(Luận văn thạc sĩ) Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Khách sạn DLG Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Khách sạn DLG Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Khách sạn DLG Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Khách sạn DLG Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Khách sạn DLG Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Khách sạn DLG Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Khách sạn DLG Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Khách sạn DLG Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Khách sạn DLG Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Khách sạn DLG Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Khách sạn DLG Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Khách sạn DLG Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Khách sạn DLG Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Khách sạn DLG Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Khách sạn DLG Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Khách sạn DLG Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Khách sạn DLG Đà Nẵng
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự gắn kết của nhân viên tại khách sạn DLG Đà Nẵng
~ Phạm vi không gian: Người lao động tại khách sạn DLG Đà Nẵng
Số liệu thử cấp: Thu thập trong giai đoạn 2018 — 2020
Số liệu sơ cấp: Số liệu sử dụng được thu thập trong năm 2022
Các giải pháp được nghiên cứu và đề xuất cho giai đoạn 2023 — 2027
~ Phạm vi nội dung: Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và đưa ra những giải pháp nâng nhằm cao sự gắn kết của nhân viên đối với Khách sạn DLG Đà Nẵng
~ Thời gian thực hiện: Từ tháng 06 năm 2022 đến tháng 12 năm 2022
Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp
Phương pháp điều tra khảo sát ý kiển nhân viên (thu thập đữ liệu, thiết kế bảng câu hỏi và xứ lý đữ liệu) vả phương pháp chuyên gia.
Kết cấu đề tài
Đề tải nghiên cứu bao gỗm: Phần mở đâu, kết luận, danh mục tải liệu tham khảo và 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và hàm ý quản trị
Trong luận văn này, tác giả sử dụng một số tài liệu nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước để kế thừa và vận dụng những kết quá đó
~ Viên Quan hệ lao động New York (The Labor Relations Institutes of
New York) năm 1946 áp dụng đối với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp (Đoản Thị Trang Hiển, 2012) với 10 thanh phan động viên khuyến khích nhân viên xếp theo tắm quan trọng giảm dần
~ Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là kết quả của mỗi quan hệ trao đổi giữa cá nhân người lao động và tổ chức (Homan, 1958) và (Becker,
1960) Và lý thuyết nảy làm nên tảng cho các nghiên cứu sau này
~ Một nghiên cứu khác nhằm xem xét ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và ba thành phần của sự gắn kết (tình cảm, tiếp diễn nghĩa vụ) với ý định ra đi, tìm kiểm công việc, kết quả thực hiện công việc và hiệu quả lãnh đạo của các giám đốc điều hành: “The fluence of job satisfaction and organizational commitment on excutive withdrawal and performance" của Moynihan, Boswell, va Boudreau, (2000)
- Đề tải “Đo lưởng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” (Trần Kim Dung 2005) được nghiên cứu theo hướng do lường sự thỏa mãn của người lao động với công việc
~ Nghiên cứu “Đánh giá ý thức gắn kết với tô chức và sự thỏa mãn công việc trong bồi cảnh Việt Nam” (Trần Kim Dung và Abraham Morris, 2005)
~ Nam 2012, Doan Thi Trang Hiển cũng đã thực hiện nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhưng thực hiện ở một đơn vị trường hoc với để tài “Các nhân tô ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ công nhân viên đối với Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang”.
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
LÝ LUẬN VE SU’ GAN KET CUA NHAN VIÊN TRONG TỎ CHỨC
Kahn (1990) định nghĩa: sự gắn kết nhân viên là "sự đóng góp của các thành viên trong công việc đói với tỏ chức, khi gắn kết, họ có thể thể hiện bản thân về sức lực, trí tuệ và cảm xúc khi thực hiện công việc đó”
Sự gắn kết xảy ra khi các cá nhân được kết nỗi cảm xúc với người khác và nhận thức được công việc Nhân viên bị cuỗn theo cảm xúc vả nhận thức khi họ biết họ mong đợi, được mong đợi gì và họ cẩn làm gì để đạt được điều đỏ, nhận thức rằng họ là một phẫn của tổ chức, có ý nghĩa với đồng nghiệp, họ được tin tưởng và có cơ hội để cải thiện vả phát triển
Robinson, Perryman & Hayday (2004) “Sự gắn kết của nhân viên được định nghĩa là một thái độ tích cực mà nhân viên đối với tổ chức và tủy thuộc vào mức độ hỗ trợ mà họ nhân được từ tổ chức”
Saks (2006) định nghĩa sự gắn kết: “Là một thái độ tích cực của nhân viên đổi với giá trị và hoạt động của tổ chức Nhân viên nhận thức được bồi cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vi lợi ích của tổ chức Tổ chức phải có cách thức để phát triển và nuôi dưỡng sự gắn kết, vì sự găn kết đòi hỏi mối quan hệ hai chiều giữa nhân viễn và tô chức""
Có rất nhiều ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu trong định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết của nhãn viên với tổ chức (Organizaion
Commitment) Tuy nhiên, các ý kiến đều khang định nhân tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp đó là sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Giắn kết của người lao động xảy ra khi nhãn viên thể hiện sự quan tim đến công việc của họ, và sẵn sàng thực hiện một nỗ lực tủy ÿ thêm đề có được kết quả yêu câu
Schaufeli và Bakker (2001) cho rằng gắn kết công việc được định nghĩa là trạng thái tình thần tích cực, thỏa mãn, có liên quan đến công việc được đặc trưng bởi các thuộc tính sự hăng hái công hiển và say mê Gắn kết công việc bao hảm cả những trạng thái tỉnh thần thể hiện về suy nghĩ lời nói và hành động của nhân viên với công việc: đó là sự để tâm vào công việc, tận tụy với công việc, làm việc với niềm đam mê và nhiệt thành, cống hiển cho công việc, nỗ lực và đây sinh lực làm việc
Người lao động tham gia là người biểu lộ tình cảm và sự cống hiển cho công việc họ thực hiện mà không quan tâm đặc biệt đến tô chức trừ khi người cung cấp cơ hội thực hiện công việc
Gan kết của người lao động là mức độ tham gia của nhân viên trong việc thực hiện các hoạt động kinh doanh Thái đô, niềm tin và kinh nghiệm của một người quyết định mức độ tham gia vào một nhiệm vụ cu thé Do đó, các nhà quản trị có trách nhiệm rất lớn trong việc kích thích những ham muốn nội tại của nhân viên trong một tổ chức để có được sự đóng góp tối đa
Theo Conferenee Board (2006)', sự tham gia của nhân viên như là một
+ tình cảm tích cực hoặc tiêu cực của cá nhân đối với tổ chức, mức độ gắt công việc và đồng nghiệp của họ Định nghĩa này đã được coi là một tiêu chuẩn toàn cầu được chấp nhận do các lý do: Có thể đo được mức độ năng lực của nhân viễn; tác động của nhà quản trị có thể được đo bằng những thành tưu về tổ chức; gắn kết của người lao động là một người có tham gia đây đủ và nhiệt tình về công việc của mình
* Conference Board (2006) Employee Engagement: A review of current research and its implications,
Sự gắn kết là "một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của người lao đông nhận được khi làm việc vả làm việc với các đồng nghiệp để cải thiên hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức” (Robinson et al, 2004) Các doanh nghiệp để phát triển và duy tri cin người lao động, vì vậy một mối quan hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động được thiết lập, đó là sự gắn kết
Bên cạnh định nghĩa sự gắn kết với tổ chức, các tác giả Meyer và Allen
(1991) còn xác định các thành phan cia sự gắn kết bao gồm: Gắn kết tình cảm, gắn kết tiếp diễn và gắn kết nghĩa vụ
Như vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau cũng như có nhiều cách đo lường khác nhau về mức độ gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp
1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết với doanh nghiệp
Có những định nghĩa khác nhau của nhiều nhà nghiên cứu về sự gắn bó với doanh nghiệp, nên để đo lường khái niệm này sẽ có những thành phần khác nhau:
Theo nghiên cứu của Meyer and Allen (1991) có 3 thành phân của sự gắn kết với tổ chức là: Sự gắn kết trên cơ sở tình cảm chính là cảm xúc sự gắn kết, đồng nhất cùng tô chức và nô lực thực hiện; Sự gắn kết để duy trì là việc người lao động cảm thấy sẽ mất mát khi rời khỏi tổ chức; và sự gắn kết vì đạo đức chính là cảm thấy rằng mình cần có nghĩa vụ tiếp tục công việc với tô chức
Tran Kim Dung và Abraham Morris (2005) cho rằng có 3 thành phần gồm: Nỗ lực, Tự hào và Trung Thành Trong đó, nỗ lực chính là sự cổ gắng của người lao động để hoàn thành trách nhiệm được giao: tự hảo chính là cảm giác của người lao động khi được là thành viên của tổ chức và Trung thành chính là mong muốn gắn kết lâu dải với tổ chức của người lao động.
