Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lục làm việc tại công ty TNHH Cây Xanh Nam Điền

Con người hay nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp cần được tạo động lực đề làm việc bởi lẽ động lực chính là nhân tố thúc day sự hiệu quả trong lao động Nguyễn Quốc Nghỉ và Mai Văn Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẺ

NGUYEN XUAN HAI

TNHH CAY XANH NAM DIEN

LUAN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH CHUONG TRINH DINH HUONG UNG DUNG

Hà Nội — 2022

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẺ

NGUYEN XUAN HAI

Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh

Hà Nội — 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được

công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nao của người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định.

Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng

tải trên các tác phẩm, tạp chí và tranh web theo danh mục tài liệu tham khảo của

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngOải - 5+ +5 5+£+s+e£sx+eserexeesxz 7 1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở trong nƯỚC - + 55+ S+*++S+x+e+e£eeezexeeeerer+ 11 1.2 Cơ sở lý luận và các khái niệm cơ bản - 5+ 5+5 *++ss+xzsexexeezss+ 14

1.2.1 Khái niệm về động lực -¿-©e+©Y++SEEESEEEEEEEEEEEEerrrkerrrkrerrred 14

1.2.2 Mục đích va vai trò của tạo động UC ¿5+ 5+ +++sscsxsxersesersressee 16

1.2.3 Các hoc thuyết tao động lực lao động 2¿-©e++e+£Execrrxeerrred 19

1.2.4 Các khía cạnh trong tạo động lực làm vIỆC - 5-5 555s<+x+sssc+xss2 24

1.3 Phát triển giả thuyết nghiên cứu -¿+22+2EE++++EE++z+trxserzrrseeee 27 1.3.1 Yếu tố vật chất -:- se xx+SEk2EEESEEEEEEEEEEEESEEEEEEEEEEEESEEEEEEEEEEkrrrrrrrrret 27 1.3.2 Các yếu tố phi vật chất -. -2¿-+V+++t+EEE++EtEEEEEE.EE2111 211 ccrrrk 29

CHUONG 2.PHUONG PHÁP NGHIÊN CỨU c¿-c5 33

2.1 Quy trình nghiên CỨU 5+ + 5+ 5S E*k+E+kEVEEEeESEekekEkEkekrkrkrkrkrrkrkrkrkrkek 33 2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu -. - 52525 S+£*x+xexeteteveerersrererree 35

2.2.1 Thu thập dit liệu thứ cấp -¿-©++++2E++z+2EEEetEEEAECEEEEEcrrrkkrrrrrkrcee 35 2.2.2 Thu thập dit liệu sơ cấp - 2 ©+e2EEESEEEEEEEEEEEEEEEEeEE1eEELeerrred 352.3 Phương pháp tông hợp, xử lý và phân tích dữ liệu -¿- 35CHƯƠNG 3 THUC TRANG TẠO DONG LUC LAM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO DONG TAI CONG TY TNHH CAY XANH NAM DIEN 38

3.1 Giới thiệu khái quát về Công ty cây xanh Nam Điễn - 383.1.1 Quá trình hình thành và phát triển - ¿2£ ©+22+2+2z+z+zvzezr 383.1.2 Co on 38

3.1.3 Chức năng va nhiệm VU eecesesesseseseseeseseseeceseseeseseeeesesesesseseeeeseeesecseeeees 39

3.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty ¿-¿¿++ee+czxserrrrsee 393.2 Kết quả nghiên cứu định lượng về tao động lực làm việc của người lao độngtại công ty TNHH Cây xanh Nam Điềhn 2 2¿©+z+£E+ze+EEvzerrrrrecee 403.2.1 Thống kê mô tả đối tượng khảo sát ¿-22++sz+2E++z+zcrsccee 40 3.2.2 Thống kê mô tả biến quan sát 2¿-©22E+£22EE+2£2EE++e+EEEEetzrrserre 40 3.2.3 Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha ¿s5 +sc+x+essxsxsereeeesee 41 3.2.4 Phân tích nhân tố khám phá 2 2 2E+£22EE++2+2EE+£2E++zzrrsed 433.2.5 Phân tích hồi quy -2 2¿©V+£++EE++t+EE+EetEEEEEEEEEEECEEEEErrrrkkrrrrrkev 45CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÂY XANH NAM ĐIÈN 47

4.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu ¿-©2¿+2E++£+2EE+£+22E++e+EE+zerrrrsecee 47

4.2 Đánh giá hoạt động tạo động lực cho nhân viên tại công ty TNHH cây xanh

Nam 1 50

4.2.1 Nhting than tu occ 50

4.2.2 Những han chế va nguyên nhân -2 ¿2£22E++2+2E++z22£sc+ze 524.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người laođộng tại công ty trách nhiệm hữu hạn cây xanh Nam Điền - 53KẾT LUAN oooceeccccceccsseeccsseesssssesssssecssssesscssssscsssesssssescsssssscsssesessseesssssesesssesessseceesseess 56TÀI LIEU THAM KHẢO 22 ©2222£+2EEE£SEEEEEEEEEEEEEEEErrrrkkerrrrkrree 57

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

TT Bảng Nội dung Trang

1 | Bảng3.1 | Thong kê mô tả đôi tượng khảo sát 41

Thống kê mô ta số liệu biến quan sát trong thang

4 | Bang 3.4 | Kết quả hệ sô KMO va kiêm định Bartlett’s 44

5 Bang 3.5 | Bang ma tran xoay cho cac bién quan sat 45

6 | Bang 3.6 | Tóm tat mô hình hôi quy 46

8 Bang 3.8 | Hệ sô tương quan M6 hình 1 47

Mức độ ảnh hưởng của các yêu tô đên động lực

9 Bang 4.1 | làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu han cây| 48

xanh Nam Điên

ii

DANH MỤC HÌNH

TT Hình Nội dung Trang

1 Hình 1.1 | Nhu câu cap bậc của Maslow 21

2 Hình 1.2 | Hoc thuyết kỳ vọng của Vromm (1964) 23

3| Hình 1.3 | Mô hình nghiên cứu đề xuất 33

4 Hình 2.1 | Quy trình nghiên cứu cua tac gia 35

11

MỞ DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Phát huy những nguồn lực của doanh nghiệp được coi là nhiệm vụ chiến lược trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường Lý thuyết dựa trênnguồn lực cho rằng doanh nghiệp là nơi tập trung, kết phối hợp các nguồn lựcmột cách hiệu quả hơn so với thị trường Doanh nghiệp sẽ thành công nếuđược trang bị các nguồn lực phù hợp nhất và biết phối kết hợp các nguồn lựcmột cách hiệu quả hơn so với các đối thủ cạnh tranh (Lockett và các cộng sự,2009) Do đó, việc phân bổ các nguồn lực của doanh nghiệp cần phải đượcthực hiện một cách hợp lý và hiệu quả nhằm góp phần tăng cường khả năng

hoạt động kinh doanh trên thị trường (Koenka, 2020) Nói tóm lại, sự cạnh

tranh gay gắt trên thị trường day các doanh nghiệp vào tinh thé phải tận dụng moi nguồn lực có thé ton tai, phat trién.

