Bàn về vấn Đề sa thải người lao Động theo bộ luật lao Động năm 2019 bài tập lớn pháp luật Đại cương

Theo Điều 117 Bộ luật Lao động năm 2019, kỷ luật lao động được quy định nhưsau: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điềuhành sản xuất, kinh doan

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

BÀI TẬP LỚN

Đề tài:

BÀN VỀ VẤN ĐỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO

BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

Môn học: Pháp luật Việt Nam Đại cương

Giáo viên hướng dẫn: ThS Hồ Thị Thanh Trúc

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 23 tháng 3 năm 2023

MỤC LỤC

CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT

SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 51.1 Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 51.1.1 Khái niệm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 51.1.2 Đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 71.1.3 Ý nghĩa của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 81.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động

1.2.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 111.2.2 Căn cứ xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 131.2.3 Thời hiệu, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải 151.2.4 Hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 17CHƯƠNG II THỰC TIỄN VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁPLUẬT VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG 202.1 Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc 222.2 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện quy

BẢNG QUY ƯỚC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Từ xưa đến nay, lao động được hiểu như là loại hoạt động có mục đích và ý thức

từ con người nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho đời sống vật chất lẫn tinh thần chotoàn xã hội Quá trình này muốn diễn ra được thì cần phải có trật tự và nề nếp để hướnghoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung để đạt được một mục tiêu

đã đề ra Yếu tố tạo nên trật tự, nề nếp này giữa một nhóm người hay một đơn vị trongquá trình lao động chính là kỷ luật lao động Đặc biệt, trong điều kiện sản xuất ngàycàng phát triển, cùng với đó là trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngàycàng cao, thì vấn đề duy trì kỷ luật lao động càng trở nên quan trọng hơn

Trong đó, xử lý kỷ luật sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắcnhất bởi hệ quả pháp lý là làm chấm dứt quan hệ lao động, nên đã tác động trực tiếp đến

ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động Với sự phát triển của nền kinh tếthị trường cùng tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, có nguy cơmất việc làm, mất thu nhập ổn định và không những thế người lao còn có nguy cơ bị sathải trái pháp luật bởi người sử dụng lao động Trong khi, pháp luật lao động hiện nayvẫn còn quá nhiều bất cập và cả thiếu vắng các quy định về sa thải người lao động thìtrong tương lai, sa thải người lao động trái pháp luật là trở thành một hiện tượng phổbiến trong xã hội Nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động - lựclượng đông đảo nhưng yếu thế trong xã hội Chính vì thế, nhóm đã chọn nghiên cứu đề

tài: “Bàn về vấn đề sa thải người lao động theo bộ luật lao động năm 2019” Qua đó,

phân tích mối quan hệ tương quan giữa mặt khoa học pháp lý và khoa học pháp luậttrong vấn đề được nêu trên

2 Nhiệm vụ đề tài

Một là, làm rõ một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.

Trong đó, nhóm tập trung nghiên cứu những vấn đề về khái niệm; đặc điểm và ý nghĩacủa việc xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải

Hai là, từ lý luận nhóm tập trung làm sáng tỏ những quy định của pháp luật lao

động Việt Nam về nguyên tắc, căn cứ, trình tự thủ tục và hậu quả pháp lý của việc xử lý

kỷ luật lao động sa thải

Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về xử lý kỷ luật lao động sa thải trái

pháp luật để nhận thấy những bất cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét xử

3

Cung cấp một cái nhìn trực quan và thực tiễn hơn về vấn đề xử lý kỷ luật sa thải ngườilao động.

Bốn là, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định sa thải dưới góc độ là hình thức

- Chương II: Thực tiễn và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về hình thức xử

lý kỷ luật sa thải người lao động

4

NỘI DUNGCHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT

SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 1.1 Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

1.1.1 Khái niệm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Theo Điều 118 Bộ luật lao động 2012, kỷ luật lao động được quy định như sau:

“Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điềuhành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”1 Theo quy định này thì ta có thểhiểu cơ bản là kỷ luật lao động bao gồm những quy định do người sử dụng lao động banhành và phải được ghi nhận dưới hình thức nội quy lao động Nội dung của các quyđịnh này liên quan đến việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinhdoanh của doanh nghiệp chứ không bao quát toàn bộ vấn đề liên quan đến việc bảo đảmhiệu quả hoạt động của doanh nghiệp đó

