Nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng hệ thống thù lao Tập đoàn EVN

- Hệ thống thù lao phải tạo động lực cho người lao động, phải thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, kích thích họ hoàn thành công việc có hiệu quả cao - Hệ thống

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ & QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

====000====

BÀI TẬP LỚN Môn Quản trị thù lao lao động Lớp: NLQT1110(223)_02 Giảng viên: Vũ Thị Uyên

Nhóm: 3 Doanh nghiệp: Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN)

BÁO CÁO 1: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN XÂY DỰNG HỆ THỐNG THÙ LAO TẠI TỔ CHỨC PHÂN TÍCH CÁC TIÊU THỨC LỰA CHỌN KHI XÂY DỰNG HỆ THỐNG THÙ LAO CỦA TỔ

CHỨC ĐỀ XUẤT HƯỚNG HOÀN THIỆN.

HÀ NỘI – 1/2024

BẢNG GHI NHẬN ĐIỀU CHỈNH

STT Phần

báo cáo

1 2.2.1 Bổ sung tình hình của thị trường điện

tại Việt Nam

Bổ sung theo nhận xét

4 2.3.1 EVN thiên về công bằng nội bộ Chỉnh sửa theo nhận xét

5 2.3.2 Bổ sung tỷ lệ lương cố định, biến đổi

thực tế tại EVN

Bổ sung theo nhận xét

6 2.3.6 Cần phân tích thêm về hoạt động bảo

hộ lao động trong môi trường làm việc tại EVN

1.1.2 Cơ cấu thù lao lao động

1.1.3 Các yêu cầu của hệ thống thù lao lao động

1.1.4 Ảnh hưởng của thù lao đến các yếu tố quản trị nhân lực khác

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng hệ thống thù lao của tổ chức

1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

1.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

1.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận

1.2.4 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động

1.3 Phân tích các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao của tổ chức1.3.1 Công bằng nội bộ hay công bằng bên ngoài

1.3.2 Thù lao cố định hay thù lao biến đổi

1.3.3 Thù lao theo thực hiện công việc hay theo nhân viên

1.3.4 Thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động

1.3.5 Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thị trường

1.3.6 Thù lao tài chính hay phi tài chính

1.3.7 Trả lương công khai hay trả lương kín

1.3.8 Quyết định thù lao tập trung hay phi tập trung

1.3.9 Thù lao khác nhau hay thù lao giống nhau

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ CÁC TIÊU THỨC LỰA CHỌN KHI XÂY DỰNG HỆ THỐNG THÙ LAO TẠI EVN

2.1 Giới thiệu chung về EVN

2.1.1 Thông tin chung

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh

2.1.4 Cơ cấu tổ chức

2.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh 2021-2023

2.1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng hệ thống thù lao của EVN

2.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

2.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

2.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận

2.2.4 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động

2.3 Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao của EVN

2.3.1 Công bằng nội bộ hay công bằng bên ngoài

2.3.2 Thù lao cố định hay thù lao biến đổi

2.3.3 Thù lao theo thực hiện công việc hay theo nhân viên

2.3.4 Thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động

2.3.5 Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thị trường

2.3.6 Thù lao tài chính hay phi tài chính

2.3.7 Trả lương công khai hay trả lương kín

2.3.8 Quyết định thù lao tập trung hay phi tập trung

2.3.9 Thù lao khác nhau hay thù lao giống nhau

CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÁC TIÊU THỨC LỰA CHỌN KHI XÂY DỰNG THÙ LAO CỦA EVN VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG HOÀN THIỆN

3.1 Đánh giá về các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng thù lao của EVN

3.1.1 Ưu điểm

3.1.2 Hạn chế

3.2 Đề xuất phương hướng hoàn thiện các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng thù lao của EVN

3.2.1 Điều chỉnh, cập nhật, bổ sung quy chế liên quan đến tiền lương

3.2.2 Áp dụng công nghệ vào hệ thống trả lương kết hợp đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ làm công tác lao động tiền lương tại các Điện lực

3.2.3 Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra kết quả thực hiện công việc

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2021 22Bảng 2.2 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2022 24

Biểu đồ 2.4 Trình độ đào tạo nguồn nhân lực EVN 25

Bảng 2.6 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn

Bảng 2.7 Cung và cầu nguồn nhân lực

26

Biểu đồ 2.8 Những ngành có thu nhập bình quân tháng người lao động

cao nhất

38

Bảng 2.9 Phụ cấp chức vụ trưởng ban/phòng và tương đương, phó trưởng

ban/phòng và tương đương

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ Hệ thống tổ chức Công đoàn Điện lực Việt Nam 34

Sơ đồ 2.3 Sơ đồ Lãnh đạo Công đoàn Điện lực Việt Nam 35

LỜI MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh thị trường đầy cạnh tranh và biến động hiện nay, sự tồn tại vàphát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệuquả các nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực về con người Quản trị nguồn nhân lực tốtgiúp củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức

để đạt được mục tiêu đặt ra Trong đó, công tác quản lý thù lao lao động có ảnhhưởng trực tiếp đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổchức Thông qua hệ thống thù lao lao động, công ty có thể thúc đẩy nhân viên làmviệc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm Bên cạnh đó, đây là biện pháp hữuhiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp

Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) là một trong những tập đoàn hiếm hoi pháttriển rất mạnh mẽ trong lĩnh vực sản xuất, truyền tải và xuất nhập khẩu điện năngtrong hệ thống điện quốc gia Trong quá trình không ngừng phát triển, EVN luôn đặtcon người là yếu tố cấu thành quan trọng, vận hành công ty và quyết định sự thànhbại của công ty Để đảm bảo và duy trì sự phát triển bền vững không thể không kểđến vai trò của việc xây dựng hệ thống thù lao lao động một cách công bằng, hiệuquả và hấp dẫn Đặc biệt, EVN cần chú trọng đến các yếu tố ảnh hưởng và tiêu thứclựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động Chính vì những lý do đó, nhóm emchọn đề tài "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng hệ thống thù lao lao tạiTập đoàn Điện lực Việt Nam Phân tích các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thốngthù lao của tổ chức Đề xuất hướng hoàn thiện.''

Kết cấu báo cáo, ngoài thông tin nhóm, mục lục và tài liệu tham khảo, baogồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng và các tiêu thức lựa chọnkhi xây dựng hệ thống thù lao

Chương 2: Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng và các tiêu thức lựa chọn khi xâydựng hệ thống thù lao tại EVN

Chương 3: Đánh giá chung về các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng thù lao củaEVN và đề xuất hướng hoàn thiện

Vì sự hạn chế về mặt kiến thức, bản báo cáo của nhóm chắc chắn sẽ còn nhiềuthiếu sót Nhóm em rất mong muốn nhận được những lời góp ý từ cô để có thể hoànthiện hơn báo cáo của mình Nhóm em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ CÁC TIÊU THỨC LỰA CHỌN KHI XÂY DỰNG HỆ THỐNG THÙ LAO

1.1 Khái niệm và vai trò của thù lao lao động

1.1.1 Khái niệm

Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông quaquan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức Theo đó cần chú ý một số từ khóa sau:

- Tất cả các khoản mà người lao động nhận được sẽ gồm có thù lao tài chính

là những khoản mà người lao động được nhận dưới dạng vật chất và thù lao phi tàichính là các khoản thể hiện dưới dạng nội dung/bản chất công việc và môi trườnglàm việc

- Quan hệ thuê mướn là quan hệ lao động được ký kết, thỏa thuận thông qua

hợp đồng lao động, phải đảm bảo việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên từkhi ký kết đến khi kết thúc hợp đồng lao động

1.1.2 Cơ cấu thù lao lao động

Cơ cấu thù lao lao động được thể hiện như sau:

