Chất lượng Đội ngũ cán bộ quản lý của học viện cán bộ quản lý xây dựng và Đô thị

Đồng thời, học viện tiến hành nhiều phương án nhằm đẩy mạnh liên kết đào tạo với các đơn vị trong nước và quốc tế nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu về chất lượng khi đào tạo nguồn nhân lực,

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ

Tổng quan nghiên cứu

1.1.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Gold, J., Rodger, H., & Smith, V, (2003), chỉ ra trong giai đoạn tiếp theo của quá trình phát triển của phát triển nguồn nhân lực và định hướng hành động trong tương lai Và xem xét các tác động đối với thực tiễn và phát triển kiến thức cần thiết để tạo nền tảng thông qua nghiên cứu và lý thuyết hóa

Susan R.Madsen và Anita L.Musto (2004) trong bài viết "Important Knowledge and Competence for Successful - Human Resource Leadership" đã chỉ ra những đặc tính, kiến thức và kỹ năng cần thiết đối với một người lãnh đạo, quản lý thành công Trong nghiên cứu, những người được hỏi đã đưa ra 15 phát biểu hoặc ý kiến liên quan đến đặc điểm cá nhân hoặc tính cách mà họ cảm thấy là quan trọng cho người quản lý thành công Chúng bao gồm các đặc điểm như là quan tâm cấp dưới; có ý thức chung; dũng cảm; sở hữu sự đồng cảm; luôn tràn đầy năng lƣợng; có một cá tính hấp dẫn; luôn công bằng, hữu ích, và trung thực; không phán xét; có một thái độ tích cực; luôn cố gắng hết sức Tuy nhiên nghiên cứu này vẫn còn một số hạn chế Đầu tiên, các dữ liệu định tính không đƣợc thu thập từ nhiều tổ chức khác nhau Thứ hai, vào thời điểm những kết quả nghiên cứu này đƣợc công bố, dữ liệu mới phải được thu thập cho các tổ chức vẫn đang thuộc các chương trình phát triển của họ và cần thiết kế lại Cần có thêm những nghiên cứu về đặc điểm, tính cách hoặc những đặc tính cần thiết mà một nhà lãnh đạo thành công cần có Trong bài báo của tác giả Anand Bhardwaj và B.K Punia (2013) đã xác định năng lực đƣợc sở hữu bởi các nhà quản lý có hiệu quả và thành công trên toàn thế giới Nghiên cứu cố gắng để hiểu đƣợc mối quan hệ giữa năng lực quản lý và kết quả hoạt động của họ Kết quả chỉ ra rằng kỹ năng giao tiếp, làm việc theo nhóm, chủ động, tầm nhìn, tự quản lý, định hướng dựa trên kết quả, định hướng dựa trên chiến lược, tham vọng, sự kiên trì, việc ra quyết định , chấp nhận rủi ro và sáng tạo, là năng lực thường sở hữu bởi các nhà quản lý thành công và có hiệu quả và hiệu

5 suất lãnh đạo phần lớn phụ thuộc vào các thiết lập năng lực mà quản lý đó sở hữu Ý nghĩa của bài báo là rất quan trọng cho các tổ chức để đánh giá năng lực của các nhà lãnh đạo của mình để xác định các lỗ hổng kỹ năng và có kết quả hoạt động cần thiết để giúp các tổ chức trong việc phát triển chương trình đào tạo và phát triển một cách hiệu quả để nâng cao hiệu quả và hiệu suất hoạt động

Nghiên cứu " Skills of an effective administrator" của Katz (1955) đã nhấn mạnh vào tầm quan trọng của kỹ năng đối với việc nâng cao chất lượng người quản lý Katz đã xác định ba loại kỹ năngcần thiết của người quản lý: kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng nhân sự và kỹ năng tƣ duy Mỗi kỹ năng cần thiết cho các nhà lãnh đạo thành công để sở hữu, nhƣng yêu cầu của mỗi kỹ năng có thể khác nhau tùy thuộc vào vị trí trong hệ thống phân cấp tổ chức Goleman (1998) nêu ba lĩnh vực kỹ năng quản lý: kỹ năng hoàn toàn kỹ thuật, khả năng nhận thức, và năng lực đã chứng minh trí tuệ cảm xúc Có năm thành phần trí tuệ cảm xúc đó là tự nhận thức, tự điều chỉnh, động lực, sự đồng cảm, và kỹ năng xã hội

Tổng hợp các nghiên cứu về năng lực quản lý cho thấy tầm quan trọng của các yếu tố trong bối cảnh, môi trường bên ngoài tổ chức và các bên liên quan Tuy nhiên, điểm chung nổi bật là các nhà nghiên cứu đều nhấn mạnh đến vai trò thiết yếu của tố chất, kiến thức và kỹ năng quản lý đối với hiệu quả công việc của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp.

Chermack, T J., Lynham, S A., & Ruona, W E A (2003) nhận định rằng phát triển nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi các xu hướng trong các lĩnh vực khác, nhân khẩu học, chính trị, công nghệ và một số lĩnh vực khác Để có đƣợc cái nhìn sâu sắc về tương lai, những xu hướng đó có thể được đánh giá và sắp xếp thành các loại Mục đích của bài viết này là trình bày các xu hướng được cho là không chắc chắn nhất và có tác động tiềm tàng cao nhất đến sự phát triển nguồn nhân lực Hơn nữa, bài viết này kiểm tra những gì chúng ta có thể học đƣợc khi xem xét tác động của những xu hướng đó, cách suy nghĩ của chúng ta có thể thay đổi so với những gì chúng ta học đƣợc và những quyết định chúng ta có thể đƣa ra khác đi do đã cân nhắc chúng

Christian Batal (2002) đã xây dựng khung cấu trúc năng lực Khung cấu trúc

6 năng lực này là bảng phân tích các kiến thức, kỹ năng, thái độ mà một ngườ lao động cần có để hoàn thành tốt công việc Đây được coi là phương pháp đánh giá và quản lý năng lực có thể giúp nhà quản trị có cái nhìn tổng quát về năng lực của nguồn nhân lực trong công ty đối với yêu cầu của công việc Từ đó, khung năng lực giúp phân loại trình độ của người lao động Đồng thời, tác giả đã đưa ra bản mô tả một số công việc đòi hỏi trình độ nguồn nhân lực chất lƣợng cao, ví dụ nhƣ công việc của những người giữ chức phụ trưởng phòng hoặc thủ trưởng của một đơn vị trong các cơ quan nhà nước hoặc doanh nghiệp nhà nước

Ngân hàng phát triển châu Á (1990) đã phát hành cuốn sách có tựa đề “Chính sách nguồn nhân lực và phát triển kinh tế”, với tên tiếng anh là Human resource policy and economic development Cuốn sách này có nội dung chính là phân tích các xu hướng phát triển kinh tế, chính sách mà chính phủ các nước đang thực hiện, sự biến động trong cơ cấu lao động ở các nước đang phát triển khu vực châu Á The East Asian Miracle: Economic growth and public policy of World Bank (1993) và Nancy Birdsal, David Ross (1995) đã phân tích và khẳng định: Các nước Đông Á có nền kinh tế phát triển vượt bậc hơn so với các nước khác trong khu vực châu Á Nguyên nhân dẫn tới hiện tƣợng này có rất nhiều, trong đó không thể không nhắc đến một nguyên nhân vô cùng quan trọng là do các nước Đông Á có các chính sách tập trung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, dành nhiều nguồn lực đầu tƣ cho nguồn nhân lực chất lƣợng cao

Paul Moris (1996) và Ranis G (1996), đã chứng minh sự phát triển kinh tế có liên quan mật thiết đến sự phát triển giáo dục và đào tạo thông qua hàng loạt nước ở châu Á như Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore,… Đây là những nước có sự phát triển kinh tế mạnh mẽ, trở thành những nước có thu nhập bình quân đầu người cao trên thế giới và trở thành những con rồng châu Á từ cuối thế kỷ 20 Sự tăng trưởng nhanh và bền vững của những nước này kéo dài từ cuối thế kỷ 20 cho đến nay là nhờ việc các nước có những chính sách và chiến lược đúng đắn tập trung phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt và với nguồn nhân lực chất lƣợng cao

Bushmarrin (2002), đã có công trình nghiên cứu về vai trò của trí tuệ đối với

7 hiệu quả công việc mà người lao động tạo ra ở các nước có nền kinh tế thị trường Nội dung chính của công trình nghiên cứu là trình bày quan điểm về vai trò quyết định của người lao động trong hoạt động tại doanh nghiệp Các doanh nghiệp ngày nay đều nhận thức đƣợc tầm quan trọng của chất lƣợng lao động, và họ mong muốn đƣa ra đƣợc các chính sách mang tính chiến lƣợc nhằm đào tạo và phát triển đội ngũ lao động chất lƣợng cao, cung cấp lực lƣợng lao động có năng lực này đến mọi khâu sản xuất trong doanh nghiệp

