Tóm tắt: Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ NHÀI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 9140114.01

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ

HÀ NỘI – 2024

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Dương Thị Hoàng Yến

PGS TS Nguyễn Văn Trào

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án tiến sĩ họp tại Trường Đại học Giáo dục năm 2024

Có thể tìm hiểu luận án tại:

- Thư viện Quốc gia Việt Nam

-Trung tâm Thông tin – Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Tại Việt Nam (VN), gần hai thập kỷ qua, các chủ trương và chính sách thu hút người nước ngoài là các chuyên gia, nhà khoa học đến làm việc, tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học đã được thể hiện xuyên suốt trong các văn bản chỉ đạo của Đảng

và Nhà nước Sự xuất hiện của giảng viên nước ngoài (GVNN) tại các cơ sở giáo dục đại học (CSGDĐH) VN là một sự tất yếu trong quá trình các trường hội nhập quốc tế Vai trò của GVNN là không thể phủ nhận và sự tham gia của GVNN vào hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học tại CSGDĐH VN đã rất phổ biến Tuy nhiên, hiện nay

có rất ít nghiên cứu về GVNN tại VN Việc thu hút và duy trì nhân lực GVNN tham gia giảng dạy và nghiên cứu tại các CSGDĐH công lập VN vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại Thu hút được nhân lực GVNN giỏi đến làm việc tại CSGDĐH VN không phải là một việc dễ dàng, làm thế nào để các CSGDĐH VN quản lý nhân lực GVNN, phát huy được vai trò, đóng góp của họ cho sự phát triển của các Nhà trường là vấn đề rất cần được quan tâm nghiên cứu

Chính vì vậy, đề tài “Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” được Luận án chọn để nghiên cứu nhằm giải quyết các vấn đề nêu trên

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu tiến hành nhằm hai mục đính chính Thứ nhất, đánh giá thực tiễn nhân lực GVNN và quản lý nhân lực GVNN tại các CSGDĐH công lập VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế Thứ hai, nghiên cứu đề xuất các giải pháp quản lý nhân lực GVNN nhằm giúp các CSGDĐH công lập VN thu hút và duy trì được nhân lực GVNN, đồng thời phát huy được năng lực, tri thức, kinh nghiệm của nhân lực GVNN đóng góp cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế của các Nhà trường

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

- Khách thể nghiên cứu: Nhân lực GVNN tại CSGDĐH

- Đối tượng nghiên cứu: Quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế

4 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Thực trạng nhân lực và quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập Việt Nam hiện nay như thế nào? Có những yếu tố ảnh hưởng nào đến quản lý nhân lực này?

(2) Dựa trên mô hình quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) nào để xác định các nội dung quản lý nhân lực GVNN phù hợp với đặc thù của loại hình CSGDĐH

công lập VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế, phù hợp với chính sách đối với lao động nước ngoài của VN và với bản thân nhân lực GVNN?

5 Giả thuyết khoa học

Hiện nay, nhân lực GVNN tại các CSGDĐH công lập VN được coi là nhân lực chất lượng cao cần được quan tâm thu hút Tuy vậy, quản lý nhân lực GVNN tại các CSGDĐH công lập VN hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế và khó khăn do những nguyên nhân từ bất cập về chính sách, thiếu nguồn lực tài chính, về mong muốn gắn

bó lâu dài với CSGDĐH công lập VN của GVNN Việc đề xuất và thực nghiệm giải pháp quản lý nhân lực GVNN dựa trên tiếp cận QLNNL và cụ thể là mô hình QLNNL Michigan sẽ giúp các CSGDĐH công lập VN thu hút và duy trì được nhân lực GVNN, phát huy được năng lực, tri thức, kinh nghiệm của nhân lực GVNN đóng góp cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế của các Nhà trường

6 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập

VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế

- Khảo sát và đánh giá thực trạng nhân lực GVNN và thực trạng quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế

- Đề xuất giải pháp quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

- Khảo nghiệm và thực nghiệm giải pháp quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

