(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công thức Chi cục Thuế TP Nha Trang

(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công thức Chi cục Thuế TP Nha Trang(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công thức Chi cục Thuế TP Nha Trang(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công thức Chi cục Thuế TP Nha Trang(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công thức Chi cục Thuế TP Nha Trang(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công thức Chi cục Thuế TP Nha Trang(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công thức Chi cục Thuế TP Nha Trang(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công thức Chi cục Thuế TP Nha Trang(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công thức Chi cục Thuế TP Nha Trang(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công thức Chi cục Thuế TP Nha Trang(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công thức Chi cục Thuế TP Nha Trang(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công thức Chi cục Thuế TP Nha Trang(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công thức Chi cục Thuế TP Nha Trang(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công thức Chi cục Thuế TP Nha Trang(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công thức Chi cục Thuế TP Nha Trang(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công thức Chi cục Thuế TP Nha Trang(Luận văn thạc sĩ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công thức Chi cục Thuế TP Nha Trang

Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Mô hình thuyết kỳ vọng của Vietor Vroom

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham Mô hình nghiên cứu Hackman&:Oldham

Mô hình nghiên cứu của Boeve

Mô hình nghiên cứu của Alby M Brooks Mô hình nghiên citu ciia Tech-Hong va Waheed

Mô hình hóa giả thuyết Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sơ đồ quy trình nghiên cứu của tác giả

Sơ đồ Cơ cấu tô chức của Chi cục Thuế thành phố Nha Trang

Biểu đồ tăng trưởng thực hiện thu NSNN theo giai đoạn 5 năm Hình 4.3 Mô hình nghiên cứu hiệu chinh

Đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Chỉ cục Thuế TP Nha Trang”

Lý do nghiên cứu: Chỉ cục Thuế là đơn vị chịu trách nhiệm trong việc quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân sách nhà nước thuộc phạm v nhiệm vụ của cơ quan thuế Công chức Chỉ cục Thuế chịu không ít áp lực trong công việc nên việc nâng cao động lực làm việc cũng là một trong những vấn đề mà

Lãnh đạo hết sức quan tâm Với lý do trên, dé tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Chỉ cục Thuế TP Nha Trang” trong giai đoạn hiện nay là cần thiết, có ý nghĩa khoa học và có tính thực tiễn Đồng thời cũng xuất phát từ khoảng trống nghiên cứu chưa có nghiên cứu nào đánh giá động lực làm việc của công chức Chỉ cục thuế TP Nha Trang

Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định và đánh giá mức độ của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức Chỉ cục Thuế TP Nha Trang, qua đó đề xuất các hàm ý chính sách cải thiện và duy trì động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Chỉ cục Thuế TP Nha Trang

Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu đã khảo sát 150 công chức dang lam việc tại Chỉ cục Thuế TP Nha Trang theo 25 biến quan sát độc lập thuộc 6 yếu tố gồm Tiền lương, thưởng; đặc điểm công việc; Sự công nhận kết quả đóng góp; Cơ.

¡ng như mức độ ảnh huởng của từng yếu tố

Kết quả: Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của đội ngũ công chức tại Chỉ cục Thuế TP Nha Trang ảnh huởng tỷ lệ thuận với 5 yếu tố với mức độ tác động từ mạnh nhất đến yếu nhất là: Tiền lương, thuởng; Cơ hội thăng tiến; Mối

ính để quản lý thống nhất trong cả nước công tác thu thuế và các khoản thu khác ngân sách theo chương trình cải cách Hệ thống Thuế Việt Nam, theo đó Chi cục Thuế thành phố Nha Trang được thành lập theo Quyết định số 315/QĐ/BTC-TCCB ngày 21/08/1990 của Bộ

Chỉ cục Thuế là đơn vị chịu trách nhiệm trong việc quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân sách nhà nước thuộc phạm vi nhiệm vụ của cơ quan thuế Chỉ cục Thuế TP Nha Trang là đơn vị dẫn đầu trong 4 Chỉ cục Thuế trực thuộc Cục Thuế tỉnh Khánh Hòa về quy mô quản lý NNT, về nguồn nhân lực, về số thu thuế hàng năm Hàng năm số thuế thu NSNN được giao kế hoạch và thực hiện tăng 15% đến 30% Để duy trì hoàn thành và hoàn thành vượt kế hoạch được giao hàng năm đòi hỏi sự nô lực không ngừng của cán bộ công chức Chỉ cục Thuế TP

Nha Trang từ cấp Lãnh đạo Chi cục Thuế, Lãnh đạo các Đội thuế đế công chức các Đội thuế Cũng vì thế mà công chức Chi cục Thuế chịu không ít áp lực trong công việc nên việc nâng cao động lực làm việc cũng là một trong những vấn để mà Lãnh đạo Chi cục Thuế hết sức quan tâm Với lý do trên, dé tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Chỉ cục Thuế TP Nha Trang” trong giai đoạn hiện nay là cần thiết, có ý nghĩa khoa học và có tính thực tiễn Kết quả nghiên cứu giúp phát hiện các vấn đề cần quan tâm và các giải phát cần thiết, qua đó giúp đẩy mạnh động lực làm việc của các công chức tại Chi cục Thuế TP

1.1.2 Xuất phát từ khoảng trống nghiên cứu

'Việc nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chỉ cục Thuế

‘TP Nha Trang trước nay chưa có để tài nào thực hiện Tôi hy vọng, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo Chỉ cục Thuế có một cách nhìn chính xác hơn, khách quan hơn về nguồn nhân lực Từ đó, đưa ra được chiến lược nhân sự tốt nhất, tạo ra được môi trường làm việc tối ưu mà ở đó cán bộ công chức phát huy hết tiềm lực của mình để góp phần hoàn thành nhiệm vụ chính trị do Đảng và Nhà nước giao phó

Các nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới có những kết quả khác nhau, cho thấy rằng việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động sẽ thay đôi theo thời gian, không gian và lĩnh vực ngành Các yếu tố này khá đa dạng và thay đổi tùy vào mỗi tổ chức khác nhau Chính vì vậy, nghiên cứu này nhằm mục tiêu đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Chỉ cục Thuế TP Nha Trang Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu sau:

~ Xác định các yếu tố tác động đến ĐLLV của công chức Chỉ cục Thuế TP

~ Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐLLV của công chức Chỉ cục Thuế TP Nha Trang

~ Đề xuất các chính sách, giải pháp nhằm cải thiện ĐLLV cho đội ngũ công chức Chỉ cục Thuế TP Nha Trang

~ Các yếu tố nào ảnh hưởng đến ĐLLV của công chức Chỉ cục Thuế TP Nha

~ Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức như thế nào?

~ Những chính sách, giải pháp nào cần được sử dụng trong hiện tại và tương lai để cải thiện ĐLLV cho đội ngũ công chức?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

~ Đối tượng nghiên cứu: ĐLLV của công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang

~ Phạm vi nghiên cứu: thực hiện trong phạm vi các Đội thuế thuộc Chỉ cục

~ Đối tượng khảo sát: là công chức đang làm việc tại các Đội thuế thuộc Chỉ cục Thuế TP Nha Trang

~ Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 8/2020 đến thang 12/2020

Qua tham khảo các cơ sở lý thuyết về ĐLLV và các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước tác giả xác định các yếu tố tác động đến ĐLLV của công chức

Dựa trên các yếu tố được xác định, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên sâu với 10 cá nhân gồm các lãnh đạo và công chức đang công tác trên 10 năm tại Chỉ cục Thuế

TP Nha Trang để kiểm tra tính đầy đủ, phù hợp các yếu tố và điều chinh thang đo để tiến hành thực hiện nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng

~ Kiêm định sơ bộ: Phân tích Cronbach`s Alpha, phân tích EFA nhằm đánh giá độ tin cậy của thang do

~ Phân tích hồi quy: Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến hàm mục tiêu

~ Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS như: Cronbach's Alpha; Phin tích nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mô hình và kiểm định độ tin cậy của thang do

Chỉ cục Thuế TP Nha Trang luôn là đơn vị dẫn đầu trong việc thu thuế trong

4 Chỉ cục Thuế của tỉnh Khánh Hòa Hàng năm số thu thuế năm sau tăng trung bình 28% so với năm trước Cũng vì thế mà công chức Chỉ cục Thuế chịu không ít áp lực trong công việc Do đó, làm thế nào để tối đa hóa động lực làm việc của cán bộ, công chức trong Chi cục Thuế TP Nha Trang để họ đóng góp hết mình cho công việc thu đạt và vượt chỉ tiêu ngân sách được giao góp phần vào hoàn thành nhiệm vụ chính trị được Đảng và Nước nước giao phó Đề tài nghiên cứu sẽ cho biết những yếu tố nảo mà cán bộ, công chức trong

Chỉ cục Thuế TP Nha Trang quan tâm nhiều nhất trong việc tạo động lực làm việc và mức độ quan trọng của chúng Vì ngoài những yếu tố vật chất (lương, thưởng, ), các yếu tố bên ngoài như môi trường làm việc, đặc điểm công việc thì người lao động còn bị tác động bởi những yếu tổ tỉnh thần khác

Kết quả này có thể giúp lãnh đạo Chỉ cục Thuế có được những ý tưởng mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao động lực làm việc của các

Chương này trình bày các lý thuyết về động lực làm việc, các thành phần của động lực làm việc theo quan điểm của các nhà nghiên cứu của các tác giá trước đây

Tir dé làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và phat trién các giả thuyết.

Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này

Chương 4: Kết quả nghiên cứu:

Chương này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu thập được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định, độ tin cậy và độ phủ hợp thang đo

Chương §: Kết luận và hàm ý chính sách về giải pháp:

Chương này sẽ trình bày một số đề xuất hàm ý chính sách vẻ giải pháp nhằm cải thiện ĐLLV của Cán bộ, công chức Chỉ cục Thuế TP Nha Trang u tham kh:

Trong chương 2, luận văn sẽ trình bày 5 lý thuyết nên và 2 mô hình cho nghiên cứu là: Học thuyết như cầu của Maslow, Thuyết ERG của Clayton Alderfer, Thuyết hai yêu tổ của Herzberg, thuyết 3 nhu cầu của David Mc.Clelland, Thuyết kỳ: vọng của Vroom; Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham, Mô hình tao động lực của Kovach Từ các lý thuyết, hai khái niệm nghiên cứu được sử dụng là: động lực và động lực làm việc Luận văn vận dụng lý thuyết nền và một số nghiên cứu thực nghiệm trước đẻ biện luận cho các mỗi quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được đề xuất trong chương này:

2.1 Các khái niệm cơ bản 2.1.1 Khái niệm công chức

Theo Điều 1, Luật sửa, đổi bổ sung một số điều của luật cán bộ, công chức và luật viên chức số 52/2019/QH14 ngày 12/12/2019 quy định công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bỗ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

2.1.2 Khái niệm về động lực làm việc

Tới thời điểm hiện nay, chúng ta đã có rất nhiều nghiên cứu của các chuyên gia trên thế giới về ĐLLV Để hiểu rõ về ĐLLV, chúng ta cần xem xét các khái niệm đông lực Theo Từ điển Tiếng Việt, động lực là một điều gì đó khiến ta phải nổ lực để thực hiện một việc gì đó Maslow (1959), động lực bao gồm nỗ lực, kiên trì, mục tiêu và nhu cầu Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình Higgins (1994), động lực là lực đây từ bên trong cá nhân đề đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn

Các định nghĩa về động lực được rất nhiều nhà nghiên cứu trình bày, dựa trên những định nghĩa cơ bán trên, chúng ta có thể đưa ra một cách nhìn chung nhất về động lực như sau: động lực chính là những nhu cầu, mong muốn đạt được một điều gì đó bên trong mỗi con người từ đó tác động khuyến khích, thôi thúc sự nô lực thực hiện hành động của người đó đề đạt được nhu cầu, mong muốn đó

Từ định nghĩa động lực, chúng ta sẽ phân tích sâu hơn vẻ định nghĩa ĐLLV

Theo Robbins (1998), DLLV là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ Pinder (1998), DLLV là hợp lực xuất phát từ bên trong kết hợp với bên ngoài của cá nhân nhằm dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan công việc của con người tạo nguồn sức mạnh Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc

Quin (2004), DLLV là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó

Qua tham khảo các định nghĩa của các chuyên gia đã nghiên cứu trước, chúng ta có thể hiểu ĐL.L.V như sau:

~ ĐLLV là những mục tiêu mà mỗi cá nhân mong muốn đạt được nhằm thúc đấy cá nhân đó nỗ lực phát huy năng lực để thực hiện công việc trong tổ chức, mục tiêu mỗi cá nhân có thể bao hàm cả mục tiêu của tổ chức

~ ĐLLV của mỗi người được biểu hiện qua thái độ thực hiện công việc của cá nhân đó đối với công việc được giao Trong cùng một tổ chức, mỗi cá nhân sẽ có những ĐLLV giống hoặc khác nhau, vì vậy không tránh khỏi trường hợp tại cùng một vị trí công việc sẽ có cá nhân có ĐLLV tích cực còn cá nhân khác thì ngược lại

~ ĐLLV mỗi cá nhân phụ thuộc vào nhiều yếu tố tác động, mỗi yếu tổ lại có mức tác động khác nhau lên từng chủ thể, vì vậy ĐLLV thường xuyên thay đổi phụ thuộc vào từng thời điểm, hoàn cảnh thực tẾ của mỗi cá nhân Tại cùng một vị tri, thời điểm này một cá nhân có thể có ĐLLV cao nhưng thời điểm khác có thé không, còn ĐLLV đo có thể họ đã đạt được mục tiêu mong muốn hoặc không còn nhu cầu đạt mục tiêu đó nữa hoặc đã có một mục tiêu khác

~ ĐLLV mang tính chất tự nguyện của mỗi cá nhân và chỉ khi mỗi cá nhân chủ động tự nguyện thì ĐLLV mới phát huy tối đa được giá trị thúc đầy người lao động thực hiện công việc với năng suất và chất lượng cao nhất của cá nhân đó

~ ĐLLV chính là nguồn gốc của sự nỗ lực gia tăng năng suất, hiệu quả công việc của cá nhân trong điều kiện các yếu tố khác không thay đôi Tuy nhiên ĐLLV' chỉ gia tăng hiệu quả lao động của cá nhân đó so với bản thân, chứ không thể gia tăng năng lực làm việc, vì vậy kết quả công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như kỹ năng, trình độ chuyên môn, phương tiện công cụ Và dù không có ĐLLV, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc được giao, tuy nhiên kết quả có thể chỉ ở mức hoàn thành chứ khó mà có kết quả tốt, chất lượng cao vì người lao động không có nhiệt huyết để sử dụng toàn bộ trí tuệ, kỹ năng, sự cố gắng để thực hiện công việc đó Đây chính là mỗi quan tâm của các nhà quản trị tổ chức, để tổ chức có thê vận hành hiệu quả, phát huy tối đa giá trị nguồn nhân lực của tổ chức thì cần phải tìm cách tạo ra và duy trì các giá trị là động lực phủ hợp với các ĐLLV' của người lao động Muốn thực hiện điều này, các nhà quản trị phải tìm hiểu và nắm được các ĐLLV của người lao động là gì, mục tiêu người lao động mong muốn đạt được khi làm việc tại tổ chức là gì

2.2 Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc

2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow là một trong những lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, tham khảo nhất và là tiền đề của rất nhiều nghiên cứu khác về nhu cầu của con người Maslow cho rằng nhu cầu con người có 5 loại được chia thành các cấp bậc gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định mình Mỗi con người đều có sự phát triển về nhu cầu theo thứ bậc, các nhu cầu cắp cao phía trên chỉ được. quan tâm khi con người ta đã được đáp ứng những nhu cầu bên dưới

+ Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản để con người duy trì sự sống như thức ăn, nước uống, quản áo, chỗ ở

+ Nhu cầu an toàn: khi đã được đảm bảo duy trì sự sống, con người lại có nhu cầu được bảo vệ, được an toàn trước sự đe dọa mắt mát về tính mạng, tài sản

+ Nhu cầu giao tiếp xã hội: đây là nhu cầu về những mối quan hệ gia đình xã hội, sự quan tâm chia sẻ, những giao tiếp tình cảm với các cá nhân khác

+ Nhu cầu được tôn trọng: đây là nhu cầu thể hiện rõ nét nhất về mong muốn khi cuộc sống sung túc đầy đủ con người hướng tới mong muốn sự tôn trọng từ người khác bằng địa vị, quyền lực, sự thống trị

+ Nhu cầu tự khẳng định mình: Maslow phân cấp đây là nhu cầu cao cấp nhất với ý nghĩa con người hướng tới mong muốn cuối cùng là có thể đạt tới mục tiêu mức độ cao nhất mà con người có thẻ đạt được

David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm ĐLLV bằng cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đây con người trong tô chức đó là: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về thành tích, nhu cầu về liên minh

Nhu câu về thành tựu: Thể hiện qua mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và mong

Nhu cầu về quyền lực: Là sự mong muốn được tác động, ảnh hưởng và có khả năng kiểm soát đối với những người khác Họ thường quan tâm hơn đến việc có được uy tín và ảnh hưởng đối với những người khác hơn là với kết quả hoạt động hiện tại

Nhu cầu về liên minh: Mong muốn được những người khác yêu quý và chấp nhận, có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh Các cá nhân có nhu cầu về liên minh cao thường ưa thích những tình huống hợp tác hơn là các tình huống cạnh tranh và họ mong muốn có được các mối quan hệ dẫn đến sự hiểu biết lẫn nhau cao.

Trong mỗi cá nhân đều tồn tại ít nhất một trong ba loại nhu cầu như trên Ba loại nhu cầu này có thể tác động qua lại lẫn nhau Người có nhu cầu thành tích cao thường có nhu cầu quyền lực cao Khi đạt thành tích cao mà không được cộng đồng ghi nhận và quyền lực không tương xứng thì sẽ làm giảm ĐLLV của cá nhân đó

Học thuyết của Mc Clelland cho thấy để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được những người đưới quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu đề có các biện pháp thoả mãn nhu cầu của người lao động mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức Kết quả của những nghiên cứu chỉ ra rằng các cách thức phân công công việc, mức độ khó, phức tạp của công việc đối với mỗi người và phong cách lãnh đạo cần được đặc biệt chú ý để phát huy được hiệu quả làm việc của những người có động lực thành tích cao

2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được công bố lần đầu tiên vào nam 1964 trong cuốn Work and Motivation của ông Theo đó nhà quản trị cần phải làm cho nhân viên thấy rõ được mối quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng mình nhận được, bên cạnh đó nhà quản trị phải đưa ra các phần thưởng từ vật chất lẫn tinh thần một cách tương xứng với thành tích mà nhân viên đạt được, đặc biệt phần thưởng đó phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của nhân viên Khác với lý thuyết của Maslow (1943) và Herzberg (1959), Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả

Kỳ vọng “Tính chất công cụ Hoa tri

Nỗ Lực > Kat qua Phần thưởng Mục tiêu

Hình 2.2: Mô hình thuyết kỳ vọng của Vietor Vroom

Kỳ vọng: được cho là niềm tin rằng nỗ lực người lao động sẽ dẫn đến kết quả tốt, thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả làm việc của người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp

Tinh chat công cụ: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng. đáng cho người lao động được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng khuyến khích của tô chức

Hóa trị: là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người lao động trong việc thực hiện công việc/nhiệm vụ được giao, thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng khuyến khích và mục tiêu cá nhân người lao động

Lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo ĐLLV: Nhắn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng vì mỗi cá nhân sẽ luôn hướng tới tìm cách tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình Vì vậy, các nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn và sự phù hợp mong muốn của các phần thưởng Lý thuyết nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng Nhà quản lý cần phải để cho người lao động biết được tô chức kỳ vọng hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao

2.2.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) Lý thuyết của Hackman và Oldham (1974) nhằm mục đích xác định cách thiết kế công việc để tạo và gia tăng động lực cho người lao động ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự hài lòng công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất

Khía cạnh công a can oO cho cá nhân và việc cột lỗi công việc

~ Kỹ năng khác nhau Trải nghiệm sự thú

- Hiểu công việc vị trong công việc ~ Đông lực làm việc

~ Tầm quan trọng Trải nghiệm trách nội tại cao nhiệm đối với kế - Hiệu suất công

- Quyển quyết định ———> quả công việc - việc cao

Nhận thức về kết - Sự thỏa mãn công

- quả thực sợ của việc cao

- Phản hồi ————-> cng viée ~ Nghỉ việc và thôi việc thấp

Nhu cầu phát ⁄ của nhân viên

Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc cũa Hackman và Oldham

Công việc phải sử dụng nhiều kỳ năng khác nhau, cho phép nhân viên được thực hiện một số quyền nhất định nhằm gia ting tinh thần trách nhiệm trong việc thực hiện công việc được giao, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cán bộ quản lý cấp trên giúp người lao động biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

2.2.7 Mô hình tạo động lực cũa Kovach

‘Theo Kovach (1987) đã xây dung động viên liên quan đến đặc điểm công việc, bao gồm: (1) Công việc thú vị; (2) Sự c thang đo tạo động lực bằng 10 yếu tố.

đài; (5) Tiền lương cao; (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cắp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo và

; (10) Sự giúp đỡ của cấp trên

“Theo quan điểm của Thiedke (2004), mô hình lý thuyết tạo động lực cho người lao động cứu của Kovach (1987) là phù hợp với thuyết nhu cau cla Maslow (1943) và thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Yếu tố tiền lương thuộc nhu cầu sinh lý vật chất, tố công việc lâu dài thuộc nhu cầu an toàn (Siu, Tsang và

Bảng 2.2: Mối quan hệ giữa mô hình tạo động lực liên quan đến thuộc tính công việc của Kovach và Thuyét hai yéu to cua Frederick Herzberg

“Thuyết hai yếu tô của Herzberg, Mô hình tạo động lên quan đến thuộc tính công việc của Kovach

~ Yếu tô tạo động lực (Motivarors - Được công nhận đây đủ công việc đã factors) làm

~ Sự thành đạt - Sự tự chủ trong công việc

~ Sự công nhận ~ Sự giúp đỡ của cấp trên

- Bản thân công việc - Công việc thú vị

~ Trách nhiệm - Sự thăng tiến và phát triển nghẻ nghiệp

~ Cơ hội phát triển - Sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên

~ Yếu tô duy trì (hygiebe factors) - Điều kiện làm việc tốt

~ Điều kiện làm việc ~ Công việc lâu dài

~ Chính sách và quy định quản lý của — | - Lương cao

DN ~ Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

'Có nhiều các học thuyết tạo động lực và mỗi học thuyết đều có những mặt tích cực và những mặt hạn chế của nó Vì vậy, chúng ta cần vận dụng các học thuyết trên vào thực tiễn một cách tông hợp nhằm đưa ra được các biện pháp hiệu quả nhất để khuyến khích người lao động

2.3 Lược khảo các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc 2.3.1 Nghiên cứu ngoài nước

‘Theo Hackman và Oldham (1974) thì đặc điểm công việc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động lực do bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó và những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho công việc đó tồn tại một động lực kích thích người lao động tăng năng suất làm việc

Khía cạnh công ‘Trang thái tâm Kết quả mang việc cốt lỗi lý can thiết lại cho cá nhân và công việc

Trai nghiệm sự thú vị trong công, việc

- Động lực làm việc nội tại cao

- Hiệu suất công việc cao Trai nghiệm trách nhiệm đôi với kê quả công việc

- Sự thỏa mãn công việc cao - Nghỉ việc và thôi việc thấp

Nhận thức về kết quả thực sợ của công việc

Nhu cau phat triển ta nhân vi

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu Hackman&:Oldham

‘Theo Ting Yuan (1997) khi nghiên cứu “Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc của nhân viên chính phủ liên bang” thì sự thỏa mãn công việc bao gồm 3 yếu tố chính là đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân Trong đó. đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố tinh thần vì công việc, tuổi tác, giới tinh va giáo dục

'Wong, Siu và Tsang (1999) đã thực hiện nghiên cứu các yếu tổ tác động đến ĐLLV dựa trên mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach và yêu cầu nhân viên trả lời về thứ tự ảnh hưởng của 10 yếu tố đến động lực Kết quả cho thấy yếu tố Sự thăng tiến là quan trọng nhất, tiếp đó là Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, Lương cao và Công việc ôn định

Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu để tạo ĐLILV cho các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y khoa tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin (1969) Kết quả phân tích cho thấy Ban chat công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp và Cơ hội phát triển là tương quan mạnh nhất với ĐLLV trong khi Sự hỗ trợ từ cấp trên và

Lương bổng có tương quan yếu Phân tích hồi quy cho thấy thời gian giảng viên công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến ĐLLV (càng gắn bó lâu dài càng cảm thấy thỏa mãn trong công việc)

‘Wu (2007) nghiên cứu dựa trên thuyết kỳ vọng cua Victor Vroom đã kết luận rằng các yếu tố Giúp đỡ đồng nghiệp, Đánh giá công bằng, Phát triển nghề nghiệp, cam kết của tổ chức, Đáp ứng nhu cầu cá nhân có tác động đến ĐLLV

Alby M.Brooks (2007) nghiên cứu với nhiều đối tượng nhân viên khác nhau.

lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán ĐLLV của nhân viên Các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ nÌ đến sự hài lòng nhân viên là Đánh giá hiệu quả công việc, Đào tạo, Cấp trên và Đóng góp vào tô chức

'Tech-Hong và Waheed (2011) đã nghiên cứu về ĐLLV dựa trên lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg đối với các nhân viên bán hàng tại Malaysia và chứng minh rằng điều kiện làm việc là quan trọng nhất, tiếp đó là Sự công nhận, Chính sách công ty và Các yếu tố tài chính

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Alby M Brooks Động lực làm việc

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Tech-Hong và Waheed

‘Tran Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (201 1) đã có nghiên cứu nỗi bật về thang đo động viên nhân viên Nghiên cứu đã kháo sát 445 nhân viên dang làm việc toàn thời gian tại TPHCM với phương pháp phân tích nhân tố khẳng định đã đưa ra một số kết quả về thang đo ĐL.LV của nhân viên theo 4 nhân tố chính là: Công việc phù hợp, Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, Quan hệ tốt trong công việc, Thương hiệu công ty Trong đó, Quan hệ trong công việc bao gồm cả quan hệ với lãnh đạo và quan hệ với đồng nghiệp Chế độ đãi ngô thể hiện qua 3 tiêu chí gồm lương thưởng, phúc lợi và thăng tiến trong công việc

Nguyễn Thị Thu Trang (2013) với đề tài nghiên cứu về động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích Quận 10, TPHCM đã cho thấy trong 8 yếu chỉ có 4 yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động viên nhân viên gồm Lương bổng va đãi ngô tải chính, Cơ hội đảo tao và phát triển, Phong cách lãnh đạo và Mối quan hệ với đồng nghiệp

Hoang Thị Hồng Lộc (2014) đã nghiên cứu dé tai “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu tại quận Ninh Kiều, TP cần Thơ” trên cơ sở khung lý thuyết mô hình tháp nhu cầu của

Maslow (1943) và mô hình tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 19§3 và được điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng khảo sát, đặc trưng văn hóa Việt Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố tác động thuận chiều với ĐLLV gồm Sự quan tâm, thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp, Quan hệ xã hội, 'Bản chất công việc, Cơ hội học tập và thăng tiến

‘Tran Văn Huynh (2016) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến DLLV của công chức tại Sở Lao động - Thương bình và Xã hội Tỉnh Nam Định với mô hình gồm § biến là Điều kiện làm việc, Môi trường làm việc, Chính sách tiền lương, Chính sách phúc lợi, Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến, Sự ghi nhận đóng góp cá nhân và Quan hệ với cấp trên Kết quả cho thấy các yếu tố ảnh hưởng nhất đến DLLV là Tiền lương, Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến và Mối quan hệ với cấp trên.

Trịnh Xuân Long (2016) với đề tài nghiên cứu về ĐLLV của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định đã cho kết quả rằng Đào tạo và phát triển, Phủ hợp công việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Lương, thưởng có tác động đến ĐLLV Nghiên cứu này cho thấy một số điểm khác biệt tiêu biễu so với các nghiên cứu trước vé DLV trong khu vực công như: Đảo tạo và phát triển và Sự phù hợp công việc lần lượt là những yếu tổ tác động lớn nhất đến ĐLLV; Lương thưởng dù rất quan trọng nhưng lại có tác động ít hơn do chính sách tiền lương gần như được quy định cố định và thu nhập ngoài lương ngày càng phức tạp và thậm chí cao hơn cả tiền lương

Ngô Tỉ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang trên cơ s

Nguyên (2017) đã nghiên cứu về ĐLLV của công chức trong cơ lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg Kết quả sau khi khảo sát với 150 công chức đã cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng ĐLLV là Đặc điểm công việc, Tiền lương, Chính sách khen thưởng, phúc lợi, Cơ hội thăng tiến, Đào tạo và phát triển, Quan hệ trong công việc

“Trong đó Tiền lương và Chính sách khen thưởng, phúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất

Qua tham khảo các nghiên cứu trước, tác giả đã tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV theo Bảng 2.3

Bảng 2.3: Bảng Tổng hợp các nghiên cứu trong nước ông gì ian | Phương ất cu nghiê

5 Không gian nghiên \ | Kết quả nghiên

Tae git |Năm ete pháp nghiền "

Trân Kim 2011 | Nhân viên toan thor | Dinh tinh va_|- Quan hé voi lãnh

Dung va gian tại TPHCM định lượng | đạo và quan hệ với

Lan Vy - Chế độ đãi ngộ;

~ Thăng tiến trong công việc

~ Lương bỗng và đãi ngộ tài chính;

~ Cơ hội dao tạo và Neuyén Thi | 49)3|CéngtyDich vw | Binh tinh và | pháttiên,

Thu Trang Công ich Quận 10, | dinh lugng | - Phong cách lãnh đạo;

~ Mỗi quan hệ với đồng nghiệp

Tae gia | Nam| Khong om nghiên | nhập nghiên Kết ‘red neha cứu ~ Sự quan tâm, thừa nhận của lãnh đạo, ơ đồng nghiệp;

Hoàng Thị cán bộ, công chức | tính và _| - Quan hệ xã hội;

Hồng Lộc 2014 | Quận Ninh Kieu, TP | tình lượng —_ | - Bản chất công Cần Thơ : việc;

~ Cơ hội học tập và thăng tiến

Công chức tại Sở = Đặc điểm công

Trần Văn 206 | Lao động - Thương | Định tính và | việc; |

Huynh binh và Xã hội tỉnh | inh lvong | - Cơ hội thăng tiến:

Nam Dinh quan hệ với cấp trên

~ Đào tạo và phát triển;

‘Trinh Xuan Công chức Ủy ban | tinh va | - Sự phù hợp công

Lone 2016| nin din tinh Binh |2 quy TM

~ Đặc điểm công việc, - Tiền lương; ơ ~ Chớnh sỏch khen

Ngô Trấn 2017 | nhân dân tỉnh Kiên Công chức Ủy ban Í, 1 nh và | thưởng, phúc lợi; Nguyên Giana dinh lugng | - Co hoi thăng tiến;

~ Đào tạo và phát trên;

= Quan hệ trong công việc

Nhin chung, các tác giả đã nghiên cứu về việc tạo động lực cho người lao động trên mức độ tổng thể, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào thực hiện nghiên cứu tại Chỉ cục Thuế TP Nha Trang Chính vì vậy, yết công chức Chỉ cục Thuế TP Nha Trang là rất cần được quan tâm trong điều kiện ố về tạo động lực làm việc cho lâm việc với lượng công việc ngày cảng nhiều, đòi hỏi trình độ ứng dụng công nghệ thong tin ngày càng phải được nâng cao

2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Qua nghiên cứu các lý thuyết về ĐLLV kết hợp với tham khảo các đề tài nghiên cứu về nội dung này, tác giả nhận thấy rằng thuyết hai yéu t6 cia Herzberg được các nhà nghiên cứu sử dụng rất phổ biến Điều này phần nào chứng tỏ được sự phù hợp của học thuyết, tuy nhiên để áp dụng hiệu quả học thuyết khi nghiên cứu thực tiễn tác giả sẽ kết hợp các học thuyết khác để bổ trợ thêm nhằm nâng cao chất lượng của các biện pháp tao động lực cho người lao động

Bang 2.4: Tống hợp các yếu tố tác động đến ĐLLV từ các nghiên cứu trước

STT| Yếu tốảnh hưởng Nghiên cứu kết luận yếu tố có ảnh hưởng

‘Wong, Siu va Tsang (1999); Boeve (2007); Tran

Dac điểm công việc |Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012);

Hoàng Thị Hồng Lộc (2014); Trần Văn Huynh (2016); Ng6 Trin Nguyên (2017)

Wong, Siu va Tsang (1999); Boeve (2007), Wu

(2007); Tran Kim Dung va Nguyén Ngọc Lan

2/Co hoi thăng tiến Vy (2012); Nguyén Thi Thu Trang (2013);

Hoang Thi Hồng Lộc (2014); Trần Văn Huynh

STT| Yếu tốảnh hưởng Nghiên cứu kết luận yếu tố có ảnh hưởng

'Cấp trên: phong cách lãnh đạo

Wong, Siu va Tsang (1999); Alby M Brooks

(2007); Tran Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan

Vy (2012); Nguyễn Thị Thu Trang (2013); Trần

'Văn Huynh (2016); Trịnh Xuân Long (2016)

Lương, thưởng (yếu tố tài

Wong, Siu va Tsang (1999); Tech-Hong và

Waheed (2011); Tran Kim Dung va Nguyén

Ngoc Lan Vy (2012); Nguyén Thi Thu Trang

(2013); Tran Văn Huynh (2016); Ngô Trấn

Boeve (2007); Wu (2007); Trin Kim Dung và ông nghiệp 'Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012); Nguyễn Thị Thu

6| Đặc điểm tổ chức Ting Yuan (1997)

T|Công bằng 'Wu (2007) §|Đáp ứng nhu cầu cá nhân |Wu (2007)

9 |Đánh giá hiệu qua Alby M.Brooks (2007)

10|Dao tạo, phát triển Alby M Brooks (2007); Ngô Trắn Nguyên

11 |Sự công nhận đóng góp

Alby M.Brooks (2007); Tech-Hong và Waheed|

(2011) Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) 'Tech-Hong và Waheed (2011)

13| Chính sách công ty ‘Tech-Hong va Waheed (2011)

‘Tran Kim Dung va Nguyén Ngoc Lan Vy (2012)

15|Quan hệ trong công việc

‘Hoang Thị Hồng Lộc (2014) INgô Trắn Nguyên (2017)

16|Sự phù hợp công việc 'Trịnh Xuân Long (2016)

Tổng hợp kết quả tham khảo, tác giả nhận thấy một số yếu tố được các nghiên cứu trước quan sát đánh giá có tác động đến ĐLLV của công chức gồm:

Tiền lương - thưởng; Đặc điểm công việc; Sự công nhận kết quả đóng góp; Cơ hội thăng tiến, Đồng nghiệp; Mối quan hệ với cấp trên Để xây dựng đưa ra mô hình nghiên cứu của mình, tác giả đặt giả thuyết các yếu tố trên có tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang và phân tích đánh giá các ảnh hưởng có thể xảy ra

Tiền lương - thưởng Đặc điểm công việc

Sự công nhận kết quả đóng “Tạo động lực làm việc của công chức tại Chỉ cục Thuế TP Nha Trang

Cơ hội thăng tiến Đồng nghiệp E——

Mỗi quan hệ với cấp trên

Hình 2.8: Mô hình hóa giả thuyết

2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu

~ Tiền lương - thưởng: trong nghiên cứu này, tác giả để cập đến yếu tố tiền lương, thưởng được xem như là tông thu nhập của người lao động tại Chi cục Thuế

TP Nha Trang Bắt kì người lao động nào khi làm việc cũng sẽ quan tâm về lợi ích nhận lại được từ công việc đó, và iêu cơ bản của họ Tiền lương, thưởng cũng thể hiện một phà ên lương, thưởng là một trong những lợi ích, mục

cũng như sự công nhận của tổ chức đối với nhân viên Do đó tiền lương thưởng, công bằng, kịp thời ngoài việc duy trì năng lực làm việc của nhân viên còn là một động lực khuyến khích nhân viên phát huy năng lực bản thân cho công việc Trong nghiên cứu của Wong, Siu va Tsang (1999), Tech-Hong và Waheed (2011) đã cho thấy sự ảnh hưởng của thu nhập, yếu tố tài chính đối với ĐLLV Một số nghiên cứu tại các quốc gia phát triển cho rằng tiền lương có tác động yếu đến ĐLLV, tuy nhiên các nghiên cứu trong nước gần đây đều cho thấy với đặc thù môi trường cuộc sống tại Việt Nam thì tiền lương, thưởng có sự ảnh hưởng đến ĐLLV Sự đánh đồng lương, thưởng theo hệ số dẫn đến những so sánh giữa các khu vực tỉnh thành khác nhau khi quy mô, áp lực công việc cũng như mức sống giữa các khu vực có sự chênh lệch lớn Ngoài ra, mức tăng lương cũng áp dụng theo cơ chế thâm niên công tác cũng gây ra nhiễu bắt cập trong khu vực công khi nó làm giới hạn sự tăng tiến tiền lương của người lao động Từ quan sát sự ảnh hưởng của tiền lương, thưởng đến ĐLLV của các nghiên cứu trước cũng như nhận thấy những bắt cập bên trong chính sách tiền lương, thưởng tại khu vực công ở Việt Nam, tác giả tin rằng tiền lương, thưởng có tác động đến ĐLLV sẽ càng có ý nghĩa tác động mạnh mẽ hơn đến ĐLLV của công chức trên địa bàn Thành phó Vì vậy, giả thuyết H1 được phát biểu như sau:

Giả thuyết HT: Tiền lương - thưởng có tác động đến ĐLLV của công chức tại Chỉ cục Thuế TP Nha Trang

~ Đặc điểm công việc: Với mỗi công việc đều có những bản chất, đặc điểm, tính hấp dẫn - nhàm chán riêng của nó, mỗi đặc tính riêng của công việc đều ảnh hưởng tới ĐLLV của người lao động cả về mặt tích cực lẫn tiêu cực Trong nghiên cứu Hackman & Oldham (1974) về ĐLLV đã chỉ ra sự tác động mạnh mẽ của đặc điểm công việc khi chỉ ra rằng chính đặc điểm của mỗi công việc khác nhau sẽ mang lại sự kích thích, khơi dậy đam mê giúp tăng năng suất làm việc của mỗi người Ting Yuan (1997) và Boeve (2007) đã chỉ rõ hơn với những công việc có sự ổn định lâu dài cũng tạo ra sự thỏa mãn và tác động tích cực đến ĐLLV Nhân viên có thể hoàn thành công việc tốt hơn khi nó tạo cho họ sự hứng thú và điều đó có được khi họ được bố trí vị trí công việc phù hợp với sở trường, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao Tuy nhiên khi người lao động cảng ngày càng quen với công việc được giao thì sẽ nảy sinh tính nhàm chán của công việc đó đối với họ dẫn đến tình trạng giảm ĐLLV Trong các nghiên cứu tại các cơ quan, đon vị nhà nước tại Việt Nam của Trần Kim Dung — Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012), Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Trằn Văn Huynh

(2016) đều cho thấy đặc điểm công việc có ảnh hưởng đến ĐLLV Vì vậy, giả thuyết H2 được phát biếu như sau:

Giả thuyết H2: Đặc điểm công việc có tác động đến ĐLLV của công chức tại Chỉ cục Thuế TP Nha Trang

~ Sự công nhận kết quả đóng góp: đây là một yếu tỗ rắt quan trọng trong việc xác định khen thưởng cũng như thể hiện sự công bằng trong tổ chức Ngoài ra, sự công nhận về kết quả đóng góp cũng thể hiện sự tôn trọng của tổ chức đối với người nhân viên đó, đây cũng là một trong những mục tiêu mà người lao động mong muốn đạt được Một cá nhân dù với ý chí quyết tâm,

1g cổng hiến cho tổ chức, nhưng sau một thời gian đài nỗ lực đóng góp vẫn không được quan tâm, công nhận giá trị người đó mang lại thì chắc chắn dẫn đến tâm lý chán nản, không còn muốn nỗ lực Tuy nhiên nếu những cố gắng đóng góp cho tô chức được mọi người công nhận, ủng hộ thì người lao động sẽ có thêm động lực, mục tiêu để phấn đấu, đóng góp cho công việc hơn nữa, và ngoài ra sự công nhận này còn có thê có sức lan tỏa, trở thành tắm gương cho những cá nhân khác cùng cố gắng Sự công nhận kết quả đóng góp vừa là một yếu tổ có tính duy trì vừa là một yếu tố mang tính thúc đẩy Alby M.Brooks (2007) chỉ ra tác động gián tiếp của sự công nhận đến ĐLLV thông qua tạo ra sự hài lòng cho nhân viên Nghiên cứu của Tech-Hong và

'Waheed (201 1) cũng đã cho thấy sự tác động tích cực của việc công nhận kết quả đóng góp với ĐLLV Trong bất kỳ môi trường làm việc nào vẫn thường tổn tại tư tưởng bè phái, lợi ích nhóm, vì vậy sự công nhận nỗ lực của một cá nhân thường thiếu đi sự công bằng và bị tác động bởi nhiều nhóm lợi ích khác nhau Với thực trạng đó nó sẽ tác động không ít đến sự cố gắng nỗ lực của người lao động khi thực hiện nhiệm vụ được giao Vì vậy, tác giả đã đưa ra giả thuyết H3 như sau:

Giả thuyết H3: Sự công nhận kết quả đóng góp có tác đông đến ĐLLV của công chức tại Chỉ cục Thuế TP Nha Trang

~ Cơ hội thăng tiến: sự công nhận kết quả đóng góp mang lại sự tôn trọng và công bằng của tập thể đối với cá nhân đó, và đi kèm với nó chính là mong muốn thăng tiến để được trao nhiều cơ hội lớn hơn nữa nhằm phát triển, hoàn thiện bản thân hơn và đạt được sự tôn trọng cao hơn Sự thăng tiến trong sự nghiệp đóng vai trò rất quan trong, nó là thước do chứng minh năng lực, trình độ của cá nhân trong tổ

'hức Để duy trì sự nỗ lực phắn đấu cho công việc của nhân viên, người quản trị có thể vạch ra những nắc thang, vị trí phát triển kế tiếp trong tổ chức để người lao

ảnh hưởng rất lớn đến ĐLLV, ngoài ra đối với thực trạng tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung - Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012), Trần Văn Huynh (2016), Ngô Trấn Nguyên (2017) cũng cho thấy sự kỳ vọng rất lớn của người lao động về thăng tiến trong sự nghiệp, vì vậy giả thuyết H4 được phát biểu như sau:

Giả thuyết H4: Cơ hội thăng tiến có tác động đến ĐLLV của công chức tại Chỉ cục

~ Đồng nghiệp: người lao động dù xuất sắc đến mắy vẫn cần sự phối hợp với những người đồng nghiệp mới có thể hoàn thành tốt công việc, và đặc biệt trong môi trường CỌNN thì yếu tố con người là yếu tố cốt lõi nên sự tiếp xúc, giao tiếp giữa các cá nhân trong tổ chức lại càng quan trọng hơn Với những người đồng nghiệp chân thành, hiểu ý nhau thì chúng ta có thể phối hợp ăn ý trong công việc hơn từ đó tạo ra sự hứng thú với công việc, Wu (2007) đã chỉ ra sự tác động tích cực đến nhân viên khi có sự giúp đỡ từ đồng nghiệp Ngoài ra những mối quan hệ tốt với đồng nghiệp còn giúp tạo ra sự tin tưởng trong tổ chức, một yếu tố quan trọng khiến người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn và muốn cống hiển hơn cho tổ chức Tuy nhiên sự bắt đồng giữa nhân viên sẽ đễ dàng hình thành các nhóm lợi ich, bè phái dẫn tới sự đấu tranh và chất lượng công việc sẽ bị suy giảm Trong nghiên cứu của mình, Boeve (2007) chỉ ra đồng nghiệp là một trong những nhân tố bên ngoài tác động đến ĐLLV Vì vậy, tác giả đưa ra giả thuyết HŠ như sau:

Giả thuyết H5: Đồng nghiệp có tác động đến ĐLLV của công chức tại Chỉ cục

~ Mỗi quan hệ với cấp trên: Hiện nay, trong các đội thuế thuộc Chi cục Thuế hoạt động theo cơ chế thủ trưởng, vì vậy lãnh đạo có thẩm quyền ra quyết định cũng. như chịu trách nhiệm về các quyết định của mình trong lĩnh vực mình được phân công phụ trách Cơ chế thủ trưởng khiến cho người lãnh đạo có sức ảnh hưởng quan trọng trong tổ chức, do đó sự tương tác giữa nhân viên và cấp lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả cũng như sự đóng góp của người nhân viên đó cho tổ chức Trong công việc thì mối quan hệ này được thể hiện sự hợp tác, phản hồi thông tin giữa cắp trên và cấp dưới, sự trao quyền cho cấp dưới và sự quan tâm giúp đỡ nhân viên khi họ gặp khó khăn, động viên khích lệ cũng như phê bình nhân viên

Mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và nhân viên sẽ góp phần đảm bảo công việc diễn ra trôi chảy vi sẽ luôn có sự tương tác giữa nhân viên và lãnh đạo trong giải quyết công việc, kịp thời tháo gỡ những khó khăn vướng mắc Đồng thời mối quan hệ tốt đẹp còn tạo ra sự gắn kết tinh thần giúp người nhân viên có thêm sự tin tưởng, nâng cao lòng trung thành của họ đối với cấp trên từ đó sẽ nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn Nếu mối quan hệ với cấp trên không tốt rất dễ dẫn đến tình trạng bắt mãn, không nghe chỉ đạo từ lãnh đạo, dẫn tới sự thờ ơ, giảm sút ĐLLV Yếu tố này được thể hiện rõ trong các nghiên cứu trong nước khi có đến 4 nghiên cứu nhận thấy sự ảnh hưởng của người lãnh đạo đối với ĐLLV của cấp dưới Vì có sự tác động nhiều mặt khác nhau lên ĐLLV nên tác giả đã đưa ra giả thuyết H6 như sau:

Giả thuyết H6: Mỗi quan hệ với cấp trên có tác động đến ĐLLV của công chức tại Chỉ cục Thuế TP Nha Trang

Từ phân tích các giả thuyết nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy các yếu tố rút trích từ các nghiên cứu trước là có cơ sở đánh giá có ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công chức, do đó tác giả đề xuất áp dụng mô hình nghiên cứu đối với các công chức tại Chỉ cục Thuế TP Nha Trang như sau

Tuổi tác, giới tính, thâm niên công tác, trình độ học vấn

Tiền lương - thưởng, Đặc điểm công việc

Sự công nhận kết quả đóng “Tạo động lực làm việc

Cơ hội thăng tiến của công chức tại Chỉ cục Thuế TP Nha Trang,

Mối quan hệ với cắp trên

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trong chương này, tác giả trình bày về cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu Trong đó bao gồm các học thuyết về ĐLLV là xương sống cho những nghiên cứu sau này và một số đề tài nghiên cứu áp dụng các học thuyết đó vào các nhóm đối tượng cụ thể tại các tổ chức khác nhau tại Việt Nam và các quốc gia khác

Dựa trên nền tảng kiến thức từ các học thuyết và các nghiên cứu trước, tác giả đã tổng hợp, chọn lọc các yếu tố được nhiều nghiên cứu đánh giá có ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên để đề xuất mô hình nghiên cứu, gồm 6 yếu tố: Tiền lương -

Đồng nghiệp; Mối quan hệ với cắp trên.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CUU Trong chương 3, luận văn trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn Kết quả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng sơ bộ được trình bày chỉ tiết ở chương này Ngoài ra, phương pháp xử lý dữ liệu định tính, định lượng và phương pháp chọn mẫu cũng được thể hiện ở chương 3

"Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính, (2) nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng:

Nghiên cứu sơ bộ định tính: Từ mục tiêu nghiên cứu, luận văn tổng hợp cơ sở lý thuyết (lý thuyết nền, khái niệm nghiên cứu và các nghiên cứu trước) có liên quan

“Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và biến quan sát đo lường thang đo của các khái niệm nghiên cứu được hình thành Thang đo của các khái niệm nghiên cứu ở giai đoạn này gọi là thang đo nháp Thông qua phương pháp chuyên gia bằng hình thức phỏng vấn tay đôi, mô hình nghiên cứu được đánh giá để chuẩn hoá mô hình lý thuyết, khám phá yếu tố mới và điều chinh/bỗ sung thang đo cho rõ ràng, phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu Kết quả phỏng vấn được ghi nhận, phát triển và điều chỉnh trở thành thang chính thức để hỗ trợ cho nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng: Thang đo chính thức được dùng để phỏng vấn với mẫu 150 công chức theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất Nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm đánh giá hệ số tin cdy Cronbach’s Alpha va phân tích EFA

Dữ liệu nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực tiếp Mục đích của phương pháp này dùng dé phan tich Cronbach Alpha, phan tich nhân tố, Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện được thể hiện trong Bảng 3.1 va Hình 3.1

Băng 3.1 Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu

Ph Kĩ thuật thu th ạ

Bước | Giai đoạn tương uật thủ thập | cý mẫu | Địa điểm pháp

Nghiên cứu sơ bộ định tính | ———x - Xây dựng thang do ~ Xây dưng bảng câu hỏi

Phỏng vấn trực tiếp, chuyên

- Điều chỉnh thang đo - Bảng câu hỏi chính thức

Thực hiện khảo sát chính thức

~ Bảng câu hỏi chính thức

"Nghiên cứu định lượng ~ đánh giá độ tin cậy trong thang

ER——~ do qua hệ số Cronbach Alpha

~ Phân tích nhân tố khám phá EFA

+ ~ Phân tích tương qua pearson

~ Phân tích hồi quy đa biến Đề xuất giải pháp

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu của tác giả

3.2 Phương pháp nghiên cứu 3.2.3 Nghiên cứu định tính

“Thông qua tham khảo các cơ sở lý thuyết về ĐLLV và các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, tác giả chọn lọc và xác định các yếu tố tác động đến

'ĐLLV của công chức như đã được trình bày tại Chương 2

Từ các yếu tố tác động đã được xác định theo mô hình nghiên cứu đề xuất, tic gid van dụng các thang đo từ những nghiên cứu trước và điều chỉnh cho phủ hợp với thực tế môi trường làm việc tại Chỉ cục Thuế TP Nha Trang để đưa ra bảng câu hoi sơ bộ Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp, chuyên sâu với 10 cá nhân gồm các lãnh đạo và nhân viên đang công tác trên 10 năm tại Chỉ cục Thuế TP Nha

Trang dé lay ý kiến về các yếu tố trong mô hình đề xuất cũng như các thang đo cho từng yếu tố, Dựa trên sự đóng góp ý kiến từ cuộc phỏng vấn chuyên sâu để kiểm tra tính đầy đủ, phù hợp các yếu tố và điều chinh thang đo Trong trường hợp phát hiện yếu tố mới được nhiều ý kiến đề xuất khác biệt với mô hình ban đầu sẽ tiến hành điều chỉnh mô hình nghiên cứu

“Thông qua bước nghiên cứu định tính, tác giả sẽ đưa ra kết quá là bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng

3.2.4 Nghiên cứu định lượng Dựa trên bảng câu hỏi khảo sát chính thức của quá trình nghiên cứu định tính, tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu thông qua hình thức phát bảng câu hỏi đến các công chức đang làm việc tại Chi cục Thuế TP Nha Trang theo phương pháp lấy mẫu phi xác suất

'Để đảm bảo mức độ tin cậy cao cho kết quả nghiên cứu cũng như dữ liệu đáp ứng được tiêu chí để phân tích nhân tố khám pha EFA, tac gia sẽ tiến hành khảo sát thu thập dữ liệu với mục tiêu 150 bảng khảo sát đạt tiêu chuẩn.

Kết quả từ các phiếu khảo sát sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS để đánh giá đô tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbachs Alpha, kiêm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá EFA cũng như các phân tích thống kê khác

Từ nghiên cứu định lượng, tác giả xác định được các yếu tố có tác động mạnh đến ĐLLV của công chức tại Chỉ cục Thuế TP Nha Trang, từ đó đề xuất các hàm ý chính sách nhằm thúc đẩy nâng cao ĐLL.V của người công chức

3.3 Thiết kế thang đo và phương pháp chọn mẫu

Thang đo được tác giả sử dụng để thực hiện nghiên cứu được xây dựng trên thang do của một số nghiên cứu tiêu biểu cia Hackman & Oldham (1976), Kovach

(1987), Tech-Hong & Waheed (201 1), ngoài ra có sự bổ sung một số thang đo của các nghiên cứu trong nước để đảm bảo sự phù hợp với thực tiễn nghiên cứu đối với khu vực công tại Việt Nam

nghiên cứu cia Hair và cộng sự (2006), để đảm bảo kích thước mẫu đáp ứng phù hợp cho phân tích nhân tố EFA, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt gắp 5 lần số biến quan sat

Dựa trên bảng tổng hợp thang do của nghiên cứu, có 28 biến quan sát, tiến hành khảo sát đến khi đạt mức tối thiểu 150 bảng khảo sát hợp lệ ì vậy tác giả

Các thông tin cần thu thập thông qua bảng khảo sát gồm:

+ Thông tin đánh giá của mỗi cá nhân (công chức tại Chỉ cục Thuế TP Nha

Trang) về yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV thông qua thang đo của 7 yếu tố: Tiền lương

- thưởng; Đặc điềm công việc; Sự công nhận kết quả đóng góp; Cơ hội thăng tiền; Đồng nghiệp; Mối quan hệ với cắp trên; Động lực làm việc

+ Thông tin cá nhân của người thực hiện khảo sát, gồm: Giới tính, Độ tuổi, Trinh d6 học vấn, Thâm niên công tác

Tiến hành khảo sát thực tế, tác giả chọn phương thức khảo sát bằng bản giấy và gửi trực tiếp đến các cá nhân đang làm việc tại các Đội thuế Đối với các bảng khảo sát không hợp lệ do chọn nhiều đáp án hoặc bị bỏ trống, tác giá sẽ tiến hành gửi bảng khảo sát lại, hoặc bổ sung bằng cách khảo sát cá nhân mới khác để đảm bảo đủ 150 mẫu nghiên cứu

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

3.4.1 Đánh giá sơ bộ, Để đánh giá phân tích độ tin cây của thang đo, chúng ta sử dụng phương pháp kiểm định théng qua hé sé Cronbach’s Alpha “: tin cậy Cronbach's Alpha truéc khi phan tich nhén t6 EFA dé logi cic bién khéng

phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả” (Nguyễn Đình Thọ &

Nguyễn Thị Mai Trang, 2009) “Hệ số tin cậy Cronbach's Alpha chi cho biét cic đo lường có liên kết với nhau hay không; nhưng không cho biết biển quan sát nào cân bỏ đi và biến quan sát nào cân giữ lại Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến -(trừ) tổng sẽ giúp loại ra những biến quan sắt nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần do” (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng

“Theo nhiều nghiên cứu trước cũng đồng tình cho rằng với mức giá trị Alpha trên 0,8 là thang đo tốt, từ 0,6 trở lên là sử dụng được Giá trị Alpha cing cao thi độ tin cậy cảng cao, tuy nhiên nếu giá trị quá lớn (>0,95) sẽ làm xuất hiện tinh trang da cộng tuyến, nhiều biến trong thang đo không khác biệt Ngoài ra, các biến có hệ số tương quan biến-tông nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi sử dụng phương pháp Cronbach Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, chúng ta tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) giúp đánh giá hai loại giá trị quan trọng là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau Chúng ta sử dụng các chỉ số sau:

+ Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05): dùng để xem xét giả thuyết các biến có tương quan với nhau không Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tông thể

+ Kiểm định KMO (Kaiser - Meyer - Olkin): dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa 2 biến Xi và Xj với hệ số tương quan riêng phần của chúng Đề sử dụng phân tích nhân tố EFA lệ số KMO phải lớn hơn 0,5, nếu

KMO nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với dữ liệu đang nghiên cứu Theo Kaiser (1974) đề nghị, KMO >= 0,9 rắt tét; 0,8

Tiêu đề	Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang
Tác giả	Bùi Minh Đức
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Thị Đức Loan
Trường học	Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu
Chuyên ngành	Kinh tế
Thể loại	Luận văn thạc sĩ
Thành phố	Nha Trang

Định dạng
Số trang	120
Dung lượng	19,87 MB