(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty thăm dò Khai thác dầu khí PVEP

(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty thăm dò Khai thác dầu khí PVEP(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty thăm dò Khai thác dầu khí PVEP(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty thăm dò Khai thác dầu khí PVEP(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty thăm dò Khai thác dầu khí PVEP(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty thăm dò Khai thác dầu khí PVEP(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty thăm dò Khai thác dầu khí PVEP(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty thăm dò Khai thác dầu khí PVEP(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty thăm dò Khai thác dầu khí PVEP(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty thăm dò Khai thác dầu khí PVEP(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty thăm dò Khai thác dầu khí PVEP(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty thăm dò Khai thác dầu khí PVEP(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty thăm dò Khai thác dầu khí PVEP(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty thăm dò Khai thác dầu khí PVEP(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty thăm dò Khai thác dầu khí PVEP(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty thăm dò Khai thác dầu khí PVEP(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty thăm dò Khai thác dầu khí PVEP(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty thăm dò Khai thác dầu khí PVEP

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐÈ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do lựa chọn dé tai Ngày nay trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các công ty, nguồn nhân lực có thê được xem như yếu tố vô cùng quan trọng đối với sự thành bại của công ty Với hiệu quả lao động còn kém thì cho dù một công ty có trang thiết bị, cơ sở ha ting hin dai như thế nào thì công ty đó vẫn khó để cạnh tranh được so công ty đã và đang tồn tại bền vững trên thị trường khác Để tuyển dụng và quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thì với tư cách là NQT, đầu tiên phải đặt con người là yếu tổ thiết yếu của sự phát triển, phải cố gắng khai thác và hỗ trợ để phát huy hết nội lực tiềm ân của mỗi NV tại công ty Các công ty cằn có cái nhìn tổng quát cũng như cần hiểu được đâu là yếu tố thúc đẩy ĐLLV của NV, qua đó giúp công ty đề ra các chiến lược, phương hướng phát triển hơn nữa trong tương lai

Tổng Công ty TDKTDK PVEP là công ty có vai trò chủ lực của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam trong lĩnh vực tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí của Tập đoàn Góp phần vào các thành tựu của PVEP đó là sự đồng lòng, đoàn kết của tập thể toàn bộ CBCNV và NLĐ của công ty PVEP tự hào sở hữu một tập thể NLĐ có trình độ chất lượng cao trong nghành TDKTDK Nếu như trước đây PVEP phải thuê nhiều lao động và chuyên gia nước ngoài đảm nhệm những vị trí quan trong thì hiện nay đã có rất nhiều lao động trong nước dân thay thế các vị trí đó Tính tới thời điểm hiện tại có rất nhiều CBCNV của PVEP được điều đi biệt phái tại các công trình, dự án đã hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phần vào sự phát triển và thành công của

PVEP

Đội ngũ NV của công ty hiện nay chia đều các độ tuôi lao động dưới 30 tuổi chiếm 35%; từ 31 — 40 tuổi chiếm 40%; trên 40 tuổi là 25%, điều này cho thấy lực

lượng lao động trẻ chiếm đa số do đó có điều kiện tiếp tục đào tạo và phát triển lâu dài

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Tổng Công ty TDKTDK PVEP Đưa ra những hàm y quan tri làm giải pháp từ kết quả sau khi

Nghiên cứu các

nghiên cứu được nhằm nâng cao ĐLLV của NV trong thời gian tới

+ Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Tổng Công ty TDKTDK:

+ Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đối với ĐLLV của NV tại Tổng Công ty

TDKTDK PVEP

Câu hỏi nghiên cứu

Luận văn sẽ làm rõ các câu hỏi sau:

1 Yếu tố nảo ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Tổng công ty TDKTDK

PVEP?

Hàm ý quản tri nào nhằm gia tăng ĐLLV của NV tại Tổng Công ty

‘TDKTDK PVEP trong thời gian tới?

1.4 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Tổng công ty TDKTDK PVEP

Phạm vi nghiên cứu của luận văn:

Không gian: Tổng Công ty TDKTDK PVEP

Thời gian: từ tháng 12/2021 đến tháng 5/2022 Đối tượng khảo sát: NLD làm việc tại Tổng Công ty TDKTDK PVEP

Kết quả khảo sát 450 NV làm việc tại Tổng công ty TDKTDK-

Dữ liệu thứ cấp: Số liệu vẻ nhân sự của PVEP' từ năm 2017 đến năm 2021

1.5 Phương pháp nghiên cứu Để giải quyết các câu hỏi nêu trên, nghiên cứu này kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính: Xây dựng, đưa ra những yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV thực hiện qua việc đặt câu hỏi mở và phỏng vấn chuyên gia với dàn bài đã thiết kế sẵn Từ đó, xác định mô hình nghiên cứu dự kiến, thang đo và cơ sở lý thuyết liên quan phủ hợp với đề tài

Phương pháp nghiên cứu định lượng: Xây dựng bảng khảo sắt trực tiếp sau đó kiểm tra độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích tương quan, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến Phương pháp này với mục tiêu kiểm định mô hình ước lượng và giả thuyết nghiên cứu đề ra Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện qua kỹ thuật điều tra khảo sát từ kết bảng hỏi định tính Bằng phần mềm SPSS 20.0, dữ liệu sẽ được tác giả phân tích, kiểm định thang đo và độ phủ hợp của dữ liệu đối với các giả thuyết

1.6 Đồng góp của nghiên cứu

1.6.1 Đóng góp về thuyết

Luận văn đã hệ thống hóa các học thuyết, cơ sở lý luận cũng như lý thuyết về

DLLV

Luận văn đã tóm tắt tổng quát các nghiên cứu đi trước về phân tích ảnh hưởng đến ĐLLV để dựa vào đó đưa ra mô hình nghiên cứu c yếu tố

Luận văn đã trình bày các phương pháp cần thiết cho việc phân tích dữ liệu định lượng bằng SPSS như: Thống kê mô tả, Đánh giá độ tỉn cậy Cronbach"s Alpha,

Phân tích nhân tố khám phá EFA, Phân tích hồi quy

1.6.2 Đóng góp về mặt thực tiễn Luận văn đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Tổng

Luận văn đã đưa ra mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ĐLLV của NV tại

Tổng Công ty TDKTDK PVEP

Luận văn có thé là tài liệu tham khảo cho các học viên sau này khi nghiên cứu về ĐLLV của NV nói riêng và NLĐ nói chung

1.7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu Kết

Chương l: Giới thiệu về đề

Chương 2: Cơ sí Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

ai nghiên cứu lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương Š: Kết luận và hàm ý quản trị

TOM TAT CHUONG 1

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Khái niệm về DLLV Đông lực được hiểu là những yếu tố gồm cả bên trong và bên ngoài thúc đây

con người thực hiện một điều gì đó Có rất nhiều quan điểm khác nhau về ĐLLV như

sau Theo Maier vi Lawler (1973): “DLLV là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân” Hai tác giả cho rằng mô hình về hiệu quả thực hiện công việc:

Kết quả công việc = Khả năng x Động lực

Kha ning = Khả năng bẩm sinh + Khả năng sau khi đảo tạo Đông lực = Khao khát x Tự nguyện

Theo Bedeian (1993): “ĐLLV là sự cố gắng đề đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân”

Theo KreiTLer (1995): “ĐLLV là quá trình định hướng tâm lý và hành vi của cá nhân hướng đến một mục đích nhất định”

Theo Higgins (1994): *ĐLLV là nội lực bên trong cá nhân đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn”

Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004): “ĐLLV là sự khao khát, tự nguyện của NLĐ nhằm tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu hay kết quả nào đó” Động lực xét từ góc độ tâm lý học là những yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con người thông qua thúc đẩy hành động, nó còn giúp gia ting tính tích cực trong công, việc Động lực qua góc độ của NQT được hiểu là sự mong muốn tự nguyện của con người nhằm nỗ lực bộc lộ những năng lực của bản thân hướng đến những mục tiêu được đề ra

Sau khi đúc kết, thì theo quan điểm cá nhân tác giả: ĐLLV là những yếu tổ thúc day NLĐ nỗ lực hết sức để làm việc bằng tắt cả năng lực của họ để thúc đây chất lượng, năng suất và hiệu quả công việc.

Nếu không có ĐLLV chung cho tất cả mọi người NV làm việc tại mỗi công việc khác nhau, mỗi vị trí khác nhau, sẽ có ĐLLV khác nhau ĐLLV thay đổi thường xuyên ảnh hưởng bởi môi trường công việc không ảnh hưởng bởi tính cách cá nhân NLĐ Tuỳ từng thời điểm khác nhau mà con người có thể thay đổi động lực khác nhau ĐLLV là điều tiên quyết để đạt được hii

suất làm việc và kết quả công việc

Trên thực tế không chỉ đơn thuần ĐLLV mới giúp tăng hiệu suất của NLĐ mà nó còn phụ thuộc phương tiên lao động và công cụ lao động NLĐ vẫn có thể làm xong công việc nhưng không có sự nhiệt huyết hay gắn bó cũng như trách nhiệm với công ty khi không có ĐLLV Do đó, không có ĐLLV, NLĐ sẽ không thực sự bộc lộ hết tai năng, và sự cống hiển cho công ty

Như vậy có thể rằng việc tạo động lực cho NLĐ là sử dụng hệ thống, những biện pháp, chính sách tác động tới NLĐ nhằm gia tăng sự nỗ lực của họ trong công việc, kim cho NLD hai long va mong muốn đóng góp công sức của mình vào sự phát triển chung của tổ chức NQT công ty muốn tạo động lực cho NLĐ hiệu qua thi cần phải nghiên cứu mục tiêu làm việc của NLĐ là gì mới có thẻ thúc đẩy cũng như cải thiện động cơ làm việc của ND ĐLLV là sự kết hợp đồng thời của tông thể các nguồn lực của bản thân NLĐ và tác động của môi trường sống cũng như môi trường làm việc của mỗi NLĐ, 2.1.2 Các loại ĐLL.V

Có nhiều cách phân loại ĐLLV, trong phạm vỉ nghiên cứu của đề tài tác giả căn cứ vào phạm vi tác động của ĐLLV để phân loại bao gồm: động lực bên trong và động lực bên ngoài Động lực từ bên trong: có thể hiểu là những yếu tố bên trong của NV khuyến khích tỉnh thần làm việc của họ như sự hài lòng, yêu thích công việc mà họ đang làm, từ sự tán dương khi hoàn thành công việc và mong muốn được cống hiến, đóng góp cho công ty nơi họ đang làm việc Động lực bên trong mang tinh én định hơn, trái với việc xử lý các tình huống tác động từ bên ngoài NV thường hài lòng hơn với công, việc của họ nếu họ có quyền kiểm soát và tự chủ hơn Cho NV khả năng sáng tạo và

lỗi mới cũng sẽ cải thiện sự hài lòng trong công việc và giúp tạo điều kiện thúc đây

Vai trò của ĐLLV

Vai trò của ĐLLV tác động đến mọi mặt của cuộc sóng, xã hội, tác động đến

công ty và trực tiếp

Thứ nhất vai trò của ĐLLV đối với NLĐ sẽ giúp họ hăng hái hơn, làm việc năng suất hơn tăng hiệu suất công việc

'Thứ hai vai trò của ĐLLV cũng giúp công ty nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thành nhanh chóng, chính xác mục tiêu đề ra góp phần làm tăng doanh thu và lợi nhuận của công ty Từ đó góp phần xây dựng hình ảnh, uy tín công ty

Thứ ba vai trò tạo ĐLLV giúp xã hội gia tăng năng suất lao động Nền kinh tế của Việt Nam có thê tăng trưởng khi NLĐ làm việc năng suất hơn, từ đó quốc gia có

thể giải quyết nhiều vấn đề giữa lợi nhuận và tiêu dùng

2.2 Một số học thuyết về ĐLLV

2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn Ông chia hệ thống đó thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự nhu cầu từ bậc thấp đến bậc cao:

+ Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu ở cấp thấp để mỗi cá nhân duy trì sự sống của bản thân như đỏ ăn, thức uống, ăn mặc, chỗ ở.

+ Nhu cau an toan: khi đã được đảm bảo các nhu cầu cơ bản, bản thân mỗi cá nhân cũng cần được cảm thấy bảo vệ như tính mạng hay tải sản, thậm chí là nghể nghiệp và sừ an toàn trong lao động

+_ Nhu cầu giao tiếp xã hội: những mối quan hệ như gia đình, xã hội cũng là nhu

cầu cần thiết của con người, họ cằn sự quan tâm chia sẻ, tương tác tình cảm với

+ Nhu cầu được tôn trọng: là con người, ai cũng mong muốn mình có được sự tôn trọng, cao hơn là địa vị, cảng mong muốn hơn sự công nhận vả yêu mến từ mọi người

+ Nhu cầu tự khẳng định mình: theo thứ bậc của Maslow, đây là nhu cầu cao cấp nhất khi con người đã có tắt cả, họ luôn mong muốn và phát huy hết tiềm lực của bản thân để có thể đạt tới mục tiêu mức độ cao nhát, trở thành người thành công và nắm quyền lực trong xã hội

Mặc dù các nhu cầu không thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ khó để tạo động lực nữa, do vậy NQT cần tìm hiểu mỗi người đang ở cấp độ nào của tháp nhu cầu để tập trung vào đó để thoả mãn những nhu cầu đó ở mức độ cao hơn

2.2.2 Học thuyết X và Y của MeGregor Tac gia McGregor dua ra hai quan iễm tiêu cực và tích cực riêng biệt của con người gọi là Thuyết X và thuyết Y

Có 4 giả thuyết tại thuyết X như sau:

+ Thứ nhất, bản chất người làm động thường cố lẫn tránh công việc và vốn đĩ không thích làm công việc của mình, + _ Thứ hai, NLD vén không thích làm việc nên các NQT thường hay kiểm soát và đe doạ NLĐ bằng cách răn đe hoặc phải sử dụng hình phạt

+_ Thứ ba, sự trốn tránh trách nhiệm của NLĐ trong công việc có xảy ra vì vậy cần sự quản lý và chỉ đạo mọi lúc mọi nơi của người quản lý.

+_ Thứ tư, tat cả NLĐ thường quan tâm đến vấn đề an toàn trong khi làm việc còn những yếu tố khác thường ít tham vọng

'Bên cạnh thuyết X, các NQT theo Thuyết Y cũng có 4 quan điểm như sau:

+ _ Thứ nhất, NLĐ coi công việc là điều tự nhiên như một trò chơi

+ Thứ hai, với NLĐ có sự cam kết cới các mục tiệu sẽ biết khả năng kiểm soát hành vi và tự định hướng được năng lực của cá nhân

+ Thứ ba, cá nhân NLĐ có thể tự tìm hiểu, học tập và chấp nhận trách nhiệm trong công việc

+_ Thứ tư, phẩm chất sáng tạo của NLĐ là khả năng thích ứng linh hoạt và đưa ra rong ca NV va cdc cp BLD

Nhu vay theo McGregor, thay vi không làm việc và trốn tránh trách nhiệm, những kết quả tốt Sáng tạo có thể tồn trong một số điều kiện thích hợp, con người lại thích làm việc, thích tự kiểm soát hơn là bị điều khiển

2.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Vroom

Nhà tâm lý hoc Canada Victor H Vroom vào năm 1964 đã phát triển học thuyết kỳ vọng Vroom Vì ông không đồng tình với lý thuyết hai yếu tố của Herzberg Theo ông, con người sẽ hành động dựa trên những mong đợi của họ về một kết quả nào đó theo một cách nhất định, hoặc sự hấp dẫn của kết quả đó với chính bản thân họ Ông đã thực hiện nghiên cứu về ĐLLV của con người và kết luận ĐLLV sẽ luôn có 3 yếu tố: kì vọng, công cụ và giá trị công việc hấp dẫn Ông cho rằng: “Khi con người có một niềm tin vào giá trị mục tiêu mà họ thực.

hiện và kỳ vọng về khả năng của bản thân sẽ giúp họ cố gắng làm việc để đạt được

Học thuyết động lực bên trong của Hackman và Oldham

“Theo hai tác giả Hackman và Oldham (1974) với mô hình nghiên cứu xác định cách thiết kế công việc phủ hợp với ĐLLV thỏa mãn NLĐ ngay từ khi tiếp nhận công việc mô hình đặc điểm công việc được để xuất này nhằm phản ánh ba nội dung chính:

Kết quả của công việc, yếu tổ cốt lõi của công việc và tâm lý của NLĐ khi thực hiện công việc

Do vậy nghiên cứu của Hackman va Oldham (1974) mô tả tổng thể công việc bao gồm: phạm vi công việc, yêu cầu kĩ năng, nội dụng công việc, mức độ tự chủ của công việc sẽ ảnh hưởng đến suy nghĩ làm việc của NLĐ và tác động đến kết quả bỏ việc, làm việc chất lượng và thành công hơn trong công việc của mình Do đó theo hai tác giả thỉ công việc của họ Tâm lý tích cực sẽ thúc đây NLĐ không nghỉ vi

+ Thứ nhất, khi xử lý công việc sẽ cần dùng nhiều kỹ thuật và năng lực khác nhau, + Thứ hai, thông tin tổng thể các khâu, quy trình của công việc cần NV hiểu rõ toàn bộ khi làm việc

+ Thứ ba, công việc là một phần không thể thiếu trong cuộc sống của họ

+ Thứ tư, trách nhiệm của NV cần được chủ động trao quyền khi xử lý công việc đây là nhu cầu khẳng định bản thân của NLD

+ Thứ năm, quá trình đánh giá, phản hồi của cấp trên cũng như sự ghi nhận những đóng góp ý kiến từ BLĐ sẽ giúp NV có kinh nghiệm xử lý công việc tốt hơn ở những lần sau Sự đánh giá cụ thể giúp NV thấy được kết quả mình đã làm được một cách rõ rằng,

Hội tụ cả 5 yếu tổ trên sẽ cho phép con người có cơ hội phát triển, là ĐLLV của họ Lý thuyết này là cơ sở cho giải pháp thiết kế công việc và giao quyền tự chủ

2.2.5 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

'Herzberg chia học thuyết này ra làm hai yếu tố:

Nhóm yếu tổ thúc đây: có thể coi là các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thừa nhận thành tích, sự thành đạt, bản chất công việc của NLĐ, trách nhiệm và sự thăng tiến, chung quy là các yếu tố nội công việc

Nhóm yếu tố duy trì: các chính sách chế độ quản trị của công ty, tiền lương, thưởng, sự hướng dẫn công việc, các mối quan hệ, các điều kiện làm việc Bên cạnh sự phân chia rach ròi, cụ thể thì (heo nghiên cứu này, ông chia 2 nhóm yếu tổ này thành 4 nhóm yếu tố như sau:

+ Nhóm thứ nhất: NV hài lòng và có ĐLLV cao Đây là công thức lý tưởng mà cả

NQT và NV luôn muốn hướng đến.

Nhóm thứ hai: NV hải lòng với công việc nhưng ĐLLV của họ thấp Kết hợp

này NLĐ có thế hoàn thành công việc của mình nhưng chỉ mang tính chất nghĩa vụ để tạo ra tiền lương không có mục tiêu khác khi làm việc

Nhóm thứ ba: NV hài lòng thấp nhưng có ĐLLV cao Đây là tình huống NV nhận thấy sự thú vị với công việc tuy nhiên những yếu tố liên quan với công việc như lương, thưởng, chính sách phúc lợi chưa thực sự tương xứng với ho

Nhóm thứ tư: NV hài lòng với công việc thấp và ĐLLV cũng thấp Đây được xem là tình huống xấu nhất mà NQT và NV đều không mong muốn Tình huống này sẽ dẫn đến những hệ lụy xấu trong công việc như khiếu nại, và hiệu quả công việc thấp

Theo Herzberg, thay vì có gắng cải thiện yếu tố bên ngoài, NQT nên gia tăng yếu tố bên trong nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của NLĐ Mặc dù ông không được ủng hộ và bị phản đối nếu xét về mặt nghiên cứu học thuật (House & Wigdor, 1967) vì còn tồn tại nhiều hạn chế về mặt lý luận nhưng nhiều NQT vẫn áp dụng để quản lý rộng rai (Robbins, 1998),

'Hình 2.1: Mô hình Herzberg về 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLLV của NV

Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung, “Giáo trình Quản trị nhân lực ” (2016) a Nhóm yếu tổ thúc đây ĐLLV”

Theo tic gid, yếu tố thúc đây sẽ bao gồm: ý nghĩa công việc, đặc điểm công việc, sự thăng tiến cấp bậc trong công việc, thành tích đạt được, địa vị, sự công nhận, nhiệm vụ công việc cụ thê được thể hiện như sau:

+ Y nghĩa công việc: sự thích thú của con người khi họ làm xong hay giải quyết được vấn đề phát sinh trong công việc và được công nhận thành tích qua sự nỗ lực của bản thân.

+_ Đặc điểm công việc: da dạng, thú vị, sáng tạo, và đổi mới là những ảnh hưởng tích cực đối với mỗi NLĐ.

Sự thăng tiến: chính sách thăng tiến cấp bậc vị trí trong công việc có tác động

Nghiên cứu nước ngoài

công bố và phát trì khác nhau Bao gồm các y¿ Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về ĐLLV tính đến thời điểm này như:

Nghiên cứu của Kovach (1987): 10 yếu tố tạo nên ĐLLV của Kovach được rộng rãi, nhiều nhà nghiên cứu đã áp dụng vào nhiều lĩnh vực

Công việc thú vị Công nhận thành tích

Công việc ổn định Lương cao

Nghiên cứu của TeckHong và Waheed (2011):

16 động lực theo thứ tự ảnh hưởng bao gồm

Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc tốt

Sự hòa đồng các nhân viên

Sự giúp đỡ của lãnh đạo

Nghiên cứu của Wong, Siu và Tsang (1999): tác giả chỉ ra những yếu tố tạo

Sự giúp đỡ của lãnh đạo

TechHong và Waheed đã“nghiên cứu về ĐLLV dựa trên lí thuyết 2 yếu tố của Herzberg đối với các NV bán hàng tại Malaysia”và đưa ra các yếu tố theo thứ từ: Điều kiện làm việc

Các yếu tố tài chính

Nghiên cứu của Khan (2014): Tác giả đã sử dụng kết hợp hai phương pháp gồm nghiên cứu định lượng và định tính thông qua khảo sát những NLĐ tại Pakistan

Nghiên cứu đưa ra kết quả rằng có các yếu tố có ảnh hưởng đến ĐLLV gồm:

Phần thưởng phi tài chính

Nghiên cứu của Taguchi (2015): “Nghiên cứu được thực hiện với nhiều đối tượng khảo sát tại Nhật, kết quả nghiên cứu chỉ ra 9 yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLD Nhat Ban” la: Đặc điểm công việc Cơ hội thăng tiến

Mục tiêu công ty x Việc tốt Động To“

Cảm nhận vai trò lực làm „ mại n hee aa ve / =

Cân bằng cuộc sông T Cơ cấu tổ chức

Nghiên cứu trong nước

Bên cạnh những công trình nghiên cứu người nước, ở Việt Nam cũng có rất nhiều nghiên cứu về ĐLLV của NV Tiêu biểu sau:

Nghiên cứu của Bai Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014): Tác giả đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến ĐLLV của NV tại Tổng công ty lắp máy Việt

Nam Tác giả đưa ra 7 yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV gồm:

Cơ hội đào tạo và Điều kiện làm phát triển — việc tốt

Văn húa cụng ty lực làm } _ơ~ v

Sự tự chủ trong A Mối quan hệ công việc với lãnh đạo

Lương và chế độ phúc lợi

Nghiên cứu của Đàm Văn Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dẫn (2015): Tác giả đã tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại các cơ sở điện lực Thông qua.

nghiên cứu các

thu thập phiều khảo sát, nghiên cứu chỉ ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV:

Bản chất công việc Mô hình quản lý

Thù lao và phúc lợi xã hội

Nghiên cứu của Nguyễn Lưu Phương (2016): Nghiên cứu kết luận 8 yếu tố tác động đến ĐLLV của NV tại công ty Cô phần Giày Bình Định gồm:

Cân bằng cuộc sống và công việc

Tiền lương Đồng nghiệp Nghiên cứu của Ngô Trấn Nguyên (2017): đã nghiên cứu về *ĐLLV của công, chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tính Kiên Giang” dựa trên lý luận hai yếu tố của Herzberg Sau khi khảo sát với 150 CBCNV, nghiên cứu đã đưa ra 6 yếu tố ảnh hưởng ĐLLV là:

20 Đặc điểm công việc Cơ hội thăng tiến

\ 3 nhức lợi Đào tạo và

Tiền lương và phúc lợi lực làm phát tiên

Chính sách Mối quan hệ khen thưởng trong công việc

Nghiên cứu cia Bai Thị Tuyết (2019), với dé tài “Nâng cao ĐLLV cho NY tại Công ty Dịch vụ MobiFone khu vực 8 giai đoạn 2019-2021 Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng SPSS 20.0 để phân tích kết quả khảo sát 170 NV tại Công ty Dich vụ

MobiFone khu vực 8 Kết quả đã đưa ra 6 yếu tố tác động đến ĐLLV của NV Công ty như sau

An toàn công việc Sự công nhận

Tương thưởng và pone Cơ hội phát triển chính sách phúc lợi ye Zam và thăng tiến

Mối quan hệ Điều kiện làm việc trong công vite

Nghiên cứu của Lương Đức Thao (2020) nghiên cứu về “Một số yếu tố tác động đến động lực của NV bán hàng tại các siêu thị trên địa bản Hà Nội” Tác giả đã thống kê 5 yếu tố ảnh hưởng đến DLLV của NLĐ gồm:

Tiền lương Đặc điểm công việc

Cơ hội thăng tiến và phát triển

Băng 2.1: Tổng kết các công trình trong và ngoài nước

Sự giúp đỡ của cap trên

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

TT Tác giá ‘Tac phim Năm Phương

Mô hìh 10 yếu tố động viên NV của

+ Được công, nhận đầy đủ công việc đã làm;

+ Sự tự chit trong công

Nghiên cứu này mới chỉ là những nghiên cứu định tính chưa có - mô hình thang đo định lượng để kiểm định

Số Tac phẩm Phương| Kếtquả | Hạnchế

TT Pháp | Nghiên cứu nghiên cứu + Điều kiện làm việc tốt;

+ Sự giúp đỡ của cấp trên với NV;

+ Xử lý kỉ luật khéo léo, tế nhị;

+ Sự hỗ trợ của cấp trên

2 | Wong, Siu | Cac yéu tô ảnh | 1999 Dinh |+ Sự thăng|Tác gia va Tsang | hưởng đến tính tiến là quan| mới chi ĐLLV trọng nhất |sử dụng

+ Sự giúp | nghiên đữo của cấp | cứu định trên với NV; | tính Mẫu

+ Luong | quan sát cao; lớn nên

+ Công việc | chưa có, én định độ - xác thực cao 3 |TeekHong | Các yêu tôtác |2011 Dựa [+ Điều kiện| Nghiên và động đến trên làm việc; cứu chỉ

Waheed | DLLV ciiaNV thuyết 2|+ Sự công |dựa trên bán hàng tại yếutố | nha thuyét 2

Malaysia + Chính sách |yếu tố

Số] Tácgiá | Tácphẩm | Năm |Phuong] Kétqua | Hạnchế

TT Pháp | Nghiên cứu nghiên cứu công ty: của

+ Các yếu tổ | Herzberg tải chính 4 | Khan Tác động của|2014 [SPSS |+ — Trách | Nghiên các phan nhệm xã|cứu ở thưởng — và hội; một phạm

Trách - nhiệm + Phần | vi nhỏ tại xã hội đến thưởng tai | Pakistan ĐLLV của nên chỉ

NLD tại + Phần |có tác

Pakistan thưởng phi dụng cụ tài thể trong phạm vi nghiên cứu Š | Taguchi Các yêu tô |2015 SPSS + Đánh giá| Các yêu hình thành NV; tố phân

DLLV tai Nhat + Muc tigu|tich quá

Ban của công ty; | chỉ tiết có

+ Cơ hội | những thăng tiến; | yếu tố bị + Tien | trùng lặp lương,

+ Mỗi quan hệ trong tổ chức;

Số] Tácgiả | Tácphẩm | Năm |Phương| Kếtquả | Hạn chế

TT Pháp | Nghiên cứu nghiên cứu + Đặc điểm công

+ Điều kiện nơi làm việc;

+ Cân bằng cuộc sống và công vi 6 |Bùi Thị[Nghiêncứucác|2014 |SPSS [+ Lương và | Nghiên éu tố tác động chế độ phúc |cứu ở

& đến ĐLLV của lợi; một phạm

Lê NV trực tiếp + Văn hóa|vi nhỏ

Nguyễn |sản xuất ở công ty; nên chỉ Đoan Tổng công ty + Mối quan |có tác

Khôi lắp máy Việt hệ với đồng [dụng cụ

Nam thể trong phạm vì doanh

+ Mối quan | nghiệp hệ với BLĐ; | nghiên + Sự tự chủ | cứu trong công việc;

+ Cơ hội đào, tạo và phát

Số] Tácgiả | Tácphẩm | Năm |Phương| Kếtquả | Hạn chế

TT Pháp | Nghiên cứu nghiên cứu triển

7 |Đàm Văn | Nghiên cứu các |2015 [SPSS |+ Bản chất| Nghiên

Khanh và | yếu tố tác dong côngviệ; |cứu ở

Nguyễn | đến ĐLLV của + Mô: hình | một phạm

Thị Thanh | NV các cơ sở quản lý; ví nhỏ

Dân liên lực +Antoàn, |nên chỉ

+ Phát triển | có tie cá nhân, dụng + Thù lao và | trong phúc lợi xã|phạm vi hội doanh nghiệp nghiên cứu, § [Nguyễn | Các yếu tổ tác | 2016 SPSS |+ Tiền | Nghiên

Lưu động đến lương; cứu ở

Phương |ĐLLV của + Phúc lợi; | một phạm công nhân tại + Mối quan|vi nhỏ công ty Cổ hệ với cấp |nên chỉ phan Giay trén; 6 tae

Binh Dinh + Can bang | dung cụ cuộc sống và | thể trong côngviệ; | pham vi + Điều kiện | doanh làm việc; _ | nghiệp + Cảm nhận | nghiên

Số] Tácgiá | Tácphẩm | Năm |Phuong] Kétqua | Hạnchế

TT Pháp | Nghiên cứu nghiên cứu vai trò cá| cứu nhân trong công việc;

9 [Ngô Trin|DLLV của|2017 [SPSS |+ Đặc điểm | Nghiên

Nguyên |công chite công vi cứu ở trong cơ quan + một phạm chuyên môn lương; vi nhỏ thuộc UBND + Chính sách | nên _ chỉ

Tỉnh — Kiên khen thưởng; | có — tác

Giang + Phúc lợi; | dụng cụ

+ Cơ hội |thể trong thăng tiến; |phạm vi

+ Đào tạo và | doanh phát triển nghiệp + Quan hệ | nghiên trong _ công | cứu việc

10|Bùi Thi[Nâng cao|2019 [SPSS [+ An toàn | Nghiên

Tuyết ĐLLV cho NV công việ; [cu ở tại Công ty + Lương, | một phạm

Dịch vụ thưởng và|vi - nhỏ

MobiFone khu sách | nên _ chỉ

Số] Tácgiả | Tácphẩm | Năm |Phương| Kếtquả | Hạn chế

TT Pháp | Nghiên cứu nghiên vực § giai đoạn cứu phúc lợi; [có - tác

2019-2021 dụng cụ thể trong phạm vi doanh nghiệp phát triển và | nghiên thăng tiến; | cứu

11 | Lương Một số yêu tố | 2020 + Tiền | Nghiên Đức Thao | tác động đến lương; cứu ở động lực của + Đặc điểm | phạm vi

NV bán hàng, công việc; - | bộ phận tại các siêu thị + Cơ hội | bán hàng trên địa bàn Hà thăng tiến và | tại các

Nội phát triển | siêu thị nghề nghiệp; | chưa đủ + Sự giúp đỡ | để đánh của cấp trên; | giá đại + Sự hỗ trợ | diện cho của đồng | tất cả các nghiệp; phòng bạn,

Nguôn: Tắc giá tông hợp

Từ các công trình nghiên cứu đã tông hợp trên, tác giả cho rằng vẫn có nhiều yếu tố với nhiều cách đặt tên khác nhau có ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ nhưng cả các yếu tổ đó đều xuất phát từ 2 loại yếu tố: vật chất và phi vật chất vat chat bao gor

nhìn chung

Nhóm y( lương, thưởng, chế độ phúc lợi; nhóm phi vật chất bao gồm: cơ hội thăng tiến (thăng chức), môi trường làm việc (điều kiện làm việc) Từ căn cứ trên tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài gồm 6 biến quan sát: (1) Đặc điểm công việc; (2) Sự gắn bó NV, (3) Tiền lương, (4) Phẳn thưởng, (5) Co héi thăng tiến, (6) Điều kiện làm việc tốt

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu Kế thừa từ những nghiên cứu ngoài nước của Kovach, Teckhong và Waheed, những nghiên cứu trong nước của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, Đàm

‘Van Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dần, Nguyễn Lưu Phương, Lương Đức Thao và lí luận cơ sở của Herzbeg, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến ĐLLV của NV tại Tổng công ty TDKTDK PVEP như sau: Đặc điểm công Sự gắn bó giữa việc mm, ode nin vig

'Cơ hội thăng tiến lội hăng việc tốt ‹

Nguôn: Tác giả xây dựng (2022) Đặc điểm công việc: một công việc thú vị có thể bao gồm sự sáng tạo, thách thức để NV có cơ hội phát huy năng lực bản thân NV được giao nhiệm vụ khó khăn hoặc thử thách sẽ thúc đẩy họ nỗ lực vượt qua Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:

Giả thuyết HI: Đặc điểm công việc ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của NV.

Tiền lương: NLD được nhận lương tương xứng với kết quả họ đạt được, đảm bảo được cuộc sống Được coi là động lực kích thích NV phát huy năng lực cá nhân cho công việc Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:

Co iền lương ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của NV ¡ thăng tiến: kết quả của NV đóng góp trong công việc sau khi được công nhận, họ cảm thấy bản thân có vai trò hơn trong công việc, và đi kèm với sự công nhận chính là họ sẽ có trách nhiệm hơn trong công việc để mong muốn thăng tiến và được trao nhiều cơ hội lớn hơn nữa nhằm phát triển đông thời cũng hoàn thiện bản thân hơn và đạt được sự tôn trọng cao hơn Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:

Giả thuyết H3: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của NV

Sự gắn bó giữa các NV: NLĐ dù xuất cần sự gắn bó, giúp đỡ từ những người đồng nghiệp để có thé làm tốt công việc Dựa

sắc đến máy, họ vẫn là con người, họ vẫn

vào những lập luận của các nhà nghiên cứu tác giả đưa ra giá thuyết nghiên cứu được đề xuất Giả thuyết H4: Sự gắn bó giữa các NV ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của

Phần thưởng: NV nên được khen thưởng hoặc phần thưởng khi hoàn thảnh tốt công việc để ra Tiền thưởng cũng thể hiện một phần sự công bằng cũng như sự công nhận của tô chức đối với NV Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu tác giả

đưa ra giả thuyết nghiên cứu được đề xuấ

Giả thuyết H5: Phần thưởng ọnh hưởng tớch cực đến ĐLL Điều kiện làm việc tốt: công ty nên đảm bảo vấn để an toàn, vệ sinh và thời của NV, gian làm việc Giữa các đồng nghiệp có thể thể hiện sự giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm và phối hợp trong công việc Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:

Gia thuyết H6: Điều kiện làm việc tốt ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của

TOM TAT CHUONG 2 Nội dung chương 2 đã nêu rõ về cơ sở lý thuyết phục vụ cho nghiên cứu Làm

in hành thiết kế cho mô hình nghiên cứu thực tế về ĐLLV của NV tại

này tác giả

CHUONG 3: PHUONG PHAP NGHIEN CUU 3.1 Quy trình nghiên cứu

Để thực hiện đề tài nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại

PVEP, tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu như sau:

Cơsở lý luận — xuất mô hình >—* _ Nghiên cứu sơ bộ

Phiếu kháo sát I ©—CC —_ thangđo — M@hinb va situ chin mo hinh

Nghiên cứu chính thức ——* Nghiên cứu định lượng: thu thập dữ liệu Kiểm định | —— Kết luận và đưa ra hàm ý quản trị

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nguôn: Tác giả xây dựng (2022) Căn cứ vào cơ sở lý luận được nêu trong chương 2 tác giả kế thừa và tiếp tục phát triển nghiên cứu của mình với đề xuất mô hình nghiên cứu 6 yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại PVEP bao gồm: (1) Đặc điểm công việc, (2) Tiền lương, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Sư gắn bó giữa các NV, (5) Phần thưởng và (6) Điều kiện làm việc tốt Từ mô hình đề xuất tác giả sẽ tiến hành phương pháp nghiên cứu sơ bộ với thang đo nháp Lấy và thu thập ý kiến từ BLĐ công ty, lãnh đạo phòng hành chính nhân sự, NV công ty và một số chuyên gia để điều chỉnh thang đo Tiếp theo, tác giả xây dựng mô hình và thang đo chính thức Căn cứ vào đó, tác giả sử dụng công cu google form khảo sát để tiến hành nghiên cứu chính thức Tác giả sẽ đánh giá sơ bộ thang đo từ kết quả đã khảo sát thông qua SPSS Cuối cùng tham khảo ý kiến

thiết kế bảng hỏi, pÌ

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng biểu mẫu google form với số lượng 450 mẫu trong đó: 230 mẫu quan sát ở tổng công ty, 100 mẫu quan sát ở chỉ nhánh của PVEP tại thành phố Hỗ Chí Minh, 120 mẫu quan sát ở chỉ nhánh Vũng Tàu Phương pháp được tác giả chọn lựa là xác suất phi thuận tiện nhằm tiết kiệm thời gian nhưng vẫn có thể đảm bảo số liệu Thời gian nghĩ:

3.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

Do bối cảnh dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp, dữ liệu được sử dung trong cứu từ tháng 12/2021 đến tháng 2/2022.

để tài này được thu thập bằng hình thức khảo sát trực tuyến qua biểu mẫu khảo sát

bao gém hai phan sau day:

Bảng 3.1: Các loại thang do sử dụng trong phiếu khảo sát

STT Biến Logi thang do

Thang do Likert 5 mức đội

~ Tiềnh Tên lương (Từ 1 đến 5 theo thứ tự có nghĩa: :

3/7 Co hoi thăng tiến Hoàn toàn không đồng ý - Đôi

~—_ Sự gắn bó giữa NV chút không đồng ý - Trung bình

: ~ Đôi chút đồng ý — Hoan toan

—_ Điều kiện làm việc tốt

Nguôn: Tác giả tổng hợp (2022)

3.2.3 Phương pháp phân tích số li

Nghiên cứu này tác giả sẽ phân tích kết quả nhận được từ quan sát, kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's alpha và phân tích yếu tố EEA

(Exploratory Factor Analysis) Phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu, kiểm định giả thuyết và cuối cùng thảo luận kết quả xử lý số liệu và phân tích Chỉ tiết như sau: a Xử lý dữ liệu Với dữ liệu đã được mã hóa các tên biến quan sát, ma trận dữ liệu được nhập vào phần mềm SPSS 20.0 cho việc xử lý và phân tích, với cột là mã của các biến đã thu thập dữ liệu và mỗi dòng của nó biểu thị dữ liệu của một phần tử mẫu

+_ Ô trống: Với hình thức khảo sát qua google biêu mẫu, có thê loại bỏ trường hợp ô trống do sai sót khi thu thập dữ liệu, bởi tất cả các câu hỏi trong bảng khảo sát đều ở chế độ “bắt buộc” Ngoài ra, vẫn phải phát hiện các ô trống do sai sót trong khâu nhập dữ liệu bằng cách tính kích thước mẫu cho từng biến

+ Dữ liệu không hợp ây là các câu trả lời không nằm trong phạm vi 5 mức độ của các câu hỏi, chủ yếu do sai sót khi nhập dữ li lỗi này bằng cách tính tần số theo cột, kết quả sẽ chỉ ra một vài dữ liệu không

Tác giả có thể phát hiện hợp lý

+ _ Ngoài ra, các quan sát nào có cùng một câu trả lời cho tắt cả câu hỏi cũng sẽ được xem là không hợp lệ và bị loại ra khỏi ma trận dữ liệu Để có một bức tranh tổng quát về mẫu nghiên cứu, dữ liệu thu thập sẽ được tiền hành thống kê phân loại về số lượng và tỷ lệ mẫu theo các tiêu chí: Giới tính, thâm niên, chức vụ, độ tuôi

Các mẫu được tóm tắt thống kê thông qua các đo lường mức độ tập trung

(measure of centrality) như trung bình, trung vị, mode và mức độ phân tán (measure of khoảng biết

thiên của các dữ liệu

dispersion) nhur phuong sai, độ lệch chi b Kiểm định độ tin cậy của các thang đo

Cronbach (1951) da đưa ra hệ số tin cậy cho thang đo Theo đó, các nghiên cứu ngày nay thường sử dụng phương pháp Cronbach”s Alpha dé đánh giá độ tin cậy của thang đo có tối thiểu ba biến đo lường Tác giả tiến hành tính hệ số Cronbach`s Alpha cho từng thang đo và hệ số tương quan biến - tông cho từng biến quan sát bằng phần mềm SPSS 20.0 dé kiểm tra độ tin cậy của thang đo theo các tiêu chuẩn.

Theo Nunnally & Bemstein, 1994: Một biến đo lường có hệ số tương quan biến

— tổng hiệu chỉnh (Corrected item-total correlation) > 0,30 thì biến đó không bị loại; thang đo có Cronbachˆs alpha > 0,60 là thang đo chấp nhận được về mặt độ tin cậy

Còn DeVellis (1990) cho rằng: Chỉ số Cronbach`s Alpha nên từ 0,70 trở lên, song giá trị tối thiêu để thước đo có thê sử dụng được là 0,63

Tuy nhỉ đa số theo quan điểm Nunnally & Bemstein (1994), do đó đề tài này sẽ xem xét theo tiêu chuẩn Cronbach"s alpha > 0,60 các kết quả nghiên cứu hiện nay được công bố trên các tạp chí uy tín e Kiểm định độ giá trị của các thang đo

Thang đo phải được đánh giá 2 giá trị của nó là: giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA — Exploratory Factor Analysis) được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu để đánh giá hai giá trị này Phương pháp này sẽ giúp thu gọn tập các biến quan sát thành một tập các yếu tố có ý nghĩa hơn dựa trên mối quan hệ tuyến tính của các yếu tố với các biến quan sát (Nguyễn Đình Thọ,

Phương pháp được sử dụng trong đề tài có thê coi là khá phổ biến để kiểm định giá trị của thang đo bằng EFA, đó là phép trích yếu tố là Principal Component Analysis (PCA) với phép quay vuông góc Varimax

Trước khi đi vào phân tích EFA, cần kiểm định điều kiện cần đạt được Thông thường, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) và Bartlett

+_ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): Chỉ số cho thấy sự phủ hợp của việc phân tích nhân tố khám phá với dữ liệu nghiên cứu Nếu KMO càng lớn thì phần chung giữa các biến càng lớn Theo Kaiser (1974), nếu 0,5 < KMO < | thi phan tích yếu tố EFA phủ hợp, nếu KMO < 0,5 thì dữ liệu không phù hợp với việc áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá

+ Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): Các biến quan sát của cùng một yếu tố phải có mối tương quan với nhau thì mới áp dụng được phân tích yếu tố Vì vậy, nếu kiểm định Bartlett cho thấy không có ý nghĩa thống kê thì không nên áp dụng phân tích yế: tho các biến đang xét Kiểm định Bartlett có p < 5% thì chấp nhận, nghĩa là các biến có quan hệ với nhau

Khi phân tích nhân tố khám phá (EFA), nhà nghiên cứu quan tâm các tiêu chi như sau:

+ Hệ số tải yếu tố (Factor Loadings): Biểu thị mối tương quan giữa biến quan sát với yếu tố, giá trị càng cao thì mối tương quan giữa biến quan sát với yếu tố cảng lớn và ngược lại Chúng ta loại biến quan sát có hệ số tải yếu tố < 0,5 vì thực sự nó không đo lường được khái niệm cần do (Hair & ctg., 2006) Tuy nhiên, theo Nguyễn Đình Thọ, 2013, nếu biến quan sát có hệ số tải yếu tố > 0.4 nhưng giá trị nội dung của biến quan sát đóng vai trò quan trọng trong thang đo thì chúng ta không nên loại nó Chênh lệch hệ số tải yếu tố của một biến quan sát giữa các yếu tố > 0.3 là giá trị thường được các nhà nghiên cứu chấp nhận

Tuy nhiên, nếu giá trị này < 0.3 nhưng giá trị nội dung của biến quan sát đóng vai trd quan trong trong thang đo thì chúng ta không nên loại nó

+ Tổng phương sai trích (TVE — Total Variance Explained): Thể hiện rằng biến yếu tổ trích được bao nhiêu phần trăm của các biến đo lường Thang đo được chấp nhận khi TVE > 50% (Hair & ctg., 2006)

+ He igenvalue: Là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng yếu tố trong phân tích EFA Những yếu tố nào thỏa tiêu chi tri số Eigenvalue > 1 sẽ được giữ lại trong mô hình nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2013)

4L Phân tích hôi quy tuyến tính

Bước đầu tiên của việc phân tích hồi quy là xác định mức độ tương quan giữa

Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ Sau khi hoàn thành phỏng vấn 20 chuyên gia theo bang câu hỏi tại Phụ Luc 1,

PVEP và từng yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV trong mô hình nghiên cứu được tổng hợp như sau:

Bang 3.4: Kết quả phỏng vấn trực tiếp chuyên gia

STT Yếu tố Có ảnh hưởng Không ảnh hưởng

4 Sự gắn bó giữa các NV l6 4

6 Điều kiện làm việc tot 17

Nguôn: Tác giá tông hợp

4i Đặc điểm công việc 15/20 chuyên gia hoàn toàn đồng ý rằng yếu tổ này có tác động khá nhiều đến ĐLLV của NV tại PVEP): Một công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng sẽ tạo ra những thách thức, thử thách cho NV, tạo ra cảm giác muốn chỉnh phục và thể hiện bản thân Có nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng công việc cảng đòi hỏi nhiều về độ đa dạng về kỹ năng sẽ tạo ĐLLV cho NV Tuy nhiên, cũng có không ít NV cảm

"Nhưng nhìn chung đối với NV làm trong lĩnh vực thấy không hài lòng về yêu cầu nà đồi hỏi độ đa dạng kỹ năng và làm việc trong môi trường tiếp xúc với hàm lượng kỹ thuật cao, sự cạnh tranh và thử thách trong công việc như ngành dầu khí thì đặc điểm công việc có ảnh hưởng đến ĐLLV và thúc đẩy ĐLLV của các NV khi được tiếp nhận công việc Chính vì vậy cả 15/20 chuyên gia đều đồng ý yếu tố đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực của NV làm việc tại PVEP Những chuyên gia còn lại không đồng tình với quan điểm này là do họ lý luận yếu tố đặc điểm công việc là

6 co ban di duoc NLD xác định ngay từ đầu khi ứng tuyển làm việc đây không phải là yếu tố ảnh hưởng đến ĐI.LV của NV sau này

Tiền lương 20/20 chuyên gia hoàn toàn đồng ý rằng yếu tổ tiền lương có ảnh hưởng mạnh mẽ đến ĐLLV của NV làm việc tại PVEP): Tiền lương là điều kiện đầu tiên mà hầu hết NLĐ mong đợi khi tìm kiếm một công việc, dé la phan tién lương chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ Tiền lương có ảnh hưởng tích cực với ĐLLV của NV Mức tiền lương cảng cao cảng khích lệ ĐLLV của họ Chuyên gia nhận định yếu tố tiền lương là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của

Cơ hội thăng tiến 16/20 chuyên gia đồng ý với yếu tố cơ hội thăng tiến ảnh

hưởng tích cực đến ĐLLV của NV tại PVEP): NV có nhiều cơ hội thăng tiền là khi họ được công ty tạo điều kiện học tập cần thiết nhằm phát triển bản thân và đảm đương những công việc mới, những trọng trách mới có quyền hạn cao hơn Cơ hội thăng tiến được thể hiện qua việc NV có cơ hội được đảo tạo nâng cao kỹ năng trong cho công việc và khả năng họ được đề cử lên vị trí cao hơn NV sẽ cảm thấy có động lực hơn với những công việc đem lại cho họ cơ hội giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp Việc phát triển bản thân chính là nhu cầu cót lõi của mỗi người NV Họ cần sự phát triển tích cực để không bị thụt lùi lạc hậu so với sự phát triển của thời đại đồng thời thăng.

4 tiến lên vị trí cao hơn cũng đồng nghĩa NLĐ có tiền lương cao hơn Chính vì thế mà tắt cả chuyên gia đồng ý với yếu tố cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động tích cực đến ĐLLV của NV tại PVEP Số ít còn lại không đồng ý với quan điểm trên đến từ một số

NV văn phòng vị trí của họ đang làm việc không có nhiều cơ hội thăng tiến vì vậy họ không đồng ý với quan điểm này

Sự gắn bó giữa các NV 16/20 chuyên gia đồng ý yếu tố gắn bó NV có ảnh hưởng lớn đến ĐLLV của NV làm việc tại công ty PVEP): Sự gắn bó giữa các NV có thể hiểu đó là mỗi quan hệ giữa đồng nghiệp và BLĐ công ty Vì vậy, sự gắn bó giữa các NV cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung trong công việc thúc đẩy ĐLLV của NV Sự sẽ chia của những người cùng đam mê và chí hướng, hiểu nhau trong công, việc giữa các NV với nhau sẽ là động lực thúc đẩy NLĐ hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn Một môi trường làm việc có sự hỗ trợ nhiệt tình của cấp trên và đồng nghiệp đoàn kết sẽ tạo cho NV cảm giác được tỉn tưởng và tôn trọng Họ sẽ cảm thấy mình thực sự có thể góp phần phát công nhận của cấp BLĐ và đồng nghiệp đoàn kết chính là nguồn động lực tích cực ảnh hưởng lớn giúp NV phát triển

Phần thưởng 19/20 chuyên gia đồng ý yếu tố phần thưởng có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của NV tại PVEP): Cũng giống như tiền lương, phần thưởng thưởng hay một cách hiểu khác là phúc lợi cũng có vai trỏ tạo động lực cho NV trong quá trình làm việc Mục đích là việc của NLĐ nói chung ngoài việc vì đam mê sở thích thì còn vì mục đích kiếm tiền lương phục vụ cho những nhu cầu sinh hoạt hằng ngày

Chính vì thế ngoài tiền lương thì phần thưởng cũng là mối quan tâm lớn đối với họ Điều này cũng đều chính xác đối với các NV làm việc tại PVEP Điều kiện làm việc tốt 17/20 chuyên gia đồng ý rằng điều kiện làm việc tốt có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của NV tại PVEP Môi trường làm việc chuyên nghiệp, mặt khác do công việc có tính chất đặc thủ đồi hỏi kỹ thuật và kỹ năng chuyên môn cao trong công việc đặc biệt môi trường làm việc của NV tại PVEP cũng có tính chất đặc thù NV kỹ thuật phải làm việc ngoài giàn khoan trên biển vì vậy yếu tố điều kiện làm việc tốt, đảm bảo an toàn lao động khi làm việc, công ty có chính sách bảo hộ an toàn lao động sẽ tạo ĐLLV tích cực cho NV.

Ngoài ra sau khi phỏng vấn các chuyên gia, tác giả đã có sự điều chỉnh thang đo nghiên cứu chỉ tiết tại Bảng 2, Phụ Lục 2 Bên cạnh những thang đo được giữ nguyên

như thang đo gốc có một số điều chỉnh như sau

Bảng 3.5: Kết quả điều chính thang do

Stt Thang đo gốc Điều chỉnh thang đo

Công việc của NV có bảng mô tả,

Công việc NV đang làm được 12 phân công rõ rằng hướng dẫn và được phân công rõ ring

'Công việc không quá áp lực và căn;

L3 | Cụng việc khụng qui cing thing thắng |" ơơ °

R Tiền lương làm việc ngoài giờ

Tiền lương tăng ca hợp lý với sức 24 đóng góp của NV Anh/Chị nhận được là hợp lý với sức đồng góp của NV và pháp luật l Ỷ

So với các công ty tương tự khác, | So voi cde cong ty trong tự khác,

2.6 | Anh/Chi thấy tiền lương của mình | Anh/Chị thấy tiền lương của NV làm là cao việc tại PVEP là cao

THÍ | Cơhội thăng tiến mm Công tác để bạt thăng tiến trong Thăng tiến là vấn đề được PVEP cai

34 chú trọng công việc là vấn đề được BLĐ quan tâm tại PVEP

TV | Sự gắn bó giữa các NV Sy gin bó giữa các NV

‘go | CH NY luda tao điều kiện cho | Cựu NV luôn tạo điệu kiện hỗ trợ những người mới cho những người mới

Những đồng góp hữu ích của

46 Anh/Chị được ghỉ nhận Trùng lặp ý với câu hỏi 4.5 loại bỏ V |Phần thưởng

$2 | Những đóng góp hữu ích của | Những sáng kiến hữu ích vượt trội

SH Thang đo gốc Điều chỉnh thang đo

Anh/Chị sẽ được khen thường _ | của Anh/Chị sẽ được khen thường

Anh/Chị được đóng bảo hiém day | Qua tặng cho NV đa dạng, phong đủ phú

Nguôn: Tác giá tông hợp

Căn cứ vào những điều chỉnh trên, tác giả sẽ tiến hành hoàn thiện lại bảng câu hỏi khảo sát chính thức (Phụ lục 3) để phục vụ cho nghiên cứu định lượng sau này.

TÓM TÁT CHƯƠNG 3

CHUONG 4: KET QUA NGHIÊN CỨU

4.1 Gidi thigu tong quan vé Téng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí 4.1.1 Bộ máy tổ chức

Tổng Công ty TDKTDK có tên giao dịch quốc tế là: PETROVIETLAM

PVEP là Công ty mẹ - Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Tập đoàn Dầu khí Việt nam đầu tư 100% vốn điều lệ, hoạt động theo MÔ HÌNH công ty mẹ - công ty con, có tư cách pháp nhân Đơn vị trực thuộc Tổng công ty TDKTDK là các chỉ nhánh, Văn phòng đại diện và các đơn vị hạch toán phụ thuộc

Mô hình quản lý: Tổ chức bộ máy điều hành bao gồm: HĐTV, Ban kiểm soát,

Tổng giám đốc, các Phó tông giám đốc, Kế toán trưởng, Bộ máy giúp việc quản lý và điều hành cho HĐTV và Tổng giám đốc

+_ HĐTV PVEP là đại điện trực tiếp chủ sở hữu nhà nước tại PVEP, có tối đa 05 thành viên Thành viên HĐTV do HĐTV Tập đoàn Dầu khí Việt Nam bổ nhiệm

+_ Ban kiểm soát PVEP do HĐTV Tập đoàn Dầu khí Việt Nam bổ nhiệm, có tối đa 03 thành viên

+ Tổng giám đốc PVEP do HĐTV PVEP bổ nhiệm, miễn nhiệm hoặc ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng sau khi được Tổng Giám đốc Tập đoàn Dầu khí Việt Nam chấp thuận

+ Giúp việc Tổng giám đốc có các Phó tổng giám đốc và kế toán trưởng do 'HĐTV PVEP bồ nhiệm theo đề nghị của Tông giám đốc PVEP

+ Bộ máy giúp việc HĐTV và Tổng giám đốc PVEP có văn phòng và các ban chức năng tham mưu (Văn phòng và 15 ban, Ì trung tâm hỗ trợ kỹ thuật).

'Hình 4.1: Cơ cấu bộ máy tô chức của PVEP

Nhiệm vụ chính của PVEP là thăm dò, khảo sát, nghiên cứu đánh giá tiềm năng triển vọng dầu khí các khu vực mà PVEP quan tâm và các khu vực được

PetrovieTLam giao thực hiện Bên cạnh đó PVEP còn Phát triển, khai thác các mỏ dầu khí và Tham gia thực hiện đầu tư các dự án liên quan nhằm tăng hiệu quả công tác phát triển khai thác mỏ dầu khí

4.1.2 Khái quát chung nguồn nhân lực của Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP)

PVEP luôn coi nguồn nhân lực có tầm quan trọng và còn là chìa khóa của sự thành công trong công cuộc phát triển bền vững ở hiện tại cũng như tương lai của

“Tổng Công ty Nguồn nhân lực của PVEP tính đến nay khoảng gần 2.000 NV trong đó có 680 NV đang công tác tại tông công ty, rải rác số còn lại ở các chỉ nhánh trong và ngoài nước

Bảng 4.1: Kết quả hoạt động qua các năm 2017 - 2021

3 Năng suất lao động (tỷ đồng/người/năm) ` 16731 | 17022 | 16130 | 9890 | 15950

Nguôn: Phòng Nhân sự tổng hợp

Qua số liệu kết quả hoạt động những năm gần đây của PVEP có thê thấy được giai đoạn từ 2017 — 2019 các chỉ số đều tăng trưởng tốt Doanh thu năm 2017 dat 30.751 tỷ đồng sang năm 2018 tăng lên 32.852 tỷ đồng tương đương tăng 6,8%; sang năm 2019 doanh thu cả năm đạt 35.910 tăng 9,3% so với năm 2018 Tuy nhiên từ

2020 do ảnh hưởng bởi dịch Covid 19 nên và sự biến động khó lường của giá dầu vì vậy doanh thu của PVEP bị sụt giảm đáng kể Năm 2020, doanh thu sụt giảm 42% xuống còn 28.800 tỷ đồng; năm 2021 tăng trưởng vượt trội 53,4% tuy nhiên doanh thu đến hết năm đạt 31.900 tỷ đồng vẫn chưa quay lại thời kỳ năm 2019 Có thê thấy ảnh hưởng của đại dịch vô củng nặng nề đối với nền kinh tế nói chung cũng như kết quả hoạt động của riêng PVEP

Luôn hoạt động mở rộng sản xuất kinh doanh, PVEP không ngừng tuyển dụng lao động trong và ngoài nước Số lượng lao động của công ty từ 2017 ~ 2019 có sự

48 tăng trưởng đáng kẻ về quy mô lao động Năm 2017 công ty có 1.838 CBCNV; sang năm 2018 nhân lực tăng lên 1.930 NV; năm 2019 số này là 2.230 người; sang năm

2020 do ảnh hưởng bởi dịch bệnh sản xuất kinh doanh ngưng trệ số lượng lao động bị sụt giảm xuống còn 2.103 người; năm 2021 còn 2.000 NV

Thu nhập bình quân của NV làm việc tại PVIEP những năm gần đây được cải thiện đáng kể Năm 2017, thu nhập của NLĐ đạt 249,6 năm 2018 thu nhập tăng lên 309,8 triệu đồng/người/năm Năm 2019, số này đạt 363,6 triệu đồng/người/năm Năm 2020 thu nhập bình quân là 392,4 triệu đồng/NV Năm

2021 đạt thu nhập bình quân 406,8 triệu đồng/NV Qua đây có thể thấy lương của NLĐ làm việc tại PVEP ngày cảng được cải thiện Công ty ngày cảng chú trọng hơn đồng/người/năm Sang vào thu nhập của người lao động để giữ chân NV Với phương châm biến nguồn nhân lực thành lợi thể cạnh tranh chiến lược và đóng vai trò quyết định trong việc hoàn thành các mục tiêu phát triển, chính sách phúc lợi luôn được PVEP chú trọng

Bảng 4.2: Tình hình nhân sự qua các năm 2017-2021

Tang | NHM2017 | Năm208 ] Năm2019 | Năm2020 [ Năm2021 inl

TT độ Số [Týylệ| Số [Tylệ| Số |Tylệ| Số [Tỷ So [Tye ộ lượng| % |lượng| % |lượng| % |lượng| % | lượng

4 đẳng Cao 404 | 22% | 386 | 20% | 491 | 22% | 442 | 21% | 440 |2 5 | quc | 1099 | 56% | 1106 | 573% | L227 | 35% | 1.157 | số% | 1.120] s6% Đại lọc

Nguồn: Phòng Nhân sự tông hợp

49 Chất lượng CBCNV làm việc tại PVEP có trình độ trên đại học và trên đại học

chiếm đa số còn tiếp đến là lao động có trình độ cao đăng chiếm trên 20% số còn lao động trung cấp và sơ cắp chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ dưới 10%

Năm 2017, PVEP có 1.029 NV đạt trình độ đại học, tương đương với tỷ lệ 56%; trên đại học là 294 người chiếm 16%, trình độ cao đẳng là 22% và các trình độ khác là 6% bộ trẻ, khỏe có trình độ chuyên môn cũng như trình độ ngoại ngữ cao trong chuyên môn lên nay, tiêu chí hàng đầu trong công tác tuyến dụng nguồn nhân lực là cán

Mặt khác, công tác đào tạo cũng đặt chỉ tiêu này lên hàng đầu vì đó là xu hướng và cũng là tương lai của PVEP

Tổng Công ty triển khai quy trình tuyên dụng tiên tiến giúp chọn ra các ứng viên tốt nhất cho mỗi vị trí phù hợp dựa trên thành tích, khả năng, tải năng và kinh nghiệm Cán bộ có trình độ cao và kinh nghiệm trong lĩnh vực Ei&P luôn luôn được ưu tiên hàng đầu

Với mục tiêu ngày càng lựa chọn nhiều người có đủ phẩm chất và trình độ chuyên môn cao theo các chuyên ngành phù hợp với chức năng, cơ cấu của từng ngành như năm từ 2019 yêu cầu về tuyển dụng đã được nâng cao: tốt nghiệp đại học chính quy trở lên đối với cán bộ chuyên môn, ưu tiên những người đã qua công tác hoặc được đào tạo ở nước ngoài Đối với trình độ về tin học phải qua những lớp đào tạo chuyên ngành tại các trường Đại học chuyên ngành sâu như Đại học Bách khoa hay các trường Đại học khối kỹ thuật, còn đối với ngoại ngữ phải qua nhiều vòng phỏng vấn trực tiếp với các chuyên gia trong nước vả nước ngoài, đạt yêu cầu về mặt công việc mới được tuyển dụng Đại dịch Covid-19 diễn biến phức tạp làm cho nhân sự công ty biến động đáng kể Tuy nhiên, tính đến hết năm 2021 tổng số lao động làm việc tại PVEP là 2.000 NV, trong đó đạt trình độ đại học là 1.120, chiếm tỷ lệ 56%; trình độ trên đại học là

260 người chiếm 13%; trình độ cao đảng là 440 người chiếm 22%, trung cấp và sơ cấp chiếm 9%

'Để tăng cường công tác quản trị nhân sự và thúc đây sự phát triển của các CBCNV,

PVEP đã xây dựng thành công và ban hành trong toàn Tổng Công ty hệ thống tiêu chuẩn chức danh, đánh giá năng lực và hiệu quả công việc theo các chuẩn mực quốc tế trong nhiều năm qua PVEP cam kết tạo ra và duy trì một môi trường làm việc tôn trọng, chuyên

50 nghiệp, nơi mọi người đều có thể đóng góp vì sự thành công của Tổng Công ty và mọi nỗ lực, cống hiến đều được ghi nhận, đánh giá xứng đáng

Bang 4.3: Cơ cấu nhân sự theo tính chất công việc qua các năm 2017-2021

Năm | Năm | Năm | Nim | Nam

Nguôn: Phòng Nhân sự tổng hợp

Về cơ cầu lao động theo tính chất công việc ta thầy lao động làm việc trực tiếp tại công trình chiếm đa số, tỷ lệ lao động trực tiếp là 53% năm 2017 đến năm 2021 là 58% Lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ nhỏ hơn và có xu hướng giảm qua các năm Điều này là vô cùng phủ hợp với nhóm ngành kỹ thuật như khai thác dầu khi Tuy nhiên, nhìn chung tỷ lệ lao động gián tiếp dao động trong khoảng 42% - 47% vẫn là tương đối cao so với những doanh nị động thuộc khâu sau, khối dich vụ dầu khí, tải chính, bảo hiểm

Cơ cấu nhân sự theo tui trong ngành do sự phát triển mạnh của các hoạt

'Hình 4.2: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi năm 2021

Nguồn: Phòng Nhân sự tổng hợp sI

Theo số liệu được cung cấp cho năm 2021 về cơ cấu độ tuôi có sự chênh lệch đáng kể với nhóm lao động trên 50 tuổi chiếm 18% tổng lao động tại công ty; lao động có độ tuổi dưới 30 chiếm 12% ; lao động có độ tuôi từ 30 - 40 chiếm tỷ trọng cao nhất 42% và số còn lại là trên 40 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ 28% Nhìn vào cơ cấu độ tuổi có thể nhận ra xu hướng già hóa đang diễn ra mạnh mẽ và liên tục, điều này chứng tỏ lao động có thâm niên và trình độ tay nghề rất gắn bó với công ty Đây là yếu tố rất quan trọng đối với một công ty ngành thăm dò, khai thác như PVEP

Bảng 4.4: Cơ cấu nhân sự theo giới tính qua các năm 2017-2021

Chỉ tiêu CBCNV | —_ Sốlượng | Tylg | Sdlugng | Tylé Nam ; Nữ

Nguồn: Phòng Nhân sự tông hợp Ngành thăm dò, khai thác Dầu khí là ngành đặc thù nên đại bộ phận lao động là nam giới, năm 2017 số cán bộ là nam có 1,287 người, chiếm tỷ lệ 70% và 551 nữ giới, chiếm tỷ lệ 30% cơ cấu lao động Năm 2018, số lượng nam giới làm việc tại PVEP là 1.448 người chiếm 75% và nữ giới là 483 người chiếm 25% Năm 2019 số NV nam là 1.628 người chiếm 73% trong khi đó NV nữ là 602 người chiếm 27%

'Năm 2020 số này là 75% năm và 25% lao động nữ tương đương với $26 NV Tính đến hết năm 2021, PVEP có 1.480 lao động nam (74%) và 520 (26%) lao động nữ

Ngoài ra, qua bảng phân tích trên ta thấy tỷ lệ cân bằng giữa nam và nữ đang ừ 70% năm 2017 đã tăng lên 74%.

biến động không nhiều, qua 5 năm tỷ lệ nam gì

tương đương 1.287 người năm 2021 Tỷ lệ nữ giới giảm từ 551 người chiếm tỷ lệ tăng

30% năm 2017 giảm xuống còn 26% tương đương với số lượng NV là 520 người

Nhu vay, ty lệ cân bằng hơn giữa nam và nữ đã một lần nữa phản ánh một thực tế đặc thủ của ngành thăm dò, khai thác Dầu khí, việc cơ cấu nam giới cao hơn là phản ánh s2 đăng thực tế của ngành đem lại cho bộ phận quản lý của ngành nhiều sự lựa chọn hơn cho vấn đề nhân sự trong tương lai

4.1 Đánh giá nguồn nhân lực của Tổng công ty PVEP a Vudiém

Nguồn nhân lực của Tổng công ty TDKTDK trong những năm đỗ lại đây sau nhiều năm đã có thay đổi đáng kẻ, đóng góp nhiều vào sự phát triển của Tổng công ty từ khi thành lập

Thứ nhất: Trình độ chuyên môn của CBCNV đã có những thay đổi lớn theo hướng tích cực Đặc biệt kể đến là bộ phận kỹ thuật, tỷ lệ và số lượng bộ phận địa chất, địa vật lý và kỹ thuật mỏ tăng 4% sau 4 năm, bộ phận khoan, khai thác tăng 3%, bộ phận phát triển mỏ không có sự tăng vẻ tỷ lệ nhưng lại tăng nhanh về số lượng, bộ phận thi công khoan và các bộ phận khác cũng tăng nhanh về tỷ lệ và số lượng trong khi đó, các bộ phận lao động gián tăng trung bình 10%/năm Ngoài ra, trình độ học vấn của

CBCNV luôn được trau dồi, công tác training tăng mạnh về kinh phí học tập tăng lên rất nhiều trong 4 năm qua từ 2018 đến 2021 Kết quả kể trên có thẻ nói lên rằng Tổng công ty PVEP rất tập trung cải thiện nguồn nhân lực theo chiều hướng đi lên Đây là điều cần thiết đề phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ mới, thời kỳ phát triển nhanh về kinh tế và hội nhập trong trên thế giới nói chung và khu vực nói riêng

Thứ hai: Nguồn nhân lực trẻ, sức khỏe, năng lực học tập tốt

Nguồn nhân lực có khả năng tiếp thu kiến thức nhanh chóng khi được tư vấn và

hỗ trợ kịp thời Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất của Tổng Công ty trong tương

lai Trong quá khứ, đặc biệt là giai đoạn từ năm 2018 đến 2021 nguồn nhân lực này đã đồng góp một vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện các dự án có quy mô lớn, đặc biệt nhất là các dự án ở nước ngoài Đặc trưng của các lao động trẻ này là họ sẵn sàng nhận các công việc đòi hỏi phai di chuyển xa, với sức khỏe tốt va khả năng học hỏi, đặc biệt là lối tư duy mới là lợi thế Vì vậy, việc tăng cường và phát huy lợi ích của tuôi trẻ, sử dụng nhiệt huyết, tư duy của họ sẽ là động lực to lớn đề thúc đây sự phát triển của PVEP.

“Thứ ba: môi trường làm việc năng động, nhiều cơ hội đào tạo và phát triển cho

'Với môi trường làm việc tốt, mang tính cạnh tranh cao, đây là một lợi thế vô cùng to lớn mà không phải Công ty nào cũng có được Các dự án lớn của PVEP đều có giá trị hàng tỷ USD và làm việc trong môi trường phức tạp với nhiều tài liệu, liên quan đến nhiều ngành nghề, nhiều ngoại ngữ cũng như

iều chuyên gia nước ngoài mang

các quốc tịch khác nhau nên việc tự nâng cao trình độ là điều không thẻ tránh khỏi nếu không muốn tự loại mình ra khỏi môi trường đó

‘Thur tu: Cap BLD cao nhất của PVEP đều nỗ lực trong việc thúc đây động lực

Theo cac báo cáo thống kê hàng năm, liệu cũng như kinh phí đảo tạo từ các năm 2018 - 2021 liên tục tăng lên, chứng tỏ BLĐ của PVEP rất quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực cũng như nhận thức sâu sắc được con người là chìa khóa, là sức mạnh dẫn đến những thành công trong tương lai b Hạn chế

Song song với ưu điểm, PVEP vẫn tồn tại một số hạn chế sau đây

Một là: hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Những hạn chế này thuộc phần lớn bộ phận lao động người lớn tuôi, họ có tư tưởng tự tin về thâm niên công việc cũng như kĩ năng dẫn đến khó học hỏi những cái mới Mặt khác, 1 số NLĐ vẫn chưa được làm việc đúng ngành, đúng chuyên môn của họ dẫn đến chán nản, và tư tưởng không cần thiệt phải học hỏi thêm nữa dẫn đến sự trì trệ trong tư duy cũng như khả năng sáng tạo trong công việc chuyên môn

Hai là: vẫn còn thiếu hụt nhân lực có trình độ cao

Trong lĩnh vực thăm dò, khai thác kéo dài trong những năm qua đối với tất cả các Công ty Dầu khí trong và ngoài nước Đây là một thực tế không thê phủ nhận đối với các Công ty Dầu khí đặc biệt là các Công ty trong nước Chế độ đãi ngộ vẫn là rào cản lớn nhất để tuyển dụng nhân tài Hầu hết người giỏi đều là những người đã từng làm việc ở các Tập đoàn khai thác Dau lớn như BP, Shell, ConocoPhillips, Chevron

Do chế độ lương và đãi ngộ giữa công ty Việt Nam và công ty nước ngoài rất khác nhau nên nếu muốn thu hút người tài về làm việc tại Việt Nam thì công ty nên thêm

34 chế độ đãi ngô đặc biệt và cơ chế đặc thù Mà điều này là rất khó trong điều kiện, môi

trường kinh tế - xã hội như ở Việt nam

Ba là: hạn chế về mặt thể lực của NLD

Thé lực của CBCNV PVEP là một trong những tiêu chí giá phẩm chất, năng lực của mỗi cá nhân Do đặc thù của NLĐ ở đây là luôn phải di it quan trọng để đánh chuyển xa, lâu ngày và mang nhiều yếu tố khách quan ảnh hưởng đến thê lực của mỗi con người Hàng năm, tuy PVEP đã có nhiều biện pháp để tăng cường sức khỏe thể lực cũng như trí lực cho mỗi CBCNV tuy nhiên còn rất nhiều những NLĐ chưa sẵn sàng cho mỗi quyết định điều động nhân sự cho các dự án, đặc biệt là các dự án xa bờ và đặt tại nước ngoài Họ luôn tìm cách tránh né mỗi khi sắp có những đợt điều chuyển cán bộ và không thoái mái mỗi khi bắt buộc phải thực hiện Đó cũng là một trong những hạn chế lớn đối với bộ phân lao động nay

Bốn là: hạn chế về khoảng cách địa lý Địa bàn hoạt động của Tông Công ty PVEP trải dài trong và ngoài nước gây nên những khó khăn trong công tác luân chuyển cán bộ phục vụ mục đích đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là bài toán mà rất nhiều những Tập đoàn, Tổng Công ty lớn đang phải đối mặt Hiện nay, PVEP đang trải dài ở rất nhiều tỉnh, thành trong nước và rất nhiều những mỏ dầu lớn ở nước ngoài, trong đó đặc biệt ở một số quốc gia Đông Âu như: Uzbekistan, Nga, Ueraina Có những vùng quanh năm chỉ có tuyết và hầu như là không có dân sinh sống, do đó việc bổ trí nhân sự làm việc tại các vùng này là vô cùng khó khăn và đồi hỏi phải có sự nỗ lực và động lực rất lớn của NLÐ mới có thể làm được Ngay kể cả các mỏ dầu tại thềm lục địa của Việt nam, do đặc thủ ngành, các chuyên gia, kỹ sư khai thác, hóa dầu phải đi công tác những chuyến đi rất dài ngày, rất vất vả và thậm chí, nhiều khi nguy hiểm đến tính mạng do đó cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc bó trí nhân lực tại các vùng trọng điểm này c Nguyên nhân của những hạn chế Những hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty TDKTDK vừa được phân tích ở trên bắt nguồn từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây:

Một là, do cơ chế quản lý còn thiếu công bằng và bắt cập

Giới thiệu mẫu ngi

56 Để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại PVEP, tác giả thực hiện tóm lược các nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây như: Học thuyết

Herzberg (1959); Mô hình 10 yếu tố tạo ĐLLV của Kenneth S Kovach (1987), Mô hình của TeckHong và Waheed (2011); Mô hình của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014); Lê Thị Thanh Mai (2015); Bài Thị Tuyết (2019); Lương Đức Thao

(2020) mục đích nhận diện các thang đo và những yếu tố tạo động lực cho NV tại PVEP Sau khi lấy ý kiến của 20 chuyên gia về biến quan sát trong kết quả của phương pháp định tính ở chương 3, tác giả nhận thấy tất cả 6 biến bao gồm:

Các yếu tổ trên đều được nhận định có sự tác động đến ĐLLV của NV tại Tổng công ty PVEP Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ được trình bảy trong chương 3 thống nhất chinh sửa một số câu hỏi nghiên cứu (Phụ lục 2) Số lượng biến quan sát được đánh giá phù hợp với quy mô lao động tại PVEP Từ những dữ liệu định tính tác giả thống nhất mô hình nghiên cứu và thiết kế bảng hỏi khảo sát cụ thể (Phụ Lục 3) để tiến hành nghiên cứu định lượng

‘Tac gia da tiến hành điều tra, khảo sát về các yếu tổ tạo ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại PVEP thông qua gửi bảng câu hỏi qua email cho các NV đang làm việc ở đây Do tổng số NV của PVEP là tương đối nhiều gồm các chỉ nhánh và các đơn vị liên kết trong và ngoài nước Trong phạm vi nghiên cứu tác giả chỉ khảo sát những NV đang làm việc tại PVEP 6 trong nước Thời gian tiến hành thu thập bảng khảo sát từ tháng 12/2021 đến 02/2022

+ Số phiếu phát ra: 450 phiếu

+_ Số phiếu thu về: 396 phiếu + Số phiếu không hợp lệ: 54 phiếu (12%).

+_ Số phiếu hợp lệ: 396 phiều (88%)

Các mẫu thông kê điều tra được trình bày trong bảng sau:

Bảng 4.5: Cơ cấu giới tính mẫu khảo sát

Tần suất Tỷ lệ '% Tích lũy

Nguôn: tác gid thang ké SPS 520.0

Phiếu khảo sát được đánh giá bởi 217 NV nam đang làm việc tại PVEP chiếm

54.8% cỡ mẫu, 179 NV nữ chiêm 45,2%

Bang 4.6: Cơ cấu độ tuổi mẫu khảo sát

Tần suất | Tÿlệ | Giatri% | % Tích lũy

Total 396) 100.0 ‘Ngudn: tac gid thong ké SPSS 20.0 100.0] Độ tuôi của mẫu bao phủ theo 4 giai đoạn NV dưới 30 tuổi trả lời 86 phiếu chiếm 21,7%, NV từ 31 đề

40 tuổi là 145 người chiếm 36,6%, nhóm NV từ 41 đến còn lại trên 51 tuổi chiếm 11,4%.

Trình độ NV khảo sát

Tân suất | Tỷ lệ Gia tri% | % Tích lũy

Nguén: Téc gid thong ké SPSS 20.0

Trình độ NV đánh giá trong các mẫu khảo sát trình độ Trung cấp chiếm tỷ lệ tương đối nhỏ I,5% tương ứng với 6 người đánh giá, trình độ Cao đẳng là 125 NV (31,

6 %), trình độ Đại học là 206 NV chiếm 52 % và số này là 14.9% với nhóm trên Đại học tương đương với 59 người làm khảo sắt

Các yếu tổ tạo ĐLLV cho NV tại PVEP được tác giả thực hiện thông qua phân tích hồi quy theo 2 mô hình dựa trên 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng:

+ Mô hình 1: Phân tích ảnh hưởng của nhóm yếu tố thúc đây đến biến phụ thuộc là ĐLLV

+ Mô hình 2: Phân tích ảnh hưởng của nhóm yếu tố duy trì

ĐLLV

Kiểm định độ tin cậy Cronbachs Alpha

Tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua tính toán hệ số Cronbach’s Alpha cho từng biến quan sát thuộc 02 nhóm yếu tố ảnh hưởng tới ĐLLV của NV tại PVEP Các hệ số này lần lượt là:

+ Đặc điểm công việc có Cronbach's Alpha (0,949): CVI (0.905), CV2 (0,815),

CV3 (0,837), CV4 (0,889), CVS (0,889),

Bang 4.8 Cronbach’s Alpha Dic điểm công việc

Ty lệ trung | Phương sai | Cronbach's | Cronbach's bình nếu bị | tỷ lệ nếu bị | Alpha | Alpha nếu xóa xóa bị xóa

Nguôn: tác giả thông kê SPSS 20.0

Bang 4.10: Cronbach's Alpha Cơ Hội

Tỷ lệ trung | Phương sai | Mỗi tương [Cronbach's bình nếu bị xóa tỷ lệ nếu bị | quan hiệu | Alpha nếu xóa chỉnh

Nguồn: tác giả thông kê SPSS 20.0

+ Gắn bó giữa các NV có Cronbach's Alpha (0,927): GBI (0,828), GB2 (0,854), GB3 (0,628), GB4 (0,869), GBS (0,623), GB6 (0,718), GB7 (0,871).

Bang 4.11: Cronbach’s Alpha Gin bé NV

Tỷ lệ trung | Phương sai | Moi twong | Cronbach's bình nếu bị | tỷ lệ nếu bị | quan hiệu | Alpha nếu bị xóa xóa chính xóa

Nguôn: tác giả thông kê SPSS 20.0

+ Phần thưởng có Cronbach's Alpha (0,883): THỊ (0,882), TH2 (0,858), TH3 (0/730)

Bang 4.12: Cronbach"s Alpha Phần Thưởng

Tỷ lệ trung | Phương sai | Mối tương | Cronbach's bình nếu bị | tỷ lệ nếu bị | quan hiệu | Alpha nếu bị xóa xóa chỉnh xóa

Nguôn: tác giả thông kê SPSS 20.0

+_ Môi trường làm việc có Cronbach's Alpha (0,754): MTI (0,605), MT2 (0,779),

Bang 4.13: Cronbach’s Alpha Điều kiện làm việc

‘Ty lệ trung | Phuong sai | Mdi tong | Cronbach's bình nếu bị | tỷ lệ nếu bị | quan hiệu | Alpha néu bi xóa xóa chính xóa

Nguồn: tác giả thông kê SPSS 20.0

Kết quả cho thấy hệ số Cronbachs Alpha của các yếu tố đều đạt từ 0,6 trở lên, đạt giá trị yêu cầu của thang đo có chất lượng Như vậy tất cả các thang đo đủ độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo.

4.3.2 Nhân tố khám pha EFA

Bảng 4.14: Chỉ số đo lường mức độ thích hợp của mẫu KMO và Bartletts

Giá trị Chỉ bình phương 9,965,014

Kiểm định thang đo df 396

‘Ngudn: tac gia thong ké SPSS 20.0

Kết quả phân tích EFA cho đồng thời 6 biến độc lập và phụ thuộc có kết quả phân tích KMO là 0,5 < 0,751 < 1 cho thấy dữ liệu dé phan tích c¿ yếu tố thích hợp

Kết quả kiểm định Barletts là 9.965,01 > 1000 với mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05, điều này chứng tỏ các biến có tương quan với nhau

‘Comp | Initial Eigenvalues Extraction Sums of Rotation Sums of lonent Squared Loadings Squared Loadings

Tot | %af [Cumulative | tor | ror [cumutative | totat | %of- |Cumulsdwe Variance | % Variance | % Variance | %

Extraction Method: Principal Component Analysis

Tổng phương sai trích = 77,386% > 50% cho thấy mô hình EFA là phủ hợp,

4.3.3 Biểu đồ phần dư chuẩn hóa

Chỉ số trung binh Mean = 0 và độ lệch chuân = 1 nên giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư không bị vỉ phạm.

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

m chấm nằm gần như trên l trục chéo nên giả định phân phối chuẩn

Regression Standardized Predicted Value

Kiếm định mô hình cấu trúc

“Thang đo đánh giá sự phù hợp của mô hình tuyến tính thường dùng là hệ số xác định R Bảng Model SummaryP của mô hình như sau: phạm

Miu R phuong Durbin - phuong c " hiệu chỉnh Watson

1 0,643° 0,413 0,369 1,654 a Predictors: CVtb, TLtb, CHtb, THtb, DKtb, GBtb b Dependent Variable: DLtb Trị số R bình phương = 0,369 nghĩa là các biển độc lập ảnh hưởng tới 36,9% sự thay đổi của

Chỉ số Durbin-Watson 1 < 1,654 < 3 nên không có sự tương quan chuỗi bậc phụ thuộc nhất trong mô hình

Hệ số Hệ số hồi quy chưa | hồi quy Thống kê đa cộng chuẩn hóa chuẩn tuyến hóa T Sig

Di 6 Hệ số Độ chấp

B chuẩn lệch | beta nhận VIF

Ngudn: tc gia thang ké SPSS 20.0

+ Tri sé Sig cia 4 biến quan sát: CV (Sig = 0,001); TL (Sig = 0,000); CH (Sig

= 0,001); TH (Sig = 0,001) dap img yéu cu p value nhỏ hơn 0,05 mô hình hồi quy của những biến này có ý nghĩa Bên cạnh đó 2 biến quan sát còn lại có p value lớn hơn 0,05 là DK (Sig = 0,583) va GB (Sig = 0,046) không có ý' nghĩa trong mô hình hồi quy vì vậy sẽ loại bỏ những biến này

+ Hệ số hồi quy chuẩn hóa cho biết biến THIb có tác động đến biến phụ thuộc nhiều nhất, tiếp đó là CVtb, CHtb và cuối cùng là TNIb

+ _ Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa cho biết tỉ lệ thuận mỗi đơn vị so với sự hài long

+ Chỉ số VIF của các biến độc lập đều < 10, chứng tỏ giữa các biến giải thích và biến độc lập không có hiện tượng đa cộng tuyến

Nhu vay phương trình hồi quy tuyến tính giữa ĐLLV của NV tại PVEP với nhóm yếu tổ thúc đây sau khi loại bỏ các biến không phủ hợp như sau:

DLLV =0,191 x THtb + 0,175 x CVtb + 0,146 x CHtb + 0,103 x TLtb ĐLLV =0.191 x thưởng + 0,175 x đặc điểm công việc + 0,146 x cơ hội thăng tiến hay

Trong đó có thể thấy tác động mạnh nhất đến ĐLLV là thưởng (0,191), tiếp 46 là đặc điểm công việc (0,175) sau đó đến cơ hội thăng tiến (0,146) ; còn yếu tổ tiền lương của NV (0,103) ít ảnh hưởng nhất đến ĐLLV của NV tại PVEP

“Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức sau khi phân tích hồi quy như sau

“TH - Phần thưởng Í_ ĐLIV - Động lực _\ làm việc của nhân _,

.CH - Cơ hội thăng tiến viên /

Tình 4.3: Mô hình nghiên cứu sau phân tích hồi quy

Nguồn: Tác giả xây dựng 4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu

“Thông qua bốn yếu tổ thúc đây ĐLLV của NV Tổng công ty PVEP được mô tả: a Yéu tổ đặc điểm công việc Đặc điểm công việc của ngành khai thác, sản xuất dầu khí nói chung và tại

PVEP nói riêng NV làm việc trong ngành nghề có hàm lượng kỹ thuật cao Theo cơ cau phan chia lao động của PVEP thì tỷ lệ giữa khói kỹ thuật và phi kỹ thuật được chia làm 4 nhóm chính:

+ Nhóm địa chất - địa vật lý - khai thác mỏ

+_ Nhóm thi công khoan, nhóm khác

Chủ yếu NV làm việc thuộc khối kỹ thuật đây là nhóm quan trọng nhất liên quan trực tiếp đến kế hoạch cũng như thực tế sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty PVEP trong tương lai, số lượng nhân sự nhóm này thường khó tuyển dụng, khó

đào tạo hơn và thường có sự biến động khi không có cơ chế tiền lương và đãi ngộ

xứng đáng Nhìn chung, số lượng lao động này hiện nay tăng đều qua các năm nhưng vẫn thiếu hụt so với dự báo do các dự án liên tục được tạo mới và sản lượng.

68 khai thác ngày cảng tăng

Ngoài bộ phận kỹ thuật PVEP còn có bộ phận lao động gián tiếp: đây là nhóm.

ngành lao động có tỷ lệ biến động về mặt cơ cấu là không lớn, số lượng nhân sự của

Đặc điểm công việc của NV tại PVEP được đo bằng S5 câu hỏi (5 biến quan sát) và kết quả như bảng dưới

Bảng 4.17: Mô tả đặc điểm công việc Đặc điểm công việc Trung [ Độ lệch bình chuẩn

Công việc tôi đang làm phù ông việ tôi đang làm phù hop với điểm mạnh và khả| Gi did ih và khả |, năng của mình

Công việc tôi đang làm có bảng mô tả và được phân côn; 8 $ , ©) 3,460 | 0,85921 minh bach 'Công việc tôi đang làm không quá căng thăng 3/9646 | 082907 'Công việc tôi dang làm tạo ra động lực dé phần đâu 3/6439 | 1,08242

"Tôi có thể cân bằng giữa cuộc sông cá nhân và công việc 3/5051 | 100755 tôi đang làm tại PVEP

Trung bình Nguôn: Tác giá thông kê SPSS 20.0 3/6894 | 0,969342

Yếu tố đặc điểm công việc đạt mức trung bình chung là 3,69 điềm là mức điểm cao, thể hiện rằng NV của PVEP cảm thấy công việc phủ hợp với họ Độ lệch chuẩn ở trị số 0,969 cao, chứng tỏ sự khác biệt về ý kiến liên quan đến đặc điểm công việc của NV tương đối nhiều

So sánh mức trung bình về đặc điểm công việc, tỷ lệ NV trả lời "Công việc tôi đang làm phù hợp với điểm mạnh và khả năng của mình” đạt 3,48 điểm thấp hơn điểm

69 số trung bình điều này chứng tỏ vẫn còn những vị trí làm việc được sắp xếp chưa thực sự hợp lý trong các khâu làm việc tai PVEP

Bên cạnh đó, NV trả lời câu hỏi “Công việc tôi dang làm có nhiều động lực phần đấu” đạt 3,64 thấp hơn mức trung bình thể hiện ĐLLV của một số NV tại PVEP chưa cao mới chỉ dừng ở mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao chưa có sự sáng tạo, đôi mới đề cải tiến phát tri

Ngoài ra, sự cân bằng thời gian giữa cuộc sống và công việc của NV tại PVEP cũng chưa thực sự được đánh giá tốt, mức điểm đạt 3,51 thấp hơn điểm trung bình Điều này chứng tỏ áp lực làm việc tại PVEP là tương đối lớn nhiều NV còn cần phải tăng ca, làm ngoài giờ, chưa sắp xếp được thời gian hợp lý giữa gia đình và công việc để đạt được kết quả tốt nhất

Nhu vay đánh giá yếu tố đặc điểm công việc tác giả nhận thấy yếu tố này ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại PVEP ở mức cao Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số yếu tố chưa thực sự hiệu quả như cân bằng thời gian làm việc, vi trí làm việc Đây là những yếu tố cần được ban lãnh đạo công ty có kế hoạch cải thiện để nâng cao ĐLLV cho NV trong thời gian tới b Yếu tổ tiền lương

PVEP chỉ trả lương cho NV theo tiêu chí chia thành nhiều cấp bậc khác nhau, từ đó số lương đối với mỗi vị trí cũng có phần chênh lệch Con số thực tế dao động từ

Nguyên tắc xác định trả lương đối với NV theo quy định tại Nghị định số

51/2016/NĐ-CP và thông tư số 26/2016/TT-BLLDTBXH Ngoài ra tiền lương của NLD edn can cứ vào doanh thu của công ty

Liên quan đến tiền lương của NV tại PVEP được đo bằng 6 câu hỏi (6 biến quan sát) và kết quả như bảng dưới

Bảng 4.18: Mô tả tiền lương,

Tiền lương bình Trung | Dolch chuẩn

“Chính sách lương, thưởng của PVEP công bằng, 3/8000 | 0,775906

“Tiền lương được trả đúng năng lực của tôi 3/8354 | 0730593

Tiên lương không bị trả tre han 3/5949 | 0,655298 n lương ngoài giờ hợp lý 3/8861 | 0.591551

“Tiên lương tăng ca diing din va hop ly 4,0456 | 0801616 Tiên lương so với các công ty tương tự khác khácao | 3.3899 [ 0687007

Nguôn: Tác giả thông kê SPSS (2021)

'Yếu tố thu nhập mức trung bình chung là 3,75 điểm là mức điểm trung bình, thể hiện rằng NV của PVEP cảm thấy thu nhập tại công ty tương đối thỏa mãn với họ chính sách lương đảm bảo đời sống cho người lao động và có tính cạnh tranh trên thị trường Độ lệch chuẩn ở trị số 0,707 mức trung bỡnh, chứng tử sự khỏc biệt về ý kiến liên quan đến đặc điểm công việc của NV tương đối ồn định

Kết quả khảo sát thể hiện mức đánh giá trung bình của NV cho câu hỏi “Tiền lương được trả đúng thời hạn” đạt 3,59 thấp hơn điểm trung bình điều này chứng tỏ thời gian trả lương của PVEP chưa thực sự chính xác với cam kết Vì vậy để nâng cao ĐLLV cho NV công ty cần cải thiện khâu chấm công, tính lương, trả lương cho NV đúng thời hạn đề ra

Ngoài ra trả lời câu hỏi “So với các công ty tương tự khác, tôi thấy tiền lương của mình là cao đạt mức 3,39 thấp hơn mức trung bình Theo đánh giá của NV làm việc tại PVEP thì mức lương họ nhận được vẫn chưa thực sự cạnh tranh với những công ty khác Yếu tố tiền lương là yếu tố có tác động không nhỏ đến ĐLLV của NV Để kích thích người lao động nỗ lực hơn trong công việc thì bài toán tiền lương cần được ban lãnh đạo PVEP nghiên cứu và cải thiện trong thời gian tới e Yếu tố cơ hội thăng tiền

Hang nim, PVEP luôn thực hiện công tác kiểm tra, đánh giá, phân loại NV dé tạo ra cơ hội thăng tiến công bằng cho tất cả NV, đặc biệt là những người luôn trau doi học vấn, có trí tuệ và đạo đức làm việc tốt sẽ được cất nhắc Thông qua các kết quả đánh giá, PVEP sẽ tổ chức khen thưởng, song song đó là đảo tạo nguồn nhân lực có năng lực làm việc rồi phân chia cán bộ giỏi cho các phòng ban

Co hdi thang tién duge do bing 4 cau héi (4 bién quan sát) và cho kết quả như bảng dưới đây

Bảng 4.19: Mô tả cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến Trung | Dolch pm bình chuẩn

Toi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc 34495 | 125485 đang làm

Cơ hội thăng tiễn tại PVEP là công bằng 3/6111 Ƒ 118012

"Tôi luôn được giải đáp về các điều kiện giúp thă tiến ¿ _ fen BNP ENE) 3.6616 | 1,03442

“Thăng tiền là vân đề được chú trọng tại PVEP cũng,

⁄ 3,6566 134757 như cuộc sống của tôi

Trung bình Nguôn: Tác giá thông kê SPSS (2021) 3.5947 12042

'Yếu tố cơ hội thăng tiến chung là 3,59 điểm là mức điểm cao, thể hiện rằng NV của PVEP cảm thấy có triển vọng thăng tiến trong công việc tại PVEP Độ lệch chuẩn ở trị số 1,2 mức cao chứng tỏ sự khác biệt về ý kiến liên quan đến cơ hội thăng tiến của NV cao Tuy nhiên, trong đó trả lời câu hỏi “Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc đang làm” chỉ đạt mức 3,45 thấp hơn mức điểm trung bình, điều này chứng tỏ làm việc tại PVEP chưa có nhiều cơ hội thăng tiến để NV phấn đấu Thực chất đối với những doanh nghiệp nhà nước, vị trí đề bạt thăng tiến đòi hỏi điều kiện về trình độ và năng lực chuyên môn tương đối cao ngoài ra còn đòi hỏi rất nhiều điều kiện phụ như: trình độ chính trị, thâm niên làm việc Vì vậy, cơ hội thăng tiến tại

'PVEP cần được đổi mới và cạnh tranh hơn trong tương lai để NV có thêm nhiều động lực phấn đấu

Căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh và năng lực NV, PVEP có chế độ thưởng cho những CBCNV làm việc tại công ty các ngày lễ, tết, sinh nhật

Ngoài ra, công ty còn có chính sách khen thưởng cho những cá nhân đặc biệt suất sắc trong công việc bằng hiện vật hoặc quy đổi thành chuyển du lịch, phiếu quà tang

Mô tả chỉ tiêu thưởng tại PVEP được đo bằng 4 câu hỏi (4 biến quan sát) và cho kết quả như bảng dưới đây

Tiền thưởng các dịp lễ được PVEP đáp ứng 3,6641 0,74346

Tôi được nhận thưởng qua những đóng góp có „- mu 3.8308 068559

"Tôi được hỗ trợ về công tác phí ích 41414 | 040278 Phẫn thưởng, quà ting cha NV da dang 4973 | 017998

Nguồn: Tác giá thông kê SPSS (2021)

Yếu tố thưởng NV là trung bình 4,41 điểm là mức điểm rất cao, thể hiện rằng NV của PVEP cảm thấy chế độ thưởng NV tại PVEP cao điều đó thỏa mãn nguyện vọng của NV Độ lệch chuẩn ở trị số 0,502 mức thấp chứng tỏ sự khác biệt về ý kiến liên quan đến thưởng của NV không nhiều hầu hết NV công ty đồng tình với câu hỏi khảo sát

lực giải quyết công việc, thưởng dịp lễ, tết, hay những chính sách phúc lợi NV của

công ty là yếu tố ảnh hưởng rất nhiều đến ĐLLV của NV tại PVEP Điều này phù hợp vì thưởng là khoản lợi ích tăng thêm ngoài lương được ghi nhận khi NV có kết quả công việc vượt trội

Yếu tố Đặc điểm công việc là yếu tố ảnh hưởng thứ hai đối với ĐLLV của NV tại PVEP Do đặc thù của ngành công nghiệp khai khoáng yêu tố an toàn luôn luôn cần đặt lên hàng đầu Tay theo đặc điểm công việc từng bộ phận sẽ ảnh hưởng đến ĐLLV của NV khác nhau Thông thường bộ phận vận hành sẽ là bộ phận chủ chốt vận hành mọi hoạt động khai thác đầu khí Thời gian của NV vận hành của PVEP thường kéo đài liên tục theo ca mỗi ca làm việc khoảng 12 giờ, thay phiên trực 24/24, ít ngày nghỉ do đảm bảo tiến độ khai thác sản lượng Các bộ phận liên quan khác đến công việc

tủy từng phòng ban sắp xếp và định hướng Do đó công ty cần quan tâm đến đặc điểm

công việc từng phòng ban để có những chính sách phủ hợp nâng cao năng lực làm việc

của NLĐ NV làm việc sẽ an tâm hoàn thành công việc, két qua lam vi

Yếu tố thứ ba ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại PVEP là yếu tố Cơ hội thăng tiến NV sẽ có thêm ĐLLV và cống hiến hơn khi họ nhận thấy họ có được cơ hội phát triển nghề nghiệp

Chính sách tiền lương là y¿ tác động yếu nhất đến ĐLLV của NV tại PVEP Điều này cho thấy, CBCNV sẽ có ĐLLV tốt hơn khi chính sách tiền lương của PVEP là hợp lý; họ cảm thấy mức lương đưuọc nhận tương xứng với năng lực làm việc và đặc biệt lương được trả đúng thời hạn Yếu tố này sẽ góp phần duy trì ĐLLV của NV, đồng thời mang lại sự hài lòng và giảm thiểu sự bắt mãn trong công việc của họ

Theo những công trình nghiên cứu trong và ngoài nước những năm trước hằu hết các công trình nghiên cứu đều chỉ ra yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến ĐLLV của NV là yếu tố thu nhập và chế độ thưởng hay phúc lợi Các công trình nghiên cứu đều chứng minh rằng yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến ĐLLV của NV làm việc tại 'PVEP là chế độ phúc lợi tương đồng với những công trình trước đây Đây cũng là một yếu tố làm tăng tính xác thực và độ tin cậy của dé tài nghiên cứu.

TÓM TÁT CHƯƠNG 4

CHUONG 5: KET LUAN VA HAM Y QUAN TRI

%.1 Kết luận Theo số liệu tính toán trong chương 4, tác giả tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 5.1: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết

" Noid i dun; u ai | sig, | ig thuyét 8 chuẩn hóa a N ° quả Đặc điểm công việc ảnh hưởng tích c Cha

HI đến ĐLLV của NV ve suạc ene) gam | 0,001 nhận =

Tiền lương ảnh hi tích đế Chất

F ứ ảnh hưởng th cực đổn| ạỡu long | Chấp ĐLLV của NV nhận

CH thang tiến ảnh hưởng tích cực đến Chấp

HB ĐLLV của NV 0,146 | 0,001 nhận

Phần thưởng ảnh hưởng tích đến Cha

HS ĐLLV của NV me suey ewe 0,191} 0,001 nhận =

Nguồn: Tác giả tông hợp

'Bến yếu tố ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của NV tại Tổng công ty PVEP được chấp nhận đó là: (1) CV — Đặc điểm công việc; (2) CH — Cơ hội thăng tiền; (3) TH — Phan thưởng, (4) TL - Tiền lương Bên cạnh đó có 2 yếu tố không ảnh hưởng đến ĐLLV của

NV bj bac bỏ là GB ~ Sự gắn bó các NV và ĐK ~ ĐIỀU KIỆN làm việc

Từ những kết quả trên, có thể thấy nghiên cứu đã đạt được một số điểm sau:

“Thứ nhất, nghiên cứu đã xác định được yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Tổng công ty PVEP Căn cứ vào cơ sở lý luận và các nghiên cứu liên quan, mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 6 yếu tố độc lập bao gồm: (1) Đặc điểm công việc; (2) CH thăng tiến; (3) Phần thưởng; (4) Tiền lương; (5) Gắn bó NV; (6) Điều kiện làm việc

Mô hình nghiên cứu đề xuất được kế thừa từ “Nghiên cứu của Herzberg (1959), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014); Đàm Văn Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dần

(2015); Nguyễn Lưu Phương (2016); Ngô Trấn Nguyên (2017); Nguyễn Thị Thu Trang

(2021) ”, để nhận diện và xây dựng các thang đo được sử dụng để đo lường sự tương ố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV làm việc tại PVEP Được sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm tra các giả thuyết nghĩ dụng phân tích hồi quy tuyến tính để xác định tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến 'ĐLLV của NV bằng công cụ là phần mềm máy tính SPSS 20.0 Nghiên cứu với cỡ mẫu n quan giữa các yếu cứu Tác giả sử

96 Kết thúc quá trình phân tích 4 yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Tổng công ty PVEP là: (1) Đặc điểm công việc; (2) Cơ hội thăng tiến; (3) Phần thưởng; (4) Tiền lương Bên cạnh đó có 2 yếu tố không ảnh hưởng đến ĐLLV của NV bị bác bé la (i) Sự gắn bó các NV và (ii) Điều kiện làm việc Mô hình còn lại sau khi phân tích hồi quy với 4 biến độc lập và I biến phụ thuộc

Thứ hai, căn cứ vào kết quả định lượng đo lường được từ khảo sát nghiên cứu ến ĐLLV của NV tại PVEP thứ tự như đã chỉ ra mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sau: (1) Phần thưởng; (2) Đặc lên lương

Trong bốn yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV thấy được yếu tố phần thưởng hay phúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất Từ kết quả này những NỌT thuộc Tổng công ty PVEP cần xem xét để cải thiện và nâng cao hơn nữa những hoạt động khen thưởng trong tô chức để nâng cao ĐLLV cho NV trong tương lai

Thứ ba, nghiên cứu sẽ căn cứ vào kết quả để đưa ra hàm ý quản trị nhằm nang cao ĐLLV của NV đang làm việc tại PVEP gia tăng năng suất lao động của NV trong thời gian tới

5.2 Dinh hong phát triển của Tổng công ty TDKTDK PVEP và nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới

Hiện nay, Tông Công ty TDKTDK đang trong giai đoạn khai thác lớn với mỗi năm gan 55 triệu tấn dầu thô và vài tỷ mét khối khí đồng hành thu gom được do đó doanh thu liên tục tăng, dự kiến năm 2023 đạt khoảng 10 tỷ USD Để tiếp tục phát triển nhanh ra các thị trường nước ngoài, Tông Công ty đang nỗ lực đa dạng hóa các sản phẩm từ dầu mỏ, phát triển chế biến các sản phẩm phụ từ hóa dầu để đa dạng các nguồn thu, đặc biệt là các nguồn thu ngoại tệ, từng bước chuyển từ người chuyên tiêu thụ các dịch vụ kỹ thuật thành người cung cấp lại chính những sản phẩm đó cho các

71 đối tác trong và ngoài nước

Qua hơn 45 năm hoạt động, Tổng Công ty TDKTDK đang dần trở thành một

Tổng Công ty hàng đầu hoạt động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của nhân

‘Viét Nam va của khu vực Và điều đó đòi hỏi Tông Công ty về chất lượng ng lực, từ đội ngũ quản trị công ty đến các đòi hỏi về chuyên môn, tay nghề cao của

các kỹ sư, chuyên gia, công nhân lành nghề làm việc trên những dự án lớn, nhỏ, các

Hầm ý quản trị 1 Chính sách khen thưởng

Bảng 5.2: Thống kê mô tả thang đo Chính sách khen thưởng

"Tiên thưởng các dịp lễ được PVEP đáp ứng 36641 | 074346 7 được nhận thưởng qua những đớng gốp có | ạ ae,

Toi được hỗ trợ về công tác phí 41414 | "040278

"Phần thưởng, quà tặng của NV đa dang 49773 | 0/1798

Phần thưởng có thể coi là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến ĐLLV của NV tại PVEP Vì chính sách khen thưởng cho CBCNV Bên cạnh đó, đề tăng tiền lương hợp pháp cho

NLĐ, công tác xét thưởng cũng là một hình thức khích lệ NLĐ làm việc hiệu quả hơn

Việc xét thưởng thường được gắn sang yếu tố phúc lợi với nhiều chính sách khác nhau Đề làm được, PVEP cần

‘ay, BLD cng ty cin dic chú trọng phát triển những hoạt động,

Thứ nhất, thực hiện xét thưởng công khai, minh bạch dựa trên báo cáo kết quả công việc

Thứ bai, thực hiện xét thưởng có thể theo thời gian vi dụ theo năm, theo quý, hay tháng Có thể đề ra nhiều hạng mục xét thưởng như NV xuất sắc

Thứ ba, khen thưởng nên thực hiện ngay, có như vậy NLĐ mới cảm thấy được sự quan tâm cũng như vai trò của mình trong công việc, qua đó tạo động lực cho NLD tích cực hơn trong công việc

Chính sách thưởng là yếu tố rất quan trọng trong công tác tăng cường ĐLLV cho NV tại PVEP, do vậy quá trình thực hiện cần được tập trung làm đúng, làm kịp thời, đảm bảo công bằng và hợp lý cho các đối tượng Khi nhu cầu này được đáp ứng,

NV mới yên tâm để làm việc và cống hiến hết sức mình được

Bảng 5.3: Thống kê mô tả thang đo Đặc điểm công việc

Trung [ Độiệch bình chuẩn Đặc điểm công việc

Công việc tôi đang làm phủ hợp với điểm mạnh và khả ẽ seme? 34874 | 106846 năng của mình

'Cụng việc tụi đang làm cú bảng mụ tả và được phõn cụn; "ơ ẻ 7 —* SỈ 3.8460 | 0.85921 mình bạch 'Công việc tôi đang làm không quá căng thing 3/9646 | 0.82907

Công việc tôi đang làm tạo ra động lực đề phần đấu 3/6439 | 1/08242

Toi có thể cân bằng giữa cuộc sông cá nhân và công việc tôi đang làm tại PVEP 3/5051 | 100755

Trung bình 3/6894 | 0,969342 Đặc điểm công việc là yêu tô thứ hai có ảnh hướng lớn đến ĐLLV của NV tại

PVEP Đề làm cho công việc trở nên thú vị, và có ý nghĩa thì BLĐ có thê áp dụng một số cách sau:

Thứ nhất, tạo cơ hội cho NLĐ có quyền tự do hơn trong việc lựa chọn cách thức làm việc, cũng như thời gian làm việc phù hợp với những quy định chung của PVEP

Thứ hai, khích lệ sự đóng góp của CBCNV và sự phối hợp giữa các phòng ban

Thứ ba, làm cho cho NLD cam thấy họ có vai trò và trách nhiệm thế nào đối với công việc, 'Thứ tư, cập nhật những thông tin phản hồi cia NLD kip thời và giải đáp chính xác về những thắc mắc cũng như công việc giao cho họ

“Thứ năm, có thêm nhiều chính sách động viên NV như đặt niềm tin vào họ, tạo khả năng để họ cân bằng cuộc sống và công việc, xây dựng môi trường làm việc năng động

Băng 5.4: Thống kê mô tả thang đo Cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến 7 bình chuẩn

Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc 34495 | 125485 đang làm

Co héi thăng tiền tại PVEP là công bằng 3,611 1,18012

Tôi luôn được giải đáp về các điều kiện giúp thin, ¿ ewe supine’) 3.6616 | 1,03442 tiến

Thing tiên là vẫn đề được chú trọng tại PVEP cũi như cuộc sống của tôi se lige ent tong ih "6 3666 | 134757

Trung bình 35947 | 12042 Đứng thứ ba trong các yếu tô tác động dén ĐLLV của NV là Co hội thăng tiến Đề bạt và bổ nhiệm NV là một trong những yếu tố quan trọng mà mỗi NV trong công ty đều quan tâm Họ không thể dậm chân tại chỗ trong công việc mà ai cũng sẽ có ý chí cầu tiền đi lên chính vì vậy một chính sách đề bạt bổ nhiệm tốt và hợp lý sẽ giúp NV cố gắng phấn đấu hơn để thăng tiến trong công việc cũng như tăng nguồn tiền lương Để đặt ra được những chính sách như trên công ty cn:

Thứ nhất, PVEP cần tạo điều kiện cũng như cơ hội cho các CNCNV trao dồi nhiều kinh nghiệm làm việc Điều này có thể sẽ giúp họ làm tốt hơn nữa vị trí công việc bản thân đang làm

Thứ hai, việc đảo tạo và tích lũy kiến thức cho NV là cần thiết và quan trọng

'Việc đào tạo cũng cần đi theo việc kiểm tra, sau những đợt kiểm tra có thê trao chứng cho cá nhân sự đạt tiêu chuẩn để công nhận việc hoàn thành đợt huấn luyện và đào tạo

Việc làm trên vừa giúp NV trau dỗi bản thân vừa công nhận họ khi đạt được những thành tích nhất định trong công cuộc đảo tạo chuyên ngành, từ đó giúp NV có động lực hơn trong việc bỗ sung kiến thức và khẳng định mình trong môi trường làm việc

Thứ ba xây dựng phong thái làm việc gần gũi thân thiện giữa các NV và giữa

NV với quản lý Sự thấu hiểu giữa quản lý và NV là cần thiết để cải thiện sự tin cậy của giữa các cá nhân trong tập thể Đồng thời công ty cũng cần đây mạnh các phong trdo thi dua, thé duc thé thao tổ chức những dịp đã ngoại va team building cùng nhau để xây dựng tỉnh thần đoàn kết Bên cạnh đó mở rộng các hình thức th tuyển đề bạt vị trí mới với những NV có thành tích tốt

Thứ tư, BLĐ nên xây dựng môi trường làm việc công bằng, minh bạch, đây là một trong yếu tố sẽ ảnh hưởng lớn tới hành vi của NV Những NQT cần trao quyền cho NV chủ động xử lý công việc để có thể phát huy hết năng lực của NLD Can cứ.

81 vào đó NQT sẽ biết thế mạnh của từng NV và đề bạt những vị trí đúng sở trường của họ tạo ĐLLV có kết quả cao

Bảng 5.5: Thống kê mô tả thang đo Tiền lương

Tiên lương Trung | Độ th bình | chuẩn Chính sách lương, thưởng của PVEP công bằng, 3/8000 | 0,775906 Tiễn lương được trả đúng năng lực của tôi 3/8354 | 0,730593 Tign lương không bị trả trễ hạn 3/5949 | 0,655298

Tigh lương ngoài giờ hợp lý 3/8861 | 0591551

Tiền lương tăng ca đúng đắn và hợp lý 4.0456 | 0,801616

Tiền lương so với các công ty tương tự khác khácao | 3.3899 | 0,687007

Yếu tỗ Tiên lương có ảnh hưởng ít nhất đến ĐLLV của NV tại PVEP Tuy nhiên, do bản chất của riêng, không dễ để các công ty nhà nước tăng lương ngoài văn bản đã quy định Do đó, chính sách tiền lương phải được thực hiện trong khuôn quốc gia, khuyến khích NLĐ tăng tiền lương hiệu quả Đề ra vị trí công việc của công ty nhà nước là một trong những cơ sở để thực hiện chính sách tài khóa tốt Phải làm rõ vị trí và trách nhiệm của từng chức vụ và vị trí việc làm trong từng phòng ban mỗi cơ sở, từ đó có chính sách tiền lương kích thích NLĐ từ đó tạo động lực phấn đấu giúp hơn trong công việc Một số đề xuất cho công tác này gồm:

Thit nhat, công ty nên có hướng dẫn công việc cụ thể cho từng vị trí công tác tại PVEP, can cit vo dé dé tính toán tiền lương cũng như chính sách khen thưởng hợp lý

Thứ hai, PVEP nên có chính sách nâng lương thưởng theo thâm niên công tác hoặc tạo điều kiện để NLĐ phần đấu cho mức lương mới

Thứ ba, PVEP có thể có chính sách tăng lương khi làm tăng ca vào những ngày cao điểm, công việc nhiều cần xử lý gấp

5.4 Hạn chế của nghiên cứu Kết quả nghiên cứu trên đã đóng góp cả vẻ khía cạnh lý thuyết và thực tiễn

Nghiên cứu đã xác định các yếu tố và đo lường mức độ ảnh hưởng của chúng đến

82 ĐLLV của NV trong phạm vi Tổng công ty PVEP từ đó đưa ra những hảm ý quản trị nhằm cải thiện môi trường làm việc từ đó gia tăng ĐLLV của NV trong tương lai Tuy nhiên, vì giới hạn thời gian, năng lực cá nhân, nghiên cứu vẫn tồn tại hạn chế nhất định như:

+ Về phạm vi nghiên cứu, với chủ thê nghiên cứu là Tổng công ty PVEP đã khiến kết quả nghiên cứu trên chỉ mang yếu tố quản trị áp dụng cho một cá thể được nghiên cứu cho nên khi áp dụng cho các công ty khác trong các lĩnh vực khác nhau có thể không chính xác và không phủ hợp Sự bó hẹp của phạm vi nghiên cứu cũng được coi là sự hạn chế của tác giả trong nghiên cứu này Về trả lời phiếu khảo sát: đối với việc tiến hành thu thập thông tin bằng việc gửi email phiếu khảo sát trực tiếp đến các NV trong công ty Đây là quá trình gửi một chiều không thể tránh khỏi hiện tượng NV không hiểu hoàn toàn câu hỏi (nhưng ngại không hỏi lại) dẫn đến trả lời sai; hoặc hiểu nhưng trả lời không khách quan so với đánh giá của NV,

+ Về số lượng mẫu, do hạn chế về thời gian cũng như tông NV của toàn bộ công ty rải rác nhiều chỉ nhánh trong và ngoài nước nên việc nghiên cứu chỉ được thực hiện với số lượng mẫu là khá ít vì vậy chưa phản ánh hoàn toàn chính xác các yếu tố ảnh hưởng tới động lực của toàn NV

TOM TAT CHUONG 5

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu trong chương 4, nội dung chương Š tập trung vào việc để xuất những giải pháp nhằm phát triển và nâng cao ĐLLV của NV tại Tổng công ty PVEP trong thời gian tới Cụ thể như sau:

Thứ nhất, đối với những yếu tố tác động lên ĐLLV của NV tại PVEP tác giả đề xuất những giải pháp kích thích những yếu tố nảy nhằm mục đích nâng cao ĐLLV của

Thứ hai, những công tác chung về quản trị nhân sự của công ty cũng được tác giả đánh giá và khuyến nghị những giải pháp phủ hợp

Thứ ba, bên cạnh những kết quả đạt được chương 5 cũng nêu lên một số hạn chế của nghiên cứu như giới hạn về không gian, thời gian, mô hình, kích thước mẫu đây chính là tiền đề để các nghiên cứu tiếp sau tiếp tục phát triển.

KET LUAN Nghiên cứu cho thấy ĐLLV của đội ngũ CBCNV đang làm việc tại PVEP bị

tác động bởi hai nhóm yếu tổ chính là nhóm yếu tố thúc day và nhóm yếu tố duy trì

"Đây là một nghiên cứu thực nghiệm, sẽ là tài liệu tham khảo khoa học cần thiết và hữu ích cho việc hoạch định các chỉ

lược và chính sách mới của Tổng công ty PVEP

nhằm nâng cao ĐLLV của NV trong tổ chức Cụ thể công ty cần tập trung những chính sách về cơ chế khen thưởng, tiền lương, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc nhằm thúc đẩy ĐLLV của NV Khi NV hài lòng ho sẽ nhiệt tình hơn và gia tăng sự cổng hiến với công việc

Nghiên cứu nảy được thực hiện dựa trên sự tổng hợp và kế thừa các mô hình lý luận của các nghiên cứu đi trước, do đó, nghiên cứu không có nhiều ý nghĩa về mặt lý luận, hơn nữa, do tính chat tng hop va chắt lọc để phù hợp với thực tiễn, các vấn đề lý luận được đưa ra trong nghiên cứu này có thể không đồng nhất với các nghiên cứu trước đó Mặc dù có rất nhiều cố gắng tuy nhiên trong phạm vi thời gian và kiến thức có hạn do đó nghiên cứu khó có thể tránh khỏi những hạn chế nhất định Tác giả mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô và các bạn đề luận văn được hoàn thiện hơn

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHY LUC PHY LUC 1: Bảng Câu hỏi nhóm chuyên gia

Kinh chào quý Anh/Chị ! Tôi là Nguyễn Vũ Minh Ngọc, học viên cao học lớp Quản Trị Kinh Doanh tại trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, hiện đang thực hiện đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Tổng Công ty TDKTDK PVEP”, nhằm kiến nghị các hàm ý quản trị, biện pháp để các nâng cao ĐLLV của NLĐ tại Tổng Công ty TDKTDK PVEP Để thực hiện được thành công nghiên cứu này, tôi rả mong muốn có được sự giúp đỡ của các Anh/Chị thông qua việc trả lời bảng hỏi sau đây Các ÿ kiến trong bảng hỏi này không có đúng hay sai, mà chỉ mang tính chất đánh giá của e Anh/Chỉ

Tôi xin cam kết rằng, thông tin của các Anh/Chị sẽ được giữ kín, và chỉ phục riêng vụ cho nghiên cứu này

Xin quý vị tự giới thiệu tên:

Phan 2: Noi dung Thưa quý vị, liên hệ tới biểu hiện cảm nhận sau của NV về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLD tại PVEP, tôi xin đưa ra câu hỏi sau đây, xin quý vị cho biết mình có hiểu câu hỏi không? Vì sao? Theo quý vị câu hỏi nói lên điều gì? Vì sao?

Các câu hỏi này có phủ hợp đề tìm hiểu được nhận thức của NV về ĐLLV không? Tại sao? Quý vị có thê bổ sung thêm những câu hỏi để giải thích rõ hơn yếu tố đã nêu

Bang 1: Yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ tại PVEP

Côánh | Khôngảnh | Giải hướng hưởng | thích

Sự gắn bó giữa các nhân viên

Phân thưởng Điều kiện làm việc tốt

Xin chân thành cảm ơn !

PHY LUC 2: Kết quả điều chỉnh thang đo sau tham khảo ý kiến chuyên gia

Bảng 2: Kết quả điều chĩnh thang đo

“Thang đo gốc sự Nguyễn Vũ Minh Ngọc (2022) Điều chỉnh thang đo

Công việc tại PVEP phù hợp với 1 điểm mạnh và khả năng của NV Giữ nguyên

Công việc NV đang làm có bảng mô

Công việc NV đang làm được phân

12] công rõ ràng, tả, hướng dẫn và được phân công rõ răng l

Công việc không quá áp lực và căng, 1.3 | Công việc không quá căng thẳng thắng

Công việc tại PVEP có nhiều động

14 lực phần đầu Giữ nguyên

NV có thể cân bằng giữa cuộc sống 15 cá nhân và công việc tai PVEP Giữ nguyên

Chính sách lương thưởng của ;

21 PVEP công bằng Giữ nguyên

Tiên lương được trả đúng năng lực

22 của NV ng Giữ nguyên

2.3 | Tiên lương không bi tra tré han Giữ nguyên i — |Tiên lương làm việt ngoài giờ

Tiền lương tăng ca đúng đắn và

24 ng Anh/Chị nhận được là hợp lý với site ep đóng góp của NV và pháp luật a5 Tiền lương đáp ứng được nhu cầu | Anh/Chị có thê sống tốt dựa vào tiền sống của Anh/Chị lương từ PVEP

2.6 | Tiền lương so với các công ty |So với các công ty tương tự khác,

1 tương tự khác khá cao Anh/Chị thấy tiền lương của NV làm việc tại PVEP là cao

TH | Cơ hội thăng tiến

NV có nhiêu Cơ hội đê thăng tiên

31 trong công việc đang làm Giữ nguyên

Cơ hội thăng tiến tại PVEP là công

Anh/Chị luôn được giải đáp về các

33) điều kiện giúp thăng tiến Giữ nguyên

R của 'Công tác đề bạt thăng tiến trong côn, Thăng tiến là vin d8 duge cha| Oe SE? : _~

34 trọng tai PVEP việc là vấn đề được BLĐ quan tâm tại PVEP

IV | Sự gắn bó giữa các NV Sự gắn bó giữa các NV

Môi trường làm việc của PVEP có

41 sự gắn bó giữa các NV cà Giữ nguyên 4 Mọi người luôn sẵn sàng giúp đỡ | Mọi người luôn tạo điều kiện hỗ trợ cho NV mới cho những người mới Đồng nghiệp của Anh/Chị rất hòa

43 đồng Giữ nguyên Đồng nghiệp luôn phối hợp cùng

44 Anh/Chị hoàn thành công việc ngập MQQd Giữ nguyên

BLĐ luôn ghi nhận những đóng

45 Giữ nguyên góp của Anh/Chị Đóng góp của Anh/Chị được trọi 4 | on BOP Cue Ae SPE | Trùng lặp ý với câu hỏi 4.5 loại bỏ dụng

Cấp trên của Anh/Chị luôn nhiệt

47 tình và tôn trong NV Giữ nguyên

92 NV nhận được tiền thưởng trong

$I các dịp lễ, tết xo Giữ nguyên suy

52 Anh/Chị được nhận thưởng qua | Những sáng kiến hữu ích vượt trội của những đóng góp có ích Anh/Chị sẽ được khen thưởng

Anh/Chị được hỗ trợ về công tác

Anh/Chị được đóng bảo hiém day

54) lú Qùa tặng cho NV đa dạng, phong phú

VI | Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc tại PVEP an

Không gian làm việc sạch sẽ,

Anh/ Chị được trang thiết bị làm - -

63 việc hiện đại Giữ nguyên

Mỗi trường làm việc tại PVEP

Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ

65] Giữ nguyên ring Không khí làm việc thoải mái, vui -

Nguồn: Tác giá tông hợp

PHY LỤC 3: Phiếu khảo sát về ĐLLV của NV làm việc tai PVEP

Tôi tên là Nguyễn Vũ Minh Ngọc, là học viên cao học trường Đại học Bà Rịa~

'Vũng Tàu Hiện nay, tôi đang nghiên cứu dé tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NV tại Tổng Công ty thăm dò khai thác dầu khi PVEP” Đề có thêm tư liệu thực tế hỗ trợ cho nghiên cứu, rất mong Anh/ Chị dành một ít thời gian để tham gia khảo sát Việc hoàn thiện bảng khảo sát bên dưới sẽ góp phần cải thiện môi trường làm việc tại PVEP được tốt hơn Tôi xin cam kết rằng những câu trả lời của

Anh/Chi sé được bảo mật tuyệt đối Xin chân thành cảm ơn !

Giới tính : Nam nNữ Độ tuôi ứ Dưới 30 tuổi 041 - 50 tuổi â Trờn 60 tuổi

5 Trén dai hoc 5 Cao ding

10 Dai hoc co Trung cap

IL CÂU HÔI KHẢO SÁT Anh/Chị vui lòng đánh dấu tích vào ô thê đúng nhất quan điểm của Anh/Chị theo mức độ sau:

(1) Hoàn toàn không đồng ý (2) Một chút không đồng ý

(3) Trung bình (4) Một chút đồng ý (5) Hoan toàn đồng ý

THANG DIEM sTT NỘI DUNG

1 ¡_ | Công việc Anh/Chị đang làm phù hợp với điểm mạnh và khả năng của mình

Công việc Anh/Chị đang làm có bảng mô tả, hướng

3 dẫn và được phân công rồ ràng

Lạ _| Công việc Anh/Chị đang làm không quá áp lực và căng thắng

14 | Công việc có nhiều động lực phân đầu 1 5 | Ani/CHi có thê cân bằng giữa cuộc sông cá nhân và công việc Anh/Chị đang làm tại PVEP

2.1 | Chính sách lương thưởng của PVEP là công bằng 2.2 _ | Tiên lương được trả đúng năng lực của Anh/Chị

2.3 _ | Tiền lương không bị trả trễ hạn

Tiên lương làm việc ngoài giờ Anh/Chị nhận được là 24 lợp ý với súc đóng gốp của mình và pháp luật

2.5 | Anh/Chị có thê sống tốt dựa vào tiên lương tại PVEP'

" So với các công ty tương tự khác, Anh/Chị thấy tiền lương của NV làm việc tại PVEP là cao II [Cơhội thăng tiến

4 Anh/Chị có nhiêu cơ hội đê thăng tiền trong công việc đang làm

3.2 | Cơhội thăng tiến tại PVEP là công bằng

Anh/Chị luôn được giải đấp về các điều kiện giúp

Công tác đề bạt thăng tiên trong công việc là vẫn để

34 được BLĐ quan tâm tai PVEP

IV [Sựgẵn bó giữa các NV x¿¡_ | Môi trường làm việc của Anh/Chị có sự gần bó giữa các NV

4.2 [Mọi người luôn tạo sẵn sàng giúp đỡ cho NV mới 43 | Đồng nghiệp của Anh/Chị rất hòa đồng

95 Đồng nghiệp luôn phối hợp cùng Anh/Chị hoàn thành

44 - - công việc 4.5 [BLĐ luôn ghi nhận những đồng góp của Anh/Chị 46 _ | Cap trên của Anh/Chị luôn nhiệt tình và tôn trọng NV

5-1._ [ Anh/Chỉ nhận được tiên thưởng trong các dịp lễ, tết

52 Những sáng kiến hữu ích vượt trội của Anh/Chị sẽ được khen thưởng

53 [ Anh/Chị được hỗ trợ về công tác phí 54° | Qa ting cho NV da dang, phong phú VI | Điều kiện làm việc

6.1 | Điều kiện làm việc tại PVEP an toàn 62 [Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát

6.3 | Anh/ Chị được trang thiết bị làm việc hiện đại

6.4 | Môi trường làm việc tại PVEP chuyên nghiệp

6.5 [ Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ rằng 66 [Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ VII | Động lực làm việc

2_ | Nhân viên liên cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại

7.2 _ | Nhân viên làm việc với tâm trạng vui vẻ, tích cực

Nhân viên sẵn sảng hy sinh quyền lời cá nhân để hoàn

2aạ_ | Nhân viên tự nguyện nâng cao tình độ để hoàn thành tốt công việc

Góp ý của Anh/C lễ nâng cao ĐLLV của NV ?

PHY LUC 4: Két qua chay SPSS 20.0

ScaleMean| Scale | Corrected [Cronbach's if ltem | Variance if | Item-Total | Alpha if Deleted Item | Correlation] Item

Reliability Statistics Cronbach's Alpha | _N of Items

Item-Total Statistics ScaleMean| Scale | Corrected | Cronbach's if Item | Variance if | Item-Total | Alpha if Deleted Item | Corre Item

Reliability Statistics Cronbach's Alpha | N of Items

Variance if | Item-Total || Alpha if Item | Correlation] Item

Item-Total Statistics ScaleMean| Scale | Corrected | Cronbach's if Item | Variance if | Item-Total | Alpha if Deleted Item |Correlation| Item

Cronbach's Al Ipha N of Items

ScaleMean| Scale | Corrected [Cronbach's if Item | Variance if | Item-Total | Alpha if Deleted Item | Correlation] Item

Reliability Statistics Cronbach's Alpha | N of Items

Seale Mean| Scale | Corrected [Cronbach's if Item | Variance if | Item-Total | Alpha if Deleted Item | Correlation | _—_Item

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Comp II Eigenvalues Extraction Sums of Rotation Sums of lonent Squared Loadings Squared Loadings ort | coor [Camahdel Teml | vor [Cumulative | Tour | sor | Cumutauve

Extraction Method: Principal Component Analysis

GBI |GB6 GB3 GBS

Rotation Method: Varimax with Kaiser a Rotation converged in 5 iterations

CVb TLtb ‘CHtb GBtb TH | DKtb

Modal R R Square Square of the Watson

T 0,643 0413 0369 0.45699 1654 a Predictors: CVtb, TLtb, CHtb, THtb, DKtb, GBtb b Dependent Variable: DLtb

Unstandardized | Standardized Coefficients | Coefficients B Error Std Beta t | Sig

Mean = 46.15, so công News ôl ề §x ễ =

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual,

Pom © 000, sme 5° © eo eee, %e = ao og