Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Sản xuất và dịch vụ thương mại Môi trường xanh

LỜI CAM ĐOANTôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề “Các yếu tổ ảnh hưởng tới sự hài lòngtrong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH San xuất Dịch vụ Thương mại MôiTrường Xanh” hoàn toà

ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE

VŨ THÀNH TRANG

CAC YEU TO ANH HƯỚNG TỚI SỰ HAI LONG TRONG CÔNG VIỆC

CUA NHAN VIEN TAI CONG TY TNHH SAN XUAT VA DICH VU

THUONG MAI MOI TRUONG XANH

Hà Nội - 2015

ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VŨ THÀNH TRANG

CÁC YEU TO ANH HUONG TỚI SỰ HAI LONG TRONG

CONG VIEC CUA NHAN VIEN TAI CONG TY TNHH SAN

XUAT VA DICH VU THUONG MAI

MOI TRUONG XANH

Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

NGUOI HUONG DAN KHOA HOC: PGS.TS TRAN HUNG

XAC NHAN CUA XAC NHAN CUA CHU TICH HD

CAN BO HUGNG DAN CHAM LUAN VAN

PGS.TS TRAN HUNG PGS.TS HOANG VAN HAI

Hà Nội - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề “Các yếu tổ ảnh hưởng tới sự hài lòngtrong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH San xuất Dịch vụ Thương mại MôiTrường Xanh” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của chính bản thân tôi trong quátrình học tập tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội và chưa đượccông bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Trong quátrình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiêncứu, các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sat củariêng cá nhân tôi, tất cả các tài liệu tham khảo được sử dụng trong luận văn đều

được trích dẫn một cách tường minh, theo đúng các quy định hiện hành.

Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính trung thực của sô liệu và các nội

dung khác trong luận văn của mình.

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đối với PGS.TS Trần Hùng, trườngĐại học Thương Mại Thầy đã hướng dẫn và chỉ bảo tận tình cho tôi trong suốt quátrình tôi thực hiện đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại họcKinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, các giảng viên đã tham gia giảng dạy khóa học

mà tôi được tham gia học tập, những người đã định hướng và trang bị cho tôi những

kiến thức hữu ích và chuyên sâu về chuyên ngành Quản trị kinh doanh

Tôi xin chân thành cảm ơn các anh, chị là những đồng nghiệp trong công tyTNHH Sản xuất Dịch vụ Thương mại Môi Trường Xanh đã tham gia trả lời phỏngvẫn và đã giúp đỡ và hỗ trợ cho tôi trong quá trình trả lời phiếu điều tra, khảo sátthu thập thông tin dé thực hiện luận văn tốt nghiệp đúng tiến độ

Và cuôi cùng, xin cảm ơn tât cả các anh chị, các bạn học viên cùng khóa đã

động viên, hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn.

Xin trân trọng cảm on!

TÓM TAT

Luận văn được chia làm 4 chương:

Chương 1 giới thiệu khái quát về tình hình nghiên cứu nước ngoài, tình hìnhnghiên cứu trong nước và tình hình nghiên cứu tại công ty TNHH Sản xuất và Dịch

vụ Thương mại Môi trường Xanh Trong phần cơ sở lý luận, tác giả xuất phát từnhững khái niệm cơ bản bao gồm lý thuyết về sự hài lòng, các học thuyết liên quan

đến sự hài lòng, các nhân tố làm hài lòng nhân viên và lợi ích làm hài lòng nhân

viên trong công ty.

Chương 2 cung cấp một phác thảo của các phương pháp nghiên cứu được sửdụng trong việc điều tra mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc của nhân viên đối

với các yếu tô trong Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thương mại Môi trườngXanh Các dữ liệu thỏa mãn dược lập thành bảng biểu dạng file exel Cuối cùng tác

giả chuyên dữ liệu vào phần mềm SPSS 20 Phần mềm SPSS 20 được sử dụng dékiểm định thang do bằng hệ số Cronbach’s Alpha, và phân tích nhân tố khám pháEFA, phân tích hồi quy, ANOVA dé kiểm định giá trị của các nhân tố tác động đến

sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty.

Chương 3 Kết quả nghiên cứu về sự hài lòng tại công ty bao gồm các nội

dung sau: giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển của công ty, thống kê mô

tả lại các đối tượng nghiên cứu và tiễn hành các bước kiểm định Từ đó đưa ra một

mô hình nghiên cứu phản ánh mối quan hệ giữa một số nhân tổ với sự hài lòng côngviệc và đưa ra một số giải thích của mô hình dựa trên việc phân tích thực trạng của

công ty.

Chương 4 đề xuất một số giải pháp đối làm hài lòng nhân viên dựa trên những phân

tích thực trạng ở chương 3 và những mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2020

MỤC LỤC

IM.9/28)/10/90010014)509 00111111577 I

DANH MỤC CAC BẢNG 25c: tre I

IM.9)58)10/99 100i) 017 IVÿ(9E.100115 |

CHƯƠNG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

VE SỰ HAI LONG TRONG CÔNG VIỆC -.-:-c5cccccctttirrrrrrrrrrrrrrrree 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 2-2 5+ £+++EE+EEt2E+2EE+EEerErrkrrxerxees 4

1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài 5 25+ Esvvseresreerrsee 4 1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong TƯỚC kề nưệt 6

1.1.3 Tình hình nghiên cứu tại Công ty - ¿c5 22332 ESEEssrrerreereres 8

1.2 Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc oe eecceccsssesseessessseesesseesseessesseee 9

1.2.1 Khái niệm về sự hài lòng công VIỆC -c St S2 v2 ve 9

1.2.2 Các lý thuyết về hai lòng công việc - 2-5 52+ 2+Ez+£xerxerrerreee 101.2.3 Các yếu tô ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc - 17

1.2.4 Lợi ích khi tang mức độ hai lòng trong công việc của nhân viên 25

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU : ©++2cvvvvcsvrrxe 28

2.1 Thiét ké mghi@n COU 8n 28

2.1.1 Xây dựng mô hình nghién CỨU 2c 33213322 E%25EEEirrrerees 28

2.1.2 Xây dựng khung lý thuyẾt - 2c se S22 EEEE2E12E1271 71121121111 28

2.1.3 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu 5: 2 + s+S+2+££+Ezzxezxerxeẻ 28

2.1.4 Lựa chọn phương pháp nghiên CỨU - ¿2225 32+ + +*E+eeEeereereserre 30

2.1.5 Trinh bày kết quả nghiên cứu - 2-2 52+ ++EE+EE+£Et2E+2EEerxerxerrerrree 30

2.2 Phương pháp thu thập thông tin eee tk SH gi, 3l

2.2.1 Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bang hỏi -2- 2-52 225552 312.2.2 Phương pháp phỏng vấn 2-2 2 E9 EEEE2E12E12E121271712121 E2 xe2 342.2.3 Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp - 2 2 z+szeezxerxered 35

2.3 Phương pháp xử lý thông tITI 2 5c 22c 2211321111151 151E11E1 E11 Eerrkre 35

2.3.1 Phương pháp phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) 35

2.3.2 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) : - +: 362.3.3 Phân tích tương quan hệ số Pearson 22 s¿©5++2x+2cx+2zxvzxzsrscee 372.3.4 Phương pháp phân tích hồi quyy 2 2-5 SSE+£E£EE£EE2EE+Ezxerxerxee 37

2.3.5 Phương pháp phân tích ANOVA - ĂL HS HH1 1x xe, 38

CHƯƠNG 3: KET QUA NGHIÊN CỨU VE SỰ HAI LONG CUA NHÂN VIÊN

TẠI CÔNG TY TNHH SAN XUẤT DỊCH VỤ THUONG MAI MOI TRƯỜNG

3.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thương mại Môi

tO KANN 0177 39

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty -2- s52 39

3.1.2 Đặc điểm về sản xuẤt -s:- 22 t2 v2 2 tre 39

3.1.3 Đặc điểm tổ chức của Công ty - +2E22E2E1EEEEEEEE2EEEEEerErrrrrred 40

3.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty -2- 2 s+cxczzszced 413.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 2- 2 2+s+cezxerxered 443.2 Các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại

Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thương mại Môi trường Xanh 45

3.2.1 Đặc điểm đối tượng nghiÊn CỨU - - c St + 2+ * 2+ sksrirrrrrrrrrerer 45

3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha) 2-5 =+ 53

3.2.3 Phân tích nhân tố khám pha EFA - 2-22 2 2+EE+EE£+E++E£+£xerxzzzzred 573.3 Mô hình nghiên cứu tong quát - - + s+SE+St+EE2E£EE£EEEEEEEEEEEEEEEErkrrkered 64

3.3.1 Phân tích tương quan hệ số Pearson - 2-2 5¿©+2z++zx+2zxzzeersed 643.3.2 Phân tích hồi quy - ¿+ E9EE2EE2EE2E2E2EEEEEE12112212112112121 1111 65

3.4 Phân tích AnOVa - ch HH nh nh Thun HH Hà Hà Hà nh 68

3.4.1 Phân tích phương sai theo giới tính 5c + +2 ssvEserssersesrses 68

3.4.2 Phân tích phương sai theo trình đỘ - 5 Sàn nghe 69 3.4.3 Phân tích phương sai theo bộ phận làm vIỆc 5-5555 *++ss++s 70 3.4.4 Phân tích phương sai theo thâm niên công tác - -‹- «+ +<c<xx++ 70

