Các kết quả cho thấy rằng giao tiếp nội bộ hiệu quả có ảnh hưởng tích cực đến sự tương tác của nhân viên và sự hài lòng công việc, từ đó góp phần làm cho lòng trung thành của nhân viên đ
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của nghiên cứu
Trong bối cảnh cạnh tranh trong ngành ngày nay đang ngày một gắt gao, và việc giữ chân nhân viên để đảm bảo sự vững bền cho doanh nghiệp trở nên đặc biệt cần thiết hơn bao giờ hết Các nhân viên thường cảm thấy thoải mái với công việc của mình và có sự cam kết với doanh nghiệp cao sẽ chọn đồng hành cùng doanh nghiệp lâu hơn (Lee, Kim and Kim, 2014) Ngoài vấn đề về các chế độ lương, thưởng và đãi ngộ đã được khai thác từ lâu, các nghiên cứu cũng phân tích ra rằng có nhiều nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đến doanh nghiệp, đơn cử như các hoạt động truyền thông trong nội bộ, sự tương tác của NLĐ đối với công việc cũng như cảm giác thoải mái khi làm việc (Abror cùng cộng sự., 2020) Các nghiên cứu của Bindl and Parker, (2010) và Mishra, Boynton and Mishra, (2014) đã chỉ ra rằng việc giao tiếp trong nội bộ không hiệu quả sẽ khiến cho các hoạt động quản lý không còn chặt chẽ, cũng như làm giảm đi lòng trung thành của NLĐ với công ty Nhiều tác giả sau đó đã chứng minh nhận định trên là đúng, khi một nghiên cứu của Jacobs, Yu and Chavez, (2015) đã chỉ ra rằng nếu một DN có chiến lược giao tiếp nội bộ hiệu quả, nó sẽ là điểm mấu chốt giúp NLĐ cảm nhận được sự kết nối đến việc làm hiện tại và công ty, đồng thời sẽ tạo ra được niềm tin từ NV và cải thiện hiệu suất làm việc (Nadeak và Naibaho, 2020) Từ những nhận định trên, có thể nhận thấy được sự quan trọng của việc truyền thông trong tổ chức trong bối cảnh ngày nay Đã có một số NC tiên phong về vấn đề này ở các lĩnh vực đa dạng trên toàn thế giới nhằm chứng minh sự cần thiết của các nhân tố này đối với sự tận tụy của nhân viên, đơn cử như những báo cáo từ các ngành ngân hàng (Hassan cùng cộng sự., 2013), dịch vụ khách sạn và lưu trú (Lee, Kim và Kim, 2014) và ngành năng lượng (Matzler and
Renzl, 2006) Tương tự như vậy, tại nước ta, đã có các báo cáo khoa học của Nhat Vuong cùng cộng sự, (2020) trong mảng y tế với tiêu đề “Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành với tổ chức”, và gần đây nhất là đóng góp của (Nguyen and Ha, 2023) trong lĩnh vực giáo dục mang tên “Liên hệ giữa các yếu tố giao tiếp nội bộ, mức độ đóng góp với tổ chức, sự hài lòng với công việc và lòng trung thành của nhân viên tại các cơ sở giáo dục cao học tại Việt Nam
Chubb Life Việt Nam là công ty BHNT duy nhất tại thị trường Việt Nam có 100% vốn từ Mỹ, ngay từ những ngày đầu thành lập vào năm 2005, công ty đã được vận hành, quản lý theo tiêu chuẩn quốc tế và sau này trở thành doanh nghiệp hiếm hoi có lãi ngay từ năm thứ 4 thành lập, vượt mốc doanh thu nghìn tỷ đồng chỉ sau 7 năm vào năm 2012 CLV cung cấp nhiều loại sản phẩm và giải pháp về y tế, tài chính và đầu tư liên kết thông qua phân phối đại lý và đối tác Với tầm nhìn trở thành công ty bảo hiểm nhân thọ hàng đầu tại Việt Nam với tiêu chuẩn đạo đức và tính chuyên nghiệp cao nhất cùng sứ mệnh
“Chubb cam kết dẫn đầu thị trường bảo hiểm và tái bảo hiểm toàn cầu bằng cách luôn tiến hành kinh doanh một cách nhất quán, kỷ luật và hợp lý ", Chubb Life Việt Nam luôn cố gắng nuôi dưỡng văn hóa làm việc chuyên nghiệp
Bên cạnh việc cung cấp các sản phẩm bảo hiểm đa dạng, CLV còn có trách nhiệm chia sẻ, quan tâm đến xã hội, coi đây là một phần sứ mệnh của Chubb và thực hiện nhiều chương trình giáo dục hỗ trợ cộng đồng Là một trong số rất ít công ty giành được giải thưởng “Nơi làm việc tốt nhất Châu Á” trong 5 năm liên tiếp, CLV cam kết phát triển nhân viên, cung cấp lộ trình đào tạo toàn diện và có hệ thống phù hợp với mục tiêu và trình độ của NV CLV đã tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, nơi nhân viên có thể tiếp cận tất cả các nguồn lực và tài liệu một cách dễ dàng Mỗi NV có thể chủ động xác định mục tiêu nghề nghiệp của mình và có được bức tranh toàn cảnh về con đường sự nghiệp của mình tại công ty này Tuy nhiên, như thế là chưa đủ, đối với đội ngũ lao động hiện nay rất nhạy bén với những biến động của môi trường và với ngành, đòi hỏi Chubb Life Việt Nam phải thay đổi từng ngày trong từng khâu nhỏ nhất, đơn cử như các phương
4 án giao tiếp hiệu quả giữa các phòng ban hay cố gắng cải thiện phần trăm đóng góp của
NV tại công ty để NLĐ có thể cảm nhận được sự đóng góp của mình, cải thiện năng suất việc làm tại công ty
Từ những điều trên, tác giả đã lựa chọn “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Chubb Life Việt Nam” làm tiêu đề bài NC này, sẽ tiếp tục kế thừa kết quả từ các báo cáo liên quan ở Việt Nam và ngoài nước, nhằm rút ra hàm ý lãnh đạo cho những DN để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, nâng cao vị thế của công ty, cũng như đóng vai trò là một tài liệu tham khảo cho nhiều
Mục tiêu của nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm mục đích phân tích những nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên công ty Chubb Life Việt Nam, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị cho doanh nghiệp nhằm củng cố lòng trung thành của nhân viên làm việc tại công ty CLV
- Xác định các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên CLV
- Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố và mối quan hệ giữa các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên công ty CLV
- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại CLV.
Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến lòng TT của NV Chubb Life Việt Nam?
- Mức độ ảnh hưởng của những nhân tố đến lòng TT của nhân viên CLV như thế nào?