Theo Điều 117 Bộ luật Lao động năm 2019, kỷ luật lao động được quy định nhưsau: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điềuhành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động

và do pháp luật quy định” 2

Khi ta so sánh với Bộ luật Lao động năm 2012, ta có thể nhận thấy rằng Bộ luậtLao động năm 2019 có quy định mở rộng hơn về khái niệm kỷ luật lao động khi đượcthêm vào cụm từ “do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và dopháp luật quy định” chứ không còn bó hẹp trong nội quy lao động Theo đó, đối vớingười sử dụng lao động, quy định này đã tạo ra hành lang pháp lý vững chắc cho phépngười sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động vi phạm thỏa thuận trong hợp đồng laođộng hoặc vi phạm pháp luật lao động

Theo Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019, các hình thức xử lý kỷ luật lao độngbao gồm:

1 Khiển trách

2 Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng

3 Cách chức

4 Sa thải

2 Bộ luật Lao động, Luật số: 45/2019/QH14, Thư viện Pháp luật.

1 Bộ luật Lao động, Luật số: 10/2012/QH13, Thư viện Pháp luật.

5

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, về việc áp dụng hình thức xử lý kỷluật sa thải Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trongtrường hợp sau đây:

1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sửdụng ma túy tại nơi làm việc;

2 Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâmphạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hạinghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi íchcủa người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quyđịnh trong nội quy lao động;

3 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức màtái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Tái phạm là trường hợp người laođộng lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theoquy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc màkhông có lý do chính đáng

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân,thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trườnghợp khác được quy định trong nội quy lao động

Theo Từ điển Tiếng Việt của Nhà xuất bản Hồng Đức do GS Hoàng Phê chủ biênthì sa thải được hiểu là việc thải người làm, không được dùng nữa của người sử dụnglao động Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học của Thư viện Pháp luật thì sa thảingười lao động là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệpháp luật với người lao động khi họ có vi phạm kỷ luật lao động được nội quy lao độngcủa đơn vị hoạt động do pháp luật quy định Sa thải là nhằm loại bỏ những người laođộng không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp và làmtổn thất đến danh tiếng, tài sản của doanh nghiệp đó Vì vậy, khi bị sa thải người laođộng sẽ không được tham gia quan hệ lao động nữa Tuy nhiên, đây chỉ là đơn phươngchấm dứt hợp đồng Do đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng đặc biệt nênPháp luật phải cần phải có quy định riêng Vì vậy pháp luật Việt Nam quy định căn cứ

và thủ tục sa thải hoàn toàn khác với đơn phương chấm dứt hợp đồng 3

3 Đặng Minh Phượng, “Pháp luật về kỷ luật sa thải trái pháp luật ở Việt Nam”, Đại học Luật Hà Nội.

6

1.1.2 Đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Thông qua các khái niệm của hình thức kỷ luật lao động sa thải, ta nhận thấy rằng

kỷ luật lao động sa thải chính là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất so với các hìnhthức kỷ luật lao động còn lại Kỷ luật sa thải là một biện pháp của kỷ luật lao động nên

kỷ luật sa thải mang đầy đủ những đặc điểm của kỷ luật lao động Bên cạnh đó, kỷ luật

sa thải còn có những đặc điểm riêng sau đây:

- Một là, kỷ luật sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật ở mức độ nghiêm khắc nhất

và chỉ áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động ởmức độ nghiêm trọng trở lên thuộc một trong các trường hợp do pháp luật quyđịnh và được cụ thể hóa trong nội quy lao động của doanh nghiệp Người laođộng bị sa thải vừa mất việc làm, vừa phải tìm kiếm việc làm mới nên hầu hếtpháp luật các nước đều có sự quy định chặt chẽ với vấn đề này để tránh sự lạmdụng của người sử dụng lao động Đồng thời cũng giảm bớt hậu quả đối vớingười lao động bị sa thải