1.1.3 Tầm quan trọng về sự gắn kết của người lao động
Người lao động sẽ làm gì và sẽ lảm với thái độ như thế nào ở mỗi vị trí của họ, nhân tổ nào sẽ góp phần thúc đây năng suất làm việc và mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp vả cho chính nhân viên đó, vì vậy sự gắn kết của người lao động là một phần không thê thiếu được trong mỗi quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TÔ CHỨC
Hiện nay, trong nước và trên thể giới đã có nhiễu tác giá nghiên cứu về vấn đề gắn kết của người lao động trong tô chức Tiêu biểu các công trình nghiên cứu đó là:
1.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới:
Nghiên cứu của Viện Quan hệ lao động New York (The Labor Relations Institutes of New York) năm 1946 (Đoàn Thị Trang Hiển, 2012) trong đó đưa ra 10 nhân tổ khuyến khích nhân viên (Hình 1.1) như: Sự đánh giá đây đủ công việc đã làm; cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tô chức; Sự đồng cảm với cá nhân người lao động và cuối cùng lả Kỷ luật làm việc đúng mức
Lý thuyết của Becker, 1960 đã cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là kết quả của mỗi quan hệ trao đôi giữa cá nhân người lao động và tổ
10 chức Bên cạnh đó, Becker còn cho rằng người lao động gắn kết với tổ chức có thể là đo người lao động còn quan tâm đến một vấn để khác mà không liên quan đến tổ chức Vấn để quan tâm này có thể là giả trị của cá nhân, vị trí của nghê nghiệp hay những nhân tổ khác Từ đó Becker xác định có 3 thành phần của sự gắn kết là: Các nhân tố nhân khâu, bối cảnh, và các nhân tố công việc
Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Viện Quan hệ lao động New York
1946) Kết quả nghiên cứu của Becker: *On Becker's theory of commitment”
Các nghiên cứu trong nước Nghiên cứu của Trần Kim Dung, 2005 về *Đo lường mức độ thỏa mãn
pháp mô hình phương trình cấu trúc
Kết quả nghiên cứu gồm 6 thành phan thỏa mãn bao gồm: bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đảo tạo - thăng tiến, tiền lương và phúc lợi Trong đó có hai yếu tổ ảnh hưởng lớn nhất đó là bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo - thăng tiến
Trần Kim Dung (1999) đã thực hiện nghiên cứu *Đánh giả trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố
-Hỗ Chí Minh" nhằm tiếp cận khái niệm gắn kết với tổ chức bằng việc đo
14 lường sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức Kết quả cho thấy có 04 nhân tố ảnh hưởng đến sự hải lòng đó được xếp theo thứ tự là: Môi trường không, khí làm việc, thu nhập, công việc, cơ hội đảo tạo thăng tiến
Trên cơ sở đó, đến năm 2005, Trần Kim Dung đã cùng Abraham đã có nghiên cứu công trình “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” Hình 1.5 là kết quả nghiên cứu thể hiện sự gắn kết của nhân viên với tổ chức gồm 3 thành phần: sư nỗ lực, lòng trung thành và lòng tự hào, yêu mến tô chức Trong đó xác định 5 yếu tố ảnh hường đến các thành phần này gồm: Công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sắt và thăng tiền Trong đó, tác động mạnh nhất đến thành phân ý thức nỗ lực cỗ gắng của người lao động là yếu tổ công việc và nhân tố giám sát tát động mạnh nhất lên thành phân lòng tự hảo, yêu mễn tổ chức cúa người lao động
Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu mức độ gắn kết tô chức của Trần Thị Kim
Cũng bản về vấn dé nay, Bai Thị Hồng Thủy (2010) trong nghiên cứu
“Các nhân tô ảnh hướng đến mức độ gắn kết của cán bộ công nhân viên đối với Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ khu vực Đồng Bằng Sỏng Cửu Long”.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, xếp theo mức độ giảm dẫn có 04 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp đó là: Mỗi quan hệ với cấp trên; tiễn lương và chế độ chỉnh sách; môi trường, bầu không khí lảm việc vả triển vọng phát triển công ty; ý nghĩa công việc
Trong nghiên cứu *Các nhân tổ ảnh hưởng đến sự gắn kết cúa cán bộ công nhân viên đổi với Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha
Trang” của Đoàn Thị Trang Hiển (2012), Hình 1.6 là kết quả nghiên cứu, xác định có 6 nhân tổ tác động đến sự gắn kết của nhân viên: Sự trao quyền, tiên lương và sự công bằng; Cơ hội đảo tạo và phát triển; Đặc điểm công việc;
Chuẩn mực của tổ chức: sự hỗ trợ từ cấp trên vả đồng nghiệp; Sự khen thưởng và công nhận thành tích
Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu mức độ gắn kết tổ chức của Đoàn Thị
Trong Tạp chỉ kinh tế & Quản trị kinh doanh số 9 (2021) “ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công chức, viên chức tại Sở Nông
Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Tinh Nghệ An” của Nguyễn Danh Nam, Uông Thị Ngọc Lan (2021)
Kết quả phân tích cho thấy có mỗi quan hệ tích cực giữa 7 yếu tố trên đến sự gắn kết với tổ chức của công chức, viên chức bao gồm: lương thưởng kiện làm việc, lãnh đạo, khen thưởng và công nhân, bản chất công việc văn hóa tô chức phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, did
Lương thường và phóc lợi
Cổ bội đào tạo và thẳng tiến Định giá hiều quả công việc
Khen thưởng và công nhận
Hình 1.7 Mô hình nghiên cứu mức độ gắn kết tỗ chức của Nguyễn Danh
Nam, Ubng Thj Ngoc Lan
Trong tap chi Khoa Hoc va Kinh té phat trién s6 11 (2021) “ Cac yéu t6 ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối voi Cong Ty 622, Quin khu 9” của PGS.TS Đào Duy Huân trường Đại Học Nam Cần Thơ và Châu Hong
Nghiên cứu định tính để xác định thang đo, mô hình và định lượng để đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết Mô hình nghiên cứu để xuất gôm 8 nhân tố, với 36 biến quan sát Thực hiện khảo sát 200 nhãn viên của Công ty 622 nghiên cứu đã xác định không có sự khác biệt theo đặc
17 điểm cá nhân: Giới tính, thâm niên, trình độ học vấn, độ tuổi Kết quà nghiên cứu cho thấy yếu tổ tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty 622 là cơ hội đào tạo và thăng tiến (0=0,279), tiếp đến lả yếu tố sự phù hợp với mục tiêu tổ chức (8=0.259) và yếu tổ tác động mạnh thứ ba đến sự gắn kết của nhân viên đó là yếu tố thu nhập, phúc lợi (B=0.170)
Phat hop với mục tiêu tố chức Đặc điểm nhân khẩu học:
~Giới tỉnh ô Độ tuổi Đảo lạo và phát triển
Phần thường công nhận eee Sự gắn kết của nhân viên với Công ty 622
Mỗi quản hệ với cấp trên Điều kiện lâm việc
Quan hệ đổi với đẳng nghiệp
Hình 1.8 Mô hình nghiên cứu mức độ gắn kết tổ chức của Đào Duy Huân và Châu Hồng Thủy.
TOM TAT CHUONG 1
THIET KE NGHIÊN CỨU
SƠ LƯỢC VỀ KHACH SAN DLG DA NANG
2.1.1 Giới thiệu chung về Khách sạn DLG Da Ning
Khách sạn DLG Đả Nẵng bao gồm 02 khách sạn
~ Khách sạn Đức Long Gia Lai Dung Quất - tiểu chuẩn 4 sao có địa chỉ tại Ngã ba Dốc Sỏi - KKT Dung Quất - Xã Bình Chánh, H Bình Sơn, Quảng
Ngãi, Việt Nam Mã số thuế của khách sạn là 4300336216
~ Khách sạn DLG Đả Nẵng - tiêu chuẩn § sao có địa chỉ tại 258 Võ Nguyên Giáp, Phường Phước Mỹ, Quận Sơn Trà Thảnh phố Đà Nẵng, Việt Nam Mã số thuế của khách sạn là 4300336216-001
Giám đốc: Nguyễn Tân Tiến Điện thoại: +84 236 392 5888 Khách sạn DLG Đà Nẵng sao thuộc sở hữu của Tập đoản Đức Long Dung Quất Khách sạn DLG Đà Nẵng lả một kiệt tác kiến trúc mang phong cách giao hòa giữa cỗ điển và hiên đại của một khách san theo tiêu chuẩn
Quốc tế tọa lạc tại những vị trí đắc địa, trong đó Khách sạn DLG Đả Năng tọa lạc tại vị trí bậc nhất trên tuyến đường Võ Nguyên Giáp năm ngay bên cạnh bãi biển Mỹ Khê xinh đẹp, trên diện tích đất 8,600m2
Khách sạn Đức Long Gia Lai Dung Quat là khách sạn đạt tiêu chuân quốc tể 4 sao đầu tiên tại khu kính tế Dung Quit, sở hữu hơn 100 phỏng với nhiều tiện nghỉ hiện đại và đầy đủ các khu dịch vụ phụ trợ được xây dung bằng vật liệu g6 cua Tap Doan Dire Long Gia Lai
Khách sạn DLG Đà Nẵng tự hảo là khách sạn đầu tiên tại Đã Nẵng sở hữu 237 phòng Tất cả các phòng đều nhìn ra hướng biển với đẩy đủ các dịch vụ Nhà hảng - Cafe bar, Hội nghị Spa được thiết kế và xây dựng với lối kiến trúc tân cổ điển, gần gũi, sang trong, đặc biệt tạo ấn tượng với nội thất cao.
20 cấp, gam màu thân thiện và tao nhã, trang thiết bị được lắp đặt và bố trí theo lối gián gọn nhưng tỉnh tế vả mang lại tiện nghỉ tối đa, đẳng cấp vượt trội, chắc chắn sẽ mang lại cho khách hàng những trải nghiệm khó quên
“Để khách hàng hài lỏng về dịch vụ là điều mả các bạn nhân viên luôn cố gắng mang lại cho bất kỳ vị khách nào đặt chân đến khách sạn vả cũng là một trong sử mệnh hàng đầu của Khách sạn DLG Đà Nẵng * Với phương châm: “Thước đo thành công của chúng ta chính là những lời khen ngợi của khách hàng, sự hết lòng vả tận tuy của nhân viên đồi với công việc” Với mục đích là mang lại sự hải lòng và thỏa mãn tối đa cho khách hàng
Với niềm tin: “Thế mạnh lớn nhất của chúng ta chính là đội ngũ nhân viên Thành công của Khách sạn DLG Đà Nẵng phụ thuộc vào niềm tự hào, phẩm cách trang nghiêm, thái độ tích cực, tôn trọng lẫn nhau, cũng cách ứng xử, sự hợp tác và những giá trị mà chúng ta có được nhờ vào sự đóng góp to lớn của tất cả đội ngũ nhân viên chúng ta.”
2.1.2 Cơ cấu tỗ chức quản lý của Khách sạn DLG Đà Nẵng Khách sạn DLG Đà Nẵng có quy mô vừa, bộ máy được sắp xếp phù hợp với khả năng và có thể Đứng đầu Hệ thông Khách sạn là
Giám đốc — người có quyền lực cao nhất, chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh doanh của Khách sạn Sau đó là Tổng Giám đốc điều hành trực tiếp điều hành các bộ phận, có nhiệm vụ phân công, giám sát, và kiểm tra đánh giá ìm nhiều vĩ việc hoàn thành nhiệm vụ của các phòng chức năng, bao gồm:
~ Bộ phân Tiền sảnh là cầu nối giữa khách hàng với các dịch vụ của khách sạn và bộ phận nảy cũng là cầu nối giữa các bộ phận với nhau trong khách san Bộ phận Tiên sảnh là nơi tiếp đón khách, nhận đăng ký phòng cho khách lưu trú, là nơi làm thủ tục nhận phòng và trá phòng cho khách, tiếp nhận các khiếu nại của khách hàng và kịp thời phản ánh cho các bộ phận, lưu trừ thông tin của khách hàng lên hệ thống, báo cáo với quản lý tình hình hoạt động.
- Bộ phận Buồng phòng có chức năng cung cấp dịch vụ chính tại khách sạn, mang lại nguồn đoanh thu cao nhất trong tông doanh thu của khách sạn, bộ phận này phục vụ khách nghĩ ngơi tại khách sạn, đảm bảo các phòng luôn sạch sẽ, đây đủ tiên nghi, yêu câu bộ phân kỹ thuật sữa chữa kịp thời khi cần thiết, phối hợp chặt chẽ với bộ phận Tiền sảnh trong bán và cung cấp dịch vụ
~ Bộ phận Nhà hàng thực hiện các nhiệm vụ phục vụ khách hàng đến ăn uống, và tổ chức sắp xếp, phục vụ các đơn đặt tiệc, các cuộc hội nghị hội thao
~ Bộ phận Bếp chuẩn bị và cung cấp thức ăn theo thực đơn vả số lượng đã đặt hoặc yêu cầu trực tiếp từ khách, đảm bảo chế biển thức ăn chất lượng, đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, đưa đến khách hàng tạo cảm giác an toản, ngon miệng
~ Bộ phận Thể thao - Giải trí có chức năng gia tăng giá trị cho khách sạn, bộ phận này cung cấp các hoạt động vui chơi giải trí, khai thác tối đa khả năng chỉ tiêu và thời gian nhàn rỗi cúa khách hàng
QUY TRINH NGHIÊN CỨU
Dé tai thực hiện quy trình nghiên cứu theo Hình 2.1
(= é Thuy Đoệ kiến `—> Nehitnoin sob) |
Dia gidvob thang > ‡ LLowicác kiến có teomg qumbidn ting thi, |
| Cronbach's alpha | Kilimtra bis Cronbach's alpha |
| Phúnt€hnhd6EFA ‡ LofcácViacó Mi số lường qua wenn tip
> Phin tichtuong quant tuyén tinh |
St ( "húo hận kếtg sờ sẽ ức? Rgryi ra So sinh ce nghién Đi mái, kiếnnghị _ nee
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và giả thiết nghiên cứu
Qua các tài liệu nghiên cứu trước, có rất nhỉ gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp và mỗi yếu tô tác động không giếng nhau đến sự gắn kết êu yếu tổ ảnh hướng đến sự
Tác giả sẽ trình bảy cụ thể về một số nhân tố và đề xuất các giả thiết nghiên cứu sau: a Tiền lương, thưởng phúc lợi
Theo quan niệm về tiền lương trước đây của Trần Thị Kim Dung (2011) thì tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động Tuy nhiên, theo Phạm
Hồng Liêm (201 1), tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao đông trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mã họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận bằng hợp đồng lao động
Như vậy, tiên lương chỉnh là khoản tiền người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động có sự thỏa thuận vả thống nhất của hai bên Tiền lương được trả theo năng suất lao động chất lượng và hiệu quả công việc đã được cam kết trong hợp đồng Trong thực tế, có một số người lao động không coi lên lương là động lực chính trong quá trình tìm
Tuy nhiên, tiên lương vẫn luôn là một yếu tổ quan trọng mà ấp nhận mức lương thấp hơn mức lương họ có thể nhận được nếu làm việc ở một công việc và làm vic người lao động quan tâm khi tìm việc Người lao động sẽ không cl ty khác (Traey, 2007) Bên cạnh đó, quá trình làm việc, người lao động phái luôn được thỏa mãn những nhu cầu như: nhu cầu về vật chất, lương thưởng phù hợp đảm bảo cuộc sống bản thân và gia đình; các nhu cầu về khen thưởng, thành tích hết sức quan trọng, là một trong những nhu câu cơ bản và quyết định đổi với
„ Từ các quan điểm trên, ta thấy tién lương đóng vai trò bắt kỳ người lao động nào
Trên cơ sở đó tác giả đề xuất Giả thuyết HI: Tiền lương, thưởng phúc lợi có tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức b Sự công bằng Sự công bằng là sự tương xứng giữa quyền và nghĩa vụ của nhân viên trong một tổ chức Không một nhân viên nào muốn mình bị bỏ rơi hay những việc mình cố gắng làm không được tổ chức công nhận
Khi nhân viên nhận được tiên lương hợp lý với công sức họ cổng hiển thì họ sẽ hải lòng hơn và có động lực gắn kết với doanh nghiệp Bên cạnh việc trả lương cao thì tủy vảo vị trí khác nhau mã người lãnh đạo cần phân chia công việc cho nhân viên một cách rỏ rằng, người quản lý nên đưa ra trước các hình thức thướng , phạt và trả lương công bằng giữa các bộ phận, giữa các vị trí gần giống nhau, giữa mọi người sẽ kích thích năng lực sáng tạo, hiệu suất lao động cao
'Và ngược lại, không có sự công bằng trong tổ chức sẽ làm cho người lao động bắt mãn, ganh ghét nhau, làm việc yếu kém dẫn đến hiệu quả công việc giảm sút Và không có sự công bằng thì người lao động giỏi có trình độ cao sẽ rời bỏ doanh nghiệp để tham gia vào những tổ chức có lương thường và sự công bằng cao hơn
Trên cơ sở đó tác giả t Giả thuyết H2: Sự công bằng có tác đông đến sự gắn kết của nhân viên đối với tô chức e Cơ hội đảo tạo và phát triển nghề nghiệp Đảo tạo và phát triển là quá trình cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiều vẻ tổ chức, mục tiêu cũng như công việc Đảo tạo và phát triển là hoạt động then chết nhằm duy trì, phát triển nhân viên từ đó gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu của Bartlett (2001) kết hợp với Neube & Steven (2012) đã chứng minh rằng công tác đảo tạo và phát triển làm cho nhân viên gắn kết với công việc và tố chức Người lao đông cảm thấy thích thú với những công việc đem lại cho họ cơ hội được đảo tạo và gia tăng sự hải lòng của nhân viên (Nguyễn Phúc Nguyên & Dương Phú Tùng, 2012) Các nghiên cứu thực chứng đã chỉ ra quan hệ giữa sự gắn kết với tổ chức và cảm nhận của nhân viên vẻ công tác đào tạo, phát triển nghề nghiệp (Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013: Meyer &
Smith, 2000) Nhân viên sẽ gắn kết với tổ chức cao hơn khi tổ chức cung cấp cho nhân viên cơ hôi phát triển khả năng, học hỏi các kỹ năng mới, tiếp thu
30 kiến thức chuyên môn phát huy tiểm năng của họ (Hỗ Tuy Tuu & Pham Hong
Liêm, 2012; Sundaray, 201 1) Đào tạo và phát triển không chỉ nâng cao kỹ năng, kiến thức cho người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động mà cỏn là mục tiêu nhằm thỏa mãn nhu cầu phát triển nghề nghiệp của người lao động, là yếu tô quan trọng nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trung thảnh, tận tâm và tận tụy với công việc và doanh nghiệp Đây là vấn đề quan trọng nhằm giảm tỷ lệ bỏ việc của người lao động
Trong điều kiện hiện nay, khi nhân viên thấy được họ có cơ hội đảo tạo và phát triển bản thân trong doanh nghiệp thì họ sẽ gắn kết hơn đối với doanh nghiệp đó Và ngược lại, khi nhân viên không có cơ hội nào để phát triển bản thân, không có định hướng phát triển, tương lại còn mờ mịt thì rất có thể họ sẽ rời bỏ doanh nghiệp khi có cơ hội tốt hơn
Trên cơ sở đó tác giả đề xuất Giả thuyết H3: Cơ hội đảo tạo và phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức d Đặc điểm công việc Trong lĩnh vực du lịch, sự sáng tạo, trao quyền vả đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên (Hỗ Tuy Tựu
& Pham Héng Liêm, 2012) Công việc thú vị, thách thức sẽ làm cho nhân viên yêu thích công việc và từ đó sẽ góp phần gia tăng lòng trung thành (Martensen & Gronholdt 2006) Hơn nữa công việc đòi hỏi sử dụng nhiễu kỹ năng và được trao quyền tự chủ là điều kiện khuyến khích nhân viên gắn kết với công việc (Kahn, 1990; Sundaray, 2011) Saks (2006) phát hiện ra rằng các đặc đi việc của nhân viên và gia tăng sự gắn kết của họ với tô chức Khi nhân viên công việc có môi tương quan tích cực với sự tham gia của công được cung cấp thông tin về mục tiêu, được trao quyền sẽ khiến họ hải lòng
31 với công việc từ đỏ gia tang sự gắn kết với tổ chức (Hỗ Tuy Tựu & Pham Hồng Liêm, 2012),
Vi vậy, để nhân viên hải lông và gắn kết lâu dài với tổ chức thi ban lãnh đạo nền phân chia công việc phủ hợp đúng với khả năng của nhãn viên
Trên cơ sở đó tác giả đề xuất Giả thuyết H4: Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức © Sự trao quyền Ayupp &: Chung (2010) cho rằng khi người lãnh đạo tỉn tưởng vả trao
quyền cho nhân viên sẽ khuyến khích họ sáng tạo, đổi mới từ đó gia tăng hiệu
quả công việc Theo Yukl & Becker (2006) trao quyền là cách đơn giản để vào sự thành công của tô chức Nhân viên mong muốn được tham gia vào tiễn trình ra các động viên nhân viên, gia tăng tính cam kết của họ, góp phí quyết định ảnh hướng đến công việc của họ Khi được trao quyền nhân viên sẽ cam kết với công việc và tô chức nhiều hơn (Macey & Schneider, 2008)
Lãnh đạo xây dựng môi trường tin cậy, khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng, cô vũ sự sáng tạo sẽ nâng cao hiệu suất công việc (Sundaray, 2011) Đặc biệt, khi nhân viên được trao quyền sẽ giúp họ chủ động hơn trong công việc, có trách nhiệm hơn va hai lòng với công việc hon, tạo nên sự gắn bó với tô chức (Hỗ Tuy Tựu & Phạm Hồng Liêm, 2012) Đổi với lĩnh vực kinh doanh khách sạn thì yếu tổ trao quyền rất quan trọng Nhân viên được phép chủ động ra quyết định trong phạm vi quyển hạn của mình, họ được làm việc một cách thoái mái, không bị gỏ bó thì họ sẽ tự tin và phát huy hết năng lực của mình khi từ đó họ sẽ tiếp tục gắn kết hơn với tô chức
Trên cơ sé đó tác gia dé xuất Giả thuyết HS: Sự trao quyền có tác ét của nhân viên đối với tô chức động tích cực đến sự gắi
Thương hiệu công ty đóng một vai trỏ rất quan trọng trong việc thành bại của công ty Thương hiệu tổ chức được đẻ cập như lả những giá trị mà tổ chức đó sẽ cung cấp và bảo đảm cho những yêu cầu của khách (David A
Aaker, 2004) Danh tiếng từ thương hiệu tổ chức sẽ giúp tạo dựng danh tiếng cho sản phẩm hay dịch vụ của tô chức đó Như vậy thương hiệu không tên tại trong thể giới thực, mà nó tổn tại trong tâm tưởng của khách hang (Jacky Tai, 2010, tr 29) Đó là lý do khiển cho thương hiệu tô chức chiếm được sự quan tâm của nhiều người Dibble (1999) lưu ý rằng, tiền không phải là một yếu tố quyết định hay động viên mang tính lâu dài đối với nhân viên Người lao đông cảm thấy công ty có thể khẳng định được danh tiếng và hình ảnh của bản thân họ thì họ sẽ gắn bỏ lâu dài hơn và ngược lại
Trên cơ sở đó tác giả để xuất Giả thuyết H6: Thương hiệu tổ chức có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tô chức ứ Sự hỗ trợ từ cấp trờn
Quản trị là tiền trình hoàn thành công việc một cách có hiệu quả và hữu hiệu, thông qua và với người khác Nhà quản lý cấp tác nghiệp (quản lý trực tiếp) chịu trách nhiệm trực tiếp đối với việc sản xuất sản phẩm và dịch vụ của đơn vị Họ ảnh hướng đến thái độ hành vì của nhân viên (Heweit, 2015:
Snowden & MacArthur, 2014) Quan hệ giữa cấp quản lý trực tiếp và nhân viên tốt sẽ làm nhân viên cảm thấy an toản, ủng hộ và tin tưởng vào lãnh đạo, từ đó nhân viên cổ gắng trong công việc, phát huy ý tưởng mới và gắn kết với
16 chite (Kahn, 1990; Saks, 2006) Nhân viên gắn kết với công việc hơn khi cấp trên của họ thân thiện, truyền cảm hứng làm việc, biết quan tâm lợi ích của người lao động (Sundaray, 2011) Mỗi quan hệ giữa nhân viên với người quản lý tác nghiệp có tác động tích cực đến lòng trung thành, sự cam kết của nhân viên (Macey & Schneider, 2008) Hơn nữa, nhân viên có mỗi quan hệ
33 gắn bó, tin tưởng với cấp trên sẽ có thái độ và hảnh vi tích cực hơn đổi với công việc vả tổ chức (Saks, 2006) Nghiên cứu của Ánh & cộng sự (2018) trong lĩnh vực du lịch phát hiện ra rằng quản lý trực tiếp tác động đến gắn kết nhận thức của người lao động
Từ lý luận trên, tác giá để xuất Giả thuyết H7 : Sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tô chức h Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp
Smith & cộng sự (2016) cho rằng văn hóa định hướng công việc, cùng với sự hỗ trợ thành viên dưới sự giúp đỡ của cấp lãnh đạo là cách thức hiệu
Nghiên cứu của Saks (2006) chỉ ra rằng nhân viên nhận được sự hỗ trợ của đồng nghiệp sẽ gắn kết nhiều hơn với công việc và tô chức Snowden & MacArthur (2014) khăng định rằng nhân viên sẽ gắn kết với
hức nếu tổ chức lo lắng cho nhân viên, hỗ trợ họ trong
Mô hình nghiên cứu đề xuất Trên cơ sở lý thuyết cũng như dựa vào các mô hình nghiên cứu của các
tác giả đi trước, mô hình nghiên cứu được thẻ hiện tại Hình 2.2 như sau:
Tiêu lương thường phúc | HÍ a Sự công bằng lợi
Cơ hội đảo tạo và phát ma| Đ® điểm công việc triển nghề nghiệp |H3
GAN KET CUA NHAN VIEN
Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu
Để phù hợp với đối tượng nghiên cứu của đẻ tải này, tác giá lựa chọn những câu hoi theo từng thang đo là những câu hỏi kế thừa từ những nghiên cứu trước
TT Tiền lương, thưởng phúc lợi ine = Nguồn
Anh/chị được trả lương xứng đáng với công hóa Doan Thi Trang
1 | sức mình bỏ ra TLI Hien (2012);
Anh/chị có thể sông hoàn toàn đựa vào mức Trin Kim Dung
Anhichi biết rõ các chính sách lương Morris (2005);
3 | thưởng, phúc lợi, trợ cấp TL3 Me Kinsey va
Anh/chị được nhận tiên thướng và tăng ‘Company (200), lương khi hon thảnh tích công việc được Lê Văn Thanh
TT Sự công bằng sát được Nguồn mã hóa Tiễn lương được trả công bằng giữa các Đoàn Thị Trang
2 | Chinh sách thướng công bằng và thỏa đáng | CB2 Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005);
Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm Lê Văn Thanh
3 | chu đáo của cấp trên CB3 (2011)
TT Cơ hội đào tạo và phát triển lượn Nguồn được mã hóa
Chính sách đảo tạo thăng tiến đã được công Đoàn Thị Trang 1 | bố rồ ràng trong toàn bộ công ty DTPTI |Hiền(2012)
Anh/chi được tạo điêu kiện về thời gian và 2 | kinh phí đi học nâng cao trình độ tay nghề | DTPT2
Anh/chi được đảo tạo cho các kỹ năng cân 3_ | thiết phù hợp với công việc đảm nhận DTPT3
Khách sạn luôn tạo điều kiện đề nhân viên
Anh/chị được tham gia binh bau cho công
5ˆ | tác bổ nhiễm, để bạt của Khách sạn DTPTS
TT Đặc điểm công việc ae Nguồn được mã hóa 'Công việc hiện tại thé hiện vị trí xã hội của Đoàn Thị Trang
Công việc phù hợp với năng lực và trình độ Baba và Jamal
2 | chuyên môn của tôi cv2 (1979); Trần
Anh/Chị cảm thấy công việc mình đang làm Kim Dung và
3 |rấtthú vị CV3 Abraham Morris
4 | Công việc của anh/chị có nhiều thách thức |CV4 (2005) 5 [ Thời gian làm việc là hợp lý Cvs
TT Sự trao quyền được at Nguồn
Anh/chị được trao đủ quyên đẻ quyết định hóa
1 | các vấn đề theo kinh nghiệm của mình TỌỢI
Nếu có cơ hội; tô chức của anh/chị sẽ tận 2 _ | dụng lợi thế của anh/chị TQ2 Gantasala V
Cấp trên có tin tưởng khả năng thực hiện Prabhakar
3 | công việc của anh/chị TQ3 &Swetha Reddy
Cấp trên có tin khả năng phản xét của anh/chị khi có tình huồng đột xuất xảy ra
TT Thương hiệu tổ chức được ơ Neudn
Khí có ai ca ngợi khách sạn, anh/chị cám héa Doan Thy Trang
1 | thdy nhu chính mình được khen ngợi THTCI | Hién (2012); Me
Thanh công của thương hiệu này chính Kinsey và
2 |]à thành công của Anh/chị THTC2 | Company
Anh/chị thấy thích thú với những gì liên (2000);
3 | quan đến khách sạn THTC3 |Mowday và
Nếu có ai đó phê bình Khách sạn này, công sự (179) 4 | anh/chị cảm thấy như bị xúc phạm THTC4
TT Sự hỗ trợ từ cấp trên cae = Nguồn
Cấp trên lăng nghe khi anh/chị cẫn trao đôi hóa Nguyễn Phúc
1 | những vấn đề phát sinh trong công việc CTI Nguyên và cộng Cấp trên sẵn sàng hỗ trợ khi anh/chị gặp sự (2022)
2 _ | những khó khăn trong công việc CT2
Cấp trên khuyến khich nhân viên làm việc
3 | như "Chúng ta là một đội” CT3 Cấp trên khuyến khich anh/chị nỗ lực hết
4._ | mình trong công việc cm
Cấp trên của anh/chị đối xử công bằng giữa
Anh/chị cảm thay thoải mái khi trình bày các vấn đề cá nhân hoặc gia đình với cấp
TT Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp aie Nguồn được mã hóa Đồng nghiệp động viên anh/chị khi anh/chị Nguyễn Phúc
1 | chắn nản, mệt môi DNI Nguyên và cộng Đồng nghiệp anh/chị luôn sẵn sàng chia sẽ sự (2022) 2 _ | kiến thức chuyên môn với nhau DN2 Đồng nghiệp anh/chị giúp đỡ lẫn nhau nêu 3 | ai d6 trong nhom/b6 phan bi tut hau DN3 Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ và giúp
4 | anh/chị trong công việc DN4 Đồng nghiệp quan tâm vả tôn trọng ý kien
Dong nghiép khen ngoi, biéu đương thành 6 _ | tích của anh/chị tại nơi làm việc DN6 Đồng nghiệp ùng hộ các mục tiêu và giá trị
“TT | Sự khen thưởng và công nhận thành tích được sit Nguồn Cấp trên luôn có những lời khen kịp thời, hóa Doan Thi Trang chính xác vả chân thành ngay khi nhân viên | KTCNI _ | Hiền (2012):
1 | vừa đạt được thảnh tích Cấp trên luôn tuyên đương những nhân viên hoàn thành tốt trong các buỗi họp KTCN2 yo
Các buôi tôn vĩnh, công nhận thành tích được tổ chức trang trọng để lại ấn tượng sâu | KTCN3
3 | sắc đổi với nhân viên
Cấp trên luôn quan tâm và trân trọng sự
4._ | cổng hiến của nhân viên
TT Sự gắn kết a Nguồn được mã
Anh/chị luôn cỗ gắng cao nhất dé hoàn = hóa Doan Thi Trang
1 | thanh nhigm vu duoe " Hiển (2012);
Anhchị yêu thích và tự hào vì được lim | Mowday và
2 | việc ở khách san nay 5 công sự (1979)
Anh/chì có ý định ở lại lâu đài cùng khách GK3
Anh/chi sẽ ở lại làm việc tại Khách sạn mặc dù có những nơi khác sẵn sảng trả mức GK4
PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU
2.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Mục đích nghiên cửu lả xác định được mức độ gắn kết người lao động đối với tổ chức cao hay thấp, yếu tô nào quan trọng đóng vai trò chủ chốt đến gắn kết của người lao đồng vả từ đó đẻ ra giai pháp khắc phục thực trạng đang tồn tại và định hướng trong tương lai Với mục tiêu trên, nhu cầu thông tin được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: Sử dụng các tài liệu về tình hình nhân sự của Khách sạn DLG Đả Nẵng để biết được thực trạng nhân lực của
Khách san; dựa vào các tạp chí, các bài báo, các công tình nghiên cứu đã dur công bố trong và ngoài nước; và thỏng qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi điều tra trực tiếp từ người lao động để thu thập dữ liệu sơ cấp
2.4.2 Nghiên cứu sơ bộ Thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng cách tìm hiểu các thông tin, tải liệu tham khảo liên quan đến gắn kết người lao động với tô chức Sử dụng những bài nghiên cứu trong vòng 10 năm trở lại đây về gắn kết của người lao động, va tiễn hành thảo luận với giáo viên hướng dẫn để tử đó xây dựng thang đo nháp cho dé tai
Trước khi di vào nghiên cứu chính thức, người nghiên cứu da tiến hành một cuộc nghiên cứu sơ bộ bằng cách phỏng vấn trực tiếp nhóm người gồm
10 đáp viên Nội dung phỏng vấn được ghi nhận, tổng hợp, lảm cơ sở cho việc hiệu chỉnh thang đo Do giới hạn về thời gian, kinh phí và người được phỏng vấn, người nghiên cứu tiếp tục xin ý kiến của giáo viên hướng dẫn, hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi để chuẩn bị cho giai đoạn tiếp theo là nghiên cứu chính thức
Sử dụng phần mềm SPSS đề xử lý dữ liệu thu thập được thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp cá nhân Tính hệ số Cronbach`s Alpha dé kiểm tra độ tin cây của thang đo Bên cạnh đó, tìm hiểu mỗi quan hệ giữa các biến và kiếm định các giả thuyết nghiên cứu ta sử dụng các công cụ thống kê mô tả và các phương pháp phân tích.
THU THAP DU LIEU
2.5.1 Chọn mẫu Trong lấy mẫu, người ta phân biệt giữa các kỳ thuật lấy mẫu theo phương pháp xác suất và các kỳ thuật lầy mẫu theo phương pháp phí xác xuất
Phương pháp chọn mẫu phi xác suất dựa vào sự phán đoán của nhà nghiên
42 cứu còn phương pháp chọn mẫu xác suất dựa trên việc sử dụng các quy luật phân phối xác suất trong thống kế toán Mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng Đối tượng nghiên cứu lả nhân viên trong Khách sạn nên phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp chọn mẫu toàn bộ
Kích thước mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tính đồng nhất của đối tượng nghiên cứu, tỷ lê phản hồi mong đợi Kích thước mẫu quá lớn đôi khi không nâng cao độ chính xác của thông tỉn trong khi tốn kém nhiều chỉ phí và thời gian Kích thước mẫu nhỏ có thê không đú độ tin cậy vả mang lại những khó khăn nhất định trong quá trình phân tích dữ liệu Kích thước mẫu phủ hợp sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình điều tra, mà vẫn đảm bảo thông tin thu thập đẩy đủ và thích hợp Hiện tại, khách san DLG Đà
Ning có trên 255 nhân viên, trong đó có 25 nhân viên là lao động thời vụ, thuê ngoài, nên đề tài tiến hành điều tra 230 nhân viên
2.5.3 Triển khai và thu thập dữ liệu
Sau khi bảng câu hỏi được thiết kế, tác giả liên hệ với nhân viên củng lam vige trong khách sạn DLG Đả Nẵng hỗ trợ thực hiện khảo sát và sẽ tiền hành khảo sát trong vòng 10 ngày Và dữ liệu thu thập về sẽ được nhập liệu và tỉnh lọc trong vòng 7 ngây.
TOM TAT CHUONG 2
chương 4
3.1.1 Kết quả khảo sát chung về giới tính, độ tuôi, trình độ học vấn,
KET QUA NGHIEN CUU
NHAN TO
Đánh giá độ tin cậy cũa thang đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach alpha
mềm SPSS Hệ số tỉnh được từ việc phân tích số liêu thu thập bảng pl Cronbach Alpha được sử dụng đẻ loại các biển “rác”, các biến mã có hệ số
48 tương quan téng bién (Corrected item - Total correlation) nhé hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach Alpha lớn hơn hoặc bằng
0,6 (Nunnally & Bernstein, 1994) a Thang đo biễn độc lập - Thang đo Tiền lương, thưởng phúc lợi:
Tổng hợp kết quả khảo sát thang đo tiền lương, thưởng phúc lợi được thế hiện qua Báng 3.4 cho thấy, thang đo Tiên lương, thưởng phúc lợi có hệ số Cronbach Alpha = 0.724 và hệ số tương quan tang bién (Corrected Item —
Total Correlation) của các biển quan sát đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tổ tiếp theo
Bang 3.4, Độ tin cậy của thang đo Tiền lương, thưởng phúc lợi
Trung bình | Phương sai Cronbach's
Biến quan , | Tương quan thang đo nếu | thang đo nếu | „ 2 Alpha nếu loại sát R # tong bien & loại biến loại biến biến
~ Thang đo Sự công bằng:
Tổng hợp kết quả khảo sát thang đo sự công bằng được thể hiện qua
Bảng 3.5 cho thấy, thang đo Sự công bằng cỏ hệ số Cronbach Alpha = 0,783 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected ltem - Total Correlation) của các biển quan sát đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tỉch nhân tổ tiếp theo.
Băng 3.5 Độ tin cậy của thang đo Sự công bằng
Trung bình | Phương sai Cronbach's
Biến quan : , | Twong quan : thang đó nếu | thangđonếu | „ ` Alpha nếu sát loại biến loại biến & tông biến loại biến $
~ Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển:
Tổng hợp kết quả khảo sát thang đo cơ hội đảo tạo và phát triển được thể hiện qua Bảng 3.6 cho thay, thang do cơ hội dào tạo và phát triển có hệ số
Cronbach Alpha = 0.783 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected ltem — Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tổ tiếp theo
Bảng 3.6 Độ tin cậy của thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển
Trung bình [ Phương sai Cronbach's
thang do néu | thang do néu „ | Alphanếu sat loại biến a loại biến ae tổng biến loại biến ne
~ Thang đo Đặc điễm công việc:
Tổng hợp kết quả khảo sát thang đo cơ đặc điểm công việc được thể hiện qua Bảng 3.7 cho thấy, thang đo đặc điểm công việc có hệ số Cronbach Alpha = 0,882 va hé số tương quan tổng bién (Corrected Item — Total
Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tô tiếp theo
Bảng 3.7 Độ tin cậy của thang đo Đặc điểm công việc
: Trung bình | Phuong sai Cronbach's
Biến quan , Tương quan , thang đo nếu | thang đonếu| | ie Alpha néu sat ‘ ã tong bien < loại biến loại biến loại biến
~ Thang đo Sự trao quyền:
Téng hợp kết quả khảo sát thang đo sự trao quyền được thẻ hiện qua Bảng 3.8 cho thấy, thang đo sự trao quyền có hệ số Cronbach Alpha = 0,754 và hệ số tương quan tng bién (Corrected Item — Total Correlation) cia cdc biển quan sát đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu câu đưa vào phân tích nhân tổ tiếp theo
Bảng 3.8 Độ tìn cập của thang đo Sự trao quyền
Bién quan thang do néu | thang do néu Tương quan = Alpha nếu F sát loại biến # loại biến = tong bién loại biến š
~ Thang đo Thương hiệu tổ chức:
Tổng hợp kết quả khảo sát thang đo thương hiệu tô chức được thể hiện qua Bảng 3.9 cho thấy, thang đo thương hiệu tổ chức có hệ số Cronbach Alpha = 0,834 và hệ số tương quan tổng biển (Corrected Item — Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn hon 0,3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tổ tiếp theo.
Bang 3.9 Độ tin cậy của thang đo Thương hiệu tổ chức
= Trung bình | Phương sai Cronbach's
Biến quan : ” | Tuong quan 2 sit thang đo nêu | thang đo nêu tổng biến Alpha nêu loạibiến | loại biến fe loại biến
~ Thang đo Sự hỗ trợ từ cấp trên:
Tổng hợp kết quả khảo sát thang đo sự hỗ trợ từ cấp trên được thê hiện qua Bảng 3.10 cho thấy, thang đo sự hỗ trợ từ cấp trên cỏ hệ số Cronbach Alpha = 0,773, tuy nhiên cỏ biển quan sát CT5 có hệ số tương quan tổng biến
(Corrected Item — Total Correlation) 1a 0.299 nhé hơn 0.3 nên sẽ loại biển quan sat nay
Bang 3.10 Độ tin cậy của thang đo Sự hỗ trợ từ cấp trên
7 Trung bình | Phương sai Cronbach's
Biến quan l thang đo nếu | thang đo nếu | ` "0584945 | AInha nếu i "Í` ÌTwyng quần ` sát loại biển loibiến | (ÔPEĐIP | ¡su piệy cm 1905 7.906 0.490 0.747 cz 1893 7.689 0.583 0722 của 19.07 7912 0443 0761 az} 19.07 7153 0637 0.706 a 1897 9017 0299 0789
Sau khi loại biển CT5, độ tin cậy của thang do sự hỗ trợ của đồng nghiệp thể hiện qua Bảng 3.11 cho thấy thang đo có hệ số Cronbach Alpha 0.794 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item — Total Correlation) của các biển quan sát đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tổ tiếp theo.
Bang 3.11 Độ tin cậy của thang đo Sự hỗ trợ từ cấp trên sau khi loại biến
Biến quan | Trungbình [ Phươngsai [quan | Cronbaeh's crs š a thang đo nếu | thang đo nếu | uạu Tản Alpha nến loại biến loại biến 5 loại biến
CT6 14.89 6.429 0.677 0727 f Thang đo Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp:
Tổng hợp kết quả khảo sát thang đo sự hỗ trợ từ đồng nghiệp được thé hiện qua Bảng 3.12 cho thấy, thang đo sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có hệ số
Cronbach Alpha = 0,746, tuy nhiên có biến quan sát DN6 có hệ số tương quan tong bién (Corrected Item — Total Correlation) 1a 0.183 nhở hơn 0.3, nên sẽ loại biến quan sát này
Bảng 3.12 Độ tin cậy của thang đo Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp
Trung bình | Phuong sai Cronbach's
thang đo nếu | thang đonếu | ` „ Alpha nếu sát Zee tổng bien suy loại biến loại biến loại biến
- Trung binh | Phwong sai | Cronbach's
Bién quan sát thang đo nếu | thang đo nếu | oe loại biến | loạibiến ; 7 ee | tổng biến „| Tương quan | Alpha néu loại biến _ ®
Sau khi loại biển DN6, độ tin cây của thang đo sự hỗ trợ của đồng nghiệp thể hiện qua Bảng 3.13 cho thấy thang đo có hệ số Cronbach Alpha =
0.777 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected ltem — Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.
