(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy

(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy

Luận văn Thạc Sĩ: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo

DỤNG

MÓI QUAN HỆ GIỮA CÔNG TÁC TUYẾN DỤNG VỚI CÁC HOẠT ĐỘNG KHÁC CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào năm nội dung cơ bản sau: phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao và các mối quan hệ lao động Trong đó, công tác tuyển dụng được coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quan trị nhân lực, công tác tuyển dụng có múi liên hệ chặt chẽ với các hoạt động khác của quản trị nhân lực

1.2.1 Mối quan hệ giữa tuyển dụng với phân tích công việc

Phân tích công việc là một trong những nội dung quan trọng của nội dung quản lý nhân lực trong bất cứ tô chức nào Phân tích công việc là chìa khoá và cũng là nội dung không thể thiếu của bất kỳ hệ thống quản lý nhân lực nào trong xu hướng hiện nay Nó đem lại hiệu quả cao trong công việc

Phân tích công việc giúp tổ chức thực hiện công việc của các tổ chức được khoa học hơn, rõ ràng hơn, tránh hiện tượng chồng chéo trong khi thực hiện, quy định rõ chức năng nhiệm vụ của từng cá nhân, bộ phận và có mối quan hệ chặt chẽ với quá trình tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp

1.2.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng với công tác đào tạo và phát triển Một trong các yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người phù hợp với vị trí công việc cần tuyên dụng nhằm đề đáp ứng được các yêu cầu công việc được đặt ra Ngược lại, tuyển dụng không phủ hợp với thực tiễn và khoa học thì người lao động được tuyển sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc bắt

Chính sách tuyển dụng của tổ chức: ta biết rằng chính sách tuyển dụng của một tô chức sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính tổ chức đó, thể hiện qua việc người lao động có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không? Tuyển dụng cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự đó là đào tạo và phát triển Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề của người lao động sẽ tiết kiệm được chỉ phí đào tạo Để đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề thì tổ chức lại tiếp tục dựa vào bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc và bảng yêu cầu công việc đối với người thực hiện Đây là cơ sở để ta đối chiếu khả năng thực tế của người lao động đối với các tiêu chuẩn, yêu cầu Trong quá trình tuyển chọn nhất định phải phỏng vấn chuyên môn và tham qua thử việc, từ đây đánh giá được trình độ chuyên môn của người lao động Người lao động được tuyển vào có trình độ kỹ thuật phù hợp họ sẽ thực hiện được công việc ngay, tạo ra năng suất lao động Họ dễ dàng nâng cao hiệu quả thực hiện công việc mà không cần đào tạo thêm

1.2.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng với công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc

Tuyển lao động có trình độ thấp không những doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo rất tốn kém mà công tác đánh giá sự thực hiện công việc của những người này cũng không dễ dàng Kết quả thực hiện công việc của người lao động ở một thời điểm nào đó là một phần trong kết quả chung của toàn doanh nghiệp Vì vậy, đánh giá đúng chính xác sự thực hiện của người lao động là rất cần thiết Trên thực tế công tác đánh giá sự thực hiện công việc sẽ thuận lợi với những người lao động có trình độ chuyên môn cao Người lao động tuyển mới có trình độ chuyên môn cao và thao tác làm việc chính xác nên dễ đo. tạo thuận lợi cho đánh giá thực hiện công việc của họ Ngược lại, đánh giá đúng kết quả thực hiện lao động của người lao động sẽ tạo cho họ sự yên tâm đối với công việc và người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp Khi thực hiện khen thưởng, để bạt, có những người có chuyên môn tay nghề cao với kết quả thực hiện công việc tốt sẽ được ưu tiên trước tiên Đề bạt như vậy sẽ tạo ra sự công bằng, dân chủ trong doanh nghiệp, gây dựng được tình cảm và sự đồng tình của người lao động, 1.2.4 Mối quan hệ giữa tuyển dụng với các quan hệ lao động

Tuyển được người lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc thì việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thẻ sẽ rất thuận lợi Do đó, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể không vấp phải các trường hợp bỏ đở hợp đồng hoặc là người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc phải làm các công việc không đúng như hợp đồng đã ký Việc này có thể dẫn đến những thiệt hại cho tổ chức nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

Người lao động được tuyển vào doanh nghiệp thực hiện hợp đồng với sự nhất trí cao thì kết quả thực hiện hợp đồng tốt hơn, từ đó gây dựng được mối quan hệ lao động tốt đẹp giữa người lao động với tổ chức

Tuyển dụng dựa trên cơ sở của phân tích công việc sẽ đảm bảo thành công hơn trong việc bố trí sắp xép, thuyên chuyển và khen thưởng một cách kịp thời và hợp lý Không những thế mà còn tạo động lực kích thích lao động, gắn bó được người lao động đối với công việc, khích lệ phát triển năng lực cá nhân Người lao động được doanh nghiệp quan tâm đúng mức sẽ trung thành hơn với doanh nghiệp và vun đắp cho mối quan hệ lao động tốt sẽ nâng cao danh tiếng, uy tín của tô chức, tạo dựng hình ảnh về một nơi làm việc tốt cho người lao động, thuận lợi cho những lần tuyển sau Vậy tuyển dụng lao động, có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành quan hệ lao động và duy trì quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức

1.2.5 Mối quan hệ giữa tuyển dụng với công tác thù lao cho người lao động

Tình hình cung, cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp quyết định trả cho người lao động Thông thường người lao động mới được tuyển sẽ nhận được mức lương thấp hơn so với những người cùng chức vụ nhưng đã làm lâu năm (mức lương khởi điểm của doanh nghiệp) Kết quả tuyển dụng sẽ chỉ cho doanh nghiệp biết đã tuyển được bao nhiêu lao động, cơ cấu lao động, chất lượng lao động và từ đây xác định mức lương tương ứng cho từng loại lao động, từng người lao động

Người lao động được tuyển có trình độ cao sẽ mong đợi mức thù lao cao hơn Tổ chức luôn phải trả cho những người này mức thù lao tương ứng làm cho người lao động yên tâm về thù lao của mình Nếu doanh nghiệp có chính sách thu hút các nhân tài thì doanh nghiệp phải có chương trình thủ lao hợp lý cho các nhân tài đó Làm được như vậy thì những người lao động có trình độ cao mới đến với doanh nghiệp, vì ở đây mong muốn về mức thù lao xứng, đáng được đảm bảo Khi trúng tuyển lao động, người lao động luôn mong muốn được trả mức lương cao Người lao động được trả mức lương phù hợp sẽ có động lực tăng năng suất lao động, gắn bó với tổ chức

Tuyển dụng tốt đánh giá được khả năng chuyên môn của từng người lao động, tạo thuận lợi cho quản lý lao động và quản lý thù lao trong tổ chức

Doanh nghiệp trả thù lao cho người lao động tương ứng với sức lao động, chất xám mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động

Tỷ lệ tuyên dụng phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trong nhất Vì vậy mức lương cao của doanh nghiệp sẽ tạo thuận lợi cho việc thu hút người có trình độ cao Vậy chính sách tuyển dụng kết hợp chặt chẽ với các chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, phúc lợi, các biên pháp đãi ngộ tỉnh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp.

NOI DUNG CÔNG TÁC TUYẾN DỤNG

“Lam thé nào đề tuyển được đúng người và đủ người?” luôn là một câu hỏi lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyển dụng Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển được đúng người nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào trong doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất Sau đó người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được người phù hợp Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu người được tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu quả của doanh nghiệp

1.3.1 Nguyên tắc và phương pháp tuyển dụng - Nguyên tắc tuyển dụng:

+ Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn:

Nhu cau này do cán bộ nhân viên đề nghị với cấp trên thông qua thực trạng và tình hình hoạt động của phòng mình nhằm đáp ứng kịp thời về trước biến động của thị trường

+ Nguyên tắc dân chủ công bằng:

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chit tai nang của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử tại công ty

+ Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng: Áp dụng nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên, hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét, đánh giá các ứng viên Tiêu chuẩn tuyển chọn của công ty là tùy vào từng vị trí công, việc mà đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau về trình độ và kinh nghiệm

+ Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu:

Việc nghiên cứu kiểm tra này thường được áp dụng bao quát, từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên

Nhằm kiểm chứng những thông tin mà các ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem có chính xác không và phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối, khai man mà có những quyết định phù hợp

+ Phương pháp phỏng vấn: Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp Cuộc phỏng vấn này có thể kéo dài từ 30 đến 60 phút Sau khi sàng lọc hồ sơ, phòng tổ chức sẽ gọi điện mời các ứng viên đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển đến để phỏng vấn trực tiếp

Người phỏng vấn có thể đặt những câu hỏi liên quan đến ứng viên như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và sở thích cá nhân

Thu nhận, nghiên cứu hỗ sơ

Ra quyết định tuyên dung

(Nguôn: PGS.TS Trần Kim Dung, 2011,Quản trị nguồn nhân lực)

Sơ đồ 1.1 Quá trình tuyển dụng

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

~ Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh:

+ Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức và doanh nghiệp

+ Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở

+ Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc Bước 2: Thông báo tuyển dụng

- Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

+ Quảng cáo trên báo, đải, tivi + Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

+ Thông báo trước công cơ quan, doanh nghiệp

- Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chỉ tiết và đầy đủ những thông tin co ban cho ứng viên như yêu cầu vẻ trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm những nội dung sau:

+ Quảng cáo về công ty, công việc đề người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc

+ Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dungduge công việc mà họ dự định xin tuyển

+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển + Các hướn dẫn về thủ tục hành chính, hỗ sơ, cách thức liên hệ với công ty,v.v

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ - Tắt cả hồ sơ xin việc phải ghi vào số xin việc, có phân loại chỉ tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Người xiin việc phải nộp cho công ty những giấy tờ theo mẫu của nhà nước như sau:

+ Bản khai lý lịch có chứng thực từ các cơ quan chức năng

+ Giấy chứng nhận sức khỏe

+ Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật

- Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức, doanh nghiệp nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau

- Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên:

+ Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác

+ Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân

+ Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng, v.v

- Nghiên cứu hỗ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toán không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chỉ phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ - Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những, ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm - Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được những ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng, thực hành Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thê được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của ban tay, v.v.