Doanh nghiệp có thé sở hữu các nguồn lực khác nhau như nguồn lực tàichính, nguồn lực thời gian, nguồn lực về con người, nguồn lực về công nghệvv Drela (2020) cho rằng để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, cácdoanh nghiệp cần lựa chọn những nguồn lực phù hợp đề tập trung phát triển

và trong đó, nguồn lực về con người hay nguồn nhân lực được coi là cột trụ vững chắc để hướng tới tương lai Con người hay nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp cần được tạo động lực đề làm việc bởi lẽ động lực chính là nhân

tố thúc day sự hiệu quả trong lao động (Nguyễn Quốc Nghỉ và Mai Văn Nam, 2011) Kỹ càng hơn, những công việc với mức độ tạo động lực đáng ké sẽ tạo

ra tác động đáng ké tới tinh thần làm việc cực của người lao động Khôngnhững thế người lao động có thể quyết tâm tâm hơn, cương quyết hơn, qua đó

trình độ và sự tập trung sẽ được nâng cao hơn Hệ quả quan trọng của tinh

thần làm việc hăng hái là sự kích thích tiềm năng sáng tạo và doanh nghiệp sẽđược hưởng lợi lớn nhất (Trần Anh Tài, 2017) Lúc này, đội ngũ lao động bên

trong doanh nghiệp sẽ có chuyên môn cao hơn (thông qua quá trình học hỏi,

tìm hiểu) và có tỉnh thần gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn (cam kết làm việclâu đài) Tuy nhiên, để quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả không phải

là bài toán dễ dàng dành cho các doanh nghiệp (Macke và Genari, 2018) Sự

đa dạng hoá về nhân sự khiến các doanh nghiệp cần phải lựa chọn đượcnhững chính sách phù hợp nhất Theo Tran Anh Tài (2017), công việc của các

nhà quan tri nhân sự là tìm cách hài hoà giữa lợi ích các nhân của người lao

động với lợi ích của doanh nghiệp Quyền lợi của người lao động luôn đi kèm với quyền lợi và sự phát triển của doanh nghiệp Ngược lại, nếu doanh nghiệp

đi xuống, quyền lợi cá nhân cũng bị ảnh hưởng Hay nói cách khách, gắn liền quyền lợi của người lao động với sự phát triển của doanh nghiệp là phươngpháp thúc đây và tạo động lực trong doanh nghiệp Người lao động có động

lực làm việc sẽ giúp cho doanh nghiệp có thêm sự hiệu quả trong các hoạt

động kinh doanh và đạt được những mục tiêu ngăn hạn hoặc đài hạn

Tổng kết lại, tạo động lực làm việc là công tác cần được chú trọng hàngđầu trong doanh nghiệp và là nhiệm vụ dành cho các nhà quản trị nhân sự và

xa hơn là dành cho công tác quản trị doanh nghiệp (Shirokovskikh, 2020).

Động lực lao động là năng lượng giúp nhân viên nỗ lực và tự nguyện hoàn

thành công việc, nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân cũng như đem lại thành công cho tô chức Tạo động lực cho nhân viên thúc đây họ dồn hết khả năng

dé thực hiện công việc được giao, đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp,gia tăng mức độ hai long và sự gan kết giữa người lao động với tổ chức

(Koenka, 2020) Tao động lực làm việc cho nhân viên cũng được coi là hoạt

động quan trọng, nhằm hướng tới sự phát triển của doanh nghiệp nhờ tậndụng lợi thế bên trong, đến từ nguồn lực nội bộ từ nhân lực của doanh nghiệp.

Do đó, công tác này cần được lưu tâm và ưu tiên thực hiện Quan trọng hơn, tạo động lực làm việc được xây dựng từ tư tưởng quyên lợi của người lao

động gắn liền với sự phát triển của doanh nghiệp (Trần Anh Tài, 2017) Do

đó, nguồn nhân lực càng chất lượng thì doanh nghiệp càng đi lên và từ sự pháttriển của doanh nghiệp, quyền lợi của người lao động càng lớn hơn và động

lực làm việc ngày cảng cao hơn.

Thực tế, những động lực lớn nhất đối với nhân viên là: Cơ hội được thểhiện năng lực, sự chú ý và đặc biệt là sự khen ngợi, phản hồi tích cực từ lãnhđạo (Koenka, 2020) Có nhiều phương pháp tạo động lực cho các doanh

nghiệp và nhiệm vụ của các nhà quản tri là việc lựa chọn được phương phápphù hợp nhất.

Công ty TNHH cây xanh Nam Điền là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thiết kế thi công các công trình cảnh quan và dịch vụ cung cấpcây xanh Lĩnh vực kinh doanh mà công ty đang theo đuổi đang đứng trướcnhững sự cạnh tranh gay gắt do thị trường chưa thực sự rộng lớn nhưng sốlượng doanh nghiệp van tăng đều theo các năm Dé hướng đến việc cạnhtranh tốt hơn trên thị trường, công ty TNHH cây xanh Nam Dién phát biểuphương châm làm việc của công ty, đó là “kết hợp giữa sức mạnh của tập thểnhân viên và những người ủng hộ hoạt động của công ty để tạo nên thươnghiệu Nam Điển uy tin trong lĩnh vực Thiết kế thiết kế thi công cảnh quan”.

Tại Nam Điền, nguồn nhân lực được đa dạng cả về tuôi tác lẫn trình độchuyên môn tuy nhiên luôn luôn là một tập thể gan bó thống nhất Cụ thé,Công ty có đội ngũ kiến trúc sư tài năng, giàu kinh nghiệm, năng động, nhiệt tình và tâm huyết với công việc Công ty hướng đến tương lai phát triển trêntoàn quốc lẫn việc có gắng hướng tên tuôi ra thế giới

Giá trị cốt lõi của công ty đưa ra là “Nhân viên là đội ngũ nòng cốt cho

sự phát triển của công ty” Một vẫn đề quan trọng là công ty TNHH cây xanh Nam Điền chưa có nhiều chính sách tạo động lực cho người lao động khi SỐ lượng người lao động nghỉ việc/ tuyên dụng mới của công ty van là rất lớn và

người lao động chưa cam kết gắn bó lâu dai hoặc chưa phát huy hết năng lực của bản thân khi làm việc tại công ty TNHH cây xanh Nam Điền.

Với mục dich đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và tăng hiệu quả cácchính sách tạo động lực cho người lao động trong việc quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH cây xanh Nam Điền tác giả chọn dé tài: “Tao động lực làm việc tại công ty TNHH cây xanh Nam Điền” làm luận văn thạc sĩchuyên nganh Quan trị Kinh doanh Đề tài này được nghiên cứu thực té tạicông ty trách nhiệm hữu hạn cây xanh Nam Điền và hướng tới việc xây dựngphương pháp tạo động lực làm việc một cách hiệu quả nhất, nâng cao năngsuất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty Đây cũng được coi

là đóng góp quan trọng của luận văn và mang tới những sự bổ sung về lýthuyết lẫn thực tiễn cho các vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc ở cấp

độ doanh nghiệp.

2 Câu hỏi nghiên cứu

Các câu hỏi nghiên cứu được trả lời trong luận van “Tao động lực làm

việc tại công ty TNHH cây xanh Nam Điền ” được trình bày như sau:

Câu hỏi 1: Thực trạng công tac tạo động lực cho người lao động tại

TNHH cây xanh Nam Điền hiện nay như thế nào?

Câu hỏi 2: Cần có những giải pháp nào dé hoàn thiện công tác tạo động

lực cho người lao động trong công ty?

