Lãnh Đạo 17 11

Lý thuyết trao đổi lãnh đạo - thành viên (LMX) là một trong những lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực quản lý và tâm lý học tổ chức, tập trung vào mối quan hệ giữa lãnh đạo và thành viên trong một tổ chức. Được đưa ra vào những năm 1970, LMX đã đem lại cái nhìn mới về cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hiệu quả và tương tác trong môi trường công việc.

ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

PHÂN HIỆU VĨNH LONG

BÀI TIỂU LUẬN CUỐI KỲ MÔN LÃNH ĐẠO

PHÂN TÍCH LÝ THUYẾT TRAO ĐỔI LÃNH ĐẠO –

NHÂN VIÊN

Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Quang Anh

Mã lớp học phần:

Lớp:

Khóa:

Sinh viên thực hiện: Lưu Quốc Vinh

Mã số sinh viên: 52215707954

TP.Vĩnh Long, ngày 17 tháng 11 năm 2023

TÓM TẮT

Mục đích của tiểu luận này là giúp hiểu rõ hơn về lý thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên (LMX) Lý thuyết này đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển trước khi được công nhận và trở thành một trong những lý thuyết được ưa chuộng trong nghiên cứu về quản lý Mục tiêu chính của lý thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên là phát triển khả năng lãnh đạo bằng việc tập trung vào tương tác giữa lãnh đạo và thành viên nhóm Lý thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên đặt nặng mối quan hệ theo chiều dọc giữa lãnh đạo và nhân viên trong quá trình quản lý

Từ khóa: LMX, lý thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên, In-group, Out-group

DANH MỤC VIẾT TẮT

LMX The Leader - Member Exchange Lý thuyết trao đổi lãnh đạo

-nhân viên

MỤC LỤC

TÓM TẮT 2

DANH MỤC VIẾT TẮT 3

I Giới thiệu/ Đặt vấn đề 4

1.1 Lý do chọn đề tài 4

1.2 Tầm quan trọng của lý thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên 5

1.3 Xác định vấn đề nghiên cứu 5

II Đánh giá về việc áp dụng lý thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên áp dụng cho tổ chức5 2.1 Khái niệm 5

2.1.1 Lý thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên 5

2.1.2 “In-group” và “Out-group” 7

2.1.3 Qui trình LMX 7

2.2 Đánh giá thuyết LMX vào thực tiễn 8

III Điểm mạnh và điểm yếu của lý thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên 9

3.1 Điểm mạnh 9

3.2 Điểm yếu 10

IV Kết luận 11

V Tài liệu tham khảo 11

I Giới thiệu/ Đặt vấn đề

1.1 Lý do chọn đề tài

Lý thuyết trao đổi lãnh đạo - thành viên (LMX) là một trong những lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực quản lý và tâm lý học tổ chức, tập trung vào mối quan hệ giữa lãnh đạo và thành viên trong một tổ chức Được đưa ra vào những năm 1970, LMX đã đem lại cái nhìn mới về cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hiệu quả và tương tác trong môi trường công việc

Trong bối cảnh ngày nay, việc hiểu rõ về cơ chế và tác động của quan hệ giữa lãnh đạo và thành viên đối với hiệu suất làm việc và sự phát triển tổ chức là vô cùng quan trọng Vì vậy, đây chính là lý do tôi chọn đề tài “Phân tích lý thuyết trao đổi lãnh đạo -nhân viên” Qua việc nghiên cứu và phân tích Lý thuyết trao đổi lãnh đạo - thành viên, chúng ta có thể thấu hiểu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ này, từ đó xây dựng các phương pháp quản lý và lãnh đạo hiệu quả hơn, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của tổ chức trong thời đại đầy thách thức này

1.2 Tầm quan trọng của lý thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên

Lý thuyết trao đổi lãnh đạo - nhân viên (LMX) tập trung vào quan hệ giữa lãnh đạo

và nhân viên, đưa ra mô hình để hiểu tầm quan trọng của mối quan hệ này đối với hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên Nó không chỉ giải thích cách mà mối quan hệ này ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tạo nền tảng cho việc xây dựng mô hình quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên Từ đó, những thông tin này có thể hỗ trợ trong việc phát triển các chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả để tối ưu hóa hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên

1.3 Xác định vấn đề nghiên cứu

Nội dung chính của bài viết bao gồm giới thiệu lịch sử và các khái niệm của lý thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên, giải thích quy trình LMX, đánh giá việc ứng dụng lý thuyết vào thực tế và nêu những ưu, nhược điểm của lý thuyết, từ đó rút ra kết luận và đưa

ra những điểm mới những hiểu biết sâu sắc về lý thuyết, hướng nghiên cứu

II Đánh giá về việc áp dụng lý thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên

áp dụng cho tổ chức

2.1 Khái niệm

2.1.1 Lý thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên

Mô hình trao đổi lãnh đạo-thành viên (LMX) được đề xuất bởi Graen và cộng sự vào năm 1982 vạch ra một quan hệ tương hỗ giữa lãnh đạo và nhân viên, không áp dụng một kiểu lãnh đạo duy nhất cho tất cả Thay vào đó, họ tạo ra một quan hệ tương tác riêng biệt với từng người trong nhóm Nghiên cứu thử nghiệm của Dansereau và đồng nghiệp vào năm 1975 đã phân loại hai loại mối quan hệ trao đổi: "chất lượng cao" và "chất lượng thấp"

Graen và Uhl-Bien (1995) nhấn mạnh rằng, do hạn chế về thời gian và nguồn lực, các nhà lãnh đạo cần xây dựng một nhóm cốt lõi và những trợ lý đáng tin cậy để hỗ trợ quản lý Trong việc nhận sự hỗ trợ này, những trợ lý đáng tin cậy này nhận được sự quan tâm, công nhận, và hỗ trợ đặc biệt Điều này dẫn đến tình trạng các nhà lãnh đạo chỉ thiết lập mối quan hệ chất lượng cao với một số ít nhân viên, tạo ra sự chia rẽ thành nhóm chất lượng cao và thấp

Mối quan hệ chất lượng cao được đặc trưng bởi sự tin cậy, lòng trung thành và hành vi vượt qua giới hạn của hợp đồng lao động, trong khi mối quan hệ chất lượng thấp chỉ tập trung vào việc thực hiện nhiệm vụ được giao mà không có sự cam kết sâu sắc hay tham gia tích cực

Mối quan hệ liên kết dọc là sự trao đổi (bao gồm nội dung và quá trình) giữa lãnh đạo và nhân viên và hình thành nên mối quan hệ hai chiều giữa họ

Lãnh đạo (L) phát triển mối quan hệ đặc biệt với tất cả nhân viên (F) Mỗi mối quan hệ đều đặc biệt và có những đặc điểm riêng Khi đánh giá các mối quan hệ theo chiều dọc, các nhà nghiên cứu đã chia chúng thành hai nhóm riêng biệt “in-group” và

“out-group”

Mối quan hệ trong “in-group” được hình thành bởi sự tin tưởng, tôn trọng, liên kết lẫn nhau và có sự ảnh hưởng qua lại Mối quan hệ trong “out-group” được hình thành bởi

Hình 1 Mối quan hệ liên kết dọc

Hình 2 Mối liên hệ liên kết dọc giữa in-group và out-group

sự giao tiếp thông thường dựa trên mô tả công việc “+3” là mối quan hệ chất lượng cao,”0” là mối quan hệ chất lượng thấp

2.1.2 “In-group” và “Out-group”

Khi nói đến việc tổ chức nhân viên, hầu hết các tổ chức đều có xu hướng chia họ thành hai nhóm: “in-group” và “out-group” Sự phân chia này dựa trên mức độ hiệu quả

mà họ làm việc với người lãnh đạo của mình, cũng như các yếu tố khác như tính cách và đặc điểm cá nhân Để mở rộng trách nhiệm của mình, điều quan trọng là nhân viên phải tích cực tham gia thảo luận và cộng tác với lãnh đạo của họ Những người luôn giao tiếp

và thể hiện xuất sắc trong công việc có thể nhận được nhiều sự hỗ trợ hơn từ lãnh đạo của

họ Mặt khác, những người tỏ ra ít quan tâm đến các cuộc thảo luận như vậy và đảm nhận thêm trách nhiệm sẽ đương nhiên rơi vào “out-group”

So với các nhóm bên ngoài, các thành viên trong nhóm có xu hướng nhận được nhiều thông tin hơn, có ảnh hưởng lớn hơn trong các quyết định, tự tin hơn và nhận được nhiều sự quan tâm hơn từ lãnh đạo của mình Ngoài ra, các thành viên trong nhóm sẽ đáng tin cậy và được trao quyền nhiều hơn trong mắt lãnh đạo, đồng thời có nhiều cơ hội thăng tiến hơn Ngược lại, nhân viên bên ngoài thường ít tiếp xúc với lãnh đạo, nhận được

sự quan tâm, ít cơ hội hơn mà chỉ làm việc đã được phân công trước rồi về nhà

2.1.3 Qui trình LMX

Quy trình lý thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên (LMX) là một mô hình mô tả mối quan hệ giữa lãnh đạo và các thành viên trong tổ chức Đây là một quá trình tương tác phức tạp, nhưng có thể được tóm tắt qua các giai đoạn chính:

 Giai đoạn 1: Hình thành

 Hình thành mối quan hệ: Lãnh đạo và các thành viên nhóm bắt đầu tạo ra mối quan hệ ban đầu Ở giai đoạn này, các thành viên được phân loại thành hai nhóm: trong nhóm "in-group" và ngoài nhóm "out-group"

 Xác định các vai trò: Lãnh đạo đánh giá và xác định vai trò, nhiệm vụ, và mức

độ hỗ trợ cho từng thành viên dựa trên mức độ quan tâm và tin tưởng

 Giai đoạn 2: Điều chỉnh

 Phát triển mối quan hệ: Những thành viên được coi là "in-group" sẽ trải qua quá trình tương tác chi tiết hơn với lãnh đạo Mối quan hệ này tiếp tục phát triển thông qua sự tin tưởng, trung thành và hỗ trợ lẫn nhau

 Gia tăng vai trò: Các thành viên trong "in-group" thường nhận được sự hỗ trợ, tin tưởng và cơ hội thăng tiến từ lãnh đạo Sự tăng cường vai trò này có thể dẫn đến việc giao trách nhiệm và quyền lợi lớn hơn

 Giai đoạn 3: Quản lý

 Chăm sóc và duy trì mối quan hệ: Các mối quan hệ trong "in-group" được duy trì và phát triển thông qua sự hỗ trợ liên tục, giao tiếp hiệu quả và tương tác tích cực

 Quản lý mối quan hệ: Lãnh đạo cố gắng duy trì sự cân bằng giữa các mối quan

hệ "in-group" và "out-group" để đảm bảo hiệu suất và sự hài lòng của toàn bộ nhóm

 Giai đoạn 4: Sáng tạo

 Khám phá tiềm năng: Các mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và "in-group" có thể tạo

ra không gian sáng tạo, khuyến khích sự đổi mới và cải thiện liên tục

 Tận dụng tiềm năng: Sự tin cậy và hỗ trợ từ mối quan hệ LMX có thể thúc đẩy các thành viên nhóm tự tin thể hiện ý tưởng và giải pháp mới

Mặc dù quy trình LMX có thể đa dạng và phức tạp, nhưng nó thường đi qua những giai đoạn tương tự như trên để mô tả quá trình tương tác giữa lãnh đạo và thành viên nhóm

2.2 Đánh giá thuyết LMX vào thực tiễn

Thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên hoạt động theo hai cách: mô tả lãnh đạo và quy định lãnh đạo Tuy nhiên, khái niệm trung tâm của lý thuyết là mối liên kết dọc của lãnh đạo với mỗi cấp dưới của họ

Ở “in-group”, lãnh đạo có thể đạt hiệu suất cao trong hoàn thành nhiệm vụ, thậm chí nhóm trong nhóm có thể hoạt động tốt mà không cần sự lãnh đạo trực tiếp Nhóm trong nhóm sẵn lòng vượt qua mục tiêu và liên tục đổi mới, thúc đẩy mục tiêu của nhóm cao hơn Đáp lại những nỗ lực và sự cống hiến của nhóm trong nhóm, lãnh đạo thường

đối xử đặc biệt với họ trong nhiều trường hợp và liên tục làm việc cùng với nhóm trong nhóm

Ngược lại, “out-group” sẽ hoạt động một cách tương đối thụ động, đạt được các mục tiêu cá nhân mà không cần nỗ lực liên tục Đối với “out-group”, lãnh đạo chỉ cung cấp đối xử bình đẳng với các thành viên “out-group” nhóm, cung cấp các lợi ích chuẩn như đã được công bố trong hợp đồng

Về mặt chuẩn mực lãnh đạo, mối quan hệ đặc biệt với tất cả các thành viên trong nhóm được khuyến khích Các nhà lãnh đạo nên tạo cơ hội để giúp đỡ và nâng cao vai trò của nhân viên và liên tục nuôi dưỡng các mối quan hệ chất lượng cao với tất cả nhân viên thay vì chia họ thành các “in-group” và bên ngoài Mô hình này khuyến khích các nhà lãnh đạo liên tục xây dựng niềm tin và sự tôn trọng với nhân viên của mình Ngoài ra, các nhà lãnh đạo không nên chỉ tập trung vào việc xây dựng các mối quan hệ hợp tác, chất lượng cao với những người bên ngoài đơn vị hoặc toàn bộ tổ chức Từ mọi góc độ, lý thuyết LMX ủng hộ ý tưởng rằng các nhà lãnh đạo nên phát triển mối quan hệ đặc biệt với nhân viên của mình để tăng năng suất, đạt được mục tiêu tốt hơn và đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức

III Điểm mạnh và điểm yếu của lý thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên

3.1 Điểm mạnh

Từ các phân tích và tổng kết về Leader-Member Exchange (LMX), có thể thấy rõ

sự đa chiều của lý thuyết này Ưu điểm của LMX phản ánh sự tiềm năng mà nó mang lại

Lý thuyết ban đầu về LMX đã có sự hỗ trợ từ thực tế, với các mối quan hệ trưởng nhóm được các nhà lãnh đạo ghi chép và chứng minh qua nhiều trường hợp Điều này thúc đẩy

sự hiểu biết về việc tạo ra các mối quan hệ chất lượng giữa lãnh đạo và các thành viên trong tổ chức

Thêm vào đó, sự tác động của chất lượng LMX đối với kết quả tổ chức cũng đã được một phần thiết lập Điều này cho thấy mối liên hệ giữa cách thức lãnh đạo tạo ra và duy trì các mối quan hệ và sự thành công của tổ chức

Một điểm đáng chú ý khác là sự xác định của một số biến phát triển liên quan đến việc nâng cao LMX Việc này cung cấp cơ sở cho việc phát triển và mở rộng hiểu biết về cách tăng cường và cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và thành viên nhóm

3.2 Điểm yếu

Lý thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên (LMX) gây ra những mâu thuẫn đáng chú ý với giá trị căn bản về sự công bằng và đối xử bình đẳng Việc tạo ra các nhóm nhỏ có thể tạo ra sự phân biệt đối xử và cảm giác bất công đối với những người nằm ngoài nhóm

Lý thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên thường tập trung vào việc phát triển mối quan hệ chất lượng cao với một số nhóm nhỏ, dẫn đến sự bất công và phân biệt đối xử với những người không được xem xét là thành viên chất lượng cao Các điều này có thể dẫn đến những hậu quả xấu như phân biệt đối xử dựa trên đặc điểm cá nhân như màu da, văn hóa, hay trình độ học vấn

Mặc dù LMX không mục đích gây ra những hậu quả này, nhưng nó có thể tạo nên môi trường thụ động cho sự phân biệt đối xử Hơn nữa, lý thuyết này không đi sâu vào việc đảm bảo công bằng trong việc tăng lương hay cơ hội thăng tiến, điều mà cần phải được xem xét khi nghiên cứu về tác động của công bằng đối xử đến sự phát triển và duy trì các mối quan hệ trong lý thuyết LMX Điều này gợi ra sự cần thiết của nghiên cứu tiếp theo để hiểu rõ hơn về cách công bằng đối xử ảnh hưởng đến các mối quan hệ này

IV Kết luận

Tóm lại, lý thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên (LMX) đóng một vai trò quan trọng trong việc tìm hiểu sự năng động của nơi làm việc Nó nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ giữa các nhà lãnh đạo và cấp dưới của họ và cách các mối quan hệ này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất công việc, sự hài lòng trong công việc và thành công của tổ chức

Mặc dù lý thuyết LMX có nhiều ưu điểm nhưng nó không tránh khỏi những hạn chế Một trong những mối quan tâm chính của lý thuyết này là nó có thể thúc đẩy sự đối

xử thiên vị hoặc bất công, có thể dẫn đến sự chia rẽ và bất mãn trong một nhóm hoặc một

tổ chức Ngoài ra, lý thuyết này còn có chỗ cho sự phát triển và tiến bộ hơn nữa, đặc biệt

là trong việc mô tả quá trình thiết lập các trao đổi chất lượng cao và xem xét các yếu tố

bối cảnh có thể ảnh hưởng đến các mối quan hệ Tất cả đều nằm trong khuôn khổ của hệ thống LMX

Lý thuyết LMX đã và đang cung cấp những hiểu biết sâu sắc hữu ích cho các nhà lãnh đạo đang nỗ lực thúc đẩy một môi trường làm việc hiệu quả và hài hòa Nó nhấn mạnh sự cần thiết của các nhà lãnh đạo trong việc thiết lập mối quan hệ chất lượng cao với tất cả các thành viên trong nhóm và đối xử công bằng với từng cá nhân tùy theo nỗ lực, kỹ năng và đóng góp của họ nhằm duy trì một môi trường làm việc cân bằng và hiệu quả

V Tài liệu tham khảo

[1] Dansereau, F., Graen, G.B., & Haga, W.J (1975) A vertical dyad linkage approach to leadership within formal organizations: A longitudinal investigation of the role making process Organizational Behavior and Human Performance, 13, 46–78

[2] Graen, G B., & Uhl-Bien, M (1995) Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective The leadership quarterly, 6(2), 219-247 [3] Graen, G., Novak, M A., & Sommerkamp, P (1982) The effects of leader—member exchange and job design on productivity and satisfaction: Testing a dual attachment model Organizational behavior and human performance, 30(1), 109-131

[2] Graen, G B., & Uhl-Bien, M (1995) Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years:

Applying a multi-level multi-domain perspective The leadership quarterly, 6(2),

219-247