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp, v.v

CÁC NHÂN TÓ TÁC DONG DEN CONG TAC TUYẾN DỤNG Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác

động đến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho công tác tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều kiện này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố bên trong doanh nghiệp, các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.4.1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh ng!

Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty Bao gồm các nhân tố sau:

- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công việc tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành đề theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuôi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bó trí công việc, bố trí nhân lực sao cho phù hợp Do vậy, công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyên dụng cho đúng

- Uy tín của tổ chức trên thị trường: tô chức càng có uy tín thì càng dé thu hút lao động Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng, rất tốn kém về kinh phí

- Nhu cầu nhân sự các bộ phận: việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân lực của các bộ phận hoặc tính chất của từng, công việc Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân lực khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau Với từng công việc cụ thê sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau Ví dụ, có những công việc đòi hỏi kỳ năng nhưng cũng có những công việc đòi hỏi khả năng học hỏi Bản thân công việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng viên, nhiều cơ hội thăng tiến, an toàn, vị trí xã hội cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi.

- Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyên dụng Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tải năng Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng, lao động, tránh hiện tượng thiên vị Nhà quản trị cũng tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộ lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao

- Các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động: người lao động ở bắt cứ tổ chức nào cũng rất quan tim đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động, còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp

- Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc: người lao động luôn mong muốn được làm việc trong, một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến giúp đỡ Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với doanh nghiệp

1.4.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp - Yếu tố kinh tế - Chính trị: khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ôn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tỉnh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng qui mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động, mới

~ Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm

Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần, tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công, ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chỉ một khoản tải chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dung

- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: ở các thời gian khác nhau thi quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn

- Sự chuyển dịch cơ cầu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cầu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn

~ Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: đó là sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng

TẠI CÔNG TY TNHH BẢO HUY

Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH Bảo Huy thành lập ngày 28 tháng 07 năm 2009, chuyên kinh doanh dầu bôi trơn và nhớt Lúc mới thành lập, công ty TNHH Bảo Huy chỉ là một đại lý tỉnh Kiên Giang trực thuộc tông công ty dầu nhớt Saigon Petro Việt Nam Đến tháng 01 năm 2013, công ty TNHH Bảo Huy chuyền sang hợp tác kinh doanh với công ty TNHH TM ORYX - nhà nhập khẩu dầu nhớt ORYX trực thuộc tập đoàn dầu nhớt Plogco tại DuBai Với sự nỗ lực tìm kiếm cũng như khai thác thị trường thì hiện nay mạng lưới kinh doanh của công ty TNHH Bảo Huy là 13 tỉnh Tây Nam Bộ và Vũng Tàu

2.1.3 Đặc điểm về sản phẩm và thị trường - Đặc điểm về san phim:

Tắt cả các sản phẩm được nhập khẩu bởi Công ty TNHH Bảo Huy phải đạt được tiêu chuẩn nhất định từ mẫu mã cho đến chất lượng,

Công ty luôn chú trọng trong việc thăm dò thị trường, tìm hiểu và thu thập ý kiến khách hàng về chất lượng sản sản phẩm cũng như giá trị dịch vụ công ty đang mang lại để từ đó có cái nhìn tổng quát và phản hồi tích cực đối với nhà sản xuất

Hiện tại Công ty đang cung cấp tắt cả các sản phẩm đa chủng loại nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường như các dòng sản phẩm dành cho xe máy, ô tô, động cơ diesel và cả những sản phẩm dành riêng cho công nghiệp

- Đặc điểm về thị trường:

Thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty hiện nay là 13 tỉnh Tây Nam Bộ và Vũng Tàu nhưng đối tượng khách hàng chính hiện tại của những người kinh doanh khai thác thủy hải sản Và cũng chính vì thế một mảng thị trường lớn song hành đang bị bỏ ngõ đó chính là thị trường đường bộ Cho nên, định hướng của Công ty giai đoạn 2016-2020 là phát triển toàn diện và bền vững, cả hai thị trường đường thủy và đường bô.

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và chức nang nl m vụ của các phòng ban

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH Bảo Huy

Phòng Kinh doanh || Phòng Tài Phòng Hành P Kỹ thuật Thi trường chính Kế toán | |_ chính Nhân sư

Phòng Kinh doanh Đại lý 13 tỉnh Tây Nam Bộ và Vũng Tàu

(Nguén: Phong Hành Chánh — Nhân Sự)

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Bảo Huy

Nhiệm vụ chức năng của các phòng ban trong công ty

Giám Đốc: Điều hành và quản lý chung Có nhiệm vụ quản lý tốt quá trình hoạt động của công ty, cũng là người đề ra chiến lược phát triển của công ty, thực hiện các giao dịch nước ngoài, ký kết hợp đồng với khách hàng,

Trợ Lý Giám Đóc: Thực hiện mọi nhiệm vụ mà Giám đốc giao và là người giúp Giám đốc điều hành một số mảng liên quan đến tô chức hành chính, hoạt động xã hội và đoàn thể của công ty

Phó Giám Đóc: Tham mưu cho giám đốc, nghiên cứu chiến lược mở rộng thị trường; quản lý, điều hành hệ thống phân phối, tiêu thụ thị trường.

Phòng kinh doanh: Nhiệm vụ lập kế hoạch khai thác thị trường thông qua hoạt động Marketing, tiếp cận khách hàng, tìm hiểu thị trường, những thông tin cập nhật trên thị trường và mạng Internet Khảo sát thị trường để đề ra chiến lược kinh doanh thông qua kênh đại lý Thường xuyên duy trì mối quan hệ với đại lý và khách hàng thông qua các chương trình chăm sóc khách hàng

Phòng Tài Chính- Ké Toán: Lập sỗ sách chứng từ, báo cáo tài chính Theo dõi công nợ phải thu, phải trả của khách hàng; Xây dựng kế hoạch tài chính của công ty; Tổ chức hoạch toán kết quả hoạt động kinh doanh; Tham mưu cho Ban giám đốc sử dụng vốn và quản lý thu chỉ phù hợp

Phong Hanh Chanh ~ Nhân Su: Là phòng chuyên môn có chức năng tham mưu cho Ban giám đốc trong các lĩnh vực sau: Tuyển dụng lao động; trí, sắp xếp và quản lý lao động; Phụ trách công tác thi đua, khen thưởng và kỷ luật cho toàn Công ty; Thực hiện công tác đào tào cho toàn bộ nhân viên trong công ty

Phòng Kỹ thuật: Là phòng chuyên môn có chức năng tham mưu cho Ban giám đốc và hỗ trợ bộ phận kinh doanh trong việc tư vấn khách hàng về các thông số kỹ thuật trên các sản phẩm đồng thời cũng là bộ phận kiểm định chất lượng sản phẩm cũng như giải quyết các vấn đề xảy ra từ sản phẩm

2.1.5 Đặc điểm về lao động của Công ty Công ty đã ý thức được rằng yếu tố con người đóng vai trò rất quan trọng trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp, việc phân công và bố trí lao động đúng người, đúng việc sẽ phát huy được hiệu quả trong kinh doanh Hàng năm Công ty luôn có bảng theo dõi về lao động trong đó chỉ rõ về tổng số lao động, trình độ lao động và kết cấu lao động.

Cơ cấu lao động theo phòng ban

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo phòng ban giai đoạn 2013-2015 Đơn vị: Người

Phòng tài chính - kế toán 16 |1975[ 18 |17.65] 19 lẻ |

Phòng hành chánh - nhân sự 3 3.70 3 2944| 4 |299

Téng 81 100 | 102 | 100 | 134 | 100

(Nguôn: Phòng Hành chính ~ Nhân sự)

Nhìn chung, qua các năm từ 2013 đến 2015 chỉ có đội ngũ lao động của bộ phận kinh doanh là biến động cao nhất và tăng dần qua các năm so với các phòng ban còn lại Lý do chính ở đây chính là do nhu cầu về mở rộng cũng như khai thác tối đa về thị trường Mặc khác do tính chất công việc đòi hỏi bộ phận kinh doanh tuyển dụng liên tục với số lượng ngày càng tăng Cụ thể, năm 2013 số nhân viên tại bộ phận kinh doanh là 55 người, chiếm tỉ lệ 67.9%; năm 2014 là 71 người, chiếm tỉ lệ 69.61% và năm 2015 là 101 nguời, chiếm tỷ lệ 75.37% trong tổng số lao động của công ty.