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục dich nghiên cứu

Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao động, luận văn di sâu vào tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của công ty TNHH cây xanh Nam Điền, từ đó đưa ra giải pháp để

hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty trong thời

gian tới.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhằm hướng đến việc giải quyết và tìm ra câu trả lời cho các mục tiêu

nghiên cứu trên, luận văn “Tao động lực làm việc tại công ty trách nhiệm

hữu hạn cây xanh Nam Điền” tập trung vào thực hiện các nhiệm vụ nghiên

cứu như sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việctrong quản lý nguồn nhân lực

Thứ hai, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người

lao động tại công ty TNHH cây xanh Nam Điền

Thứ ba, đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực chongười lao động tại TNHH cây xanh Nam Điền

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối twong nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực cho ngườilao động tại công ty TNHH cây xanh Nam Điền

4.2 Pham vi nghiên cứu

Pham vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

- Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực

cho người lao động trong doanh nghiệp Công tác này liên quan đến các hoạtđộng quản trị nguồn nhân lực như bố trí công việc, dao tạo nhân lực, đánh giakết quả công tác, thù lao lao động

- Phạm vi không gian: Công ty TNHH cây xanh Nam Điền

- Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp tiến hành trong giai đoạn tháng 3/2022

— tháng 5/200 Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2016-2021.

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài Phần mở đầu và Kết luận, luận văn có bốn chương như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về tạo động

luc lao động cho NLD

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng vé tao động luc lao động cho NLD tai công ty TNHH cây xanh Nam Điền.

Chương 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động cho

người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn cây xanh Nam Dién

6 Đóng góp của luận văn

Luận văn được thực hiện với mục tiêu hệ thống hoá các kiến thức liênquan đến công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp và xa hơn nữa là công tác quản trị nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của các doanh nghiệp, do đó, van đề tạo động lực luôn luôn cần được ưu tiên để đảm bảo các hoạt động trơn tru, hiệu quả Bên

cạnh đó, luận văn đã nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại công ty

trách nhiệm hữu hạn cây xanh Nam Điền Nhìn chung, sự cạnh tranh gay gắttrên thị trường day các doanh nghiệp vào tình thế phải tận dung mọi nguồnlực có thê tồn tại, phát triển Bối cảnh hiện chỉ ra tính cấp thiết của các côngtác liên quan đến nguồn nhân lực và phát huy sức mạnh bên trong của các

doanh nghiệp.

CHƯƠNG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LÝ

LUẬN VE TẠO DONG LUC LAM VIỆC CHO NGƯỜI LAO DONG

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Động lực làm việc và tạo động lực làm việc ở cấp độ doanh nghiệp làvan đề nghiên cứu được các học giả nước ngoài đặc biệt quan trọng trong bốicảnh hội nhập và phát triển kinh tế quốc tế Ở cấp độ doanh nghiệp, người lao

động được coi là tai sản quý giá (Anderman, 2020; Thomas và Gupta, 2020).

Người lao động là nguồn lực quan trọng, tạo ra nguồn thu nhập cho doanhnghiệp và mang tới những sự tác ảnh hưởng đáng kể đến kết quả hoạt độngkinh doanh Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng của doanhnghiệp và đóng vai trò không thể thiếu trong các công tác điều hành hoạtđộng của các doanh nghiệp nói chung (tuyển dụng, đào tạo, sản xuất kinhdoanh ) Đồng thời, quản trị nguồn nhân lực còn là tiền đề giúp các doanhnghiệp có thé cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới mạnh mẽ(Thomas va Gupta, 2020) Theo Koenka (2020), con người được coi là trung

tâm của các hoạt động bên trong doanh nghiệp khi con người vừa đóng vai trò

vận hành, quản trị doanh nghiệp và trực tiếp quyết định sự thành bại trên thương trường của doanh nghiệp Tóm lại, không thể phủ nhận tầm quan trọng ngày càng lớn dần của công tác quản trị nguồn nhân lực.

Tuy nhiên, dé quan trị nhân lực hiệu quả, các doanh nghiệp cần biết đến việc thoả mãn những yêu cầu của người lao động (Jawad, 2020) Hay nói cách khách, việc tạo động lực làm việc cần được chú trọng trong công tác quản trihiệu quả nguồn tài nguyên con người (Shirokovskikh, 2020) Cụ thé hơn, conngười hay người lao động luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cảhai mặt vật chất và tinh thần Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu củamình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đây người lao động làm việc hăng

say hơn (Su và Wright, 2011) Động lực làm việc là yếu tố sống con trong việc thúc day tinh thần làm việc và hiệu qua làm việc của người lao động(Koenka, 2020) Nếu thiếu đi yếu tố này, người lao động chỉ đơn thuần là nỗlực để hoàn thành các công việc được giao theo như hợp đồng lao động đã kýkết với doanh nghiệp mà không có ý chí phan dau hay tinh than cống hiến chothành công chung của doanh nghiệp (Trần Anh Tài, 2017) Tựu chung lại,

nguoi lao động sẽ hoạt động, làm việc tích cực, hiệu quả hơn khi họ được

thoả mãn những nhu cầu của cá nhân đòi hỏi và điều này thể hiện ở lợi ích mà

họ được hưởng (Thomas và Gupta, 2020) Lợi ích của người lao động cần

phải tương xứng với những nỗ lực mà người lao động bỏ ra trong quá trình

làm việc Do đó, nếu cảm thấy không thoả mãn hoặc cảm thấy có sự chênhlệch một cách tiêu cực như làm nhiều nhưng hưởng lợi ít thì người lao động

sẽ gặp phải tinh thần chán nản và hiệu quả làm việc sẽ không được đảm bảo(Su và Wright, 2011) Đòi hỏi lợi ích xuất phát từ nhu cầu của người lao động

và động lực lao động giúp người lao động hoàn thiện bản thân họ Nhìn

chung, động lực trong công việc là điều người lao động cần được bồ sung liên tục và nguồn bồ sung sẽ là từ những nhà quản trị.

Bên cạnh đó, tạo động lực làm việc được coi là một quy trình quan trọng

trong công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp (Shirokovskikh,2020) Quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều vấn đề nhưng một trong

những nhiệm vụ quan trọng là tạo ra động lực làm việc phù hợp Theo

Mansaray (2019), thông qua việc tạo động lực làm việc, người lao động có thểthực hiện các hoạt động kinh doanh một cách hiệu quả hơn, giải quyết các

nhiệm vụ được giao một cách nhanh chóng, chính xác hơn và do đó, việc đánh giá người lao động sẽ theo xu hướng lạc quan hơn khi hiệu quả hoạt động của người lao động được tạo ra Ngoài ra, những mục tiêu, mục đích của

doanh nghiệp cũng được hoàn thành, đóng góp và mục tiêu phát triển chung

của tô chức (Thomas và Gupta, 2020) Quản trị nguồn nhân sự là việc đảm bảo các hoạt động của doanh nghiệp về nhân sự được đúng hướng và mang lạihiệu quả cao (Su và Wright, 2011) Do đó, công tác quản trị nguồn nhân lựccần được xây dựng và thực hiện trên cơ sở tạo lập những chính sách tạo độnglực cho người lao động một cách phù hợp và hiệu quả Động lực lao động haylàm việc được cho là xuất phat từ bên trong mỗi người lao động và là yếu tốthúc đây khả năng làm việc (Koenka, 2020) Mặc dù quá trình tạo động lực cóthé không tạo ra kết quả tức thời và đòi hỏi nhiều chi phí, thời gian thực hiện, nhưng nếu doanh nghiệp làm tốt công tác này sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho

mình và cho xã hội.

