(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk
công việc của nhân viên văn phòng ở TP Buôn Ma Thuột hiện nay, đồng thời
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP Buôn Ma Thuột với các mục tiêu cơ bản sau:
~ Tóm lược lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
- Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và thang đo sự thỏa mãn công việc
- Xác định độ các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng trong doanh nghiệp tại TP Buôn Ma Thuột
- §o sánh sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên văn phòng có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi và thời gian công tác
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Thông qua việc thu thập thông tin từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở từng nhân tố của công việc như sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty Các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố được thể hiện bởi các chỉ báo (biến quan sát) cũng được xem xét và kiểm định Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng nhân tổ đối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ được xem xét và xác định
- Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên văn phòng, khảo sát khối nhân viên văn phòng ở TP Buôn Ma Thuột Nhân viên văn phòng ở đây bao gồm cả nhân viên cấp dưới và nhân viên cấp cao nhưng không bao gồm những người làm chủ doanh nghiệp Đề tài chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc không nghiên cứu về dự định thay đổi công ty làm việc của nhân viên
~ Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 3 năm 2016.
Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, xác định sự thỏa mãn công việc của nhân viên Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số
Cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện
Bảng câu hỏi tự trả lời sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát thông qua hai phương pháp phỏng vấn: rực tiếp trên giấy và bảng câu hỏi thư điện tử (email) với đường n bảng câu hỏi được thiết kế trên mạng Sử dụng phương pháp này nhằm tiết kiệm thời gian, chỉ phí và tạo sự thuận lợi cho cả người được khảo sát và cả người nghiên cứu, mang lại sự chính xác cao hơn cho kết quả nghiên cứu Bảng câu hỏi chính thức có thẻ tìm thấy ở phần Phụ lục của luận văn này
Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 20
5 Y nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Đề tài có một số ý nghĩa sau:
- Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói chung của khối nhân viên văn phòng tại TP Buôn Ma Thuột Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuôi, trình độ học vấn, vị trí công việc và thuộc các loại hình doanh nghiệp khác nhau
- Nghiên cứu này cũng giúp ta nhận biết được các thang đo ding dé do lường sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng, từ đó các nhà quản lý của doanh nghiệp, công ty và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng trong tổ chức của mình Đây là sẽ là cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của người lao động nói chung và nhân viên văn phòng nói riêng ở Việt Nam.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thánh 4 chương:
Chương I: Tổng quan về sự thỏa mãn công việc và các nhân tố anh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3 Chương 4: t quả nghiên cứu
+ luận và ý kiến để xuất
NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
KHÁI NIỆM VÈ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG Đầu tiên, để làm rõ khái niệm về nhân viên văn phòng ta sẽ tìm hiểu khái
'Văn phòng có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau như sau:
- Văn phòng là bộ máy làm việc tổng hợp và trực tiếp trợ giúp cho việc điều hành của ban lãnh đạo một cơ quan, đơn vị Theo quan niệm này thì ở các cơ quan thẩm quyền chung, cơ quan đơn vị có quy mô lớn thì thành lập văn phòng (ví dụ Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chính phủ, Văn phòng
“Tổng công ty ) còn ở các cơ quan, đơn vị có quy mô nhỏ thì văn phòng là phòng hành chính tông hợp
- Văn phòng là trụ sở làm việc của một cơ quan, đơn vị, là địa điểm giao tiếp đối nội và đối ngoại của cơ quan đơn vị đó
Từ đó có thẻ thấy văn phòng là trung tâm tiếp nhận, truyền đạt thông tin, phối họp các quy trình hoạt động của tô chức, là trung tâm hoạch định và kiểm soát các hoạt đảm bảo thường nhật và cung cấp các dịch vụ hỗ trợ trong các hoạt động hoặc dự án; văn phòng bao gồm hai chức năng là giúp việc và tham mưu
Như vậy nhân viên văn phòng là những người làm việc trong văn phòng của một tổ chức hay doanh nghiệp với hai chức năng cơ bản là giúp việc và tham mưu
Ngoài ra nhân viên văn phòng còn được định nghĩa là người làm việc trong một văn phòng hơn là trong nhà máy (từ điển Cambridge) hay đơn giản hơn là người làm việc trong một văn phòng.
Trong luận văn này, nhân viên văn phòng (office worker) được định nghĩa là nhân viên làm việc giờ hành chính trong doanh nghiệp, công ty hoặc tổ chức, bao gồm nhân viên cấp dưới đến nhân viên cấp cao, nhưng không bao gồm chủ doanh nghiệp (từ điển Oxford Advance Learner’s).
LÝ THUYÉT VÈ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1 Khái niệm
Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc
Theo Vroom (1964) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là sự định hướng cảm xúc của người lao động về vai trò của công việc hiện tại
Một trong những định nghĩa được sử dụng rộng rãi nhất là của Locke (1969) , người đã định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng thoải mái và tích cực về sự đánh giá một công việc, thành tựu công việc hay những kinh nghiệm nghề nghiệp
Smith, Kendall, and Hulin (1969) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là những cảm xúc hoặc phản ứng tình cảm đối với những khía cạnh của hoàn cảnh
Theo Speetor (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên Tác giả nhắn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm vi cũng như cơ cấu của tổ chức.
Trong khi đó Healthfield - thành viên của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực Hoa Kỳ - cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên là một thuật ngữ diễn tả nhân viên có cảm thấy hạnh phúc hay hài lòng và đáp ứng những mong muốn hoặc nhu cầu của họ trong công việc Nói cách khác nó cũng là động cơ thúc day nhân viên giúp họ đạt được mục tiêu và tạo nên tỉnh thần làm việc Sự thỏa mãn của nhân viên thường có ý nghĩa tích cực trong tô chức, có thể xem như một liều thuốc hữu hiệu để giữ chân những nhân viên bởi vì họ cảm thấy thỏa mãn với môi trường làm việc
Như vậy, có thể thấy có khá nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn
Tuy nhiên chúng ta có thể hiểu sự thỏa mãn trong công việc theo au: "Sự thỏa mãn trong công việc là cảm giác, cảm xúc của người lao động về công việc cia ho.” (Smith va cộng sự, 1996)
1.2.2 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc làm cơ sở nghiên cứu Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý a Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Thuyết nhu cầu của Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này Theo Abraham Maslow nhu cầu của con người được phân thành năm nhóm đó là các nhu cầu về “Sinh lý”; “An toàn”; "Xã hội”; "Được tôn trọng” và "Tự hoàn thiện”.
Nhu cầu tự thể hiện mình
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu an toàn Nhu cau sinh |
Hình 1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đây nữa
~ Nhu câu sinh lý (Vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì
A.Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ bản thân cuộc sống con người (Thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đây được mọi người
~ Như câu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mắt việc, mắt tài sản
- Nhu câu xã hội (vẻ liên kết và chấp nhận): Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển
~ Như cầu được tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa
10 mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công” Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nề
~ Như cẩu tự hoàn thiện: A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng Thuyết nhu cầu tếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ
được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow giúp các nhà lãnh đạo hiểu được nhân viên đó đang ở cắp độ nhu câu nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó đưa ra giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó của họ đề chính sách tạo động lực đạt kết quả cao nhất và giữ được nhân viên làm việc với tổ chức và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội
Theo đó, tháp nhu cầu có thể được hiểu như sau trong một tổ chức, doanh nghiệp. ll
Băng 1.1 Giải thích các yếu tố của tháp nhu cầu trong tổ chức
Mức nhu câu "Thể hiện trong tô chức, doanh nghiệp Nhu cau — [Nhu câu về lương và các Khoản phúc lợi khác như sinh lý thưởng, các chuyến tham quan, du lịch, nghỉ dưỡng
: Mong muốn làm việc trong môi trường điều kiện làm Nhu cầu an toàn việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì én định và được đối xử công bằng cà cóc _ :
Nhân viên cân được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, Nhu cầu xã hội | được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các phòng, ban, bộ phận, tổ chức các hoạt động vui choi
Nhu câu — [Nhân viên cân được tôn trọng các giá trị về con người được tôn trọng
Nhu cầu i Đồng thời nhân viên cần được đào tạo và phát triển,được Mong muôn những cơ hội phát triên thể mạnh cá nhân tự hoàn thiện khuyến khích tạo điều kiện để tự phát triển nghề nghiệp b Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại là các nhân tố động viên và các nhân tổ duy trì
- Nhóm yếu tố thúc đây: Các yếu tố thúc đây là các yếu tố thuộc bên trong công việc Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bắt mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực
- Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm
12 việc Các yếu tố này khi được tô chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động
Bảng 1.2 Các nhân tổ duy trì và động viên
Các nhân tổ duy trì Các nhân tỗ động viên 1 Phương pháp giám sát 1 Sự thách thức của công việc
2 Hệ thống phân phối thu nhập 2 Các cơ hội thăng tiến
3 Quan hệ với đồng nghiệp 3 Ý nghĩa các thành tựu
4 Điều kiện làm việc 4 Sự công nhận 5 Chính sách của công ty 5 Ý nghĩa của các trách nhiệm
7 Địa vị § Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bắt mãn của nhân viên
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên
Nhu vậy, từ thuyết hai nhân tố của Herberg, ta rút ra được những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên là:
- Công việc: Sự thách thức trong công việc, bản chất công việc sẽ góp phan lam tăng sự thỏa mãn trong công việc nếu công việc phù hợp với năng
Các cơ hội thăng : Tạo động lực tăng sự thỏa mãn trong công vi từ đó nhân viên làm việc hiệu quả hơn, đem lại kết quả cao hơn
- Ý nghĩa các thành tựu: việc (như tăng lương, thưởng, cố gắng để đạt được thêm nhỉ: iệc đạt được các thành tựu từ hiệu quả công sẽ làm nhân viên thỏa mãn hơn và tiếp tục thành tựu
- Sự công nhận: Sự đánh giá thành tích công bằng là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân vi
„ giúp họ có cái nhìn chính xác hơn về kết quả công việc của mình e Thuyết công bằng của Adam (1963) Lý thuyết của Adams cho rằng người lao động trong một tổ chức thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến và công sức mà họ đã bỏ ra Nếu bản thân họ cảm nhận được trả lương dưới mức đáng được hưởng họ sẽ có khuynh hướng giảm nỗ lực của mình để duy trì “sự cân bằng” Và ngược lại, nếu trả lương cao họ sẽ làm việc chim chi hon
Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng”
Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ: từ đó nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty Nhân viên thể hiện sự bắt mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm
14 tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kinh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc
cũng bị ảnh hưởng bởi các nhân tỐ: sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu
quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận, nỗ lực khuyến khích làm việc, tin tưởng vào sự công bằng, tin tưởng vào sự minh bạch trong việc quyết định thưởng hay phạt
- Hấp lực (valence): là sức hấp dẫn cho một mục tiêu, phần thưởng khi đạt được mục tiêu Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân Các nhân tố ảnh hưởng đến hóa trị như: sự quan tâm đến kết quả hay phần thưởng mà cá nhân đó đạt được, nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng được nhận
Kết quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là sức mạnh mà người quản lý có thẻ sử dụng để lãnh đạo tô chức hoàn thành mục tiêu đề ra
Nếu một cá nhân tin rằng khi mình làm việc tốt, hoàn thành nhiệm vụ sẽ được tổ chức đánh giá nghĩa là cá nhân này có mức độ mong đợi cao Khi một cá nhân nào đó muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng tiến đó có sức hấp dẫn cao đối với cá nhân đó Tuy nhiên, nếu cá nhân đó biết rằng tổ chức sẽ tuyển dụng người từ bên ngoài chứ không đề bạt người trong tổ chức thì cá nhân đó sẽ mắt niềm tin và việc này khó có thể khuyến khích cá nhân này làm việc tốt hơn bình thường Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tô chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng
16 nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp ho tin ring những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty © Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết ERG hay còn gọi là thuyết nhu cầu Tôn tại/Quan hệ/Phát triển
Alderfer (1969) dựa trên cơ sở thuyết nhu cài được chia thành ba nhóm thay vì năm nhóm nhu cầu khác nhau: ấp bậc của Maslow nhưng
Nhu cầu tổn tại Nhu cầu phát triển
————_ Thỏa mãn/ tiến triển ằ_ Thất vọng/ quay ngược
Hình 1.2 Thuyết ERG của Alderfer
- Nhu cầu tồn tại (existence need) - Nhu cầu đáp ứng đầy đủ những yêu cầu sinh tồn cơ bản, như nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, là nhu cầu an toàn,
- Nhu cầu giao tiếp (relatedness need) - Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người Nhu cầu này được xây dựng trên cơ sở những ham muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau
~ Nhu cầu phát triển (growth need) — nhu cầu được thoả mãn bởi sự phát
17 triển, thăng tiền của cá nhân trong cuộc sống và công việc.