3.4.5 Phân tích phương sai theo độ tuôi - ¿52 s+EE+EE2EE2E2EzEerxerxerkd 71

3.4.6 Phân tích phương sai theo thu nhập - 2 +22 * +2 £++xssexseesersss 71

3.5 Kết quả nghiên CỨU - - 2 + SE+S22E2EEEEEEEE1EE12112112117111111111 11.11 re 72

3.5.1 Chính sách đào tạO - - -L 221111 111112111 1kg 1kg ket 72

3.5.2 Môi trường làm VIỆC - 5 +11 TT TH HH Hà Hưng 73 3.5.3 6 Ầ 73

CHƯƠNG 4: MỘT SO GIẢI PHÁP LAM HAI LONG NHÂN VIÊN 75

4.1 Mục tiêu và định hướng phát trién của Công ty TNHH Sản xuất và Dich vụ

Thương mại Môi trường Xanh đến năm 2020 - 2 + s+E£2E++E+£EzEerxered 75

4.1.1 Mục tiêu phát triỂn -¿- ¿+ E+SE9EE£EE2EE2E12E21712717121121121 21 tre 754.1.2 Định hướng phat triỂn - 2: 2¿2+22++EE++EE2EEt2EEEEEESEEzEkrrkrerkree 75

4.2 Các giải pháp dé xuất -5- 5c 1E E2112112712111211211 21111111111 77

4.2.1 Giải pháp về chính sách đào ta0 csccessesssesssesssecssessesssesssesseessesssecsseesess 774.2.2 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho CBCNV trong Công ty 794.2.3 Một số giải pháp khác - - 2 Sk St EE2E12E2121E711111211211211 1111 crk 814.3 Kiến nghị -¿- 25c St EEEEE12112112112111111111121121111111011211 0121111 11k 86

450099000155 88DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO :¿:52222+222+++22cxvvserrvrrsrrrrree 89

PHụ LụC

DANH MỤC TỪ VIET TAT

STT Ký hiệu Nguyên nghĩa

1 BGD Ban Giám đốc

2 CA Cronbach’s Alpha

3 CBCNV Can bộ công nhân viên

4 CITC Giá trị trong quan biến tông

5 CTNH Chat thai nguy hai

6 CV Công việc

7 DHQGHN Đại hoc Quốc gia Hà Nội

8 DN Đồng nghiệp

9 DT Đào tạo

10 EFA Phân tích nhân tô khám phá

1 GECO Công ty trách nhiệm hữu hạn Sản xuất

Dịch vụ Thương mại Môi Trường Xanh

12 HDKD Hoạt động kinh doanh

13 HL Hài lòng

14 JDI Thang đo chỉ số mô tả công việc

15 KCN Khu công nghiệp

16 KH&CN Khoa học và công nghệ

DANH MỤC CAC BANG

Stt Bảng Nội dung Trang

1 Bang 2.1 | Bang tổng hợp ý nghĩa của hệ số Cronbach’s Alpha 36

2 Bảng3.1 | Bang thé hiện trình độ qua các năm 2012- 2014 41

Bang thé hiện tông số lượng lao động tại Công ty qua các

Một số chỉ tiêu đánh giá khái quát tình hình hoạt động

6 Bang 3.5 kinh doanh của Công ty 4

7 Bang 3.6 | Đặc điểm đối tượng nghiên cứu 45

8 Bang 3.7 | Bang tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha qua ba lần chạy 54

9 Bang 3.8 | Kết quả kiêm định Cronbach’s Alpha lần cuối cùng 56

10 | Bảng3.9 | Bảng kết quả kiểm định EFA lần I 57

11 | Bang 3.10 | Bảng kết quả kiểm định EFA lần 2 58

12 | Bảng3.11 | Ma trận xoay các nhân tố lần 2 59

13 | Bang 3.12 | Đặt tên va giải thích nhân tố 61

14 | Bang 3.13 | Bảng kết quả kiểm định EFA cho biến phụ thuộc 63

15 | Bang 3.14 | Bảng kết quả phân tích tương quan hệ số Pearson 64

16 | Bảng3.15 | Bảng kết quả phân tích hồi quy lần 1 66

17 | Bang 3.16 | Bang kết quả phân tích hồi quy lần 2 66

18 | Bảng 3.17 | Kiểm định phướng sai theo giới tính 69

19 | Bảng3.18 | Kiểm định phướng sai theo trình độ 69

20 | Bảng 3.19 | Kiểm định phướng sai theo bộ phận làm việc 70

21 | Bảng3.20 | Kiểm định phướng sai theo thâm niên công tác 70

22 | Bảng3.21 | Kiểm định phướng sai theo độ tuổi 71

23 | Bang 3.22 | Kiểm định phướng sai theo thu nhập 71

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu hình Tên hình Trang

Mô hình nghiên cứu đề xuất về ảnh hưởng của các yếu tô tới sự hài

Hình 2.1 lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Sản xuất 34

Dịch vụ Thương mại Môi Trường Xanh

Hình 3.1 Sơ đồ khái quát nhận yêu cầu xử lý chất thải 40

Hình 3.2 Quy trình xử lý chất thải 40

Hình3.3 | Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Sản Xuất Dịch Vụ Thương Mại Môi |_ 41

Trường Xanh

Hình 3.4 Sơ đồ đặc điểm quản lý công ty 44

Hinh 3.5 Tỷ lệ nhân viên theo giới tinh M

¬¬ Tỷ lệ nhân viên theo trinh độ học vẫn 47

Hinh 3.7 Ty lệ nhân viên theo bộ phận làm việc 47

Hinh 3.8 Ty lệ nhân viên theo thâm niên công tac Mì

Hình 3.9 Ty lệ nhân viên theo độ tuôi 49

Hinh 3.10 Ty lệ nhân viên theo thu nhập 49

Hinh 3.11 Giá trị trung bình biến ban chat công việc S0

Hình 3.12 Giá trị trung bình biến cơ hội đào tạo 50

Hinh 3.13 Giá trị trung bình biến lãnh đạo S0

Hình 3.14 51

Gia tri trung binh bién déng nghiép

Hình 3.15 Giá trị trung bình biến tiền lương z

Hình 3.16 Giá trị trung bình biến môi trường làm việc z

Hình 3.17 Giá trị trung bình biến hài lòng °°

Hình 3.18 | Mô hình giải thích các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong cong | 68

việc của nhân viên tại công ty GECO

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay các trước sức ép cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệpphải tìm cách duy trì hoạt động kinh doanh đồng thời phát triển doanh nghiệp băngviệc sản xuất ra nhiều sản phâm cung ứng cho thị trường, quan tâm đến việc tạo racác sản phẩm với chất lượng cao và phi tổn thấp Do đó, các nha quản tri trong các

doanh nghiệp luôn nhận thấy việc giữ chân các nhân viên, đặc biệt là những nhân

viên giỏi với tổ chức ngày càng trở lên quan trọng

Mặt khác, sự ôn định đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm cácchi phí (dao tạo, tuyển dung) và làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thé xảy ra, tạodựng niềm tin và định hình văn hóa doanh nghiệp Do đó, việc đánh giá các yếu tố

ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc là rất cần thiết dé các doanh ngiệp điều

chỉnh các chính sách nhân sự hợp lý.

Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thương mại Môi trường Xanh là mộttrong những công ty chuyên thu gom và tái chế chất thải được thành lập từ năm

2004 Trải qua 11 năm hình thành và phát triển, công ty đã nhận thức được tam

quan trọng to 1 ớn trong việc đánh giá mức độ hai lòng của nhân viên dé nâng caonăng suất làm việc, giữ chân những nhân viên giỏi Tuy nhiên, trên thực tế công tácnày vẫn chưa được quan tâm đúng mức về biểu hiện, nội dung, mức độ tác động và

chi phí thực hiện.

Với các lý do trên tôi chọn đề tài: “Các yếu tô ảnh hưởng tới sự hài lòng

trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thương mại

Môi trường Xanh” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh.

Các câu hỏi nghiên cứu mà tác giả đặt ra trong luận văn bao gồm:

- Những yếu tố nao làm hải lòng nhân viên của một tô chức ?

- Những yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc tại Công ty TNHHSản xuất và Dịch vụ Thương mại Môi trường Xanh?

- Những yếu tố đó ảnh hưởng như thé nào đến sự hài lòng của nhân viên tai

công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thương mại Môi trường Xanh?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu là xây dựng mô hình đo lường mức độ ảnh hưởng của

các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên và áp dụng vào việc đánh giá mức độ hàilòng của nhân viên ở Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thương mại Môi trườngXanh, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm thu hút và duy trì nhân viên để họ

có thé công hiến nhiều hơn cho tổ chức

Đề đạt được mục đích trên, luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ:

- Hệ thống hóa những van dé lý luận về các yếu tố làm hài lòng nhân viên

- Xây dựng và kiêm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa

mãn công việc của nhân viên trong công ty.

- Phân tích bản chất công việc, chính sách đào tạo, thu nhập của nhân viên tại

Công ty, vạch ra những hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc củanhân viên tại Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thương mại Môi trường Xanh

- Dé xuất giải pháp cải thiện và loại bỏ những yếu tô ảnh hưởng tiêu cực tới

sự hài lòng của nhân viên tại Công ty trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công

việc của nhân viên.