Đề tiếp cận về tạo động lực làm việc cho công chức va chính sách taođộng lực làm việc cho công chức tác giả dựa trên khung lý thuyết củaFrederic Herzgber (1959) về yếu tố duy trì và thúc day động lực làm việc của người lao động Theo đó, các yếu tô duy trì động lực làm việc cho công chức bao gồm các yếu tô thuộc về môi trường làm việc của công chức, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc én định, điều kiện làm việc, sự cân bang cuộc sống và công việc

Các yếu tố thúc đây động lực làm việc là các yếu tố thuộc bên trong côngviệc, tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa

nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiên của công chức.

Tạo động lực làm việc cho công chức được hiểu là tất cả các biện phápcủa nhà quản ly áp dụng đối với các cá nhân trong tô chức nhằm tạo ra độnglực làm việc cho họ Với cách hiểu này thì tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tô chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sựkhao khát và tự nguyện của công chức trong thực thi công vụ dé đạt được các

mục tiêu nên công vụ đê ra Do đó, chính sách tạo động lực làm việc cho công

chức là tổng hợp tất cả những chính sách, những biện pháp, những quy địnhcủa nhà nước, của các cơ quan quản lý nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyệncống hiến, niềm đam mê làm việc của công chức dé từ đó đạt được những kếtquả cho tổ chức cũng như đạt được những mục tiêu của cá nhân công chức.

Cuối cùng, tạo động lực làm việc được coi là yếu tố quan trọng thúc đây

năng suất lao động trong nội bộ doanh nghiệp Khi người lao động mat diđộng lực làm việc sẽ gây nên những ton thất đáng ké về thời gian và tiền bạccho doanh nghiệp Năng suất và hiệu quả công việc sẽ giảm một cách rõ rệt,

họ không còn tha thiết hoàn thành các nhiệm vụ được giao, đi kèm với biểu hiện đó là quyết định thay đổi công việc, rời khỏi công ty Hoặc trong trường

hợp tệ hơn, những nhân viên này sẽ vẫn ở lại công ty, hưởng những đặc

quyền và đãi ngộ từ công ty nhưng năng suất lao động kém va không đónggóp được gì cho công ty (Homberg và Vogel, 2016) Năng suất lao động là

thước đo sự hiệu quả của các hoạt động trong doanh nghiệp, do đó, đảm bảo

năng suất lao động là yêu tố sống còn trong việc xây dựng sự phát triển Tạo động lực được hiểu là công tác xây dựng niềm vui, sự hào hứng và quyết tâm trong công việc (Mansaray, 2019) và qua đó có thể nâng cao năng suất lao động của nhân viên Động lực làm việc xuất phát từ bên trong mỗi người lao động va đóng vai trò thúc day, khuyến khích và kích thích tinh thần cố gắnglàm việc trong bối cảnh cụ thé dé tạo ra mức độ năng suất phù hợp nhất, mức

độ chất lượng cao nhất và mức độ hiệu quả kỳ vọng (Homberg và Vogel,2016) Trong khuôn khổ của luận văn này, khái niệm động lực làm việc đượcphát biểu như sau:

Động lực làm việc của người lao động là sự khao khát và tự nguyện của

mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi no lực dé hướng ban thân dat được mục tiêucủa cá nhân và mục tiêu của tổ chức

Kết luận lại, từ các tổng hợp trên, có thể khăng định tạo động lực làm

10

việc là công tác quan trị nguồn nhân lực quản trọng và không thé thiểu cho các doanh nghiệp trong nền kinh tế hội nhập Các vấn đề liên quan đến quảntrị nhân sự nói chung và tạo động lực làm việc nói riêng cần được quan tâm

và ưu tiên thực hiện để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả cho các

doanh nghiệp.

1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở trong nước

Vấn đề tạo động lực làm việc trong các doanh nghiệp tại Việt Nam cũngđược coi là một chủ đề nghiên cứu quan trọng Ở khối doanh nghiệp, việc tận dụng mọi nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực về nhân sự sẽ giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh cũng như đóng góp cho sự phát triển bền vững.

Nguyễn Văn Long (2011) khang định tam quan trọng của công tác tạođộng lực làm việc của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Doanh nghiệp lànơi tập trung những nguồn lực và nguồn nhân lực được coi là van đề quantrong hon hàng dau Cụ thé hơn, tác giả chỉ rõ rang nguồn nhân lực là yếu tốquyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Điều này dẫn tới

sự cấp thiết của việc xây dựng chính sách sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả

trong quản trị doanh nghiệp Các doanh nghiệp khác nhau sẽ có các phương

án sử dụng nguồn nhân lực khác nhau và do đó, mức độ hiệu quả sẽ khác nhau.Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp có nguồn nhân lực đồi dao về cả sốlượng và chất lượng nhưng không thể phát huy được hết những tiềm năng.Giải pháp được đưa ra là vấn đề tạo động lực Người lao động phải có độnglực và nhà quản trị cần nhìn ra những động lực cơ bản dé thúc day người lao

động thực hiện công việc của mình.

Nghiên cứu của Nguyễn Trường Sinh (2015) đã hệ thống hóa những vấn

đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, công tác quản lý nhân lực Vận dụng những lý luận cơ bản đã được hệ thống ở trên để đi sâu phân tích thực trạng tình hình quan lý nguồn nhân lực tại công ty dé từ đó khang định những ưu,

11

nhược điểm, nguyên nhân và cần có hướng giải quyết cho công ty như: Nângcao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân sự, tạo môi trường thi tuyên côngbăng cho mọi đối tượng, xây dựng kế hoạch nhân sự dài hạn Quy hoạch cán

bộ nguồn hay chỉ định lãnh đạo cũng sẽ là những công tác cần được chú trọng

trong công ty.

Nguyễn Ngọc Linh (2017) đã phân tích, đánh giá công tác quản trị nhân

lực tại Tổng Công ty lương thực miền Bắc giai đoạn 2010-2015 Kết quảnghiên cứu cho thấy, với nền tảng là doanh nghiệp trực thuộc Nhà nướcnhưng Tổng Công ty đã có những quan điểm cơ bản khá mới mẻ, hiện đại trong công tác quản trị nguồn nhân lực Tác giả đã đề xuất một số các giải pháp, trong đó, nồi bật như: đổi mới và nâng cao chất lượng tuyên dụng nhânlực, đãi ngộ thỏa đáng người lao động, hiện đại hóa điều kiện làm việc, thúcđây sự sáng tạo nơi làm việc, tiêu chuẩn hóa nhân lực Hay nói cách khác,vấn đề tạo động lực làm việc được xây dựng từ những công tác nội bộ củadoanh nghiệp và mang đến một phương pháp quản trị nhân sự toàn diện vàhiệu quả để phục vụ các mục tiêu của doanh nghiệp.