- Hai là, kỷ luật sa thải được Pháp luật quy định cụ thể về các căn cứ khi xử lý Cụ

thể khi người lao động có những hành vi thuộc vào Điều 125 Bộ luật Lao độngnăm 2019 sẽ bị xử lý theo Pháp luật Những quy định trên đã được nghiên cứu

kỹ lưỡng và được Pháp luật đưa ra sao cho hợp lý nhất với các cá nhân người laođộng và người sử dụng lao động Việc này giúp cho người sử dụng lao độngthuận tiện hơn khi có cơ sở pháp lý đầy đủ để xử phạt người lao động có hành vithuộc quy định trên

- Ba là, kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam phải được

tiến hành theo những trình tự và thủ tục nhất định và khi tiến hành kỷ luật phảiđảm bảo đúng trình tự, thẩm quyền, thời hiệu và đặc biệt là căn cứ xử lý kỷ luật.Tuy nhiên, trong mọi trường hợp việc xử lý kỷ luật theo các hình thức khác vớiquy định và không thuộc về các căn cứ xử lý kỷ luật đều là hành vi xử lý kỷ luậtđược đúng đắn, tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động Đồng thời, nócũng bảo đảm cho người lao động biết được mình bị sa thải vì lỗi gì và họ có cơhội để bào chữa cho các hành vi của mình

Pháp luật quy định cụ thể về các căn cứ xử lý kỷ luật sa thải Xử lý kỷ luật sa thải

là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc và nặng nhất đối với người lao động, do vậypháp luật phải quy định cụ thể và rõ ràng về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải

7

Theo quy định tại khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định áp dụnghình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:

Kỷ luật sa thải là trường hợp đặc biệt của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động của người sử dụng lao động Kỷ luật sa thải là ý chí đơn phương của người sửdụng lao động mà không hề phụ thuộc ý chí người lao động hay nội dung thỏa thuậntrong hợp đồng lao động Đây cũng dẫn đến là hành vi làm chấm dứt quan hệ lao độnggiữa người sử dụng lao động và người lao động Hậu quả của hành vi vi phạm kỷ luậtlao động là người lao động ngoài việc bị mất việc làm và không được hưởng trợ cấpthôi việc Không chỉ dừng lại ở đó, việc bị xử kỷ luật sa thải còn ảnh hưởng tới sự giảmsút uy tín của người lao động sẽ gây khó khi tìm kiếm công việc sau này

Trong khi đó, chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là người sử dụng lao động

sử dụng quyền này theo yêu cầu của người lao động hoặc tự mình (đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động) Theo Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 thì chấm dứt hợpđồng lao động chỉ xảy ra khi: hết hạn hợp đồng lao động, đã hoàn thành công việc theohợp đồng lao động, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, người lao độngđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của bộ luật này,người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tạiĐiều 36 của bộ luật này, người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quyđịnh tại Điều 42 và 43 của bộ luật này

Kỷ luật lao động theo hình thức sa thải và làmột hình thức mà bất kỳ cá nhân tổ chức lao động nào cũng phải tuân theo Theo đó,như chúng ta đã biết sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất mà pháp luật cho phép người

sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷluật Nhìn chung, dưới góc nhìn nhận xét về kỹ thuật lập pháp thì việc bộ luật lao độngnăm 2019 tách trường hợp sa thải thứ nhất của bộ luật lao động cũ năm 2012 thành 02trường hợp là khoa học hơn và đặc biệt là rõ ràng hơn trong việc áp dụng pháp luật,tránh tình trạng gây tranh cãi và nhầm lẫn Điều này mang lại sự tách bạch giữa cáchành vi được xác định theo pháp luật và các hành vi chủ yếu được căn cứ vào nội quylao động Từ đó, cũng giúp cho người lao động ý thức ngay từ khi xây dựng nội quy laođộng, cơ sở để xử lý kỷ luật sa thải và bảo vệ lợi ích của cá nhân và tổ chức làm giàumạnh tính công bằng dân chủ văn minh của thị trường lao động Việt Nam Việc áp dụngnghiêm khắc hình thức kỷ luật lao động theo hình thức sa thải còn vô hình chung tạo