Băng 3.13 Độ tin cập của thang đo Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp sau khi loại
= Trung binh | Phương sai Cronbach's
Bién quan _ | Tương quan , thang đo nếu | thang đo nếu | ` „ Alpha néu sat eeik each tong bien "ơ loại biến loại biến loại biến
DN7 ứ Thang đo Sự khen thưởng và cụng nhận thành tớch: 18.78 6.625 0.703 0.692
Tổng hợp kết quả khảo sát thang đo sự khen thưởng và công nhận thành tích được thể hiện qua Bảng 3.14 cho thấy, thang đo sự khen thưởng và công nhận thành tích có hệ số Cronbach Alpha = 0.687 vả hệ số tương quan
54 téng bién (Corrected Item — Total Correlation) ctia cdc bién quan sat déu lon hơn 0.3 nên đạt yêu câu đưa vào phân tích nhân tổ tiếp theo
Bảng 3.14 Độ tin cậy của thang đo Sự khen thưởng và công nhận thành tích:
Trung bình Phương sai Cronbach's
Biến quan thang đo nếu | thang đo nếu| c , | Tương quan „ | Alpha néu 2 sắt loại biến | loại biến tổng biển loại biến "
Qua số liệu phân tích tắt cả các biến độc lập trên, kết quả khảo sát thang đo của các nhân tố được thẻ hiện qua bang 3.15
Tất cả các nhân tố đều có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan tổng biến của các biển quan sát đều lớn hơn 0.3 nền đạt yêu cẩu
Tuy nhiên, trong quá trình phân tích đánh giá độ tin cây của thang đo, ta thấy biến CTS của nhân tổ sự hỗ trợ của cấp trên và biến DN6 của nhân tố sự hỗ trợ từ đồng nghiệp cỏ hệ số tương quan nhỏ hơn 0.3 nên ta sẽ loại hai biến nảy trước khi tiền hành phân tích các nhân tố
Bang 3.15 Tỗng hợp thang đo biến độc lập i Hệ số
Nhân tố Cronbach 5 trưng quan | Kếtluận eae tong bien
Tiên lương thưởng phúc lợi 0.724 >03 Dat yéu cau
Sự công bằng, 0.783 >043 Đạt yêu câu
Cơ hội đảo tạo và phát triển 0.783 >03 Đạt yêu câu Đặc điểm công việc 0.882 >03 Đạt yêu cầu
Sự trao quyền 0754 >03 Đạt yêu cầu
Nhân tổ Cronbach's | tượng quan | Kết luận Alpha HA tong bién
Thuong hiéu t6 chire 0.834 >03 Dat yéu cau
Sự hỗ trợ từ cấp trên 0.794 >03 Đạt yêu câu
Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp 0.777 >03 Đạt yêu cầu
Sự khen thưởng và công nhận > số iat dak 0.687 03 Đạt yêu cầu b Thang đo biển phụ thuộc
Tổng hợp kết quả khảo sát vả tính toán độ tin cậy thang đo biển phụ thuộc vẻ sự gắn kết được thể hiện qua Bang 3.16
Băng 3.16 Độ tin cậy của thang đo Sự gắn kết
Biến quan sút " thang đo nếu | thang đo nếu | ,ạ, mạn | Alpha nêu Trung bình | Phương sai 4 á„ | Tương quan Cronbach's 4 loại biến loại biến loại biến
Qua Bảng 3.16 cho thấy thang đo Sự gắn kết có hệ số Cronbach Alpha
= 0,689 và hệ số tương quan tong bién (Corrected Item — Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhãn tổ tiếp theo
3.2.2 Phân tích nhân tố Để đánh giá sơ bộ các thang đo lường, ta sử dụng hương pháp EFA trong nghiên cứu Các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến các tiêu chí sau khi phân tích nhân tố khám phá:
Hé sé (Kaiser ~ Meyer — Olkin) KMO: Hệ số dùng hợp của phân tích nhãn tố Trị số của KMO lớn hơn 0,5 đến 1 thì phân tích nhân tổ là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố é xem xét sự thích
$6 có khả năng không thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Kiém dinh Bartlett (Bartlett's test of sphericity); nhim xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị, là ma trận có các thành phan (hé sé tương quan giữa các biển) bằng không và đường chéo (hệ số tương quan với chính nó) bằng 1 Nếu Bartlett có Sig < 0,05 từ chối giả thuyết Ho (ma trận tương quan là ma trận đơn vị) nghĩa là các biến có quan hệ với nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Phép trich Principal component véi phép quay Varimax sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tổ thang đo các thành phân
& Phân tích nhân tổ với biến độc lập Tổ hợp thang đo trên sau khi loại bỏ các biển ở giai đoạn đánh giá hệ số tin cậy Cronbach Alpha cn lại 40 biến được đưa vào phân tích
Từ kết quả tổng hợp được thể hiện tại Phụ lục 2 cho thấy, kết quả phân tích nhân tố là rất tốt, chỉ số Kaiser - Mayer - Olkin là 0,884 thuộc phạm vi được xem là thích hợp và các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Sig = 0,000 < 0,05) Có 7 nhân tổ được rút ra với tổng phương sai được giải thích bởi 7 nhân tố này lả 70.206% cho biết 7 nhân tổ đầu tiên giải thích được 70.2069 biến thiên của dữ liệu Hẳu hết, các biến quan sát dự định đo lường các khái niệm có trọng số rất cao lên các nhân tô dự định được rút ra
(từ 0,543 đến 0,917) Tuy nhiên có 5 biển quan sát là CB3, KTCNI, CT4,
TL5, DNI có trên hai giá trị xuất hiện và giá trị của hệ số tải nhân tổ lớn nhất trừ cho giá trị của hệ số tải nhân tố nhỏ nhất < 0.3 nên 5 biến quan sát trên sẽ bị loại bỏ
Van theo các điều kiện như trên, 35 biển quan sát còn lại tiếp tục đưa vào phân tích nhân tổ lần 2, kết quả tông hợp được thể hiện tại Phụ lục 3 cho thấy, có 4 biển bị loại là DTPT4, CT6, DN4, DN7 31 biến quan sát còn lại
57 tiếp tục đưa vào phân tích nhân tổ lần 3, kết quả tổng hợp được thể hiện tại
Phụ lục 4 có 4 biển quan sát bị loại là TL2, TL3, THTC3, KTCN3 27 biển còn lại tiếp tục đưa vào phân tích nhân tô lần 4, kết quả tổng hợp thể hiện tại Phụ lục 5, có 2 biến quan sắt bị loại là THTC4, CT:
Phụ lục 6 cho thấy kết quả phân tích nhân tổ là rất tốt, chi sé Kaiser - Mayer - quan si
25 bién quan sat còn lại tiếp tục đưa vào phân tích nhân t + quá tổng hợp thê hiện tại
Olkin là 0,833 thuộc phạm vi được xem là thích hợp và các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thẻ (Sig = 0.000 < 0,05) Kết quả cũng chỉ ra rằng có 6 nhân tổ được rút ra với tổng phương sai được giải thích bởi 6 nhân tổ này là 73.412% > 50%, điều nảy khẳng định sự phù hợp của các thang đo
Bảng 3.17 Phân tích nhân tổ cho các biến quan sát của nhân tổ độc lập lân 5 (lần cuối) Tong phương sai trích vy|[ S09 mmm= | Thi | - Nhớ tố | Toàn | “°€ÈA | s4Tịh | Toàn | °€ẺA | % Tích | Toàn | “S€ẺA | % Tick rls | sheng | “ay | a | Pert | up | me ||"
Nguôn: Số liệu điêu tra và tỉnh toán của tác gia năm 2(0022
Phuong phap trich: Principal Component Analysis
Ma trận xoay nhân tố
Biển Nhân tổ quan sát | 1 2 3 4 5 6
DTPT3 |0736 DTPTS [0.727
KIẾM ĐỊNH MÔ HÌNH
Sau khi thực hiện xong phân tích nhãn tố, xác định 7 nhân tổ trích ra và kiểm định mô hình Giá trị trung bình của các biến quan sát của mỗi nhân tổ là giá tri dùng để phân tích Phân tích tương quan Pearson nhằm xem xét sự phủ hợp của mõ hình hỏi quy khi đưa các thành phần vào Kết quả của phân tích hồi quy dùng đề kiểm định các giá thuyết từ H1 đến H9
3.3.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson
Trên cơ sở kết quá khảo sát, phân tích tiến hành lập Bảng 3.19 nhằm tổng hợp ma trận hệ số tương quan giữa các biến Kiểm định hệ số tương quan Pearson dùng để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Trong trường hợp các biến độc lập cỏ tương quan chặt chẽ thì cần lưu ý đến đa công tuyển trong quá trình phân tích hỏi quy.
Bang 3.19 Ma tran hé sé tong quan giita céc bién twong quan
TL TCB TBTPTỊCV TTQ TTHTC[CT [DN TKTCNTGB
DiPT | 6297 | 5427 ]1 7407 [0.071 | 525" | 344 ”[ 8577| 315” | 739 cv [2657 | 297" | 740" [1 0.024 |-508™ | 365" | 705" | 247" | 627 TQ 0.117 [0071 [0.024 [1 0004 [0.058 [0.065 [0034 [171 THic 2507 [5257 | 508” 0.004 |T 391” | 708" | 287” | 624 cr -143” | 344” [3657 [0.058 | 3917 [1 408” | 732” | s80 DN 653" | 857" |.705" [0.065 |.708" | 408" | 1 3377 | 7927|
- Hệ số tương quan giữa các nhân tố độc lập: TL, CB, DTPT, CV, TQ,
THTC, CT, DN, KTCN so với nhân tố phụ thuộc GB đều có giá trị Sig