Không giống thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow “nhu cầu cấp cao chỉ
của Alderfer mà Maslow không thừa nhận điều này
Thuyết này cũng lý giải được phần nào tại sao nhân viên vẫn tìm kiếm thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn trong khi công việc hiện tại là niềm mơ ước của nhiều người Vì họ cảm thấy chưa thỏa mãn được nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển hiện tại họ sẽ tìm cách để thỏa mãn ở môi trường làm việc khác
# Mô hình đặc điỗm công việc của Hackman & Oldham (1974)
Một cách tiếp cận chủ yếu liên quan đến kết cấu công việc là mô hình đặc điểm công việc, được phát triển bởi Richard Hackman và Greg Oldham
Mô hình gồm 3 phần chính: những yếu tố công việc cốt lõi, trạng thái tâm lý chuẩn mực, kết quả của cá nhân và công việc.
được 5 yếu tố quyết định đến tiềm năng tạo ra động lực của công việc
TÓM TÁT CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được
các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này
1.3.1 Nghiên cứu thứ 1: Thang đo Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDD)
Chỉ số mô tả công việc được giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1969 do các các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học
Cornell xây dựng là thang đo được sử dụng đánh giá 5 yếu tố thỏa mãn công việc bao gồm:
1 Đặc điểm công việc 2 Tiền lương & thưởng (thu nhập)
Thái độ nhà lãnh đạo
4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 5 Cơ hội thăng tiến
Mô hình bao gồm 72 câu hỏi (biến quan sát) chuẩn cùng với 6 câu về nhân khẩu học: giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân Mô hình đã được sử dụng bởi hàng ngàn tô chức đề khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên Tuy nhiên mô hình không bao tràm mọi lĩnh vực vì chỉ bao hàm có 5 nhân tố Đây chính là cơ sở cơ bản cho các nghiên cứu sau tiếp tục bỗ sung, sửa đổi cho phù hợp với lĩnh vực khảo sát Mô hình nghiên cứu trong luận văn này cũng được xây dựng dựa trên nghiên cứu này
1.3.2 Nghiên cứu thứ 2: Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975)
Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra (Đặc điểm công việc; lền lương &
21 thưởng (thu nhập); thái độ nhà lãnh đạo; mối quan hệ với đồng nghiệp; cơ hội thăng tiến) thì Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên và đã đề xuất các thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố “lõi"), đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lường các yếu tổ tác động đến công việc như :
Mức độ hài lòng chung 2 Những khía cạnh của sự hài lòng trong công việc
Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế như khó phân biệt được 5 yếu tố "lõi", chỉ phù hợp với đối tượng là những nhân viên giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên nhân viên
13.3 Nghiên cứu thứ 3: Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967)
MSQ kha p dung cho bat ky tổ chức hay đối tượng nào (Spector, 1997) MSQ sử dụng n vì so với JDI và JSS vì nó rất cụ thê, đễ hiểu, dễ sử một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến (trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiền bộ, thâm quyển, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, kiện làm việc, v.v ) và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục
(ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (Schmit
Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên.
13.4 Nghiên cứu thứ 4: Nghiên cứu của Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1985)
Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như:
Lương
Cơ hội thăng tiến kiện làm việc yr
Sự giám sát ng nghiệp
'Yêu thích công việc ao tiếp thông tin Phan thưởng bắt ngờ
Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tô e nh m® chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe
1.3.5 Nghiên cứu thứ 5: Đo lường về sự hai long tong thé (JIG) Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector.lI997) Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung:
Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc
tôi thích công việc mình đang làm ẻ, tôi thích làm việc ở đây.
23 Độ tin cậy của thang đo được chứng mình thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg, 1988)
1.3.6 Nghiên cứu thứ 6: Thang đo Chỉ số mô tả công việc JDI sửa đổi Ở Việt Nam, Trần Thị Kim Dung (2005) đã thực hiện đề tai cap b6 “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự cam kết đối với tổ chức”, nghiên cứu dựa trên chỉ số mô tả công việc (DI) của Smith và cộng sự (1969) và điều kiện làm việc tại Việt nam, tác giả đã phát triển thêm 2 nhân tố mới ngoài 5 nhân tố trong JDI là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, bao gồm những nhân tố sau :
Thu nhập 3 Thái độ nhà lãnh đạo
Quan hệ đồng nghiệp Đào tạo và Cơ hội thăng tiền lều kiện làm việc mm Phúc lợi của công ty
1.3.7 Nghiên cứu thứ 7: ““Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.Hồ Chí Minh” Luận văn thạc sỹ của tác giả Châu Văn Toàn (2009)
Dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI, tác giả bổ sung thêm 2 nhân tố mới phù hợp với tình hình của nhân viên ở Việt Nam, đó là: Điều kiện làm việc và
Phúc lợi xã hội, do đó bao gồm 7 nhân thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi của công ty
Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác xuất (tiết kiệm chỉ phí và thời gian) bao gồm 200 mẫu, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, thông qua
24 công cụ phân tích hệ số Cronbach`s alpha, mô hình được hiệu chỉnh lại với
Thu nhập
p trên
Phúc lợi cơ bản 6 Phúc lợi tăng thêm
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sáu nhân tố này có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng TP.Hồ Chí Minh Trong đó nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc là sự mãn về thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất công việc và sự thỏa mãn đối với cấp trên Sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm có ảnh hưởng thấp nhất
1.4 CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỚNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC Trên cơ sở 5 khía cạnh của thang đo JDI: Thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi, điều kiện và môi trường làm việc Như vậy mô hình nghiên cứu đề nghị gồm có 7 thành phần:
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến
- Cấp trên - Đồng nghiệp - Đặc điểm công việc - Điều kiện làm việc
- Phúc lợi Định nghĩa các nhân tố sau đây (trừ "đặc điểm công việc") được lấy từ tir dién Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) va Oxford Dictionary of Business English (1998)
Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanl cứu này thi thu nhập là s một doanh nghiệp Thu nhập này bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản
Trong ngữ nghĩa của nghiên lên một nhân viên có được từ việc làm công cho trợ cấp, các khoản thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác được quy vào phúc lợi và không đưa vào yếu tó thu nhập
1.4.2 Đào tạo và thăng tiến Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty Trong để tài này ta khảo sát cơ hội đào tạo và thăng tiến ở các khía cạnh như có nhiều cơ hội đào tạo và thăng tiến, chính sách thăng tiến rõ ràng, được tạo điều kiện phát triển cá nhân, được tham gia đề bạt
Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức
Một cấp trên tốt là người biết giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tô chức
1.4.4 Đồng nghiệp Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn,
26 là người mà bạn thường xuyên trao đồi, chia sẻ với nhau về công việc
1.4.5 Đặc điểm công việc Đặc những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động dé tao công việc bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà cho nhân viên một định hướng làm việc tích cực, mỗi công việc phải được phân công cho phù hợp với năng lực và trình độ để đảm bảo khả năng thực hiện công việc một cách tốt nhất, không tạo sự nhàm chán
Di lên làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm vi Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi môi trường làm việc liên quan đến sự thuận tiện cá nhân đồng thời cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành công việc được tốt hơn Đối với đề tài này điều kiện và môi
trường làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và tiện lợi của người
Phúc lợi
Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ cơ quan của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được như các chuyến du lịch, nghỉ dưỡng,
Chương 1 da đưa ra một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc, đã xác định 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động gồm: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi Chương này cũng đã trình bày kết quả một số nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước; đưa ra mô hình nghiên cứu đề nghị có 7 giả thuyết tương ứng với 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Trong phần thiết kê nghiên cứu này ta sẽ đề cập đến phương pháp nghiên
cứu, quy trình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ dùng để thu thập thông tin, qui trình thu thập và xử lý thông tin
2.1.1 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Bước nghiên cứu sơ bộ mang tính định tính và nghiên cứu chính thức mang tính định lượng a Phương pháp định tính
Các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động ở các quốc gia được trình bày ở chương 1 cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc ở mỗi quốc gia khác nhau thì khác nhau Dù vậy mức độ thỏa mãn đều gắn liền với một số yếu tố có quan hệ đến sự thực hiện công việc của người lao động như thu nhập, ban chat công việc, cấp trên, đồng nghiệp, thăng tiền, điều kiện làm việc, giới tính, độ tuôi b Phương pháp định lượng Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn các nhân viên văn phòng đang làm việc tại TP Buôn Ma Thuột thông qua bảng câu hỏi chỉ tiết đã được xây dựng sau quá trình nghiên cứu định tính gửi bằng thư điện tử htlps://docs.google.con/forms/d/1fpWxadSYseWe2Foet8qPO0RzVInGYGV
0E7Gd3P6wWqk/viewform Mục đích của bước nghiên cứu này là đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên văn phòng ở TP Buôn
2.1.2 Tiến trình thực hiện nghiên cứu
Cơ sở lý luận - Tìm kiếm thông tin
——- hvà Điều chỉnh mô hình (nếu J
Bảng câu hỏi thang đo (2) có)
Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu sơ
—>*| cấp bằng phỏng vẫn bảng câu hỏi Ỷ
Phân tích nhân tô khám phá (EFA) Điều chỉnh môhình |— "|Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha Ỷ
Kiém định mô hình lý Kiểm tra sự phù hợp của mô hình bằng hồi thuyết Hình 2.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu quy bội Nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau: đầu tiên là xác định mục tiêu nghiên cứu, tiếp theo là xây dựng mô hình nghiên cứu, kế tiếp đưa ra thang đo và thực hiện nghiên cứu định lượng (chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi) Bước kế tiếp là xử lý dữ liệu thu thập được để kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu Bước cuối cùng là rút ra kết luận và đưa ra các kiến nghị.
