luận văn tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện mê linh thành phố hà nội

Tính cấp thiết của đề tài Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề có ý nghĩa rất quan trọng để nâng cao năng suất, hiệu quả công việc của một cơ quan, tổ chức.. Xuất phát từ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS: LÊ KIM VIỆT

HÀ NỘI, NĂM 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, Thành Phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Lê Kim Việt Các số liệu và nội dung trong luận văn đều là kết quả nghiên cứu, khảo sát của bản thân, có nguồn gốc rõ ràng và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tác giả

Trần Thị Hoa

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các quý thầy cô trong Học viện Hành chính Quốc gia – những người đã trực tiếp giảng dạy tôi trong suốt quá trình học tập tại trường và tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu tại Học viện

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS Lê Kim Việt đã nhiệt tình giúp đỡ, tận tâm hướng dẫn và chỉ bảo cho tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tác giả xin chân thành cảm ơn Phòng Nội vụ huyện Mê Linh, UBND các xã trong địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội, đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho tác giả trong quá trình nghiên cứu

Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng do trình độ bản thân còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định, tác giả rất mong nhận được sự quan tâm, chia sẻ cũng như những đóng góp quý báu của mọi người để cho luận văn được hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Tác giả luận văn

Trần Thị Hoa

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 9

1.1 Quan niệm về động lực và tạo động lực làm việc 9

1.1.1 Quan niệm của các học giả Phương tây 9

1.1.2 Quan niệm của các nhà nghiên cứu ở Việt Nam 13

1.2 Cấp xã, công chức cấp xã và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 14

1.2.1 Quan niệm, chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm của cấp xã 14

1.2.2 Quan niệm, chức trách, nhiệm vụ, đặc điểm công chức cấp xã 15

1.2.3 Biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã 18

1.2.4 Quan niệm, nội dung, phương thức và tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 21

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công chức cấp xã 30

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 36

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN MÊ LINH, HÀ NỘI 37

2.1 Khái quát về huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội 37

2.1.1 Về điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa xã hội và dân cư 37

2.1.2 Đặc điểm công chức cấp xã huyện mê Linh, thành phố Hà Nội 40

2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Mê Linh, Thành phố Hà Nội và nguyên nhân 42

2.2.1 Việc sử dụng công cụ kích thích và thỏa mãn các nhu cầu vật chất của công chức 42

2.2.2 Việc sử dụng công cụ kích thích và thỏa mãn các nhu cầu tinh thần của công chức 45

2.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua xây dựng môi trường làm việc cho người công chức 46

2.3 Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Mê Linh, Thành phố Hà Nội 50

2.3.1 Tính chủ động, sáng tạo, tinh thần say mê, hứng thú và trách

nhiệm trong công việc 50

2.3.2 Mức độ nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ trong công việc 52

2.3.3 Thái độ, mối quan hệ gắn bó của công chức với lãnh đạo và với nhân dân 54

2.4 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội 55

3.1 Phương hướng 63

3.1.1 Dự báo những thuận lợi và khó khăn tác động đến tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội 63

3.1.2 Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Mê Linh đến năm 2030 64

3.2 Những giải pháp chủ yếu tăng cường tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Mê Linh đến năm 2030 68

3.2.1 Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cấp ủy, chính quyền trong việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 68

3.2.2 Xây dựng và hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với công chức cấp xã 69

3.2.3 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất cho công chức cấp xã làm việc và cống hiến 72

3.2.4 Đổi mới toàn diện công tác quản lý công chức cấp xã ở huyện Mê

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Lý do lựa chọn “Nghề công chức” Bảng 2.2 Mức độ nỗ lực trong công việc của công chức Bảng 2.3 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức cấp xã

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Độ tuổi của công chức cấp xã ở huyện Mê Linh Biểu đồ 2.2 Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện Mê Linh Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng về tiền lương của công chức cấp xã ở huyện Mê Linh

Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lòng của Công chức cấp xã về môi trường làm việc Biểu đồ 2.5 Điều kiện làm việc của công chức cấp xã

Biểu đồ 2.6 Nhận thức của công chức về trách nhiệm trong công việc

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề có ý nghĩa rất quan trọng để nâng cao năng suất, hiệu quả công việc của một cơ quan, tổ chức Vì vậy, trong bất kỳ một tổ chức, cơ quan nào cũng phải quan tâm, chú trọng đến vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động, nhằm phát huy nguồn lực con người để mang lại hiệu quả hoạt động của tổ chức Đây là một trong những yếu tố quyết định hiệu quả công việc của tổ chức

Tạo động lực là sử dụng các phương pháp kích thích để nhằm thỏa mãn nhu cầu của con người, sử dụng hợp lý nguồn lực lao động, phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của tổ chức Nâng cao lòng nhiệt tình, nhiệt huyết của đội ngũ công chức cấp xã và có ý nghĩa rất quan trọng đến hiệu quả, năng suất hoạt động của cơ quan nhà nước ở địa phương Nếu công chức không có động lực hoặc động lực thấp thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị

Trong hệ thống chính trị Việt Nam, chính quyền xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là cấp chính quyền ở cơ sở, là cầu nối gắn kết giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân Đây là cấp chính quyền gần gũi nhất với nhân dân, họ có chức năng, nhiệm vụ quản lý các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, trật tự xã hội và quốc phòng, an ninh trên địa bàn xã, phường

Công chức cấp xã là một bộ phận trong đội ngũ công chức nhà nước nước ta làm việc ở chính quyền cơ sở và có vai trò vô cùng quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương; là bộ phận quan trọng quyết định hiệu lực, hiệu quả và quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương Những năm qua, dưới sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước và của cấp ủy, chính quyền các cấp, đội ngũ công chức ở nước ta nói chung, cũng như đội ngũ công chức cấp

2 xã của huyện Mê Linh cơ bản hoàn thành nhiệm vụ được giao, gắn bó với công việc, nhiều công chức lăn lộn với công việc, tận tụy với nhân dân, có những đóng góp hiệu quả trong hoạt động của chính quyền cơ sở, được nhân dân tin cậy, tín nhiệm

Tuy nhiên, qua khảo sát thực tế tại huyện Mê Linh, vẫn còn có những công chức cấp xã có biểu hiện chưa thực sự tận tâm, tận tình với công việc đang tồn tại trong một số không nhỏ ở các công chức ở một số xã ở địa bàn huyện Mê Linh Tất cả các biểu hiện đó nói lên sự thiếu động lực làm việc ở các công chức cấp xã là phần lớn, điều này có tác động, ảnh hưởng lớn tới kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển nền kinh tế, chính trị - xã hội trong toàn huyện

Trong bối cảnh Đảng, Nhà nước ta đang đẩy mạnh cải cách nền hành chính nhà nước, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, thì việc xây dựng đội ngũ công chức cơ sở có tính chuyên nghiệp cao, nhiệt tình, hăng hái trong công việc, tận tụy phục vụ nhân dân là việc hết sức cần thiết và cấp bách hiện nay

Xuất phát từ những thực tế nêu trên và những yêu cầu, đòi hỏi của đất nước trong bối cảnh mới, với cương vị là một công dân tiếp xúc với các công chức trong việc giải quyết các thủ tục hành chính ở địa phương mình và thông qua các trải nghiệm và khảo sát ở các xã khác trên địa bàn huyện Mê Linh, tôi muốn đi sâu nghiên cứu và tìm ra những nguyên nhân, những yếu tố tác động và ảnh hưởng tới động lực làm việc của các công chức để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao tính tích cực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội, vì vậy tôi đã chọn đề tài “ Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản Lý Công