Phạm vi nghiên cứu:

- Về mặt không gian: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong

công việc của nhân viên tại công ty

- Về mặt nội dung: Xây dựng mô hình lí thuyết đo lường ảnh hưởng của cácnhân t6 đến sự hài lòng của nhân viên va áp dụng vào thực tế dé đánh giá sự ảnhhưởng của các yêu tố đó đến sự hài lòng người lao động

- Về mặt thời gian: Dữ liệu thực tế012 — 2014 và hướng giải quyết tới năm 2020

4 Những đóng góp của luận văn nghiên cứu

Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về sự hài lòng trong công

giá, phân tích về sự hài lòng của nhân viên Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ

Thương mại Môi trường Xanh.

Luận văn đã lần đầu tiên nghiên cứu và xây dựng mô hình đánh giá các yếu

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Sảnxuất và Dịch vụ Thương mại Môi trường Xanh

Luận văn đã tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng sự hài lòng trong côngviệc cho Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thương mại Môi trường Xanh thông

qua thực trạng việc xác định và phân loại nhu cầu của nhân viên Trên cơ sở phântích như trên, luận văn đề xuất một số phương hướng, giải pháp cơ bản nhằm nâng

cao sự hài lòng trong công việc cho Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thươngmại Môi trường Xanh đến năm 2020 Những phương hướng, giải pháp này sẽ gópphần tạo sự gắn kết giữa đội ngũ nhân viên và Công ty giữ chân được những nhân

viên giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc; tăng mức độ hài lòng cho đội ngũ nhân viên yên tâm

công tác, gắn bó với Công ty; giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viênmới Kết quả nghiên cứu của luận văn là cơ sở cho những nhà quản lý xây dựng các

biện pháp tạo sự hài lòng trong công việc cho Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụThương mại Môi trường Xanh ngày càng tốt hơn nhằm giúp nhân viên phát huy hếtkhả năng tiềm ân, giảm lãng phí nguồn lực và tăng hiệu quả hoạt động của Công ty

1.5 Kêt cầu của luận văn

Kết cấu dự kiến của luận văn gồm 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về sự hai lòng

trong công việc

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viêntại Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thương mại Môi trường Xanh

Chương 4: Một số giải pháp làm hài lòng nhân viên

CHƯƠNG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VE SỰ HAI LONG TRONG CÔNG VIỆC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Ở nước ngoài, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là mộtvấn đề được nhiều các học giả quan tâm nghiên cứu Tại Việt Nam, xuất hiện nhiềubài nghiên cứu về van đề này được công bố trên các ấn phẩm sách, báo, luận án,luận văn Dé cung cấp một cái nhìn tổng thê về hoạt động nghiên cứu trong lĩnh vực

này, tác giả sẽ trình bày tóm tắt một số công trình khoa học liên quan đến đề tài luận

văn đang nghiên cứu như sau:

1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viênngày càng thu hút sự quan tâm của đông đảo các nhà quản trị trên thế giới Cho đếnnay đã có rất nhiều các bài báo quốc tế viết xoay quanh các khía cạnh khác nhau về

van dé này Phần dưới đây là một số nghiên cứu điển hình về các yếu tố ảnh hưởngtới sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại doanh nghiệp trên thế giới với các

van đề và kết quả nghiên cứu phù hop với phạm vi nghiên cứu của luận văn này

Nghiên cứu nôi bật về công tác đãi ngộ do Viện Quan hệ Lao động NewYork (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm 1964

áp dụng với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp (Hersey &Blanchrd, 2001, trích dẫn từ Trần Kim Dung, 2011) với 9 thành phần động viên

khuyến khích nhân viên: công việc thú vị, được công nhận đầy đủ công việc đã làm,

sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, lương cao, sự thăng tiến, điều kiện làmviệc tốt, sự tôn trọng, sự hỗ trợ của cấp trên Sau đó, mô hình này được tiếp tục lập

lại trong các nghiên cứu do Kovach (1987), Wiley (1995) thực hiện nhằm khám phá

ra nhân tố ảnh hưởng mới: chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo, tế nhị Nghiên cứu đãcho một cái nhìn mới về chính sách mềm dẻo, đây sẽ là một biến quan trọng trong

việc làm hài lòng nhân viên của luận văn.

Một trong những nghiên cứu điển hình chứng minh mối quan hệ tích cực

giữa các yêu tô trong công ty tao ảnh hưởng lên nhân viên là nghiên cứu :“On

Becker’s Theory of Commitment: An Empirical Verification Among Blue-Collar

Workers” được Vishwanath V Baba va Muahammad Jamal (1979) thực hiện qua

khảo sát 377 công nhân sản xuất (68% là nam) ở 6 công ty (mỗi công ty có từ 200

đến 600 công nhân) tại thành phố Vancouver ở Canada Các tác giả đã chỉ ra banhân tô ảnh hưởng tới công nhân đối trong tô chức là: nhân khẩu, bối cảnh và cácyếu tố công việc Nghiên cứu dã nêu các yếu tố công việc (bao gồm sự đa dang củacông việc, thời gian nghỉ ngơi, sự giúp đỡ, di chuyên thuận lợi ) được xem là chìa

khóa đóng vai trò quan trọng trong việc xác định xem nhân viên có cảm thấy hàilòng và muốn gắn bó lâu dài đối với tô chức

Theo nghiên cứu của Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005)

các thành phần của sự hai lòng công việc bao gồm: vi trí công việc, sự giám sat của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành

phần gồm thăng tiễn, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tô chức

Một nghiên cứu khác đóng góp một giá trị không nhỏ của Spector cho thấy

các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả

khá thấp, chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng mô hình riêng cho các nhân viêntrong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ nhưlương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thíchcông việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi Nó được phát triển và

ứng dung chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dich vụ và tô chức phi lợi nhuận

như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe Nghiên cứu này sẽ làm tài liệu

tham khảo cho việc đưa ra mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của

nhân viên tại Công ty.

Dé hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa các yêu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong

công việc của nhân viên ở một doanh nghiệp Stefan Gaertner (1999) với nghiên

cứu: “Structural determinants of Job satisfaction anf Organizational commitment in

turnover modael” Dữ liệu bao gồm 7.040 khảo sát (chủ yếu là nhân viên vănphòng) với khoảng 51% là phụ nữ, được lấy từ chín nghiên cứu thực nghiệm tiếnhành dưới sự hướng dẫn của Jame L Price và Charles W Mueller tại Đại học Iowa.

Tác giả đã sử dụng LISREL 8.3 để tiến hành phân tích mô hình phương trình cau

trúc (SEM) Tác giả đã sử dung mười thành tố (Lương; Cơ hội thăng tiến; Phân phốicông bằng: Hỗ trợ của đồng nghiệp; Hỗ trợ của cấp trên; Khối lượng công việc; Sự

xung đột; Không minh bạch; Quyền tự chủ; Thói quen thông lệ) đã được sử dụngtrước đó (Price & Mueller,1986; Kim et al., 1996) dé do lường mức độ va cach thứcảnh hưởng của các thành tố này đến cảm nhận của nhân viên đối với công ty Kếtquả nghiên cứu cho thay: Lương không có tác dụng đáng ké mà chỉ có ba thành tố(Cơ hội thăng tiến; Phân phối công bằng; Hỗ trợ của cấp trên) là yếu tổ mà người

lao động cảm thấy quan trọng

Đây chính là nội dung hữu ích để tác giả tham khảo khi xây dựng các mụchỏi khảo sát về sự hai lòng của nhân viên đối với các yếu tô trong Công ty TNHHSản xuất và Dịch vụ Thương mại Môi trường Xanh

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, những công trình tiêu biểu nghiên cứu về đề tài đãi ngộ nhân

viên của công ty khá nhiều Trong khuôn khổ bài luận văn này, tác giả xin trình bày

một số công trình điển hình sau:

Bài viết “Các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiêncứu trường hợp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chỉ nhánh Huế” củaNguyễn Khắc Hoan (Tạp chí Khoa học của Dai học Huế số 60 -2010) Trong bài

viết đề cập tới vấn đề để nhân viên làm việc có hiệu quả, họ phải có động lực Có 5

yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trường làm việc,lương bồng và phúc lợi, cách thức bé trí công việc; sự hứng thú trong công việc; vàtriển vọng phát triên Nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh

đến động lực làm việc của nhân viên, hầu hết các nhân viên phòng Kinh doanh đều

hài lòng với các yêu tô này của Ngân hàng

Luận văn thạc sỹ “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối

với Công ty Du lich Khánh Hòa” của Pham Hong Liêm (2011) đã phân tích được sự

gan bó của nhân viên đối với Công ty được đo lường bang 3 yếu tố: nỗ lực, sự tựhào và lòng trung thành Kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn bó của nhân viên chịu

tác động của sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ và thương

hiệu của tô chức.

Bài viết “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của

giảng viên, viên chức tại các trường đại học, cao đăng ở Lâm Đồng” của NguyễnThị Thu Hằng và Nguyễn Khanh Trang (Tap chí phát trién KH&CN, tập 16, số Q3-2013) có mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng và lòng trungthành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học và cao đăng trên địa bàn tỉnh

Lâm Đồng Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và

nghiên cứu chính thức dựa trên kết quả khảo sát từ 249 mẫu Kết quả nghiên cứucho thay có ba yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng là đào tạo và phát triển, điều kiệnlàm việc và quan hệ với cấp trên Yếu tố đào tạo và phát triển có ảnh hưởng lớnnhất đến sự hài lòng Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng có mối quan

hệ tuyến tính đương với lòng trung thành

Bài viết “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động vớidoanh nghiệp” của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (Tạp chí Khoa họcDHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 29, số 4 - 2013, trang 24-34 ) đã xây dựng vàkiểm định mô hình các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sựgắn kết người lao động với doanh nghiệp tài Công ty Cổ phan Đông A Mô hình kếthừa có điều chỉnh thang đo Singh (2004), Mowday và cộng sự (1979) Phương

pháp đánh giá độ tin cậy thang do Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám pha

EFA được sử dụng dé sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu Kết quả ướclượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lươngthưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng

chiều đến sự gan kết với doanh nghiệp Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải

pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao

sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

Luận văn thạc sỹ “Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tạiKhách sạn Xanh Huế” của Lê Hương Thục Anh (2014) đã hệ thống hóa những vấn

dé lý luận và thực tiễn thông qua các phương pháp thu thập thông tin và phỏng van

các nhân viên trong khách sạn Kết quả chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với

công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định đo lương 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng trong công việc của nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực của công việc,thu nhập và các chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, chính sách dao tạo

Bài viết “Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổngcông ty Pisico Bình Dinh” cua Trần Xuân Thạnh (Tạp chí Khoa học Trường đại học

An Giang, số 5- 2015, trang 113-120) Trong Nghiên cứu này tác giả xác định

những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng

Công ty Pisico Bình Định Kết quả nghiên cứu cho thay có 6 nhóm nhân tổ tác độngđến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bao gồm: đồng nghiệp, thu nhập, cơhội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, cấp trên và đặc điểm công việc Các nhóm nhân

tố này được đo lường thông qua 23 biến quan sát Sau khi phân tích mô hình hồi

quy đa biến, kết quả nghiên cứu cho thấy đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội dao tao vathăng tiến, cấp trên là bốn nhân tố có tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công

việc của nhân viên tại PIsico.

Các bài viết về tình hình nghiên cứu trong nước cho thấy các yếu tố làm hailòng nhân viên trong công việc như: lương, đồng nghiệp, công việc, hỗ trợ cấp trên,thăng tiến có ảnh hưởng mạnh mẽ tới năng suất làm việc, sự gắn bó lâu dài củanhân viên đối với doanh nghiệp Các nghiên cứu này là tài liệu quan trọng dé tìm

hiểu về các biến làm hai lòng nhân viên của Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ

Thương mại Môi trường Xanh.

1.1.3 Tình hình nghiên cứu tại Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ

Thương mại Môi trường Xanh

Cho tới thời điểm hiện tai, chưa có công trình nghiên cứu nào về các yêu tố

hài lòng nhân viên tại Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thương mại Môi trường

Xanh Do đó, nghiên cứu đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hai lòng trong côngviệc của nhân viên tại Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thương mại Môi trườngXanh” là hết sức mới mẻ và cần thiết, có giá trị luận cứ khoa học quan trọng chocông tac quản tri nhân lực Đặc biệt, với Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ

Thương mại Môi trường Xanh là một doanh nghiệp còn non trẻ, lực lượng nhân sự

vừa yếu lai vừa thiếu, chưa đáp ứng được yêu cau bắt nhịp với thị trường của doanh

nghiệp.

Trong tương lai, Công ty cần có một đội ngũ người lao động có năng lựcchuyên môn, có kỹ năng làm việc, có khả năng năm bắt công việc nhanh chóng, phùhợp với nhu cầu phát trién mạnh mẽ của doanh nghiệp Do đó, việc nghiên cứu détài này lại càng cần thiết hơn bao giờ hết

1.2 Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc

1.2.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc

Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng công việc Theo từ điển Webster’sDictionary, sự hai lòng đối với công việc được định nghĩa là một trạng thái tình cảmcủa một cá nhân khi được đánh giá về công việc, một phản ứng tích cực, hay mộtthái độ đối với công việc (theo Nguyễn Văn Thuận, 2010)

Scott (1960) cho rằng một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công

việc và được trích dẫn nhiều nhất là của Robert Hoppock (1935) Theo Robert

Hoppock thì việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: đo lường sự hài

lòng công việc nói chung và đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác

nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng, sự hài lòng công việc nói chung

không chỉ đơn thuần là tổng cộng của các khía cạnh khác nhau, mà nó có thê được

xem như là một biến riêng

Một số tác giả lại cho răng hài lòng công việc chính là mức độ của nhữngcảm xúc tích cực của nhân viên đối với công việc (Price, 1986; Kalleberg, 1977;Locke, 1976; Smith, Kendall, & Hulin, 1969; trích dẫn từ Currivan, 1999) Tuong

tự như thé, Schemerhon (1993) định nghĩa hài lòng công việc là sự phan ứng về mặttình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc (trích dẫn từ

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn

chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng

chung trong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc thích thú,

thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình Vì thế luận văn này chọn cả haicách tiếp cận dé nghiên cứu sự hai lòng công việc

1.2.2 Các lý thuyết về hài lòng công việcCác nghiên cứu đã chỉ ra có rất nhiều nguyên nhân khác nhau ảnh hưởng đến

sự hài lòng trong công việc của nhân viên Nhưng đều có chung quan điểm là: Để

mang lại sự hài lòng công việc cho nhân viên, thì nhà quản lý phải mang lại sự thỏa

mãn một hoặc nhiều nhu cầu nào đó của nhân viên Đó có thé là các nhu cầu cơ bản

về cuộc sống như ăn no mặc ấm, cần được tôn trọng trong thuyết của Maslow, yếu

tố duy trì và thúc day của học thuyết Herzberg, cao hơn nữa là nhu cầu về thànhtựu, quyền lực (McClelland), hay cũng có thé là nhu cầu về phần thưởng (Vroom)

Các lý thuyết về thỏa mãn công việc có thé phân theo hai nhóm chính là lý thuyếtnội dung và lý thuyết quá trình

Lý thuyết nội dung gồm lý thuyết của A Maslow (1954), lý thuyết hainhân tố của Herzberg (1966) và lý thuyết McCellland chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy

đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc Ở bất kỳ giai đoạn nào thì con

người cũng đều có nhu cầu cơ bản như ăn uống, sự thành đạt hay tiền bạc Nhữngnhu cầu của một cá nhân là đòi hỏi khách quan bên trong thé hiện sự mong muốn và

sẽ nỗ lực làm việc dé thỏa mãn những nhu cầu đó Từ việc hiểu biết nhu cầu củanhân viên nhà quản trị xây dựng hệ thống phần thưởng trong tổ chức nhằm thỏamãn nhu cầu của họ qua đó hướng sự nỗ lực của họ đến việc hoàn thành mục tiêuchung của tổ chức

Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng đối vớicông việc là sự tác động của ba mối quan hệ kỳ vọng, giá trị, mong muốn Các lýthuyết này lý giải những nhu cầu làm phát sinh động cơ nhưng đều không giải thíchthỏa đáng rằng tại sao con người lại có nhiều các khác nhau dé thỏa mãn các nhưu

câu và đạt đên các mục tiêu của họ Dé hiéu được điêu nay cân tìm hiêu và khám

phá quá trình thúc đây của nhân viên Các lý thuyết quá trình giải thích làm thế nào

nhân viên lựa chọn các hành vi để đáp ứng nhu cầu của họ và xác định liệu những

lựa chọn của họ thành công hay không Do vậy trách nhiệm của nhà quan tri là giúp

đỡ cấp dưới thỏa mãn được nhu cầu của họ và đồng thời đạt được những mục tiêucủa tổ chức Các nha quản trị có thé sử dụng những quy tắc của học thuyết nàytrong việc thiết kế hệ thống động viên cho việc xác định đầu ra mong muốn của tôchức và dem lại cho mỗi người những phần thưởng như nhau Bí quyết dé thành

công ở đây là thiết kế một hệ thống, như vậy phù hợp với khả năng và nhu cầu của

nhân viên.

Mọi tô chức chỉ có thé hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tô chức đó

làm việc với sự nhiệt tình Tạo sự nhiệt tình là nhiệm vụ quan trọng của nhà quản trị

nhằm hài lòng nhân viên, mong muốn nhân viên gắn kết và trung thành hơn đối với

tổ chức

1.2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow xây dựng học thuyết về nhu cầu con người Maslow nhận

thấy rằng nhu cầu của con người được sắp xếp theo một trật tự phân cấp và có théchia thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu cao cấp

Các nhu cầu cơ bản, liên quan đến sinh lý con người, chẳng hạn như thức ăn,

nước uống, ngủ nghỉ; và yếu tô tâm lý, chăng hạn như tình cảm, sự an toàn, và lòng

tự trọng Những nhu cầu cơ bản này cũng được gọi là "nhu cầu thiếu hụt" bởi vì nếu

một cá nhân không thể đáp ứng được những nhu cầu này, thì người ấy sẽ luôn cố

găng đề bù đắp cho sự thiếu hụt đó

Nhu cau cao cấp hay là nhu cầu tồn tại (nhu cầu phát triển) bao gồm sự công

bằng, lòng tốt, vẻ đẹp, trật tự, sự thong nhất, Những nhu cầu cơ bản thường được

ưu tiên hơn những nhu cầu bậc cao này Ví dụ, một người thiếu thực phẩm haynước uống thường sẽ không chú trọng nhiều tới nhu cầu về công bằng hay sắc đẹp

Những nhu cầu này của Maslow được liệt kê theo một trật tự phân cấp hìnhkim tự tháp với thứ tự từ thấp lên cao lần lượt là: nhu cầu sinh lý, an toàn, giao tiếp,

kính trọng, hoàn thiện.

Sự khác nhau giữa nhóm nhu cầu cơ bản và nhóm cao cấp là dựa trên giả

thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thường được thỏa mãn từ bên trong, nhu cầu cấpthấp được thỏa mãn từ bên ngoài Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng

rãi và áp dụng trong thực tế suốt những năm 1960 đến 1970 (Robins et al, 2002).Theo học thuyết của Maslow thì những nhu cầu cơ bản nhất cần phải được thỏa mãntrước những nhu cầu ở bậc cao hơn và nó được thực hiện theo trật tự như sau: nhucầu sinh lý cần được thỏa mãn trước nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn cần được thỏa

mãn trước như cầu quan hệ xã hội Một người có nhu cầu an toàn về tính mạng thì

sẽ nỗ lực nhằm đảm bảo an toàn trong môi trường làm việc chứ họ không quan tâm

đến nhu cầu được tôn trọng hay nhu cầu về sự hoàn thiện mình Một điều nữa là khi

mà một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng hơn và người ta lạihướng tới nhu cầu ở bậc cao hơn

Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow là một lý thuyết hữu dụng nhất là

đối với các nhà quản lý, họ sẽ biết cái gì mới là động lực đối với nhân viên của họ

dé từ đó sẽ thiết kế các kế hoạch công việc phù hợp có thé đáp ứng và làm hài lòng

nhân viên hơn nữa.

Trên thực tế, khi ứng dụng lý thuyết này thì không có nhu cầu nào được thoảmãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thoả mãn về cơ bản sẽ không còn tạo rađộng lực nữa Nhà quản lý cần phải nắm bắt được nhân viên của mình đang ở đâutrong hệ thống thứ bậc này dé từ đó hướng vào việc thoả mãn những nhu cầu đó

1.2.2.2 Thuyết nhu cầu của McClelland’sDavid Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầuthành tựu, nhu cau liên minh và nhu cầu quyền lực

- Nhu cầu thành tựu: Một người có nhu cầu thành tích thường mongmuốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thíchthành công khi cạnh tranh va cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của

mình một cách rõ ràng Đặc tính chung của người có nhu cầu thành tựu cao là:

+ Lòng mong muôn thực hiện các trách nhiệm cá nhân + Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ

+ Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức

+ Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

- Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác

động, ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm soát con người nếu có lợicho họ Một số người cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyềnlực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh

- Nhu cầu liên minh: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiệnvới mọi người xung quanh Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tìnhbạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựatrên tinh thần hiểu biết lẫn nhau

Ứng dụng vao thực tế, ta có thể nhận ra rằng cá nhân có nhu cầu về thànhtích cao sẽ thành công trong các hoạt động doanh nghiệp Nhưng có nhu cầu thànhtích cao không nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chứclớn Vì họ chỉ quan tâm để cá nhân mình làm cho tốt mà không có ảnh hưởng đếnnhững người khác để họ cũng làm việc tốt Trong khi đó, nhu cầu về quyền lực vàliên minh có liên quan chặt chẽ đến thành công trong quản lý Người quản lý làmviệc tốt nhất khi có nhu cầu về quyền lực cao và nhu cầu liên minh thấp

Một kết luận khác rút ra từ lý thuyết này là nhu cầu thành tựu có thể được

khuyến khích phát triển thông qua đào tạo Do đó, tổ chức có thé tổ chức các

chương trình đào tạo để phát huy thế mạnh của các nhu cầu này Ví dụ, nhân viên

có thé được dao tạo những cách suy nghĩ dé đạt kết qua cao trong công việc, biếtcách giành chiến thang, biết cách phản ứng theo tình huống Chương trình đào tạo

theo dạng này thường dành cho những nhân viên đang làm những công việc doi hỏi

phát huy nhu cầu thành tích cao như bán hàng

1.2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của VroomMột cách tiếp cận khác dé giải thích động cơ thúc day lao động, nó giải thíchxem con người được thúc day bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của VictorVroom Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng, con người sẽ được thúc

đây trong việc thực hiện những công việc đê đạt tới một mục tiêu nêu họ tin vào giá

trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp

cho họ đạt được mục tiêu đó.

Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức sau:

Sức mạnh = Mức ham mê * Niềm hi vọng

Trong đó:

— Sức mạnh là cường độ thúc day con người

— Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả đạt được

— Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một kết quảmong muốn

Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự

nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó có thé sẽ dẫntới những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Cụ thê là, nhu cầu của con

người được cảm nhận tạo nên hành vi của người đó, việc tạo lập hành vi được thúc

đây làm cho một công việc tiến triển tốt nếu như người đó nhận thức được mối quan

hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích Hành vi được thúc đây tiếp tục tăng nếu cómỗi tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thưởng

đặc biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh giá cao Do đó, có ba mối quan

hệ nâng cao hành vi được thúc đây đó là một mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và

thành tích, một mối quan hệ tích cực giữa việc thực hiện tốt công việc và phần

thưởng và việc đạt được kết quả hoặc phần thưởng là được đánh giá cao

Ví dụ, một nhà quản lý hiểu rõ thời gian làm việc là điều kiện làm việc còn

dé thực hiện tốt công việc Hơn nữa, nhà quản lý cũng hiểu được việc thực hiện tốtmột công việc có thé sẽ là điều kiện dé thăng tiến sớm, và đi liền với điều kiện này

là sự tăng lương hơn nữa Khi đó, người quản lý sẽ sẵn sàng làm việc tích cực hơn,củng cố thêm lòng tin vào kiểu hành vi đó Nhưng nếu tình hình thực hiện công việc

được cải thiện, nhà quản lý không được thăng chức hoặc lương tăng ít hơn mức hi

vọng thì động cơ thúc đây, sự tự nguyện và lòng tin của anh ta sẽ giảm xuống

Ngoài ra, khi một người thờ ơ với việc đạt tới một mục tiêu nhất định thì

mức ham mê coi như băng không và sẽ có một mức ham mê âm khi con người phan

đối việc đạt tới mục tiêu đó Và khi đó, kết quả của cả hai trường hợp đều là không

có động cơ thúc đây Như vậy, sức mạnh dùng dé làm một việc nào đó phụ thuộc cả

vào mức ham mê và niềm hi vọng Hơn nữa, một động cơ dé thực hiện một hoạt

động nào đó có thể được xác định bằng Sự mong muốn có được một kết quả nào đó

Học thuyết của Victor Vroom đã chỉ cho chứng minh được rằng các cá nhânkhác nhau thì có mục tiêu khác nhau và khác với mục tiêu của tô chức, tuy nhiêncác mục tiêu đó có thê kết hợp hài hoà với nhau Nếu họ nhận thấy rằng họ thực

hiện một công việc nào đó vì mục tiêu của tổ chức sẽ đem lại kết qủa cho việc thựchiện mục tiêu của họ thì họ sẽ cố gắng để thực hiện tốt công việc đó Một người nào

đó có tiềm năng trong một lĩnh vực nào đó cũng chưa chắc tạo dựng được một cáchnhanh chóng những năng lực cần thiết dé thành công trong một vi trí làm việc mới

Cần phải có cả động cơ làm việc mới nữa, nhưng dựa vào cơ sở nảo dé đánh giá 2

Thông qua hoàn cảnh của nhân viên dé chúng ta đánh giá động cơ đó là tốt hay xấu

Vì vậy mà chúng ta cần phải tuỳ thuộc vào hoàn cảnh và vị trí làm việc của nhânviên dé chọn phương pháp tạo động lực cho phù hợp

1.2.2.4 Mô hình động cơ thúc day

Mô hình động cơ thúc đây (hay còn gọi là mô hình Porter-Lawler) là một môhình động cơ thúc day hoàn hảo hơn mà phan lớn được xây dựng trên thuyết kỳ

vọng Mô hình được phát triển bởi L.W.Porter và E.F Lawler, sau đó là Robins va

các cộng sự năm 2002.

Mô hình cho thấy toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc day tùy

thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng

đó Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đây, khảnăng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụcần thiết Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc,hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị) Những phần thưởngnảy cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức vềtính hợp lý và sự công bằng đối với sự tương thưởng) sẽ dẫn đến sự hài lòng Nhưvậy sự hài lòng là kết quả tông hợp của nhiều phần thưởng Do đó, lý thuyết về

động cơ thúc đây của hai tác giả L.W.Porter và E.F Lawler (1968) là một trongnhững cơ sở lý thuyết có ý nghĩa được xem xét dưới góc độ của nghiên cứu này.