7 Phạm vi và giới hạn nghiên cứu

Luận án chỉ tiến hành nghiên cứu tại các CSGDĐH công lập của Việt Nam

Đề tài dựa trên mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan để phân tích các nội dung quản lý nhân lực GVNN tại các CSGDĐH công lập của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế theo sự phân cấp trong nhà trường, gắn với chiến lược phát triển CSGDĐH công lập

Giới hạn về đối tượng và mẫu khảo sát: GVNN đã và đang làm việc tại CSGDĐH công lập VN trong giai đoạn từ 2015 đến thời điểm tiến hành khảo sát; người VN là lãnh đạo cấp trường, lãnh đạo cấp khoa/phòng ban nơi có GVNN làm việc, chuyên viên và GV có kinh nghiệm làm việc với GVNN

8 Luận điểm bảo vệ

- Các CSGDĐH nhận thức đúng vai trò của nhân lực GVNN trong chiến lược phát triển đội ngũ của nhà trường là tiền đề quan trọng thúc đẩy các nhà trường thu hút nhân lực GVNN đến làm việc nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học

lực Michigan là phù hợp trong quản lý nhân lực GVNN bởi mô hình này nhằm thực thi chiến lược phát triển của nhà trường

- Thực trạng nhân lực GVNN và thực trạng quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế khá đa dạng; sử dụng mô hình Michigan

để đánh giá nội dung quản lý nhân lực GVNN cho thấy quản lý nhân lực GVNN đã được triển khai ở cấp chiến lược và cấp tác nghiệp tại các CSGDĐH, nhưng còn một

số yếu tố ảnh hưởng liên quan đến văn bản quản lý, tính thống nhất và đồng bộ giữa các cấp quản lý, sự phù hợp giữa các nội dung quản lý với một số đặc điểm của nhân lực GVNN, v.v

- Giải pháp quản lý nhân lực GVNN có vai trò quan trọng trong việc giúp các CSGDĐH công lập Việt Nam thu hút và duy trì nhân lực GVNN, phát huy được năng lực, tri thức, kinh nghiệm của nhân lực GVNN đóng góp cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế của các Nhà trường Vì vậy việc đề xuất các giải pháp quản lý nhân lực GVNN trong bối cảnh hội nhập quốc tế là yêu cầu cần thiết đối với các CSGDĐH công lập Việt Nam

- Các CSGDĐH công lập Việt Nam vận dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan với những điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với điều kiện Việt Nam, phù hợp với bối cảnh hội nhập quốc tế và phù hợp với chiến lược phát triển và điều kiện quản

lý của từng nhà trường, cũng như gắn kết được với một số đặc điểm của nhân lực GVNN thì sẽ thu hút và duy trì được nhân lực GVNN, phát huy được năng lực, tri thức, kinh nghiệm của nhân lực GVNN đóng góp cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế của các Nhà trường

9 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Các tiếp cận nghiên cứu chính: Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, Tiếp cận hệ thống, Tiếp cận năng lực

Các nhóm phương pháp nghiên cứu: Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận, Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn, Nhóm phương pháp bổ trợ khác

10 Đóng góp mới của luận án

- Về mặt lý luận: Luận án hệ thống hóa những vấn đề lý luận và xây dựng khung nghiên cứu về nhân lực GVNN và quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập của

VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế dựa trên vận dụng mô hình QLNNL Michigan

- Về mặt thực tiễn: Luận án phát hiện và đánh giá được thực trạng nhân lực GVNN

và thực trạng quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập của VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế; đề xuất và khẳng định hệ thống giải pháp quản lý nhân lực GVNN giúp các CSGDĐH công lập thu hút và duy trì nhân lực GVNN Luận án có những khuyến nghị với các cơ quan quản lý nhà nước, các CSGDĐH, và với GVNN về một

số vấn đề nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập VN

11 Cấu trúc của Luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, các công trình khoa học đã công bố, nội dung luận án gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chương 2: Thực tiễn quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chương 3: Giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI

CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI

NHẬP QUỐC TẾ 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Các nghiên cứu về nhân lực giảng viên nước ngoài trong cơ sở giáo dục đại học

Các nghiên cứu về vai trò của nhân lực GVNN; các nghiên cứu về yêu cầu đối với nhân lực GVNN; các nghiên cứu về khó khăn của nhân lực GVNN khi làm việc tại CSGDĐH nước ngoài

1.1.2 Các nghiên cứu về quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài

Các nghiên cứu về hoạt động thực tiễn trong quản lý nhân lực GVNN như hoạt động tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, khen thưởng GVNN; các nghiên cứu về thu hút và duy trì nhân lực GVNN

1.1.3 Khái quát kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố

Hiện nay tại VN, nhân lực GVNN chưa được quan tâm nghiên cứu thoả đáng Với các nghiên cứu về GVNN hiện nay trên thế giới, các nghiên cứu phần lớn tập trung vào việc mô tả vị trí, vai trò của GVNN, những yếu tố tác động đến động lực làm việc tại trường đại học nước ngoài cũng như những khó khăn mà họ phải đối mặt Mặc dù

có thể có những điểm tương đồng, nhưng GVNN tại mỗi khu vực, mỗi quốc quốc gia, thậm chí mỗi trường đại học sẽ có những vai trò, những động lực, những yêu cầu khác nhau tùy thuộc vào bối cảnh, mục tiêu, chiến lược của mỗi quốc gia, mỗi CSGDĐH và bản thân mỗi GVNN Do đó, kết quả của các nghiên cứu về GVNN hiện tại không thể phản ánh hoàn toàn và đầy đủ về GVNN làm việc tại các CSGDĐH công lập VN

Ở nước ngoài, đã có những công trình nghiên cứu về quản lý GVNN Các nghiên cứu này chủ yếu từ các các nước phát triển, nên các mô hình và giải pháp quản lý được các nhà nghiên cứu đề xuất chưa thực sự phù hợp để áp dụng với điều kiện hiện tại của các CSGDĐH của VN Các nghiên cứu đã cho thấy, ở các nước có nền giáo dục chưa phát triển thì việc tuyển dụng, quản lý GV bản địa và GVNN theo các quy trình và thủ tục khác nhau Từ đó có thể thấy rằng các CSGDĐH công lập VN không thể áp dụng giải pháp quản lý GV VN vào quản lý nhân lực GVNN mà cần có giải pháp riêng trong quản lý nhân lực GVNN

1.1.4 Những vấn đề Luận án cần tiếp tục giải quyết

Từ những phân tích trên, luận án tiếp nhận kết quả đã nghiên cứu của các nhà nghiên cứu, nhà quản lý, nhà giáo trong và ngoài nước về nhân lực GVNN, về quản lý nhân lực GVNN, trên cơ sở làm mới hơn vấn đề nghiên cứu đã có, tiếp tục nghiên cứu khoảng trống trong nghiên cứu về quản lý nhân lực GVNN Luận án từ tiếp cận

QLNNL sẽ phân tích đánh giá thực trạng GVNN và thực trạng quản lý GVNN tại các CSGDĐH công lập VN hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp quản lý GVNN để giúp các CSGDĐH công lập thu hút và phát huy được năng lực, tri thức, kinh nghiệm của GVNN đóng góp cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế của các nhà trường

1.2 Cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

1.2.1 Chủ trương hội nhập quốc tế về giáo dục của Việt Nam

Chủ trương và chính sách hội nhập quốc tế trong giáo dục đã được thể hiện xuyên suốt trong các văn bản chỉ đạo của Đảng và Nhà nước, trong đó có thể kể đến Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 Hội nghị lần thứ 8 Ban chấp hành Trung ương khóa XI (Nghị quyết 29-NQ/TW) về “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế”