3

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Để làm sáng tỏ tầm quan trọng của việc tạo động lực, khơi dậy tiền năng, nội lực từ bên trong ảnh hưởng đến những hành động bên ngoài và phát huy tính tích cực của nhân tố con người Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động đã được các nhà khoa học, tâm lý học nghiên cứu và đặc biệt là những nhà quản lý cũng hết sức trăn trở và quan tâm Trong nhiều năm qua đã có nhiều công trình, bài viết, luận văn, luận án về vấn đề này Có thể nêu lên một số tài liệu có liên quan đến đề tài luận văn như:

2.1 Các sách đã xuất bản và các đề tài khoa học đã nghiên cứu

- Đề tài cấp Nhà nước “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò

động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”, do GS.TS Lê Hữu

Tầng (Chủ nhiệm) Đề tài đã phân tích cụ thể và đưa ra khái niệm về động lực,

vai trò của động lực chính trị - tinh thần trong xây dựng và phát triển đất nước Trong đó chỉ ra một số nhân tố quan trọng như: Công bằng xã hội, môi trường tâm lý, sáng tạo của con người, vai trò của văn hóa… với tính cách là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội và đưa ra một số phương hướng trong việc phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người

- Giáo trình Quản trị nhân lực (tập II), TS Lê Thanh Hà chủ biên, NXB Lao động – xã hội năm 2009 Cuốn giáo trình ngoài việc đề cập một cách cụ thể và chi tiết các vấn đề về tạo động lực tại chương 8, các khái niệm, học thuyết tạo động lực và đưa ra các biện pháp tạo động lực

2.2 Các luận văn Thạc sĩ và luận án Tiến sĩ

- “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ

quan hành chính” Luận án Tiến sĩ của Nguyễn Thị Phương Lan (2015) Đề tài

này cũng có những đóng góp về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức hành chính Nhà nước so với người lao động ở khu vực tư nhân Tác giả đã hệ thống một cách cơ bản

4 lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực, phân tích các học thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết, chứng minh sự khác biệt về động lực và tạo động lực của công chức hành chính Nhà nước…

- “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức và phòng ban

chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, Thành Phố Hà Nội”, luận văn thạc sĩ

Quản Lý Công của Nguyễn Thị Nhung (2019); Học Viện Hành Chính QuốcGia Luận văn đã làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức và phòng ban chuyên môn tại huyện Phú Xuyên, Thành Phố Hà Nội, từ đó cũng góp phần xây dựng và đưa ra các ý kiến những giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức ở Việt Nam

- Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Trâm Oanh về “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước”, năm 2009, Học Viện Hành Chính Quốc Gia đã nghiên cứu và phân tích về động lực làm việc của công chức hành chính Việt Nam, từ đó có những đánh giá, nhận diện những vấn đề đặt ra cần phải được quan tâm nếu muốn tạo động lực làm việc cho công chức Những giải pháp luận văn đưa ra những đặc thù của công chức HCNN nói chung và dựa trên thực tiễn của công chức Việt Nam trong thời buổi hiện nay

- Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện

Thanh Oai, thành phố Hà Nội” của tác giả Nguyễn Đình Tuấn, Học Viện Hành

Chính Quốc Gia, năm 2017 Tác giả đã làm rõ những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp để tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Thanh Oai ngày được đổi mới và nâng cao

- Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện

Phú Xuyên, thành phố Hà Nội” của tác giả Lê Ngọc Ánh, năm 2021 Tác giả

5 đã đề cập đến năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ, công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương UBND huyện cũng đã có nhiều chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc: khen thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác Tuy nhiên, đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực công chức của huyện Nhận thấy tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức là điều hết sức cần thiết nên đã đề xuất một số giải pháp để tạo động lực cho CBCC huyện ngày càng được nâng cao, phát triển hơn

2.3 Các bài viết đăng trên các tạp chí

- Bài viết Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải – Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Học Viện Hành Chính Quốc gia, được đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước năm 2013 Tác giả bài viết đã đưa ra các luận điểm và nhấn mạnh việc tạo động lực làm việc cho CB, CC có ý nghĩa quan trọng và sự ảnh hưởng của nó đến hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và từ đó đưa ra các giải pháp để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

- Bài viết “Chất Lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách

hành chính” của TS Ngô Thành Canh, Học Viện Hành Chính Quốc Gia được

đăng trên trang web của Viện khoa học tổ chức nhà nước, tác giả cũng đưa ra nhiều quan điểm về việc tạo động lực làm việc cho CBCC nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ Cần thiết đổi mới công tác thi đua khen thưởng, có những chính sách đãi ngộ để tạo động lực cho CBCC trong thực thi công vụ

6

- Tác giả Lê Đình Lý với bài viết “Góp phần hoàn thiện chính sách đối

với cán bộ, công chức cấp xã” đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước năm 2013

Tác giả bài viết đã có những phân tích, đánh giá về thực trạng chính sách đối với CBCC cấp xã, từ đó đã đưa ra kiến nghị, đề xuất để hoàn thiện các chính sách cho CBCC cấp xã phù hợp và đổi mới

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên các cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh nói riêng, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội, chỉ ra những nguyên nhân của thực trạng, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hoá cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, các biện pháp tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức

Phân tích, đánh giá thực tế về động lực, tạo động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh để từ đó tìm ra nguyên nhân của thực trạng

Kiến nghị các phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội

4 Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứ, phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu

Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội

5.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể: - Phương pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu về công chức cấp xã ở huyện Mê Linh Các số liệu liên quan đến động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Mê Linh, Thành Phố Hà Nội

- Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng bảng hỏi để điều tra số liệu, tiến hành khảo sát đối với các công chức cấp xã, huyện Mê Linh, Thành Phố Hà Nội

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Đặt câu hỏi cho một số công chức để làm rõ các vấn đề cần đi sâu nghiên cứu

- Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo, tài liệu tham khảo liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã

- Phương pháp thu thập thông tin: Các tài liệu, báo cáo của các xã, phòng Nội vụ của huyện Mê Linh để phân tích thực trạng động lực làm việc và các chính sách, phương hướng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện

8 - Phương pháp quan sát: Quan sát môi trường làm việc ở các cơ quan hành chính nhà nước cấp xã, huyện Mê Linh, Thành Phố Hà Nội

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 6.1 Về mặt lý luận

Luận văn góp phần hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc và tạo động làm việc, chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội

Xây dựng khung lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu cho đề tài về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

6.2 Về mặt thực tiễn

Luận văn có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo trong công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính Nhà nước nói chung và chính quyền huyện Mê Linh nói riêng, đây cũng là nguồn tư liệu bổ ích để cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Mê Linh tham khảo, từ đó khắc phục, hoàn thiện thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã hiện nay

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, nội dung luận văn gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Chương 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội

1.1.1.1 Quan niệm của Abraham Maslow

Theo A Maslow, động lực làm việc được hình thành từ những nhu cầu thiết yếu bên trong mỗi người, được xếp theo mức độ ưu tiên từ thấp đến cao, bao gồm các nhu cầu sau:

Nhu cầu về sinh lý Là những nhu cầu tối thiểu của con người để duy trì

sự sống và giống nòi, bao gồm nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại, nhu cầu sinh sản… Đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì sự sống, tồn tại của con người Con người phải được thỏa mãn những nhu cầu này mới nảy sinh những nhu cầu khác ở bậc cao hơn

Nhu cầu an toàn, Đây là nhu cầu của con người mang tính ưu tiên để

họ được bảo vệ Cũng như với một số quyền lợi, pháp luật ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống Tính an toàn thể hiện trong nhu cầu sống và quyền lợi cơ bản trong tiếp cận của họ Các nhu cầu này bao gồm: an toàn về thể chất, sức khỏe, gia đình, tài chính, việc làm…đảm bảo cho những tính chất trong lợi ích cơ bản được thực hiện Cũng như giúp nhu cầu được thực hiện ở mức cao hơn

Nhu cầu giao tiếp xã hội là nhu cầu phát triển và mở rộng các mối quan

hệ Chú ý đến nhu cầu giao tiếp, tình cảm trong mối quan hệ với bạn bè và công chúng Giúp chúng ta có gia đình yêu thương, bạn bè thân thiết và tình yêu đẹp Nó giúp chúng ta sống cân bằng, vui vẻ, lạc quan và hạnh phúc hơn Cũng như nhắm tới nhu cầu một cách hoàn hảo Khi đó, mọi người có xu hướng phản ứng nhanh hơn với những mối quan hệ mới Đảm bảo sự giúp đỡ cần thiết hoặc tìm kiếm lợi ích trong khi tham gia vào việc phản ánh cảm xúc

10

Nhu cầu được tôn trọng: Đây là nhu cầu về địa vị, sự công nhận và tôn

trọng từ người khác, cũng như nhu cầu về lòng tự trọng của họ Nhu cầu này thường nảy sinh khi con người đạt được một mục tiêu nào đó và nó thường gắn liền với động cơ vì uy tín, quyền lực Những người này thường nắm giữ một vị trí nhất định trong tổ chức và mong muốn thăng tiến lên vị trí cao hơn trong tổ chức Họ làm việc một phần để chứng minh khả năng của mình và một phần để được người khác công nhận nhằm tăng uy tín và quyền lực

Nhu cầu khẳng định bản thân: là nhu cầu thể hiện và phát triển năng

lực cá nhân, nhu cầu biến khả năng của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được những thành tựu mới có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo Trong các tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở mong muốn được làm việc theo chuyên môn, khả năng, thế mạnh của bản thân và quan trọng hơn là mong muốn được làm việc theo sở thích của bản thân và muốn chính tỏ năng lực của mình và được người khác công nhận

Theo lý thuyết về nhu cầu của A Maslow, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì xuất hiện nhu cầu ở bậc cao hơn Quá trình thỏa mãn các nhu cầu là quá trình thúc đẩy tính tích cực hoạt động của con người Con người càng được thỏa mãn nhu cầu thì càng tích cực hoạt động Nói cách khác, quá trình thỏa mãn nhu cầu chính là quá trình tạo động lực hoạt động của con người

Qua học thuyết của A Maslow cho thấy, để tạo ra động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã cần đảm bảo thỏa mãn các nhu cầu của bản thân họ và tạo cho họ có được giá trị cá nhân trong tổ chức để họ tự tin làm việc, cống hiến và thể hiện trình độ của mình Người lãnh đạo cần phải thấu hiểu, nắm bắt được những nhu cầu này để từ đó có những biện pháp, chính sách tạo động lực hiệu quả, phát huy cao nhất những tiềm năng, tố chất của cấp dưới

11

1.1.1.2 Quan niệm của V.Vrom

Victor Vroom đã đưa ra một lý thuyết mới về động lực, một trong những yếu tố tạo lên tầm quan trọng của lý thuyết quản lý “Thuyết hy vọng” là sự phát triển của lý thuyết nhu cầu Thuyết hy vọng là một lý thuyết về quá trình nhận thức những đặc điểm của con người Theo Victor Vroom, con người luôn mong đợi, kỳ vọng, hy vọng vào một điều tốt đẹp đến với họ, và nếu được thoả mãn những mong đợi, kỳ vọng đó thì con người sẽ hăng hái, tích cực làm việc, gắn bó với cơ quan, tổ chức Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom đã chia ra thành những mối quan hệ sau:

- Sự kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích: là những biểu hiện mà một nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức sức lực, chất xám và sự phấn đấu nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định

- Cách thực hiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là mức độ đo lường sự thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó để đạt được một kết quả mong muốn và phần thưởng là bàn đạp cho mục tiêu để đạt kết quả đó

- Mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là điều kiện để cho nhân viên đặt kỳ vọng vào kết quả và phần thưởng mà họ đang hướng tới để có thể đạt được trong công việc

Như vậy, sự thỏa mãn những hy vọng, kỳ vọng vào thành tích, các phần thưởng chính là quá trình tạo ra các động lực tích cực cho người lao động

1.1.1.3 Quan niệm của J Stacy Adams

Theo J Staycy Adams, người lao động quan tâm sâu sắc đến sự công bằng và đối xử bình đẳng trong tổ chức, trong quá trình lao động Họ thường có những suy bì, so sánh với nhau về công sức đóng góp và quyền lợi được hưởng của những người cùng lao động trong một môi trường Nếu công sức đóng góp ngang nhau, nhưng quyền lợi được hưởng khác nhau, thiếu công bằng sẽ làm mất động lực, tính hăng hái, tích cực Nếu tỷ lệ đóng góp của

12 mình giống với những người khác thì họ mong muốn được hưởng quyền lợi bình đẳng như nhau Nếu xảy ra tình huống không công bằng, người lao động sẽ mất đi động lực tích cực

Lý thuyết công bằng đòi hỏi sự hài hòa giữa đóng góp và hưởng thụ Các cơ quan, tổ chức phải tôn trọng nguyên tắc “quyền và nghĩa vụ cân xứng” Khi sự đối xử công bằng được tôn trọng, sẽ có động lực và cảm hứng lớn lao cho người lao động Người quản lý cần bảo đảm sự công bằng dựa trên năng lực,trình độ, nỗ lực, nhiệt tình, siêng năng, kinh nghiệm, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, năng suất và hiệu quả cũng như sự đóng góp của mỗi cá nhân cho tổ chức

1.1.1.4 Quan niệm của Friderick Herzberg

Nhà tâm lý học Frederick Herzberg đã đưa ra một cái nhìn chi tiết về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Thông qua phỏng vấn nhiều nhân viên trong nhiều tình huống khác nhau, Herzberg phân loại các yếu tố này thành hai nhóm chính

Nhóm thứ nhất là nhóm các yếu tố duy trì, bao gồm điều kiện làm việc,

tiền lương và mối quan hệ cá nhân Những yếu tố này đều liên quan đến sự hăng hái, tính tích cực làm việc hoặc thái độ không hài lòng của nhân viên đối với công việc và có thể gây ra sự bất mãn

Nhóm thứ hai là nhóm các yếu tố thúc đẩy, bao gồm thái độ đánh giá,

sự ghi nhận thành tích, trách nhiệm của họ đối với công việc và cơ hội thăng tiến của họ Những yếu tố này liên quan chặt chẽ đến công việc và có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực và đạt được mức thỏa mãn cao hơn

Theo Herzberg, để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản trị cần đảm bảo cả hai yếu tố duy trì và cả yếu tố thúc đẩy

13

1.1.2 Quan niệm của các nhà nghiên cứu ở Việt Nam

1.1.2.1 Quan niệm về động lực làm việc

Ở Việt nam có nhiều quan niệm về tạo động lực làm việc như: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” [18, tr.128] Hoặc: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [28, tr.85]

Từ các quan điểm trên, trong luận văn này, có thể định nghĩa: “Động

lực làm việc là tất cả những gì thôi thúc con người nỗ lực phấn đấu để đạt được mục tiêu, yêu cầu của cá nhân và của tổ chức”

1.1.2.2 Quan niệm về tạo động lực làm việc

“Tạo” là động từ để chỉ hành vi làm xuất hiện một sự vật, hiện tượng mới, hoặc làm ra chất lượng mới trong sự vật, hiện tượng đã có sẵn Theo Đại từ điển tiếng Việt, “Tạo: Làm ra” [16, trang 1494]

Ở Việt nam, có nhiều công trình đưa ra định nghĩa về khái niệm tạo động lực làm việc Theo Lương Văn Úc (2011): “Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và nhà quản lý, nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực và phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức” Giáo trình Hành vi tổ chức đưa ra định nghĩa: “tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, và thủ thuật quản lý có tác động đến người lao động, nhằm kích thích họ có động lực làm việc”

Theo tác giả luận văn “tạo động lực làm việc là quá trình chủ thể quản

lý sử dụng các biện pháp, chính sách, cách thức tác động đến người lao động để họ nỗ lực phấn đấu, phát huy hết trình độ năng lực, trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ của họ một cách hiệu quả nhất"

1.2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của cấp xã

Chính quyền cấp xã là cấp quản lý cuối cùng trong hệ thống quản lý hành chính ở địa phương nhưng có vị trí rất quan trọng Các chủ trương, chính sách có được thực hiện tốt hay không phụ thuộc vào chất lượng hoạt động của hệ thống chính quyền cấp cơ sở, đặc biệt là chất lượng, năng lực, trình độ của đội ngũ công chức cấp xã Chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở ảnh hưởng rất lớn đến cảm xúc, thái độ và niềm tin của người dân vào sự lãnh đạo của Đảng, quản lý đất nước Sự bất mãn của người dân ở một số nơi, khiếu kiện kéo dài với số lượng lớn đã gây ra những điểm nóng chính trị phức tạp, nếu không giải quyết sẽ gây ra hậu quả, hiệu ứng lan tỏa sẽ dẫn đến sự bất ổn chính trị

1.2.1.3 Đặc điểm của chính quyền cấp xã Một là, Chính quyền cấp xã là cấp chính quyền thấp nhất trong hệ thống

chính quyền của Việt Nam, được thành lập trên từng đơn vị hành chính cấp xã, có chức năng quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực chính trị, kinh tế - xã hội, an ninh, quốc phòng trên địa bàn theo quy định

15

Hai là, theo quy định của Hiếp pháp và pháp luật Việt Nam, chính quyền

cấp xã có bộ máy không hoàn chỉnh, không có các cơ quan chuyên trách giúp việc như chính quyền cấp huyện, cấp tỉnh và trung ương Chính quyền cấp xã bao gồm Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân Hội đồng nhân dân cấp xã bao gồm: Chủ tịch, phó chủ tịch và các đại biểu Hội đồng nhân dân Ủy ban nhân dân cấp xã là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân cùng cấp, đồng thời là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương Ủy ban nhân dân cấp xã do Hội đồng nhân dân cấp xã bầu ra và phải được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp trên trực tiếp phê chuẩn Ủy ban nhân dân cấp xã gồm Chủ tịch, phó chủ tịch và các ủy viên Giúp việc cho Ủy ban nhân dân cấp xã có các công chức chuyên môn Chính quyền cấp xã chịu sự lãnh đạo trực tiếp của chính quyền cấp huyện và sự lãnh đạo của tổ chức đảng cấp xã, tổ chức thực hiện thăng lợi Nghị quyết của Đảng bộ cấp xã

Ba là, chính quyền cấp xã là cấp gần dân nhất, giải quyết công việc hàng

ngày, hàng giờ liên quan trực tiếp đến đời sống của nhân dân địa phương Đội ngũ cán bộ, công chức của chính quyền cấp xã có mối quan hệ mật thiết, gắn bó chặt chẽ với nhân dân địa phương

Bốn là, chính quyền cấp xã là cầu nối với chính quyền cấp trên Thường

xuyên nắm chắc tình hình địa phương và phản ánh kịp thời tâm tư, nguyện vọng của nhân dân địa phương với chính quyền cấp trên

1.2.2 Quan niệm, chức trách, nhiệm vụ, đặc điểm công chức cấp xã

1.2.2.1 Quan niệm công chức cấp xã

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008: Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

16 Trong phạm vi luận văn này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho “công chức cấp xã” do vậy đối tượng nghiên cứu chỉ bao gồm các chức danh được quy định tại khoản 3, Điều 61 Luật cán bộ, công chức năm 2008 gồm 7 chức danh sau:

- Trưởng Công an; - Chỉ huy trưởng Quân sự; - Văn phòng – thống kê; - Địa chính – xây dựng - Tài chính – kế toán; - Tư pháp – hộ tịch; - Văn hóa – xã hội

Ngày 10/6/2023, Chính phủ ban hành Nghị định 33/2023/NĐ-CP quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố Theo đó, khoản 2 Điều 5 Nghị định 33/2023/NĐ-CP đã thay đổi quy định hiện nay về các chức danh của công chức cấp xã chỉ còn 6 chức danh bao gồm:

a) Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự; b) Văn phòng - thống kê;

c) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);

d) Tài chính - kế toán; đ) Tư pháp - hộ tịch; e) Văn hóa - xã hội

Nghị định 33/2023/NĐ-CP sẽ có hiệu lực kể từ ngày 01/8/2023.Điều này đồng nghĩa với việc công chức cấp xã sẽ gồm 6 chức danh nêu trên và chức danh "Trưởng công an" đã bị bỏ từ ngày 01/8/2023

17 Công chức cấp xã là một bộ phận quan trọng trong bộ máy công chức nhà nước ở nước ta, là lực lượng thực hiện chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính cơ sở được quyết định bơi phẩm chất, năng lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức

1.2.2.2 Chức trách, nhiệm vụ công chức cấp xã

Chức trách và nhiệm vụ của công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chính sách, quản lý hành chính, và đáp ứng nhu cầu của cộng đồng địa phương Dưới đây là một số chức trách và nhiệm vụ chính của

Quản lý nguồn lực tài chính địa phương để đảm bảo sự hiệu quả và công bằng Thực hiện quản lý ngân sách, thu thuế và chi tiêu địa phương

Tiếp nhận, xử lý, và giải quyết các công việc hành chính như cấp giấy phép, giải quyết thủ tục hành chính cho cộng đồng

- Cung cấp tư vấn và hỗ trợ cho cộng đồng về các vấn đề hành chính, chính trị, và xã hội Đồng hành với cộng đồng để giải quyết các vấn đề và thách thức ở địa phương

- Tổ chức các buổi hội thảo, tập huấn để nâng cao ý thức và kiến thức của cộng đồng về các vấn đề quan trọng

- Thực hiện các chính sách và biện pháp bảo vệ môi trường và cải thiện điều kiện sống cho cộng đồng Hợp tác với các tổ chức, cơ quan và các địa phương khác để thực hiện chính sách và chương trình phát triển

18 - Tổ chức các sự kiện và hoạt động để tạo ra không khí tích cực và tăng cường tinh thần cộng đồng

- Báo cáo định kỳ về tiến độ và kết quả công tác cho cấp trên và cộng đồng Ghi nhận và học hỏi từ các trường hợp thành công và thất bại để cải thiện công việc trong tương lai

1.2.2.3 Đặc điểm công chức cấp xã Một là, công chức cấp xã làm việc ở cấp hành chính thấp nhất, là những

người làm việc trực tiếp tại địa phương

Hai là, đa số công chức cấp xã là dân bản địa, cư trú, sinh sống tại địa

phương nên họ có trách nhiệm và giải quyết các vấn đề công việc một cách công tâm nhất Họ là những người có mối quan hệ dòng tộc, gắn bó mật thiết với nhau trên nhiều mặt: Kinh tế, chính trị, văn hóa

Ba là, công chức cấp xã hưởng lương theo quy định Vì vậy mà họ tự

phải tạo ra cho mình nhiều nguồn thu nhập để đáp ứng nhu cầu của mình, ngoài thu nhập chính của họ là tiền lương, phụ cấp được nhà nước đãi ngộ họ còn có nguồn thu từ kết quả sản xuất kinh doanh của bản thân và gia đình Chính vì vậy, công việc ở cơ quan dễ bị sao nhãng ít tập trung mà chủ yếu chỉ chú ý đến công việc mang lại thu nhập chính