- Có những hàm ý quản trị nào có thể được đề ra giúp CLV trong việc nâng cao chất lượng làm việc, thu hút và giữ chân NLĐ?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng NC: Những nhân tố có tác động đến lòng TT của NV công ty Chubb Life Việt Nam
Phạm vi không gian: Đề tài được đề ra và hoàn thiện tại Việt Nam
Khách thể NC: Nhân viên công ty Chubb Life Việt Nam đang làm việc tại Việt Nam
Phạm vi thời gian: Thời gian hoàn thành luận văn từ tháng 01/2024 đến tháng 04/2024.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp này được thực hiện thông qua việc khảo cứu lý thuyết từ các NC có liên quan trước đó, xác định các mục tiêu và đề ra các câu hỏi cho vấn đề nghiên cứu, tham khảo và xây dựng một mô hình phù hợp, tiếp theo sẽ thực hiện tiến trình khảo sát các nhân viên tại CLV
1.5.2 Phương pháp định lượng Đối với NC này, phương pháp định lượng sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc đo lường và đánh giá các nhân tố Số liệu sẽ được tập hợp bằng cách phân phối bảng khảo sát một cách trực tiếp đến toàn thể NV của công ty CLV để sàng lọc và đánh giá các nhân tố tác động đến mức độ thích nghi của NV đối với môi trường làm việc ở doanh nghiệp, dự kiến thu thập được khoảng gần 400 mẫu chưa qua sàng lọc Sau khi hoàn thành bước này, số liệu sẽ được lọc và kiểm định bởi phần mềm phân tích và thống kê trong khoa học – xã hội (SPSS) gồm các bước: thống kê mô tả, kiểm tra Cronbach’s Alpha để giảm trừ các thang đo không đáng tin
Đóng góp của đề tài
Trong vấn đề học thuật: NC này tổng kết các lý thuyết liên quan đến những nhân tố có sức ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, lược khảo những NC trước đó có liên quan, xác định tính thích hợp mô hình NC, có thể đóng vai trò là một nguồn tham khảo đáng tin cậy cho các nghiên cứu sau này trong lĩnh vực liên quan cũng như các nhân tố
Trong vấn đề thực tiễn: Nghiên cứu mang ý nghĩa ứng dụng thực tế đối với ban lãnh đạo của doanh nghiệp CLV và các công ty trong mảng Bảo hiểm Nhân thọ Kết quả và hàm ý rút ra từ nghiên cứu sẽ góp phần giúp cho các doanh nghiệp xác định được tầm quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó rút ra nhiều phương án cũng như các bài học kinh nghiệm để giữ chân người tài và nâng cao chất lượng môi trường làm việc.
Bố cục của khóa luận
Chương 1: Giới thiệu NC Đặt vấn đề, giới thiệu một cái nhìn tổng quát về các hoạt động sẽ diễn ra trong nghiên cứu Phần này sẽ đề cập đến tình cần thiết của đề tài, đặt ra câu hỏi chung cho toàn NC, chỉ ra các vấn đề xoay quanh mục tiêu, đối tượng và phạm vi NC Bên cạnh đó, phần này cũng sẽ đề cập đến phương pháp thực hiện và đóng góp của đề tài ở nhiều khía cạnh.
NỀN TẢNG LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các cơ sở lý thuyết
2.1.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory – SET)
Blau (1964) đã giải nghĩa khái niệm “lý thuyết trao đổi xã hội” là hành vi và ứng xử qua lại của con người trong nhiều bối cảnh xã hội khác nhau Hơn nữa, Saks (2006) cũng sử dụng khái niệm này để nói rằng sự gắn bó của nhân viên có tác động như thế nào đến sự hài lòng với công việc hoặc lòng trung thành của NV đối với tổ chức Quy tắc này chỉ ra rằng mọi người có xu hướng so sánh dựa trên thành tựu đạt được và lợi ích mà công việc này mang lại Saks (2006) đã chứng minh rằng quy tắc trao đổi này có thể giải thích mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức, khi mà NV có xu hướng ở lại lâu hơn với những cơ quan có khả năng cung ứng đủ tài nguyên, ban hành các quy định phù hợp với quyền lợi thu được từ công việc và ngược lại Vì vậy, lý thuyết này được áp dụng cho nghiên cứu này và để làm rõ mối liên hệ giữa các biến số
2.1.2 Học thuyết về nhu cầu của Maslow
Theo Maslow (1943), “Mỗi cá nhân sẽ có nhiều cấp độ nhu cầu đa dạng, trường hợp các nhu cầu ở các cấp bậc thấp hơn đã được đáp ứng thì họ sẽ tiến tới những nhu cầu cấp cao, tức là khi một yếu tố được giải quyết thì những yêu cầu khác sẽ nảy sinh.” Điều này chứng tỏ rằng chúng ta luôn có những nhu cầu chưa thể được được đáp ứng triệt để và chúng thúc đẩy ta tìm cách chinh phục chúng Các nhu cầu này được hệ thống trong một hình tháp có năm thành phần như Hình 2.1:
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Nguồn: (‘Tháp nhu cầu Maslow và ứng dụng trong quản trị nhân sự’, 2022)
Yêu cầu về sinh lý: Đây là cấp thấp nhất trong tháp, bao gồm mong muốn về nhiều khía cạnh như: sinh lý, suy nghĩ, duy vật Hay có thể nói đây là những nhu cầu cần có để tồn tại của mỗi người, đây là hành vi lâu dài nhất trong lịch sử của loài người
Yêu cầu về cảm giác an toàn: Sau khi yêu cầu cơ bản được thỏa mãn, ta bắt đầu cảm thấy cần sự ổn định và an tâm cho chính mình, nếu mong muốn này không được xúc tiến sẽ gây ra cảm giác âu lo và mọi công việc của con người sẽ không thể diễn ra bình thường, từ đó cũng không thỏa mãn được những yếu tố khác
Yêu cầu về quan hệ xã hội: Đây là một mong muốn khá phức tạp so với hai điều ở hai cấp thấp hơn đã thảo luận trước đó Đây là một yếu tố cần thiết nhưng lại còn được quyết định dựa trên trình độ, môi trường sống và tính tình riêng của từng cá thể Đây là
11 yêu cầu bắt nguồn từ nỗi sợ lẻ loi, buồn khổ và mong mỏi được hòa nhập xã hội, và mong muốn có được sự tin tưởng từ mọi người, cũng như có được những mối quan hệ gắn bó trong cuộc sống
Yêu cầu về việc được đánh giá cao: Hay còn được biết đến như là mong mỏi được người khác thừa nhận ở các khía cạnh như sự thành công, có năng lực và có kinh nghiệm và kiến thức của một người đối với môi trường xung quanh, đây là một cảm giác không thể thiếu đối với mỗi người, khi đã đạt được những yếu tố trên
Yêu cầu về việc được tự do biểu hiện bản thân: Đây là vị trí cao nhất trong tháp và trong nhu cầu chinh phục của mỗi người, mục tiêu của họ là được tự do khẳng định bản thân và phát triển ở mọi mặt, kể cả những khía cạnh tiền ẩn, ở nhiều lĩnh vực khác nhau mà họ có hứng thú để tìm hiểu và mong muốn khám phá Mọi người đều mưu cầu được làm việc gì đó đặc biệt để chứng minh giá trị của chính mình Đương nhiên trong thực tế, các yêu cầu này của nhân loại là cực kỳ phức tạp, chúng khác biệt ở từng cá thể khác nhau và tùy thuộc vào môi trường mà họ lớn lên cũng như những kiến thức mà họ thu thập được, vậy nên không phải ai cũng có nhu cầu theo từng cấp bậc đúng thứ tự như tháp nhu cầu này, từ đó có thể hiểu rằng qua nhiều năm, lý luận của Maslow thường bị xem là quá máy móc Tuy nhiên, vì các yếu tố trong tháp nhu cầu này đều là những mong muốn cơ bản của loài người và có giá trị tham chiếu đối với bài NC, đặc biệt là phần yêu cầu về quan hệ xã hội, vậy nên đây là một lý thuyết đáng xem xét cho mô hình nghiên cứu
2.1.3 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Đây là một học thuyết được đề xuất bởi một chuyên gia tâm lý học là Herzberg (2017), ông quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của NLĐ và sự hài lòng với công việc của họ khi công tác tại tổ chức, cho rằng có các yếu tố liên quan đến NV làm việc tại doanh nghiệp được chia thành hai nhóm: các yếu tố duy trì và các yếu tố động viên
Theo Herzberg (2017), nhóm yếu tố duy trì thuộc về các phạm trù có liên quan đến nơi làm việc, các khía cạnh khác như Lương thưởng, tính chất ổn định của công việc, chính sách và quy định của công ty, điều kiệm làm việc tại doanh nghiệp và mối quan hệ giác cách cá nhân với nhau Khi các yếu tố này được doanh nghiệp thỏa mãn thì nhân viên làm việc tại đây sẽ cảm thấy gắn kết hơn với công việc và vị trí tại tổ chức.