1.1.2 Các nghiên cứu trong nước

Sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã dẫn đến việc máy móc dần thay thế lao động đơn giản, đòi hỏi cấp bách trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là cán bộ quản lý Các nghiên cứu nổi bật về vai trò của cán bộ quản lý chất lượng bao gồm:

Lê Thị Phương Nam (2016), trong bài nghiên cứu của mình, tác giả đã phân tích thực trạng về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng của lãnh đạo và các cán bộ quản lý đại học tại Việt Nam Dựa trên thực trạng, tác giả đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý trong giai đoạn tiếp theo (2015 – 2020) Ngoài ra, từ việc đánh giá chung về thực trạng, tác giả đƣa ra một số góp ý cho dự thảo Luật giáo dục đại học

Nguyễn Thị Thu Hương (2018), trong bài nghiên cứu của mình, tác giả đi vào phân tích thực trạng về tính chất công việc của các cán bộ quản lý trong các trường học tại Việt Nam hiện nay Từ đó, tác giả đƣa ra nhiều nhóm giải pháp để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong trường đại học ở nước ta như: hoàn thiện cơ chế phân quyền và nghĩa vụ cho các cán bộ quản lý; có chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất tốt; chính sách đãi ngộ cần đƣợc cải thiện hơn nữa; nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ quản lý trong các trường đại học; nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng theo hướng công bằng và minh bạch; hoàn thiện việc xây dựng hệ thống quy chế về công tác đánh giá và kiểm tra đội ngũ cán bộ quản lý

Phan Thủy Chi (2018), trong bài nghiên cứu, tác giả đã trình bày khái quát về công tác đào tạo và phát triển giảng viên thông qua nhiều hình thức khác nhau trong các trường đại học Trong đó, tác giả dành thời lượng lớn phân tích về ưu điểm và nhƣợc điểm của hình thức liên kết đào tạo quốc tế Để phát huy ƣu điểm và hạn chế nhƣợc điểm của hình thức này, tác giả đƣa ra nhiều nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của chương trình liên kết đào tạo quốc tế Phương pháp nghiên cứu mà tác giả sử dụng là sự kết hợp giữa lý thuyết mô hình sẵn có và thực tiễn tại các trường đại học, đồng thời kết hợp với khảo sát qua phiếu điều tra, phỏng vấn chuyên sâu để hình thành nên một hệ thống lý luận logic và toàn diện về lĩnh vực nghiên cứu

Dù nghiên cứu rất kì công, song đề tài vẫn tồn tại một số hạn chế ví dụ nhƣ các phân tích còn chƣa có sự sâu sắc; nhiều vấn đề vẫn còn bỏ ngỏ, một số giải pháp vẫn chƣa cụ thể, gắn liền với thực tiễn; chưa có tính cập nhật xu hướng ngày nay

Cơ sở lý luận về cán bộ quản lý và chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý

Quản lý là quá trình quản trị một tổ chức, bao gồm doanh nghiệp, cơ quan chính phủ hay tổ chức phi lợi nhuận Hoạt động quản lý gồm hoạch định và xây dựng chiến lược, tổ chức thực thi và điều phối người lao động dựa trên nguồn lực sẵn có như nhân lực, tài chính và công nghệ Mục tiêu của quản lý là hoàn thành mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả và đạt kết quả cao nhất.

11 thành các mục tiêu đề ra

Cá nhân hay tổ chức giữ vai trò chủ thể quản lý là những người đứng đầu, có quyền hạn và chịu trách nhiệm kết nối và phối hợp các hoạt động riêng lẻ của cá nhân người lao động nhằm hướng tới đạt được mục tiêu chung của tổ chức

Trật tự quản lý chính là những yếu tố bên ngoài tác động và gây ảnh hưởng tới quản lý Trật tự quản lý đƣợc quy định tùy theo từng hình thức quản lý, thông thường nó được hình thành bởi nhiều quy phạm xã hội khác nhau, ví dụ như tôn giáo, đạo đức, pháp luật,…

Quản lý trong bộ máy Nhà nước có chức năng quan trọng là giúp vận hành bộ máy với mục tiêu đảm bảo các hoạt động xã hội trong tất cả lĩnh vực đời sống đƣợc vận động theo một hướng thống nhất, đảm bảo đi theo đúng đường lối của Đảng và nhà nước

Theo Lê Thanh Hà (2009), cán bộ quản lý là danh từ chung chỉ những người quản lý trong một tổ chức, đứng đầu một phòng, ban hoặc đơn vị, chịu trách nhiệm chỉ đạo hoạt động của người dưới quyền Công việc của cán bộ quản lý bao gồm lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động liên quan đến nhân sự, tài chính, cơ sở vật chất và khoa học công nghệ để đạt được mục tiêu.

Cán bộ quản lý là sự tác động có mục đích của các chủ thể quản lí đối với đối tượng quản lí Ở đây, con người hay tổ chức của con người giữ vai trò chủ đạo của quản lí Những con người này phải là những đại diện có quyền hạn, uy tín và có trách nhiệm trong việc kết nối, phối hợp và phối hợp các hoạt động riêng lẻ của cá nhân người lao động nhằm hướng tới đạt được kết quả tốt trong quản lý

Bất kì lúc nào, nơi nào có tồn tại hoạt động của con người thì đều xuất hiện nhà quản lý Trong các tác phẩm của mình, Các Mác đã từng viết:Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào thực hiện trên mức độ rộng lớn về

12 mặt tổ chức, thì ít nhiều cũng đều cần đến một sự hướng dẫn cụ thể theo một đường lối để điều tiết những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung…Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần có nhạc trưởng.”

Như vậy, để thực hiện bất kỳ hoạt động nào với sự tham gia của nhiều người, cần phải có người lãnh đạo Bởi vì nếu không có người chỉ huy, rất khó để tập hợp mọi người thực hiện và hoàn thành mục tiêu đề ra.

Nhiệm vụ của cán bộ quản lý là điều khiển và chỉ đạo các hoạt động chung của người lao động Mục tiêu mà cán bộ quản lý cần hướng tới là phối hợp các hoạt động của cá nhân người lao động thành một hoạt động thống nhất cho tổ chức, và hướng nó theo một phương hướng mà tổ chức đã xác định nhằm thực hiện mục tiêu để ra

Tổ chức và uy quyền là hai phương tiện giúp cán bộ quản lý thực hiện được chức năng của mình Nhờ có tổ chức thì cán bộ quản lý mới phân định rõ ràng các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn và mối quan hệ của người lao động trong tổ chức Nhờ có uy quyền thì mới đảm bảo người lao động phục tùng mọi quyết định liên quan đến tổ chức của cán bộ quản lý Uy quyền là phương tiện rất quan trọng, nếu không có uy quyền thì cán bộ quản lý không thể chỉ đạo cũng như bắt buộc người lao động thực hiện các yêu cầu hay mệnh lệnh của mình Uy quyền của cán bộ quản lý đƣợc hình thành dựa trên khả năng chuyên môn, uy tín của bản thân và các mối quan hệ xã hội khác

Khách thể của cán bộ quản lý là trật tự quản lí Trật tự quản lý đƣợc quy định bởi nhiều loại quy định chặt chẽ, đòi hỏi phải tuân theo nhƣ chính trị, tôn giáo, đạo đức, luật pháp

Phương tiện: rất đa dạng tín điều tôn giáo, lương tâm, pháp luật, dư luật xã hội

Với các cách tiếp cận khác nhau thì nguồn nhân lực sẽ có những khái niệm khác nhau Một số khái niệm về nguồn nhân lực hay đƣợc sử dụng trong quá trình

Theo Từ điển Tiếng Việt, “Nguồn” là nơi phát sinh, nơi cung cấp, còn “Nhân lực” là sức lực của con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi con người (trí lực), và những ham muốn, hoài bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định Để đảm bảo ý nghĩa đầy đủ của thuật ngữ “nhân lực”, nhân lực sẽ cần đảm bảo bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực Ba yếu tố đó có tác động qua lại với nhau, trong đó, trí lực đóng vai trò quyết định Điều đó không đồng nghĩa với việc xem nhẹ thể lực và tâm lực Thể lực và tâm lực là đều là những cái cần phải có, là nền tảng trong sự phát triển của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được Liên Hợp Quốc định nghĩa là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của những người hiện tại hoặc tiềm năng có khả năng đóng góp cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.

THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

quy trình nghiên cứu luận văn

Để hoàn thành luận văn, tác giả đã tiến hành nghiên cứu theo quy trình đã đề ra và được trình bày ở Bảng 2.1.

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu

Xây dựng bảng hỏi cho nhóm đối tƣợng: Cán bộ quản lý trong Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị Tác giả tiến hành thu thập thông tin, tài liệu để nghiên cứu phần lý thuyết nhằm hiểu biết phần kiến thức liên quan, thực hiện trong vòng 04 tuần Để xây dựng đƣợc nội dung câu hỏi trong phiếu khảo sát, phỏng vấn, tác giả đã quan sát tổ chức, cùng với việc dựa vào những hiểu biết có đƣợc trong thời gian làm việc tại Học viện Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn riêng lẻ, lấy ý kiến cán bộ quản lý trong vòng 01 tuần

Bước 1: Xác định câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu của đề tài nghiên cứu

Bước 2: Tìm hiểu cơ sở lý luận về đề tài định nghiên cứu và tổng quan quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài

Bước 3: Lập phương án thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp

Bước 4: Tiến hành thu thập các dữ liệu theo hai nguồn sơ cấp và thứ cấp

Bước 5: Tổng hợp, xử lý và phân tích các số liệu đã thu thập đƣợc

Bước 6: Phát hiện vấn đề còn hạn chế, yếu kém, từ đó đề xuất một số giải pháp

Tác giả nhập các thông tin đã thu thập đƣợc vào bảng mẫu sau khi có kết quả từ những cuộc găp gỡ, thăm dò ý kiến, sau đó tác giả tiến hành phân tích thông tin trong 02 tuần

Từ những số liệu đã thu thập đƣợc, tác giả mất 05 tuần để tổng hợp số liệu và hoàn thiện luận văn

Thời gian kể từ khi bắt đầu nghiên cứu thực hiện đề tài cho tới khi hoàn thiện tương đối dài, tác giả mất 3 tháng để có thể hoàn thiện cuốn luận văn.

Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Mẫu nghiên cứu Để phục vụ công tác nghiên cứu, tác giả lựa chọn tiến hành khảo sát cán bộ quản lý và người lao động tại Học Viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

Về cán bộ quản lý, tác giả khảo sát 10 người là lãnh đạo và các cán bộ quản lý tại Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị, bao gồm:

Số phiếu phát ra là 10

Số phiếu không hợp lệ: 0

Về người lao động, tác giả phát phiếu khảo sát cho ngẫu nhiên 60 người lao động tại Học viện, số phiếu thu về là 55 phiếu và số phiếu hợp lệ là 50 phiếu

2.2.2.Thiết kế bảng hỏi nghiên cứu

Xây dựng bảng hỏi cho nhóm đối tượng: cán bộ quản lý trong nhà trường Tác giả tiến hành thu thập thông tin cá nhân và xây dựng các nội dung câu hỏi liên quan đến các nhân tố tác động đến chất lƣợng của đội ngũ quản lý tại Học viện (xem phụ lục 01) Đồng thời tác giả xây dựng bảng hỏi khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của toàn thể cán bộ, nhân viên, giảng viên trong Học viện đối với đội ngũ cán bộ quản lý (xem phụ lục 2)

2.2.3.Phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu

Hiện nay, trong các công trình nghiên cứu, có hai nguồn dữ liệu đƣợc các nhà nghiên cứu sử dụng là dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp Trong phạm vi luận văn này, tác giả lựa chọn sử dụng cả hai nguồn trên

Dữ liệu thứ cấp: dữ liệu thứ cấp là việc thu thập các số liệu liên quan tới một số vấn đề như: cơ cấu bộ máy quản lý, thực trạng biến động người lao động trong Học viện, tổng quan về chất lƣợng nguồn nhân lực, quy chế tuyển dụng và chế độ lương thưởng, các kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cho người lao động,…

Các dữ liệu và thông tin liên quan đến công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ quản lý hiện nay sẽ đƣợc thu thập từ:

Kế hoạch đào tạo do Học viện ban hành hướng tới mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý năng động, chuyên nghiệp, có đủ trình độ, năng lực để đáp ứng yêu cầu thực tiễn Các chương trình bồi dưỡng hiện có bao gồm các khóa học nâng cao trình độ nghiệp vụ, quản lý và chuyên ngành Định hướng phát triển đội ngũ của Học viện là chú trọng bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, nâng cao trình độ lý luận, chuyên môn, khả năng lãnh đạo và quản lý của cán bộ.

 Phân tích các văn bản, nghị định, nghị quyết do chính phủ ban hành và quy định khác của nhà nước về phát triển giáo dục đại học

 Các trang website điện tử, website nội bộ của Học viện

Dữ liệu sơ cấp: dữ liệu sơ cấp là việc nhà nghiên cứu thu thập các dữ liệu ban đầu để phục vụ cho việc trả lời các vấn đề đang đƣợc đặt ra

Tác giả đề tài dự kiến việc thu thập tài liệu sơ cấp nhƣ sau: tác giả xây dựng một bảng câu hỏi với các thang đo chi tiết và xác định đối tƣợng đƣợc phỏng vấn, sau đó tác giả sẽ phỏng vấn các đối tƣợng đã xác định với các câu hỏi trong bảng câu hỏi Khi thực hiện phỏng vấn, tùy tình hình thực tế, tác giả có thể hỏi thêm một số câu hỏi bên ngoài nhằm bổ sung thêm các dữ liệu cần thiết hoặc để xác minh cho các vấn đề đang nghiên cứu Tác giả tiến hành lâp bảng điều tra, thăm dò ý kiến của cán bộ quản lý Học viện để đƣa ra nhâ xét ban đầu, đồng thời phỏng vấn Ban giám hiệu nhà trường để có thêm thông tin về vấn đề đang nghiên cứu Ngoài việc lập phiếu khảo sát, tác giả cũng tổng hợp các số liệu mà Học viện cung cấp trong giai đoạn 2018 - 2022 Sau khi thu thập đƣợc tất cả các dữ liệu sơ cấp cần thiết, tác giả tiến hành công việc tổng hợp số liệu, phân tích và đƣa ra những nhâ xét, đánh giá cùng nguyên nhân dẫn đến hiện tƣợng nhƣ vậy

33 Để công việc nghiên cứu đạt đƣợc hiệu quả cao và mang tính tin cậy, chính xác, tác giả đã tiến hành thu thập đồng thời các dữ liệu thứ cấp và các dữ liệu sơ cấp

- Với nguồn dữ liệu thứ cấp: các số liệu tác giả sử dụng đƣợc trích dẫn từ các nguồn chính thống nhƣ website của Tổng cục thống kê (https://www.gso.gov.vn), website Bộ giáo dục và đào tạo (https://moet.gov.vn),

- Với nguồn dữ liệu sơ cấp: các số liệu tác giả sử dụng đƣợc thu thập dựa trên việc khảo sát cán bộ giảng viên tại Học viện cán bộ quản lý Xây dựng và Đô thị Các kết quả có đƣợc từ việc phân tích dữ liệu sơ cấp đã giúp luận văn làm rõ hơn về chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện cán bộ quản lý Xây dựng và Đô thị trong thời gian qua Dựa vào ƣu điểm và hạn chế về chất lƣợng đội ngũ quản lý đã đƣợc phân tích, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ quản lý của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

- Về công việc điều tra khảo sát thực tế: tác giả đề tài luận văn lựa chọn khảo sát trực tiếp để thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp tại Học viện cán bộ quản lý Xây dựng và Đô thị

2.2.4 Phương pháp xử lý dữ liệu Để có những dẫn chứng chứng minh một cách thuyết phục trong quá trình nghiên cứu và phân tích, luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp xử lý dữ liệu nhƣ:

- Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật lịch sử, duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh

Đề tài sử dụng phương pháp luận khoa học, bao gồm phân tích, tổng hợp, phân loại và hệ thống hóa lý thuyết, kết hợp với phương pháp lịch sử để xây dựng một hệ thống lý luận logic và toàn diện về lĩnh vực nghiên cứu Qua đó, đề tài tổng hợp và đánh giá các nghiên cứu trước đây, xác định những đóng góp và hạn chế, từ đó làm rõ vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, nhiệm vụ và đối tượng nghiên cứu.

TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ

Thông tin chung về học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị là đơn vị sự nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng, có trụ sở đóng tại Km 10 đường Nguyễn Trãi thuộc phường Văn Quán, quận Hà Đông, Hà Nội

Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị đã có lịch sử phát triển gần 50 năm xây dựng và trưởng thành (1975-2023) Tiền thân của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị là Trường Quản lý Kinh tế - Bộ xây dựng được thành lập theo quyết định số 530/QĐ-BXD ngày 11/7/1975 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng

Tháng 8/1988 Trường sáp nhập vào trường Đại học Kiến trúc Hà Nội thành Khoa Quản lý Kinh tế thuộc trường Đại học Kiến trúc Hà Nội

Ngày 12/5/1995, Bộ Xây dựng đã có quyết định số 350/BXD-TCLĐ của Bộ trưởng Bộ Xây dựng thành Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng - trực thuộc Bộ Xây dựng (trên cơ sở Khoa Quản lý Kinh tế của Đại học Kiến trúc) Ngày 31/3/1998 theo quyết định số 71/1998/TTg của Thủ tướng Chính phủ thành lập Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng trên cơ sở Trung tâm đào tạo bồi dƣỡng cán bộ ngành xây dựng

Ngày 04/02/2008, theo Nghị định số 17/NĐ-CP của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Bộ Xây dựng và quyết định số 468/QĐ-BXD ngày 02/4/2008 của Bộ Xây dựng, Trường được đổi tên thành Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị Đến nay, Học viện đã có bề dày thành tích hoạt động 40 năm, trở thành một đơn vị đào tạo bồi dƣỡng có uy tín, phạm vi hoạt động rộng khắp cả trong nước và quốc tế

Cùng với sự phát triển của đất nước, hoạt động của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị thời gian qua không ngừng được đẩy mạnh Khác với các trường

37 Đại học, Học viện có đặc điểm chuyên biệt là đào tạo bồi dƣỡng những kiến thức quản lý nhà nước về xây dựng, kỹ năng nghiệp vụ về xây dựng và tập huấn các văn bản quy phạm pháp luật của ngành tới các cán bộ ngành Xây dựng và các Bộ, Ngành liên quan đến hoạt động xây dựng và các địa phương

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Học viện đƣợc quy định tại Quyết định số 998/QĐ-BXD ngày 09 tháng 10 năm 2013 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng, cụ thể nhƣ sau:

1 Tham mưu giúp Bộ xây dựng hoàn thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng và các dự án, đề án khác của Bộ Đồng thời, sau khi các bản chiến lƣợc hay dự án, đề án đƣợc phê duyệt thì Học viện có trách nhiệm đồng hành với Bộ xây dựng trong quá trình triển khai, thực hiện

2 Học viện có nhiệm vụ xây dựng một quy trình và lộ trình để thực hiện bồi dƣỡng cho lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quản lý thuộc Bộ xây dựng và các bộ, ban ngành khác

3 Học viện có nhiệm vụ xây dựng một quy trình và lộ trình để thực hiện bồi dƣỡng cho các cán bộ chính quyền thuộc các cấp (xã, huyện, tỉnh, trung ƣơng) nhằm phát triển các kỹ năng, nâng cao chất lƣợng chuyên môn về phát triển đô thị

4 Học viện có nhiệm vụ xây dựng một quy trình và lộ trình để thực hiện bồi dưỡng cho các lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quản lý của cả nước nhằm phát triển các kỹ năng, nâng cao chất lƣợng chuyên môn

5 Học viện có nhiệm vụ xây dựng một quy trình và lộ trình để thực hiện bồi dƣỡng cho các chức danh nghề nghiệp trong Bộ xây dựng nhằm phát triển các kỹ năng, nâng cao chất lƣợng chuyên môn

7 Để giúp cán bộ viên chức trong ngành xây dựng dễ dàng làm việc trong môi trường hội nhập kinh tế thế giới thì Học viện có nhiệm vụ tổ chức các khóa học về ngoại ngữ và tin học cho các đối tƣợng này

Tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học cho cán bộ quản lý, viên chức trong và ngoài ngành Xây dựng

8 Để giúp cán bộ viên chức trong ngành xây dựng thi nâng ngạch viên chức thuận lợi hơn thì Học viện có nhiệm vụ tổ chức các khóa đào tạo bồi dƣỡng ôn thi cho các đối tƣợng này Đào tạo, bồi dƣỡng, tổ chức thi nâng ngạch viên chức chuyên môn, nghiệp vụ trong các doanh nghiệp ngành Xây dựng

9 Kết hợp với trường Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh để đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho người lao động trong Học viện cán bộ quản lý xây dựng nói riêng và toàn thể người lao động trong ngành xây dựng nói chung; phối hợp với các trường Đại học trong nước liên kết đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Xây dựng theo kế hoạch

Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý của học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

3.2.1 Khái quát đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

48 Đối với người lãnh đạo của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

Ban Giám đốc Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị gồm 4 thành viên, với 01 Giám đốc và 03 Phó Giám đốc Tất cả thành viên Ban giám đốc đều đạt trình độ Tiến sĩ chuyên ngành Xây dựng, được đào tạo trong và ngoài nước Điều này đảm bảo trình độ chuyên môn và khả năng lãnh đạo của Ban giám đốc luôn bám sát hoạt động ngành Xây dựng.

Hiện nay, đội ngũ cán bộ quản lý các đơn vị trực thuộc Học viện gồm 41 người, quản lý 15 phòng, khoa, viện, trung tâm Đội ngũ cán bộ quản lý đơn vị này tăng, giảm nhẹ theo từng năm do nhu cầu công việc từng giai đoạn cụ thể Các cán bộ quản lý đơn vị trực thuộc Học viện có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, trình độ ngoại ngữ và chính trị tương đối đồng đều Đội ngũ này là hạt nhân của các đơn vị, góp phần quan trọng vào nhiệm vụ trọng tâm của Học viện trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ ngành Xây dựng

3.2.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

* Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

- Đối với người lãnh đạo:

Người lãnh đạo nhất thiết phải là người có tình yêu nước nồng nàn, giữ vững ý chí, không bị dao động trước mọi khó khăn, trở ngại Người lãnh đạo cần phải làm việc với tinh thần và trách nhiệm cao nhất có thể, đem lại hiệu quả tốt nhất cho tổ chức Người lãnh đạo cần tuân theo lời dạy của Bác Hồ: cần cù, tiết kiệm, liêm khiết không tham ô, chính trực (việc phải dù nhỏ cũng phải làm, việc trái dù nhỏ cũng phải tránh), chí công vô tư Đồng thời, người lãnh đạo phải có phẩm chất thẳng thắn, luôn tranh đấu cho cái đúng, và sẵn sàng chỉ ra những điều chƣa tốt để góp ý cho cấp dưới, giúp cấp dưới hoàn thành công việc tốt hơn Ngoài ra, người lãnh đạo phải đoàn kết được với mọi người lao động, luôn dân chủ công bằng, yêu

49 thương và đồng cảm với đồng nghiệp, đồng sự Có như vậy người lãnh đạo mới được cả tập thể tin tưởng và đi theo Cuối cùng, người lãnh đạo phải có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, luôn guơng mẫu chấp hành mọi quy định của nhà nước, mọi hành động tuân theo luật pháp và tuân theo nội quy quy chế của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

- Đối với cán bộ quản lý

- Đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện phải là những người có tình yêu nước nồng nàn, phải biết vì dân mà phục vụ tận tụy, luôn kiên định với con đường độc lập dân tộc và xã hội chủ nghĩa, tuân thủ theo đúng đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước;

- Đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện phải là những người có bản lĩnh vững vàng, không xa ngã vào các tệ nạn xã hội, luôn dám nghĩ dám làm và dám chịu trách nhiệm Họ phải là những người luôn tuân theo lời dặn dò của Bác Hồ, đó là phải cần cù, tiết kiệm, liêm khiết, chính trực và luôn chí công vô tƣ Đội ngũ cán bộ quản lý phải là những người luôn đấu tranh kiên quyết chống tham nhũng và làm việc có hiệu quả;

- Đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện phải là những người không vi phạm pháp luật, luôn tuân theo các quy định, nội quy của Học viện nói riêng, của Nhà nước nói chung Đội ngũ cán bộ phải có ý thức kỉ luật và luôn hướng đến xây dựng tập thể đơn vị vững mạnh, công bằng và chân tình với đồng nghiệp, đƣợc các đồng nghiệp cấp dưới tín nhiệm

* Về năng lực chuyên môn

- Trình độ chuyên môn, kiến thức của cán bộ quản lý trong Học viện đƣợc thể hiện ở bảng 3.7

Bảng 3.7: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị giai đoạn 2018 - 2022

