên thấy hứng thú với công việc hiện tại

- Tâm trạng làm việc của nhân viên luôn tích cực, vui vẻ lạc quan.

- Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi ban thân dé hoàn thành tốt công việc

- Nhân viên đánh giá cao các chính sách động viên khuyến khích của công ty

Theo quan niệm của Dean C.Barnlund (1964), truyền thông là quá trình liên tục nhằm

làm giảm độ không rõ ràng dé có thé có hành vi hiệu quả hon

Theo Frank Dance (1970), truyền thông là quá trình quá trình liên tục, qua đó chúng ta

hiểu được người khác, và làm cho người khác hiểu được chúng ta

Trong cuốn Giáo trình lý luận báo chí truyền thông, tác giả Dương Xuân Sơn cho rằng:

Truyền thông là một quá trình liên tục trao đổi hoặc chia sẻ thông tin, tình cảm, kỹ năng nhằm tao sự liên kết lẫn nhau dé dẫn tới sự thay đôi trong hành vi và nhận thức.

Tác giả Đặng Thị Thu Hương thì quan niệm: Truyền thông là quá trình quá trình liên tục

trao đối, chia sẻ thông tin, tình cảm, kỹ năng nhăm tao sự liên kết lẫn nhau dé dẫn đến sựthay đôi trong hành vi và nhận thức Truyền thông ra đời và phát triển do nhu cầu kháchquan của xã hội về thông tin giao tiếp của loài người, đo trình độ và điều kiện kinh tế - xãhội cũng như sự phát triển của khoa học kĩ thuật

Như vậy, có thể hiểu: Truyền thông là quá trình liên tục trao đổi, chia sẻ thông tin giữa

hai hoặc nhiều người nhằm tăng cường hiểu biết lẫn nhau, thay đổi nhận thức, tiến tớiđiều chỉnh hành vi và thái độ phù hợp với nhu cầu phát triển của cá nhân/ nhóm/ cộng

đồng/ xã hội Truyền thông là một khái niệm rộng phản ánh quá trình trao đổi, tương tác

thông tin của con người trong xã hội, là sợi dây liên kết xã hội, là động lực kích thích sự

phát triển xã hội Trong truyền thông có ít nhất 2 tác nhân tương tác lẫn nhau, chia sẻ các

quy tắc và các hiệu ứng chung Ở dạng đơn giản, thông tin được truyền từ người gửi đến

người nhận Ở dạng phức tạp hơn, các thông tin trao đổi, liên kết người gửi và ngườinhận.

1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trong nghiên cứu về “Xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực làm việc của

người lao động trong các Tập đoàn đa quốc gia (MNCs) tại Việt Nam” của Phạm ThiHương (2019), tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết của Frederick

Herzberg (1959) nhưng đã được điều chỉnh và bé sung cho phù hợp với đối tượng nghiên

cứu là người lao động trong các Tập đoàn đa quốc gia Tại Việt Nam, cụ thể:

Điêu kiện làm việc

Tiền lương và phúc lợi

Bản chât công việc

Động lực Dao tạo — thăng tiên So,

lam viéc

Các môi quan hệ tai nơi làm việc

Thương hiệu công ty

Văn hoá công ty

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực làm việc

của người lao động trong các Tập đoàn đa quốc gia (MNCs) tại Việt Nam

Nguôn: Phạm Thị Hương (2019)

Theo đó, có 7 giả thuyết được kiểm định bao gồm:

HI: Có mối quan hệ cùng chiều giữa điều kiện làm việc tốt và động lực làm việc

của nhân viên trong MNCs

H2: Có mối quan hệ cùng chiều giữa tiền lương, phúc lợi và động lực làm việc củangười lao động trong MNCs

H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa bản chất công việc và động lực làm việc củanhân viên trong MNCs