Nhóm yếu tố động viên thuộc về bản chất của công việc, gắn liền với sự hài lòng của nhân viên đến với doanh nghiệp Các yếu tố động viên này bao gồm tinh thần trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích tại công ty cũng như cơ hội phát triển và thăng tiến Đối với nhóm này, đặc điểm nổi bật là nếu như không được thỏa mãn thì có thể gây ra bất mãn cho người lao động, trường hợp ngược lại nếu họ hài lòng với những đãi ngộ hiện tại thì động lực làm việc và lòng trung thành sẽ được nâng cao
Qua việc nghiên cứu các Lý thuyết trao đổi xã hội, Tháp nhu cầu của Maslow và học thuyết hai yếu tố của Herzberg, từ đó tác giả đưa ra nhận định rằng yếu tố giao tiếp trong nội bộ doanh nghiệp là vấn đề then chốt cần quan tâm trong một tổ chức Ngoài ra, Học thuyết hai yếu tố của Herzberg cũng là một nền móng vững chắc để đánh giá các nhân tố và bước đầu phân nhóm các mô hình.
Các khái niệm trong mô hình
2.2.1 Khái niệm giao tiếp trong nội bộ tổ chức
“Xây dựng giao tiếp trong nội bộ tổ chức” là một khái niệm được sử dụng nhiều trong công tác quản trị doanh nghiệp, hòa hợp các giá trị của từng cá nhân riêng lẻ làm việc tại tổ chức với các mục tiêu chung và giúp các cá nhân hiểu được sứ mệnh và tầm nhìn của công ty (Foster, Punjaisri and Cheng, 2010) Xây dựng một doanh nghiệp có công tác truyền thông nội bộ hiệu quả sẽ thiết lập mối liên hệ giữa công việc của nhân viên và mục tiêu của tổ chức, thúc đẩy mối quan hệ bền chặt giữa hai bên (Punjaisri, Evanschitzky and Alan, 2009) Truyền thông trong nội bộ tổ chức, cùng với các chế độ đào tạo và khen thưởng, là một trong những yếu tố quan trọng để xây dựng thương hiệu
13 của tổ chức (Lee, Kim and Kim, 2014) Các cá nhân sẽ cần giao tiếp với các đồng nghiệp để hiểu vai trò của mình trong công việc và truyền đạt các giá trị của công ty tới các tác nhân bên ngoài (Harris and Chernatony, 2001) Ngay cả với mức lương thấp, giao tiếp hiệu quả trong doanh nghiệp vẫn làm tăng sự tín nhiệm của người lao động và nâng cao hiệu suất công việc (Punjaisri, Evanschitzky and Alan, 2009)
Truyền thông nội bộ (Internal Communication - IC) được định nghĩa là sự trao đổi thông tin giữa người sử dụng lao động và NLĐ trong môi trường làm việc (Cornelissen, 2020), kết nối tất cả mọi người ở các cấp độ và chức năng khác nhau trong tổ chức và đóng một vai trò quan trọng trong quan hệ công chúng của các công ty lớn (Dolphin, 2005) Đây là công cụ quan trọng để truyền tải những thông tin quan trọng, cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên và phát triển văn hóa tổ chức, tạo nên một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp (Meng and Berger, 2018) Truyền thông nội bộ bao gồm các hoạt động trực tiếp và gián tiếp nhằm thông báo các thay đổi, chính sách hoặc quy định trong tổ chức đến toàn thể nhân viên (Jacobs, Yu and Chavez, 2015) Nhân tố này đóng vai trò cải thiện tinh thần làm việc cũng như thái độ và hành vi của nhân viên trong môi trường làm việc, củng cố thêm văn hóa tổ chức (Ndlovu, Quaye and Saini, 2021)
2.2.2 Khái niệm Sự gắ n kết của nhân viên Đối với nhiều công ty ở nhiều lĩnh vực khác nhau, “sự gắn kết của nhân viên” mang nhiều ý nghĩa khác nhau, có người nói sự gắn bó này liên qua đến sự hài lòng của nhân viên với công việc hiện tại, có người lại đánh giá yếu tố này bằng tình cảm và sự gắn bó của họ với công ty
Theo Khan (1990), sự gắn kết của nhân viên có thể được mô tả là “Sự gắn kết của nhân viên với công việc” – nghĩa là họ thấy gắn bó với các công việc được giao ở tổ chức và có nhiều đóng góp đối với công việc và tổ chức để đổi lấy các đãi ngộ do môi
14 trường làm việc cung cấp Maslach, Schaufeli and Leiter (2001) định nghĩa Sự gắn kết của nhân viên là trạng thái tinh thần tích cực liên quan đến công việc, là khi các trạng thái như ham muốn cống hiến và hăng say với công việc hiện tại xuất hiện ở mỗi cá nhân trong doanh nghiệp “Sự gắn bó với tổ chức” cũng đóng vai trò quan trọng khi xem xét về sự gắn kết của người lao động, vì điều này giúp nhân viên gắn kết các giá trị của họ ở công sở với mục tiêu của tổ chức và thể hiện thái độ và hành vi tích cực tại nơi làm việc (Rothbard, 2001)
Bedarkar and Pandita (2014) đã định nghĩa Sự gắn kết của nhân viên là mức độ quan hệ tương hỗ giữa giám đốc điều hành một doanh nghiệp và nhân viên làm việc tại đó, bao gồm sự phát triển về mọi mặt: thể chất, cảm xúc và nhận thức Sự gắn kết nhân viên hỗ trợ liên kết tốt hơn giữa mục tiêu của công ty và mục tiêu của từng cá nhân trong tổ chức, giúp giảm căng thẳng tại nơi làm việc, cũng như các thái độ tiêu cực và hành vi phi đạo đức (Saleem, Shenbei and Hanif, 2020) Các nhà nghiên cứu đã xác định các khía cạnh khác nhau của của nhân tố này Rothbard (2001) nhấn mạnh khía cạnh được quan tâm và khả năng tiếp thu của người lao động là những yếu tố then chốt
Sự gắn kết nhân viên được xác định là có tác động đa dạng đến hiệu quả kinh doanh của một doanh nghiệp Nếu mức độ hài lòng với nhân tố này cao thì các khía cạnh như hành vi, hiệu suất, sự hài lòng của người lao động với công việc và kể cả lòng trung thành cũng tăng lên (Saks, 2006); (Chughtai and Buckley, 2009) Cải thiện sự gắn kết của nhân viên cũng thúc đẩy sự sáng tạo, tinh thần trách nhiệm, sự phát triển nghề nghiệp và hiệu quả hoạt động của tổ chức (Saleem, Shenbei and Hanif, 2020)
2.2.3 Khái niệm lòng trung thành của nhân viên
Khi nghiên cứu trong lĩnh vực các hành vi của người lao động trong tổ chức, các nhà nghiên cứu ở cả trong và ngoài nước rất quan tâm đến đến khái niệm “Lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức” Trong nhiều năm qua, đã có rất báo cáo cùng chủ
15 đề, cũng như có thêm nhiều định nghĩa mới về khái niệm này để phù hợp với thời đại, các giả thuyết về lòng trung thành trong doanh nghiệp cũng đã trở thành chủ đề tranh luận của nhiều bài báo cáo trong suốt nhiều thập kỷ qua