Bốn là, điều kiện làm việc của công chức cấp xã hiện nay vẫn còn khó

khăn hơn các cấp, ngành khác Nhất là các xã vùng sâu, vùng xa, những nơi khó khăn ít được quan tâm, đầu tư trang thiết bị theo yêu cầu phát triển đất nước

1.2.3 Biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã

Muốn hiểu và nhận biết được công chức có động lực làm việc hay không, cần nhận biết được những biểu hiện và mức độ của động lực làm việc Động lực làm việc của công chức cấp xã được biểu hiện:

19

1.2.3.1 Tính chủ động, sáng tạo, tinh thần trách nhiệm trong công việc

Động lực làm việc của công chức cấp xã trước hết biểu hiện ở nhận thức chính xác về nhiệm vụ trong công việc của đội ngũ công chức cấp xã Công chức hiểu được tính chất, nội dung và các yêu cầu của nhiệm vụ được giao, tự giác và có ý thức trong quá trình thực hiện Khi công chức nhận thức đúng và đầy đủ về nhiệm vụ của mình, họ sẽ tự động phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ đó Ngược lại, khi công chức chưa hiểu đầy đủ về nhiệm vụ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ đó sẽ gặp khó khăn Đội ngũ công chức cấp xã cần thấu hiểu trách nhiệm và nghĩa vụ của mình, bởi vì chúng luôn liên quan chặt chẽ đến nhiệm vụ hàng ngày Công chức cần tự ý thức về việc thực hiện nghĩa vụ và có trách nhiệm đối với nhiệm vụ công vụ được giao Sự nhận thức đúng về trách nhiệm và nghĩa vụ giúp công chức tránh sai sót, vi phạm quy định và giữ vững quyền hạn Sự gắn bó và hài lòng với công việc, cùng với mục tiêu phát triển nghề nghiệp, sẽ thúc đẩy nỗ lực nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn và kỹ năng làm việc

Tinh thần chủ động và sáng tạo trong công việc thể hiện qua sự linh hoạt trong xử lý công việc, đưa ra ý tưởng và phương pháp giải quyết công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả Mỗi thành viên trong tổ chức đóng góp theo vai trò và vị trí của mình, nhưng tất cả hướng tới mục tiêu hoàn thành công việc một cách xuất sắc nhất Vì vậy, tinh thần chủ động và sáng tạo là chìa khóa để tạo ra giá trị, đạt được mục tiêu và là biểu hiện của động lực làm việc của công chức

1.2.3.2 Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc

Năng suất, chất lượng và hiệu quả trong công việc là một trong những biểu hiện về thái độ, tính trách nhiệm, sự hăng say, tích cực của đội ngũ công chức cấp xã Người có động lực làm việc mạnh mẽ là người luôn nỗ lực phấn đấu, sử dụng thời gian làm việc có hiệu quả Vì vậy cần phải tạo ra môi trường,

20 chính sách để kích lệ công chức để họ có thể nỗ lực hoàn thành công việc trong thời gian ngắn, nhưng vẫn đem lại hiệu quả Bên cạnh sự nỗ lực, đội ngũ công chức cấp xã cần phải biết phân bổ thời gian giải quyết công việc một cách tuần tự, tiết kiệm và sử dụng thời gian có hiệu quả trong giải quyết công việc

1.2.3.3 Thái độ, mối quan hệ gắn bó của công chức với cơ quan, đơn vị, với lãnh đạo và đồng nghiệp

Mối quan hệ chia sẻ, thấu hiểu và sự gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên là những giá trị đích thực nhất, biểu hiện sự hài lòng, yên tâm, gắn bó của người lao động với cơ quan, tổ chức, với những người xung quanh Nó là kết quả của niềm tin, lòng trung thành với tổ chức đã tạo cơ hội và phát triển các mối quan hệ trở lên tốt đẹp Thúc đẩy công chức thực hiện mong muốn và hoài bão của mình trong công việc Trong quan hệ nhân viên – nhân viên, lãnh đạo và người dân, để nâng cao người quản lý đóng vai trò hướng dẫn, xây dựng mối quan hệ nhân viên trong tổ chức thông qua sự phối hợp làm việc, hỗ trợ nhau trong công việc và sống một cách thân thiện, cởi mở hơn tạo ra bầu không khí làm việc tích cực với nhau Xây dựng các mối quan hệ hài hòa, thân thiện và giúp đỡ lẫn nhau, cảm thông, chia sẻ, trao đổi ý kiến, mong muốn tạo nên mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức Tạo sự thiện cảm và gây dựng hình ảnh đẹp về người công chức cấp xã trong mắt người dân Mối quan hệ tổ chức tốt ảnh hưởng đến tinh thần và động lực cho công chức cũng tự tạo ra sự gắn kết cá nhân với tổ chức

1.2.3.4 Mức độ hài lòng của người dân đối với công chức

Sự hài lòng của người dân đối với công chức cấp xã phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức và tinh thần phục vụ của công chức, cách xử lý thủ tục hành chính cho người dân Cán bộ, công chức cấp xã luôn phải nâng cao ý thức giao tiếp, ý thức trách nhiệm, văn hóa ứng xử, thường xuyên đi sâu vào cơ sở để hiểu người dân đang nghĩ gì, cần gì và muốn gì để từ đó đề xuất các giải pháp, phương pháp cải tiến, phương pháp làm việc

21 phù hợp có lợi cho người dân Ngoài việc đội ngũ công chức cấp xã đã luôn phục vụ nhân dân hết lòng, hết mình, nhưng bên cạnh đó còn một số công chức có những biểu hiện tiêu cực như gây phiền hà, khó khăn cho nhân dân, thiếu tế nhị, ích kỷ và phục vụ đón tiếp công dân không tốt Một số công chức ở một số xã trên địa bàn còn có dấu hiệu đi lệch với mục tiêu lý tưởng cao cả “của dân, do dân và vì dân” và chưa thực nhận thức sâu sắc về giá trị đạo đức cốt lõi của người công chức Họ lạm dụng chức vụ, quyền hạn của mình để sách nhiễu, tống tiền, gây khó khăn cho người dân trong việc giải quyết thủ tục hành chính ở địa phương… Vì vậy, người dân chưa thực sự hài lòng với cách làm việc của một số các công chức cấp xã

1.2.4 Quan niệm, nội dung, phương thức và tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

1.2.4.1 Quan niệm tạo động lực làm việc cho công chức xã

Trên cơ sở các khái niệm nêu trên, có thể hiểu: Tạo động lực làm việc

cho công chức cấp xã là tổng thể các biện pháp, cách thức mà chủ thể sử dụng lao động tác động nhằm động viên, kích lệ tinh thần hăng hái, tính tích cực, sự nỗ lực cố gắng, khả năng làm việc cao nhất, bảo đảm cho công chức cấp xã hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được giao

1.2.4.2 Nội dung tạo động lực cho công chức cấp xã

Hoạt động quản lý hành chính nhà nước đặt ra yêu cầu cao về động lực làm việc của cán bộ và công chức, đặc biệt là ở cấp xã, vì nó có ảnh hưởng lớn đến hiệu suất và hiệu quả công việc Để đạt được điều này, các cơ quan cần thiết lập biện pháp cụ thể và tối ưu để kích thích động lực của đội ngũ công chức cơ sở khi thực hiện công vụ Động lực làm việc của công chức trong hoạt động công vụ được hiểu là sự thúc đẩy nội tại bên trong, bắt nguồn từ khát khao và tự nguyện của họ, giúp họ tăng cường tinh thần nỗ lực hướng tới việc đạt

22 mục tiêu mà cơ quan hành chính nhà nước đã đề ra Điều này không chỉ là động lực cá nhân mà còn là động lực đóng góp vào lợi ích chung của xã hội