H4: Có mối quan hệ cùng chiều giữa đào tạo - thăng tiến và động lực làm việc của

nhân viên trong MNCs

H5: Có mối quan hệ tích cực giữa các mối quan hệ tại nơi làm việc và động lực làm

việc của nhân viên trong MNCs

H6: Có mối quan hệ cùng chiều giữa thương hiệu Công ty và động lực làm việc của

nhân viên trong MNCs

H7: Văn hóa công ty và động lực làm việc của nhân viên trong MNCs có mối quan

hệ cùng chiều

Bên cạnh đó, Trịnh Thị Thanh Huyền (2017) đã dựa trên nền tảng mô hình nghiên

cứu 10 nhân tô động viên nhan viên của Kovach (1987), cùng với việc thảo luận với Banlãnh đạo công ty Cổ phần Thương mai và Du lịch Bac Ninh về các nhân tô ảnh hưởng

đến động lực lao động của cán bộ công nhân viên trong công ty, từ đó đề xuất ra mô hình

nghiên cứu bao gồm 7 nhân tổ tác động như sau:

; HI Văn hóa doanh nghiệp

ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

H2 Phong cách lãnh đạo

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại Công ty cỗ phan

Thương mại và Du lịch Bắc Ninh

Nguồn: Trịnh Thị Thanh Huyền (2017)Tác giả đã bổ sung nhân tố “Văn hoá doanh nghiệp” và nhân tố “Mối quan hệ vớiđồng nghiệp” vào mô hình nghiên cứu; gdp chung nhân tố “Công việc thú vị”, “Sự tự chủtrong công việc” và “Công việc ôn đinh” thành một nhóm nhân tố mới là “Tính chất côngviệc” Gộp chung nhân tố “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm”, “Sự gắn bó củacấp trên với nhân viên”, “Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị” và “Sự giúp đỡ của cấp trên đểgiải quyết những van dé cá nhân” thành một nhóm nhân tố mới là “Phong cách lãnh đạo”

Đổi tên nhân tô “Luong cao” thành “Tiền lương va phúc lợi”; đổi tên nhân tố “Sự thăngtiến và phát triển nghề nghiệp” thành “Đào tạo và phát triển” và giữ nguyên nhân tố

“Điều kiện làm việc tốt”

Trong khi đó, tác giả Phạm Thị Minh Lý (2015) trong nghiên cứu về “Các nhân tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành

phố Hồ Chí Minh” đã xây dựng nên mô hình nghiên cứu gồm 8 yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của nhân viên gồm: (1) Ban chat công việc; (2) Mục tiêu công việc; (3)

Sự tự chủ trong công việc; (4) Lương, thưởng, phúc lợi; (5) Đào tạo và thăng tiến; (6) Sựgan bó giữa cấp trên và nhân viên; (7) Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp; va (8) Môi

Môi trường làm việc

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hướng đến động lực làm việc của

nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh”

Nguồn: Phạm Thị Minh Lý (2015)

Từ nghiên cứu các giả thuyết, cơ sở lý luận, tác giả kết hợp và đối sánh với kết

quả nghiên cứu của các tác giả trước đây có liên quan đên động lực làm việc của nhân

viên Cụ thê, các yêu tô ảnh hưởng đên động lực làm việc của nhân viên được hau hét các

tác giả lân lượt chỉ ra, được tông hợp trong Bảng 1.1

Bảng 1.1 Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Phạm

Giao Hà Phạm Trương

Thị Trịnh Thị

Quỳnh Thị Đức

STT Yêu tô Minh Thanh

Uyên Hương : Thao

tác giả xác định có 4 nhân tổ chính ảnh hưởng dén động lực làm việc của nhân viên:

Tiền lương, thưởng, phụ cấp; Văn hoá doanh nghiệp; Môi trường và điều kiện làm

việc và Quan hệ với đồng nghiệp

Với những đề xuất trên, tác giả khái quát nên mô hình nghiên cứu dự kiến, được

tóm tắt như trong Hình 1.4:

Quan hệ với đồng nghiệp

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC

(Nguôn: Tac giả tổng hợp và dé xuất)

1.4.1 Tiền lương, thưởng, phụ cấp

Lương thưởng và phụ cấp là hai yếu tố rất quan trọng trong việc giữ chân nhân

viên trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức Tiền lương là một khoản tiền mà người lao

động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất

định Như vậy tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động đã bỏ ra, đây là một

trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đây con người làm việc, đối với người laođộng luôn mong muốn được trả lương cao Vì vậy, tiền lương thỏa đáng sẽ kích thíchnhiệt tình lao động của nhân viên, nhờ đó mà tạo điều kiện tăng năng suất, chất lượngtrong công việc dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó gián tiếp làm tăng

phúc lợi cho người lao động Thu nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn

trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên

trong các nghiên cứu của Simons & Enz (1995) tại Mỹ, Canada và nghiên cứu của

Charles & Marshall (1992) tai Caribean Theo nghiên cứu cua Artz (2008) phúc lợi có vai tro quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc.