Cùng với sự quan tâm về chủ đề này đặc biệt gia tăng trong thời gian qua, đã có rất nhiều cải tiến trong các bài nghiên cứu Lòng trung thành chính là một khái niệm đa nghĩa, trong nhiều năm, các nhà nghiên cứu và chuyên gia đã tiến hành định nghĩa khái niệm về lòng trung thành ở nhiều lĩnh vực khác nhau, và rất khó để thống nhất được ý nghĩa chính xác trong các ngành nghề khác biệt
Theo Niehoff và cộng sự (2001), lòng trung thành là những biểu hiện về sự tận tâm và sự tự hào với doanh nghiệp, là “mong muốn được duy trì làm việc và gắn bó, là một thành viên của tổ chức” (Mowday, Streers và Porter, 1979) Một báo cáo của Loyalty Research Center vào năm 2004 đã chỉ ra rằng lòng trung thành là khi nhân viên có động lực đi đến thành công chung của tổ chức và rằng làm việc tại đó chính là lựa chọn tốt nhất cho mình
Việc nghiên cứu và kế thừa các khái niệm trên từ các nghiên cứu trước trong có thể thấy rằng trong một tổ chức, không chỉ có các nhân tố đãi ngộ như Đãi ngộ, Lương thưởng hay Chính sách của công ty là vấn đề cần quan tâm đến, mà còn có các nhân tố khác, như các khái niệm về sự giao tiếp trong nội bộ và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
2.3.1 Các nghiên cứu liên quan nước ngoài
NC do Khan cùng các cộng sự, (2018) thực hiện với tiêu đề “Factors affecting employee motivation towards employee performance: A story on banking industry of Pakistan” đã thực hiện bảng khảo sát với quy mô 300 nhân viên ngân hàng tại Pakistan nhằm NC các yếu tố liên quan đến thúc đẩy hiệu quả làm việc của NV đang công tác tại các ngân hàng trên toàn Pakistan Mục tiêu của NC này là xác định cụ thể được tầm quan trọng của việc tạo ra động lực và củng cố lòng TT của NV trong ngành, từ đó rút ra
16 những kinh nghiệm quý giá để cải thiện khuyết điểm trong công tác quản lý Kết quả nghiên cứu đã khẳng định rằng các yếu tố như môi trường làm việc, sự công nhận và lợi ích đều đóng vai trò quan trọng trong công cuộc cải thiện động lực làm việc của nhân viên Qua đó, NC cũng giải thích rằng sự thỏa mã của NV với những nhân tố kể trên không chỉ cải thiện lòng TT và động lực làm việc mà còn nâng cao ứng xử của họ trong các chuẩn mực đạo đức, ứng xử xã hội và đạt được kết quả công việc như ý muốn
Nghiên cứu của Abbah (2014) với tiêu đề “Employee Motivation: The key of effective Organizational management in Nigeria” thực hiện bằng phương pháp định tính, được đúc kết từ việc nghiên cứu các lý thuyết của Maslow, Herzberg và Victor Vroom để đưa ra các nhân tố, từ đó tiến hành đánh giá thực trạng sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại các công ty lớn tại Nigeria Theo nghiên cứu này, những yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn làm việc của nhân viên bao gồm niềm tin của họ đối với công ty, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc và thu nhập Kết quả thu được từ nghiên cứu cho thấy nếu công ty có khả năng tăng cường sự hài lòng của người lao động đối với những yếu tố này thì động lực làm việc của họ cũng sẽ được cải thiện đáng kể
Nghiên cứu của D Waters, Sevick Bortree and T.J Tindall (2013) với tiêu đề
“Can public relations improve the workplace? Measuring the impact of stewardship on the employer-employee relationship” đã sử dụng phương pháp khảo sát và thu thập ý kiến đối với 421 người, nhằm hiểu được cái nhìn của họ về cấp lãnh đạo ở nơi làm việc, cũng như đo lường các khía cạnh có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa ban lãnh đạo và người lao động Phần nghiên cứu đã chỉ ra rằng lòng tin và quyền lực phân chia đồng đều giữa các cấp chính là lý do giúp việc giao tiếp giữa những người lao động và các cấp cao hơn trở nên hiệu quả, từ đó đề ra các giải pháp giúp nâng cao giá trị tương tác giữa các bộ phận để nâng cao chất lượng làm việc của nhân viên
2.3.2 Các nghiên cứu có liên quan trong nước
Nghiên cứu “Job satisfaction, employee loyalty and job performance in the hospitality industry: A moderated model” của hai tác giả Tran and Vinh (2020) Trần Thị
Kim Phương và Trần Trung Vinh (2020) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa các nhân tố đánh giá mức độ hài lòng với công việc, kết quả công việc và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức bằng cách khảo sát 315 nhân viên làm việc trong mảng y tế, từ đó đề ra giải pháp giúp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên
Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tổng công ty lắp máy Việt Nam LILAMA” của Hà và các cộng sự (2019) sử dụng phương pháp định lượng phân tích 197 mẫu thu thập được từ 200 nhân viên hiện đang làm việc tại công ty, kết quả nghiên cứu cho thấy được có sáu thành phần ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức, chính là chế độ đãi ngộ, sự phối hợp, trao quyền, văn hóa doanh nghiệp, sự hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu tổ chức, trong đó có hai yếu tố chế độ đãi ngộ và văn hóa DN mang tầm ảnh hưởng quan trọng đến lòng trung thành của nhân viên
Sau khi tiến hành tổng hợp các nghiên cứu trước đây, tác giả đã có được một cái nhìn toàn diện về các tài nguyên trước đây có ảnh hưởng đến lòng TT của NV Đây là một chủ đề được quan tâm qua nhiều quốc gia cũng như nhiều ngành nghề khác nhau, từ ngân hàng cho đến mảng giáo dục, giảng dạy, cho đến ngành công nghiệp chế tạo máy móc và cả ngành y tế Phương pháp thu thập dữ liệu thông qua bảng hỏi và lấy mẫu ngẫu nhiên, thang đo thường xuyên được sử dụng là thang đo Likert với phương pháp xử lý được ưa chuộng là phân tích dữ liệu qua mô hình hồi quy tuyến tính
Từ đó có thể thấy, các nghiên cứu về ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của người lao động không còn là chủ đề mới trong giới học thuật, đã có rất nhiều nghiên cứu ở trong và ngoài nước quan tâm đến chủ đề này với số lượng biến số, mẫu nghiên cứu vô cùng đa dạng Tuy nhiên tại Việt Nam, các nghiên cứu về chủ đề này đa số đều là các nghiên cứu cũ với các số liệu chưa cập nhật, nhất là trong mảng Bảo hiểm trong những năm trở lại đây là vấn đề quan tâm của rất nhiều người lao động cũng như người tiêu dùng Do đó, việc nghiên cứu chủ đề này tại Chubb Life Việt Nam với các dữ liệu thống kê mới sẽ là một bài viết có đóng góp đến thị trường cũng như trong kho tàng