2.1.3 Nghiên cứu định tính Bước đầu tiên nghiên cứu định tính là chỉnh thang đo Các biến được điều chỉnh va bé sung cho phù hợp bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp một số nhân viên văn phòng làm việc tại TP.Buôn Ma Thuột theo một nội dung được chuẩn bị trước dựa theo các thang đo có sẵn Nội dung thảo luận sẽ được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh và bô sung các biến.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ sẽ là cơ sở dùng để thiết kế bảng câu hỏi cho
Nghiên cứu định lượng Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng kỹ thuật
phỏng vấn nhân viên văn phòng thông qua bảng câu hỏi chỉ tiết đã được xây dựng sau quá trình nghiên cứu định tính Mục đích của bước nghiên cứu này là đo lường các yếu tô ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên văn phòng đang làm việc ở TP.Buôn Ma Thuột Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.
Mô hình nghiên cứu Di
như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng
\y chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các nghiên cứu đều kiêm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc
Từ cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên đối với tô
31 chức và các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc, mô hình nghiên cứu ban đầu xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động Ở đây đề xuất mô hình nghiên cứu với 7 yếu tố: Thu nhập — Đào tạo và thăng tiến - Cấp trên — Đồng nghiệp — Đặc điểm công việc
~ Điều kiện làm việc - Phúc lợi
Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI mặc dù tên gọi không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng Việc đặt tên lại cho các nhân tố (biến) này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó
Riêng hai biến độc lập sau được thêm vào trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của nhân viên ở Việt Nam cũng như một số các nghiên cứu có liên quan đề cập đến sự ảnh hưởng của điều kiện làm việc và phúc lợi của công ty lên sự thỏa mãn công việc của nhân viên Việt Nam Các đặc điểm cá nhân được xem xét là: Độ tuổi, gi Như vậy, có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu như sau : ính và thời gian công tác
Thu nhập Đào tạo và thăng tiến
Các yếu tố cá nhân:
| Đồng nghiệp Đặc điểm công việc + Thời gian công tác Điều kiện làm việc
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu ban đầu
Giả thuyết HI: Sự hài lòng với thu nhập có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng
Giả thuyết H2: Sự hài lòng với đào tạo và thăng tiến có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng
Giả thuyết H3: Sự hài lòng với cấp trên có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng
Giả thuyết H4: Sự hài lòng với đồng nghiệp có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng
Giả thuyết H5: Sự hài lòng với đặc điểm công việc có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc nhân viên văn phòng
Giả thuyết H6: Sự hài lòng với chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng kiện làm việc có tương quan cùng
Giả thuyết H7: Sự hài lòng với phúc lợi có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng.
XÂY DỰNG THANG ĐO
Thu nhập, bao gồm các khoản lương, thưởng và trợ cấp là nhân tố cơ bản để khuyến khích nhân viên làm việc, và nếu được chỉ trả một cách hợp lý và công bằng thì đây sẽ là một nhân tố tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên
Yếu tố này xuất hiện trong hầu hết các nghiên cứu ŒDI, JDS, MSQ,
JSS ), chứng tỏ tầm quan trọng của thu nhập đối với sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Thang đo thu nhập được xây dựng với bốn biến quan sát về thu nhập bao gồm lương, thưởng, trợ cấp và sự công bằng trong phân phối nhằm đo lường sự ảnh hưởng của yếu tố thu nhập đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng.
Bảng 2.1 Thang đo thu nhập
STT Biển quan sát Tác giả ¡_ |\Mức lương phù hợp với năng lực và - Smith, Kendall va Hulin, đóng góp 1969
„ | Các khoản thưởng thỏa đáng vớihiệu | - Hackman va Oldham, quả làm việc 1974
3_ | Các khoản trợ cấp hợp lý - Spector , 1997
„_ | Lương, thưởng và ợ cấp phân phối - Trần Thị Kim Dung, công bằng 2005
2.2.2 Thang đo đào tạo và thăng tiến Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết đề thực hiện công việc Thăng tiến là việc được chuyền lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một tổ chức Đạo tạo và thăng tiến trong đề tài này được nhóm chung do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng làm việc hiệu quả của công chức Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công ty Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung Ngoài ra nghiên cứu của Trần Thị KimDung (2005) cũng cho thấy ảnh hưởng của nhân tố này đối với sự thỏa mãn trong công việc
Thang đo đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm bốn biến: Được đào tạo đây đủ kỹ năng, Được tạo điều kiện học tập để nâng cao kỳ năng va kiến thức, Các chương trình đào tạo tại công ty khá tốt, Tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực.
Bảng 2.2 Thang đo đào tạo và thăng tiến
STT Biển quan sát Tác giả
1 | Được đào tạo đây đủ kỹ năng 2_ | Được tạo điệu kiện học tập để nâng cao kỹ năng và kiên thức ~ §chmidt, 2007
3 | Cốc chương tình đào tạo tại công ty khá |- Trần Thị Kim Dung, tốt 2005
4 | T80 co hội thăng tiễn cho người có năng lực
2.2.3 Thang đo cấp trên Cấp trên là người có vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức Trong nghiên cứu này cấp trên được đề cập là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới Cấp trên là người đối xử công bằng với nhân viên, coi trọng năng lực và sự đóng góp của nhân viên, biết lắng nghe và chia sẻ, quan tâm đến nhân viên, có năng lực nắm bắt công việc kịp thời và khả năng điều hành
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên và các nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ dàng giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự quan tâm của cắp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998), năng lực của cắp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss và cộng sự, 1967), )
Thang đo cấp trên được xây dựng với bốn biến quan sát: Không gặp khó khăn khi giao tiếp và trao đồi với cấp trên, Cấp trên động viên hỗ trợ khi cần thiết, Cấp trên quan tâm đến nhân viên và Cấp trên là người có năng lực
Bảng 2.3 Thang đo cấp trên
STT Biển quan sát Tác giả ¡_ | Không gập khó khăn khi giao tiếp và |- Ehlers, 2003 trao đổi với cấp trên ~ Bellingham, 2004
2 _ | Câp trên động viên hồ trợ khi cân thiệt | - Linden & Maslyn, 1998
3ˆ [Cấp trên quan tâm đến nhân viên ~ Weiss và cộng sự, 1967
4 [Cấp trên là người có năng lực
2.2.4 Thang đo đồng nghiệp Đồng nghiệp là người cùng làm trong một công ty hay tổ chức, là người thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc Nhân tố đồng nghiệp trong để tài này được xem xét là những người làm việc chung với nhau, những người cộng sự cùng nhau thực hiện một nhiệm vụ nào đó dưới các yếu tố thân thiện, phối hợp tốt, sẵn sàng giúp đỡ Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, môi quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Tương tự mỗi quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (HiII, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002, Tan Tek Hong 2011)
Từ đó xây dựng được thang đo về nhân tố đồng nghiệp với bốn biến quan sát: Đẳng nghiệp luôn hỗ trợ, cho lời khuyên khi cần, Đằng nghiệp thân thiện, dễ gần, Đông nghiệp luôn tận tâm, tận tụy hoàn thành công việc, Đồng nghiệp là người đáng tin cậy.
Băng 2.4 Thang đo đồng nghiệp
STT Biến quan sat Tác giả Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, cho lời
-Chami & Fullenkamp, 2002 Đồng nghiệp luôn tận tâm, tận tụy
3 -Tan Tek Hong, 2011 hoàn thành cụng việc -Trin Thi Kim Dung, 2005 ơơ
2 _ | Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần
4 ÍĐỗng nghiệp là người đáng tin cậy
2.2.5 Thang đo đặc điểm công việc
Theo mô hình đặc điểm công việc của Hackman va Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến sự hài lòng cho nhân viên nếu công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: nhân viên có thể nắm rõ công việc của họ, công việc có tầm quan trọng nhất định đối với tổ chức, công việc cho phép nhân viên tham gia vào các tác vụ khác nhau, nhân viên có thể tự chủ được công việc của mình, mức độ công việc có thể phản hồi lại cho nhân viên rằng họ đã biểu hiện thế nào Để có được sự hài lòng trong công việc thì nhân viên cần được làm công việc phù hợp với năng lực của mình
Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss và cộng sự 1967; Bellingham,
Do đó thang đo đặc điểm công việc được xây dựng với bốn biến quan sát Công việc sử dụng nhiều kỳ năng, Công việc sử dụng nhiều kỳ năng, Công việc có tầm quan trọng đối với hoạt động công ty, Công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh.
Bảng 2.5 Thang đo đặc điểm công việc
STT Biển quan sát “Tác giả
1 | Công việc sử dụng nhiều kỹ năng ~ Hackman và Oldman, 2 —_ [Hiểu rõ về công việc đang làm 1974 x | Công việc có tâm quan trọng đối với ~ Weiss và cộng sự, 1967 hoạt động công ty - Bellingham, 2004
,— |-Trần Thị Kim ạ —_ | Công việc phù hợp với năng lực va thé Dung.2005 manh
2.2.6 Thang đo điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là tình trạng tại nơi người lao động làm việc Đối với đề tài này điều kiện và môi trường làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và tiện lợi của người lao động khi làm việc như cơ sở vật chất tốt, môi trường sạch sẽ, an toàn, thoải mái (Durst 1996), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)
Thang đo điều kiện làm việc được xây dựng với bốn biến quan sát: Thởi gian làm việc phù hợp, không phải làm thêm giờ nhiều, phương tiện,máy móc, thiết bị được cung cắp đây đủ, nơi làm việc an toàn và thoải mái.
Bang 2.6 Thang đo điều kiện làm việc
STT Biển quan sát Tác giả
1 [Thời gian làm việc phù họ : ue - Durst, 1996
- Bellingham, 2004 Phương tiện,máy móc, thiết bị được
3 ~ Isacsson, 2008 cung cấp đầy đủ ơ -Tran Thi Kim Dung, 2005 ›
2ˆ [Không phải làm thêm giờ nhiều
4 | Nơi làm việc an toàn và thoải mái
2.2.7 Thang đo phúc lợi Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ cơ quan của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Phúc lợi được đề cập trong đề tài này dưới các khía cạnh: các chế độ bảo hiểm được cung cấp đầy đủ, chế độ nghỉ phép nghỉ lễ hợp lý, thường xuyên được tổ chức tham quan và khám sức khỏe, nhận được sự hỗ trợ từ công đoàn
Thang đo phúc lợi vì vậy bao gồm bốn biến quan sát: Công íy rạo điều kiện nghỉ phép, nghỉ bệnh khi cần, Công ty tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng, Công ty có bộ phận bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên và Không lo bị mắt việc.