Thù lao tài chính:

- Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một

cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theogiờ Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thựchiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động

+ Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng

thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất

ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành Tiền công thườngđược trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị,nhân viên văn phòng

+ Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và

thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lươngthường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ

- Các khuyến khích tài chính là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để

trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc Loại thù lao này gồm: tiền hoahồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận

- Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc

sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền tiền lươnghưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉmát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việchoặc là thành viên trong tổ chức

Thù lao phi tài chính:

Tính chất công việc:

+ Mức độ hấp dẫn của công việc+ Mức độ thách thức của công việc+ Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc+ Tính ổn định của công việc

+ Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triểnMôi trường làm việc:

+ Điều kiện làm việc thoải mái+ Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức+ Lịch làm việc linh hoạt

+ Đồng nghiệp thân ái+ Giám sát viên ân cần, chu đáo

1.1.3 Các yêu cầu của hệ thống thù lao lao động

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiệncông việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ

chức Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao độnggiỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiệncông việc tốt nhất Khi đưa các quyết định thù lao, có một vài yêu cầu cần phải đượcxem xét đồng thời, bao gồm:

- Hệ thống thù lao phải hợp pháp: Thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ

các điều khoản của Bộ Luật Lao Động của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

Ví dụ: Tuân thủ lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, quy định về antoàn, bảo hộ lao động, quy định về bảo hiểm bắt buộc, quy định về một số loại laođộng đặc thù,

- Hệ thống thù lao phải thoả đáng: Hệ thống thù lao phải thỏa đáng với đóng

góp của người lao động, phải có tác dụng để thu hút lao động có chất lượng cao vàolàm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức vì sự hoàn thành công việc của

họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra và pháttriển tổ chức

- Hệ thống thù lao phải tạo động lực cho người lao động, phải thỏa mãn cả

nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, kích thích họ hoàn thành công việc

có hiệu quả cao

- Hệ thống thù lao phải công bằng đối với bên trong và bên ngoài tổ chức.

Công bằng bên trong nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trảvới mức thù lao lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về mức

độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động như nhau.Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng lương và điềukiện tăng lương Công bằng bên ngoài nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặcbằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mìnhvới các tổ chức bên ngoài

- Hệ thống thù lao phải bảo đảm cho cuộc sống và những nhu cầu cơ bản, tối

thiểu trong cuộc sống của người lao động

- Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất, về hiệu quả, trong dài hạn, tổ

chức cần tạo ra hệ thống thù lao đảm bảo, duy trì hệ thống trong thời gian dài cónguồn quỹ để thực hiện, đảm bảo mục tiêu của tổ chức Về hiệu suất, trong ngắnhạn, tổ chức cần tạo ra một hệ thống có tổng chi phí thấp nhất trong quan hệ thúc

đẩy tăng NSLĐ.

1.1.4 Ảnh hưởng của thù lao đến các yếu tố quản trị nhân lực khác

Chọn nghề, chọn việc: Khi thù lao cao, doanh nghiệp sẽ có được nguồn cung

lao động dồi dào, giúp dễ dàng định hướng được người lao động Doanh nghiệp cóthể dễ dàng tuyển được người tài, phù hợp để thực hiện tốt hoạt động sản xuất kinhdoanh của mình

Sự hài lòng về công việc: Khi xây dựng được hệ thống thù lao công bằng, hấp

dẫn, người lao động sẽ sẵn sàng làm việc, phấn đấu, cống hiến cho tổ chức Doanhnghiệp sẽ giữ chân được người lao động, giảm được các khoản chi phí tuyển dụng,đào tạo, …

Kết quả thực hiện công việc: Việc xây dựng được hệ thống đánh giá thực hiện

công việc chuẩn xác sẽ làm cơ sở cho việc chi trả thù lao theo đúng cam kết

Sử dụng thời gian lao động có ích: Việc đánh giá công việc công bằng, chuẩn

xác là cơ sở để tăng tỷ trọng sử dụng thời gian lao động có ích của người lao động

Chi phí: Việc trả thù lao tương xứng với kết quả thực hiện công việc sẽ giúp

giảm tỷ lệ rời bỏ công việc, từ đó giúp giảm các khoản chi phí tuyển dụng, đào tạo lại,giúp công ty xây dựng được thương hiệu tuyển dụng uy tín

Năng suất lao động: Chính sách thù lao công bằng, hiệu quả, hấp dẫn sẽ giúp

tăng tỷ lệ sử dụng thời gian có ích, gia tăng sự liên kết, hiệp tác lao động giúp nângcao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức Mặc khác, khi hiệu quả sản xuất kinhdoanh được nâng cao, người lao động sẽ được chia lại một phần lợi ích, từ đó cũnggiúp thúc đẩy, nâng cao năng suất lao động

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng hệ thống thù lao của tổ chức

1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Thị trường lao động: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường

lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến lượng tiền công màngười sử dụng lao động trả cho người lao động Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động,các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanhnghiệp

Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà doanh nghiệp đang cư trú Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán: Văn hóa, phong tục

tập quán của các vùng miền, quốc gia khác nhau là khác nhau do đó dẫn đến đặcđiểm lao động, nhu cầu, mong đợi của người lao động trong doanh nghiệp cũng khácnhau, đòi hỏi quản trị thù lao phải linh hoạt và đáp ứng được yếu tố đa văn hóa

Tổ chức công đoàn cấp trên có vai trò đại diện bảo vệ quyền và lợi ích chính

đáng của người lao động trên địa bàn, một mặt thúc đẩy quản trị thù lao lao độngtrong doanh nghiệp thực hiện đúng quy định của pháp luật, tăng cường trách nhiệm

xã hội của doanh nghiệp, từ đó góp phần nâng cao vị thế của doanh nghiệp Mặt cònlại giúp tăng cường vai trò và năng lực thương lượng của công đoàn các cấp, đồngthời góp phần tạo hành lang pháp lý và định hướng tốt hơn cho chiến lược thù laolao động tại doanh nghiệp

Luật pháp về các quy định của chính phủ: Đây là một trong những công cụ giúp

nhà nước điều tiết thị trường lao động và quản lý các doanh nghiệp Các quy địnhcủa nhà nước liên quan đến hệ thống thù lao như tiền lương tối thiểu, …Theo đó,nếu các quy định này phù hợp góp phần tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho cácdoanh nghiệp quản trị thù lao lao động Ngược lại, nếu các quy định của nhà nướcbất cập không phù hợp với thực tiễn của doanh nghiệp thì sẽ gây khó khăn đối vớicông tác quản trị thù lao trong doanh nghiệp

Tình trạng của nền kinh tế: Nền kinh tế có tác động đến nhu cầu, mức sống

của người lao động, tác động đến tình hình hoạt động của doanh nghiệp do đó cũngtác động đến quản trị thù lao trong doanh nghiệp Nếu nền kinh tế phát triển tốt, tácđộng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tài chính quốc gia, nhucầu và mức sống của người lao động cao hơn Do đó, nó tác động đến quản trị thùlao trong doanh nghiệp và ngược lại

1.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Trong

cùng một ngành, các doanh nghiệp phát triển sẽ trả thù lao cao hơn vì mục đích thuhút được nguồn nhân lực phù hợp cả về số lượng và chất lượng về làm việc chomình, giảm sự luân chuyển lao động từ đó giảm các chi phí có liên quan như tuyểndụng, đào tạo,

Tổ chức công đoàn cơ sở: Công đoàn có vai trò tham mưu cho hội đồng thực

hiện chính sách thù lao lao động Do vậy, các ý kiến tham mưu, sự phối hợp của côngđoàn ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả công tác quản trị thù lao lao động trong doanhnghiệp