Động lực làm việc của công chức là sự thúc đẩy cho các hoạt động nhằm hướng tới lợi ích chung của cộng đồng, được xây dựng trên niềm tin, thái độ và giá trị với mục tiêu phục vụ lợi ích cộng đồng Đây không chỉ là động lực cho cá nhân mà còn là động lực để đội ngũ công chức cấp xã trong cơ quan hành chính có động lực thêm vào để hoàn thành nhiệm vụ của họ

Tạo động lực làm việc của công chức cấp xã được thể hiện ở những nội dung sau:

Thứ nhất, tác động, khơi dậy tính tích cực, hăng hái của đội ngũ công

chức cấp xã trong hoạt động công vụ, nâng cao nhận thức và định hướng giá trị nghề nghiệp, cũng như nhận thức cá nhân về tính chất và yêu cầu của công việc

Thứ hai, tác động hình thành ở người công chức thái độ làm việc tích

cực, hăng hái và hứng thú với công việc Họ luôn sẵn sàng chấp nhận mọi khó khăn, thách thức, và cố gắng vượt qua để hoàn thành nhiệm vụ

Thứ ba, tác động thúc đẩy hành động và hành vi tận tụy, tinh thần trách

nhiệm, tận tụy trong việc thực hiện công việc, đồng thời thể hiện sự hỗ trợ và tương tác tích cực với đồng nghiệp và cộng đồng

Thứ tư, tác động, kích thích hiệu suất làm việc của đội ngũ công chức

cấp xã Kết quả này phản ánh sự chủ động, sáng tạo và đóng góp tích cực của họ trong thực hiện nhiệm vụ

Động lực làm việc không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm tính cách cá nhân mà còn thường xuyên thay đổi dựa trên các yếu tố khách quan trong công việc Mỗi người công chức, đảm nhiệm các công việc khác nhau, có những động lực khác nhau để hoàn thành nhiệm vụ của mình Điều này chứng tỏ rằng động lực làm việc là một yếu tố đa dạng và phức tạp

23 Động lực làm việc mang tính tự nguyện và phụ thuộc vào chính bản thân mỗi người công chức cấp xã Sự chủ động và tự nguyện trong công việc sẽ giúp họ duy trì động lực cao và đạt được năng suất lao động tối đa

1.2.4.3 Phương thức tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

- Tạo động lực làm việc thông qua kích thích và thỏa mãn các nhu cầu vật chất:

*Thông qua tiền lương

Kích thích bằng vật chất là một yếu tố quan trọng, đặc biệt trong môi trường công việc Tiền lương, thưởng và các phụ cấp khác đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc

Nhu cầu vật chất là nhu cầu cơ bản, theo lý thuyết của Maslow, cung cấp các điều kiện cần thiết cho sự sống và tạo ra của cải vật chất Việc đáp ứng nhu cầu này giúp xây dựng nền tảng cho sự phấn đấu và đạt được nhu cầu cao hơn Tiền lương không chỉ là một phần của đặc quyền cá nhân mà còn là cách phản ánh sự đóng góp của người lao động đối với xã hội Mức lương công bằng không chỉ là động viên mà còn là công nhận giá trị xã hội của công việc Chế độ đãi ngộ thỏa đáng là yếu tố chính để kích thích động lực làm việc Đối với người lao động, sự công bằng trong chế độ đãi ngộ tạo ra cam kết và phấn đấu nâng cao hiệu suất công việc Các công cụ như thưởng kỳ nghỉ, bảo hiểm, và các phụ cấp không chỉ đảm bảo nhu cầu vật chất mà còn thể hiện sự quan tâm Chế độ đãi ngộ không chỉ là yếu tố kích thích mà còn là đối tượng đàm phán trong quan hệ lao động Sự hài lòng với chế độ này thường ảnh hưởng đến sự ổn định và mối quan hệ lao động Việc kích thích bằng vật chất không chỉ tạo ra động lực ngắn hạn mà còn có thể tạo nên sự cam kết và lòng trung thành dài hạn từ phía người lao động Sự phù hợp giữa giá trị công việc và mức lương được nhận thường là yếu tố quyết định sự hài lòng và động lực của người lao động Kết hợp giữa kích thích vật chất và các yếu tố khác như kích thích tinh

24 thần và cơ hội phát triển có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự nghiệp của người lao động

Đối với hầu hết người lao động, tiền lương là yếu tố quan trọng của cuộc sống Tiền lương có tác động lớn đến cảm xúc, tâm lí sự yêu thích công việc và mong muốn làm việc của người lao động Hiện nay, phương thức trả lương vẫn được bình đẳng hóa nghiêm túc, mang tính “nắm bắt”, chưa đề cao năng lực của từng công chức cấp xã, cũng chưa phản ánh hệ thống phân cấp bậc hàm, chức danh công chức Vì vậy, cải cách tiền lương là vấn đề quan trọng, khách quan và là nhiệm vụ bắt buộc Ngoài ra, việc tăng lương sớm do có thành tích xuất sắc cũng cần được xem xét một cách khách quan, bởi đây là động lực làm việc quan trọng và ghi nhận cho tổ chức về sự cống hiến không mệt mỏi của đội ngũ công chức

Tiền Lương không chỉ mang tính chất ổn định, đủ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt mà còn phải thực sự hợp lý, công bằng Công bằng ở đây là sự công bằng giữa các nhân viên trong cùng một tổ chức mà còn phải đảm bảo sự công bằng tương đối giữa mức lương mà nhân viên nhận được từ tổ chức và mức lương thông thường cho các vị trí tương ứng của họ Bản thân tiền lương không phải là yếu tố thúc đẩy Nếu lương quá thấp để có thể chăm sóc con cái, chăm sóc cho gia đình cũng như sinh hoạt thường ngày và đáp ứng được động lực cho công chức, thậm chí có thể gây phản tác dụng Chỉ khi tiền lương đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất của công chức và khiến họ có cuộc sống ổn định thì họ mới có động lực làm việc

*Thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng là một hình thức khuyến kích về mặt vật chất đối với người lao động Đồng thời, nó còn là công cụ quan trọng giúp tổ chức, đơn vị giữ chân nhân tài, thu hút lao động chất lượng cao Nếu đảm bảo được tiền thưởng gắn trực tiếp với hiệu quả làm việc của nhân viên, liên kết với hệ thống mục

25 tiêu chuyên nghiên cứu, phân loại, mức thưởng có giá trị tiêu hao cả đời thì tiền thưởng sẽ trở thành công cụ được nhân viên sử dụng Nhân viên nhiệt tình, cởi mở, có động lực, trách nhiệm thì sẽ tạo ra năng suất và hiệu quả cao Đồng thời, việc tuyên dương và khen thưởng kịp thời những công chức cống hiến tích cực sẽ có tác động không nhỏ trong việc kích thích tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình, sáng tạo của họ để hoàn thành nhiệm vụ trong công việc với chất lượng cao, mang lại nhiều kể quả tốt cho tổ chức Trong công việc luôn phải ghi nhận các tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc được khen thưởng xứng đáng và kịp thời theo quy định thống nhất, công bằng và công khai, kết hợp khen thưởng tinh thần và khen thưởng vật chất

*Phục cấp tiền lương

Phục cấp tiền lương được sử dụng để đối phó với các điều kiện không ổn định, không bình thường nhằm khuyến khích nhân viên Việc đưa ra phụ cấp giúp nhân viên yên tâm hơn trong công việc, vì họ biết rằng sẽ nhận được sự đền đáp cho những khó khăn đặc biệt mà họ phải đối mặt Phục cấp tiền lương thường được xem là một khoản bổ sung cho lương cơ bản, nhằm đảm bảo rằng nhân viên có thể đối mặt với các thách thức đặc biệt Để đơn giản hóa hệ thống, người ta thường thiết lập một hệ thống chung cho các khu vực khác nhau, dù có sự chênh lệch về điều kiện sống và làm việc Phụ cấp có thể được thể hiện bằng tiền mặt, hiện vật, hoặc các hình thức khác tùy thuộc vào chính sách và điều kiện của tổ chức Phụ cấp lương có thể có hình thức hữu hình như một số tiền cụ thể, hoặc vô hình như các dịch vụ hỗ trợ, giáo dục, hoặc phúc lợi khác Sự phân loại và các phụ cấp cần phải phản ánh đúng tính chất của công việc và điều kiện làm việc tại từng khu vực hoặc ngành nghề cụ thể Chính sách phụ cấp cần phải linh hoạt để phản ánh sự khác biệt trong chi phí sinh hoạt và điều kiện đặc biệt của từng vùng Phục cấp tiền lương không chỉ là một phần