Băng 2.7 Thang đo phúc lợi
STT Biến quan sát Tác giả
Công ty tạo điều kiện nghỉ phép, nghĩ bệnh khi cần
2 _| Công ty tô chức cho nhân viên đi du - Artz, 2008 lịch, nghỉ dưỡng, ~ Trần Thị Kim Dung, x_ | Công ty có bộ phận bảo vệ quyền lợi |2005 chính đáng của nhân viên
4 | Không lo bị mat việc
2.2.8 Thang đo đánh giá chung về mức độ thỏa mãn công việc Đây là thang đo được xây dựng nhằm đánh giá chung sự hài lòng về công việc của nhân viên văn phòng, bao gồm ba biến quan sát: Hài lòng vẻ thu nhập và phúc lợi hiện tại, Hài lòng khi làm việc tại công ty và Tôi muốn gắn bó lâu đài với công việc hiện tại và với công ty.
Bảng 2.8 Thang đo sự hài lòng
STT Biến quan sat Tác giả
T_ | Hai lồng về thu nhập và phúc lợi hiện tại |-Speetor,1997
2 [Hài lòng khi làm việc tai công ty -Trin Thi Kim Dung,2005
“Tôi muôn găn bó lau di hiện tại và với công ty ~ Tác giả dé xuat
2.3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC Để thực hiện công việc thống kê và phân tích các dữ liệu thu thập được, phần mềm SPSS 20.0 đã được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo lẫn thực hiện các thống kê suy diễn
2.3.1 Chọn mẫu Đối tượng khảo sát là tất cả các nhân viên văn phòng làm việc trong các doanh nghiệp ở TP Buôn Ma Thuột trong khoảng thời gian tháng 2 năm 2016
Kích thước của mẫu áp dụng trong nghiên cứu dựa theo yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) và hồi quy đa biến:
- Công thức I: Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair,Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biển quan sát Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006) n=5*m , lưu ý m là số lượng câu hỏi trong bài
- Công thức 2: Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là nP + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996)
Với nguyên tắc kinh nghiệm trong xác định cỡ mẫu thì số mẫu phải ít
40 nhất bằng 4 đến 5 lần số
Nguyễn Mộng Ngọc.2005) iến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng - Chu
Do đó trong nghiên cứu này chọn mẫu có kích thước phải lớn hơn hoặc bằng 28*5= 140
2.3.2 Kế hoạch điều tra lấy mẫu và phương pháp phân tích - Đối tượng khảo sát: công dân Việt Nam có độ tuôi trên 18, đang làm công việc văn phòng trong các doanh nghiệp ở TP Buôn Ma Thuột
- Phuong pháp phân tích dữ liệu là phần mềm SPSS được dùng dé phân tích dữ liệu trong tài liệu này với việc sử dụng các kỹ thuật thống kê như kiểm định các giả thuyết thống kê, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui, phân tích ANOVA, Các bước xử lý số liệu bằng SPSS sẽ được giới thiệu
2.3.3 Kết cấu bảng câu hỏi khảo sát
Thông tin cá nhân của đáp viên bao gồm 3 câu hỏi về nhân khẩu hoc thuộc các đối tượng tham gia vào điều tra (giới tính, độ tuổi, thời gian công này dùng thang đo biểu danh
Thông qua 31 câu hỏi tương ứng với 31 biến quan sát về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng, phần này sử dụng thang đo Linkert 5 mức độ từ (1) hoàn toàn không đồng ý đến (5) hoàn toàn đồng ý để đánh giá sự hài lòng trong công việc
- Mô hình nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng được diễn đạt bằng 31 biến quan sát, trong đó:
+ Yếu tố thu nhập: thê hiện mức độ hài lòng đối với thu nhập của nhân viên (từ câu hỏi 1 đến câu 4) được ký hiệu từ TN1 đến TN4.
Bảng 2.9 Diễn giải thang đo thu nhập
STT [ MÃ HÓA DIEN GIAI
1 Tw¡ | Mức lương nhận được phù hợp với năng lực và đóng góp vào công ty v TN2 | Nhận được khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả công việc
3 TN3 _ [Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý
4 TN4 _ | Lương, thưởng và trợ cấp được phân phối khá công bằng
+ Yếu tố đào tạo thăng tiến: đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về đào tạo và thăng tiến, bao gồm 4 biến quan sát ký hiệu từ DT1 đến DT4
Bảng 2.10 Diễn giải thang đo Đào tạo và thăng tiến
STT [ MÃ HÓA DIỄN GIẢI
1 pri Được công ty đào tạo đây đủ các kỹ năng đề thực hiện tot công việc
2 DT2 | Công ty tạo điều kiện để được học tập nâng cao kỹ năng
3 DT3 Các chương trình đào tạo ở công ty tương đôi tôt
4 pra coe ty luôn tạo cơ hội thăng tiễn cho người có năng
+ Yếu tố cấp trên: thể hiện sự ảnh hưởng của cấp trên đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, bao gồm 4 biến quan sát ký hiệu từ CT1 đến CT4
Bảng 2.11 Diễn giải thang đo Cấp trên
STT]T MÃ HÓA DIEN GIẢI
T CTI [Dễgiao tiếp và trao đổi với cấp trên 2 CT2 | Cấp trên luôn động viên hỗ trợ khi cân thiết 3 CT3 [Cấp trên thật sự quan tâm đến nhân viên 4 CT4 — [Cấp trên là người có năng lực
+ Yếu tố đồn sự thỏa mãn công
42 g nghiép: do ludng ảnh hưởng của nhân tố đồng nghiệp đến việc, bao gồm 4 biến quan sát, ký hiệu từ DN1 đến DN4
Bảng 2.12 Diễn giải thang đo Đồng nghiệp
STT [ MÃ HÓA ĐIEN GIẢI
1 DNI Đông nghiệp luôn hỗ trợ và cho lời khuyên khi cần 2 DN2 | Dong nghiệp là người thân thiện, dễ gần và hòa dong 3 DN3 _ | Đồng nghiệp luôn tận tâm tận tụy hoàn thành tốt công việc 4 DN4 — | Đổng nghiệp là người đáng tin cậy
+ Yêu tô đặc điểm công việc: đo lường sự thỏa mãn công việc đổi với đặc điểm công việc, bao gồm 4 biến quan sát, được ký hiệu từ CVI đến CV4
Băng 2.13 Diễn giải thang đo Đặc điểm công việc
STT] MÃ HÓA DIEN GIAT
1 CVI | Sử dụng nhiễu kỹ năng khác nhau trong công việc:
2 CV2— [Hiểu rõ công việc đang làm
3 CV3 | Công việc có tâm quan trọng nhất định với hoạt động công ty 4 CV4 [Công việc phù hợp với năng lực và thể mạnh điều kiện làm việc
+ Yếu tố điều kiện làm việc: đánh giá sự thỏa mãn công việc dựa trên
„ bao gồm 4 biến quan sát, ký hiệu từ MT1 đến MT4
Bảng 2.14 Diễn giải thang đo Điều kiện làm việc
STT [ MÃ HÓA DIEN GIẢI
T MTT [Thôi gian bất đầu và Kết thúc làm việc của công ty phù hợp
Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)
Mức độ thỏa mãn trong công việc của của nhân viên văn phòng ở TP
BUÔN MA THUỘT từ tập hợp X¿ tiêu chí đánh giá
F = {F,, , Fj}: Cac bién thang do nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
Bo = Hing số B= {Bi, , Bj}: Hé s6 hdi quy tac dong dén sy thoa min cong viée. eị ¡ sai SỐ e Phương pháp phân tích phương sai (ANOVA): Sit dung phương pháp phân tích phương sai một yếu tố (One - way ANOVA) để xem xét liệu có sự khác nhau trong quyết định giữa các nhóm khách hàng có đặc điểm nhân khâu khác nhau Kiểm định Lavene cho bii
quả kiểm định phương
sai, với mức ý nghĩa > 0.05, có thể nói kết quả kiểm định có ý nghĩa thống kê.
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng, đánh giá thang đo các khái niệm và mô hình lý thuyết Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ là một nghiên cứu định tính Dựa trên việc kế thừa các kết quả nghiên cứu trước đó (DI, IDS,
MQS, JSS và các nghiên cứu của Trần Kim Dung và Châu Văn Toàn tại
Việt Nam) và nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng sử dụng kỹ thuật phỏng vấn nhân viên văn phòng thông qua bảng câu hỏi chỉ tiết đã được xây dựng sau quá trình nghiên cứu định tính với kích thước mẫu là n0
Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu, bao gồm đánh giá lại thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
KET QUA NGHIEN CUU
MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC
Đối tượng khảo sát của nghiên cứu này là những nhân viên văn phòng tại TP Buôn Ma Thuột Tổng số bảng câu hỏi thu được là 190 bảng Dữ liệu được mã hóa và nhập thông qua phần mềm SPSS
Bảng 3.1 Thống kê kết quả mẫu quan sát
Các chỉ tiêu Tần suất | Tỷ lệ % Tỷ lệ % hợp lệ Tỷ lệ % tích lũy
Nhóm [Tir 25- 30 tudi 30 263%| — 263% 37.9% tuổi [Từ 30-35 tuôi 81 426%| — 426% 30.5%
Thời |Từdướilnăm | 14 14% 74% 14% gian Ti 1-3 nam 67 35,3% 35,3% 42,6% công | Trên 3 năm 109 574% | 522% 100% tác
(Nguôn: Phụ lục 3) Kết quả cho thấy:
+ Về giới tính: có tổng cộng 98 đối tượng là nam tương ứng với 51,6% và 92 đối tượng là nữ tương ứng với 48.4% Vì đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng nên tỉ lệ chênh lệch như trên là chấp nhận được
+ Về cơ cấu tuôi: nhóm tuôi từ 30 đến 35 tuôi chiếm nhiều nhất với 81 người (42,6%), kế đến là nhóm từ 25 đến 30 tuổi có 50 người (26,3%), ít nhất là nhóm tuổi dưới 25 tuổi chỉ có 22 người (11,6%).
+ Về thời gian công tác: dưới 1 năm 14 người, từ 1 đến 3 năm 67 người và trên 3 năm là 109 người Tỉ lệ phần trăm tương ứng là 7,4%, 35,3% và
57.4% Điều này cũng cho thấy tỉ lệ người tham gia khảo sát này có thời gian công tác trên 3 năm là khá cao.