Các Nghị quyết của Đảng và Chính phủ, cũng như các đạo luật do Quốc hội phê chuẩn đã khẳng định hệ thống giáo dục Việt Nam phải tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đáp ứng yêu cầu mới của thực tiễn quản lý, tổ chức và hoạt động GDĐH trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng

1.2.2 Yêu cầu đặt ra đối với cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế về thu hút và quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài

Bối cảnh hội nhập quốc tế đã đặt ra cho giáo dục đại học Việt Nam những nhiệm

vụ mới, đòi hỏi phải quốc tế hóa các trường đại học, nâng cao tính chủ động và nâng cao năng lực cạnh tranh quốc tế của các CSGDĐH nhằm đáp ứng việc cung cấp hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao có khả năng đổi mới sáng tạo, có khả năng tiếp thu

và sáng tạo công nghệ phù hợp với quá trình phát triển, có khả năng hội nhập quốc

tế Trong bối cảnh đó, thu hút và quản lý nhân lực GVNN là một nhu cầu tất yếu của các CSGDĐH Việt Nam với kỳ vọng nhân lực GVNN sẽ giúp các trường đẩy nhanh quá trình quốc tế hóa và hội nhập quốc tế

1.3 Giảng viên nước ngoài

1.3.1 Khái niệm giảng viên nước ngoài

Các nhà nghiên cứu, các cơ sở giáo dục đại học trên toàn thế giới vẫn chưa nhất quán và đưa ra một định nghĩa chính xác về GVNN Trong luận án này, giảng viên nước ngoài được hiểu là người có quốc tịch nước ngoài (bao gồm người nước ngoài và người Việt Nam định cư ở nước ngoài) làm việc, giảng dạy, nghiên cứu khoa học và trao đổi học thuật tại các cơ sở giáo dục đại học của Việt Nam

1.3.2 Yêu cầu đối với nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học Việt Nam

Yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe, kinh nghiệm và một số yêu cầu khác

1.3.3 Một số đặc điểm trong lựa chọn cơ sở giáo dục đại học tại nước ngoài để làm việc của nhân lực giảng viên nước ngoài

Lý do thúc đẩy nhân lực GVNN lựa chọn ra nước ngoài để làm việc; Sự hài lòng

và mong muốn gắn bó với CSGDĐH nước ngoài; Khó khăn của nhân lực GVNN khi làm việc tại nước ngoài; Kết quả công việc của nhân lực GVNN

1.3.4 Phân loại giảng viên nước ngoài

Tùy theo tiêu chí phân loại mà GVNN được xếp vào các nhóm khác nhau Tiêu chí phân loại gồm: Thời gian công tác, nguồn cử giảng viên, nguồn chi trả lương, v.v 1.4 Quản lý nguồn nhân lực và vận dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực vào quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học Việt Nam

1.4.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và quản lý nhân lực

Trong Luận án này, khái niệm quản lý nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn được sử dụng trong quản lý con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên

Theo đó, quản lý nhân lực GVNN là hệ thống các chính sách và hoạt động thực tiễn được sử dụng trong quản lý GVNN tại CSGDĐH nhằm giúp CSGDĐH đạt được mục tiêu và chiến lược của mình khi sử dụng GVNN, đồng thời đưa đến sự hài lòng và mong muốn gắn bó cho GVNN khi làm việc cho CSGDĐH

1.4.2 Khái quát về lý thuyết và một số mô hình quản lý nguồn nhân lực

Một số lý thuyết về hoạt động QLNNL và một số mô hình QLNNL như mô hình QLNNL Harvard, mô hình QLNNL Guest, mô hình QLNNL Michigan

1.4.3 Lý do lựa chọn mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan trong quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam

Luận án lựa chọn sử dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan để xây dựng khung lý luận cho nội dung quản lý nhân lực GVNN tại các CSGDĐH Việt Nam

(2) Các tổ chức sẽ gặp phải các vấn đề về triển khai khi cố gắng thực hiện các chiến lược mới với hệ thống nguồn nhân lực không phù hợp Do đó, nhiệm vụ quản lý quan trọng là sắp xếp hài hòa giữa cấu trúc của tổ chức và hệ thống nguồn nhân lực để chúng thúc đẩy việc hướng đến thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức Luận án lựa chọn mô hình QLNNL Michigan bởi sự phù hợp của mô hình này trong quản lý,

thu hút GVNN của CSGDĐH của VN trong giai đoạn hiện nay vì vấn đề quản lý nhân lực này phụ thuộc vào chiến lược phát triển của nhà trường

(3) Theo mô hình Michigan, QLNNL có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động của các yếu tố môi trường như hệ thống chính trị, luật pháp, mức độ phát triển kinh tế- xã hội, trình độ công nghệ, v.v Theo nghiên cứu của Luận án, quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH được đặt trong bối cảnh hội nhập quốc tế và chịu sự tác động của các yếu tố môi trường bên ngoài nhà trường (4) Theo mô hình QLNNL Michigan, có ba câu hỏi chính mà một mô hình QLNNL cần đưa ra được câu trả lời đó là: Làm thế nào để thu hút đúng nhân lực? Làm thế nào

để tăng năng suất và phát triển năng lực của họ? Làm thế nào để ghi nhận, khen thưởng và giữ chân những nhân viên có năng lực và hiệu suất cao? Đây cũng là những câu hỏi mà quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH Việt Nam cần trả lời được để có thể đạt được mục tiêu thu hút và duy trì được nhân lực GVNN, phát huy được năng lực, tri thức và kinh nghiệm của GVNN đóng góp cho sự phát triển của các nhà trường

(5) Mô hình Michigan đã được điều chỉnh, áp dụng tại Việt Nam và cho thấy sự phù hợp nhất định của mô hình này với điều kiện của Việt Nam

1.5 Nội dung quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học Việt Nam theo mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan

Theo tinh thần phân cấp và làm rõ từng hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong

mô hình QLNNL Michigan, đối với các CSGDĐH ở Việt Nam nói chung, cấp quản lý thường được chia làm hai cấp gồm cấp lãnh đạo nhà trường và cấp lãnh đạo phòng/khoa ban và tương đương Do đó, trong luận án, cấp kế hoạch và cấp tác nghiệp theo mô hình Michigan được gộp chung lại với nhau trong cùng một cấp Luận án triển khai nghiên cứu các nội dung quản lý nhân lực GVNN ở 2 cấp quản lý là (1) Cấp chiến lược và (2) Cấp kế hoạch và tác nghiệp với 4 hoạt động bao gồm Tuyển chọn, Đánh giá, Đãi ngộ và Phát triển

1.5.1 Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài của cấp chiến lược (cấp lãnh đạo cơ

sở giáo dục đại học)

(1) Tuyển chọn nhân lực giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược

(2) Đánh giá nhân lực giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược

(3) Đãi ngộ nhân lực giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược

(4) Phát triển nhân lực giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược

1.5.2 Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài của cấp kế hoạch và tác nghiệp (cấp phòng/ban/khoa và tương đương)

(1) Tuyển chọn nhân lực giảng viên nước ngoài ở cấp kế hoạch và tác nghiệp (2) Đánh giá nhân lực giảng viên nước ngoài ở cấp kế hoạch và tác nghiệp

(4) Phát triển nhân lực giảng viên nước ngoài ở cấp kế hoạch và tác nghiệp

1.5.3 Mối quan hệ giữa cấp quản lý Chiến lược và cấp quản lý Kế hoạch và tác nghiệp trong quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài

Đối với quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH, dù là cấp chiến lược hay cấp kế hoạch và tác nghiệp, đều hướng tới mục tiêu chung là thu hút được, sử dụng được và duy trì được nhân lực GVNN có trình độ và năng lực phù hợp với nhu cầu của CSGDĐH Hai cấp quản lý này tại CSGDĐH trong quản lý nhân lực GVNN có mối quan hệ mật thiết, bổ sung, hỗ trợ, thậm chí là chi phối nhau