Lợi nhuận và khả năng chi trả của doanh nghiệp: Với doanh nghiệp có kết quả

sản xuất kinh doanh tốt, khả năng tài chính cao sẽ là yếu tố thuận lợi trong quản trịthù lao lao động Khả năng tài chính tốt thì việc xác định nguồn hình thành quỹ tiềnlương, quỹ khuyến khích tài chính, quỹ phúc lợi sẽ thuận lợi hơn và đạt đúng yêu cầu,

sẽ là cơ sở để cho doanh nghiệp có những chính sách, những cách thức phân phốihợp lí hơn, khoa học hơn Từ đó, các chính sách thù lao sẽ phát huy vai trò tác độngđến hiệu quả sản xuất kinh doanh

Quy mô của doanh nghiệp: Doanh nghiệp có quy mô lớn sẽ có nhiều đặc điểm

phức tạp hơn trong sản xuất và sử dụng lao động, đòi hỏi tính bao quát và kiểm soátcao hơn, do đó công tác quản trị thù lao lao động sẽ có những khó khăn, phức tạphơn và ngược lại

Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: Các doanh nghiệp có trình độ kỹ

thuật càng hiện đại, tiên tiến thì đòi hỏi trình độ của người lao động càng cao và sửdụng số lương lao động ít, từ đó các doanh nghiệp này thường trả mức thù lao tàichính cao nhằm mục đích chiêu mộ được những nhân tài về làm việc cho mình Cònđối với các doanh nghiệp có trình độ kỹ thuật lạc hậu thì việc đòi hỏi về trình độ củangười lao động tương đối thấp và phải sử dụng nhiều lao động do đó mức thù lao tàichính sẽ thấp

Quan điểm, triết lí của tổ chức trong trả lương: Đây là nhân tố quyết định,

định hướng cho mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và công tác quản trị thùlao nói riêng Nếu quan điểm của lãnh đạo xem thù lao lao động là một trong cáccông cụ quản trị, là khoản đầu tư sẽ tạo điều kiện phát huy vai trò công cụ quản trịcủa hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp và ngược lại

1.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận

Kỹ năng: mức độ phức tạp công việc, yêu cầu kỹ năng lao động trí óc hay lao

động chân tay, yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc, khảnăng ra quyết định, đánh giá, sự khéo léo, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt, kỹ năng

quản lý, khả năng hội nhập

Trách nhiệm: Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành, ra quyết định, giám sát

công việc của người khác hoặc của người dưới quyền, kết quả tài chính, quan hệ vớicộng đồng, khách hàng, vật tư, trang bị và tài sản, máy móc thiết bị

Sự cố gắng: yêu cầu về thể lực và trí lực, sự căng thẳng của công việc, quan

tâm đến những điều cụ thể, chi tiết, những quan tâm khác được yêu cầu khi thựchiện công việc

Điều kiện làm việc: Các điều kiện công việc như ánh sáng, tiếng ồn, độ rung

chuyển, nồng độ bụi, độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động

1.2.4 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động

Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc năng suất

cao thường được trả lương, thưởng cao hơn

Thâm niên công tác: Đây là một yếu tố được tính đến khi trả lương Người lao

động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức thù lao caohơn

Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương

và cần được xem xét khi trả lương Người lao động có nhiều kinh nghiệm trong nghềcũng thường được nhận mức thù lao cao hơn

Nhân viên trung thành: Là người làm việc lâu năm hơn những người khác

trong tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chứcngười lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt khó và giành được thắng lợi.Khi trả lương cần xem xét đến yếu tố này

Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao

động và nuôi dưỡng tiềm năng đó Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệmhoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay lập tức nhưng trongtương lai họ có tiềm năng thực hiện được Do đó, những người trẻ tuổi như nhữngsinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ cótiềm năng trở thành người quản lý giỏi trong tương lai Lúc này, việc trả lương đượccoi như một khoản đầu tư trong tương lai

1.3 Phân tích các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao của tổ chức

1.3.1 Công bằng nội bộ hay công bằng bên ngoài

Khi xây dựng hệ thống thù lao doanh nghiệp cần xem xét cẩn trọng yếu tốcông bằng, bao gồm: công bằng bên trong và công bằng bên ngoài Công bằng bêntrong là người lao động đóng góp như nhau thì được trả thù lao bằng nhau Côngbằng bên ngoài là cùng một mức độ đóng góp doanh nghiệp sẽ trả thù lao bằng hoặctương tự với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Đối với các doanh nghiệp vừa mới thành lập, chưa có chỗ đứng trên thị

trường cần đảm bảo tính công bằng bên ngoài để thu hút lao động, cạnh tranh với

các doanh nghiệp khác Tuy nhiên, việc đảm bảo tính công bằng bên ngoài doanhnghiệp sẽ mất thời gian để quan sát và tìm hiểu mức lương của các đối thủ trên thịtrường đồng thời nắm được khả năng tài chính của công ty mình liệu có đủ để chi trảmức thù lao bằng với các doanh nghiệp khác hay không

Công bằng bên trong thường áp dụng cho các công ty đã có vị trí trên thị

trường, có hệ thống đánh giá và đo lường mức độ đóng góp công việc một cáchchuẩn xác Việc công bằng bên trong doanh nghiệp sẽ tạo được động lực làm việccho người lao động, giúp người lao động cảm thấy hài lòng với hao phí lao động mình

bỏ ra, giảm tranh chấp, mâu thuẫn, khiếu nại từ người lao động Tuy nhiên, nhượcđiểm của công bằng bên trong là bộ phận nhân sự sẽ khó khăn trong việc định lượngchính xác mức độ đóng góp để trả lương cho phù hợp, một số yếu tố khác như tuổitác, thâm niên, bị bỏ qua gây ra một số bất lợi cho người lao động Vì thế, khi xâydựng hệ thống thù lao doanh nghiệp, doanh nghiệp cần xác định rõ ràng tình trạngtài chính, đặc điểm kinh doanh và mục tiêu của mình đang hướng đến để đảm bảotính công bằng trong hệ thống thù lao

1.3.2 Thù lao cố định hay thù lao biến đổi

Thù lao cố định là thù lao mà người lao động nhận được theo định kỳ theo tuần, tháng, quý, Trong khi đó, thù lao biến đổi là thù lao mà người lao động được

thưởng thêm, phụ thuộc vào kết quả hoàn thành công việc hay kinh doanh củadoanh nghiệp, không theo định kỳ Tương quan giữa thù lao cố định và thù lao biếnđổi sẽ gây nên những tác động khác nhau đến doanh nghiệp và người lao động Mỗi

tỷ lệ sẽ tồn tại những ưu và nhược điểm riêng

- Thù lao cố định lớn hơn thù lao biến đổi: Tỷ lệ này sẽ phù hợp với các doanhnghiệp nhỏ hoặc vừa khởi nghiệp có nguồn tài chính hạn hẹp Ưu điểm là tính ổnđịnh cao, ít thay đổi nên doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn trong công tác tính lương chongười lao động Nhược điểm là thiếu động lực thúc đẩy, khuyến khích nhân viên nỗlực làm việc.

- Thù lao biến đổi lớn hơn thù lao cố định: Tỷ lệ này sẽ phù hợp với các doanhnghiệp có quy mô lớn, đủ khả năng tài chính để chi trả nhiều khoản thưởng chongười lao động Ưu điểm là người lao động sẽ có nhiều động lực để làm việc, gia tăngnăng suất, cải thiện hiệu quả làm việc khi doanh nghiệp Nhược điểm là người quản

lý vất vả trong việc đo lường sự biến đổi ảnh hưởng đến tiền lương có tác động đếnngười lao động hay không, tác động đến kết quả thực hiện công việc

1.3.3 Thù lao theo thực hiện công việc hay theo nhân viên

Thù lao theo kết quả thực hiện công việc là thù lao được trả dựa trên mức độ

hoàn thành công việc Người lao động sẽ chú ý đến kết quả thực hiện công việc trongngắn hạn để có thể kết hợp hài hòa các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp thì cầnchú ý điều chỉnh để người lao động phải chú trọng làm sao để đạt được mục tiêu dàihạn của mình

Thù lao theo nhân viên là hình thức thù lao được trả tương tự cho mọi nhân

viên cùng đảm nhận một công việc hay loại công việc nhất định

1.3.4 Thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động

Thù lao theo công việc là thù lao được trả dựa trên giá trị công việc (vị trí, chức

danh công tác) Người lao động sẽ cảm thấy tầm quan trọng của vị trí công việc mà họđang đảm nhận Tuy nhiên đòi hỏi nhà quản trị phải xây dựng một cách rõ ràng, phải

có kết quả phân tích công việc xây dựng hệ thống đánh giá giá trị công việc chodoanh nghiệp một cách chính xác và đầy đủ Nếu xây dựng triệt để hệ thống thù laotheo công việc thì việc sử dụng tối đa năng lực của nhân viên khó thực hiện vì chỉ chútrọng vào những gì công việc cần

Thù lao theo cá nhân là trả thù lao dựa trên năng lực của người lao động được

đánh giá thông qua các tiêu chí trong khung năng lực của doanh nghiệp Đối với mỗidoanh nghiệp, mỗi vị trí công việc có một khung năng lực do doanh nghiệp xây nên

dựa trên các tiêu chí riêng của mình Tuy nhiên doanh nghiệp phải xây dựng được hệthống đánh giá tiêu chuẩn năng lực để trả thù lao Cần phải có các quy trình, thủ tục

rõ ràng trong việc xây dựng, quản lý và điều hành hệ thống đánh giá để có thể quyđổi năng lực thành các mức lương tương ứng Điều kiện áp dụng tùy thuộc vào quanđiểm của tổ chức và điều kiện cụ thể của doanh nghiệp tại từng thời điểm (đặc điểmngười lao động, khả năng tài chính, các công cụ, …)

1.3.5 Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thị trường

Doanh nghiệp có thể trả thù lao cao hơn, thấp hơn hoặc bằng mức thị trườngtùy theo quan điểm triết lý trong trả công Bên cạnh đó, công ty có thể lựa chọn sửdụng các chính sách khác nhau với các nhóm lao động khác nhau hoặc dùng mộtchính sách cho cả công ty

Thù lao trả bằng thị trường thường được sử dụng tại các doanh nghiệp trong

thị trường có tính chất cạnh tranh, nhiều người bán, nhiều người mua, doanh nghiệpthành lập lâu năm thường sử dụng cách này do đã ổn định

Thù lao trả cao hơn thị trường thường được sử dụng đối với các doanh

nghiệp, công ty lớn, ít đối thủ cạnh tranh, đi đầu thị trường về một lĩnh vực, sảnphẩm mới, mong muốn thu hút nhân tài có khả năng sáng tạo, những tập đoàn lớntrong giai đoạn thâm nhập thị trường cần thu hút nhân tài cũng trả khoản thù laocao

Thù lao trả thấp hơn thị trường được dùng trong những doanh nghiệp có quy

mô nhỏ, hoạt động sản xuất trong khu vực làm việc yếu thế, các doanh nghiệp vệtinh, gia công cho doanh nghiệp lớn hơn, doanh nghiệp quy mô nhỏ, doanh nghiệp

sử dụng nhiều lao động nữ, doanh nghiệp lớn đang trong giai đoạn khó khăn, tronggiai đoạn tái cơ cấu tổ chức

1.3.6 Thù lao tài chính hay phi tài chính

Lựa chọn hình thức trả thù lao tài chính hay phi tài chính phụ thuộc vào điềukiện tài chính của doanh nghiệp

Hình thức thù lao tài chính bao gồm các khoản như: tiền lương, tiền thưởng,

phụ cấp lương và một số phúc lợi tài chính (BHXH, BHTN, ) Các doanh nghiệp khi ápdụng hình thức trả thù lao này cần cân nhắc, xem xét liệu tổ chức có đủ khả năng tài

chính để chi trả cho người lao động Ưu điểm của hình thức này là thúc đẩy người laođộng làm việc, tăng năng suất lao động và trách nhiệm làm việc của người lao độngbởi vì họ có thể nhìn thấy rõ ràng hơn nỗ lực của mình đã mang lại những kết quảnhư thế nào thông qua hiện kim.

Các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tài chính còn hạn hẹp có thể lựa chọn hình thức

thù lao phi tài chính để giảm bớt gánh nặng về tài chính cho công ty Thù lao phi tài

chính bao gồm môi trường làm việc tốt, cơ hội thăng tiến trong công việc và một sốphúc lợi về mặt tinh thần khác Hạn chế của hình thức thù lao tài chính này là ngườilao động không nhận thấy được giá trị lao động mà họ đã bỏ ra, động lực làm việc bịgiảm đi Tuy nhiên, hình thức này sẽ hỗ trợ tăng cường sự gắn bó của người lao độngđối với doanh nghiệp Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trườnglao động hiện nay thì thù lao phi tài chính đóng một vai trò quan trọng trong việc thuhút và giữ chân nhân tài

1.3.7 Trả lương công khai hay trả lương kín

Mỗi hình thức trả lương đều có những ưu nhược điểm nhất định.Tùy vào vịtrí, vai trò của người lao động hoặc tính chất công việc mà doanh nghiệp sẽ lựa chọnhình thức trả lương công khai hay trả lương kín cho phù hợp

Với hình thức trả lương công khai, ưu điểm của hình thức trả lương này là

hướng đến sự công bằng trong tổ chức Việc công khai, minh bạch trong trả lương sẽtạo sự tin tưởng và cam kết rõ ràng giữ doanh nghiệp với người lao động, bên cạnh

đó Nhà nước cũng dễ dàng quản lý hơn hệ thống thù lao của doanh nghiệp Đểdoanh nghiệp làm được điều đó đòi hỏi hệ thống thù lao của doanh nghiệp phải rõràng, minh bạch, tuân thủ các quy định, thủ tục một cách chặt chẽ Tuy nhiên, nhượcđiểm của hình thức trả lương này là gây ra áp lực tài chính nặng nề cho doanhnghiệp, phát sinh nhiều thắc mắc khiếu nại về mức lương, tăng gánh nặng cho nhàquản lý, tạo tâm lý không thoải mái và có những phản ứng tiêu cực của người laođộng về mức lương công khai họ được nhận

Ngược lại, với hình thức trả lương kín, ưu điểm của hình thức này là giúp

doanh nghiệp giảm bớt gánh nặng về tài chính, dễ dàng kiểm soát và quản lý hơncông tác tính lương trong doanh nghiệp, hạn chế xảy ra các mâu thuẫn, khiếu nạilương từ người lao động Hạn chế của hình thức trả lương kín là thiếu tính công

bằng, khó phát hiện ra các sai sót trong quá trình tính lương của cán bộ quản lý.

1.3.8 Quyết định thù lao tập trung hay phi tập trung

Căn cứ vào từng điều kiện và đặc điểm kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ lựachọn hình thức trả lương khác nhau, tập trung hay là phi tập trung

Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hình thức trả lương tập trung sẽ có lợi

hơn do tính nhất quán sẽ tạo nên động lực gắn với mức độ đóng góp của các thànhviên trong toàn công ty Từ đó, doanh nghiệp sẽ dễ dàng điều tiết, quản lý các bộphận trong doanh nghiệp

Bên cạnh đó, đối với các doanh nghiệp có quy mô lớn thì hình thức trả lương phi tập trung sẽ có lợi hơn Ở hình thức này, các bộ phận nhân sự sẽ tự quyết định

việc chi trả lương cho người lao động, làm đơn giản hơn công tác tính lương Việcdoanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương nào cũng sẽ có những điểm mạnh vàđiểm yếu riêng cho nên doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn hình thức phù hợpvới mục tiêu xây dựng hệ thống thù lao của mình

Có thể kết hợp cả hai hình thức trả lương tập trung và phi tập trung nếu bộphận nhân sự đủ khả năng thực hiện, từ đó tận dụng được tối đa các ưu điểm và hạnchế nhược điểm của hai hình thức trả lương

1.3.9 Thù lao khác nhau hay thù lao giống nhau

Khi xây dựng hệ thống thù lao, doanh nghiệp cần phân biệt rõ ràng các mứcthù lao, ví dụ như sự khác nhau giữa thù lao của giám đốc với nhân viên hay giữanhân viên với nhân viên trong công ty

Các mức thù lao được đưa ra phụ thuộc vào mức độ phức tạp, khó khăn củacông việc Để trả thù lao theo cấp bậc công việc, doanh nghiệp cần xây dựng tiêuchuẩn cấp bậc cho từng vị trí, từ đó thiết kế thang lương cho các vị trí trong doanhnghiệp nhằm xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa công nhân trong cùng mộtnghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề (xác định theo bậc)của họ Mỗi vị trí công việc khác nhau sẽ có thang lương tương ứng Điều này sẽ giúpdoanh nghiệp dễ dàng điều chỉnh tiền lương các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tínhchất bình quân trong việc trả lương bên cạnh đó cũng khuyến khích và thu hút ngườilao động vào làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động nặng nhọc, khó

khăn, độc hại

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ CÁC TIÊUTHỨC LỰA CHỌN KHI XÂY DỰNG HỆ THỐNG THÙ LAO TẠI EVN2.1 Giới thiệu chung về EVN

2.1.1 Thông tin chung

Tập đoàn Điện lực Việt Nam (viết tắt là EVN) thuộc Bộ Công Thương, là một

doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt của Việt Nam kinh doanh đa ngành Trướctháng 9 năm 2006, tập đoàn này là Tổng công ty Điện lực Việt Nam, một tổng công tynhà nước do Trung ương quản lý

Trụ sở chính của tập đoàn nằm tại số 11 phố Cửa Bắc, phường Trúc Bạch,quận Ba Đình, TP Hà Nội

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Tổng Công ty Điện lực Việt Nam được thành lập năm 1994 trên cơ sở hợpnhất, sắp xếp các đơn vị sản xuất, lưu thông, sự nghiệp của ngành điện Tập đoànĐiện lực Việt Nam được thành lập ngày 22/6/2006 trên cơ sở chuyển đổi mô hìnhTổng Công ty Điện lực Việt Nam hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con

Ngày 25/6/2010, Thủ tướng Chính phủ quyết định chuyển đổi mô hình Tậpđoàn Điện lực Việt Nam thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhànước kiểm soát

Chủ sở hữu vốn điều lệ của EVN là Ủy ban quản lý vốn nhà nước tại doanhnghiệp (từ năm 2018) Trước năm 2018, chủ sở hữu vốn của EVN là Chính phủ ViệtNam, cụ thể, do Bộ Công Thương quản lý

- Xuất nhập khẩu điện năng;

- Đầu tư và quản lý vốn đầu tư các dự án điện;

- Quản lý, vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng, đại tu, cải tạo, nâng cấp thiết bịđiện, cơ khí, điều khiển, tự động hóa thuộc dây chuyền sản xuất, truyền tải và phânphối điện, công trình điện; thí nghiệm điện

- Tư vấn quản lý dự án, tư vấn khảo sát thiết kế, tư vấn lập dự án đầu tư, tưvấn đấu thầu, lập dự toán, tư vấn thẩm tra và giám sát thi công công trình nguồnđiện, các công trình đường dây và trạm biến áp

2.1.4 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy quản lý và điều hành Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Nguồn: https://www.evn.com.vn/

2.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh 2021-2023

Kết quả sản xuất kinh doanh 2021:

- Tổng chi phí khâu phát điện là 339.387,95 tỷ đồng, tương ứng với giá thànhkhâu phát điện theo điện thương phẩm là 1.506,40đ/kWh So với năm 2020, chi phíkhâu phát điện năm 2021 tăng 28.425,35 tỷ đồng

- Sản lượng điện thương phẩm thực hiện năm 2021 là 225,30 tỷ kWh, tăng3,85% so với năm 2020 Doanh thu bán điện thương phẩm năm 2021 là 418.056,49

tỷ đồng, tăng 5,87% so với năm 2020 Giá bán điện thương phẩm bình quân thựchiện năm 2021 là 1.855,57đ/kWh, tăng 1,94% so với năm 2020

Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2021

Nguồn: https://www.evn.com.vn/

Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2022:

- Tổng chi phí khâu phát điện là 412.243,53 tỷ đồng, tương ứng với giá thànhkhâu phát điện theo điện thương phẩm là 1.698,45đ/kWh So với năm 2021, chi phíkhâu phát điện năm 2022 tăng 72.855,58 tỷ đồng

- Sản lượng điện thương phẩm thực hiện năm 2022 là 242,72 tỷ kWh, tăng7,73% so với năm 2021 Doanh thu bán điện thương phẩm năm 2022 là 456.971,15

tỷ đồng, tăng 9,31% so với năm 2021 Giá bán điện thương phẩm bình quân thựchiện năm 2022 là 1.882,73đ/kWh, tăng 1,46% so với năm 2021

- Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện năm 2022 của EVN lỗ 36.294,15

tỷ đồng Thu nhập từ các hoạt động có liên quan đến sản xuất kinh doanh điện trongnăm 2022 là 10.058,36 tỷ đồng Tổng cộng hoạt động sản xuất kinh doanh điện năm

2022 và các hoạt động liên quan đến sản xuất kinh doanh điện (bao gồm thu nhập từhoạt động tài chính và từ tiền bán công suất phản kháng) năm 2022 của EVN lỗ26.235,78 tỷ đồng (không tính tới thu nhập từ sản xuất khác)

Bảng 2.2 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2022

Nguồn: https://www.evn.com.vn/Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2023:

- Sản lượng điện thương phẩm toàn EVN đạt 253,052 tỷ kWh, tăng trưởng4,26% so với năm 2022 và đạt kế hoạch giao

- Theo thành phần phụ tải, chiếm tỷ trọng lớn nhất là điện cấp cho côngnghiệp với 129,22 tỷ kWh, chiếm tương đương 51,1% tổng điện thương phẩm; tiếp

đó là điện cho quản lý tiêu dùng, 90,7 tỷ kWh, chiếm 35,8% tổng điện thương phẩm

- EVN tiếp tục nỗ lực không ngừng trong tiếp nhận lưới điện và phát triển điệnnông thôn, miền núi, hải đảo Tính đến cuối năm 2023, số xã có điện trên cả nướcđạt 100% và số hộ dân được sử dụng điện đạt 99,74%, trong đó số hộ dân nông thôn

có điện đạt 99,60%.