KIEM DINH THANG DO 1 Phân tích nhân tố khám pha EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ iiệu Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng đẻ tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau
Bảng 3.2 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett's của các biến đo lường sự thửa món cụng việc của nhõn viờn văn phũng TP Buụn Ma Thuột
Kiểm định Bartletts Bậc tự do 378
Vi mire ý nghĩa của kiểm định BartletUs (Sig.): 0,00 rất nhỏ < 0,05 nên bác bỏ Họ hay giữa các biến có mối liên hệ với nhau trong tổng thể Đồng thời hệ số KMO = 0,822 chứng tỏ mô hình phân tích nhân tổ là phù hợp
Ngoài ra, phân tích nhân tố còn dựa vào hệ số Eigenvalue đề xác định số lượng nhân tố Theo tiêu chuẩn này thì có 7 nhân tô được rút ra Và 7 nhân tố này giải thích được 62.926% (> 50%) sự biến thiên của dữ liệu, đồng thời hệ số Eigenvalues là 1,170 > 1
Nhìn vào hệ số tải nhân tố ở ma trận nhân tố (component matrix) ta khó có thẻ thấy được những biến nào giải thích nhân tố nào, do vậy ta cần
49 phải xoay các nhân tố Phương pháp xoay được chọn ở đây là Varimax procedure, xoay nguyên góc các nhân tố đẻ tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, vì vậy sẽ tăng cường khả năng giải thích các nhân tố Sau khi xoay ta cũng sẽ loại bỏ các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 Chỉ những biến có hệ số tải lớn hơn 0.5 mới được sử dụng để giải thích một nhân tố nào đó
Sau khi xoay các nhân tố sự tập trung của các biến theo từng nhân tố đã hiện rõ ràng Trong đó nhân tố đầu tiên là toàn bộ các biến thuộc nhân tố đặc điểm công việc và một biến thuộc nhân tố đào tạo và thăng tiến
Nhân tố thứ hai là toàn bộ các biến thuộc nhân tố sự thỏa mãn đối nghiệp Nhân tố thứ ba là các biến thuộc nhân tố sự thỏa mãn đối với thu nhập Nhân tố thứ tư tư là toàn bộ các biến thuộc nhân tố sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc Nhân tố thứ năm là ba biến thuộc nhân tố sự thỏa
Nhân tố thứ sáu là các biến thuộc nhân mãn đối với đào tạo và thăng tố sự thỏa mãn đối với phúc lợi Nhân tố thứ bảy là các biến thuộc nhân tố sự thỏa mãn đối với cấp trên Nhìn chung các thành phần không thay nhiều nên vẫn giữ tên các nhóm nhân tố
Kết quả cuối cùng, ta còn lại 28 biến trong thang đo và được chia làm bảy nhân tổ với tên gọi tương ứng với bảy nhân tố của sự thỏa mãn công việc ta đã xây dựng ban đầu Sau khi phân tích đánh giá, mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP Buôn Ma Thuột gồm có 7 nhân tố và được định nghĩa như sau:
- TN (giá trị trung bình) gồm các biến: TN1, TN2, TN3, TN4
NI,DN2, DN3, DN4 MTI, MT2, MT3, MT4
Mức độ thỏa mãn trong công việc của của nhân viên văn phòng ở TP Buôn Ma Thuột từ tập hợp X, tiêu chí đánh giá
F = {E, E,): Các biến thang đo nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
3.3.1 Mô hình hiệu chỉnh và giả thuyết nghiên cứu
Các yếu tố cá nhân: l Điều kiện làm việc
+ Độ tuôi Đặc điêm công việc + Giới tính
Phúc lợi + _Thời gian công tác Đào tạo và thăng tiến —]
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu chính thức Đặt lại giả thiết của mô hình hiệu chinh Giả thuyết HI: Sự hài lòng với thu nhập có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng
Giả thuyết H2: Sự hài lòng với đồng nghiệp có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng
Giả thuyết H3: Sự hài lòng với u kiện làm việc có tương quan cùng
61 chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng
Giả thuyết H4: Sự hài lòng với đặc điểm công việc có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc nhân viên văn phòng
Giả thuyết H5: Sự hài lòng với phúc lợi có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng
Giả thuyết H6: Sự hài lòng với đào tạo và thăng tiến có tương quan cing chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng
Giả thuyết H7: Sự hài lòng với cấp trên có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng
3.3.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình a Phân tích tương quan
Phân tích tương quan (Pearson) được sử dụng để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi quy Nếu hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập lớn chứng tỏ giữa chúng có quan hệ với nhau và phân tích hồi quy tuyến tính có thể phù hợp Mặt khác, nếu giữa các biến độc lập cũng có tương quan lớn với nhau thì đó cũng là dấu hiệu cho biết giữa chúng có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy tuyến tính ta đang xem xét
Trong nghiên cứu này, các hệ số Sig của bảy biến đều nhỏ hơn 0,05, điều này cho ta thấy phụ thuộc có mối quan hệ tương quan tuyến tính với cả bảy biến độc lập Đồng thời hệ số tương quan giữa các biến độc lập là tương đối thấp (0.2 < r < 0,7).
Băng 3.13 Kết quả phân tích tương quan
TN | DT | CT] DN] CV [MT | PL | AL
Tương quan | ¡ | 61 | 314) 389 | 445 | 417 | 344 | 658 hạng Pearson TN [Sig, 2-tailed) 406 | 000 | 000 | :000 | 000 | :000 | 000
Tương quan | oi | Ị | o9; |.044 | 234 | 068 | -024 | 193 hạng Pearson DT [Sig, @-tailed)| 406 182 | 547 | 001 | 352 | 738 | 008
Tuong quan | 314 | 097 | 1 | 323 | 233 | 470 | 349 | 459 hạng Pearson CT |Sig, G-tailed)| 000 | 182 -000 | 001 | 000 | :000 | 000)
Tương quan | 359 | ow | 323) 1 | 282 | 418 | 443 | 476 hạng Pearson DN [Sig, (2-tailed)| 000 | 547 | 000 :000 | 000 | :000 | 000
Tương quan | „s | 234 | 233 | 282 | 1 | 401 | 381 | 618 hạng Pearson CV |Sig, 2-tailed)| 000 | 001 | 001 | 000 -000 | 000 | 000
Tương quan | 344 | 024 | 349 | 443 | 381 | 397| 1 | 542 hạng Pearson PL |Sig.(2-tailed)| 000 | 738 | :000 | 000 | 000 | :000 000
N 190 | 190 | 190 | 190 | 190 | 190 | 190 | 190 Tương quan | ¢5¢ | lo | 459 | 476 | 618 | 518 | 4542 | 1 hạng Pearson
Như vậy, qua kết quả phân tích tương quan ở bảng 3.15 ta thấy giữa biến
63 phụ thuộc và các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu có mối tương quan khá chặt chẽ nên có thể nhận định sơ bộ rằng các biến độc lập đưa vào phân tích hồi quy là thích hợp Mặt khác, hệ số tương quan giữa các biến độc lập là tương đối nhỏ nên khả năng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập khi phân tích hồi quy là tương đối thị
b Phân tích hồi quy tuyến tính
KIEM DINH GIA THUYET 1 Các yếu tố đặc điểm công việc
Y =-1,456 + 0,39TN + 0,1DT +0,183CT +0,11DN +0.289CV +0,215PL
Thu nhập là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc ở TP Buôn Ma Thuột Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố Thu nhập và mức độ thỏa mãn trong công việc là mối quan hệ cùng chiều Nghĩa là khi nhân viên văn phòng cảm nhận rằng mình được nhận tiền lương, thưởng và trợ cấp cao và công bằng sẽ làm việc tốt hơn hay nói cách khác mức độ hài lòng trong công việc càng tăng khi mức độ thỏa mãn về thu nhập cao Kết quả hồi quy có
B=0.39 với mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05 nghĩa là khi tăng mức độ về thỏa mãn thu nhập lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0,39 đơn vị độ lệch chuẩn Vậy giả thuyết HI được chấp nhận
Yếu tố thứ hai có ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng ở TP Buôn Ma Thuột là đặc điểm công việc Kết quả hồi quy có B=0,283 với mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05 và dấu dương của hệ số ƒ có nghĩa là mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và mức độ thỏa công việc chung là mối quan hệ cùng chiều Điều đó có nghĩa là khi đặc điểm công việc được đánh giá càng cao thì sẽ càng làm tăng mức độ thỏa mãn trong công việc của họ Vậy giả thuyết H5 được chấp nhận.
Yếu tố Phúc lợi là yếu tố có ảnh hưởng lớn thứ ba đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng TP Buôn Ma Thuột Yếu tố Phúc lợi có B=0,215, mite ý nghĩa nhỏ hơn 0.05 có nghĩa là mối quan hệ giữa phúc lợi và mức độ thỏa công việc chung là mối quan hệ cùng chiều Hay nói cách khác là khi giá trị của yếu tố phúc lợi tăng thì mức độ thỏa mãn trong công việc cũng sẽ tăng theo và ngược lại Vậy giả thuyết H7 được chấp nhận
Tương tự như trên với mức ý nghĩa 5% ta chấp nhận các giả thuyết H2,
H3 và H4 Nghĩa là có mối quan hệ dương giữa các yếu tố cấp trên, đào tạo và đồng nghiệp với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc ở TP Buôn Ma Thuột
3.4.2 Các yếu tố cá nhân a Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ: Để
m định xem sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ có khác nhau
oi SE THAT | —2B05T | — 008 n7 T3TaT
ea ot TT | 2W — a8 Ti TT
Tay mai 0 cd ss = sb a 25 oT “mm 2057} a0 | 1130 EGI
3035 toi Z5đ0m đeỉ|—TEB|— %8 _m 3650 mg TS7[ —-TEm[ 1% TP an
os 25 wot TET] 288 ans — 18 Ise
2530 moi TrTứ[ 2MG[— đói 1500 T3015 ao TORT | — 2057] — 906 KH Ta
GHI TSS | AGH] — an 0 Tans a 25 not “m6 2M8[ đH[ 13015 E0
T5 Teter | 16196] 1000 mm 305 ee I or BOTS | 19890] 108 BF si cai os 25 wot “TT 251L a0] 18M) =
3035 toi 2530mm TERGT | 16156] 18 _ng mm mm TIS57[—-TEE0[ —10 AR 057
ar 25 oT 7550 | S668 | — on] Tas <a tren 351uci 53TH TROTS | 19890] T88 106 05
(Phụ lục 5) cứ vào chỉ số sig, ta dễ dàng nhận thấy sự khác biệt giữa nhóm dưới 25 tu:
Cả 2 phương pháp đều cho kết quả như nhau Nhìn vào bảng kết quả, căn
nhóm 25 đến 30 tuổi, nhóm 30 đến 35 tuôi và nhóm trên 35 tuôi Giá trị trung
70 bình của nhóm dưới 25 tuổi là 3.5758 cao hơn hẳn so với 3 nhóm còn lại Điều này cho ta thấy những nhân viên văn phòng dưới 25 tuôi có mức độ thỏa mãn công việc cao hơn những nhân viên trên 25 t c Sự thỏa mãn công việc theo thời gian công tác
Kết quả kiểm định Sig của Levene và Sig của ANOVA đều lớn hơn
0.05 Ta kết luận không có sự khác biệt ở mức độ thỏa mãn công việc giữa những nhân viên có thời gian công tác khác nhau (Phụ lục 6)
3.4.3 Thống kê mức độ thỏa mãn theo mức độ thỏa mãn chung và theo từng nhân tố
Ta thấy mức độ thỏa mãn chung của nhân viên văn phòng tại TP Buôn
Ma Thuột là 2/9351 Mức độ thỏa mãn đối với các yếu tố thu nhập, đào tạo và
cấp trên, đồng nghiệp, đặc điềm công việc và phúc lợi đều cao hơn
5303; 2,9355; 3,3776) thang mite d6 théa man chung (3,1974; 2,9737; 3,4092;
Nhìn chung ta thấy không có sự khác biệt lớn về giá trị trung bình giữa các biến quan sát của các yếu tố trên.