26 của chiến lược tiền lương mà còn là công cụ quan trọng để duy trì và khuyến khích năng suất và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc

Tạo động lực làm việc thông qua kích thích và thỏa mãn các nhu cầu tinh thần Người lao động không chỉ có động lực duy nhất về vật chất mà họ còn mong muốn có những giá trị vô hình khác trong công việc Ngoài tiền lương và các khuyến khích vật chất thì khuyến khích tinh thần cũng là yếu tố vô cùng quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã

*Mối quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên

Giữa Lãnh đạo và nhân viên có nhiều mối quan tâm thường mang tính chất đa chiều, liên quan đến sự phát triển cả về mặt cá nhân và tổ chức Lãnh đạo quan tâm đến việc tạo cơ hội và nguồn lực để nhân viên phát triển đội ngũ công chức cấp xã vững mạnh Điều này có thể thông qua chương trình đào tạo, bồi dưỡng và các hoạt động phát triển khác Lãnh đạo quan tâm đến sức khỏe và phúc lợi của đội ngũ công chức Họ cần tạo ra môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ cho việc giữ gìn sức khỏe và cung cấp các chế độ phúc lợi như bảo hiểm y tế, nghỉ phép và các chương trình giảm căng thẳng Tạo ra một môi trường công bằng, nơi mà mọi công chức đều được đối xử công bằng và có cơ hội thăng tiến dựa trên năng lực và đóng góp Lãnh đạo quan tâm đến hiệu suất làm việc của nhân viên và đảm bảo rằng họ đạt được mục tiêu được đề ra Điều này thường liên quan đến việc thiết lập các chỉ tiêu rõ ràng, đánh giá hiệu suất và cung cấp phản hồi xây dựng Lãnh đạo quan tâm đến mối quan hệ nội bộ, đảm bảo rằng môi trường làm việc lành mạnh và tích cực Sự hỗ trợ, hợp tác và tôn trọng giữa các thành viên trong tổ chức là mối quan tâm quan trọng Lãnh đạo quan tâm đến việc đảm bảo rằng nhân viên có đủ năng lực và kiến thức chuyên môn để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả Điều này có thể thông qua đào tạo, phát triển chuyên môn và cơ hội học tập

27

*Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong tổ chức

Sự thấu hiểu, giúp đỡ, cảm thông, khả năng trao đổi suy nghĩ, tình cảm, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong cùng môi trường làm việc Có thể thấy, thời gian làm việc của công chức là 8 tiếng một ngày, nhưng tùy theo bộ phận, công việc cụ thể của từng công chức mà việc sử dụng thời gian làm việc đúng đắn cũng sẽ khác nhau Tránh xảy ra tình trạng so sánh giờ làm việc, soi mói, tị nạnh giữa các đồng nghiệp với nhau trong một tổ chức Vì vậy, họ cần phải hiểu và giúp đỡ lẫn nhau, không để xảy ra bất đồng, ghen ghét, tranh giành quyền lực trong công việc mà phải có tinh thần đoàn kết, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp Khi đó sẽ tạo ra không khí làm việc thoải mái, tinh thần làm việc phấn chấn hơn, công việc trôi chảy hơn, hiệu quả công việc sẽ cao hơn trong cơ quan, tổ chức

*Đào tạo, bồi dưỡng

Chính sách đào tạo và bồi dưỡng không chỉ có lợi cho việc bổ trợ kiến thức, nâng cao chất lượng của người lao động, đặc biệt là công chức trong cơ quan hành chính mà còn là yếu tố thúc đẩy phát triển của tổ chức để đạt được hiệu quả trong công việc Chính sách đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện khách quan, công bằng, minh bạch không chỉ giúp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức mà còn trở thành chính sách được thiết lập để công chức chăm chỉ làm việc và nâng cao giá trị bản thân

*Thăng tiến

Thăng tiến có nghĩa là có được vị trí cao hơn trong nhóm Người được thăng chức sẽ được mọi người công nhận và kính trọng Khi đó con người được thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng Sự thăng tiến là một yếu tố rất quan trọng trong mục tiêu của mọi người Để đạt được mục tiêu này, các tổ chức cần tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho tất cả công chức, với các kế hoạch thăng tiến do bộ phận tổ chức nhân sự và các phòng, ban liên quan xây dựng thông qua

28 các quy trình rõ ràng và chuẩn mực Ngoài ra, tổ chức cần có chính sách phát triển nguồn nhân lực dài hạn, bao gồm những nhân viên có tâm huyết, năng lực và thành tích cao trong công việc trong việc lập kế hoạch, thăng tiến và danh sách bổ nhiệm Vì vậy, để giữ chân nhân viên ở lại tổ chức, nhà quản lý cần hiểu rõ tầm quan trọng của việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên và cơ hội thăng tiến

- Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc của người công chức cấp xã:

*Thông qua môi trường làm việc

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và hiệu suất của đội ngũ công chức cấp xã Việc cung cấp đầy đủ trang thiết bị và bố trí môi trường làm việc một cách khoa học giúp tối ưu hóa điều kiện làm việc Nó có thể bao gồm đèn sáng, không gian mở và trang thiết bị công nghệ hiện đại để hỗ trợ công việc Môi trường làm việc thoải mái và thư giãn giúp tăng cường sự tập trung và sự hài lòng của nhân viên Sự chú ý đến việc cải thiện không gian làm việc có thể giúp giảm căng thẳng và tăng cường sự sáng tạo Tạo ra bầu không khí làm việc tích cực bằng cách thúc đẩy sự hợp tác và giao tiếp Các hoạt động nhóm và sự chia sẻ thông tin giữa đồng nghiệp có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực Tổ chức các hoạt động nhóm như thể thao, văn nghệ, dã ngoại giúp tạo ra mối quan hệ mạnh mẽ giữa đồng nghiệp Điều này không chỉ tăng cường tinh thần làm việc nhóm mà còn tạo ra một cộng đồng làm việc tích cực

Môi trường làm việc nên khuyến khích giao tiếp mở cửa và sự trao đổi ý kiến Việc này tạo điều kiện cho sự đồng thuận và tăng cường cảm giác đóng góp của mỗi người trong tổ chức Môi trường làm việc nên tạo điều kiện cho việc xây dựng mối quan hệ thân thiết Sự hỗ trợ và chia sẻ giữa các đồng nghiệp có thể giúp giảm stress và tăng cường tinh thần làm việc Tạo một không khí

29 làm việc đồng thuận và mục tiêu chung giúp người lao động cảm thấy họ là một phần quan trọng của tổ chức và đóng góp vào mục tiêu lớn hơn Cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe tinh thần, như các buổi hướng dẫn, tư vấn, có thể giúp nhân viên giải quyết vấn đề và duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân Bằng cách tạo ra một môi trường làm việc tích cực, tổ chức có thể tăng cường sự hài lòng, sự cam kết và hiệu suất làm việc của đội ngũ công chức cấp xã