Cơ cấu theo trình độ lao động

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2013-2015 Đơn vị: Người

Trình độ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ số Tỷ lệ lượng (%) | lượng | (%) lượng (%)

Sau đại học | 0 0.00 1 0.98 2 1.49 Đại học 15 18.52 25 2451 48 35.82

(Nguôn: Phòng Hành chính — Nhân sự) Đội ngũ lao động của Công ty có chất lượng khá cao và tăng dần qua các năm Cụ thể lao động của Công ty tăng từ năm 2013 là §1 người đến năm

2015 là 134 người, trong đó lao động có trình độ đại học, sau đại học tăng từ 15 người năm 2013 lên đến 50 người năm 2015, lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp cũng tăng nhẹ từ 35 người năm 2013 lên 63 người năm

2015, số lao động thuộc trình độ khác thì lại giảm vào năm 2015 Sự biến động này là hoàn toàn hợp lý với yêu cầu của thực tế trong việc mở rộng thị trường kinh doanh của Công ty cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững trong môi trường kinh doanh ngày càng mang tính cạnh tranh gay gắt

Cơ cấu lao động theo độ tuỗi lao động

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động giai đoạn 2013-2015 Đơn vị: Người Năm Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Chỉ tiêu Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng | (%) | lượng | (%) | lượng | (%)

(Nguon: Phong Hanh chinh — Nhan su)

Theo độ tuôi thì công ty có lượng lao động trẻ và dồi dào, lao động dưới 30 tuổi luôn chiếm tỷ lệ trên 30% Đây là một lợi thế rất đáng kể của

Công ty để thực hiện những mục tiêu trong tương lai và thích nghỉ nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường vì những người trẻ tuổi luôn nhiệt huyết, năng động và dễ thích nghỉ với sự thay đổi Tuy vậy, đội ngũ nhân viên này đặt ra thách thức cho Công ty vì ít kinh nghiệm làm việc, các kỹ năng chưa chín muỗi, chưa thành thạo và rất hay để ra sai sót trong quá trình làm việc

Nam 2013 số lao động có độ tuổi từ 30 dén 50 chiém 51.16%, nam 2014 là 51.97% năm 2015 là 52.24% Đây là những người có năng lực trình độ chuyên môn cao, dày dặn kinh nghiệm, vì vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt

Số lao động có độ tuổi trên 50 trung bình từ năm 2013 đến năm 2015 chiếm tỷ lệ rất thấp, năm 2013 chiếm 13.58%, nam 2014 chiếm 10.78%, năm

2015 chiếm §.21% Tuy nhiên số lao động này đa phần giữ vững chức vụ chủ chốt, quan trọng trong Công ty

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt, lao động trẻ năng động, sáng tạo trong công việc luôn giữ một vai trò quan trọng quyết định sự thành

bại của Công ty Tuy nhiên Công ty cần có sự đan xen giữa các lao động để

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH BẢO HUY

2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Bảo Huy

Tuyển dụng được nhân tài không phải vì nguồn lực lớn mà vì tuyển dụng có hiệu quả Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao, các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng khoa học và phù hợp với thực tiễn Công ty TNHH Bảo Huy cũng vậy, để có thé tuyển chọn được những, nhân viên tốt nhất phù hợp với yêu cầu công việc, Công ty cũng xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng Quy trình tuyển dụng mà Công ty

TNHH Bảo Huy đang áp dụng bao gồm 4 bước:

Lập kế hoạch tuyển dung Tiếp nhận và xử lý hồ sơ I

Thử việc và ra quyết định tuyên dụng I

(Nguồn: Phòng hành chính - nhân sự)

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Bảo Huy

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng Khi Giám đốc Công ty xem xét và phê duyệt đề xuất, phòng hành chính - nhân sự căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng của các đơn vị sẽ lập bản kế hoạch tuyển dụng và trình lên cho Giám đốc xét duyệt Nếu được Giám đốc phê duyệt thì đây chính là cơ sở để tiến hành hoạt động tuyển dụng trong năm

Bản kế hoạch tuyển dụng bao gồm các thông tin sau:

+ Thông tin về nhu cầu cần tuyển: Số người cần tuyền, vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển dụng

+ Phân công nhân sự cho công tác tuyên dụng và phối hợp giữa các bộ phận

+ Nguồn và phương pháp tuyên dụng

+ Dự toán chỉ phí tuyển dụng

+ Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên

Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng hành chính - nhân sự phối hợp với các bộ phận có liên quan tổ chức thực hiện kế hoạch đã đề ra

Tuỳ từng trường hợp cụ thể, giai đoạn cụ thể hay yêu cầu công việc cụ thể mà Công ty tiến hành tuyển dụng trên hai nguồn đó là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài

Bước 2: Tiếp nhận và xử lý hd so Sau khi thông báo tuyển dụng, phòng hành chính - nhân sự sẽ tiền hành thu nhận hồ sơ Trong quá trình thu nhận hồ sơ phòng sẽ kiểm tra hồ sơ theo các tiêu chuẩn xét duyệt hỗ sơ cụ thể như sau:

Xem xét tính hợp lệ của hồ sơ:

Hồ sơ ứng viên phải thể rõ vị trí dự tuyển, họ tên ứng viên và các dữ liệu cụ thê để công ty có thể liên hệ khi có nhu cầu

- Về hình thức của hồ sơ: Các giấy tờ cần thiết phải được sắp xếp son gàng theo thứ tự như sau:

+ Đơn xin việc + Sơ yếu lý lịch (có chứng thực của địa phương)

+ Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ hoặc các giấy tờ thê hiện trình độ, khả năng nghiệp vụ của ứng viên

+ Bản sao hộ khẩu, Giấy đăng ký tạm trú (nếu có), bản sao CMND

+ Quyết định thôi việc của đơn vị cũ (nếu cần)

Tùy vào từng vị trí, chức danh cần tuyển mà công ty sẽ yêu cầu bỗ sung những giấy tờ cần thiết khác trong bộ hồ sơ

+ Hồ sơ phải thê hiện được trình độ chuyên môn cũng như các kiến thức theo yêu cầu tuyển dụng thông qua phần trình bày của đơn xin việc và sơ yếu lý lịch, các bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn

+ Ứng viên phải được xác nhận có đủ sức khỏe thông qua giấy khám sức khỏe đã được xác nhận của cơ quan y tế có thâm quyền

'Với những yêu cầu trên của bộ hồ sơ, phòng hành chính — nhân sự có thể hiểu một cách khái quát nhất về từng ứng viên để lựa chọn được những bộ hồ sơ có các tiêu chuẩn tương đối phù hợp với yêu cầu của công việc

Những hồ sơ không đảm bảo tính hợp lệ sẽ được trả lại ứng viên để sửa đổi, bỗ sung,

Kết thúc quá trình nhận hồ sơ, phòng hành chính nhân sự sẽ kết hợp với hội đồng tuyển dụng tiến hành sơ tuyển hồ sơ Việc sơ tuyển hồ sơ thường, được tiến hành trong thời hạn tối đa là 1 tuần kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ

Phòng hành chính — nhân sự sẽ ghi lại các thông tin chủ yếu và những lưu ý về ứng viên Hồ sơ ứng viên được ưu tiên theo thứ tự: Bằng cấp, các loại chứng chị, thời gian kinh nghiệm, thâm niên công tác, độ tuổi, sức khoẻ Việc chọn những bộ hồ sơ theo tiêu chí ưu tiên là bằng cấp đề thay thế cho bước trắc nghiệm IQ, điều này là hoàn toàn phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của Công ty do giới hạn về thời gian và chỉ phí Ngoài ra, việc xét tuyển sẽ được ưu tiên đối với hồ sơ các ứng viên nội bộ, hồ sơ ứng tuyển của đợt tuyển dung trước sẽ được ưu tiên xem xét lại xem có phù hợp hay không để lập danh sách đề nghị phỏng vấn

Sau quá trình sơ tuyển hồ sơ, nhà tuyển dụng đã loại bỏ được một loạt các hồ sơ không thích hợp đồng thời sắp xếp được danh sách các ứng viên đáp ứng được các yêu cầu cơ bản mà Công ty đưa ra cho từng vị trí tuyển dụng Tiếp đó phòng hành chính — nhân sự sẽ lập phiết it phỏng vấn và danh sách các thành viên hội đồng phỏng vấn trình Giám đốc ký duyệt, sau đó thông báo cho các thành viên hội đồng phỏng vấn và các ứng viên biết cụ thể thời gian và địa điểm phỏng vấn

Có thể thấy rằng công tác nghiên cứu và lựa chọn hồ sơ của Công ty tiến hành khá bài bản, hạn chế được phần nào những thiếu xót trong việc lựa chọn những ứng viên có đầy đủ năng lực, đảm bảo cho công tác phỏng vấn thuận lợi và có chất lượng hơn

Bước 3: Phỏng vấn Đây là khâu đặc biệt quan trọng giúp kiểm tra đánh giá ứng viên ở những phần ngoài lề mà bằng cấp, giấy tờ không nói lên được đó là sở trường, mục tiêu, sở thích, phong cách làm việc, nguyện vọng và một phần tính cách ứng viên Đây là những yếu tố quan trọng giúp Công ty biết được ứng viên là người như thé nao trong công việc, có gắn bó với Công ty được lâu không và nó ảnh hưởng nhiều đến quyết định lựa chọn ứng viên trúng tuyền với lao động giản đơn:

Thông thường trong trường hợp Công ty tuyển dụng nhân viên trực tiếp nếu cần áp dụng phương pháp phỏng vấn thì chỉ dừng lại ở phương pháp phỏng vấn sơ bộ và được thực hiện một cách đơn giản, gọn nhẹ Việc phỏng vấn chỉ đo đại diện phòng hành chính — nhân sự và trưởng bộ phận cần tuyển dụng tiến hành

Các câu hỏi đặt ra trong quá trình phỏng vấn thường xoay quanh các nội dung mà ứng viên kê trong sơ yếu lý lịch như: Quá trình học tập? Tiểu sử phát triển của bản thân? Các kỹ năng, năng khiếu khác (nếu có)? Tại sao lại ứng tuyển vào công ty? Mức thu nhập mong muốn?