Năm Tổng số Chuyên môn Ngoại ngữ Chính trị

Cử nhân đại học Đại học

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

Theo bảng 3.7, trình độ, kiến thức đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị có trình độ khá cao: số có trình độ học vấn từ thạc sỹ trở lên và cao cấp chính trị chiếm tỷ trọng khá cao (trên 50%)

- Mức độ đáp ứng công việc của cán bộ quản lý của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

Bảng 3.8 Mức độ thực hiện công việc của lực lƣợng lãnh đạo, quản lý Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

Biểu hiện về chất lƣợng công việc của lực lƣợng lãnh đạo, quản lý Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

Mức độ quan trọng ( Ki)

1 Số vấn đề, tình huống xuất hiện mà lực lƣợng lãnh đạo, cán bộ quản lý của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị đã tỏ ra bất lực

2 Số vấn đề, tình huống xuất hiện mà lực lƣợng lãnh đạo, cán bộ qun lý của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị đã giải quyết rất chậm và sai nhiều

3 Số vấn đề, tình huống xuất hiện mà lực lƣợng lãnh đạo, cán bộ quản lý của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị đã giải quyết tương đối chậm và sai ít

4 Số vấn đề, tình huống xuất hiện mà lực lƣợng lãnh đạo, cán bộ quản lý của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị đã giải quyết kịp thời và tốt

Mức độ đánh giá trung bình các yếu tố 4,1

(Nguồn:Kết quả khảo sát thực tế) Để đánh giá mức độ thực hiện công việc, chúng ta sử dụng công thức:

D = / Ki x Ri = 4,1 ( 5 là cao nhất, 1 là thấp nhất)

Qua điều tra khảo sát và tổng hợp dữ liệu, chất lượng đội ngũ lãnh đạo quản lý của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị thông qua chất lượng các công việc được giao và đảm nhận đạt mức khá tốt So sánh với các tiêu chuẩn của chuyên gia, kết quả này cho thấy chất lượng đội ngũ lãnh đạo quản lý của học viện đã đạt được mức tiêu chuẩn.

Biểu hiện 1: “Số vấn đề, tình huống xuất hiện mà lãnh đạo, quản lý đã tỏ ra bất lực” đây là biểu hiện có ảnh hưởng ngược chiều với chất lượng nhân lực Biểu hiện 2: “Số vấn đề, tình huống xuất hiện mà lãnh đạo, quản lý đã giải quyết rất chậm và sai nhiều” đây là biểu hiện tương tự như biểu hiện 1;

Biểu hiện 3 và 4 có ảnh hưởng cùng chiều với chất lượng nhân lực nên nó mang tính tích cực

* Về năng lực lãnh đạo, quản lý

+ Người lãnh đạo của Học viện phải là người có năng lực chỉ đạo điều hành, tổ chức thực hiện các công việc chuyên môn và chuyên ngành theo đúng đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách của chính phủ và các quy định luật pháp mà Nhà nước đưa ra;

đánh giá chung

Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, viên chức,giảng viên của Học viện phụ thuộc nhiều yếu tố nhƣ số lƣợng, cơ cấu và năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức của từng cán bộ quản lý cũng nhƣ các hoạt động của Học viên nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

- Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị là đơn vị có uy tín trong lĩnh vực đào tạo bồi dƣỡng cán bộ của ngành Xây dựng, có đội ngũ cán bộ quản lý tâm huyết với nghề và nhiều cán bộ muốn gắn bó lâu dài với Học viện Chất lƣợng cũng nhƣ số lƣợng bộ phận cán bộ quản lý tại Học viện trong thời gian qua luôn đƣợc gia tăng và đảm bảo, đáp ứng đƣợc yêu cầu mà Học viện đƣa ra Lãnh đạo và cán bộ quản lý tại Học viện đều là những người nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, được đào tạo bài bản, có phẩm chất đạo đức chính trị tốt, yêu nghề và luôn có ý thức phấn đấu vươn lên

- Mục tiêu của chương trình đào tạo bồi dưỡng để phát triển cán bộ quản lý đã đƣợc Học viện xây dựng và xác định cụ thể Hiện tại Học viện đã đƣa ra hai hình thức đào tạo bồi dƣỡng là hình thức cử đi học và hình thức bồi dƣỡng tại chỗ Ngoài ra, Học viện cũng đã xác định đƣợc những nội dung trọng tâm, cần thiết trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý Đồng thời, hiện nay những người dự nguồn

67 cũng luôn được Học viện chú tâm và đưa ra các chương trình đào tạo để bồi dưỡng họ, nhằm mục tiêu trong tương lai sẽ sử dụng những người dự nguồn này Chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng được chú trọng, nâng cao một bước về cách thức tổ chức, giáo trình, giảng viên,… đáp ứng yêu cầu phát triển và yêu cầu quản lý Các kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn đƣợc xây dựng khoa học, có trọng tâm, trọng điểm tập trung vào những công chức đang đƣợc quy hoạch, đang trong giai đoạn phát triển Học viện cũng tạo những điều kiện thời gian để cán bộ quản lý tham gia các khóa tự đào tạo bên ngoài Nhờ việc chú tâm và đề cao vai trò của đào tạo bồi dƣỡng cán bộ quản lý, năng lực và trình độ của các cán bộ quản lý tại Học viện đã đƣợc nâng cao rõ rệt Cụ thể, công tác đào tạo bồi dƣỡng với lãnh đạo và các cán bộ quản lý đã dần dần đƣợc tiêu chuẩn hóa ngạch, bậc theo đúng các quy định của pháp luật, đồng thời công tác đào tạo cũng đã gắn liền với nhu cầu sử dụng Lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quản lý hiện nay tại Học viện đều phát huy đƣợc chức vụ và trách nhiệm của mình

Cán bộ, viên chức Học viện đóng vai trò quan trọng trong việc cải tiến các chương trình đào tạo thông qua việc đưa ra những đề xuất và tham mưu đúng hướng Họ đã đa dạng hóa các loại hình đào tạo, xây dựng các chuyên đề giảng dạy mới để đáp ứng nhu cầu đào tạo của xã hội, các đơn vị, tổ chức và cá nhân Nhờ đó, đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện có thể mở rộng nguồn thu nhập.

- Đội ngũ cán bộ quản lý đặc biệt là cán bộ giữ các chức danh lãnh đạo và quy hoạch lãnh đạo của Học viện có tinh thần học tập tốt để nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu các tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo và tiêu chuẩn ngạch công chức

Học viện luôn coi trọng việc đào tạo về kiến thức quản lý nhà nước, chuyên môn, tin học và ngoại ngữ nhằm hoàn thiện các chức danh công chức lãnh đạo và tiêu chuẩn ngạch viên chức Để nâng cao chất lượng quản lý và giảng dạy, Học viện đã triển khai ứng dụng khoa học công nghệ, tích hợp các thiết bị và phần mềm hiện đại vào các hoạt động như quản lý hành chính, hỗ trợ dạy học,

- Công tác đánh giá và khen thưởng cán bộ quản lý tại Học viện hiện nay đang đƣợc thực hiện một cách công tâm, khoa học, hợp lý, từ đó đã giúp đội ngũ cán bộ quản lý có đƣợc động lực làm việc tốt hơn

3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân

- Học viện chƣa có kế hoạch lâu dài cho công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý Học viện nên dù đã có nhiều cố gắng nhƣng trình độ chuyên môn và năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý ở các đơn vị trực thuộc chƣa đồng đều Đặc biệt đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện hiện nay còn thiếu về số lƣợng và yếu về chất lƣợng, nên chƣa thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu đề ra Nguyên nhân là do công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ quản lý nhiều khi còn chƣa có sự gắn kết với các tiêu chuẩn và yêu cầu về sử dụng cán bộ quản lý Điều này dẫn tới công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ quản lý có đôi lúc vẫn chƣa đáp ứng đƣợc theo đúng yêu cầu nhiệm vụ mà Học viện đã mong muốn và đề ra

- Cán bộ lãnh đạo đơn vị trực thuộc còn nhiều người chưa được đào tạo bồi dƣỡng về kỹ năng lãnh đạo, quản lý, nhất là kỹ năng kiểm tra, giám sát hoạt động của viên chức; phương pháp tổ chức, thực hiện nhiệm vụ, phân tích, tổng kết đánh giá kết quả thực hiện công việc, cần phải đƣợc đào tạo bồi dƣỡng về kiến thức quản lý điều hành Những chương trình tập huấn có lúc có nơi hiệu quả chưa cao, chất lƣợng giáo trình, giảng viên còn thấp, có lúc còn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ So với thực tiễn hiện tại, số tiền mà Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị giành cho công tác đào tạo vẫn còn thấp và khiêm tốn

- Những cán bộ quản lý mới đƣợc tuyển dụng: các nội dung đào tạo bồi dƣỡng về nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà nước, lí luận chính trị theo tiêu chuẩn ngạch, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo không được đào tạo bồi dưỡng trong nhà trường, chỉ học khi đã tham gia công tác, chƣa đƣợc đào tạo bồi dƣỡng kịp thời Một bộ phận cán bộ quản lý mới chƣa bắt nhịp kịp với những yêu cầu của Học viện đƣa ra, nguyên nhân là do năng lực, trình độ chƣa cao cùng với chƣa có nhiều kinh nghiệm

Hoạt động đào tạo của Học viện vẫn thiếu sự quan tâm thích đáng đến việc phát triển cán bộ quản lý trẻ Hoạt động trao đổi chuyên môn tại các Khoa, Viện, Trung tâm diễn ra không thường xuyên, thiếu hiệu quả.