NC khoa học trong nước cũng như ngoài nước
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình thực hiện nghiên cứu
Nghiên cứu này kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứu là định tính và định lượng, cụ thể như hình 3.1 bên dưới:
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu khóa luận
Nguồn: Quy trình do tác giả đề xuất
Tác giả đã sử dụng các lý thuyết và khái niệm về các nhân tố để lập mô hình nghiên cứu, cũng như tạo ra bảng câu hỏi để khảo đến các nhân viên đang làm việc tại Chubb Life Việt Nam Nội dung của bảng câu hỏi này liên quan đến các yếu tố như truyền thông trong nội bộ, sự gắn kết của nhân viên với công việc, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, sự hài lòng với công việc và lòng trung thành với CLV, tương ứng với các biến IC, JE, OE, JS và EL của mô hình dự kiến
Sau khi đã hoàn thành bản nháp đầu tiên của bảng câu hỏi, tác giả tiến hành thảo luận và tinh chỉnh các câu hỏi với các anh chị đi trước cùng phòng ban trong CLV để câu hỏi có thể bám sát với thực trạng tại CLV hết mức có thể Cuối cùng là chỉnh sửa lại các từ ngữ thật dễ hiểu và phù hợp với nhóm đối tượng khảo sát đang làm việc tại CLV
3.1.2 Nghiên cứu định lượng Đây là nghiên cứu tiến hành sau khi đã hoàn thành nghiên cứu định tính của đề tài, kết quả từ đó là cơ sở để tác giả điều chỉnh các biến ở từng yếu tố, từ đó bảng câu hỏi khảo sát chính thức được hoàn thiện, kích thức mẫu dự kiến là vào khoảng 365 mẫu, sau đó sẽ được sàng lọc và đưa vào phân tích và kiểm định các giả thuyết thông qua phần mềm kiểm định thống kê SPSS 22.0, cụ thể như sau:
Sử dụng phương pháp thống kê mô tả đối với các yếu tố như nhóm tuổi làm việc tại doanh nghiệp, phòng ban làm việc và giới tính, sau đó tiến hành đánh giá mức độ tinh cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, tiếp theo phân tích các nhân tố khám giá (EFA) và các phần tử xoay Varimax để kiểm định, phân biệt, làm rõ các thang đo trong mô hình
Tiến hành phân tích kiểm định CFA, SEM và Standard Indirect Effects – Two- tailed Significant để đánh giá mức ảnh hưởng của các nhân tố, nhất là tác động của các
27 biến trung gian, từ đó có thể xác định sự chính xác của các giả thuyết đề ra trong mô hình.
Xây dựng thang đo cho các yếu tố trong mô hình
Bảng câu hỏi bao gồm năm khía cạnh, đó là giao tiếp nội bộ, sự gắn kết với tổ chức, sự gắn kết với công việc, sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên, sử dụng thang đo Likert năm mức độ từ 1 (cực kỳ không đồng ý) đến 5 (cực kỳ đồng ý) Để đánh giá yếu tố truyền thông trong nội bộ tổ chức, ba mục từ nghiên cứu của (Powell and Dent-Micallef, 1997) Sự gắn kết của nhân viên được đánh giá thông qua haia yếu tố là JE và OE, phỏng theo (Saks, 2006) Cả JE và OE đều được đo lường bằng năm mục, được điều chỉnh một phần từ Chathoth, Mak, Jauhari và Manaktola (2007) Cuối cùng, EL được đánh giá bằng cách sử dụng các mục có nguồn gốc từ (Zeithaml, Berry and Parasuraman, 1996)
Biến phụ thuộc của nghiên cứu này được xác định là Lòng trung thành của nhân viên (EL)
Bảng 3.1 Bảng mô tả biến phụ thuộc
Tên biến phụ thuộc Ký hiệu Mô tả
Lòng TT của nhân viên
EL1 Tôi sẵn sàng đồng hành cùng CLV trong những điều kiện xa hơn
EL2 Tôi chia sẻ những điều tích cực về CLV cho người khác
EL3 Tôi giới thiệu CLV cho những người cần lời khuyên
EL4 Tôi rất vui khi được xây dựng con đường sự nghiệp của mình cùng CLV
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
Các biến trung gian của nghiên cứu này được xác định là sự gắn kết với công việc, sự gắn kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc
Bảng 3.2 Mô tả biến trung gian
JE1 Tôi nhận được nhiều sự hỗ trợ từ ban quản lý trực tiếp trong công tác hoàn thành công việc được giao
Tôi có cơ hội phối hợp làm việc một cách thuận lợi và cảm nhận rằng mọi người đang cố gắng hỗ trợ lẫn nhau để hoàn thành công việc chung
JE3 Tôi rất gắn bó với công việc này
JE4 Công việc hiện tại làm tôi thấy rất nhiệt huyết
JE5 Con đường sự nghiệp của tôi tại CLV được vạch ra rất rõ ràng
OE OE1 Trở thành thành viên của Chubb thật sự rất hấp dẫn
OE2 Tôi thực sự quan tâm đến những hoạt động đang diễn ra ở CLV
Công ty đang nỗ lực tạo nên môi trường làm việc vui vẻ, thân thiện bằng cách tổ chức nhiều hoạt động gắn kết bên trong (Giáng sinh, Trung thu ) cũng như các sự kiện bên ngoài (chương trình Teambuilding )
OE4 Tôi rất quan tâm đến Chubb và các sự kiện diễn ra tại đây
OE5 Tôi cảm thấy rất gắn bó với công ty
JS1 Tôi rất vui khi được làm việc cho Chubb
JS2 Tôi cảm thấy tầm quan trọng của mình khi làm việc tại CLV
JS3 Tôi đã được các đồng nghiệp đóng góp ý kiến và được ghi nhận những nỗ lực đóng góp vào thành công của CLV
JS4 Tôi tin tưởng năng lực, khả năng của bản thân được trui rèn, cải thiện bởi CLV trong thời gian dài JS5 Tôi hài lòng với hình thức lãnh đạo hiện tại ở DN
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
Biến độc lập của mô hình được xác định là biến truyền thông tổ chức, với các thang đo như Bảng 3.3 bên dưới
Bảng 3.3 Mô tả biến độc lập
Công ty luôn truyền thông kịp thời các thông điệp, đường lối và chiến lược từ lãnh đạo, cũng như các thông điệp thể hiện sự quan tâm đặc biệt của công ty với nhân viên
Nhân viên từ các phòng ban, chức năng khác nhau có thể kết nối một cách dễ dàng và bạn biết nên liên hệ ai để xử lý các vấn đề khẩn cấp
IC3 Những thay đổi lớn ở CLV được truyền đạt một cách rộng rãi và hiệu quả trong toàn công ty
IC4 Tôi được tự do đề xuất các ý kiến, được tạo điều kiện để phát triền ý tưởng
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả.