Các tiêu chí để đánh giá ứng viên loại này chủ yếu tập trung ngoại hình, giao tiếp và tác phong, sức khoẻ qua ngoại hình bên ngoài

Những ứng viên trúng tuyển sẽ được bố trí thử việc với lao đông có chuyên môn kỹ thuật:

Tại sao bạn lại muốn làm việc cho công ty chúng tôi?

2- Khi làm việc, nếu gặp khó khăn và bị căng thăng thì bạn xử lý ra sao?

3- Yếu tố truyền thống gia đình có ảnh hưởng như thế nào với bạn?

4- Động lực thúc đầy bạn làm việc?

Bạn bè thường mô tả bạn là người như thế nào?

8- Điểm mạnh và yếu của bạn là gì?

9- Theo bạn, ở vị trí mà bạn muốn vào làm việc, vấn đề gì là quan trọng nhất?

Tiêu chuẩn đánh giá sự thành đạt của một cá nhân?

Thông qua quá trình phỏng vấn này sẽ đánh giá được tông quát về các yếu tố như hoàn cảnh, tính tình, quan niệm sống, sự năng động và nhạy bén, ý chí phấn đấu trong quá trình làm việc, khả năng làm việc trong điều kiện áp lực công việc cao của từng ứng viên

Sau khi phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn sẽ họp dé bình xét, lấy ý kiến chung trong thang điểm đánh giá của từng thành viên phỏng vấn để lựa chọn những ứng viên trúng tuyển vòng một Phòng hành chính — nhân sự sẽ thông báo cho các ứng viên biết có trúng tuyển hay không và nếu trúng tuyển, phòng hành chính — nhân sự sẽ thông báo ngày giờ phỏng vấn lần hai cho ứng, viên

Trong khâu tuyên dụng này của Công ty ta thấy còn hạn chế Trước khi phỏng vấn lần hai, Công ty chưa quan tâm đến việc sàng lọc kỹ càng hơn nữa những ứng viên không đủ năng lực bằng việc tô chức thi trắc nghiệm Với hình thức này Công ty sẽ đưa ra được nhiều tình huống kinh doanh hơn nữa, có thể đánh giá chính xác hơn nữa năng lực cũng như trình độ của mỗi ứng viên để có thể loại đi được những ứng viên yếu kém như vậy sẽ tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chỉ phí cho quá trình phỏng vắn sâu này

Sau khi có danh sách ứng viên phỏng vấn lần hai, hội đồng phỏng vấn dựa vào yêu cầu của công việc, dựa vào kết quả, những nhận xét, những lưu ý của mỗi ứng viên trong phỏng vấn sơ bộ đề chuẩn bị sẵn các câu hỏi cho mỗi ứng viên ở phòng này

Hội đồng phỏng vấn cũng dự đoán trước những tình huống, những câu hỏi có thể ứng viên sẽ thắc mắc trong quá trình phỏng vấn, chuẩn bị sẵn những phương án trả lời để có thể không bị động trước các câu hỏi của ứng, viên Đúng thời gian đã thông báo từ trước, hội đồng phỏng vấn sẽ tiến hành phỏng vấn ứng viên Các ứng viên sẽ được nhận những tình huống công việc cu thé dé tra lời cách xử lý

Nhờ việc đưa ra các tình huống mà hội đồng phỏng vấn có thể đánh giá một cách khách quan nhất có thẻ về những vấn đề thuộc khả năng chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên, thấy được năng lực thực sự của mỗi ứng viên Đây là căn cứ quan trọng nhất, có sức thuyết phục nhất để hội đồng tuyển dụng có thể đưa ra quyết định tuyên dụng

Ngoài ra hội đồng còn tiến hành phỏng vấn bằng tiếng Anh với những vị trí tuyển dụng đòi hỏi kỹ năng này

Trong quá trình phỏng vấn, các ứng viên có thể nêu ra những thắc mắc, những câu hỏi để biết khái quát về tổ chức hoạt động của Công ty, biết được chức năng nhiệm vụ cũng như quyền lợi của họ nếu họ được tuyển dụng vào Công ty Các câu hỏi này sẽ do cán bộ có đủ thâm quyền và thông tin trả lời, thông thường là Giám đốc sẽ đứng ra giải đáp đề làm tăng độ tin cậy và chính xác của thông tin

Sau khi quá trình phỏng vấn kết thúc, các thành viên trong phỏng vấn tiến hành họp so sánh các bảng điểm để đưa ra tổng số điểm cho ¡ đồng mỗi ứng viên sao cho khách quan nhất, chính xác nhất Tiếp đó phỏng vấn sẽ chọn từ trên xuống những ứng viên có điểm số cao nhất cho đến khi đủ chỉ tiêu Số ứng viên còn lại sẽ bị loại nhưng vẫn được lưu hồ sơ để có thé str dung khi tuyển dụng đợt kế tiếp hoặc khi cần người đột xuất

Ngay sau khi có kết quả phỏng vấn, trưởng phòng hành chính — nhân sự sẽ lập quyết định thử việc cho ứng viên được chọn và trình Giám đốc ký duyệt

Bước 4: Thử việc và ra quyết định tuyển dụng

Dựa vào quyết định thử việc đã được duyệt, phòng hành chính - nhân sự sẽ mời các ứng viên đạt yêu cầu qua vòng phỏng van nhận việc thông qua điện thoại

Ngay buổi đầu tiên thử việc nhân viên mới sẽ được trưởng phòng hành chính - nhân sự trực tiếp đào tạo hướng dẫn tạo điều kiện cho nhân viên mới hội nhập vào môi trường làm việc nhanh nhát, phô biến về nội quy, quy định thời gian làm việc và nghỉ ngơi sau đó trưởng các bộ phận phòng ban quản lý trực tiếp các nhân viên mới này sẽ hướng dẫn cụ thể công việc cũng như phương pháp làm việc để họ có thể bắt tay vào công việc dé dang hon

Trong quá trình thử việc, Công ty luôn cử các nhân viên làm việc theo nhóm trong đó người mới được tuyển dụng sẽ đi cùng với một người khác đã có kinh nghiệm lâu năm trong công việc để hướng dẫn Tuy vậy, nhân viên mới vẫn được Công ty giao việc để có thê thích ứng nhanh nhất với công việc trong thực tế và thông qua sự chỉ bảo, hướng dẫn của người đã có kinh nghiệm nên có thể giảm bớt được thấp nhất những sai lầm có thể vấp phải để nhân viên mới có thêm tự tin thực hiện công việc của mình.

Công tác thử việc đối với nhân viên mới rất được Công ty coi trọng vì quá trình này giúp ứng viên năng lực thực sự của mình đồng thời cho thấy mức độ phù hợp giữa họ và công việc ở vị trí tuyển dụng Qua quá trình thử việc, Công ty sẽ đánh giá và đưa ra quyết định có tuyển dụng chính thức nhân viên đó hay không

Thời gian thử việc của Công ty thường là từ 1 đến 3 tháng tuỳ thuộc vào vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm Mức lương thử việc được tính theo hệ số lương của công việc được đảm nhận và được hưởng 75% mức lương căn cứ vào định mức lương đối với từng vị trí và bộ phận công tác

Sau khi kết thúc thời gian thử việc, trưởng các bộ phận hoặc người quản lý trực tiếp nhân viên mới chịu trách nhiệm chính trong việc đánh giá kết quả thử việc, đưa ra kiến nghị và chuyển lên phòng hành chính — nhân sự trình giám đốc Công ty Nếu được tiếp nhận người lao động sẽ tiếp tục làm việc tại

Công ty với tư cách là nhân viên chính thức

Việc đánh giá dựa trên các chỉ tiêu sau:

+ Mức độ hoàn thành công việc

+ Kiến thức + Khả năng giao tiếp

+Ý thức tập thể (sự cộng tác)

+ Tính chủ động, sáng tạo trong công việc

TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC

THỰC TRẠNG CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC

Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy trong 3 năm:

2013-2014-2015 được thể hiện dưới bảng sau.

Bang 2.10 Kết quả quá trình thu nhận và sàng lọc hồ sơ giai đoạn 2013- 2015

Kế hoạch Thực tế Số

INhu cầu Số Số So sánh số lượng

Vị trí tuyển | tuyển | Tỷ lệ |lượng lượng hồ | Tỷ lệ | hồ sơ

;_ | lượng x dụng dụng | sàng | hồ sơ sơ với kế | sàng | thiếu

(người) | lọc | (hồ | „ hoạch lọc | sót (hồ

(Nguồn: Số liệu phòng Hành chính — Nhân sự) Để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Bao Huy, đề tài sử dụng một số tiêu chí sau:

2.4.1 Số lượng hồ sơ ứng viên nhận được Số lượng hồ sơ ứng viên nhận được nằm trong phạm vi kế hoạch thì quá trình tuyển dụng sẽ thuận lợi về các nguồn lực, đảm bảo các vấn đề về bố trí cơ sở vật chất và nhân sự, góp phan nang cao chất lượng ứng viên được chọn số lượng hồ sơ thực tế được Công ty đánh giá là đạt nếu có chênh lệch trong khoảng 10% so với con số kế hoạch đặt ra

+ Năm 2013: Công ty nhận được 45 hồ sơ ứng viên, tăng 15 hồ sơ so với dự kiến (tương ứng tăng 50%) và tỷ lệ sàng lọc tăng lên 1,25