8

nên một cơ sở pháp lý trong tư tưởng răn đe cho bất kì hành vi nào gây hại đến môitrường lao động và gây hại đến nền kinh tế thị trường Sở dĩ, thực trạng hiện nay trongviệc thực hiện hình thức này vẫn còn khá lỏng lẻo và thờ ơ vì chúng ta không nhìn nhận

rõ được giá trị sức lao động của người lao động và kể cả đối với người sử dụng laođộng Việc xử lý sa thải một cá nhân nào đó đều phải dựa trên cả hai yếu tố khách quan

và chủ quan Bên cạnh đó, cần được tổ chức một cách kỷ luật và phải luôn được đặt trênbàn cân pháp lý và được xử lý được theo pháp luật hiện thời Vì khi người sử dụng laođộng áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải có tác động rất lớn đối với ngườilao động bởi nó lấy đi việc làm của họ, đẩy họ vào tình trạng thất nghiệp, chính vì vậymức độ ảnh hưởng đối với xã hội cũng rất to lớn Ở đây, chúng ta cần còn cần phải hiểuviệc áp dụng kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đều tác động mạnh mẽ lên cả người

sử dụng lao động và người lao động

Đối với , một thực tế đáng buồn vẫn thường xuyên xảy ratrong hoạt động của doanh nghiệp, đó là

, tác phong công nghiệp chưa cao, dẫn đến số lượng hành vi vi phạm

kỷ luật lao động không ngừng tăng lên ở những mức độ khác nhau Chính từ nhữnghiện tượng tiêu cực này, nên để tự bảo vệ hoạt động của doanh nghiệp theo đúng trật tự,buộc người sử dụng lao động phải có những biện pháp xử lý nghiêm, trong đó, xử lý kỷluật sa thải là một biện pháp quan trọng bởi nó ngay lập tức làm chấm dứt hành vi viphạm và trực tiếp tác động tới ý thức chấp hành kỷ luật của tập thể lao động

người sử dụng lao động ngay lập tức có thể xử lý người lao động theo quy định phápluật và thiết lập một trật tự mới trong tổ chức bảo vệ lấy giá trị của cá nhân, tổ chức.Tuy nhiên, việc xử lý trong thực tế vẫn luôn có nhiều vấn đề bất cập trong đó vẫn cònmột số hành vi vi phạm kỷ luật khác nữa mà theo nhiều ý kiến chung, pháp luật cần chophép người sử dụng lao động sa thải người lao động mà không cần phải xem xét đếnmức độ của sự thiệt hại Chẳng hạn, những trường hợp người lao động cố ý huỷ hoại tàisản của doanh nghiệp hoặc trường hợp người lao động vi phạm quy định nghiêm ngặt

về quy định phòng cháy, chữa cháy như hút thuốc tại kho xăng dầu của doanh nghiệp,mặc dù nội quy đã quy định cấm Đối với trường hợp này, pháp luật hiện hành vẫn xếpvào loại “hành vi khác” và cần phải có thêm dấu hiệu “gây thiệt hại nghiêm trọng” thìngười lao động mới bị sa thải Đó là điều không hợp lý, bởi trong trường hợp này,người lao động đã cố ý huỷ hoại tài sản của doanh nghiệp, cố tình không chấp hành kỷluật lao động của doanh nghiệp Hành vi vi phạm quy định về phòng cháy, chữa cháy,

9

tuy có thể là vô ý, chưa gây ra thiệt hại trên thực tế nhưng nếu có thì thiệt hại xảy ra sẽkhôn lường, sẽ không chỉ là thiệt hại về tài sản mà còn có thể gây thiệt hại về tính mạngcủa con người Vì vậy, thiết nghĩ, hành vi này cũng nên xếp vào hành vi “nguy hiểm”,tương tự như hành vi tham ô, trộm cắp Điều này sẽ không chỉ bảo đảm được quyền sởhữu tài sản của người sử dụng lao động mà còn tăng cường trật tự, kỷ cương trongdoanh nghiệp, buộc người lao động phải có ý thức trong việc chấp hành kỷ luật laođộng của doanh nghiệp Thiết nghĩ, khi pháp luật đã có sự hướng dẫn về thiệt hạinghiêm trọng cho trường hợp bồi thường thiệt hại thì cũng có thể áp dụng tương tự chotrường hợp bị sa thải Điều đó sẽ không chỉ bảo đảm quyền lợi của người lao động màcòn bảo đảm được tính thống nhất trong việc áp dụng pháp luật Không thể có tìnhtrạng gây thiệt hại ở điều luật khác nhau thì hiểu khác nhau Tuy nhiên, nếu nội quy laođộng của doanh nghiệp quy định mức thiệt hại nghiêm trọng cao hơn thì khi đó sẽ ápdụng nội quy nhằm bảo đảm bảo nguyên tắc có lợi cho người sử dụng lao động.Đối với , khi người lao động bị kỷ luật sa thải sẽ không được trợcấp thôi việc Đây là điểm khác biệt về quyền lợi giữa người lao động bị sa thải vớingười lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Ngược lại, pháp luật hiệnhành không có sự phân biệt về hậu quả pháp lý đối với các trường hợp sa thải trái phápluật Sa thải trái pháp luật bao gồm các trường hợp trái pháp luật về nội dung (căn cứ ápdụng), tức là vi phạm các quy định tại Khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động và trái phápluật về hình thức (thủ tục áp dụng), tức là vi phạm Điều 86, Điều 87 Bộ luật Lao động.

Sa thải trái pháp luật về căn cứ, phải gánh chịu hậu quả nặng hơn so với trái pháp luật

về thủ tục nhưng đúng về căn cứ áp dụng Vì vậy, nếu người sử dụng lao động sa thảingười lao động trái pháp luật về căn cứ hoặc vi phạm về thời hiệu xử lý kỷ luật phảichịu hậu quả như quy định của pháp luật hiện hành là hợp lý Riêng đối với trường hợpngười sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật về thủ tục thì theo tôi, nênquy định hậu quả pháp lý khác Thiết nghĩ, trong trường hợp này cần phải có sự phânbiệt giữa trách nhiệm đối với người lao động và đối với nhà nước Đối với người laođộng, căn cứ để người sử dụng lao động áp dụng trách nhiệm ký luật đối với họ là hành

vi vi phạm kỷ luật và lỗi Vì vậy, nên chăng người sử dụng lao động chỉ phải chịu tráchnhiệm đối với người lao động nếu họ sa thải người lao động không có căn cứ Còn thủtục xử lý kỷ luật là trình tự mà nhà nước quy định buộc người sử dụng lao động phảituân thủ khi xử lý kỷ luật Do đó, các thủ tục được quy định tại Điều 87 Bộ luật Laođộng và các văn bản hướng dẫn thi hành có thể xem như là “thủ tục hành chính” của

10

việc quy định sa thải Người sử dụng lao động là người quản lý lao động, có quyền xử

lý kỷ luật đối với người lao động và phải tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình.Tuy nhiên, cũng để tránh tình trạng người sử dụng lao động thường xuyên vi phạm,chúng ta nên điều chỉnh tăng mức phạt đối với trường hợp này Mức xử phạt có thể tănggấp đôi, thậm chí có thể tăng gấp 3 so với mức hiện hành để buộc người sử dụng laođộng phải thực hiện đúng pháp luật, giữ cho kỷ luật được nghiêm minh và tăng nguồnthu cho Nhà nước

Kỷ luật lao động là vấn đề hết sức quan trọng, bởi nó không chỉ góp phần bảo đảmtrật tự, kỷ cương của doanh nghiệp mà còn tạo cho người lao động tác phong côngnghiệp, là yếu tố thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam Bởi vậy, pháp luật về kỷluật lao động nói chung và pháp luật về kỷ luật sa thải nói riêng cần phải được tiếp tụchoàn thiện Tuy nhiên, việc hoàn thiện pháp luật kỷ luật lao động phải đảm bảo sự hợp

lý giữa quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động và quyền lợi của người laođộng

1.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động sa thải

1.2.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Nguyên tắc 1 được quy định tại các điểm:

- Điểm a Khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 có nội dung: “Người sử dụng lao độngphải chứng minh được lỗi của người lao động”, điểm này có nghĩa là người sửdụng lao động phải xác định được những căn cứ chứng minh vi phạm rõ nét củangười lao động Nếu không thu thập được những căn cứ có quan hệ nhân quả vớihành vi vi phạm kỷ luật lao động, thì việc xử lý kỷ luật lao động đối với ngườilao động là thiếu cơ sở pháp lý

- Điểm b Khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 có nội dung: “Phải có sự thamgia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử

lý kỷ luật là thành viên”; tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở lao động baogồm: công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp Khi có sự

có mặt của hai tổ chức này, tính khách quan và đúng luật của quá trình xử lý kỷluật lao động sẽ được đảm bảo

- Điểm c Khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 có nội dung: “Người lao độngphải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người laođộng bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia củangười đại diện theo pháp luật”, điểm này có nghĩa là người lao động đang bị xử

11

lý kỷ luật lao động có quyền tự đứng lên bào chữa cho mình nếu có khả năng,hoặc có quyền nhờ sự trợ giúp của bên thứ ba để bào chữa Trong trường hợpngười lao động là người chưa đủ 15 tuổi, căn cứ khoản 4 điều 18 bộ luật laođộng 2019; người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người laođộng được quy định như sau: Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo phápluật của người đó Điều này cũng có nghĩa là, khi xảy ra bất cứ vấn đề gì liênquan đến pháp luật, cụ thể là xử lý kỷ luật lao động, người lao động chưa đủ 15tuổi không có quyền tự bào chữa cho mình mà phải thông qua người đại diệntheo pháp luật của mình.

- Điểm d Khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 có nội dung: “Việc xử lý kỷluật lao động phải được ghi thành biên bản” Để làm rõ, biên bản xử lý kỷ luậtlao động là tài liệu thiết thực nhất làm căn cứ xác định lỗi của người lao động cóđúng hay không, ảnh hưởng như thế nào đối với công việc của cá nhân và sự vậnhành của tổ chức, từ đó đưa ra những hình thức xử lý chính xác Như vậy, đểtránh trường hợp quá nhiều thông tin được truyền tải bằng miệng dẫn đến sailệch hoặc thiếu sót trong việc tổng hợp thông tin và đưa ra quyết định cuối cùng,việc ghi thành biên bản quá trình xử lý kỷ luật lao động là cần thiết

Nguyên tắc 2, được quy định tại khoản 2 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 có nộidung: “Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi

vi phạm kỷ luật lao động”, khoản này có nghĩa là nếu người lao động được kết luận là

có một hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì sẽ đương nhiên bị xử lý kỷ luật lao độngbằng một hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng Điều này giúp tránh được việclạm dụng xử phạt của người sử dụng lao động đối với người lao động nhằm gây khókhăn, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động

Nguyên tắc 3, được quy định tại khoản 3 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 có nộidung: “Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thìchỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất”,khoản này có nghĩa là nếu người lao động được kết luận là có một hoặc nhiều hành vi viphạm kỷ luật lao động thì sẽ bị xử lý kỷ luật lao động bằng một hìnmộth thức xử lý kỷluật lao động tương ứng với hành vi có mức độ vi phạm cao nhất Cũng như đã đượcnêu ở nguyên tắc 2, điều này giúp tránh được sự lạm dụng xử phạt của người sử dụnglao động đối với người lao động nhằm gây khó khăn, ảnh hưởng đến quyền lợi củangười lao động

12

Nguyên tắc 4, được quy định tại các điểm:

- Điểm a Khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 có nội dung: “Không được xử

lý kỷ luật lao động đối với người lao động nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việcđược sự đồng ý của người sử dụng lao động”

- Điểm b Khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 có nội dung: “Không được xử

lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam”

- Điểm c Khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 có nội dung: “Không được xử

lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩmquyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tạikhoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này”

- Điểm d Khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 có nội dung: “Không được xử

lý kỷ luật lao động đối với người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉthai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi”

Theo nhóm nghiên cứu, vì nhận thấy được sự bị động của những người lao độngthuộc vào 4 điểm đã nêu trên, các nhà làm luật đã thông cảm và thể hiện sự nhân văncủa mình thông qua việc tạm thời không xử lý kỷ luật lao động cho họ Nhưng, thờihiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợphành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bímật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12tháng Vì là tạm hoãn nên ngay khi người lao động không còn thuộc vào những điểm đãnêu trên, các biện pháp xử lý kỷ luật lao động vẫn sẽ được tiến hành như thông lệ.Nguyên tắc 5, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷluật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhậnthức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình

Như vậy, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải, cần tuân thủđúng và đầy đủ các nguyên tắc trên, nếu không đảm bảo các nguyên tắc này, việc xử lý

kỷ luật bị coi là trái pháp luật và có thể bị hủy bỏ bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền,ngoài ra, người sử dụng lao động có thể bị xử lý hành chính theo quy định tạiĐiều 18 Nghị định 28/2020/NĐ-CP và phải bồi thường cho người lao động theo quyđịnh pháp luật tại điều 41 Bộ luật Lao động 2019

1.2.2 Căn cứ xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ đượcngười sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp luật định sau đây:

13

Trường hợp thứ nhất, theo khoản 1, người sử dụng lao động được áp dụng hìnhthức kỷ luật lao động sa thải khi “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánhbạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc” Trong các hành vi đượcnhắc đến, hành vi trộm cắp nghĩa là hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà trong đó,người lao động tự ý chiếm đoạt tài sản không thuộc quyền sở hữu của mình khi không

có sự đồng ý của chủ sở hữu; hành vi tham ô là hành vi chiếm đoạt tài sản của cơ quan,

tổ chức hoặc công dân của người có chức vụ, quyền hạn thành tài sản riêng của mình;đánh bạc là hành vi tham gia vào trò chơi được tổ chức bất hợp pháp mà sự được (hoặcthua) kèm theo việc được (hoặc mất) lợi ích vật chất đáng kể (tiền, hiện vật hoặc cáchình thức tài sản khác); cố ý gây thương tích là hành vi cố ý xâm phạm thân thể, gây hạicho sức khỏe người khác dưới dạng thương tích cụ thể Là hành vi nguy hiểm cho xãhội, xâm phạm đến quyền được tôn trọng và bảo vệ sức khỏe của người khác Theo Bộluật hình sự năm 1999, hành vi cố ý gây thương tích trong trường hợp bình thường bịcoi là tội phạm khi mức độ thương tật người bị hại từ 11% trở lên

Trường hợp thứ hai, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mậtcông nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gâythiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi íchcủa người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trongnội quy lao động

Trường hợp thứ ba, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lươnghoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Tái phạm là trường hợpngười lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luậttheo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này

Trường hợp thứ tư, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc

mà không có lý do chính đáng

Trường hợp cuối cùng, được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn,bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền

và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

Có thể thấy rằng bên cạnh quy định mang tính khung cố định như trên, pháp luậtlao động vẫn tạo độ mở nhất định đối với người sử dụng lao động để họ tiến hành xử lý

kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải đối với người lao động, điều này thể hiện quacác quy định tại trường hợp hai và ba Đối với trường hợp hai, luật không quy định cụ

14

thể như thế nào là “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệtnghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”, điều này có nghĩa người

sử dụng lao động sẽ được chủ động quy định cụ thể trong Nội quy lao động về mứcthiệt hại mà họ cho rằng nghiêm trọng, hay đặc biệt nghiêm trọng tùy thuộc vào quy môdoanh nghiệp, tính chất của hoạt động sản xuất kinh doanh, những yếu tố đặc thù riêngtrong mỗi doanh nghiệp…Vì vậy, mỗi doanh nghiệp sẽ có quy định riêng về mức độthiệt hại nghiêm trọng hay đặc biệt nghiêm trọng tại Nội quy lao động của doanh nghiệp

để xem xét đánh giá xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải đối với người laođộng vi phạm kỷ luật Đối với trường hợp ba cũng tương tự, theo đó, luật không quyđịnh cụ thể đối với hành vi vi phạm nào, mức độ, tính chất của hành vi ra sao mà sẽ bị

kỷ luật bằng hình thức cách chức hoặc kéo dài thời hạn nâng lương, điều này doanhnghiệp được chủ động quy định trong Nội quy lao động hoặc thỏa thuận với người laođộng trong hợp đồng lao động để làm căn cứ xử lý kỷ luật lao động Đây là những quyđịnh mở mà các doanh nghiệp cần lưu ý vận dụng để xây dựng, thiết lập, tăng cườngKLLĐ, tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

1.2.3 Thời hiệu, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải

Căn cứ theo “Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019; Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP” về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sa thải quy định:

1 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật côngnghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

là 12 tháng

2 Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thờihiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷluật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên

3 Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trongthời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này

Căn cứ theo “Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP” trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật

lao động sa thải theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam như sau :4

- Bước 1: Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tạithời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản

vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao

4 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, Hệ thống Pháp luật Việt Nam.

15