Trần Anh Tài (2017) cho răng quy trình nghiên cứu về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp không thê thiếu vấn đề tạo động lực cho nhân viên Quy trình này cần được tìm hiểu và phân tích kỹ càng trước khi có thé áp dụng dé hướng đến những mức độ hiểu quả cao hơn, toàn diện hơn và thậm chí là bền vững hon so với việc đầu tư thêm tài sản hoặc các nguồn lực khác dé cải tiếncông nghệ hoặc cải thiện cơ sở hạ tầng Nguyên nhân của sự việc này đến từthực tế là con người vẫn là trung tâm của hoạt động doanh nghiệp Tạo động lựccho con người chính là việc tạo ra những xu hướng phát triển dựa trên nguồn lực

quan trọng nhất, nguồn nhân lực Tạo động lực, theo tác giả nhận định, cần phải

được bồ sung thêm sự khích lệ và khuyến khích Nó không liên quan đến sự đe

doa, bạo lực hay sự cám dỗ Khi nói được tạo động lực làm việc gì đó, người lao

12

động có thé hiểu rằng họ không bị bắt buộc mà tự giác làm công việc đó nhằm mục đích giành lay những quyền lợi xứng đáng có được.

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Điệp (2018) đã nêu ra các vấn đề còn bấtcập từ đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục những bat cập như: côngtác bố trí, sắp xếp lao động; xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi; kỷ luậtlao động; xây dựng hệ thống định mức lao động cần được tién hành một cách

có hệ thống Trong đó, tạo động lực làm việc phù hợp với từng cá nhân, từng

tổ chức là van đề sống còn trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Hoàng Văn Hải và các cộng sự (2019) cho rằng việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp có thé được thực hiện thông qua nhiều phương pháp khác nhau Trong đó, điều quan trọng theo tác giả gợi ý,

là việc lôi cuốn nhân viên vào quá trình ra quyết định Điều này khiến cácnhân viên cảm thấy họ là một phần quan trọng của tổ chức và luôn có tráchnhiệm nỗ lực dé hoàn thành những nhiệm vụ được tổ chức giao phó Bên cạnh

đó, tạo ra một môi trường thoải mái dé mọi người cảm thấy dé chịu và không

e dẻ cũng chính là một mục tiêu mà các phương pháp tạo động lực cho nhân

viên hướng đến Quyền lợi của con người gan liền với quyền lợi của doanh

nghiệp, do đó, các nhà quản trị không bao giờ được khuyên nên tách rời hai

phạm trù này nếu không muốn người lao động bị thiếu hụt động lực và khôngcòn khả năng cống hiến cho doanh nghiệp

Nguyễn Hoàng Tiến (2021) nhân định việc tạo động lực làm việc của cácdoanh nghiệp được coi là công tác quan trọng trong bối cảnh mới Cùng với

xu hướng cóng nghiệp hóa — hiện dai hóa, cùng với đó là sự cạnh tranh gay

gat dé hội nhập và phát triển với các nước trong khu vực nói riêng và toàn thé

giới nói chung, mỗi doanh nghiệp phải tự xây dựng cho riéng mình những

chính sách thu hút nguồn nhần lực hiệu quả Ngoài ra việc tạo đóng lực làmviệc bằng cách thực hiện những chính sách phúc lợi xã hội và xây dựng moi

13

trường làm việc lý tưởng đã đang va van là mot trong những ưu tiên hàng đầucủa các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nước ngoài nếu mượn có

sự phát triển vượt bậc tại Việt Nam.

Như vậy, xu hướng nghiên cứu của tạo động lực làm việc đang có hướng

gia tăng về mức độ quan trọng Trong bối cảnh các doanh nghiệp chuyểnmình mạnh mẽ về hội nhập kinh tế quốc tế và chuyên đổi số, nguồn nhân lực

sẽ đóng vai trò ngày càng quan trọng hơn và đảm bảo việc phát triển bền

vững của doanh nghiệp.

1.2 Cơ sở lý luận và các khái niệm cơ bản

năng làm việc cua con người (Deci, 1971).

Cụ thể hơn, quan điểm của tâm lý học cho răng, động lực là cái thúc đâyhành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của con người, có khảnăng khơi dậy tính tích cực lao động của con người Theo quan điểm củaSchuck và Benedetto (2019), vẫn đề tâm lý học mang tới những tác động lớnđến động lực của con người Tâm lý tốt và gắn bó, cam kết sẽ giúp tạo ranhững động lực làm việc, thể hiện sự say mê, sẵn sảng, đồng tâm hiệp lực vàgắn kết với công việc nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức cũng nhưngười lao động Trong khuôn khổ của luận văn này, động lực lao động đượcđịnh nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi

nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ

chức (Morgan và các cộng sự, 1990).

14

Theo cách tiếp cận của tác giả, động lực làm việc của người lao độngđược xây dựng từ góc nhìn của các nhà quản trị và các nghiên cứu cho thấy,động lực trong kinh doanh được gắn liền với các mục tiêu của doanh nghiệpcũng như sự phát triển bền vững (Harmon-Jones và các cộng sự, 2013) Độnglực làm việc liên quan đến tinh thần công hiến, đến sự tự nguyện và mongmuốn đóng góp năng lực của bản thân người lao động vào mục tiêu chung nhất mà công ty đang hướng đến Bên cạnh đó, động lực có thể được phân tích ở nhiều cấp độ phân tích, từ cấp độ tương đối thấp đến cấp độ cao hơn (Abeysekera và Dawson, 2014) Động lực có thể liên quan hoặc gắn liền vớinhiều quá trình khác nhau, chăng hạn như sự chú ý và xây dựng kế hoạch,nhưng chúng tôi tập trung vào sự thôi thúc hành động Theo quan điểm này,chỉ đơn giản là di chuyển về phía một đối tượng sẽ không đòi hỏi động lựctiếp cận nếu không có động cơ thúc giục Trên thực tế, những người lao độngkhác nhau sẽ có thé được tao động lực một cách khác nhau, bởi lẽ động lực làtrạng thái nội tại của con người dé hướng dẫn và chỉ đạo hành vi của conngười hướng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng,ham muốn, kích thích và thực hiện một hành vi nao đó một cách tích cực nhất

(Morgan và các cộng sự, 1990).

Lý thuyết cho thấy việc tạo động lực được là một công tác quan trọng trong quy trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Có những người có động cơ đối với hoạt động này, nhưng lại không có động cơ đối với công việckhác Điều này do định hướng của họ quyết định Các nhà quản lý thường cókhuynh hướng cho rang có nhân viên có động cơ làm việc, có những nhânviên không có động cơ làm việc Thực tế là có những người có động cơ với

việc này mà không có động cơ với việc khác (Hoàng Văn Hải và các cộng sự,

2019) Như vậy, có thể khẳng định rằng, tạo động lực làm động sẽ bao gồm

15

những hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức tác động vào quá trình làm

việc của người lao động Thông qua việc cải thiện động lực làm việc, năng

suất lao động có thé được nâng cao một cách tự nhiên và bên vững và mụctiêu quan trọng cuối cùng là hiệu quả công tác của tổ chức; là trách nhiệm củanhà quản trị, của các nhà quản lý trong quá trình tao sự gang sức tự nguyện

lao động của người lao động (Ryan va Deci, 2020).

Động lực làm việc của người lao động thường được gan liền với nhu cầulàm việc của họ (Trần Anh Tài, 2017) Các nhu cầu cơ bản của con ngườithường được chú ý đầu tiên so với những nhu cầu ở bậc cao hơn Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng Tuy nhiên, tuỳ theo nhận thức, kiến thức, hoàncảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thé đảo lộn Tạo động lực là những kích

thích nhăm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những

hành vi theo mục tiêu Bên cạnh đó, kỳ vọng của cá nhân còn phụ thuộc vào

yếu tố nếu người lao động that bại trong quá khứ, dé dẫn đến sự thất vọng từ thất bại (Shirokovskikh, 2020).