2.1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực

Tính đến 31/3/2019, tổng số lao động của EVN là 99.815 người, trong đó laođộng nữ là 20.934 người, chiếm tỷ lệ 20,8%

Về độ tuổi: Nguồn nhân lực của EVN ở độ tuổi dưới 30 là 2.618 người, chiếm12,5%; Từ 31-39 tuổi là 10.476 người, chiếm 50,04%; Từ 40-50 tuổi là 6.065 người,chiếm 29% và Trên 50 tuổi là 1.770 người, chiếm 8.46%

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu độ tuổi lao động EVN

Nguồn: https://odclick.com/chuyen-san/phan-tich-nganh/

Về trình độ đào tạo: Trình độ trên Đại học là 836 người, chiếm 19.63%; Đạihọc là 11.650 người, chiếm 26.98%; Cao đẳng là 1.295 người, chiếm 20.51%; Trungcấp và công nhân là 6.201 người, chiếm 16.62%; Còn lại là trình độ khác chiếm16.26%

Biểu đồ 2.4 Trình độ đào tạo nguồn nhân lực EVN

Nguồn: https://odclick.com/chuyen-san/phan-tich-nganh/

Về phân chia theo khối: Nhằm mục đích phân tích đánh giá, có thể chia cáckhối nguồn nhân lực của EVN thành các khối sau theo quy trình sản xuất cũng nhưtrên cơ sở các lộ trình cải cách:

- Khối quản lý và cung cấp dịch vụ phụ trợ: Công ty mẹ, EVNNLDC, EVNEPTC,EVNICT, EVNEIC, EVNCTI

- Khối tư vấn và các Ban QLDA: EVNPECC1, 2, 3, 4 và các Ban QLDA nguồnđiện

- Khối phát điện: Các Công ty phát điện và EVNGENCOC1, 2, 3/

- Khối truyền tải điện: EVNNPT 33

- Khối phân phối và kinh doanh điện: Các TCT Điện lực

Biểu đồ 2.5 Cơ cấu nhân sự EVN theo khối

Nguồn: https://odclick.com/chuyen-san/phan-tich-nganh/

Về số lượng lao động theo trình độ chuyên môn:

Bảng 2.6 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn

Nguồn: https://odclick.com/chuyen-san/phan-tich-nganh/

Ngoài ra còn có một số đặc điểm khác về nguồn nhân lực của EVN như sau:

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong Tập đoàn đang có xu hướng già hóa, ảnhhưởng đến tăng năng suất lao động

- Việc bố trí lực lượng lao động hợp lý trong Tập đoàn cũng gặp nhiều khókhăn, nhất là đối với những công việc nặng nhọc như, quản lý vận hành đường dây,sửa chữa sự cố lưới điện… Cơ cấu lao động theo ngành nghề vẫn còn bất cập, nhiều

bộ phận có lực lượng lao động dôi dư, nhưng không thể điều chuyển sang bộ phậnkhác do chuyên môn đào tạo khác nhau

- Trình độ, tay nghề của người lao động được nâng lên đáng kể, tỷ lệ lao độngqua đào tạo tăng dần từng năm

- Năng suất lao động tính theo sản lượng điện thương phẩm năm sau luôn caohơn năm trước Tuy nhiên, năng suất lao động của Tập đoàn so với ngành Điện củacác nước trong khu vực chưa cao, chưa phát huy hết sức mạnh nội lực

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng hệ thống thù lao của EVN

2.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

2.2.1.1 Tình hình nền kinh tế

Ngoài nước:

Năm 2023, bối cảnh kinh tế thế giới có điểm tiêu cực Cụ thể là, tăng trưởngtoàn cầu giảm tốc do chính sách thắt chặt tiền tệ, cuộc chiến ở Ukraine tiếp tục đènặng lên các hoạt động kinh tế Các vấn đề về tài chính của Mỹ và châu Âu đang gâythêm bất ổn cho kinh tế thế giới vốn đã phức tạp Nợ quốc gia của Mỹ đã vượt quamức kỷ lục 32.000 tỷ USD lần đầu tiên trong lịch sử Bên cạnh nợ công, chi phí lãi vaytăng cao đòi hỏi chính phủ các nước phải tiếp tục củng cố tài khóa Điều này làmgiảm tổng cầu thế giới, tác động tiêu cực tới các nền kinh tế có chiến lược tăngtrưởng dựa vào xuất khẩu như Việt Nam

Trong nước:

Năm 2023, kinh tế thế giới đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức Trongnước, mặc dù kinh tế vĩ mô duy trì ổn định nhưng tăng trưởng kinh tế gặp nhiều khókhăn, một số động lực tăng trưởng suy giảm Thị trường tiền tệ, tài chính, bất độngsản tiềm ẩn không ít rủi ro; hoạt động sản xuất, kinh doanh, thị trường lao động gặp

nhiều khó khăn.

Bên cạnh những khó khăn, thách thức về thị trường tiêu thụ và vốn, doanhnghiệp còn phải xử lý những bất cập trong nội tại của nền kinh tế, đó là thể chế,chính sách còn mâu thuẫn, điều kiện kinh doanh tồn tại nhiều rào cản khó vượt,…Đặc biệt, sự chậm trễ, kém hiệu quả trong thực thi các chính sách, giải pháp tháo gỡkhó khăn, hỗ trợ doanh nghiệp do một số bộ, cơ quan, địa phương và một bộ phậncán bộ, công chức né tránh, đùn đẩy công việc, sợ trách nhiệm, không quyết địnhcông việc thuộc thẩm quyền đã đẩy doanh nghiệp lâm vào tình cảnh ngày càng khókhăn

Thị trường điện Việt Nam đang trong quá trình chuyển đổi từ mô hình độcquyền sang cạnh tranh Hiện nay, EVN vẫn đóng vai trò chủ đạo trong cả ba khâu:phát điện, truyền tải và phân phối Từ 1/1/2019 đến nay, thị trường điện đã chuyểnsang giai đoạn vận hành thị trường bán buôn điện cạnh tranh (VWEM) và đang tronggiai đoạn thiết kế chi tiết, chuẩn bị để triển khai thị trường bán lẻ điện cạnh tranh(VREM)

Tính đến hết tháng 6/2022, tổng công suất đặt của hệ thống là 78.597 MW.Tổng số các nhà máy điện đang vận hành trong hệ thống điện thuộc quyền điềukhiển của A0 là 344 (không kể các nhà máy điện nhỏ, nguồn nhập khẩu ), với tổngcông suất là 64.203 MW Thị trường điện đã hình thành được một hệ thống pháp lý,

hạ tầng kỹ thuật và nguồn nhân lực ngày càng chuyên nghiệp, tạo điều kiện cho việcđáp ứng các giai đoạn phát triển cao hơn của thị trường điện

Tuy nhiên, tỷ trọng thị trường điện còn thấp Kết quả thị trường điện không cónhiều cải thiện qua 10 năm qua và đặc biệt tỷ trọng thị trường điện vẫn còn gần 61%các nhà máy điện chưa tham gia, nên chưa đảm bảo cạnh tranh trong vận hành thịtrường Dự kiến tỷ trọng các nhà máy điện tham gia thị trường điện đến năm 2030cao nhất đạt mức 73,8%, nếu các nhà máy điện LNG và năng lượng tái tạo mới đềutham gia thị trường điện Còn nếu năng lượng tái tạo mới không tham gia thị trườngđiện, thì tỷ trọng chỉ còn 53,5% Thị trường điện một người mua, tỷ trọng tham giathị trường điện, thấp kèm theo việc EVN tiếp tục phải ký các PPA dài hạn khôngthông qua các hình thức cạnh tranh theo các quy định của Bộ Công Thương/Thủtướng Chính phủ sẽ ảnh hưởng không tốt đến sự phát triển bền vững của ngành điệnnói chung và khó khăn trong việc chuyển sang giai đoạn kế tiếp là thị trường bán

buôn điện cạnh tranh.