Tuy nhiên, theo một bài viết được đăng trên website Trường Đại học Duy Tân(2019), không phải tổ chức nào cũng phải trả lương thật cao cho người lao động dé cóđộng lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả tài chính của công ty Do đó dé

nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương, công ty cần xem xét chính sách

trả lương đúng đắn, hình thức trả phù hợp, cơ sở hình thành tiền lương khoa học cũng làyếu tố thúc day động lực của nhân viên khi doanh nghiệp

Các nhân viên đều muốn có mức lương và phụ cấp hợp lý để đảm bảo cuộc sống

va sự 6n định tài chính của mình Nếu mức lương và phụ cấp của nhân viên không đáp

ứng được nhu cầu của họ, họ có thé cảm thấy bị bỏ rơi hoặc không được đánh giá cao,dẫn đến sự không hài lòng về công việc và tìm kiếm công việc khác Ngược lại, nếudoanh nghiệp hoặc tô chức đưa ra mức lương và phụ cấp hợp lý, nhân viên sẽ cảm thấy

động viên và được đánh giá cao Họ sẽ cảm thấy động lực hơn dé làm việc chăm chỉ và

nỗ lực đề đạt được mục tiêu của doanh nghiệp hoặc tô chức

Giả thuyết I (HI): Tôn tại mối quan hệ cùng chiều giữa “Tiền lương, thưởng,phụ cấp ” voi “Động lực làm việc” của nhân viên

1.4.2 Văn hoá doanh nghiệp

Theo Tunstall (1983), văn hoá doanh nghiệp (VHDN) có thể được mô tả như một

tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử vàcách kinh doanh riêng của từng doanh nghiệp, những mặt trên sẽ quy định mô hình hoạtđộng riêng của công ty và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức Trong khi đó,Luthans (1992) định nghĩa VHDN bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá tri,niềm tin và bầu không khí lại môi trường làm việc của công ty Ngoài ra, Schein (2010)

và Hà Nam Khánh Giao (2010) đã định nghĩa VHDN là mô hình về các ngầm định cơbản chung mà các thành viên tích luỹ được trong quá trình giải quyết các vấn đề thíchứng với bên ngoài và sự hoà hợp với bên trong, họ đủ khả năng nhận biết được sự phù

hợp và họ sẽ hướng dẫn cho các thành viên mới cách phù hợp dé nhận thức, dé suy nghĩ

và dé cảm nhận mối liên quan đến các van dé nay

Theo Stephen Overell (2009), 5 đại lượng then chốt của động viên khuyến khích:Xây dựng thương hiệu bên trong, truyền thông các giá trị của tổ chức, thể hiện lãnh đạo

tốt, tạo môi trường làm việc thú vi và thách thức, quan tri kết quả thực hiện công việc vathường xuyên hoàn thiện Nghiên cứu của Tavassoli (2008) chỉ ra răng: “Thực hiệntruyền thông và làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả

là nhân viên có niềm tự hảo cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích chung và mức độ

động viên cao hơn” (Trích lại trong Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 201 1)

: Giả thuyết 2 (H2): Tôn tại mối quan hệ cùng chiều giữa “Nhân tổ van hoádoanh nghiệp” với “Động lực làm việc” của nhân viên

1.4.3 Môi trường và điều kiện làm việc

Theo Bùi Thị Minh va cộng sự (2014) trong “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam"

về các nhân tố thuộc về môi trường bên trong ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên: Môi trường và điều kiện làm việc có thể ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc

của nhân viên Một môi trường làm việc thoải mái, sạch sẽ, an toàn và có sự hỗ trợ từ