*Thông qua xây dựng văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành công và phát triển của tổ chức Văn hóa tổ chức giúp tạo ra một tinh thần đồng đội, làm việc nhóm và đồng thuận trong tổ chức Sự hiểu biết và chấp nhận văn hóa giúp tạo nên một cộng đồng làm việc tích cực Văn hóa tổ chức hình thành nhận thức chung về mục tiêu, giá trị và ưu tiên Điều này giúp định hình hành vi và quyết định trong tổ chức theo hướng tích cực Văn hóa tích cực tạo điều kiện cho sự sáng tạo và đổi mới Các công chức có thể cảm thấy thoải mái hơn khi chia sẻ ý kiến và đề xuất các ý tưởng mới mà họ nghĩ có thể cải thiện hoạt động của tổ chức Một văn hóa mở cửa và giao tiếp cởi mở thường tạo ra sự hiểu biết tốt hơn giữa các tầng lớp và đơn vị làm việc Ngược lại, tổ chức với văn hóa tiêu cực có thể đối mặt với vấn đề giữ chân nhân sự và thu hút nhân tài mới Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cách mà mọi người làm việc hàng ngày Nó có thể thúc đẩy sự tự giác, trách nhiệm và tinh thần làm việc Văn hóa tổ chức là nền tảng cho lãnh đạo và quản lý Lãnh đạo thường phải thích ứng với hỗ trợ văn hóa tổ chức để đạt được mục tiêu và kỳ vọng Tóm lại, văn hóa tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến sự làm việc hàng ngày mà còn là một yếu tố quan trọng để thu hút, giữ chân và phát triển nhân sự

30

*Tạo động lực thông qua công tác đánh giá

Đánh giá thực hiện công việc không chỉ là một công cụ quản lý mà còn là đòn bẩy để tạo động lực làm việc Sự liên kết giữa kết quả công việc và các phúc lợi như lương, thưởng, thăng tiến giúp kích thích sự hăng hái của người lao động Đánh giá công việc đúng đắn sẽ tạo ra cơ hội cho người lao động nhận thức về khuyết điểm và cơ hội cải tiến Điều này thúc đẩy sự phát triển cá nhân và chuyên môn của họ Nó giúp nhà lãnh đạo đưa ra quyết định về đào tạo, thăng tiến, phân công và quản lý hiệu suất Mục tiêu cuối cùng của đánh giá thực hiện công việc là cải tiến quá trình làm việc và đạt được hiệu suất cao hơn Nó đảm bảo cho các công chức nhận được đánh giá dựa trên kết quả công việc thực tế, không chệnh lệch và không thiên vị Đánh giá thực hiện công việc tác động trực tiếp đến sự phát triển của người lao động và sự hiệu quả của cơ quan, tổ chức Nó giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó có cơ sở để thực hiện các biện pháp cần thiết Những điểm này đều là yếu tố quan trọng để xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả và khuyến khích sự phát triển bền vững của tổ chức

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công chức cấp xã

1.2.5.1 Các yếu tố chủ quan của người công chức Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu là đích đến của một cá nhân, định hướng cá

nhân đó phải làm gì và làm thế nào để đạt được mục tiêu đó Trong công việc, mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cán bộ, công chức không phải lúc nào cũng nhất quán, thậm chí có thể trái ngược nhau Vì vậy, luôn cần có sự phối hợp mục tiêu bên trong của các tổ chức, cán bộ, công chức không nên đặt ra những mục tiêu vượt quá khả năng và công việc của mình, mục tiêu của tổ chức không chỉ tập trung vào mục tiêu của các thành viên tổ chức Điều này đòi hỏi

31 vai trò của người quản lý trong một tổ chức phải biết cách truyền đạt niềm tin và mục tiêu của tổ chức đến mục tiêu của các cá nhân trong tổ chức

Nhu cầu cá nhân: Mỗi công chức cấp xã sẽ có những nhu cầu khác nhau,

không giới hạn và luôn thay đổi theo thời gian Có hai loại nhu cầu chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Hai loại nhu cầu này thường xuất hiện trong quá trình con người sống và hoạt động Người quản lý phải hiểu nhu cầu của người lao động, của nhân viên để tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó, để tạo động lực kịp thời, đáp ứng tốt nhất nhu cầu của họ mà khả năng cho phép

Lợi ích cá nhân: Là mức độ thỏa mãn nhu cầu, đáp ứng những mục tiêu

mà bản thân đã đặt ra trước Nếu không có lợi ích thì sẽ không sinh ra hành động tích cực trong hoạt động

Tinh thần trách nhiệm và năng lực làm việc: Thể hiện chất lượng công

việc mà nhân viên lao động phải tuân thủ các nội quy, quy đinh của tổ chức Năng lực là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý riêng biệt của một cá nhân phù hợp với yêu cầu của một hoạt động nhất định và đảm bảo hoạt động đó được thực hiện nhanh chóng và hiệu quả Người lãnh đạo cần hiểu rõ khả năng của mọi người trong tổ chức, điểm mạnh điểm yếu của họ để có thể phân công nhiệm vụ cho nhân viên phù hợp với khả năng của mình để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất và trong thời gian ngắn nhất

1.2.5.2 Các yếu tố khách quan

- Phong cách lãnh đạo: đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo động

lực và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của công chức cấp xã Phong cách lãnh đạo là hành động được các nhà lãnh đạo, quản lý lựa chọn để tác động lên đối tượng quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ đã được thiết lập Người lãnh đạo đóng vai trò tấm gương, ảnh hưởng lớn đến tâm lý và động lực của cấp dưới Một lãnh đạo tích cực và cam kết có thể truyền động lực và lòng nhiệt thành cho đội ngũ Sự minh bạch và đạo đức trong lãnh đạo tạo ra một

32 môi trường làm việc tích cực và động lực Phải đảm bảo rằng phong cách lãnh đạo liên kết với chủ trương và chính sách của nhà nước Sự nhất quán giữa lãnh đạo tổ chức và mục tiêu nhà nước có thể tăng cường động lực của công chức Phong cách lãnh đạo không chỉ là một yếu tố quyết định hiệu suất cá nhân mà còn tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của công chức cấp xã Sự linh hoạt và sự nhạy bén trong việc lựa chọn và kết hợp các phong cách lãnh đạo có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động lực cho sự phát triển bền vững của tổ chức

- Văn hóa tổ chức: là định hình giá trị và mục tiêu chung của tổ chức

Công chức có động lực cao hơn khi giá trị cá nhân của họ tương ứng với giá trị tổ chức Có các chuẩn mực đạo đức rõ ràng giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực và động lực cao Công chức cảm thấy động lực hơn khi họ làm việc trong một môi trường đạo đức và minh bạch Văn hóa tổ chức có thể tạo ra không khí thân thiện, tôn trọng và khuyến khích sự tự chủ và tự nguyện Công chức có động lực cao khi họ cảm thấy có không gian tự do và khả năng quyết định Mối quan hệ tích cực và sự tương tác trong tổ chức thường tạo động lực và sự hỗ trợ cho công chức Một môi trường làm việc hỗ trợ và có lòng đồng đội sẽ kích thích động lực cá nhân Văn hóa tổ chức linh hoạt thường tạo điều kiện cho sự sáng tạo và động lực Công chức có thể cảm thấy động lực hơn khi họ có không gian cho sự sáng tạo và thử nghiệm ý tưởng mới Một văn hóa tổ chức minh bạch giúp công chức hiểu rõ về mục tiêu và hướng dẫn làm việc Tính truyền thông tốt giữa lãnh đạo và nhân viên có thể tăng cường động lực và lòng cam kết Văn hóa tổ chức chủ động thúc đẩy sự chủ động và sáng tạo của công chức Một môi trường ổn định và đầy tin tưởng giúp tăng cường động lực của công chức Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng sâu sắc đến động lực của công chức cấp xã Một văn hóa tích cực và hỗ trợ tạo ra một môi trường