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam

1.6.1 Yếu tố khách quan

Các yếu tố khách quan bao gồm: Khoa học công nghệ, hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa; cơ chế và chính sách của Nhà nước; môi trường tự nhiên, xã hội của VN; các yếu tố thuộc về nhân lực GVNN

1.6.2 Yếu tố chủ quan

Các yếu tố chủ quan bao gồm: Chiến lược, mục tiêu và nguồn lực của CSGDĐH;

uy tín, xếp hạng và mức độ quốc tế hóa của CSGDĐH; mức độ tự chủ đại học của CSGDĐH

Kết luận Chương 1 Trong Chương 1, luận án đã tổng quan các nghiên cứu về nhân lực GVNN và quản

lý nhân lực GVNN ở trong và ngoài nước Qua tổng quan tài liệu cho thấy, ở nước ngoài, đã có những công trình nghiên cứu về quản lý GVNN Tuy nhiên, các nghiên cứu này chủ yếu từ các các nước phát triển, nên các mô hình và giải pháp quản lý được các nhà nghiên cứu đề xuất chưa thực sự phù hợp để áp dụng với điều kiện hiện tại của các CSGDĐH của VN

Các khái niệm được xác định gồm: Nhân lực giảng viên nước ngoài, Quản lý nhân lực GVNN Cùng với đó, luận án vận dụng mô hình Michigan trong quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập VN để xác định nội dung quản lý nhân lực GVNN ở 2 cấp quản lý: (1) Cấp chiến lược (cấp lãnh đạo CSGDĐH) và (2) Cấp kế hoạch và tác nghiệp (cấp phòng ban/khoa và tương đương) với 4 hoạt động bao gồm tuyển chọn GVNN, đánh giá GVNN, đãi ngộ GVNN và phát triển GVNN

Chương 1 đã mang đến cái nhìn toàn cảnh về chủ trương hội nhập quốc tế về giáo dục của VN, đồng thời chỉ ra những yêu cầu đối với CSGDĐH VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực GVNN tại các CSGDĐH công lập cũng đã được nhận định gồm các yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan

CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI CÁC CƠ

SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI

NHẬP QUỐC TẾ 2.1 Kinh nghiệm quốc tế về quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài trong các cơ

bộ ngành khác quản lý, có 04 CSGDĐH thuộc quản lý trực tiếp của ủy ban nhân tỉnh 2.3 Tổ chức khảo sát

Thời gian tiến hành khảo sát: 03 tháng (từ tháng 3 đến hết tháng 5/2023)

Nghiên cứu sử dụng 02 phiếu khảo sát, bao gồm: Phiếu khảo sát 01 bằng tiếng Việt được dùng để khảo sát cán bộ giảng viên (CBGV) VN là lãnh đạo cấp trường, lãnh đạo cấp khoa/phòng ban nơi có GVNN làm việc và chuyên viên, giảng viên làm việc với GVNN Phiếu khảo sát 02 (bằng tiếng Anh và tiếng Việt) dùng để khảo sát GVNN

Số lượng người đã tiếp cận để mời tham gia khảo sát: 979 người, trong đó 724 người VN được mời tham gia khảo sát Phiếu khảo sát 01 và 255 người là GVNN được mời tham gia khảo sát Phiếu khảo sát 02 Đối với Phiếu khảo sát 01: Số phiếu trả lời thu về là 233 phiếu trên tổng 724 người được mời tham, tỉ lệ tham gia khảo sát là 32% Trong 233 phiếu trả lời, có 23 phiếu chưa hợp lệ và 210 phiếu hợp lệ Đối với Phiếu khảo sát 02: Số phiếu trả lời thu về 58 phiếu trên tổng 255 người được mời, tỉ lệ tham gia khảo sát là 23% Trong 58 phiếu trả lời, có 57 phiếu hợp lệ