Phương pháp xử lý số liệu
3.3.1 Phương pháp thống kê mô tả Đây là quá trình biến đổi từ dữ liệu thô chưa sàng lọc thành các dạng dữ liệu thích hợp hơn, dễ dàng quan sát và giải thích, cụ thể đối với biến định tính sẽ sử dụng công cụ nghiên cứu tần suất và phần trăm từ phần mềm SPSS 22.0
Thang đo sẽ được đánh giá độ tin cậy thang đo bằng cách sử dụng phép kiểm định Cronbach's Alpha để làm cơ sở cho việc phân tích nhân tố EFA ở bước tiếp theo, cũng như loại bỏ trước các biến không đáng tin cậy cho bước sau
3.3.3 Kiểm định EFA Ở bài nghiên cứu này, việc phân tích nhân tố EFA để hiểu sâu hơn vào các biến trong mô hình có ảnh hưởng đến truyền thông trong nội bộ, các yếu tố giúp gắn kết nhân viên với công việc, sự hài lòng với công việc và lòng trung thành của nhân viên tại Chubb Life Việt Nam Phương pháp này sẽ được sử dụng để rút gọn từ k biến quan sát thành tập F (F 0,3 là đạt tiêu chí Tuy nhiên, khi chạy Crobach’s Alpha lần thứ hai đã loại bỏ quan sát JE1, hệ số kiểm định sẽ lớn hơn, đạt 0,914 lớn hơn 0,911
Khi phân tích Sự gắn bó với DN lần đầu tiên, hệ số CA có giá trị 0,874 lớn hơn 0,6 và tổng hệ số tương quan đều lớn hơn 0,3, chứng minh hệ số này đáng tin Tuy nhiên, sau khi chạy lại lần hai và đã loại bỏ OE4, hệ số CA sẽ là 0,889, lớn hơn lần chạy ban đầu
Thang đo thành phần Sự hài lòng trong công việc có Cronbach’s Alpha đạt 0,901 lớn hơn 0,6, tổng hệ số tương quan biến của tất cả các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,3, điều này được cho là đáng tin
Khi đánh giá độ tin cậy của các thành phần trong thang đo lòng TT của NV lần đầu tiên, hệ số CA có kết quả 0,572 < 0,6 - tổng tương quan EL1 và EL3 đều < 0,3 là chứng minh dữ liệu không đáng tin cậy Vì vậy, hai biến này đã bị loại bỏ trong lần chạy thứ hai, lúc này hệ số tổng của các nhân tố là 0,890 > 0,6 và các thành phần còn lại đều > 0,3 nên các kết quả này đều phù hợp để chuyển sang bước phân tích EFA
Biến Kiểm tra KMO và Bartlett Phương sai trích
KMO Sig Giá trị Eigenvalue % phương sai
Nguồn: Kết quả từ kiểm định của tác giả qua phần mềm SPSS 22.0
Giá trị Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) của mỗi biến đều lớn hơn 0,5 chứng minh rằng dữ liệu sử dụng để phân tích các nhân tố là hoàn toàn tương thích Các tính toán kết quả tổng phương sai được rút ra đều trên 50% đều là thỏa đáng
Tổng các giá trị riêng Eigenvalue của tất cả các biến đều cao (>1), EL có Giá trị riêng thấp nhất cũng nằm ở mức chấp nhận được là 1,801, chứng tỏ mô hình phù hợp, tiếp tục phân tích bằng ma trận xoay Varimax
Bảng 4.4 Kiểm định bằng phương pháp xoay Varimax
Sự gắn kết với công việc
Sự gắn bó với tổ chức
Sự hài lòng với công việc
Lòng TT của nhân viên
Nguồn: Dữ liệu do người viết thống kê
4.2.4 Ki ểm đị nh CFA
Hình 4.1 Mô hình kiểm định CFA
Nguồn: Dữ liệu do tác giả thống kê từ AMOS
Bảng 4.5 Chỉ số kiểm định so với tiêu chuẩn Model Fit Chỉ số Tiêu chuẩn kiểm định Số liệu mô hình
CMIN/df 2 nghĩa là số liệu tốt, 5 là có thể chấp nhận 2.059
CFI ≥ 0,9 nghĩa là số liệu tốt, ≥ 0,8 là có thể chấp nhận 0,970
GFI ≥ 0,95 đánh giá rằng rất phù hợp, ≥ 0,9 tốt 0,906
RMSEA 0,03 đánh giá rằng rất phù hợp, 0,08 là tốt 0,059
Nguồn: Số liệu do tác giả tự thu thập
Từ Hình 4.1 và kết quả đánh giá Model Fit từ Bảng 4.5, ta thấy rằng các chỉ số chứng minh sự tương thích của mô hình đều là có sơ sở, đáp ứng được các tiêu chuẩn thống kê chung theo quy ước, từ đó đi đến bước đánh giá theo mô hình SEM, hay còn gọi là mô hình có chỉ số phù hợp của mô hình đều ở mức có thể chấp nhận được và đáp ứng các quy định thống kê chung để bắt đầu thực hiện phân tích SEM
Hình 4.2 Mô hình kiểm định SEM
Nguồn: Dữ liệu do tác giả thống kê từ phần mềm AMOS
Kết quả cho thấy phát hiện mô hình có mức độ phù hợp theo tiêu chuẩn trong Bảng 4.5 đáp ứng được yêu cầu và các tiêu chí đã đề ra, cụ thể các chỉ số như sau: kiểm định Chi-square/df = 2.736; CFI = 0,949; GFI = 0,867; RMSEA = 0,076 Từ kết quả chạy kiểm định SEM từ Hình 4.2, đi đến nhận định rằng mô hình đề ra là thích hợp và có thể áp dụng để đánh giá những mối tương quan trực tiếp đã nêu trong mô hình lý thuyết
Bảng 4.6 Kết quả thử nghiệm các biến có ảnh hưởng trực tiếp
Giả định C.R Giá trị P Kết quả Ảnh hưởng H1a IC-JE 13.733 *** Tác động Tích cực (+)
H1b IC-OE 14.563 *** Tác động Tích cực (+)
H2a JE-JS -3.030 002 Tác động Tiêu cực (-) H2b OE-JS 7.345 *** Tác động Tích cực (+) H3a JE-EL -2.322 020 Tác động Tiêu cực (-) H3b OE-EL 2.795 005 Tác động Tích cực (+)
H4 JS-EL 3.887 *** Tác động Tích cực (+)
Nguồn: Dữ liệu do người viết thống kê từ AMOS
Theo kết quả thu được từ Bảng 4.6, tất cả các biến được kiểm định đều có giá trị P-value < 0,05, chứng tỏ các dữ liệu đều có ý nghĩa Riêng đối với hai giả định H2a - H3a có liên quan đến mức độ ảnh hưởng trực tiếp của JE lên JS và EL, các hệ số của giả thuyết là số âm trái với những giả định mà tác giả đã đề ra ban đầu ở mô hình Điều này có nghĩa là trong bối cảnh cụ thể tại CLV, yếu tố sự gắn kết với công việc của NV có khả năng đang mang tác động tiêu cực đối với sự gắn bó của NLĐ với công việc và lòng trung thành, trong khi các giả định về tác động trực tiếp còn lại, nhất là tác động đến lên lòng trung thành của nhân viên đã được kết quả nghiên cứu chứng minh là đúng
Sau khi xem xét các tác động trực tiếp, để làm rõ được các tác động tiềm ẩn, nghiên cứu này đã tiến hành thử nghiệm Bootstrap để xác định tính chính xác giữa các biến trung gian Các kết quả bootstrap trong phân tích SEM mang lại những thông tin có giá trị về tính ổn định của mô hình Bằng cách lấy mẫu lại dữ liệu nhiều lần, phân tích
Bootstrap đánh giá mức độ tin cậy của những tham số ước tính và mức ý nghĩa của chúng Điều này giúp xác minh tính chính xác của mô hình và đánh giá khả năng đạt được kết quả tương đương trong các nghiên cứu trong tương lai Kết quả của Bootstrap có thể hướng dẫn các nhà nghiên cứu đưa ra quyết định sáng suốt hơn và đưa ra kết luận đáng tin cậy dựa trên phân tích SEM
Bảng 4.7 Hiệu ứng gián tiếp mô hình chuẩn hóa – Two-tailed Significant (BC)
IC OE JE JS EL
Nguồn: Số liệu thống kê sau khi chạy Bootstrap trong AMOS