- Các tiêu chí sử dụng để đánh giá chất lƣợng công việc của cán bộ quản lý còn khá hạn chế, đơn giản và khó áp dụng Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô

69 thị cũng chƣa xây dựng và ban hành đƣợc kế hoạch cụ thể, chi tiết về việc thực hiện các nhiệm vụ của cán bộ quản lý Hiện nay, tại Học viện còn thiếu quy chế gắn quyền hạn và trách nhiệm của từng cán bộ quản lý ở từng vị trí công việc

- Việc bố trí, sắp xếp cán bộ tại các đơn vị trực thuộc Học viện chƣa hợp lý do đó chƣa phát huy tối đa đƣợc năng lực cá nhân của đội ngũ cán bộ, viên chức, giảng viên Cơ cấu nhân sự trong các khối hoạt động chƣa hợp lý, tỷ lệ giảng viên/ tổng số cán bộ của Học viện chƣa đảm bảo đối với đơn vị có chức năng đào tạo, bồi dƣỡng

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ 74 4.1 Định hướng phát triển học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị 74

Đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ quản lý

Trong chương 1 đã trình bày tổng quan vấn đề nghiên cứu về các đề tài nước ngoài, đề tài trong nước và rút ra khoảng trống nghiên cứu đối với đề tài luận văn Đồng thời, tác giả đƣa ra cơ sở lý luận chung, cơ bản nhất về chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung và chất lƣợng cán bộ quản lý nói riêng Việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào chính sách phát triển giáo dục cao đẳng, đại học; nguồn kinh phí đầu tƣ cũng nhƣ cơ chế chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, đánh giá, bố trí và sử dụng nhân lực

Xuất phát từ yêu cầu không ngừng phát triển đội ngũ nhân lực cho ngành giáo dục đại học có thể tồn tại ngày càng phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, luận văn có mục đích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực trên cơ sở phù hợp với chiến lƣợc phát triển của Học viện từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của trường Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị giai đoạn 2021-

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1.Quy trình nghiên cứu luận văn Để có thể hoàn thiện cuốn luận văn, thì tác giả đã thực hiện nghiên cứu theo một quy trình đã đề ra, quy trình này đƣợc thể hiện ở bảng 2.1

Tác giả nhập các thông tin đã thu thập đƣợc vào bảng mẫu sau khi có kết quả từ những cuộc găp gỡ, thăm dò ý kiến, sau đó tác giả tiến hành phân tích thông tin trong 02 tuần

Thời gian kể từ khi bắt đầu nghiên cứu thực hiện đề tài cho tới khi hoàn thiện tương đối dài, tác giả mất 3 tháng để có thể hoàn thiện cuốn luận văn

Để thu thập thông tin về quản lý trường học, tác giả đã xây dựng bảng hỏi theo hai hướng Một là khảo sát thông tin cá nhân và các nhân tố ảnh hưởng đến đội ngũ quản lý Học viện Hai là đánh giá mức độ hài lòng của toàn bộ cán bộ, nhân viên, giảng viên Học viện đối với đội ngũ cán bộ quản lý.

Hiện nay, trong các công trình nghiên cứu, có hai nguồn dữ liệu đƣợc các nhà nghiên cứu sử dụng là dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp Trong phạm vi luận văn này, tác giả lựa chọn sử dụng cả hai nguồn trên

 Kế hoạch đào tạo mà Học viện ban hành, các chương trình bồi dưỡng hiện có và định hướng của Học viện về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Tác giả đề tài dự kiến việc thu thập tài liệu sơ cấp nhƣ sau: tác giả xây dựng một bảng câu hỏi với các thang đo chi tiết và xác định đối tƣợng đƣợc phỏng vấn, sau đó tác giả sẽ phỏng vấn các đối tƣợng đã xác định với các câu hỏi trong bảng câu hỏi Khi thực hiện phỏng vấn, tùy tình hình thực tế, tác giả có thể hỏi thêm một số câu hỏi bên ngoài nhằm bổ sung thêm các dữ liệu cần thiết hoặc để xác minh cho các vấn đề đang nghiên cứu Tác giả tiến hành lâp bảng điều tra, thăm dò ý kiến của cán bộ quản lý Học viện để đƣa ra nhâ xét ban đầu, đồng thời phỏng vấn Ban giám hiệu nhà trường để có thêm thông tin về vấn đề đang nghiên cứu Ngoài việc lập phiếu khảo sát, tác giả cũng tổng hợp các số liệu mà Học viện cung cấp trong giai đoạn 2018 - 2022 Sau khi thu thập đƣợc tất cả các dữ liệu sơ cấp cần thiết, tác giả tiến hành công việc tổng hợp số liệu, phân tích và đƣa ra những nhâ xét, đánh giá cùng nguyên nhân dẫn đến hiện tƣợng nhƣ vậy

Đổi mới và nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch cán bộ quản lý

Trong chương 1 đã trình bày tổng quan vấn đề nghiên cứu về các đề tài nước ngoài, đề tài trong nước và rút ra khoảng trống nghiên cứu đối với đề tài luận văn Đồng thời, tác giả đƣa ra cơ sở lý luận chung, cơ bản nhất về chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung và chất lƣợng cán bộ quản lý nói riêng Việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào chính sách phát triển giáo dục cao đẳng, đại học; nguồn kinh phí đầu tƣ cũng nhƣ cơ chế chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, đánh giá, bố trí và sử dụng nhân lực

Trong bối cảnh nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục đại học ngày càng cấp bách do tính cạnh tranh gay gắt, luận văn này tiến hành đánh giá thực trạng đội ngũ nhân sự về số lượng, chất lượng và cơ cấu để phù hợp với chiến lược phát triển của Học viện Qua đó, luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cho Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị giai đoạn 2021 - 2025.

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1.Quy trình nghiên cứu luận văn Để có thể hoàn thiện cuốn luận văn, thì tác giả đã thực hiện nghiên cứu theo một quy trình đã đề ra, quy trình này đƣợc thể hiện ở bảng 2.1

Sau khi thu thập thông tin từ các buổi gặp gỡ và thăm dò ý kiến, tác giả nhập thông tin vào bảng mẫu, sau đó thực hiện quá trình phân tích thông tin kéo dài trong hai tuần.

Thời gian kể từ khi bắt đầu nghiên cứu thực hiện đề tài cho tới khi hoàn thiện tương đối dài, tác giả mất 3 tháng để có thể hoàn thiện cuốn luận văn

Xây dựng bảng hỏi cho nhóm đối tượng: cán bộ quản lý trong nhà trường Tác giả tiến hành thu thập thông tin cá nhân và xây dựng các nội dung câu hỏi liên quan đến các nhân tố tác động đến chất lƣợng của đội ngũ quản lý tại Học viện (xem phụ lục 01) Đồng thời tác giả xây dựng bảng hỏi khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của toàn thể cán bộ, nhân viên, giảng viên trong Học viện đối với đội ngũ cán bộ quản lý (xem phụ lục 2)

Trong các công trình nghiên cứu hiện nay, dữ liệu sơ cấp và thứ cấp là hai nguồn dữ liệu chính được các nhà nghiên cứu sử dụng Để đảm bảo tính toàn diện của luận văn, tác giả đã sử dụng cả dữ liệu sơ cấp và thứ cấp Dữ liệu sơ cấp là dữ liệu thu thập trực tiếp từ đối tượng nghiên cứu, trong khi dữ liệu thứ cấp là dữ liệu đã được thu thập và xử lý sẵn Việc sử dụng kết hợp cả hai nguồn dữ liệu này giúp tăng cường độ tin cậy và tính khách quan của các kết quả nghiên cứu.