+ Năm 2014: Công ty nhận được 70 hồ sơ ứng viên, tăng 20 hồ sơ so với dự kiến (tương ứng tăng 40%) và tỷ lệ sàng lọc tăng lên 0,95

+ Năm 2015: Công ty nhận được 120 hồ sơ ứng viên, tăng 40 hồ sơ so với dự kiến (tương ứng tăng 50%) và tỷ lệ sàng lọc tăng lên 1,25

Qua đây, có thể thấy rằng Công ty đã thật sự nhận được sự quan tâm cũng như sự thu hút ứng viên từ bên ngoài Cụ thê là 3 năm qua, số lượng hồ sơ ứng viên mà công ty nhận được là luôn lớn hơn mức dự kiến, điều này cũng đặt ra một vấn đề trong quá trình tuyển dụng Số lượng hồ sơ nhận vào lớn tạo cơ hội để Công ty tuyển chọn được người xin việc có chất lượng cao

Tuy nhiên, số lượng hỗ sơ thu được quá lớn, vượt quá mức chấp nhận được (10% tổng hồ sơ dự kiến), sẽ làm tăng chỉ phí tài chính cho công tác tuyển chọn sau này, đồng thời ảnh hưởng tới chất lượng của quá trình tuyển chọn do Công ty không bồ trí được nhân sự hoặc các yếu tố khác để phục vụ quá trình tuyển dụng Lượng hồ sơ tăng quá mức dễ dẫn tới tình trạng khó kiểm soát được quá trình thi tuyển, đánh giá ứng viên hoặc xảy ra sự cố mệt mỏi, căng, thăng về tâm lý cho Hội đồng tuyển dụng từ đó gây nên các đánh giá sai lầm trong tuyển dụng Một thực tế khác cho thấy, khi số lượng hồ sơ vượt quá mức dự kiến thì tạo nên sự lăng phí trong công tác truyền thông quảng cáo tìm người xin việc

2.4.2 Hiệu quả của chương trình quảng cáo tuyển dụng

Hiệu quả của chương trình quảng cáo tuyển dụng thể hiện qua số lượng hồ sơ ứng viên mà Công ty nhận được so với kế hoạch đặt ra

Có thể đánh giá rằng các chương trình quảng cáo tuyển dụng của Công ty tỏ ra có hiệu quả lớn hơn dự kiến trong việc thu hút người xin việc ứng tuyển Xét về số lượng hồ sơ nhận được, hiệu quả chương trình truyền thông, này ngày càng vượt xa các chỉ tiêu kế hoạch mà Công ty dự kiến bởi mức độ phát triển nhanh và mạnh của công nghệ, các thông tin về tuyển dụng của Công ty được nhiều đơn vị khác truyền tiếp trên các phương tiện, đặc biệt là trên các trang mạng xã hội, các website chuyên ngành, website về nhân sự,

2.4.3 Chất lượng hồ sơ nhận được Hồ sơ xin việc mà Công ty nhận vào có tỷ lệ thiếu sót còn cao Trong, năm 2013, số lượng hồ sơ thiếu sót là 5 hồ sơ, chiếm 11,11% tổng số 45 hồ sơ nhận được Năm 2013, trong 70 hồ sơ nhận vào, có 8 hồ sơ thiếu sót, chiếm 11,43% Trong năm 2015, số lượng hỗ sơ thiếu sót là 17 hồ sơ, chiếm 14,17% tổng số 120 hồ sơ nhận được Các thiếu sót chủ yếu là do người xin việc không có đầy đủ các loại giấy tờ theo yêu cầu hoặc các chứng minh kinh nghiệm quá trình công tác Trong 3 năm này, tỷ lệ hồ sơ sai sót đều vượt quá mức chấp nhận được của Công ty (10% tổng số hồ sơ nhận được) Dé không, xảy ra tình trạng loại bỏ nhằm ứng viên, Công ty phải tiền hành thông báo đến tận người xin việc và hỗ trợ họ trong việc bổ sung day đủ hồ sơ mặc dù thời hạn nhận đã kết thúc Chính điều này đã làm chậm lại thời gian của cả quá trình tuyển dụng và làm tăng chỉ phí của quá trình tuyển dụng

Nguyên nhân dẫn đến tình trạng có nhiều hồ sơ thiếu sót là bởi cán bộ tuyển dụng chỉ thực hiện việc thu nhận hồ sơ một cách đơn thuần “nộp và nhận” mà chưa có các thao tác kiểm tra trực tiếp hồ sơ ngay tại thời điểm người xin việc đến nộp

2.4.4 Số lượng người xin việc được kí hợp đồng lao động chính thức Mục tiêu quan trọng của bất kì một hoạt động tuyển dụng nào là tuyển được đủ số lượng lao động cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc

Trong 3 năm từ 2013 đến 2015, với nhu cầu tuyển dụng của từng năm thì công ty đã hoàn thành tốt trong công tác tuyển dụng vì số lượng ứng viên được tuyển vào hầu như đều ký kết được hợp đồng với Công ty sau quá trình thử việc Điều này cũng cho thấy rằng, chỉ tiêu tuyển dụng dựa theo nhu cầu lao động cần thiết để đáp ứng công việc của từng bộ phận và mục tiêu của công, tác hoạch định nhân sự Quá trình tuyển dụng đủ số lượng lao động cần thiết có tác động tích cực đến hiệu quả công việc, đáp ứng được tiến độ thực hiện chung của toàn bộ phận trong công ty Vì vậy, quá trình tuyển chọn vẫn phải luôn đảm bảo tính chính xác, tuyển đúng người phù hợp với công việc, hạn chế tối đa mọi sai lầm trong ra quyết định

2.4.5 Thời gian thực hiện công tác tuyển dụng

Trong kế hoạch tuyển dụng được xây dựng, Công ty hoạch định thời gian thực hiện cụ thể cho cả quá trình và cho các bước tuyển dụng Yếu tố thời gian thực hiện có những ảnh hưởng quan trọng đến tiến độ công việc của tất cả các bộ phận trong Công ty Thời gian thực hiện tuyển dụng đảm bảo đúng kế hoạch đặt ra tạo những thuận lợi trong việc đáp ứng kịp thời nhu cầu lao động, tiến độ thực hiện công việc và chỉ phí tài chính Ngược lại, quá trình này bị chậm trễ sẽ gây trở ngại hoặc gián đoạn công việc và phát sinh các chỉ phí liên quan Kết quả thống kê về thời gian thực hiện tuyển dụng từ giai đoạn thông báo tuyển dụng đến kết thúc bước “thâm tra thông tin ứng viên” qua 3 năm 2013 - 2014 và 2011 thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.11 Thời gian thực hiện công tác tuyển dụng giai đoạn 2013-2015 Đơn vị tính: Ngày

Năm Kế hoạch Thực tế So sánh (+/-)

(Nguồn: Số liệu phòng Hành chính — Nhân sự)

Nhìn vào bảng thống kê ta thấy, thời gian thực hiện công tác tuyển dụng thực tế tại Công ty TNHH Bảo Huy qua 3 năm 2013 - 2014 và 2015 đều vượt thời gian kế hoạch đặt ra 2 đến 3 ngày Tuy nhiên, mức tăng thời gian này vẫn nằm trong khoảng chấp nhận được của Công ty là 3 ngày Như vậy có thể đánh giá quá trình tuyển dụng của Công ty TNHH Bảo Huy thời gian vừa qua đảm bảo được về mặt thời gian Điều này có ý nghĩa đảm bảo cho các hoạt động trong Công ty được vận hành một cách bình thường

2.4.6 Tuyển dụng bỗ sung Tuyển dụng bổ sung là trường hợp Công ty tô chức thêm các đợt tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực do quá trình tuyển dụng trước không, đạt yêu cầu đặt ra Khi bắt buộc phải tô chức tuyên dụng bổ sung, có nghĩa Công ty phải tôn thất thêm các chỉ phí tài chính liên quan cho hoạt động này

Qua 3 năm ta thấy, Công ty công tác tuyển dụng của công ty là đạt được yêu cầu đặt ra Vì thế, công tác tuyển dụng bé sung tại công ty TNHH Bảo Huy là chưa xảy ra cho 3 năm tuyển dụng này

2.4.7 Chỉ phí tài chính cho quá trình tuyển dụng

Chi phí tài chính là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả và chất lượng của một công việc Tất cả các mục tiêu của Công ty cần thiết phải đạt được trong một giới hạn cho phép về ngân sách Chỉ phí tài chính cho quá trình tuyển dụng 3 năm qua được thống kê ở bảng sau:

Bang 2.12 Chỉ phí tài chính cho quá trình tuyển dụng

(Đơn vị tính: Triệu Đồng)

Năm Kế hoạch Thực tế

(Nguôn: Phòng Hành chính-Nhân sự )

Nhìn vào bảng ta thấy, chỉ phí tài chính cho công tác tuyển dụng 3 năm qua đều có sự gia tăng rõ rệt giữa thực tế so với kế hoạch đặt ra Mặt khác, tắt cả chỉ phí tuyển dụng ở mặt thực tế đều thấp hơn so với kế hoạch đề ra Điều này đặt ra một vấn đề: “Liệu đây có thực sự là sự thành công trong hiệu quả công tác tuyển dụng hay không” Bởi vì khoảng chỉ phí dành cho công tác này là rất nhỏ

Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có những mặt tích cực sau:

- Vé quy trình tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty được thiết lập nhằm cung ứng nhân sự cho các bộ phận, phòng ban theo xu hướng kinh doanh và phát triển kinh doanh của Công ty; hỗ trợ cho các hoạt động chiến lược của Công ty về quản trị và sử dụng nguồn nhân lực; đồng thời tạo cơ hội bằng nhau cho tất cả các ứng viên và nhân viên Quy trình tuyển dụng khá khoa học được trình bày rõ ràng, cụ thể và theo một trình tự nhất định các bước, góp phần lựa chọn, sàng lọc những ứng viên có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu công việc

+ Việc tham gia của tất cả các bộ phận có nhu cầu lao động theo từng bước quy trình tuyển dụng giúp cho việc đánh giá ứng viên được thuận lợi và đảm bảo chính xác hơn

+ Để công tác tuyển dụng tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất, phù hợp với công việc nhất, ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ, Công, ty đã tiến hành một cách khoa học, có trình tự để có thể loại đi những hồ sơ không đúng yêu cầu, loại những hồ sơ còn thiếu kinh nghiệm và thiếu thủ tục

+ Trong quá trình phỏng vấn trực tiếp, Công ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thâm quyền lớn như Giám đốc công ty, trưởng, bộ phận đề nghị tăng nhân sự, trưởng bộ phận tổ chức - hành chính (tuỳ từng, chức vụ mà có hội đồng phỏng vấn khác nhau) Như vậy hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có kinh nghiệm chuyên môn về lĩnh vực tuyển dụng, những người đi sát thực tế nhất với những công việc yêu cầu cần tăng nhân sự sẽ có những cái nhìn khái quát nhất, chính xác nhất đối với các ứng viên Các câu hỏi phỏng vấn được chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước vì vậy tránh được tình trạng phỏng vấn theo ngẫu hứng và cảm tính Quy trình phỏng vấn được tiền hành một cách chặt chẽ, và có quy mô

- Nguồn tuyển dụng của công ty bao gồm cả nguồn bên trong và một số nguồn bên ngoài

~ Tuyển dụng được thực hiện trong phạm vi chỉ phí không cao

- Hệ thống quy chế, số sách được sử dụng trong tuyển dụng: Theo đúng bộ luật lao động của Nhà nước cũng như những quy định của chính phủ về lao động, việc làm Điều này cũng giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn, chính xác hơn và tránh được những lầm lẫn không đáng có Đồng, thời hệ thống này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ và đúng đắn hơn

Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được ở trên, công tác tuyển dụng của Công ty cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định:

- Quy trình tuyển dụng chưa hoàn thiện và thiếu công cụ chọn lọc hiệu quả

+ Trong việc xác định nhu cầu nhân sự, công ty chưa có dự báo những khả năng giảm lao động ở các phòng ban, bộ phận từ sự thay đổi và biến động, lao động tự nhiên hàng năm

+ Phương pháp tuyển dụng của Công ty chưa đa dạng Việc thông báo tuyển dụng mới chỉ được tiến hành tại địa phương chứ chưa mở rộng ra các địa phương lân cận Công ty mới chỉ tiến hành công bố tuyển dụng thông qua thông báo trên một số tờ báo, các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan, đơn vị cung ứng lao động, chưa đăng thông báo lên đài, tivi, hay các trang mạng tuyển dụng chuyên nghiệp như vietnamworks, mangtuyendung.vn,

Nhu vay phạm vi truyền tin rất hẹp làm hạn chế số lượng ứng viên đến nộp đơn Mặt khác Công ty chưa xây dựng website nên thông tin tuyển dụng của

Công ty chưa rộng khắp, vẫn phải lệ thuộc vào các phương tiện truyền thông khác

+ Ứng viên không biết nhiều thông tin về Công ty, đặc biệt là các thông tin về phúc lợi hay cơ hội thăng tiền hay phúc lợi điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay để đi đến quyết định ứng tuyền

+ Nguồn tuyển dụng của Công ty chưa đa dạng Nguồn bên ngoài chưa rộng, tập trung chủ yếu là sự quen biết giới thiệu lẫn nhau Điều này mặc dù có ưu điểm là giảm được chỉ phí đăng tuyển trên các phương tiện thông tin khác nhưng một vấn đề đặt ra là liệu nhân sự được tuyển vào từ sự quen biết này liệu có đáp ứng được yêu cầu của Công ty

+ Trong công tác tuyển chọn công ty chưa áp dụng công tác trắc nghiệm vào làm cho hiệu quả của tuyển chọn chưa được cao

+ Trong quy trình tuyển dụng chưa có bước kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khoẻ của ứng cử viên trong hồ sơ, mà các thông tin này có thể không phản ánh chính xác tình trạng, sức khoẻ của các ứng viên dẫn đến tình trạng người lao động mới không có đủ sức khoẻ để thực hiện tốt công việc

- Công ty chủ trương tuyển chọn theo đúng nhu cầu đặt ra mà chưa có sự điều chỉnh linh hoạt Điều này thực sự sẽ trở thành vần đề nếu như chất lượng của công tác tuyển mộ không cao dẫn đến không thu hút được nhiều người xin việc Ngoài ra, việc lựa chọn hồ sơ theo thứ tự ưu tiên về bằng cấp đã vô tình loại bỏ những người có năng lực làm việc thực tế nhưng bằng cấp không ở thứ hạng cao.

- Công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng và sau tuyển dụng chưa được tiến hành nhằm nhận biết những ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng từ đó đưa ra giải pháp khắc phục, hoàn thiện - Phân tích công việc giúp người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ, và trách nhiệm của mình trong công việc Tuy vậy kết quả của hoạt động phân tích công việc là đưa ra các bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu công việc lại chưa thật sự được sử dụng nhiều trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng Từ đây cũng nhận ra công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí công việc cần tuyển lao động chưa hiệu quả

2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế

Những mặt hạn chế về công tác tuyên dụng của Công ty xuất phát từ những nguyên nhân sau:

- Công ty chưa thực sự chú trọng đến công tác tuyển dụng, việc xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng bị ràng buộc bởi nguồn kinh phí hạn hẹp, - Công ty chưa đổi mới công tác tuyên dụng để có thê thu được kết quả tốt nhất như trắc nghiệm chỉ số chuyên môn, trắc nghiệm thông minh, cá tinh,

- Thiéu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công tác trong quản trị nhân sự gây khó khăn cho công tác tuyển dụng,

MOT SO GIAI PHAP NHÀM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH BẢO HUY

ĐỊNH HƯỚNG PHAT TRIEN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI

Phần đấu trong giai đoạn 5 năm 2016 - 2020, Công ty sẽ bước vào nhóm các Công ty cung cấp dầu nhờn có uy tín trong ngành dầu nhớt tại thị trường, Tây Nam Bộ, đồng thời thực hiện mục tiêu tăng trưởng và phát triển bền vững

- Phát huy tối đa các nguồn lực, lợi thế của Công ty tạo khả năng cạnh tranh trên thị trường, đảm bảo Công ty phát triển ồn định và bền vững với tốc độ tăng trưởng bình quân 20%/năm

- Hoàn thiện bộ máy tổ chức

~ Xây dựng đội ngũ quản lý giỏi, lực lượng nhân viên kinh doanh năng động và có kiến thức nghề nghiệp cao thông qua công tác quy hoạch đảo tạo, tuyển dụng với chế độ chính sách hợp lý, đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động

3.1.3 Các giải pháp thực hiện

Công tác phát triển mặt hàng và thị trường

~ Xác định mặt hàng và thị trường chủ lực

- Ôn định và khai thác thêm nguồn hàng từ khách hàng hiện tại

- Tổ chức và hoàn thiện bộ phận tiếp thị tạo nguồn hàng mới từ khách hàng tiềm năng,

- Phát triển thị trường cho các sản phẩm mới

- Hoàn thiện chiến lược marketing: nghiên cứu phân tích thị trường, dịch vụ chăm sóc khách hàng, các chính sách chiết khấu bán hàng, chương trình khuyến mãi, quảng bá thương hiệu sản phẩm Định hướng đầu tư và phát triển - Lựa chọn nhân sự có khả năng quản lý, tiếp thị và phát triển khách hàng

~ Củng cố, hoàn thiện Công ty theo hướng hiện đại hoá, áp dụng công nghệ mới về đào tạo, gắn quá trình đào tạo với công nhân viên để phát triển

Công ty ngày càng vững mạnh

- Tổ chức mở rộng và phát triển mới việc kinh doanh các sản phẩm mới để tối đa hoá giá trị gia tăng trên một đồng lợi nhuận

- Cân đối mục tiêu trước mắt và lâu dài để hiện thực hóa lợi nhuận khi chưa có đủ nguồn lực đầu tư hoặc đầu tư chưa hiệu quả; giảm thiểu mắt cân đối vốn trong giai đoạn lãi vay tăng cao

- Kiểm soát chặt chẽ các khoản mục chỉ phí, phân bổ phù hợp để phản ánh chân thực kết quả kinh doanh từng mặt hàng; đây nhanh tốc độ lưu chuyên tiền hàng về Công ty; quản lý dòng tiền theo nguyên tắc tập trung tài chính, tăng hiệu quả sử dụng vồn

-Tăng cường quản lý công nợ, dự phòng tài chính để hạn chế rủi ro trong điều kiện cạnh tranh ngày càng cao

Công tác sắp xếp hoàn thiện tỗ chức bộ máy - Cải tiến triệt để công tác quản lý, kiểm soát chặt chẽ chỉ phí để tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

- Rà soát, điều chỉnh bé sung va ban hành mới các quy định thiết thực đối với hoạt động thường xuyên

- Xây dựng hệ thống quản trị minh bạch, phản ánh chân thực, đúng bản ng của Công ty, từ đó có biện pháp điều hành phủ hợp, phát chất các hoạt hiện sớm và khắc phục nhanh các hậu quả có thể xảy ra trong bối cảnh thị trường ngày càng khó khăn, phức tạp thống kiểm soát chất lượng sản phẩm một

- Củng cố và hoàn thiện cách khoa học từ đầu vào cho đến đầu ra Đầu tư thêm trang thiết bị kiểm tra, kiểm soát chất lượng sản phẩm

- Tổ chức các lớp huấn luyện kỹ năng bán hàng - Sắp xếp lại lực lượng lao động hợp lý, hiệu quả Chọn lọc, đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên nghiệp vụ có đủ khả năng quản lý doanh nghiệp ngày càng phát triển cả về quy mô và chiều sâu Đào tạo lực lượng nhân viên có kiến thức nghề nghiệp cao thông qua công tác quy hoạch, đảo tạo, tuyển dung với chế độ chính sách hợp lý

- Nâng cao năng lực lãnh đạo của tổ chức, phát huy tối đa các hoạt động đoàn thể, thường xuyên chăm lo đời sống vật chất và tỉnh thần cho người lao động.

DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH BẢO HUY

Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công,

~ Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nhân lực:

Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản lý nhân lực, từ việc kế hoạch hoá nhân lực mà Công ty có thể xác định rõ được nhu cầu lao động, dự kiến được số người cần bổ sung, thay thế đẻ đáp ứng nhu cầu đó Để kế hoạch hoá nhân lực có hiệu quả, Công ty cần nghiên cứu cụ thể xem tuyển bao nhiêu người, vào những vị trí nào, yêu cầu công việc, cách thức tuyển, chỉ phí và các phương án dự phòng Bên cạnh đó, kế hoạch hoá nguồn nhân lực cũng phải dự báo được những biến động nhân lực trong công, ty, biến động nhân lực trên thị trường lao động và biến động về nguồn tuyển dụng Công ty phải dự tính được những trường hợp sẽ thôi việc hoặc thay đổi công việc trong năm, những trường hợp xin chấm dứt hợp đồng để xác định chính xác nhu cầu nhân lực, hạn chế được tình trạng thiếu hụt lao động Dự báo biến động về cung nhân lực trên thị trường lao động đề Công ty đưa ra những chính sách thu hút lao động, xác định chính xác nguồn và phương pháp tuyển, dự trù chỉ phí tuyển dụng một cách hợp lý dựa trên mối quan hệ cung, cầu lao động.

- Hoàn thiện công tác phân tích công việc:

Ban lãnh đạo của Công ty cần thay đổi quan điểm nhìn nhận, nâng cao tầm hiểu biết của mình về phân tích công việc Cần nắm rõ ảnh hưởng của công tác phân tích công việc tới sự thực hiện công việc của từng người lao động, tới công tác quản lý nhân sự của Công ty

Ban lãnh đạo Công ty phải có sự đầu tư hơn nữa về công sức, thời gian và tài chính cho công tác phân tích công việc Ban lãnh đạo công ty phải có sự chỉ đạo, yêu cầu phòng hành chính — nhân sự thực hiện nghiêm chỉnh hoàn thiện công tác phân tích công việc và áp dụng các kết quả của phân tích công việc để phục vụ cho các công tác khác của hoạt động quản lý nhân sự Ban lãnh đạo đề nghị đồng thời khuyến khích, tạo điều kiện cho mọi phòng ban khác, mọi người trong lao động trong Công ty hợp tác, phối hợp và cùng tham gia thực hiện công tác phân tích công việc Ngoài ra, ban lãnh đạo cần quản 1ý, đôn đốc, giám sát quá trình thực hiện phân tích công việc của Công ty Để tiến hành công tác này tốt hơn, theo tôi Công ty cần thực hiện những việc sau:

+ Quá trình thu thập thông tin có thể tiến hành phỏng van đề lấy thông tin đầy đủ về công việc Tất cả các công việc đều do các nhân viên thực hiện do vậy việc phỏng vấn sẽ cho thấy nhận thức của nhân viên về công việc đó, thực hiện công việc đó, ý kiến và có thể là những điều chỉnh hợp lý từ nhân viên Có thể yêu cầu các nhân viên hàng ngày phải ghi lại, mô tả công việc hàng ngày phải làm để thực hiện theo bản mô tả công việc đó

+ Hoàn thiện các văn bản phân tích công việc Bản mô tả công việc phải cụ thể, chỉ tiết cho từng vị trí công việc

+ Gửi các văn bản phân tích công việc tới người quản lý lao động, tới các phòng ban trong Công ty đề lấy ý kiến đóng góp, tập hợp các ý kiến dong góp lại chỉnh sửa văn bản phân tích công việc cho hợp lý Gửi bản đã được phê duyệt tới các phòng, ban, người lao động

+ Định kỳ phải kiểm tra, rà soát lại tất cả các công việc trong Công ty để kiểm tra sự phù hợp của các văn bản phân tích công việc với công việc thực tế

~ Quan tâm hơn nữa đến việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc làm cơ sở cho tuyển dụng:

Sau khi tiến hành phân tích công việc, phải tiếp tục đánh giá thực hiện công việc của những công nhân đang làm ở những vị trí công việc, giống như những công việc đang còn trống Để đánh giá được công việc của những người công nhân phải dựa vào bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc Công ty sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc cho tắt cả lao động trong công ty

Sau khi đánh giá thực hiện công việc nhà quản trị có thể biết được ai đã hoàn thành tốt công việc và ai chưa hoàn thành công việc, để từ đó có quyết định đào tạo lại những người chưa hoàn thành tốt công việc được giao hoặc ra quyết định chuyên sang công việc khác phù hợp hơn với năng lực của người đó Việc đánh giá nhân viên trong công ty cần được thực hiện một cách chính xác hơn, khách quan hơn bằng cách tiền hành chấm điểm cho mỗi nhân viên hàng ngày để có thể theo dõi tiến trình làm việc của mỗi nhân viên và nhắc nhở họ kịp thời Đồng thời tiền hành xếp hạng cho các nhân viên giúp cho họ thấy hiệu quả làm việc của mình là như thế nào để kịp thời điều chỉnh Để đánh giá tốt quá trình thực hiện công việc của từng cá nhân phải thông qua nhiều chỉ tiêu khác nhau đối với những loại lao động khác nhau Đối với mỗi loại lao động có những chỉ tiêu đánh giá phù hợp, từ đó nhà quản trị có thể đánh giá một cách tương đối chính xác từng loại lao động và có chính sách nhân sự sao cho phủ hợp.

Nhờ vào việc đánh giá cho điểm mà nhà quản trị có thể đánh giá lao động thông qua những con số lượng hoá và đây cũng làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng nhân lực vào các vị trí công việc tương tự

- Chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân sự: Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân sự Công ty cần lưu ý những điều sau:

+ Quy định cu thé và chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải căn cứ vào chiến lược kinh doanh của Công ty, phù hợp với công việc và đảm bảo không làm gián đoạn việc kinh doanh

+ Đảm bảo nhân tố nguồn nhân lực cho đào tạo

+ Những người đảm nhận công tác đào tạo đòi hỏi phải có kinh nghiệm cũng như chuyên môn về công tác đào tạo và phát triển

+ Đối tượng đào tạo là những người thật sự có nhu cầu đào tạo bao gồm cả lao động mới và những lao động làm việc lâu trong Công ty nhưng trình độ chuyên môn chưa cao, những người có chuyên môn cao nhưng vẫn có nhu cầu học tập

Cần lên kế hoạch đào tạo một cách chỉ tiết và dự kiến chỉ phí đào tạo Đa dạng hoá loại hình đào tạo Áp dụng những hình thức đảo tạo hiện đại để dễ dàng cập nhật kiến thức và đem lại hiệu quả sau khoá đào tạo

Xây dựng hệ thống đánh giá đào tạo một cách chỉ tiết Cần có biện pháp đo lường kết quả đào tạo và phát triển nhân sự cả về định tính và định lượng

Tiến hành đánh giá sau mỗi khoá đào tạo đề kịp thời sửa chữa sai sót

Các giải pháp khác

- Bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng và cán bộ quản lý:

Công ty nên cử các cán bộ làm công tác tuyển dụng nhân sự tham gia các khoá đào tạo về công tác tuyển dụng cũng như các công tác quản trị nhân lực tại các cơ sở đảo tạo.