Thông qua phân tích các tác động trực tiếp ở Bảng 4.6, giao tiếp nội bộ có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết trong công việc và sự gắn bó của NV đến tổ chức (chấp nhận giả định H1a - H1b), và sự gắn kết của nhân viên với công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng với công việc và lòng trung thành của nhân viên (chấp nhận giả định H2b và H3b) Qua mô hình và sau khi chạy thử nghiệm Bootstrap ở Bảng 4.7, có thể thấy biến JE không có liên quan gì đến sự hài lòng trong công việc hay lòng trung thành của NLĐ, tuy nhiên ở kết quả thử nghiệm các nhân tố tiềm ẩn trong Bảng 4.7, biến JE đã cùng với OE đóng vai trò trung gian tác động của biến Truyền thông nội bộ lên 2 nhân tố là sự thỏa mãn của nhân viên và lòng trung thành của NLĐ, từ đó chấp nhận các giả định có tác động trung gian H5a, H5b, H6a, H6b
Thảo luận
Đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Chubb Life Việt Nam” về cơ bản đã trình bày được những cơ sở lý luận, những khái niệm mang ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên nói chung, từ đó xây dựng được một thang đo có ý nghĩa đối với doanh nghiệp
Tuy nhân tố Sự gắn kết với công việc không có tác động trực tiếp lên biến phụ thuộc Lòng trung thành của nhân viên và biến sự hài lòng với công việc, nhưng cùng với biến Sự gắn bó với tổ chức đã trở thành biến trung gian đại diện cho Sự gắn kết của nhân viên làm cầu nối giữa Truyền thông nội bộ đến Sự hài lòng của người lao động khi làm việc tại tổ chức, từ đó tác động tích cực lên Lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại Chubb Life Việt Nam Có thể nói, nhân tố Truyền thông trong nội bộ đóng vai trò then chốt, ngoài ra, các biến trung gian trong thành phần Sự gắn kết của nhân viên cũng là một nhân tố quan trọng dẫn đến sự hài lòng của nhân viên làm việc tại đây, từ đó có ảnh hưởng trực tiếp lên lòng trung thành của những người đang làm việc tại đây
Các kết quả từ nghiên cứu này là cơ sở để tác giả tìm hiểu và đưa ra những hàm ý quản trị cho Ban quản lý CLV xem xét và rút ra các kinh nghiệm để củng cố lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại đây
TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 Ở phần này, tác giả đã làm rõ được sức ảnh hưởng của các phần tử lên biến độc lập EL, duy nhất chỉ có hai giả định về tác động trực tiếp là bị bác bỏ, các yếu tố khác thực sự có tác động lên lòng trung thành của nhân viên, từ đó, ở chương sau, các hàm ý cho công tác quản lý cũng như một vài giới hạn của đề tài này sẽ được thảo luận để các nghiên cứu sau có một định hướng và kết quả tốt hơn nữa
HÀM Ý QUẢN TRỊ, HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
Kết luận
Vai trò tiên quyết của nghiên cứu này là tìm hiểu vai trò và tác động của các nhân tố trong công việc trong việc khuyến khích lòng trung thành của nhân viên, cũng như xác định được chức năng các biến trung gian của Sự gắn kết nhân viên với công việc cũng như Sự gắn bó với tổ chức đến lòng trung thành trong mô hình Một số giả thuyết từ mô hình đã được hỗ trợ bởi các kết quả nghiên cứu, cũng tìm ra được hai có hai tác động trực tiếp bị bác bỏ, tuy nhiên, mô hình đề ra vẫn giữ được độ chính xác trong việc chứng minh sức ảnh hưởng của các nhân tố lên Lòng trung thành của nhân viên Bằng cách hiểu rõ những sự liên kết giữa các biến với nhau như thế này và thực hiện các chiến lược phù hợp, Chubb Life Việt Nam có thể xây dựng một văn hóa doanh nghiệp thật tích cực, chú trọng phát triển sự gắn bó và tận tâm của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc, cuối cùng cải thiện được tỷ lệ NLĐ trung thành tốt hơn qua từng thời kỳ và giữ vững sự hung thịnh của CLV
Thứ nhất, nghiên cứu cho thấy truyền thông nội bộ có tác động có lợi đến EE, với các kỹ thuật giao tiếp nội bộ hiệu quả dẫn đến nâng cao JE và OE Giao tiếp nội bộ hiệu quả dẫn đến một môi trường làm việc cộng hưởng bằng cách chia sẻ thông tin và góp ý trong tổ chức Điều quan trọng là tạo ra một bầu không khí làm việc thúc đẩy giao tiếp cởi mở, góp ý lẫn nhau và cộng tác để hoàn thành công việc, tất cả những yếu tố này đều
50 quan trọng trong việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên tới tổ chức, kết quả là thái độ và hiệu suất của nhân viên được ảnh hưởng tích cực, dẫn đến sự cải thiện sự hài lòng của nhân viên với công việc và môi trường làm việc của họ (Lee, Kim and Kim, 2014)
Thứ hai, dữ liệu cho thấy JE không có ảnh hưởng trực tiếp đến lòng trung thành của nhân viên Tuy nhiên, sự gắn bó với tổ chức lại có hiệu quả tích cực với cả hai yếu tố là lòng trung thành và sự hài lòng với công việc Điều này cho thấy, mặc dù những nhân viên gắn bó với doanh nghiệp có xu hướng trung thành với tổ chức nhưng họ có thể không nhiệt tình và hài lòng với các công việc hàng ngày của mình Tuy nhiên, cần lưu ý rằng những kết quả này có thể khác nhau tùy thuộc vào nhiều yếu tố như ngành nghề làm việc, môi trường và vị trí làm việc của một cá nhân Sự gắn kết của nhân viên có tác động có lợi đến lòng trung thành của nhân viên, mặc dù JE không có tác động trực tiếp mạnh mẽ đến JS Mối liên hệ tích cực giữa Sự gắn kết của nhân viên và lòng trung thành của người lao động cho thấy nhân viên có xu hướng trung thành hơn khi họ quan tâm đến công việc và có sự cảm nhận được sự gắn bó chặt chẽ với công ty (Nguyen and
Cuối cùng, sự hài lòng trong công việc được cho là có liên quan đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên Điều này cho thấy khi mọi người vui vẻ và hài lòng trong công việc thì họ có xu hướng trung thành với công ty hơn (Nguyen and Ha, 2023); (Nhat Vuong cùng cộng sự, 2020) Kết quả nghiên cứu cho thấy Sự gắn kết của nhân viên đóng vai trò trung gian trong mối liên hệ giữa truyền thông nội bộ và lòng trung thành của người lao động, vì các giả thuyết H5a, H5b, H6a và H6b đều được xác nhận Điều này cho thấy giao tiếp nội bộ hiệu quả có thể thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó có tác động tốt đến biến EL
Từ kết quả rút ra từ nghiên cứu này, CLV có thể xem xét một số hàm ý trong việc quản trị được đề xuất dưới đây để để có thể có được hiệu quả tốt hơn trong việc vận hành doanh nghiệp