 Kế hoạch đào tạo mà Học viện ban hành, các chương trình bồi dưỡng hiện có và định hướng của Học viện về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Để thu thập dữ liệu sơ cấp, tác giả xây dựng bảng câu hỏi với thang đo chi tiết, xác định đối tượng phỏng vấn rồi tiến hành phỏng vấn Ngoài ra, tác giả cũng lập bảng điều tra để thăm dò ý kiến cán bộ quản lý, phỏng vấn Ban giám hiệu nhà trường, tổng hợp số liệu từ Học viện giai đoạn 2018-2022 Sau khi thu thập đủ dữ liệu, tác giả tiến hành tổng hợp, phân tích và đưa ra nhận xét, đánh giá cũng như tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hiện tượng đang nghiên cứu.

Đổi mới và nâng cao công tác đánh giá cán bộ quản lý

- Căn cứ đề xuất giải pháp về công tác đánh giá cán bộ quản lý

Chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý có đƣợc nâng cao hay không, có đảm bảo theo mong muốn, mục tiêu của Học viện hay không là phụ thuộc phần nhiều vào công tác đánh giá cán bộ quản lý Có thể nói công tác này là vô cùng quan trọng Nếu công tác này đƣợc thực hiện công minh và chính xác thì sẽ tạo động lực giúp các cán bộ quản lý nỗ lực, cố gắng hơn trong công việc, khuyến khích họ tích cực

82 học tập nâng cao trình độ chuyên môn Ngƣợc lại, nếu công tác đánh giá không công minh và chính xác sẽ khiến đội ngũ cán bộ quản lý nản chí, không cố gắng trong công việc, điều này có thể dẫn tới hậu quả không lường cho cả tập thể đơn vị Công tác đánh giá cán bộ quản lý có vai trò rất quan trọng, nhƣng hiện nay công tác này của Học viện cán bộ quản lý Xây dựng và Đô thị còn nhiều khi chƣa chính xác Nguyên do là hiện nay các cán bộ quản lý đến từ nhiều bộ phận khác nhau nên sẽ có chuyên môn khác nhau, nhƣng các tiêu chí đánh giá cán bộ quản lý lại khá chung chung, không có phân chia cụ thể cho từng loại công việc và từng vị trí công việc Do vậy, trong thời gian tới, Học viện cán bộ quản lý Xây dựng và Đô thị cần tiếp tục hoàn thiện quy trình xây dựng công tác đánh giá cán bộ quản lý, đồng thời cần xây dựng một danh mục hệ thống tiêu chuẩn cho từng vị trí công việc

- Mục tiêu giải pháp về công tác đánh giá cán bộ quản lý

Công tác đánh giá cần thực hiện một cách khách quan, chuẩn chỉ theo các chỉ tiêu đã đƣợc đề ra Các chỉ tiêu đánh giá phải mang tính sát thực, rành mạch, dễ hiểu và dễ triển khai, thực hiện

- Nội dung giải pháp về công tác đánh giá cán bộ quản lý Để đổi mới công tác đánh giá cán bộ quản lý, Học viện cán bộ quản lý Xây dựng và Đô thị nên tập trung thực hiện đổi mới nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá cán bộ quản lý theo hướng làm rõ thẩm quyền trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan trong công tác đánh giá và việc đánh giá phải gắn với vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh cán bộ quản lý và kết quả thực hiện nhiệm vụ, cụ thể nhƣ sau:

+ Để đổi mới công tác đánh giá thì điều quan trọng là người lãnh đạo đơn vị phải có sự thay đổi ngay từ nhận thức và hành động Công tác đánh giá chính xác ngoài việc tạo động lực cho người lao động thì còn là một căn cứ uy tín để các đơn vị lập kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, từ đó tạo điều kiện cho việc bố trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ quản lý được thuận lợi, chính xác, sắp xếp đúng người đúng việc, đúng sở trường Từ đó, các chế độ đãi ngộ với đội ngũ cán bộ quản lý cũng

83 công bằng và hợp lý hơn Một thực trạng hiện nay là chƣa có sự tách biệt rõ ràng giữa kết quả đánh giá của cán bộ quản lý và kết quả đánh giá của từng nhân viên dưới quyền Điều này dẫn đến hiện trạng vì thành tích tập thể nên cán bộ quản lý có thể đánh giá tốt cho các nhân viên dưới quyền Do vậy, trong thời gian tới, Học viện cần có quy định tách biệt giữa trách nhiệm của cán bộ quản lý và kết quả đánh giá của các nhân viên dưới quyền

Học viện Cán bộ Quản lý Xây dựng và Đô thị cần cải cách chế độ đánh giá cán bộ quản lý hiệu quả hơn Việc đánh giá nên căn cứ vào kết quả thực hiện công việc để đánh giá kỹ năng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức của cán bộ Học viện cần sửa đổi, bổ sung, ban hành quy trình đánh giá cán bộ quản lý mới, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm trong đánh giá Việc đánh giá cần thực hiện thường xuyên, liên tục, thay vì một năm một lần hoặc chỉ khi liên quan đến công tác cán bộ như hiện nay.

+ Để công tác đánh giá chất lƣợng cán bộ quản lý đƣợc chính xác và minh bạch, Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị cần hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm, từ đó làm căn cứ để xây dựng một bảng hệ thống chỉ tiêu đánh giá cho từng từng vị trí việc làm Nội dung chủ yếu của bảng hệ thống chỉ tiêu này phải đƣa ra đƣợc bảng mô tả công việc một cách chi tiết, với nhiệm vụ của từng vị trí công việc Từ bảng danh mục hệ thống, Học viện sẽ xác định số lƣợng nhân viên cần thiết và số lượng người lao động cần tuyển dụng thêm

+ Để Học viện dễ nắm bắt tình hình và lên kế hoạch cho việc nâng cao chất lƣợng cán bộ quản lý, thì về phía các cán bộ quản lý cần có sự chủ động trong công tác lập kế hoạch cho công việc của mình cũng nhƣ lập kế hoạch cho chức năng nhiệm vụ của mình Khi lập kế hoạch công việc của mình, cán bộ quản lý sẽ dựa trên kế hoạch công việc tổng thể cả năm của toàn Học viện, từ đó mỗi cán bộ sẽ đƣa ra các phương án kế hoạch phù hợp với vị trí công việc của mình Khi đội ngũ cán bộ quản lý có bản kế hoạch công việc cụ thể, thì những lão đạo cấp cao hơn và các nhân viên dưới quyền có thể dễ dàng giám sát công việc của cán bộ quản lý

+ Việc đánh giá thực hiện công việc không nên cứng nhắc sử dụng một phương pháp, mà nên có sự kết hợp các phương pháp khác nhau để đảm bảo sự chính xác hơn Ví dụ nhƣ với những vị trí việc làm ở Học viện mà liên quan đến việc giao tiếp giữ cán bộ quản lý và các học viên hoặc người ngoài Học viện thì ngoài việc lấy ý kiến đánh giá từ người bên trong Học viện thì nên lấy ý kiến đánh giá từ các nhóm đối tƣợng này để đảm bảo sự đánh giá là công tâm, minh bạc và chính xác

+ Để việc đánh giá chất lƣợng cán bộ quản lý đƣợc chuyên nghiệp hơn thì Học viện nên xây dựng một bộ phân chuyên trách độc lập Vì càng tách biệt, càng độc lập thì quá trình đánh giá chất lƣợng cán bộ quản lý càng chuyên nghiệp hơn và khách quan hơn

+ Kết quả đánh giá cán bộ quản lý cần phải được thực hiện thường xuyên Hoạt động này giúp cho Học viện dễ dàng đánh giá mức độ phát triển của từng cán bộ quản lý về chuyên môn, kĩ năng, sự cập nhật kiến thức và thông tin mới Để đảm bảo tính công bằng, hoạt động sát hạch và kiểm tra nên đƣợc gắn với ứng dụng công nghệ thông tin (ví dụ thi trắc nghiệm trên máy tính hoặc thi thực hành tin học trên máy tính,…)

+ Khi có đƣợc kết quả đánh giá chất lƣợng cán bộ quản lý thì Học viện cần phải sử dụng thông tin đó để phân tích, đánh giá, tìm ra nguyên nhân của hiện tƣợng, từ đó làm căn cứ để thăng chức, luân chuyển, từ chức,…với từng cán bộ quản lý Đổi mới công tác đánh giá cán bộ quản lý của Học viện cán bộ quản lý Xây dựng và Đô thị sẽ góp phần sử dụng tốt cán bộ quản lý cũng nhƣ nâng cao chất lƣợng cán bộ quản lý, góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả và tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế xã hội trong Học viện

- Điều kiện thực hiện giải pháp

Phòng nội vụ của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị có trách nhiệm phối hợp chặt chẽ với các đơn vị và phòng ban của Học viện để công tác này đạt đƣợc kết quả cao nhất.