1.2.2.5 Thuyết hai nhân tố của HerzbergNăm 1959, F Herzberg và các đồng nghiệp của mình sau khi thực hiện cáccuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khácnhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bé ích Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố

đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm

việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chiacác nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con

người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thoả mãn vớicông việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họcảm thấy hài lòng về công việc thì họ sẽ quan tâm đến chính công việc Ông đãphân thành 2 nhóm nhân tổ là duy trì và động viên

Nhóm 1: Bao gom cac yếu tố then chốt đề tạo động lực làm việc và sự thỏa

mãn của người lao động trong công việc của họ

Sự thành đạt: Dam bảo vi trí họ đảm nhận tạo cho họ địa vi trong xã hội dé

ho thé hién ban than minh

Su thừa nhận thành tích: Công sức mà người lao động bỏ ra cần phải được

ghi nhận va có sự trao đôi của lãnh đạo về thành tích mà họ đạt được.

Ban chất bên trong công việc: Mức độ phức tạp hay quá dé dàng đều gây ra

sự chán nản, không có động lực làm việc cho người lao động Do đó, cần phải tạo ra

sự hap dẫn của công việc dé kích thích niềm hăng say làm việc của người lao động

Trách nhiệm lao động: Trách nhiệm phải đi liền với quyền lợi mà người lao

động được hưởng Khi họ phải chịu trách nhiệm về công việc quá lớn đồng thời họ

phải nhận được lương, phụ cấp hay phần thưởng xứng đáng mới tạo cho họ động

lực làm việc lớn.

Sự thăng tiến: Lộ trình công danh rõ ràng, có khả năng thăng tiến trong công việc

Sự tổn tại của những yếu tố trên trong công việc sẽ tạo ra những động lực

mạnh và sự thõa mãn, hải lòng với công việc mà người lao động đảm nhiệm Tuy

nhiên, nếu thiếu đi những yếu tố này cũng không gây nên các tác động quá tiêu cực

tới động lực làm việc của họ.

Nhóm 2: Các yếu tố duy trì bao gồm các yếu tô thuộc về môi trường tô chức:

Các chính sách và chế độ quản tri của công ty; Sự giám sat công việc; Tiền lương;Các mối quan hệ giữa nhân viên với nhà quản lý, và giữa các đồng nghiệp với nhau;Các điều kiện làm việc; Sự đảm bảo có việc làm; Đời sống cá nhân; Địa vị xã hội

Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng

ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện

diện của chúng thì không đủ dé tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc

Học thuyết này chỉ ra hàng loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả

mãn của người lao động Nó ảnh hưởng tới việc phân công và phân công lại công

việc của tô chức Ung dụng của thuyết này là muốn nâng cao thành tích của người

lao động thì cần phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có tráchnhiệm cao và có cơ hội dé thăng tiến, nhưng học thuyết này không han là đã hoàn

toàn phù hợp do với mỗi lao động cụ thé, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ

không tách rời nhau Vì thế nhiệm vụ của các nhà quản lý không chỉ là bảo đảm cácyếu tố duy trì mà đồng thời còn phải chú ý tới việc nâng cao sự thoả mãn về công

việc cho người lao động

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc

Theo nghiên cứu của Smith et al, thang đo mô tả công việc JDI ( Job

Descriptive Index) do ông thiết lập năm 1969 là một trong những thang do có giá tri

và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết và thực tiễn Thang đo này gồm nămyếu tố: Bản chất công việc, cơ hội dao tạo và thăng tiễn, lãnh đạo, đồng nghiệp vàtiền lương Mô hình JDI của Smith et al tuy chưa khái quát hết các yếu tố anhhưởng đến sự hài lòng và không có thang do tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hìnhnày, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả được đánh giá cao về giá trị và độtin cậy, sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa,

đó là phúc lợi và môi trường làm việc đã làm cho mô hình này được hoàn thiện hơn.

Ngoài ra, một số nghiên cứu trong nước của Phạm Hồng Liêm, Lê HươngThục Anh, Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang, Phạm Thế Anh vàNguyễn Thị Hồng Đào, Trần Xuân Thạch hay của Nguyễn Khắc Hoàn cũng đã chothay sự hai lòng của nhân viên trong công việc có sự khác biệt do các yêu tô thuộcđặc điểm cá nhân như: tuôi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, bộ

phận làm việc, thu nhập.

Tuy nhiên, do phạm vi nghiên cứu của đề tài, để đảm bảo cho kết quả nghiên

cứu đáng tin cậy tác giả kết hợp tiền lương và phúc lợi lại thành yếu tố “ Tiềnlương” và phân tích dựa trên 6 yếu tố: bản chất công việc, chính sách đào tạo , lãnh

đạo, đồng nghiệp, tiền lương và môi trường làm việc và các yếu tô thuộc đặc điểm

cá nhân nêu trên

1.2.3.1 Bản chất công việc

Công việc là các hoạt động mà tổ chức giao cho người lao động và họ cónghĩa vụ, trách nhiệm hoàn thành nó Công việc mà người lao động thực hiện gắn

liền với mục đích va động cơ của họ Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn

của công việc có ảnh hưởng lớn tới kết quả thực hiện công việc của người lao động

Một công việc chỉ trở thành công cụ đãi ngộ khi nó đảm bảo các yêu cầu sau:

mang lại cho người lao động một khoản thu nhập xứng đáng, phù hợp với trình độ

chuyên môn, không làm ảnh hưởng tới sức khoẻ và kết quả của công việc phải được

xem xét và đánh giá theo những tiêu chuẩn rõ ràng mang tính thực tiễn

Tuy nhiên trên thực tế rất khó có thể đáp ứng được yêu cầu về công việc cho

tất cả nhân viên Mong muốn mang lại cho tất cả nhân viên những công việc mà họ

ưa thích là không thể, doanh nghiệp chỉ có thé đáp ứng những nhu cầu cơ bản về

công việc cho người lao động một cách tốt nhất trong khả năng của mình

Việc làm hài lòng công việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng đối với

bản chất công việc đó Sự phù hợp của công việc đối với người lao động được thê

hiện qua nhiều khía cạnh: công việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của

người lao động hay không, người lao có cảm thấy yêu thích công việc mình đang

làm và công việc đó có phát huy năng lực cá nhân người lao động hay không.

Từ cơ sở đã nêu, ta có giả thuyết sau đây:

Giả thuyết HI: Bản chất công việc có ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc

của nhân viên.

1.2.3.2 Chính sách đào tạo

Đào tạo được xem là một hình thức đầu tư của cá nhân hoặc tổ chức chonguồn vốn con người (Wetland 2003) Khi được tuyển vào cơ quan làm việc, nhân

viên sẽ được tham gia các chương trình đạo tạo nâng cao kĩ năng làm việc Cơ quan,

tổ chức mong đợi các nhân viên của mình s ẽ tiếp thu được các kĩ năng và kiến thứcmới để áp dụng vào công việc và chia sẻ với đồng nghiệp Nghiên cứu của Lauri,

Benson va Cheney (1996) đã chỉ ra răng các tô chức thường tri hoãn hoạt động daotạo dé xác định xem nhân viên có phù hợp với công việc và với tổ chức hay không,nghĩa là nhân viên đó có xác suất rời khỏi công ty ở mức thấp thì họ mới tiến hành

đào tạo.

Trong khi phát triển con người là m ột loạt các hoạt động nhằm trang bị chonhân viên các khả năng mà tổ chức sẽ cần đến trong tương lai thì đào tạo cung cấpcho nhân viên các kỹ năng cụ thể hoặc giúp sửa chữa thiếu sót trong quá trình hoạtđộng của họ Phát triển kỹ năng có thé bao gồm việc cải thiện trình độ văn hóa cơ

bản, các bí quyết công nghệ, thông tin liên lạc giữa các cá nhân, hoặc khả năng giải

quyết vấn đề

Nghiên cứu của Jamrog (2002) chứng minh răng nhân viên muốn có nhiều

cơ hội đảo tạo tốt dé nâng cao khả năng xử lý công việc Trước kia, người ta quanniệm rằng khi công ty đào tạo cho nhân viên trở nên giỏi giang thạo việc thì họ sẽrời khỏi công ty ngay khi có thé Tuy nhiên, ngày nay các công ty đều nhận ra rằng,

nếu nhân viên được đảo tạo tốt, họ sẽ có nhiều khả năng ở lại với công ty hơn Và

quả thật đúng như vậy, điểm kết thúc của thời gian đào tạo là điểm khởi đầu mà các

nhân viên đó mang lại doanh thu.

Theo Storey và Sisson (1993), đào tạo là một biểu tượng của sự gắn bó giữangười sử dụng lao động và nhân viên Hoạt động đào tạo cũng ph ản ánh chiến lược

tổ chức dựa trên cơ sở tăng thêm giá trị thay vì hạ thấp chi phi Các công ty hang

đầu đã thừa nhận răng chìa khoá dé thu hút và duy trì nguồn nhân ực linh hoạt và

có trình độ công nghệ phức tạp dé công ty đạt được thành công trong nền kinh tế kỹthuật số ngày nay là cung cấp cho đội ngũ nhân viên một loạt tông hợp các cơ hội

phát triển nghề nghiệp và kỹ năng

Từ cơ sở đã nêu, ta có giả thuyết sau đây:

Giả thuyết H2: Chính sách đào tạo có ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc

của nhân viên.