Trong chương 3, tác gid da tién hanh phan tich Cronbach alpha va EFA để đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo cho các khái niệm nghiên cứu Kết quả phân tích Cronbach alpha và EFA cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu
“Tác giả cũng đã tiến hành phân tích hồi quy và ANOVA để kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu và xác định các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng làm việc trong các doanh nghiệp ở
TP Buôn Ma Thuột về công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy 7 thành phần chỉ có 6 thành phần là tác động dương công việc mà tác giả đề xuất ban đầu, đến mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng, cụ thể mức độ tác động được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: thu nhập, đặc điểm công việc, phúc lợi, cấp trên, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp Đồng thời, thông qua kết quả kiểm định mối liên hệ giữa sự thỏa mãn của công chức và các đặc điểm cá nhân ta có được kết quả như sau: có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng ở TP Buôn Ma Thuột theo độ tuôi
Dựa trên kết quả của chương 3, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc trong các doanh nghiệp ở TP Buôn Ma Thuột.
KET LUAN VA KIÊN NGHỊ
KẾT LUẬN VỀ KẾT QUÁ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu đã đưa ra một số định nghĩa của các tác giả: Vroom (1964), Smith, Kendall, and Hulin (1969), Locke (1969) về sự thỏa mãn công việc của người lao động
Từ việc nghiên cứu các lý thuyết về mức độ thỏa mãn trong công việc và tham khảo kết quả các nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài nước về van dé do lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: Thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi Từ 7 yếu tổ trên, các giả thuyết cho mô hình đã được đưa ra
Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước: Nghiên cứu định tính được thực hiện qua kỹ thuật tham khảo các nghiên cứu có liên quan và nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu hỏi điều tra được gửi đến những nhân viên văn phòng đang làm việc cho các doanh nghiệp ở TP Buôn Ma Thuột
Thang đo các yếu tố được xây dựng từ việc kế thừa các nghiên cứu trước đó và từ kết quả nghiên cứu định tính Thang đo được kiểm định bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và độ tin cậy Cronbach Alpha Quá trình phân tích kết quả trong nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phần mềm SPSS 20.0.
'Về hệ thống thang đo, các thang đo lường các thành phần tác động vào sự thỏa mãn của công chức sau khi đề đều đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép Kết quả nghiên cứu phân tích nhân tố khám phá EFA với 28 biến quan sát thuộc 7 thành phần của thang đo công việc và thành phần thang đo đánh giá tổng thể sự hài lòng (đều có hệ số truyền tải nhân tố KMO lớn hơn 0,5) Kết quả phân tích cho thấy, các biến quan sát thuộc 7 thành phần trong công việc và sự thỏa mãn của công chức đều đạt giá trị yêu cầu và có ý nghĩa trong thống kê
Nghiên cứu phân tích hệ số Cronbach`s Alpha với 7 thành phần của thang đo công việc và thang đo đánh giá tổng thể sự hài lòng đều có độ tin cậy lớn hơn 0,6 Như vậy, thang đo thiết kế trong luận văn có ý nghĩa trong thống kê và đạt hệ số tin cậy cần Về kết quả kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP Buôn Ma Thuột là không cao, chỉ đạt 2.9351, độ lệch chuẩn 094 với thang đo Likert năm mức độ Khi sự thỏa mãn được xét dưới từng nhân tố riêng biệt thì nhân viên văn phòng thỏa mãn cao nhất đối với đồng nghiệp Tiếp đến là thỏa mãn đối với cấp trên, phúc lợi công ty, thu nhập, điều kiện làm việc và đào tạo và thăng tiến Nhân tố có sự thỏa mãn thấp nhất là đặc điểm công việc
Trong 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng đã đề xuất trong mô hình nghiên cứu, có 6 nhân tố là có tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên văn phòng về công việc của họ Trong đó yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng là thu nhập, kế tiếp lần lượt là đặc điểm công việc, phúc lợi, cấp trên, đào tạo và thăng tiến, và cuối cùng là yếu tố đồng nghiệp Kết quả này cho thấy còn nhiều điều người sử dụng lao động có thể làm để cải thiện sự thỏa
74 mãn đối của nhân viên với thu nhập và đặc điểm công việc
Kết quả phân tích thống kê cho thấy với độ tin cậy 95% không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên nam và nữ, giữa những nhân viên có thời gian công tác khác nhau Tuy nhiên, nhân viên có độ tuôi lớn hơn có sự thỏa mãn công việc thấp hơn những nhân viên có độ tuổi nhỏ hơn Đây là điều người sử dụng lao động cần lưu ý.
MỘT SÓ KIÊN NGHỊ DOI VOI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỌNG
4.2.1 Thu nhập Đối với sự thỏa mãn đối với thu nhập của nhân viên, vì đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất hay có ý nghĩa quan trọng nhất trong việc cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên nên người sử dụng lao động phải hết sức lưu ý, nhất là khi giá trị thỏa mãn của nhân tố này đang đứng ở vị trí khá khiêm tốn so với các nhân tô khác Thứ tự ưu tiên mà doanh nghiệp cần làm trong nhân tố này là tạo sự công bằng hơn trong việc phân phối thu nhập, xây dựng chính sách tưởng thưởng, trợ cấp hợp lý và cố gắng tăng lương cho nhân viên
Sự công bằng ở đây phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của người lao động nên doanh nghiệp phải tìm cách giúp nhân viên nhận thức rằng họ đang được trả thu nhập một cách công bằng Ngoài ra, để đảm bảo việc phân phối thu nhập được công bằng, doanh nghiệp cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của nhân viên mình với nhân viên ở các doanh nghiệp khác cùng ngành, đánh giá đúng vị trí và vai trò của từng nhân viên trong tô chức để xác định mức thu nhập phù hợp cho từng nhân viên
Doanh nghiệp cũng cần phải xây dựng cho mình một chính sách thưởng rõ ràng ngay từ ban đầu với mức thưởng cụ thể cho từng thành tích cụ thẻ Đề nhân viên có được sự thỏa mãn đối với các khoản thưởng, doanh nghiệp phải xây dựng cho mình chính sách thưởng rõ ràng và toàn diện ngay từ ban đầu
75 với các mức thưởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể Đến lúc xét thưởng doanh nghiệp phải dựa và những gì đã đề ra mà thưởng.Ngoài những phần thưởng về vật chất thì phần thưởng về tỉnh thần là món quà không thẻ thiếu đối với người lao động đó là những lời tán dương, động viên họ khi họ đạt thành tích tốt trong công việc được giao
Trợ cấp đối với nhân viên văn phòng thường chủ yếu bao gồm các khoản như trợ cấp cơm trưa, trợ cấp đi lại (chỉ phí đi lại từ nhà đến công ty và ngược lại và chỉ phí gửi xe) và phí điện thoại Tùy thuộc vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp mình mà doanh nghiệp cần phải sử dụng các trợ cấp này một cách hợp lý vì khoản thu nhập này không những mang lại một phần thu nhập cho nhân viên mà còn giúp họ cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp đối với họ
4.2.2 Đặc điểm công việc Nhân tố ảnh hưởng mạnh thứ hai đến sự thỏa mãn công việc là sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc Tuy nhiên vào sự thỏa mãn của nhân viên đối với nhân tố này chỉ ở mức 2,9737 cao hơn mức thỏa mãn công việc nhưng vẫn ở dưới mức trung bình nên nhưng cũng còn nhiều vấn đề mà doanh nghiệp cần cải thiện Vì vậy, doanh nghiệp cần giao cho nhân viên mình làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ về công việc họ đang làm, phải cho họ thấy được tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện cũng như cho phép họ được quyền quyết định một số công việc nằm trong năng lực của họ Để nhân viên được làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ doanh nghiệp cẳn thực hiện việc chọn đúng người ngay từ giai đoạn tuyển dụng nhân viên Thông tin tuyển dụng phải được mô tả thật sự rõ ràng vị trí công tác cần tuyển, các kỹ năng cần thiết cần đáp ứng Việc tuyển dụng phải chú trọng tìm người phù hợp cho công việc chứ không vì các mối
76 quan hệ Đối với công việc đang thực hiện, cũng cần có bản mô tả chỉ tiết công việc, tiêu chuẩn công việc cũng như các kỹ năng kèm theo, do đó khi lãnh đạo nắm rõ được khả năng nhân viên thì sẽ sắp xếp công việc phù hợp, cũng như nhân viên văn phòng khi nhận nhiệm vụ hiểu rõ các yêu cầu trong công tác Đối với các trường hợp còn thiếu kỹ năng, trình độ nếu có khả năng học tập thì đào tạo thêm cho phù hợp
Ngoài ra, doanh nghiệp nên có chính sách về việc xem xét việc xin chuyển sang vị trí công việc khác của nhân viên Bởi chỉ có bản thân nhân viên mới hiểu được công việc nào phù hợp với bản thân Nếu được xem xét và đáp ứng những mong ước này, chắc chắn nhân viên sẽ làm việc đạt hiệu quả cao hơn Đồng thời nhân viên không thể có sự thỏa mãn cao nếu họ chưa thực sự hiểu rõ được bản chất công việc của họ và mối quan hệ giữa công việc họ đang làm và công việc của các đồng nghiệp Do đó khi nhân viên mới vào đảm nhận công việc, doanh nghiệp nên dành lượng thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt động chung của toàn doanh nghiệp, hoạt động của từng phòng ban và quan trọng nhất là công việc người nhân viên đó phải làm, mối quan hệ của công việc này với công việc của phòng ban khác cũng như tầm quan trọng của công việc này
Cuối cùng, doanh nghiệp phải chứng minh cho toàn thể nhân viên thấy những người có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ được tạo điều kiện để thăng tiến Khi có vị trí quản lý trống hay mới trong doanh nghiệp cần ưu tiên xem xét những người đã nỗ lực đóng góp cho doanh nghiệp hơn là tuyển người quản lý mới từ bên ngoài
Phúc lợi là nhân tố có sức ảnh hưởng lớn thứ 3 đến sự thỏa mãn trong.