Nhóm giải pháp khác

4.2.6.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cán bộ quản lý của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị Để hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ quản lý, Học viện cán bộ quản lý Xây dựng và Đô thị cần thực hiện các giải pháp cụ thể sau:

Thứ nhất, xác định cụ thể chỉ tiêu tuyển dụng, đối tƣợng tuyển dụng và điều kiện, tiêu chuẩn kèm theo của các đối tƣợng đó căn cứ theo vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của từng cơ quan, chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của Học viện trong giai đoạn tới

Thứ hai, nâng cao chất lượng thi tuyển công chức theo hướng công khai, minh bạch, khách quan đảm bảo thu hút được những người phẩm chất, năng lực tốt vào làm việc trong các cơ quan hành chính tại Học viện cán bộ quản lý Xây dựng và Đô thị, cụ thể:

+ Sau khi lên kế hoạch về tuyển dụng, Học viện cần thông qua các phương tiện internet nhƣ trên website, báo, đài, để thông báo thông tin tuyển dụng Bài thông báo phải có đầy đủ thông tin về chỉ tiêu tuyển dụng, đối tƣợng tuyển dụng, tiêu chuẩn với ứng cử viên và các điều kiện dự thi Trong kỳ tuyển dụng công chức năm 2022 vừa qua, Học viện cán bộ quản lý Xây dựng và Đô thị đã thực hiện tốt nội dung thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng của Học viện Trong thời gian tới, Học viện cán bộ quản lý Xây dựng và Đô thị cần tiếp tục phát huy và mạnh dạn thực hiện thông báo thông tin tuyển dụng công chức trên các phương tiện thông tin đại chúng của Trung ương để có thể thu hút được những người tài từ các tỉnh khác về công tác tại tỉnh

+ Đổi mới cách thức nhận hồ sơ và có chế tài xử lý nghiêm đối với những cơ quan từ chối nhận hồ sơ những người đủ điều kiện theo thông báo của Học viện Trong những năm vừa qua, để gắn trách nhiệm của thủ trưởng các cơ quan với nhu cầu tuyển dụng công chức vào làm việc tại cơ quan đó, Học viện cán bộ quản lý Xây dựng và Đô thị đã giao quyền nhận hồ sơ dự tuyển cho các cơ quan và Phòng Nội vụ chỉ giúp Hội đồng tuyển dụng của tỉnh tổng hợp hoặc nhận những hồ sơ đủ điều kiện do các cơ quan từ chối nhận

+ Đổi mới cách thức tổ chức thi tuyển công chức, tăng cường sử dụng công nghệ thông tin trong công tác tuyển dụng đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan, phù hợp với yêu cầu cải cách công vụ, công chức trong giai đoạn tới Trong những năm qua, Học viện cán bộ quản lý Xây dựng và Đô thị vẫn thực hiện thi tuyển công chức theo cách thức truyền thống là thi trên giấy (thi viết và thi trắc nghiệm) với các nội dung theo đúng quy định của Bộ Nội vụ Tuy nhiên với cách thi này không đánh giá đƣợc năng lực của các ứng viên dự tuyển nhất là những môn tin học, ngoại ngữ, kiến thức chuyên ngành

Thứ ba, Học viện cán bộ quản lý Xây dựng và Đô thị cần sửa đổi, bổ sung cơ chế chính sách thu hút nhân tài của Học viện để có thể thu hút người có tài năng từ các khu vực kinh tế khác Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao thì các khâu chuẩn bị cho công tác tuyển dụng rất quan trọng, trong đó Học viện cần đƣa ra các tiêu chí để đánh giá các bộ hồ sơ ứng tuyển, đồng thời có quy trình để có thể lựa chọn hồ sơ nào chất lƣợng, loại bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu Trong công tác đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý, Học viện cần đƣa ra các tiêu chí mang tính cụ thể, cần gắn chặt các tiêu chí với từng vị trí công việc, từng nhiệm vụ đƣợc giao Ngoài ra, Học viện cần áp dụng các quy trình thật minh bạch, rõ ràng và công khai

- Điều kiện thực hiện giải pháp về hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cán bộ quản lý của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

Thực tế việc các cơ quan từ chối nhận hồ sơ đủ điều kiện ngày càng tăng dẫn đến sự mất lòng tin của người dân đối với công tác tuyển dụng Do vậy, nếu vẫn duy trì một kỳ tuyển dụng do Học viện tổ chức hàng năm, cần đổi mới cách thức nhận hồ sơ và có quy định xử lý nghiêm đối với các cơ quan không thực hiện đúng quy định tuyển dụng của Học viện

Trong thời gian tới, Học viện cán bộ quản lý Xây dựng và Đô thị cần mạnh dạn đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức, thực hiện thi qua phần mềm máy tính nhằm nâng cao chất lƣợng, bảo đảm khách quan, công bằng và góp phần phòng, chống tiêu cực trong thi cử

Công tác tuyển dụng công chức trong Học viện CBQL Xây dựng và Đô thị đƣợc đổi mới sẽ tạo đƣợc nguồn công chức có đủ năng lực, phẩm chất để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới, nâng cao đƣợc chất lƣợng công chức, để sử dụng tốt công chức trong cơ quan hành chính Học viện cán bộ quản lý Xây dựng và Đô thị

Trong nghị quyết số 26-NQ/TW đƣợc Ban chấp hành trung ƣơng Đảng khóa XIII thông qua ngày 27/02/2023 đã nêu rõ, công tác tuyển dụng cán bộ công nhân viên chức cần được đổi mới; chất lượng đầu vào nguồn nhân lực tại các địa phương cần đƣợc tuyển chọn và kiểm định thống nhất, đảm bảo chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc các yêu cầu công việc đƣợc giao Muốn nâng cao chất lƣợng nhân lực thì cơ quan hành chính ở các địa phương cần thống nhất trong công tác tuyển chọn nguồn đầu vào, từ đó cũng giúp tiết kiệm chi phí trong quá trình tuyển dụng

4.2.6.2 Tạo động lực làm việc cho công chức Để giúp công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, ngoài việc đảm bảo các quyền theo quy định pháp luật, cần cải cách chế độ tiền lương, cải thiện môi trường làm việc, hiện đại hóa công sở, xây dựng bầu không khí làm việc dân chủ, hiệu quả Đồng thời, khuyến khích, động viên công chức nêu cao trách nhiệm, tận tâm, sáng tạo trong công việc thông qua việc bố trí, sử dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ quản lý Quá trình này cần sự tham gia thường xuyên, có trách nhiệm của các chủ thể mới tạo đƣợc động lực thực sự cho công chức

4.2.6.3 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra công vụ Đối với công tác thanh tra, kiểm tra công vụ, Học viện cán bộ quản lý đô thị và xây dựng cần phải tăng cường hơn nữa để tạo sự kỷ luật, kỷ cương trong Học viện, cũng giúp Học viện xây dựng đƣợc văn hóa công sở Ƣu điểm tiếp theo của công tác thanh tra, kiểm tra là nếu công tác thanh tra đƣợc diễn ra thường xuyên và liên tục thì sẽ giúp các cán bộ quản lý chủ động cố gắng trong công việc quản lý, nâng cao trách nhiệm bản thân và sẽ hạn chế đƣợc phần nào tiêu cực Đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu về quản lý công vụ, công chức nói chung, nhất là với tình trạng nhũng nhiễu, tiêu cực hoặc vi phạm

88 quy định về thái độ, trách nhiệm và văn hóa ứng xử của công chức thuộc quyền quản lý Ngoài việc thanh tra trong nội bộ Học viên, để công tác thanh tra, kiểm tra đạt hiệu quả cao hơn thì Học viên nên huy động thêm sự giám sát từ người dân và các cơ quan thông tin đại chúng.

Tiêu đề	Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Của Học Viện Cán Bộ Quản Lý Xây Dựng Và Đô Thị
Tác giả	Nguyễn Xuân Tiến
Người hướng dẫn	Lưu Thị Minh Ngọc, PGS.TS
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
Chuyên ngành	Quản trị Kinh Doanh
Thể loại	Luận Văn Thạc Sĩ
Năm xuất bản	2024
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	113
Dung lượng	1,42 MB