đồng nghiệp cũng như từ nhà quản lý có thể làm tăng động lực làm việc của nhân viên

Ngược lại, một môi trường làm việc kém chất lượng như nơi đầy ồn ào, ban thiu, không

an toàn hoặc không có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và nhà quản lý có thể làm giảm động lực

làm việc của nhân viên Các điều kiện làm việc kém như sự phân biệt đối xử hoặc kết quả

đánh giá không công bằng cũng có thê dẫn đến giảm động lực làm việc

Do đó, để duy trì và tăng cao động lực làm việc của nhân viên, các nhà quản lý cần

quan tâm đến môi trường và điều kiện làm việc tốt cho nhân viên

: Giả thuyết 3 (H3): Tôn tại mỗi quan hệ cùng chiều giữa “Nhân tô môi trường

và điều kiện làm việc” với “Động lực làm việc ”của nhân viên

1.4.4 Quan hệ với đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong một bộ phận, cùng một tổ chức với

nhau Nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp được cho là tốt khi trong một tổ chức, ngườilao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan

hệ không căng thăng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng

tin cậy Việc có quan hệ tốt với đồng nghiệp là rất quan trọng trong môi trường làm việc

Điều này giúp tạo ra một không khí làm việc thoải mái và hợp tác giữa các thành viêntrong nhóm.

Các mối quan hệ tốt giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà mọi

người cảm thấy thoải mái và được động viên, hỗ trợ Nếu một người làm việc trong một

môi trường như vậy, họ có thể cảm thấy động lực làm việc cao hơn, cảm thấy có sự độngviên và hỗ trợ để hoàn thành nhiệm vụ của mình Ngược lại, nếu mối quan hệ với đồng

nghiệp không tốt, có thé dẫn đến một môi trường làm việc tiêu cực, nơi mà mọi người

cảm thấy áp lực, căng thăng, và thiếu sự hỗ trợ Madison (2000) đã tiến hành nghiên cứutrên 21.000 phụ nữ và cho thấy, các công việc đòi hỏi tính khắt khe mà thiếu đi sự hỗ trợ

của đồng nghiệp sẽ khiến người lao động cảm thấy chán nản, bất mãn và thiếu động lực

dé hoàn thành tốt công việc Rõ ràng, trong một môi trường như vậy, động lực làm việc

của một người có thé giảm di, họ có thé cảm thấy bị cô lập và không có động viên déhoàn thành công việc của mình.

Vì vậy, quan hệ tốt với đồng nghiệp là rất quan trọng đối với động lực làm việccủa một người.

: Giả thuyết 4 (H4): Tôn tại mỗi quan hệ cùng chiều giữa “Nhân tổ quan hệ vớidong nghiệp ” với “Động lực làm việc” của nhân viên

CHƯƠNG 2: THIẾT KÉ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

ĐỀ TÀI

Cổ phần truyền thông DC Media

Nghiên cứu thông tin thứ cấp (Qua các

nghiên cứu trước đó, bài báo, bao cáo, nội

quy, quy định, quy trình của Công ty)

Nghiên cứu thông tin sơ cấp (thôngqua điêu tra điêu tra, khảo sát, phỏng

vân nhân viên)

Phân tích các đữ liệu để đánh giá thực trạng về các nhân tố ảnhhưởng đên động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cô phân

truyền thông DC Media

Tìm ra những hạn chế, nguyên nhân tác động đến các động lực làm

việc của nhân viên tại Công ty Cô phân truyện thông DC Media

Bước 3 ¬ ` ,

Dé xuât giải pháp nhăm thúc đây động lực làm việc của nhân viên

tai Công ty Cô phân truyén thông DC Media

(Nguồn: Tác giả tong hợp và dé xuất)

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tại bàn

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn (Desk research methodology) hay

còn gọi là nghiên cứu tài liệu Đây là phương pháp nghiên cứu các tài liệu có liên quan