77 công việc với giá trị trung bình khá cao 3,4092 chứng tỏ nhân viên đánh giá các doanh nghiệp ở TP Buôn Ma Thuột có chính sách về phúc lợi khá tốt Do đó, bên cạnh việc duy trì những phúc lợi cơ bản (các chế độ bảo hiểm theo quy định của Nhà nước), doanh nghiệp cũng cần lưu ý cân nhắc cải thiện phúc lợi cộng thêm cho nhân viên Điều này nên được thực hiện cho những nhân viên có thành tích tốt, những cá nhân xuất sắc, và cần phải thực hiện công khai đới chỉ tiêu rõ ràng để mọi người cùng biết
Phúc lợi với nhân viên văn phòng có thể bao gồm những chuyến
nghỉ
mát, nghỉ dưỡng, thưởng thêm ngày nghỉ phép hoặc có thẻ là cổ phần của doanh nghiệp Tùy thuộc vào hoàn cảnh cụ thể mà doanh nghiệp nên sử dụng những phúc lợi này một cách hợp lý
Sự thỏa mãn đối với cấp trên là nhân tố ảnh hưởng không nhiều đến sự thỏa mãn công việc với giá trị trung bình bằng 3.5303 cao hơn so với sự thỏa mãn công việc nhưng vẫn nằm ở mức khá khiêm tốn so với thang đo 5 mức độ nên doanh nghiệp cũng cần phải cải thiện nhân tố này
Nhân viên cấp dưới chỉ thực sự phục cấp trên của mình khi cấp trên thực sự có tài năng lãnh đạo và kiến thức chuyên môn giỏi Do vậy, nhà quản lý/ lãnh đạo cần phải không ngừng học hỏi nâng cao cả hai năng lực lãnh đạo và kiến thức chuyên môn Khi cần thiết phải thể hiện cho nhân viên cấp dưới thấy được tài năng của mình
Song song với việc nâng cao năng lực bản thân, các nhà lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa đến nhân viên cấp dưới của mình để tao niém tin cho va động lực làm việc cho nhân viên Để nhân viên cảm nhận được sự quan tâm của lãnh đạo, trước tiên cấp lãnh đạo cần phải hiểu rõ hơn về nhân viên của mình Việc tìm hiểu này có thể thực hiện trong giờ làm việc hoặc thời gian ngoài giờ làm việc như những buổi giao lưu, họp mặt Lãnh đạo cần trao
78 đổi thẳng thắn, tìm hiểu sở thích, điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên trong công việc cũng như những tâm tư tình cảm của họ trong cuộc sống cá nhân
Chỉ khi hiểu rõ nhân viên của mình thì lãnh đạo mới có thể thể hiện sự quan tâm của mình một cách phù hợp Kết quả sự quan tâm này chắc chắn sẽ nhận được sự trân trọng của nhân viên Đồng thời, khi cấp trên muốn nhân viên của mình làm việc tốt hơn thì những lời động viên, tán thưởng cũng là món quà tỉnh thần không thể Đặc biệt, vấn đề đối xử công bằng giữa các nhân viên phải được chú ý bởi vì đây là vấn đề hết sức nhạy cảm, nếu xử lý không đúng sẽ gây ức chế cho nhân viên, làm cho nhân viên không hài lòng về lãnh đạo cũng như không hài lòng chung về công việc
4.2.5 Đào tạo và thăng tiến Cơ hội đào tạo và thăng tiền là nhân tố có ảnh hưởng không đến sự thỏa mãn công việc và các thành phần trong nhân tố này cũng đạt được mức độ hài lòng không cao (2.9355) tức ở mức không thỏa mãn Vì vậy rất cần được doanh nghiệp lưu ý Đa số nhân viên đều mong muốn mình được thăng chức hoặc ít nhất nâng cao năng lực làm việc của mình sau một thời gian nhất định Vì vậy doanh nghiệp nên xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho từng vị trí công việc một cách rõ ràng Điều này giúp mỗi nhân viên biết mình đang ở nắc thang nào trong lộ trình nghề nghiệp và cần trang bị thêm những kiến thức và kỹ năng nào nhằm phát triển chuyên môn, năng lực để thăng tiến lên những vị trí cao hơn
Doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm nhiều hơn đến các chương trình đạo tạo của mình Đào tạo không chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian, v.v Nó không chỉ giúp
79 nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại mà còn giúp họ làm tốt hơn cũng như trang bị cho họ những kiến thức cần thiết cho sự thăng tiến
Tùy vào tình hình tài chính và nhân sự của doanh nghiệp mình, doanh nghiệp cần hiện thực hóa các chính sách đào tạo của bằng cách tổ chức các b
các lớp đào tạo ngắn hạn cho một nhóm nhân viên, hay cũng có thể hỗ
4.2.6 Đồng nghiệp Đồng nghiệp là yếu tố có ảnh hưởng yếu nhất đến sự thỏa mãn (0,111) và là yếu tố có sự thỏa mãn cao nhất của nhân viên (3.3776) Điều này cho thấy phần lớn nhân viên văn phòng hài lòng với đồng nghiệp của mình, tuy
vậy yếu tố này cũng cần được cải thiện để nâng cao mức độ thỏa mãn công
Doanh nghiệp cần xây dựng nhiều chương trình hoạt động tập thể vui
chơi giải trí nhằm giúp nhân viên hiểu nhau nhiều hơn, xây dựng các mối
HAN CHE CUA NGHIÊN CỨU NÀY VÀ HƯỚNG NGHIÊN CUU TƯƠNG LAI
4.3.1 Hạn chế của nghiên cứu Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng làm việc trong doanh nghiệp ở TP Buôn Ma Thuột với số lượng mẫu khoảng 190 là khá nhỏ Tuy nhiên do những giới hạn về nguồn tài lực và nhân lực nên nghiên cứu này chỉ có thể đạt được số lượng mẫu như vậy Do đó, rất cần có các nghiên cứu với số lượng mẫu lớn hơn cho đề tài này vì kích thước mẫu càng lớn thì độ chính xác của nghiên cứu càng cao.
KET LUAN
Song song với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng
Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn van đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty Đây cũng là một trong những vấn đề đang gây khó khăn cho các doanh nghiệp ở TP Buôn Ma Thuột hiện nay
Vi vay, dé tai "CAC NHAN TO ANH HUONG DEN SU’ THOA MAN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG Ở THÀNH PHÓ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐĂK LĂK" được thực hiện với mong muốn xác định các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng, mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố, từ đó đưa ra một số kiến nghị cho người sử dụng lao động để nâng cao mức độ thỏa mãn nhằm giúp các doanh nghiệp giữ chân nhân viên bởi khi có sự thỏa mãn công việc cao nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với công ty hơn
Trên cơ sở nghiên cứu và vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, bám sát mục đích nghiên cứu, luận án đã hoàn thành các vấn đề sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
Thứ hai, từ cơ sở lý thuyết đề xuất mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng ở TP Buôn Ma Thuột
Thứ ba, xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc (sáu yếu tố bao gồm: thu nhập, đặc điểm công việc,phúc lợi, cấp trên, đào tạo và thăng tiến và đồng nghiệp) Trên cơ sở kết quả phân tích, tác giả đã đề xuất
82 một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP Buôn Ma Thuột
Bên cạnh đó, do hạn chế về thời gian, trình độ, kiến thức của bản thân, luận văn sẽ không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót Do vậy, đề tài của tác giả chỉ mang tính tham khảo, và vẫn còn nhiều vấn đề cần bỗ sung, góp ý khi áp dụng vào thực tiễn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
BANG CAU HOI CHINH THUC GUI DI KHAO SAT
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGỊ oe HIA VIỆT NAM ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Độc ập ~Ttự do tịnh phúc Số: 2836/QD-DHDN Đà Nẵng, ngày 11 tháng 6 năm 2015
QUYET ĐỊNH
m của cán bộ hướng dẫn luận văn thạc sĩ
'Về việc giao đề tài và trách ni
GIÁM ĐÓC ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Can cứ Nghị định số 32/CP ngày 04 tháng 4 năm 1994 của Chính phủ về việc
Căn cứ Thông tư số 082014/TT-BGDDT ngày 20 tháng 3 năm 2014 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của đại học vùng và các cơ sở giáo dục đại học thành viên;
Căn cứ Thông tư số 10/2011/TT-BGDDT ngày 28 tháng 02 năm 2011 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc ban hành Quy chế đào tạo trình độ thạc sĩ;
Căn cứ Quyết định số 7173/QĐ-ĐHDN ngày 13 tháng 11 năm 2013 của Giám đốc Đại học Dã Nẵng về việc công nhận học viên cao học trúng tuyển;
Xét Công văn số 490/ĐHKT-ĐT ngày 14 tháng 5 năm 2015 của Hiệu trưởng
“Trường Đại học Kinh tế về việc dé nghị ra Quyết định giao đề tài và trách nhiệm của cán bộ hướng dẫn luận văn thạc sĩ;
Xét để nghị của ông Trưởng ban Ban Đào tạo, Đại học Đà Nẵng,
QUYÉT ĐỊNH: Điều 1 Giao cho học viên cao học Bài Phương Thảo, lớp K28.@TR.ĐL, chuyên ngành Quản trị kinh doanh, thực hiện đề tài luận văn Các nhân tó ảnh hướng đến sự thoả
„mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP Buôn Ma Thuột, Tỉnh Đắc Lắc, dưới sự hướng dẫn của PGS TS Nguyễn Mạnh Toàn, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng ở Điều 2 Học viên cao học và cán bộ hướng dẫn có tên ở Điều I được hưởng các quyền lợi và thực hiện nhiệm vụ đúng theo Quy chế đào tạo trình độ thạc sĩ do Bộ Giáo dye vi Dao tạo ban hành và Quy định về đào tạo trình độ thạc sĩ của Đại học Đà Nẵng Điều 3 Chánh Văn phòng, Trưởng các Ban hữu quan, Hiệu trưởng Trường Đại h i é ô ‘i m H 7 ty an cui Ốc bộ hướng dẫn luận văn và học viên có tên ở Điều 1 can cứ Quyết định
KT, GIAM DOC PuO GIAM ĐÓC
PGS.TS Đoàn Quang Vinh
Comp Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared | Rotation Sums of Squared Loadings nent Loadings
Toal | eof | Cumulative | Tot | sof |Camuaiv| Tot | of | Cumulative
Extraction Method: Principal Component Analysis
Extraction Method: Principal Component Analysis
Extraction Method: Principal Component Analysis
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization
Các điều kiện phân tích EFA đều thỏa:
KMO 0.822 >0.5, sig 50%
Các hệ số tải lên các nhân tố đều > 0.5 (nhân tố TN1 và PL4 tải lên 2 nhân tố, nhưng có hiệu số > 0.3 -> tải nhân tố 3 và 6)