Tình hình thời tiết ngày càng nắng nóng gay gắt và tác động của hiện tượng ElNino diễn ra tại nhiều địa phương trên cả nước đã làm tăng nhu cầu điện sinh hoạtcủa người dân, kết hợp với tình trạng nước về các hồ thuỷ điện rất thấp đã gây ảnhhưởng rất lớn đến việc đảm bảo cung ứng điện, nhất là khu vực phía Bắc Theo thống

kê ghi nhận nhu cầu sử dụng điện ở khu vực miền Bắc có thể lên mức 23.500 - 24.000

MW trong những ngày nắng nóng Như vậy, hệ thống điện miền Bắc sẽ thiếu hụtkhoảng 4.350 MW, khoảng hơn 30% nhu cầu tiêu thụ điện

EVN cho biết tháng 11/2023, sản lượng tiêu thụ điện bình quân ngày toàn hệthống dự kiến ở mức 763,5 triệu kWh/ngày, tăng 7,09% so với cùng kỳ năm 2022 Lũy

kế 10 tháng năm 2023, sản lượng toàn hệ thống đạt 234,13 tỷ kWh, tăng 3,9% so vớicùng kỳ năm trước Trong đó, tỷ lệ huy động từ thủy điện: 66,74 tỷ kWh, chiếm28,5%; nhiệt điện than: 107,74 kWh, chiếm 46%; tua bin khí: 22,9 tỷ kWh, chiếm9,8%; nhiệt điện dầu: 1,23 tỷ kWh, chiếm 0,5%; năng lượng tái tạo: 31,58 tỷ kWh,chiếm 13,5% (trong đó điện mặt trời đạt 22,35 tỷ kWh, điện gió đạt 8.52 tỷ kWh);điện nhập khẩu: 3,56 tỷ kWh, chiếm 1,5%

2.2.1.2 Chính sách pháp luật của Nhà nước

Đãi ngộ tài chính của công ty chịu sự tác động của chính sách Nhà nước củatừng thời kỳ, cùng với đó là các văn bản pháp luật và dưới luật

Về thang lương, bảng lương:

Kể từ ngày 01/07/2013, Nghị định số 49/2013/NĐ-CP có hiệu lực thi hành, cácDoanh nghiệp tự xây dựng ban hành hệ thống thang lương, bảng lương, phụ cấplương theo một số nguyên tắc Quy định của Nhà nước Theo đó có nội dung chínhnhư sau : Tóm tắt:

1 Xác định thang lương và bảng lương dựa trên tổ chức sản xuất, lao động, vàquyết định chế độ lương cho các nhóm lao động khác nhau

2 Bội số của thang lương phản ánh mức độ chênh lệch giữa các công việc/kỹnăng và phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý

3 Mức lương thấp nhất phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu

vùng, và phải cao hơn đối với các công việc đòi hỏi đào tạo, công việc nặng nhọc, độchại, nguy hiểm.

4 Bình đẳng trong xây dựng và áp dụng thang lương, không phân biệt đối xử,cũng như xây dựng tiêu chuẩn xếp lương

5 Thang lương và bảng lương phải được rà soát định kỳ để điều chỉnh chophù hợp với điều kiện thực tế và pháp luật lao động

6 Phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động và công bố côngkhai trước khi thực hiện, đồng thời gửi báo cáo cho cơ quan quản lý lao động

Về tiền lương tối thiểu:

Theo Nghị định 38/2022/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu đối với ngườilao động làm việc theo hợp đồng lao động, lương tối thiểu hiện nay như sau:

Theo số liệu từ Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, hiện nay tại Việt Nam,mỗi năm có 1,4 triệu kĩ sư tham gia vào lực lượng lao động, nhưng chỉ 15% trong số

đó được đào tạo nghề chính quy

Để đáp ứng được nhu cầu nhân lực chất lượng cao cho ngành điện lực, ngành

Hệ thống điện – Đại học Bách khoa Hà nội và Tổng công ty Điện lực miền Bắc đã vàđang có những hợp tác về đào tạo, khoa học công nghệ nhằm xây dựng đội ngũ nhânlực kỹ thuật điện chất lượng cao, điển hình như phối hợp mở các lớp đào tạo vừahọc vừa làm và Văn bằng 2 chuyên ngành Hệ thống điện (lớp liên kết với trường Đạihọc Bách Khoa Hà Nội theo hình thức đào tạo theo địa chỉ) Đến nay, Trung tâm ĐàoTạo - Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc cũng đã phối hợp với các đơn vị

tổ chức được hơn 10 khóa đào tạo với hơn 600 lượt học viên chuyên ngành Hệ thốngĐiện

- Cung nội bộ

Số lượng các đơn vị thành viên EVN từ 44 đơn vị năm 2012, giảm xuống còn

40 đơn vị năm 2015 và giảm tiếp xuống còn 34 đơn vị hiện nay

Sản lượng điện thương phẩm tăng từ 159,8 tỷ kWh (2016) lên 242,3 tỷ kWh(2022), đồng thời các nhà máy điện mới, các đường dây truyền tải/trạm biến áp mớivào vận hành và số khách hàng sử dụng điện thêm mới hàng năm nhưng tổng số laođộng hằng năm của EVN giảm dần Nếu như năm 2016, tổng số lao động của EVN là103.640 người thì đến 2022 chỉ còn 96.677 người

EVN đang tích cực triển khai chuyển đổi số trong việc: Quản trị nội bộ; Đầu tưxây dựng; Kỹ thuật; Kinh doanh và Dịch vụ khách hàng; Viễn thông và Công nghệthông tin góp phần nâng cao chất lượng điện năng, chất lượng phục vụ khách hàng,xây dựng xã hội số, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng suất lao động

Cầu nhân lực

Theo báo cáo của VietnamWorks, nhu cầu tuyển dụng ngành điện – điện tửtăng đến 45% so với năm 2018, cao nhất trong các ngành được phân tích, công bố

Báo cáo Triển vọng năng lượng VN 2017 (hợp tác giữa Bộ Công thương VN và

Bộ Năng lượng, hạ tầng kỹ thuật và môi trường Đan Mạch) công bố tháng 9.2017cũng đưa ra dự báo khá quan trọng Theo đó, nhu cầu năng lượng tăng mạnh, dự báođến năm 2035 tổng nhu cầu tăng gấp gần 2,5 lần so với năm 2015 Nhu cầu điện dựkiến sẽ tăng bình quân gần 8%/năm cho đến năm 2035

Xu thế này làm tăng nhu cầu về nguồn nhân lực xanh cho ngành chuyển dịch

năng lượng Theo Quy hoạch điện VIII, đến năm 2045, cả nước có trên 75% là nănglượng tái tạo (NLTT) Xu hướng lao động có tay nghề cao trong ngành dự kiến sẽ tănghơn nữa trong thập kỷ tới tại Việt Nam Do đó, năng lực đào tạo tại các cơ sở đào tạocần phải thích ứng với xu hướng phát triển này để có thể tạo ra việc làm và đáp ứngđược nhu cầu trong nước.

Với tình hình thị trường lao động như trên, ông Ngô Tấn Cư, Tổng Giám đốcEVNCPC, Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng cho biết: "Để có được nguồn nhân lực chấtlượng tốt, EVNCPC rất quan tâm tổ chức kỳ thi tuyển dụng bảo đảm công khai, minhbạch, khách quan Đề thi được nghiên cứu biên soạn có chất lượng, phân loại đượcứng viên dự tuyển.” Đây là cơ hội để EVNCPC tuyển được lao động giỏi, nhưng cũngđặt ra trách nhiệm cao với Hội đồng tuyển dụng là phải tổ chức kỳ thi đạt yêu cầu,hiệu quả, đánh giá đúng năng lực của các thí sinh

Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) cho biết, thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng

bộ Tập đoàn lần thứ II, nhiệm kỳ 2015-2020, Đảng uỷ, Hội đồng thành viên, TổngGiám đốc Tập đoàn tích cực chỉ đạo, triển khai áp dụng nhiều giải pháp trong quản lý,chỉ đạo, điều hành nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành điện

- EVN áp dụng trong phân công, phân cấp, uỷ quyền xây dựng, rà soát, hoànthiện các quy chế, quy định, định mức cho phù hợp với tình hình thực tế; gắn thựchiện việc phân công nhiệm vụ với chịu trách nhiệm được giao; xây dựng và cụ thểhoá tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm; đẩy mạnh các công cụ quản trị hiện đại,tạo sự chuyển biến rõ rệt, hiệu quả trong quản lý doanh nghiệp

- Ban Chấp hành Đảng bộ Tập đoàn đã phê duyệt và triển khai Đề án đào tạochuyên gia trong 6 lĩnh vực chủ chốt; đang tiến hành xây dựng tiêu chuẩn năng lựcđối với chuyên gia từng lĩnh vực

- Tập đoàn đã triển khai cải cách hệ thống tiền lương để tiền lương là công cụquản lý lao động hiệu quả Theo đó, đã hoàn thành xây dựng cơ chế tiền lương đặcthù, cơ chế khuyến khích hỗ trợ kinh phí đối với người lao động dôi dư bị mất việclàm, cơ chế hỗ trợ thôi việc, nghỉ việc đối với người lao động

- Tập đoàn đang đảm bảo 100% người lao động có việc làm và thu nhập ổnđịnh phù hợp với mức tăng năng suất lao động và chế độ tiền lương của nhà nước,mặc dù quá trình cơ cấu lại, cổ phần hoá doanh nghiệp giai đoạn vừa qua được đẩy

mạnh Đồng thời thực hiện đầy đủ chế độ nghỉ dưỡng sức, tổ chức khám sức khoẻđịnh kỳ và triển khai phòng chống dịch bệnh theo mùa, bệnh nghề nghiệp cho toànthể người lao động.

- Tăng cường cơ chế đánh giá kết quả thực hiện công việc theo hiệu quả, năngsuất và chất lượng trên cơ sở áp dụng hệ thống bảng điểm cân bằng (BSC) và hệthống chỉ số đo lường hiệu suất (KPI); áp dụng cơ chế, chính sách giải quyết lao độngdôi dư, lao động lớn tuổi, sức khỏe không đáp ứng yêu cầu công việc để tuyển dụnglao động thay thế đảm bảo trình độ, năng lực

Kết luận

Có thể thấy, với yêu cầu cao hơn trong tổng thể hệ thống năng lượng tại ViệtNam trong thời gian tới, ngành điện khí phải đưa ra mức lương phù hợp với trình độngười lao động mà vị trí việc làm tìm kiếm Do đó, có thể đưa ra kết luận tiền lươngtối thiểu sẽ tăng trong những năm tiếp theo Về tập đoàn EVN, trước sự biến động vàcạnh tranh trong đội ngũ lao động ngành điện, Tập đoàn đã triển khai áp dụng nhiềugiải pháp trong quản lý, chỉ đạo, điều hành nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực ngành điện cũng như áp dụng các chính sách, đề án để thu hút nhân tài làm việccho tổ chức

2.2.1.4 Tổ chức công đoàn

Công đoàn Điện lực Việt Nam có chức năng:

- Đại diện, bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của công nhân,viên chức, người lao động trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam;

- Tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia kiểm tra, giámsát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế;

- Giáo dục, động viên công nhân, viên chức, người lao động phát huy quyềnlàm chủ đất nước, thực hiện nghĩa vụ công dân, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc ViệtNam xã hội chủ nghĩa

Đây là một trong những đơn vị Công đoàn có truyền thống, với cơ cấu tổ chức

bộ máy đầy đủ với 7 cấp, đảm bảo để có thể tư vấn, hỗ trợ và giải quyết các vấn đề

về lương cho người lao động Tại EVN, ngạch lương và mức lương của mỗi bộ phận

đã được quy định tại Quyết định 234, do vậy Công đoàn Điện lực Việt Nam có nhiệm

vụ nghiên cứu tham gia xây dựng pháp luật, các chế độ, chính sách lao động, tiềnlương, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ, chính sáchkhác cho người lao động cùng ngành, nghề thuộc các thành phần kinh tế; tham giacải cách hành chính, chống tham nhũng, tiêu cực, chống lãng phí

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ Hệ thống tổ chức Công đoàn Điện lực Việt Nam

Nguồn: Công đoàn Điện lực Việt Nam

Sơ đồ 2.3 Sơ đồ Lãnh đạo Công đoàn Điện lực Việt Nam

Nguồn: Công đoàn Điện lực Việt Nam

2.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

2.2.2.1 Quy mô tổ chức

Thực hiện nhiệm vụ cung cấp điện cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội củađất nước, EVN hiện có 36 đơn vị trực thuộc, 38 công ty con, 14 công ty liên kết với sốlượng nhân viên là 96.780 người Trong đó 3 tổng công ty phát điện (GENCO 1, 2, 3)

và 9 công ty thủy điện/nhiệt điện thuộc lĩnh vực sản xuất điện năng, 5 tổng công ty

điện lực kinh doanh điện năng đến khách hàng là Tổng công ty Điện lực miền Bắc(EVNNPC),Tổng công ty Điện lực miền Trung (EVNCPC), Tổng công ty Điện lực miềnNam (EVNSPC), Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội (EVNHANOI), Tổng công ty Điện lực

TP Hồ Chí Minh (EVNHCMC) Phụ trách lĩnh vực truyền tải điện của Tập đoàn Điệnlực Việt Nam hiện nay là Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia (EVNNPT)

Cơ cấu tổ chức lớn tương đồng với đội ngũ lao động vô cùng dồi dào Vì vậy,yêu cầu về một hệ thống xây dựng tiền lương hoàn chỉnh và đòi hỏi nhiều yếu tố làcấp thiết đối với EVN Hiện nay, với nguồn lực dồi dào, EVN đã xây dựng được hệthống tiền lương tương đối hoàn thiện, phù hợp với quy mô hoạt động của tổ chức

2.2.2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Tất cả các lĩnh vực kinh doanh đều có những đặc điểm riêng biệt và cũng đòihỏi các loại hình phúc lợi khác nhau Đặc biệt hơn, kết quả của hoạt động kinh doanhảnh hưởng rất lớn đến chi phí xây dựng hệ thống thù lao của tổ chức Một công ty cótình hình kinh doanh tốt, lợi nhuận cao chắc chắn sẽ mang đến cho người lao độngcủa họ những chương trình được đầu tư kỹ lưỡng và có chất lượng

Theo báo cáo tài chính bán niên năm 2023, trong nửa đầu năm 2023, EVN ghinhận doanh thu 229.880 tỷ đồng, tăng gần 4% so với cùng kỳ năm 2022 Trong đó,doanh thu bán điện chiếm 99,6%, tăng 94% so với năm trước Tuy nhiên, giá vốnhàng của doanh nghiệp lại vượt doanh thu với mức 245.068 tỷ đồng khiến lợi nhuậngộp ghi nhận mức -15.000 tỷ đồng Sau khi trừ đi các chi phí, EVN lỗ sau thuế 29.107

tỷ đồng, tăng 75% so với khoản lỗ nửa đầu năm 2022, vượt khoản lỗ hơn 20.000 tỷđồng của năm 2022 Lỗ ròng thuộc về cổ đông công ty mẹ gần 30.000 tỷ đồng EVN

có khả năng không cân đối đủ tiền để thanh toán chi phí mua điện cho các đơn vịphát điện, ảnh hưởng đến khả năng hoạt động liên tục của các nhà máy điện và ảnhhưởng đến việc cung cấp đủ điện

Có thể thấy tình hình tài chính hiện nay của EVN không mấy khả quan Điềunày có tác động trực tiếp tới hệ thống trả lương của tổ chức khi nguồn lực tài chính

có xu hướng tiêu cực

2.2.2.3 Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương

Quan điểm của lãnh đạo chi phối việc xây dựng và hoàn thành công tác trả