đến chủ đề nhằm khái quát hóa và tổng hợp các van dé lý luận và cơ sở thực tiễn liên

quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong doanh nghiệp Đồng thời

việc sử dụng phương pháp nghiên cứu này cho phép thu thập thêm các số liệu để kiểm

chứng và so sánh với những số liệu đã thu thập được trong quá trình nghiên cứu Các tàiliệu tham khảo chủ yếu được thu thập từ Thư viện Đại học Quốc gia Hà Nội, Internet và

các tư liệu riêng của cá nhân Sử dụng phương pháp này, tác giả biết được rằng, nhữngnghiên cứu trước đã làm được những gi, nghiên cứu của tác giả góp phần củng cé luận

điểm nào, bổ sung luận điểm nao Ngoài ra, phân tích tài liệu còn giúp tim ra được

những khoảng trống của các nghiên cứu trước đó, phục vụ cho việc chứng minh luận

điểm nghiên cứu Nguồn tài liệu thứ cấp bao gồm các thông tin thu thập được từ loại sách,

báo, tạp chí trong và ngoài nước, tài liệu trên Internet liên quan đến chủ dé Mỗi dang

lại được tác giả xét cụ thé về: Số lượng tài liệu của mỗi dạng, nội dung của tài liệu, các

kết luận chính rút ra được từ tài liệu, phần bình tác giả có được cái nhìn tổng quan về van

đề mà tác giả tìm hiểu, từ đó tìm ra hướng nghiên cứu cho đề tài

2.2.2 Phương pháp điều tra khảo sát

* Cong cụ đo lường

Công cụ đo lường các biến định lượng ở bài nghiên cứu này là thang đo Likert 5

điểm (Likert là thang đo được sử dụng trong các bài nghiên cứu áp dụng mô hình lý

thuyết hành vi có kế hoạch của Ajzen)

Trong bảng hỏi sử dụng loại mức độ, đó là đo lường mức độ đồng ý

| = Hoàn toàn không đồng ý

2 = Không đồng ý

3 = Bình thường

4 = Đồng ý

5 = Hoàn toàn đồng ý

- Cach dat cau hoi

Tác giả đã tham khảo những câu hỏi đã được sử dung ở một số nghiên cứu trước đó

và tham khảo ý kiến của giảng viên dé đưa ra bảng hỏi cuối cùng Đồng thời tác giả cũng

có những điều chỉnh trong văn phong và hình thức của bảng hỏi nhằm tiếp cận được với

nhân viên tại công ty và phù hợp với mục tiêu mà tác giả nghiên cứu.

2.2.2.1 Xây dung bảng hỏi và thang đo nghiên cứu

Với những câu hỏi trên, tác giả khái quát lên thang đo nghiên cứu dự kiến, được tóm

tắt trong sau:

Tiền lương, thưởng, phụ cấp

Tiền lương được trả đúng thời hạn

Điều chỉnh từ Netemeyer và

Mức thu nhập hiện tại đảm bao

được cuộc sông của tôi và gia đình

Công ty có chế độ phúc lợi đa dạng

và phù hợp từng đối tượng người

lao động

Tôi tin tưởng vào triết lý kinh doanh Điều chỉnh từ Trinh Thi

và chiến lược phát triển bền vững Thanh Huyền (2017); Kovach

của công ty (1987); Simons và cộng sự

(1995); Ha Nam Khánh Giao

(2019)

Tâm nhìn của công ty tạo ra sự phân

khích và động lực cho nhân viên

Công ty luôn sẵn sàng thử nghiệm

những điều mới mẻ (ví dụ: áp dụng

quy trình làm việc mới, hệ thống

quản lý mới, hoặc phương thức tiếp

cận khách hang mới, )

Nhân tô môi trường và điều kiện làm

10 Thời gian bắt đầu và kết thúc làm

việc hiện tại của công ty là hợp lý

" Tôi không phải làm thêm giờ quá Điều chỉnh từ Kovach

nhiều (1987); Olcer (2005); Shaemi

Barzoki (2012); Trịnh Thi

Thanh Huyền (2017)

13 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng

mát; không khí làm việc luôn vui vẻ

Tôi được cung cấp phương tiện và

13 | thiết bi cần thiết đầy đủ dé thực hiện

công việc một cách tốt nhất

Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ

tôi trong công việc