Thông tin sơ bộ về người tham gia khảo sát: 210 người Việt Nam thuộc 56 CSGDĐH công lập Việt Nam đang là lãnh đạo cấp trường, lãnh đạo cấp khoa/phòng ban nơi có GVNN làm việc, chuyên viên và giảng viên có kinh nghiệm làm việc với GVNN Những cá nhân này thuộc về nhiều lĩnh vực khoa học khác nhau: Khoa học tự nhiên, Khoa học sự sống, Khoa học xã hội và hành vi, Khoa học giáo dục và đào tạo

thuật, Thể thao, Y khoa, Sức khỏe, v.v.; 57 GVNN đã từng hoặc đang làm việc tại 21 CSGDĐH công lập Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2015 trở lại đây Những cá nhân này thuộc nhiều chuyên ngành khác nhau: Du lịch, Khoa học Giáo dục, Khoa học sức khỏe, Kinh tế, Tài chính, Ngoại ngữ, Nông nghiệp, v.v

Nghiên cứu sử dụng thang đo likert 5 bậc Các phiếu trả lời hợp lệ được đưa vào phần mềm SPSS để chạy thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy Cronbach's Alpha Kết quả cho thấy các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7 và hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 nên đạt độ tin cậy

2.4 Thực trạng nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam

2.4.1 Về cơ cấu của nhân lực giảng viên nước ngoài

Trong nghiên cứu của luận án, nhân lực GVNN tại CSGDĐH VN đến từ 40 quốc gia, trong đó có 11 quốc gia thuộc khu vực Châu Á, 21 quốc gia thuộc Châu Âu, 02 quốc gia thuộc Châu Đại Dương, 03 quốc gia thuộc Châu Mỹ và 03 quốc gia thuộc Châu Phi Đặc điểm về giới tính và độ tuổi của nhân lực GVNN: 70% GVNN là nam giới Nhóm có đông GVNN nhất là nhóm GVNN ở độ tuổi từ 28-44 tuổi Đặc điểm về hôn nhân và gia đình: 54% GVNN đã lập gia đình, có 30% GVNN sống cùng gia đình

và người thân khi làm việc tại Việt Nam

2.4.2 Về số lượng nhân lực giảng viên nước ngoài

Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, khảo sát 210 CBGV tại 56 CSGDĐH công lập Việt Nam đã cho thấy sơ bộ về số lượng GVNN của 56 CSGDĐH trong 5 năm trở lại đây (2018-2023) Theo đó, có 43,3% CBGV được hỏi cho rằng số lượng GVNN tại trường mình trung bình mỗi năm dưới 10 người, có 37,3% CBGV được hỏi cho rằng

số lượng GVNN tại trường mình trung bình mỗi năm từ 10 đến dưới 50 người, có 3,9% CBGV được hỏi cho rằng số lượng GVNN tại trường mình trung bình mỗi năm

từ 50 đến dưới 100 người, có 2,1% CBGV được hỏi cho rằng số lượng GVNN tại trường mình trung bình mỗi năm từ 100 người trở lên Về tỉ lệ GVNN trên tổng số giảng viên cơ hữu của trường như sau: có 43,8% CBGV được hỏi cho rằng GVNN tại trường mình chiếm tỉ lệ dưới 2,5% trên tổng số GV cơ hữu của trường, có 22,7% CBGV được hỏi cho rằng GVNN tại trường mình chiếm tỉ lệ từ 2,5% đến dưới 5% trên tổng số GV cơ hữu của trường, có 10,3% CBGV được hỏi cho rằng GVNN tại trường mình chiếm tỉ lệ từ 5% trở lên trên tổng số GV cơ hữu của trường

2.4.3 Về trình độ chuyên môn, chuyên ngành của nhân lực giảng viên nước ngoài Nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập VN tham gia giảng dạy/nghiên cứu về các chuyên ngành khác nhau Trong đó, chuyên ngành liên quan đến Ngoại ngữ, Văn hóa

và Văn học nước ngoài chiếm tỉ lệ đông nhất (71,9%), sau đó là chuyên ngành Kinh doanh, Nông nghiệp, Quốc tế học, v.v