Thứ nhất, nên có một cổng thông tin duy nhất để tập trung tuyên tuyền những đặc điểm nổi bật và những thông báo quan trọng cho tất cả nhân viên công ty Tại Chubb Life Việt Nam, mỗi bộ phận có một kênh trao đổi thông tin riêng để có thể truyền tải thông điệp một cách trực tiếp Từ một hệ sinh thái chỉ giao tiếp bằng e-mail, hiện tại CLV giao tiếp qua nhiều cổng thông tin khác nhau, vậy nên việc người lao động làm việc tại đây sẽ rất khó theo sát sao tất cả những tin tức quan trọng từ công ty Vậy nên, nếu có thể tạo ra hoặc sử dụng một phần mềm, hay một ứng dụng giúp tổng hợp tất cả các thông báo đến nhân viên một cách dễ dàng nhất, thì việc giao tiếp trong nội bộ sẽ được cải thiện rất nhiều
Thứ hai, khuyến khích chia sẻ thông tin bằng một nền tảng trực tuyến được cập nhật liên tục và nhanh chóng để củng cố hiểu biết về ngành của nhân viên làm việc tại CLV, cũng như thiết lập ứng dụng để có thể thuận tiện liên lạc cho các kế hoạch cụ thể và việc nhóm làm các dự án này Những điều này không chỉ giúp mọi người cập nhật tin tức cần truyền đạt một cách nhanh chóng, hình thành và rèn giũa ý thức không ngại chia sẻ và coi trọng yếu tố giao tiếp của NV đang công tác tại trong từng bộ phận
5.2.2 Sự gắn kết của nhân viên
Theo kết quả từ Bảng 4.6 cho thấy, trong tất cả các biến mô tả, chỉ có biến trung gian JE công việc có xu hướng tác động tiêu cực đến các nhân tố JS và EL, nghĩa là trong thực trạng doanh nghiệp CLV, sự gắn kết với công việc ở tổ chức là một nhân tố mang
52 ảnh hưởng tiêu cực đến lòng trung thành của nhân viên, các nhân viên làm việc tại đây không quá yêu thích công việc của mình tại doanh nghiệp tuy nhiên vì một vài lý do riêng mà họ chọn tiếp tục gắn bó với CLV Vậy nên, đây là một khía cạnh cần nhiều sự quan tâm của tổ chức
Chia sẻ minh bạch các số liệu của doanh nghiệp để các nhân viên tại CLV có một cái nhìn khái quát về sự tăng trưởng của công ty, cũng như các mục tiêu và chiến lược phát triển được làm rõ ở từng phòng ban Điều này sẽ giúp cho mọi người hiểu được định hướng của doanh nghiệp, cũng như vai trò của họ trong việc đạt được các mục tiêu này Xây dựng niềm tin và môi trường làm việc mà hầu hết mọi người đều cảm thấy tự tin và được đảm bảo, được tôn trọng và có vai trò quan trọng trong thành công của CLV Để tăng cường hiệu suất làm việc một cách tích cực, điều cần làm là phải truyền đạt rõ ràng và nhất quán các cốt lõi văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên, biến chúng thành một thói quen, một hoạt động thường ngày, trở nên quen thuộc với người lao động Việc làm này sẽ giúp nhân viên hiểu sâu hơn về tầm nhìn chiến lược và sứ mệnh tổ chức, dẫn đến sự tận tụy với công việc của người lao động tăng lên và sự gắn bó với tổ chức của mỗi người cũng được nâng cao để xây dựng thành công thực tiễn các chiến lược của tổ chức Những cải tiến trên phần nào cũng sẽ phát triển một văn hóa tích cực tại CLV, thúc đẩy ý thức của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất và đi đến thành công chung của cả tập thể
Vì vấn đề công việc của các công ty Bảo hiểm ở mỗi phòng ban đều mang tính chất rất đặc thù và có khi còn mang tính chất lặp lại và điều này rất khó để thay đổi, tuy nhiên, Ban lãnh đạo có thể nâng cao sự gắn kết của các nhân viên với công việc tại đây bằng các tạo thêm nhiều các hoạt động thi đua, thêm nhiều các công tác rèn luyện mới mẻ ở doanh nghiệp để củng cố văn hóa tại doanh nghiệp
5.2.3 Sự hài lòng của nhân viên
Củng cố văn hóa nơi làm việc: Thông qua việc thực hiện các hoạt động như Teambuilding hoặc tri ân các nhân viên làm việc năng suất cũng như có thâm niên cao, cung cấp các hội thảo và các chương trình hướng dẫn và chia sẻ kinh nghiệm cho các
NV để kỹ năng truyền thông nội bộ hiệu quả với các đồng nghiệp và cả khách hàng tại doanh nghiệp được nâng cao
Tổ chức các hoạt động khen thưởng cho các đóng góp của nhân viên làm việc hiệu quả: Áp dụng các chế độ khen thưởng như danh hiệu “Nhân viên của tháng/quý/năm” cho các cá nhân xuất sắc đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp trong thời gian ngắn hạn hoặc dài hạn.
Hạn chế của nghiên cứu
Đề tài NC này chỉ mang tính chất cục bộ, tức là trong giới hạn doanh nghiệp Chubb Life Việt Nam, và thời gian khảo sát cũng có thời hạn khá ngắn, vì vậy có nhiều phạm vi chưa được khai thác hết Ngoài ra, bài NC này chỉ tập trung khai thác các nhân tố là Truyền thông nội bộ, Sự gắn kết của NV trong đó biểu hiện qua Sự liên kết với công việc và Sự tận tụy với tổ chức, Sự hài lòng với công việc ảnh hưởng có tác động đến lòng TT của NV, tuy nhiên, còn rất nhiều khía cạnh liên quan khác cần khai thác mà bài nghiên cứu này chưa làm được, đơn cử như phúc lợi làm việc tại công ty hay các chế độ lương thưởng,
Tuy ở Chubb Life Việt Nam, nhân tố Sự gắn bó với công việc không thực sự có ảnh hưởng tích cực lên biến phụ thuộc, nhưng có thể ở các doanh nghiệp khác hoặc nói rộng hơn trong các ngành khác không phải Bảo hiểm, công tác này được chú trọng thì mức độ ảnh hưởng sẽ cao hơn
Định hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài
Các NC tiếp theo trong thời gian tới có thể khai thác các hạn chế đã được tác giả đề cập đến trong bài, vậy nên, tác giả có đề xuất những định hướng cụ thể như sau:
Chọn thêm nhiều câu hỏi cho thang đo và nhân rộng sự đa dạng của các nhân tố hơn cho bài nghiên cứu khi khảo sát về những điều ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khi làm việc ở doanh nghiệp hoặc tại ngành nghề được chọn để nghiên cứu và lấy mẫu
Các câu hỏi khảo sát về truyền thông nội bộ hoặc sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và doanh nghiệp có thể được cải tiến theo hướng dễ hiểu hơn, ngắn gọn hơn và thích hợp với đa số nhân viên trong công ty hơn, quy mô mẫu cũng có thể tăng để có một kết quả nghiên cứu phù hợp hơn
Hiện trạng tại doanh nghiệp Chubb Life Vietnam cho ra kết quả rằng các nhân viên làm việc tại đây không thật sự yêu thích công việc tại đây, tuy nhiên, vấn đề này ở mỗi doanh nghiệp và mỗi ngành nghề là khác nhau, vậy nên các nghiên cứu sau này có thể sẽ cho ra những kết quả tích cực hơn ở mảng này
CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN QUAN ĐÃ CÔNG BỐ
Tên nghiên cứu Năm công bố Người tham gia
Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định mua sắm của người tiêu dùng tại
TP.HCM trên sàn thương mại điện thử Shopee
Châu Phan Anh Mỹ, Lê Thảo Nguyên, Trần Thị