Như vậy, tạo động lực là hoạt động không thể thiếu trong doanh nghiệp

và đặc biệt quan trọng trong bối cảnh nguồn nhân lực đang trở thành yếu tố quan trọng trong việc quyết định sự thành công của doanh nghiệp Các doanhnghiệp cần có nhận thức rõ ràng về các vấn dé liên quan đến tạo động lực déhướng tới sự phát triên bền vững cũng như tạo ra những tiền đề vững chắc

cho doanh nghiệp hoạt động.

1.2.2 Mục đích và vai trò của tạo động lực

công tác tạo động lực cho người lao động, sẽ liên quan đến quá trình sử dụng những giải pháp mang tính đặc thù, hướng đến mục tiêu kích thích người laođộng làm việc cống hiến cho công việc một cách tự nguyện Thông qua đó,người lao động sẽ thực hiện công việc với tinh thần nhiệt tình hơn, hăng say

hơn và sáng tạo có hiệu quả hơn (Abeysekera và Dawson, 2014)

1.2.2.2 Vai trò của tạo động lực

Động lực trong công việc của người lao động trong doanh nghiệp được

coi là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục tiêu cá nhân Dé đạt được các mục tiêu trên, mỗi cá nhân cần có động lực to lớn và khả năng gắn kết với doanh nghiệp (Tran Kim Dung, 2018) Cu thé hơn, động lực gan với nội lực, tao sức mạnh dé mỗi cá nhân vươn lên, nỗ lực hơn trong

việc thực hiện các mục tiêu của cuộc sống, bao gồm cả mục tiêu của bản thân

và mục tiêu của tổ chức

Mỗi người lao động khác nhau là một hệ tư tưởng khác nhau với những

nhu cầu, tham vong, niềm tin, trình độ cũng như tiềm năng làm việc ở nhữngmức độ khác nhau (Koenka, 2020) Điều này dẫn đến sự khác biệt trong tư

tưởng cũng như sự khác biệt trong mục đích làm việc của những con người

khác nhau Đối với các nhà quản tri, sự han chế này cần được chú ý và họphải tìm ra phương án dung hoà những giá trị khác biệt để cùng định hướngtheo mục tiêu chung mà doanh nghiệp cần có Theo Thuyết nhu cầu củaMaslow, nhu cầu của con người thay đổi và theo đó, động cơ làm việc cũng không cé định Vì lý do trên, mỗi người lao động có thể gặp phải những khókhăn riêng trong việc duy trì động lực làm việc Có thé động cơ ban dau chỉtồn tại trong ngăn hạn và nếu không được tạo động lực thường xuyên (TrầnKim Dung, 2018) Hệ quả của van dé này nhân viên không còn cảm thấy công việc cần phải thực hiện và họ sẽ trở nên bat mãn với công việc rồi xa hơn là

việc rời bỏ công việc của mình.

17

Bên cạnh đó, các nhà quản lý còn mang tới những tác động nhất định đến công tác tạo động lực (Trần Anh Tài, 2017) Nếu nhà quản lý giám sátnhân viên chặt chẽ, sẽ làm giảm quyền tự quyết của họ, động cơ bên ngoàitrở thành động cơ bị quyết định từ bên ngoài chứ không mang tính tự quyết(Homberg và Vogel, 2016) Nếu nhà quản lý trao cho nhân viên nhiều tráchnhiệm và quyền tự chủ, họ đã làm tăng quyên tự quyết cho nhân viên, làmcho nhân viên thay ho có nhiều năng lực, và như vậy tạo cho họ động cơ bênngoài mang tính tự quyết và có thể sẽ trở thành động cơ bên trong Theo Trần Kim Dung (2018), công tác tạo động lực của doanh nghiệp cần được định hướng, thực hiện, điều hành và kiểm soát bởi lãnh đạo của doanh nghiệp Các hình thức tạo động lực có thể đến từ việc xây dựng, tạo lập cơhội, cuốn hút vào công việc, tự đề và ứng cử, giới thiệu vào các vi trí cần sự

bổ nhiệm và cung cấp sự hướng dẫn trong nghé nghiệp dành cho người laođộng Hiệu quả của việc áp dụng các phương pháp này rất khác nhau, phụ thuộc vào đặc điểm tính cách của các nhân, lãnh đạo, môi trường văn hoá của doanh nghiệp, tô chức.

Động lực làm việc tồn tại ở hai hình thức là động lực bên ngoài và động

lực bên trong và động lực bên ngoài (Extrinsic motivation) Trong đó, động

lực bên ngoài là những yếu tô bên ngoài tác động đến hành động của nhânviên nhằm mục đích hoàn thành nhiệm vụ, tăng hiệu suất làm việc của nhânviên Những tác nhân đó thường là phần thưởng hoặc hình phạt

Phần thưởng kích thích nhân viên phan dau hoàn thành mục tiêu, thườngnhân tố này giúp tạo môi trường làm việc có tính cạnh tranh và thúc đây Kếtquả đạt được có thể lớn hơn mục tiêu đề ra, tạo môi trường cho nhân viên làm việc va sang tạo, tìm ra những nhân viên có năng lực va tinh thần làm việccao Hình phạt sẽ thúc day nhân viên làm việc dé không bị phát Công ty nàocũng có quy định và hình thức xử phạt tùy theo mức độ, nhân té này giúp tạo

18

môi trường làm việc nghiêm túc, kỷ luật Những nhân viên có tỉnh thần vàthái độ làm việc không tốt sẽ sớm bị đào thải Trong khi đó, Động lực bêntrong (Intrinsic motivation) là những nhân tố bên trong của nhân viên thúcday tinh thần làm việc của họ Thường động lực bên trong bắt nguồn từ sựthỏa mãn, yêu thích công việc mà họ đang làm, từ sự hưng phan, thích thú khihoàn thành công việc và mong muốn được cống hiến, đóng góp cho công ty

nơi họ đang làm việc.Động lực bên trong có hiệu quả hơn động lực bên ngoài

vì đó là yếu tố xuất phat từ bên trong của nhân viên, 6n định khác với động lực được tác động từ bên ngoài mang tính đối phó với tình huống.

Nhìn chung, vai trò của công tác tạo động lực ngày cảng trở nên quan

trọng trong bối cảnh hiện dai và sẽ trở thành yếu tô sống còn trong việc pháttriển doanh nghiệp ngày nay

1.2.3 Các học thuyết tạo động lực lao động

1.2.3.1 Học thuyết nhu cau của Abraham Maslow

Abraham (Harold) Maslow (1908-1970) là một trong những nhà tiên phong

người Mỹ trong trường phái “Tâm lý học nhân văn” Vào năm 1943, ông đã phát

triển lý thuyết về Thang bậc nhu cầu hay còn gọi là Tháp Nhu Cầu.