PHỤ LỤC 2: KIÊM ĐỊNH THANG ĐO CRONBACH ALPHA
Hệ số Cronbach Alpha: 0.785 > 0,6 và < 0:95 nên thang do chip nhân được
Iiem-Total Statisties Scale Mean if Item | Scale Variance if Item| Corrected Item-Total | Cronbach's Alpha if
Deleted Deleted Correlation tem Deleted
Hệ số tương quan giữa biển và tổng biển của tắt cả các biển đều lớn hơn 0,3 nên chip nhận tắt cả các yếu tố
2 Thang đo Đào tạo và thăng tiền
Hệ số Cronbach Alpha: 0.73 > 0.6 và < 0.95 nên thang đo chấp nhân được
Scale Mean if Item | Scale Variance if | Corrected Item-Total | Cronbach's Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted pri 9.02 7.021 607 627
Hệ số tương quan giữa biển và tổng biển của 3 biến DTI, DT2, DT3 lớn hơn 0,3 nên chấp nhận 3 biển này Biển DT4 có hệ số tương quan nhỏ hơn 0.3 nên loi bỏ yếu tổ này
Kiểm định lại thang đo Crobach’s Alpha ta có kết quả sau:
Hệ số Cronbach Alpha: 0.830 > 0.6 và < 0.95 nên thang đo chấp nhận được
Item-Total Statisties Scale Mean if tem | Scale Variance if lem] Corrected Item-Total | Cronbach's Alpha if,
Deleted Deleted Correlation Item Deleted bri 6.06 3.610) 717 737
Hệ số tương quan giữa biển và tổng biển cia tit ca cde bién déu lim hom 0.3 nén chip nhin ti cả các yếu
Hệ số Cronbach Alpha: 0,689 > 0,6 và < 095 nên thang đo chấp nhận được
Scale Mean ifltem | Scale Variance if tem| Corrected Item-Total | Cronbach's Alpha if
Deleted Deleted Correlation Item Deleted cri 10.31 5718 452 637 cr 1018 5.305 468 626 crs 10.17 5.136, 302 60% crs 1025 5.083 469 628
Hé sé trong quan gia bién va ting bién của tắt cả các biển đều lớn hơn 0.3 nên chấp nhận tắt cá các yếu
Hé sé Cronbach Alpha: 0,795 > 0,6 va < 0.95 nên thang đo chấp nhận được
Mem-Total Statistics Scale Mean ifltem | Scale Variance if | Corrected Item-Total |Cronbach’s Alpha if tem
Deleted Item Deleted Correlation Deleted
Hệ số tương quan giữa biển và tổng biển của tắt cả các biến đều lớn hơn 0.3 nên chấp nhận tắt cả các yến
5 Thang đo Đặc điểm công việc tố
309 5 Hệ số Cronbach Alpha: 0,733> 0,6 va < 0,95 nén thang do chấp nhận được
Scale Mean if tem | Seale Variance if tem] Corrected Item-Total | Cronbach's Alpha if
Deleted Deleted Comelation Item Deleted levi 178 1493 65 756 lev 1172 13.821 535 193 evs 75 14219 613 770 leva 11.80 15.558 530 795
Hệ số trơng quan giữa biển và tổng biển của tắt cả các biến đều lớn hơn 0.3 nên chỗ w trường làm việc
Hệ số Cronbach Alpha: 0.756> 0,6 và < 0.95 nên thang đo chấp nhận được
Item- Total Statisiex Seale Meanif Hem | Scale VarianeeifHem| Comscted Hem.Total | Cronbachš Alpha ùF
Deleted Deleted Comelation tem Deleted
MTs Hệ số tương quan giữa biến và tổng biển của tắt cả các biển đều lớn hơn 0,3 nên chấp nhận 931 5.240 513 1 lố
Hệ số Cronbach Alpha: 0.766> 0.6 và < 0:95 nên thang đo chấp nhận được em-Total Statistics Scale Mean if Item | Scale Variance if ] Corrected Item-Total | Cronbach's Alpha if
Deleted Item Deleted Comelation Item Deleted
Hệ số tương quan giữa biển và tổng biển của tắt cả các biến đều lớn hơn 0.3 nên chấp nhân tắt cả các yếu tố
8 Thang đo Sự hài lòng
Hệ số Cronbach Alpha: 0.852 > 0,6 và < 095 nên thang đo chấp nhận được
Scale Mean if tem | Scale Variance if tem] Corrected Item-Total | Cronbach's Alpha if
Deleted Deleted Correlation em Deleted
HL3 Hệ số tương quan giữa biến và tổng biển của tắt c 5.98 3.672 749 769 biển đều lớn hơn 0.3 nên chấp nhận tắt cả các yẾu tố
PHỤ LỤC 3: PHÂN TÍCH THÓNG KÊ MÔ TẢ BẰNG SPSS 1 Thống kê các biến định tính
GIOITINH Frequency Percent Valid Percent | Cumuladve Percent
TUOI Erequenc) Percent | Valid Percent | Cumulative Percent
LAMNIEN Frequene Pereem | Valid Percent _| Cumulative Percent
2 Giá trị trung bình các nhân tố
Statistics tm | pT | cr | Dpụ | cv | Mr | PL | m
3, Khảo sát thành phẫn Thu nhập
Mean Std Error of Mean Std Deviation Sum
Frequenc Percent INI Valid Percent Cumulative Percent
Frequency Pereem | Valid Percent Cumulative Percent
Erequene) Pereem | Valid Percent TN3 Cumulative Percent
Frequency | Percent | INS Valid Percent Cumulative Percent
3 Khio sit thinh phần Đào tạo và thăng tiến pr
Frequency Percent Valid Percent | Cumulative Percent
Frequency Percent D12 Valid Percent _| Cumulative Percent
Frequency Percent DT3 Valid Percent _| Cumulative Percent
Frequency Percent DT4 Valid Percent | Cumulative Percent
Frequency Percent Valid Percent | Cumulative Percent
Frequency Percent DN2 Valid Percent _| Cumulative Percent
Frequency Percent DN3 Valid Percent _| Cumulative Percent
Frequency Percent DN4 Valid Percent | Cumulative Percent
6 Khảo sát thành phần Đặc điểm công việc
Mean Std Error of Mean Std Deviation Sum
Statistics cv cv2 cv3 cya
Frequenc Percent co Valid Percent | Cumaladve Percent
Frequency Percent cy: Valid Percent ‘Cumulative Percent
Frequene Percent Valid Percent ‘Cumulative Percent
Frequency Percent | Valid Percent CV4 (Cumulative Percent
Mean Std Error of Mean, Std Deviation Sum rường làm việc
Frequency Percent Valid Percent | Cumulative Percent
Frequency Percent MT2 Valid Percent — | Cumulative Percent
Frequency Percent MTs Valid Percent | Cumulative Percent
8 Khảo sát thành phần Phúc lợi
Mean Sid Error of Mean Std Deviation Sum
Frequenc Percent PLI Valid Percent | Cumaladve Percent
Frequency Percent PLi Valid Percent Cumulative Percent
Frequency | Pưgem | Valid Percent | Cumulative Percent
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent Pia
9 Khảo sát thành phần Sự hài lòng
Frequency | Percent HL Valid Percent [Cumulative Percent
Frequency Percent Valid Percent | Cumulative Percent
Frequency Percent HL3 Valid Percent _| Cumulative Percent
PHY LỤC 4: KIỀM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Correlations TN | DT | CT | DN | €V | wr | PL | HL Pearson Correlation 1] 061] _314"| 3897| 4467| 4d] 344} 6587 TN |Sig C-tailed) 406| 000| 000] 000] 6000| o0) 000
Pearson Correlation | _ 061 1] 0| -04 068| „024 193” pr | sig @-tailed) 406 I8| — s47 3592| 738] 008
Pearson Correlation | ,698”| 193”| 4ứ9”| 4767| ứI8g'] sig'| sa” 1 HL |Sig @-tailed) 000| 008| 000| 000] 000] _.000| .000
**, Correlation is significant atthe 0.01 level (2-tailed)
2 Phân tích hồi quy bội
Model Variables Entered Variables Removed 1 PL, DT TN, CT DN, CV MT* a Dependent Variable: HL b All requested variables entered
Model R RSquare | Adjusted R Square | Std Error of the | Durbin-Watson
1 822" 675 663 54574 1778 a Predictors: (Constant) PL, DT TN CT, DN CV, MT [b Dependent Variable: HL
Model ‘Sum of Squares af Mean Square FE Sig
[reai 166.866 189 a Dependent Variable: HL b Predictors: (Constant) PL DT TN CT DN CV MT
Coefficientsa Model Unstandardized | Standardized t Sig ~ Collinearity Statistics
Minimum | Maximum | Mean ‘Std, Deviation N
‘Sid Residual 2957 2619 00, 981 190 a Đependent Variable: HL
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Scatterplot Dependent Variable: HL d Residual
PHY LUC §: KIỀM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CONG
'VIỆC THEO CAC YEU TO DAC DIEM CA NHAN
1 Sự khác biệt giữa nam và nữ về mức độ thỏa mãn trong công việc
GIOITINH N Mean Std Deviation Std Error Mean
Independent Samples Test Levene’s Test for ‘test for Equality of Means
Equality of Variances F | sig CAU Sig Mean |Std Error] 95% Confidence
(2 Differenc | Ditferene | Imtervalofthe tailed) e e Difference
Lower | Upper Favalvarnees | og! gar] age] ass] aso] 18323) asen|-owzr 48173
2 Sy khie bigt vé mike dO thoa min trong cong vige theo độ tuôi
Descriptives Mean Std Std Error] 98% Confidence Interval | Minimum Maximum HL
Bound Bound lduoi 25 two! 22| 3.5758 94383| _ 20122 3.1573 3.9942] 200 467 25-30twoi | S0| 2.9000] 104816| 14823 2.6021 31979] 1.00 433 30-35 twoi_|_si| 2.8354 92515|_ 10279 2.6308) 3/0400 1.00 4.67 tren 35 tuoi | 37J 2.8198 65544 _ 10775 2.6013 3.0384 133 3.67 Total 190 | 2.9351 93962] _.06817 2.8006) 3066| 1.00] — 467
‘Test of Homogeneity of Variances
HL ‘Sum of Squares df | Mean Square F Sig
Multiple Comparisons Dependent Variable: HL
(@TUOL ỉ)TUOI Mean Std, | Sig | 95% Confidence Interval
Difference (IJ) | Error ‘Lower Bound | Upper Bound
25-30 tuoi 67576 | 23466|_ 4023 0674 2841 duoi 25 tuoi |30-35 tuoi 74037"|_.22051| _.005 1687 1.3120 tren 35 tuoi 75594"| 24694 013 1158 1.3961 Lduoi 25 tuoi -61576 | 2346| 023 -1.2841 0674 25-30 tuoi [30-35 tuoi 06461 | 16496| 980 -3630 4923
30-35 tuoi |25-30 tuoi -.06461| 16496| 980 -4923 3630 tren 35 tuoi 01557| 18200| 1.000 -4562 4874 Lduoi 25 tuoi -15594 | 24694| 4013 -L3961 -.1158 tren 35 tuoi |25-30 tuoi ~08018| 19890| 978 -.5958 4355
25-30 tuoi 67576`| 2346| _ 027 0500 13015 duoi 25 tuoi |30-35 tuoi 74037| 22051| 006 1523 1.3284 tren 35 tuoi 75594" | 24694|_ 015 0914 14145 doi 25 tuoi -61576 | 23466|_ 027 1.3015, -.0500 25-30 tuoi |30-35 tuoi 06461 | 16496| 1.000 -3753 S045
Bonferroni tren 35 tuoi 06018 199901 1.000 -4503 6106 doi 25 tuoi -74037'| 22051| 4006 -L3284 -.1523 30-35 tuoi |25-30 tuoi -06461| 16496| 1000 ~5045 3153 tren 35 tuoi 0157| 18200 1.000 -4698 5009
|duoi 25 tuoi -75594'| 24694|_ 015 -L4145 -0974 tren 35 tuoi |25-30 tuoi -08018| 19890| 1.000 -.6106 A503
*- The mean difference is significant at the 0.05 level