1.2.3.3 Lãnh đạo Theo John Adarr, người lãnh đạo là những người có trình độ, khả năng tạo ra

những điều kiện nhất định dé tiền hành các hoạt động Và quan trọng hơn cả, nguờilãnh đạo là người có khả năng tập hợp, lôi kéo được nhiều người tích cực tham gia

thực hiện các mục tiêu đã đề ra Có rất nhiều quan niệm và những cách định nghĩa

khác nhau về lãnh đạo Mỗi quan niệm có những cách tiếp cận khác nhau về lãnh

đạo vả vai trò của một người lãnh đạo Theo Ken Blanchard (1961), “Lãnh đạo là

quá trình tạo ảnh hưởng đối với những người cùng làm việc và thông qua họ đạtđược các các mục tiêu đã đặt ra trong một môi trường làm việc tốt” Còn theoSzilagyi và Wallace (1983) lại cho rằng “Lãnh đạo là mối liên hệ giữa hai người trởlên trong đó một người cố gắng ảnh hưởng đến người kia dé đạt được một hay một

số mục đích nào đó” Theo quan điểm của các học giả phương Đông thì “Lãnh đạo

là thu phục nhân tâm” Có thê đưa ra nhiều hơn nữa những quan niệm khác nhau về

lãnh đạo.

Tuy nhiên, dù lãnh đạo được định nghĩa theo cách nào đi nữa thì lãnh đạo

luôn có hai đặc trưng cơ bản là thé hiện mối quan hệ giữa người với người và thêhiện một sự tác động, gây ảnh hưởng và lôi cuốn người khác

Trong doanh nghiệp, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên đôi khi ảnh

hưởng đến hiệu quả làm việc của một nhóm hay cả một tô chức Một nhà quản lý,lãnh đạo giỏi luôn biết được rõ ràng nhân viên của mình trông đợi điều gì nhất Đôikhi điều trông đợi là hoàn toàn khác nhau ở mỗi nhân viên Chỉ khi những vấn đề

của nhân viên được quan tâm thì họ mới có thê đem hết tai năng sức lực và lòng

đam mê của mình vào công việc Ngược lại, khi những nhân viên và người lãnh đạo

không có mối quan hệ tốt thì những nhân viên đó luôn cảm thấy bất mãn, làm việc

không hiệu quả.

Sự hài lòng của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người

hiểu biết, thân thiện (theo Nguyễn Hữu Lam,2007) Một người lãnh đạo biết giúp

đỡ phải có năng lực và đối xử công bằng với nhân viên của mình, khuyến khíchcũng như nhìn nhận sự đóng góp ý kiến của nhân viên nhăm thực hiện hóa mục tiêu

của tổ chức Thực tế cho thấy khi nhân viên luôn nhận được sự hỗ trợ và giúp đỡ từ

người lãnh đạo thì họ sẽ gắn kết hơn đối với tổ chức

Từ cơ sở đã nêu, ta có giả thuyết sau đây:

Giả thuyết H3: Lãnh đạo ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của nhân viên

1.2.3.4 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp được hiểu là người mà bạn làm việc cùng với nhau, là ngườicùng làm trong một tô chức với bạn, thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về

công việc Trong phần lớn các loại công việc thì nhân viên làm việc với đồng

nghiệp của mình nhiều hơn với các đối tượng khác Như vậy, con người nhận được

từ công việc nhiều thứ chứ không phải chỉ có tiền và các thành tựu thay được

Đối với phần lớn người lao động, công việc cũng thỏa mãn nhu cầu tương

tác Vì vậy sẽ không ngạc nhiên khi có những người cộng tác và hỗ trợ sẽ làm tăng

sự thỏa mãn đối với công việc (Nguyễn Hữu Lam, 2007, tr 111) Chính vì thế, khi

đi làm, nhân viên thường được mong muốn thỏa mãn về các hành vi và các mối

quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc (Trần Kim Dung, 2009, tr 365-366) Các họcgiả cũng đã tìm thấy tác động của sự ủng hộ của đồng nghiệp đến sự hài lòng của

nhân viên (Price & Mueller, 1986; Kim et al., 1996; Gaertner, 1999) Sự ủng hộ của

đồng nghiệp được tìm thấy là có tác động đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức

(Mathieu & Zajac’s, 1990; Currivan, 1999)

Chat luong cua san pham dich vụ du lịch hoàn toàn phụ thuộc vao yếu tố con

người, đặc biệt là chính nhân viên phục vụ trực tiếp Một sản phẩm hoàn hảo luônđược thực hiện bởi nhiều khâu khác nhau, nghĩa là phải có sự tham gia của nhiều

nhân viên phục vụ khác nhau Trong chuỗi mắc xích này, nếu Xảy ra “sự cố” ở bất

kỳ khâu nào, bất kỳ nhân viên nảo, thì xem như sản phẩm đó không đạt được chất

lượng như mong đợi của khách và của công ty Chính vì thế, yếu tố giúp đỡ, hỗ trợ

lẫn nhau trong hoạt động kinh doanh dịch vụ du lịch là rất cần thiết và quan trọng

Sự hỗ trợ này phản ánh các mỗi quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên trong công việc

ở công ty (Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011), và những gì mà nhânviên nhận được từ tổ chức

Từ cơ sở đã nêu, ta có giả thuyết sau đây:

Giả thuyết H4: Đồng nghiệp ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của

nhân viên.

1.2.3.5 Tiền lương

Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tươngứng với số lượng và chất lượng lao động của người lao động đã hao phí trong quátrình thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao Tiền lương là mộtđại lượng biểu hiện rõ nhất lợi ích kinh tế của người lao động Nó trở thành đòn baykinh tế mạnh mẽ nhất đề kích thích người lao động làm việc Mặt khác tiền lươngcòn là một hình thức trả công lao động, là giá cả của sức lao động Dé đo lường haophí lao động trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm người ta chỉ có thể sử dụng thước

đo giá trị thông qua tiền tệ, vì vậy khi trả công cho người lao động người ta sử dụnghình thức tiền lương

Tiền lương luôn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống sản xuất và

xã hội của đất nước Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn giữa sản xuất vànâng cao mức sống, giữa tích luỹ và tiêu dùng, giữa thu nhập của các thành phần

dân cư Đối với hàng triệu người lao động làm công ăn lương, tiền lương là mối

quan tâm hàng ngày đối với họ Thật vậy, tiền lương là nguồn thu nhập chính nhămduy trì và nâng cao mức sống cuả người lao động và của gia đình họ Ở một mức độnhất định, tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện gia tri, dia vi, uy tín

của người lao động đôi với cá nhân va xã hội.

Tóm lại tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng

lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà

họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội.

Tiền lương đóng góp một vai trò quan trọng bởi tiền lương là một trongnhững hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động Vì vậy, nhằmđảm bảo sản xuất phát trién,duy tri một đội ngũ lao động có trình độ nghiệp vụ caovới ý thức kỷ luật vững đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải

đặc biệt coi trọng.

Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra

hoà khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành một khối đoàn kết thốngnhất, trên đưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp và vìlợi ích của bản thân họ Chính vì vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng cảnhiệt tình hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương mà họ đạt được Ngược lại,

khi công tác tô chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý

thì không những nó đẻ ra những mâu thuẫn nội bộ thậm chí khá gay gắt giữa nhữngngười lao động với nhau, giữa người lao động với các cấp quản trị, lãnh đạo doanhnghiệp mà có lúc có nơi còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dẫn đến sự lãng phí to

lớn trong sản xuất Vậy đối với nhà quản trị doanh nghiệp, một trong những công

việc cần được quan tâm hàng đầu là phải theo đối đầy đủ công tác tổ chức tiềnlương, thường xuyên lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc

những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lương hoặc tiền

thưởng cho người lao động, qua đó có sự điều chỉnh thoả đáng và hợp lý

Trong phạm vi đề tài này, tiền lương là số tiền mà một cá nhân có được từviệc làm công cho một tổ chức Thu nhập này không bao gồm khoản tiền lương mà

họ làm công cho các đơn vị khác (không liên quan đến tổ chức mà họ đang làmthuê) Như vậy, khoản thu nhập này bao gồm các khoản lương cơ bản, trợ cấp (nếucó), phúc lợi và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ chính công việc hiện tại

Mặt khác, trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các đơn vị kinh doanh phải

tự chiu trách nhiệm về kêt quả kinh doanh của đơn vi mình, vì thê xét cho cùng, tiên

thưởng cũng là khoản được trích ra từ tong quỹ lương của đơn vị đó Thực tế, cácnhà quản lý luôn “giữ lại” một phan tiền lương (kinh doanh) dé thành lập nên quỹkhen thưởng cho nhân viên Như vậy, có thể thấy rằng hai khái niệm “Lương” và

“Thưởng” đều phản ánh và đo lường một nhân tố

Từ đó, ta có giả thuyết tiếp theo là:

Giả thuyết H5: Tiền lương có ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của nhân viên

1.2.3.6 Môi trường làm việc

Hiện nay, việc sử dụng lao động không chỉ dừng ở việc khai thác năng lực

con người mà còn chú ý tới các yếu tổ tác động chi phối tâm lý người lao động

Toàn bộ cơ sở vật chất, môi trường của tô chức có thê tạo ra những khác biệt lớn vềtinh thần và thái độ làm việc của nhân viên Nhân viên không thể phát huy tính sángtạo hay những giải pháp thông minh nếu phải làm việc trong một môi trường nhàmchán, căng thắng

Có nhiều cách thức để tạo lập và duy trì môi trường làm việc tối ưu trong

doanh nghiệp quan trọng là phải biết kết hợp hài hoà giữa công việc và cuộc sống

cá nhân của nhân viên để tạo ra mối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau, phảithường xuyên tạo lập môi trường cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, tranh luận nhưngkhông mâu thuẫn, tăng cường sự hiểu biết và hoà nhập giữa các thành viên tạo sựnhất trí cao, thống nhất ở mục tiêu chung của doanh nghiệp

Những nhà quản lý cần tìm hiểu cách thức dé mỗi nhân viên đều cảm thấy tựhào về nơi làm việc, có tinh thần trách nhiệm, ý thức tạo dựng uy tín hình ảnh của

doanh nghiệp Hơn nữa là tạo ra những nét đặc trưng khác biệt cho doanh nghiệp

mình không lẫn với các doanh nghiệp khác tức là phải xây dựng văn hóa doanhnghiệp Muốn vậy phải có: chính sách hợp lý, chế độ kiểm tra khéo léo, điều kiệnlàm việc thoài mái, cơ sở vật chất hiện đại

Giả thuyết tiếp theo được đưa ra:

Giả thuyết H6: Môi trường làm việc ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc

của nhân viên

1.2.4 Lợi ích khi tăng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên

1.2.4.1 Năng suất làm việc tăngTheo quan niệm truyền thống: Khái niệm năng suất được hiểu khá đơn giản

là mối tương quan giữa đầu ra và đầu vào Nếu đầu ra lớn hơn đạt được từ mộtlượng đầu vào giống nhau hoặc với đầu ra giống nhau từ một đầu vào nhỏ hơn thì

có thể nói rằng năng suất cao hơn Những năm gần đây khái niệm năng suất đượchoàn thiện bé sung thêm những nội dung mới cho thích ứng với tình hình kinh tế xã

hội và những thay đổi của môi trường kinh doanh hiện nay

Các doanh nghiệp luôn biết nhân viên chính là tài sản quý nhất của một tổchức Nếu muốn đội ngũ nhân viên luôn có năng suất cao và luôn đạt được thànhcông, cần đảm bảo họ luôn được khích lệ và cam kết với tổ chức Theo nghiên cứu

của Kim Cameron và đồng nghiệp của ông tại trường Đại học Michigan đã tìm ra

một cách nâng cao hiệu suất mà không phải đưa ra những lợi ích cho nhân viên haytriển khai một quy trình mới Trong một bài nghiên cứu được công bố trên tờ

Journal of Applied Behavioral Science, Cameron và các đồng tác giả với ông đã chỉ

ra các yêu tô hài lòng trong công việc sẽ cho ra hiệu quả làm việc vượt trội

Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài

lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty Chuyên gia chất

lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhắn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố

con người” dé tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao Ishikawa cho rằng kiểm

soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người Nghiên cứu của Saari andJudge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công

việc của người lao động.

1.2.4.2 Nghỉ việc giảm

Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện

tại để chuyên sang môi trường làm việc khác Nhân viên trong một tô chức rời bỏ tổchức vì nhiều ly do như về hưu, gia đình chuyên đi sinh sống nơi khác nhưngnhững lý do được xem là thông thường và phô biến nhất đó là khi nhân viên nhậnthấy hành vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không

thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không tương xứng với

công việc đảm nhận

Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew về “Ảnh hưởng của quản trị tàinguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tô chức ở Úc: Một

nghiên cứu kinh nghiệm”, cho rằng dự định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào

sự hài lòng đối với t6 chức Nghiên cứu nay dựa vào mô hình “Các yếu tố quản lýtài nguyên nhân sự ảnh hưởng đến ý định” ở Uc

Vậy lòng trung thành với tổ chức bao gồm hai nhóm yếu tố chính là nhómcác yếu tố tài nguyên nhân sự và nhóm các yếu tố tổ chức Nhóm các yếu tố tài

nguyên nhân sự bao gồm bốn yếu tố là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, lương,thưởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp và cơ hội thách thức

Theo Lee và Mowday (1987), một mối quan hệ vừa phải ton tạo giữa sự hài

lòng và vấn đề nghỉ việc Các nhà nghiên cứu thừa nhận rằng việc làm hài lòng cao

sẽ không nhất thiết có ty lệ nghỉ việc thấp, nhưng sẽ hỗ trợ trong việc duy trì một tỷ

lệ nghỉ việc thấp

1.2.4.3 Sự vắng mặt giảm

Quản lý nhân sự trong công ty không bao giờ là công việc đơn giản, cảng

đông nhân viên việc quản lý càng khó khăn Các công ty hoạt động tốt bao giờ cũng

có những hệ thống phù hợp quản lý vấn đề lao động vắng mặt Việc vắng mặt

không mong đợi sẽ ảnh hưởng đến năng suất và lợi nhuận của công ty Nếu vấn đềnày thường xuyên xảy ra có thể xem như đạo đức và động cơ làm việc của lao động

bị giảm sút.

Vang mặt hiểu một cách đơn giản là tình trạng nhân viên nghỉ việc mà không

có lý do chính đáng Nếu vắng mặt xảy ra thường xuyên sẽ gây không ít những bat

lợi cho doanh nghiệp bởi nó không chỉ làm giảm chất lượng công việc, phá vỡ trật

tự của khâu tô chức mà còn khiến doanh nghiệp mat đi một khoản tài chính đáng ké

vào việc chi trả lương hàng tháng.

Có rất nhiều yếu tố khác nhau khiến nhân viên thường xuyên xin vắng mặtkhi làm việc như: thái độ làm việc thiếu chuyên nghiệp, thiếu trách nhiệm; những

người trẻ tuôi thì thường muốn dành nhiều thời gian cho bạn bè và vui chơi trong

khi những người phụ nữ lại thường bị ảnh hưởng boi chuyện gia đình Tuy nhiên,

nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng công việc cũng là một nguyên nhân quan

trọng liên quan đến sự vắng mặt (Hellriegel, Slocum & Woodman,1989)

Đồng quan điểm trên có những nghiên cứu khác cho thấy sự tương quan giữahai yếu tô hài lòng công việc và sự vắng mặt thể hiện mối quan hệ nghịch đảo nhưnghiên cứu Luthans (1989) cho rằng khi sự hai lòng cao thì xu hướng vắng mặt sẽ

thấp và ngược lại

1.2.4.4 Chi phí giảm

Việc làm hài lòng của nhân viên trong tổ chức sẽ nâng cao tinh than, lòngtrung thành, sự tận tâm va gắn kết của nhân viên qua đó sẽ giúp cho tổ chức giảm

được các chỉ phí tuyên dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm

việc từ các nhân viên mới Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệmthường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn sovới những nhân viên mới thiếu kinh nghiệm trong công việc

Ngoài ra việc làm hài lòng nhân viên cũng giúp tô chức giữ chân những nhânviên giỏi, có năng lực tay nghề tốt, trình độ cao Đây là nguồn lực chủ đạo giúpcông ty có thể phát triển bền vững Không những vậy, công ty còn có thể giảm được

phần lớn chi phí dao tạo khi sử dụng chính sách dao tạo nội bộ, cắt giảm được

khoản lớn chi phí khi phải đào tạo ngoài công ty.

Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho

người lao động trung thành hon, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004).

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này cung cấp một phác thảo của các phương pháp nghiên cứu được

sử dụng trong việc điều tra mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc của nhân viên

đối với các yếu tố trong Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thương mại Môitrường Xanh Việc lựa chọn mẫu, dụng cụ đo lường, quy trình xây dựng và đánh giáthang đo, cũng như việc mô tả các bước cụ thé trong quy trình nghiên cứu được sửdụng liên quan đến mô tả nghiên cứu

2.1 Thiết kế nghiên cứu

2.1.1 Xây dựng mô hình nghiên cứu

Đề xây dựng đúng mô hình nghiên cứu, trước tiên tác giả cần xác định chínhxác van đề nghiên cứu Van đề nghiên cứu đề tài là các yếu tố làm hài lòng nhânviên trong công việc tại Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thương mại Môitrường Xanh Sau khi xác định được vấn đề nghiên cứu, tác giả đi tìm mục tiêu

nghiên cứu Mục tiêu của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm đây mạnh cácyếu tô hài lòng trong công việc cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc

trong Công ty.

2.1.2 Xây dựng khung lý thuyếtTác gia tổng hợp những lý thuyết về các yếu tố hài lòng nhân viên trongcông việc, yếu tố ảnh hưởng đến công việc từ sự hài lòng của nhân viên; nghiên cứucác mô hình lý thuyết dé phân tích vấn dé làm hài lòng nhân viên: mô hình nghiêncứu động lực thông qua xác định các nhu cầu; mô hình học thuyết kỳ vọng; mô hìnhhọc thuyết hai yếu tố; mô hình học thuyết công bằng Trên cơ sở đó, tác giả xâydựng khung lý thuyết về các yếu tố hài lòng nhân viên trong công việc tại tại Công

ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thương mại Môi trường Xanh

2.1.3 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứuDựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự hài lòng và cơ sở thực tiễn khi tác

giả tham khảo ý kiến các nhà quản trị cấp cao và cấp trung trong công ty, các kết

quả của các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc và tình hình thực

tê công ty, một lân nữa có thê nhận định rang, sự hai lòng của nhân viên đôi với tô