19

thấp Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow

Nguồn ảnh: https://www.poolia.biz/Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và nhữngnhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Tầng 1: Nhu cầu Sinh lý (Basic Needs)Nhu cầu này bao gồm những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống của con

người nhằm đảm bảo mục đích sinh tồn như ăn, uống, ngủ, thở, tình dục, và

các nhu cầu về sự thoải mái như chỗ ở, quần áo Sở di tình dục được xếp vàonhóm nhu cầu này vì nó giúp con người duy trì được nòi giống Đây đều lànhững nhu cầu cơ bản nhất và mạnh mẽ nhất của con người

Những nhu cầu thuộc mức độ cao hơn phía trên sẽ không thể xuất hiệnnếu nhu cầu cơ bản này chưa được thỏa mãn Chúng sẽ chế ngự, thúc giục, saikhiến một người phải hành động đề đạt được nhu cầu cơ bản này

Tầng 2: Nhu cầu được an toàn (Security and Safety Needs)

Khi các nhu câu ở mức độ sinh ly đã được thỏa mãn, con người hướng

20

tới những nhu cầu về sự an toàn của bản thân Họ mong muốn được bảo vệ tính mạng khỏi các nguy hiểm và sự an toàn, ôn định trong đời sống Nhu cầuđược an toàn ở đây không chỉ là an toàn về thé chất và sức khỏe, nó còn làmong muốn được an toàn về mặt tinh thần về điều kiện tài chính của bản thân.

Một số nhu cầu an toàn của con người như:

+ An toàn khi gặp tai nạn, sự cô chan thương+ An toàn về sức khỏe

+ An toàn về tài chínhTầng 3: Nhu cầu về xã hội (Social Needs)Con người sẽ xuất hiện những nhu cầu về xã hội khi đã được đáp ứng đầy đủ những nhu cầu căn bản về sinh lý và sự an toàn Nhóm nhu cầu xã hộibao gồm: nhu cầu yêu và được yêu, được chấp nhận và thuộc về một cộngđồng nào đó Nhu cầu này thê hiện qua quá trình giao tiếp như việc kết giaobạn bè, tìm người yêu, tham gia hoạt động xã hội, câu lạc bộ, Ở cấp độnày, những nhu cầu thuộc về tình cảm chính là yếu tố tác động và chi phối

hành vi của con người.

Vai trò của nhóm nhu cầu này rất quan trọng, Maslow cũng đã nhấn mạnh răng, mặc dù đây không phải là nhu cầu ở cấp bậc cao nhất nhưng nếu

nó không được thỏa mãn và đáp ứng, con người có thê mắc phải những bệnhtrầm trọng về tinh thần, tâm lý

Tầng 4: Nhu cầu được quý trọng (Esteem Needs)Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng và được xếp vào loại nhucầu bậc cao con người Nó được thể hiện qua hai khía cạnh: việc được nềtrọng, kính mến thông qua sự thành công của bản thân và lòng tự trong, cảmnhận, trân quý chính mình Khi nhu cầu này được thỏa mãn, con người có xuhướng trở nên tự tin hơn vào năng lực của bản thân và mong muốn được công

hiên nhiêu hơn.

21

Tầng 5: Nhu cầu được thể hiện mình (Self-actualizing Needs)Đây chính là mức độ nhu cầu cao nhất mà Maslow đề cập đến: khăngđịnh bản thân Khi tất cả những bậc nhu cầu ở dưới đã được đáp ứng, conngười tiến tới một tam cao mới, mong muốn khai phá những tiềm năng còn anchứa và thể hiện đúng con người mình Đó là khả năng tận dụng tối ưu vàkhai thác tối đa tài năng nhằm mục đích hoàn thiện bản thân Ví dụ điển hình cho sự tự thể hiện bản thân được bộc lộ ở những nhân vật như nhà bác họcAlbert Einstein, Tổng thống Abraham Lincoln,

1.2.3.2 Học thuyết kỳ vọng (Victor H Vroom)

Nguôn: Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân

Hình 1.2 Học thuyết kỳ vọng của Vromm (1964)

Victor H Room là một nhà tâm lý hoc và là nhà nghiên cứu khoa hoc

hành vi nồi tiếng Lý thuyết hy vọng của Victor Vroom đã nêu ra một số van

đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động:

Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phanthưởng Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra

có mối liên quan đến những gì các nhân viên muốn Vì vậy các nhà quản lýphải quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng; Các nhà quản lý cần

thưởng cho các cá nhân những thứ mà họ đánh giá một cách tích cực.

22

Thứ hai, lý thuyết hy vọng nhắn mạnh hành vi được hy vọng.

Các nhà quản lý cần phải để cho người lao động biết được tổ chức hyvọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao Cuốicùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng cá nhân của người lao động.Những hy vọng của bản thân người lao động như kết quả làm việc, phầnthưởng và các kết quả đầu tư thỏa mãn mục tiêu của họ

Thuyết hy vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần

thưởng cho tôi là gi?)

- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ

lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn,

vat vả như thé nào dé đạt mục tiêu?)

- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên răng họ sẽ nhận đượcđền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá

Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ

được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao.

Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rang công ty sẽ đi tuyển người từ cácnguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này

làm việc tôt hơn.

23

1.2.3.3 Học thuyết công bằng (John Stacy Adams)

Thuyết công băng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John

Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi va quản tri đưa ra vào năm 1963.

Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu củaAbraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg)Thuyết Công Bang của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biếnđổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công

việc của họ Việc so sánh dựa trên tỉ lệ:

Lợi ích cá nhân = Quyên lợi của người khác

Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của người khác

Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang băng nhau tức công băng thì

họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận

được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ

trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp

của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực làm việc hoặc tìm các giải pháp

khác như vắng mặt trong giờ làm việc, đòi tăng lương, hoặc thôi việc dé xáclập công bằng mới

Như vậy, để tạo động lực duy trì sự công bằng, đối xử với người lao

động dựa vào sự đóng góp của họ với doanh nghiệp, xác định rõ mức đóng

góp của mỗi cá nhân Khi người lao động cảm thấy tiền lương, tiền thưởng

cũng như các khoản phúc lợi của mình nhận được xứng đáng với công sức

mình bỏ ra thì họ sẽ có niềm tin vào doanh nghiệp

1.2.4 Các khía cạnh trong tạo động lực làm việc

1.2.4.1 Khia cạnh về người lao động

Người lao động là đối tượng của các chính sách tạo động lực hay nóicách khác là chủ thé mà các nhà quản lý hoặc doanh nghiệp hướng tới dé thựchiện các chính sách tạo động lực lao động (Trần Kim Dung, 2018) Và vì vậy,

24

không thé phủ nhận mức độ ảnh hưởng của người lao động trong quá trình

thực hiện công tác tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp.

Trần Anh Tài (2017) chỉ ra rằng con người là trung tâm của mọi hoạtđộng sản xuất kinh doanh và đóng vai trò không thê thay thế trong việc quyếtđịnh sự thành công/ lụi tàn của doanh nghiệp Nhận thức được tầm quan trọngcủa yếu tố con người, các doanh nghiệp đã và đang tìm cách duy trì và pháttriển nguồn nhân lực của mình (Nguyễn Tiến Dũng và các cộng sự, 2021) Sự phụ thuộc của các doanh nghiệp vào chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được thé hiện rõ ràng Người lao động đóng góp vào quá trình kinh doanh hiệu quả của doanh nghiệp bằng cách tạo ra và xây dựng của cải vật chất(Ryan và Deci, 2020) Bên cạnh đó, khi người lao động tin rằng tổ chức sẵnsang cung cấp những khóa đào tạo thích hợp, họ sẽ cảm nhận được sự quantâm của tô chức trong việc nâng cao khả năng và kỹ năng của họ, cảm thấy

được sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động và

cũng chính nhận thức được van đề này sẽ làm họ gan bó hơn với tô chức (Han

và Yin, 2016).

Tuy nhiền, thực trạng lao đóng tại nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn tồntại không ít những cá nhân lao động thiếu tinh thần trách nhiệm, an thường thủ phận nền chất lượng cổng việc thấp hơn năng lực thật sự của bản thần họ, gây thiệt hại cho doanh nghiệp trong tồn tại và phát triển.

1.2.4.2 Khía cạnh thuộc về tổ chức

Bên cạnh sự nỗ lực và đóng góp của người lao động trong các công tác

tạo động lực, các yếu tố thuộc về tô chức cũng mang tới những điều kiện quantrọng dé tạo động lực hiệu quả Theo Trần Anh Tài (2017), sự quan tâm củalãnh đạo doanh nghiệp dành cho việc phân bổ, điều hành và kiểm soát cácnguồn lực của doanh nghiệp cần được thực hiện một cách hiệu quả và triệt dé nhằm hướng đến việc tạo ra tinh thần làm việc hăng say cùng hiệu suất cao

dành cho người lao động.

25

Lãnh đạo cần ghi nhận những đóng góp của cấp dưới để có thể khen thưởng hay xử phat đúng đối tượng Luôn lắng nghe những ý kiến dong góp

về các phương pháp dé thực hiện cổng việc, tin tưởng nhan viền, cùng họ traođổi ý kiến trước khi ra quyết định trong cổng việc; luồn gương mẫu trongcong việc, tạo được sự tin tưởng của nhân viền trong cổng tác quản trị, điềuhành tại Cổng ty (Trần Kim Dung, 2018) Thé nhung, trong thuc té lam viéc,các công ty luôn gặp tình trạng tồn tại song song những nhân việc làm việchăng say, hiệu quả với tinh thần cống hiến quên mình nhằm đạt được nhữngthành công lớn trong công việc và bên cạnh đó là những cá nhân với tinh thần chống đối, thiếu sức sống và không đặt mục tiêu hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhất (Nguyễn Thị Điệp, 2018).

Như vậy, môi trường trong tô chức và sự tác động của lãnh đạo là những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao tầm ảnh hưởng của tạo động lực trong

hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

1.2.4.3 Khía cạnh thuộc về công việc

Theo Hoàng Văn Hải và các cộng sự (2019), ý thuyết mục tiêu có liênquan nhiều đến việc tạo động lực cho nhân viên khu vực công, mặc dù những

ưu đãi về tiền tệ cũng đóng vai trò quan trọng trong lĩnh vực này nhưng lý thuyết mục tiêu vẫn khang định được tinh đúng dan của nó thông qua sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tô chức trong việc tạo động lực chongười lao động Động lực làm việc của người lao động sẽ chịu ảnh hưởng từ

sự phù hợp của người lao động đối với công việc mà họ đang theo đuổi

Theo định nghĩa cua Sanchez va Levine (2012), phân tích công việc

được hiểu là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, sau đó xác định điều

kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn cùng các phẩm chat, ky

năng can có dé hoàn thành Day là một quá trình dai ma người quan lý cần cóthời gian để ghi chú lại các thông tin liên quan đến bản chất của công việc

26

nhằm đưa ra đánh giá chuẩn xác nhất Hay nói cách khác, công tác phân tích được xây dựng dựa trên quá trình đánh giá, tìm hiểu công việc và tạo ra sựđồng nhất từ trình độ của lao động với bản chất cũng như các yêu cầu củacông việc mà doanh nghiệp đang hướng đến giải quyết Bên cạnh đó, phântích công việc cần phải thực hiện ở đầu quy trình và các nhà quản trị cần thực

sự chú tâm đến nhiều van đề xung quanh các nhân sự của mình Các nha quản

lý trong doanh nghiệp muốn tuyển dụng nhân viên điều mong muốn nhất làđem lại giá trị doanh thu đến với t6 chức Lúc này, việc phân bổ nhân viên phủ hợp vào từng vi trí công việc sao cho phủ hợp và hiệu quả là điều rất khó nhưng không thể bỏ qua (Singh, 2008).

1.3 Phát triển giả thuyết nghiên cứu

1.3.1 Yếu tô vật chất

1.3.1.1 Chính sách tiền lương

Tiền lương là yếu tố quan trọng trong việc quyết định những chính sáchquản trị nguồn nhân lực bởi lẽ tiền lương mang tới những động lực cần thiết

cho người lao động (Collins, 2021).

Tổng quát hơn, theo Bhatti và các cộng sự (2021), bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần ý thức rõ ràng tầm quan trọng của công tác quản trị tiền lương đối với sự phát triển của toàn bộ công ty, đồng thời chú ý thảo luận, đề ranhững phương pháp đề thực hiện việc quản trị tiền lương một cách hiệu quả.Nếu không, điều này sẽ gây ảnh hưởng không tốt đến động lực làm việc củangười lao động và trở thành rào cản cho quá trình phát triển của hoạt động sảnxuất kinh doanh Bên cạnh đó, trong bối cảnh hội nhập quốc tế và Cách mạng

công nghiệp 4.0, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò thiết yếu tới tăng trưởng kinh tế bền vững Ngân hàng được coi là mạch máu của nén kinh tế quốc gia, vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề cần đặc biệt quan tâm, nhất là thời kỳ Cách mạng cổng nghiệp 4.0 (Pan và các cộng sự, 2021) Và tiền

27

lương được coi là điều kiện quan trọng dé đảm bảo chat lượng nguồn nhân lực trong

các doanh nghiệp.

Tiền lương, ở một khía cạnh khác, cần được quản trị một cách hiệu quả

và bài bản Công tác quan trị tiền lương có hiệu quả sẽ được thé hiện qua ratnhiều phương diện, có thé kế đến như: hệ thống tiền lương và tiền công tốt, quy chế thưởng phạt rõ ràng, công minh, thái độ, phản ứng của đội ngũ nhân viên trong công việc, bù dap và ghi nhận những nỗ lực của nhân viên, kết nối thành tích của nhân viên với doanh nghiép, Khi việc quản trị tiền lương được thực hiện tốt, doanh nghiệp có thể thu về rất nhiều lợi ích to lớn (TrầnAnh Tài, 2017).

Tóm lại, tiền lương sẽ tác động mạnh tới động lực của người lao động,

đặc biệt là những nơi có thu nhập thấp Do đó, để tạo động lực cho người lao

động cần gắn phần thưởng với thành tích, đóng góp chứ không phải thâm niênhay tư cách thành viên của người lao động Như vậy, giả thuyết H1 được đềxuất như sau:

Giả thuyết 1: Chính sách tiền lương có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ công ty TNHH Cây Xanh Nam Điền

1.3.1.2 Chính sách thưởng vật chất

Ngoài các khoản thu nhập cô định như tiền lương, người lao động còn cónhững khoản tiền tăng thêm thông qua chính sách thưởng vật chất Dé làmđược điều này, các doanh nghiệp cần lưu ý đến các hoạt động quản trị thu

nhập hiệu quả (Su va Wright, 201 1).

Theo lý thuyết, việc liên tục tạo động lực dé phat trién hiéu qua nguồn

nhân lực thông qua các chính sách khen thưởng, tôn vinh nhân sự theo mức

độ hoàn thành công việc một cách kịp thời, chính xác và đảm bảo công bằng (Cấn Thị Hồng Vân, 2021) Nghiên cứu điều chỉnh các quy định về chế độ,

chính sách sử dụng và đãi ngộ nhân sự Trọng tâm là các chính sách sau: Bộ

28