Ngoài ra Công ty nên thường xuyên cho nhân viên đi dự các cuộc hội thảo để có thể tự hỏi để đúc rút kinh nghiệm cho bản thân lại có thể tiết kiệm được chỉ phí đào tạo cho Công ty Công ty phải đầu tư hơn nữa cho công tác đầu tư, tăng quỹ đào tạo vì đào tạo tốt sẽ cho ta một đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chuyên nghiệp nhất Đặc biệt là nhân viên cấp cao như trưởng phòng, phó phòng, không ngần ngại tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ quản trị cho các thành viên cấp cao để họ nâng cao kiến thức áp dụng vào thực tế Công ty cũng nên tổ chức các cuộc hội thảo giữa các nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổ chức các cuộc nói chuyện để những nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ những kinh nghiệm, những khó khăn cũng như những thành công họ đạt được với các bạn đồng nghiệp

Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân sự:

Một kế hoạch tuyển dụng dù được xây dựng chỉ tiết, cụ thể đến đâu thì có thể khi thực hiện cũng không được như mong muốn Mỗi hoạt động đều có thê mắc sai lầm với các nguyên nhân khác nhau, điều này có thẻ làm các mục tiêu đi chệch hướng Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định các sai lệch so với mục tiêu và các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có những sửa chữa kịp thời Trong những năm tới Công ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát toàn bộ quy trình tuyển dụng nhân sự để hạn chế tối đa các sai lầm trong khi thực hiện

Thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho người lao động:

Rõ ràng với một công ty có mức đãi ngộ người lao động tốt hơn công ty khác thì sẽ thu hút được nhiều hơn ứng cử viên tham gia tuyển dụng Mức đãi ngộ này thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng và khả năng thăng tiến trong công việc Mức ưu đãi hợp lý sẽ thu hút được nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, không những thu hút nó còn có tác dụng giữ chân nhân tài Vì vậy,

Công ty cũng cần xem xét để có chế độ lương bồng, đãi ngộ hợp lý đối với cán bộ công nhân viên Công ty cũng có thể tham khảo thêm cách trả lương cũng như mức lương mà các Công ty khác áp dụng từ đó đưa ra quyết định cho Công ty mình

Tăng cường nâng cao uy tín của Công ty trên thị trường:

Một Công ty có uy tín lớn trên thị trường tức là họ chứng tỏ khả năng của họ bằng sản phẩm có chất lượng, giá cả hợp lý Công ty đó sẽ được các ứng cử viên quan tâm nhiều hơn so với các công ty khác, nhất là các ứng cử viên có trình độ cao họ sẽ muốn làm việc cho công ty vì viễn cảnh về tương, lai ở đó tốt hơn so với các Công ty khác Vì vậy trong thời gian tới Công ty cần có các biện pháp để nâng cao uy tín của mình như: nâng cao chất lượng, sản phẩm, giá cả cạnh tranh tạo ra một thương hiệu trong lòng người tiêu dùng

Hiện tại Công ty chưa xây dựng trang web riêng để tạo một kênh truyền tin riêng cho mình với môi trường bên ngoài Đây là một kênh thông tỉn rất quan trọng, nó sẽ giúp cho quá trình thông báo tuyển dụng của công ty diễn ra nhanh hơn, chính xác hơn và đỡ tốn kém hơn Mặt khác, đây cũng là một công cụ để công ty khuyếch trương hình ảnh của mình, nâng cao uy tín thương hiệu từ đó thu hút lực lượng lao động đông đảo hơn.

Trên đây là một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Bảo Huy Để hoàn thiện công tác này, trong thời gian tới Công ty cần phối hợp thực hiện các giải pháp như: đa dạng hoá nguồn tuyên dụng, hoàn thiện quy trình tuyển dụng, bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng và cán bộ quản lý, thực hiện chính sách đào tạo, đãi ngộ tốt hơn cho người lao động, nâng cao uy tín của Công ty trên thị trường,

KET LUAN VA KIEN NGHI KET LUAN

Nền kinh tế thị trường với những nhược điểm vốn có của nó vẫn là một nền kinh tế tiến tiến hiện đại Nó khuyến khích các doanh nghiệp phấn đấu vươn lên bằng cách tự điều tiết giá cả thông qua quan hệ cung, cầu trên thị trường Đây là môi trường tốt cho các doanh nghiệp năng động, sáng tạo, biết nắm bắt thời cơ và cơ hội kinh doanh Mỗi doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường cần phải có hướng đi riêng của mình theo xu thế phát triển chung của xã hội

Các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường luôn phải đối mặt với những khó khăn thách thức khi gặp phải sự cạnh tranh ngày càng gay gắt Xã hội càng phát triển, vai trò của con người càng trở lên quan trọng:

Máy móc khoa học phát triển thì trình độ, chất lượng người lao động phải được nâng lên để làm chủ khoa học công nghệ đó Sự cạnh tranh dẫn đến sự đào thải nhau trong kinh doanh, ai khôn khéo, năng động thì sẽ tận dụng được cơ hội, phòng tránh được các rủi ro, công việc này không ai khác ngoài con người có thể làm được Vậy vai trò của người lao động trong doanh nghiệp là hết sức quan trọng, và vấn đề "quản trị con người" lại càng trở lên quan trọng, hơn, nó sẽ là nền tảng cho các hoạt động khác Công việc tuyển dụng nhân lực chính là căn cứ "đầu vào" cho công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Tuy vậy, không phải doanh nghiệp nào cũng làm tốt công việc này, do vậy doanh nghiệp cần phải có các giải pháp từng bước thay đổi để nang cao chất lượng tuyển dụng nhằm có được nguồn lao động có hiệu quả nhất

Trong luận văn này, bằng việc đi sâu vào nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại công ty, phân tích các mặt tốt và các mặt còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, tôi đã đưa ra một giải pháp nhằm hoàn thiện công tác dụng nhân lực tại công ty TNHH Bảo Huy,

Trong quá trình tìm hiểu về công tác tuyển dụng, tôi đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với một công ty, cách thức tuyển dụng, như thé nào để có được nguồn nhân lực ổn định Đồng thời, tôi cũng thấy được doanh nghiệp mong muốn và yêu cầu gì từ người lao động, họ cần những lao động như thế nào đẻ từ đó thấy được cái mình có và cái mình cần phải cố gắng đạt được để sẵn sàng tìm cho mình một công việc phù hợp với khả năng, với tính cách

KIÊN NGHỊ Công tác tuyển dụng nhân sự là cơ sở để đảm bảo số lượng cũng như chất lượng nhân sự tại Công ty Vì vậy công tác tuyển dụng phải luôn được quan tâm và hoàn thiện hơn nữa Để hỗ trợ tốt hơn nữa cho quá trình tuyển dụng, Công ty cần quan tâm đến một số vấn đề sau:

Công ty cần đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho các cán bộ chuyên trách mảng tuyển dụng nhân sự của Công ty Nhân viên chuyên trách mảng tuyển dụng là những người đánh giá, kiểm tra các ứng viên, do đó, họ phải là những người có kiến thức về tuyển dụng đồng thời cũng cần phải có kiến thức chuyên môn nhất định về vị trí công việc đang cần tuyển Một người tuyển dụng “giỏi” sẽ chọn được đúng người mà Công ty đang cần, ngược lại một người cán bộ “không giỏi” sẽ dẫn tới việc sàng lọc các ứng viên không chính xác, do đó Công ty không những không chọn được đúng người cần tìm mà còn bỏ xót những người tài Chính vì vậy Công ty cần có các chương trình đào tạo cho các cán bộ tuyển dụng và biến họ thành các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp cho công ty của mình

Các tài liệu của Công ty TNHH Bảo Huy 10 Tài liệu tham khảo trên Internet

http:/Avww.tailieu.vn http:/Awww.thuvienluanvan.com

'Vị trí, chức danh lượng Se) ính | Thời điểm cần Lý do tuyển dụng

(Đơm vị đề nghị tuyén dung) 1

HL — THÔNGBÁO TUYẾN DUN

_ CC ‘Dy tri chi phi (irigu dong) Thời điểm

Sư | Phương tệnthôngbáo | pm gụ SL Tổng phí | đăngtuyển (ngày) oi 0

PHÒNG HCNS NGƯỜI LẬP KẾ HOẠCH

Chức danh: Chức danh: “Chức danh:

Ho & tên Ho & tên Ho & tên Ngày

CHỨC HỌ &

STT| TÊN DANH |[HỜI NGƯỜI TIẾPXÚC, | GHI ỨNG | DỰ GIA: PHONG VAN CHÚ

VIÊN

KY NANG SU DUNG NGOẠI NGỮ- VI TÍNH

'g cấp / chứng chỉ Đơn vị đào tạo Pa

Tiếng Anh Khác Vĩnh tín

Tin học văn phòng, y theo thứ tự thời gian từ hiện tại lùi dần vẻ quá khú;)

H" Đến Chức danh ý do thôi việc tháng/năm |háng/năm|

V TỰ NHẬN XÉT BẢN THÂN Điểm mạnh Năng lực Điểm yêu Điểm mạnh Tính cách cá nhân Điểm yêu

+ Téi xin cam đoan những lời khai trên đây là đúng sự thật nếu có sự sai trái, Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước công ty và pháp luật hiện hành

PHIEU PHONG VAN TUYẾN DỤNG Don vi

L KẾT QUẢ KIÊM TRA NGHIỆP VỤ & NĂNG LI

Phi A qua [Paes Ngoại ngữ được kiém tra Kết quả kiém tra Ngoại

Nghiệ TU VAs (néu net | ANH VAN ữ - có) | HOA VĂN

Kỹ năng hiểu vấn đề Vi tinh (nếu có) qQ)

DANH GIA CUA ĐẠI DIỆN P.TCNS-HC

srr | CHỈTIÊU | NHẬN ˆ ` 5 s DANHGIA | XET i Thang diém 2 [3 [4] S| bat ~ [Kites

5 | Thông minh, nhanh nhẹn, tự tin

Số điểm đạt / Tổng số điễm:

GIÁ CỦA CHỦ QUẢN ĐƠN VỊ & CÁN BỘ CHUYÊN MÔN TẠI

SIT ĐÁNH | NHẬN XÉT Thang điểm Nhận xét(Y)

Kiến thức và trình độ chuyên môn Động cơ

Kinh § nghiệm quản lý Đáp ứng

Số điểm đạt / Tổng số điễm:

CAC DIEU KIEN CUA ỨNG VIÊN

San sang đi công tác xa:

Có thể (Trong thời gian

Ngày có thể bắt đầu thử năng lực và nghiệp vụ thực tế:

Những điều kiện hoặc đề nghị của ứng viên:

II KẾT LUẬN & ĐỀ XUẤT CỦA TO PHONG VAN: