Mức điểm: 4 điểm
Câu 1: Nêu khái niệm quản lý nhân sự Trình bày các mục tiêu quản lý nhân sự
* Khái niệm quản lý nhân sự
- Quản lý nhân sự là một khái niệm được sử dụng từ lâu khi các nhà quản lý phải quản lý người trong tổ chức Nó được hiểu như là những hoạt động liên quan đến quản lý con người trong tổ chức Đó là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy định của tổ chức, cơ quan như tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con người nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất.
- Quản lý nhân sự chủ yếu gắn liền với vấn đề tiền công, sự tuân thủ pháp luật và giải quyết các vấn đề liên quan đến pháp luật về người lao động trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực liên quan nhiều đến sự thích ứng với quản lý lực lượng lao động trong tổ chức và coi đó như là yếu tố bảo đảm cho tổ chức hoạt động có kết quả Và cách tiếp cận này, thì quản lý nguồn nhân lực có phạm vi rộng hơn quản lý nhân sự hay quản lý nhân sự là bộ phận của quản lý nguồn nhân lực
- Quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước là sự tác động có chủ đích của các tổ chức, cá nhân có thẩm quyền thông qua các phương pháp và công cụ quản lý nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của cơ quan hành chính nhà nước, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân họ.
*Mục tiêu quản lý nhân sự:
- Mục tiêu đối với tổ chức
+ Đáp ứng đầy đủ về nguồn nhân lực để tổ chức tồn tại, vận động, phát triển trong môi trường cạnh tranh.
+ Thu hút, phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu.
+ Cung cấp những người lao động phù hợp với yêu cầu công việc.
+ Tạo lập và duy trì môi trường hợp tác trong tổ chức.
+ Thực hiện trách nhiệm xã hội và pháp luật của tổ chức đối với người lao động: bảo hiểm xã hội, thất nghiệp, tiền công, tiền lương, nghỉ ngơi,
+ Tạo công ăn việc làm, giảm thất nghiệp cho xã hội.
+ Nâng cao thu nhập, chất lượng cuộc sống cho người lao động: tăng lương, thưởng, phụ cấp; thu nhập tăng thêm; về tinh thần: đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng động viên, thăng chức, thăm non ốm đau, hiếu hỉ; tu nghiệp nước ngoài
- Mục tiêu đối với người lao động:
+ Khai thác hiệu quả năng lực của người lao động.
+ Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, tay nghề người lao động.
+ Đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động + Gia tăng sự hài lòng và sự thỏa mãn của người lao động.
+ Tạo sự bình đẳng giữa người lao động trong tổ chức.
*Mục tiêu quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước
Với những đặc điểm riêng của cơ quan hành chính nhà nước, mục tiêu quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước gồm:
- Đáp ứng yêu cầu về nhân sự của các CQHCNN: với chức năng, nhiệm vụ của CQHCNN là quản lý mọi mặt kinh tế - xã hội của đất nước và cung cấp dịch vụ công cho người dân, xã hội, việc đảm bảo số lượng và chất lượng nhân sự của CQHCNN là mục tiêu cơ bản của quá trình quản lý nhân sự trong CQHCNN Vì vậy, việc xác định vị trí việc làm để thu hút, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, trực tiếp góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước.
- Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức công vụ của nhân sự hành chính, góp phần đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của quản lý hành chính nhà nước
Hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộ máy hành chính nhà nước, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của nhân lực hành chính nhà nước Để xây dựng được một đội ngũ CB,CC HCNN đáp ứng được yêu cầu, tạo cơ sở để thực hiện thành công cải cách hành chính, cần phải chú trọng đến quản lý nhân sự trong CQHCNN, nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng thực thi công vụ và đạo đức công vụ.
Yêu cầu quản lý kinh tế - xã hội đòi hỏi hệ thống pháp luật, chính sách mới ra đời cùng với những tiến bộ của khoa học và công nghệ dẫn tới đòi hỏi về cao hơn, mới hơn về kiến thức, kỹ năng của nhân sự trong CQHCNN, Mặt khác trong quá trình làm việc,nhân sự trong CQHCNN bị thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng trong khi thực hiện công việc mới được giao Do đó, đào tạo, bôi dưỡng, nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho nhân sự trong CQHCNN là đòi hỏi tất yếu của hoạt động quản lý nhân sự nhằm hạn chế những sai sót trong thực thi công vụ và nâng cao hiệu quả làm việc của cơ quan hành chính nhà nước.
- Bảo đảm hoạt động công vụ của nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước đúng pháp luật, phục vụ nhà nước và nhân dân Hoạt động của nhân sự có vai trò quan trọng trong đảm bảo trật tự, kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ quyền tự do, dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, chống lại các hành vi vi phạm pháp luật Các CQHCNN có những thầm quyền nhất định theo quy định của pháp luật, do đó một trong những mục tiêu quan trọng của quản lý nhân sự trong CQHCNN là bảo đảm nhân sự trong CQHCNN thực hiện đúng và đầy đủ nhiệm vụ, quyền hạn của mình, không được làm sai thẩm quyền, hoặc lạm dụng quyền hạn. Đồng thời, hoạt động quản lý nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng là hoạt động hướng tới mục tiêu phục vụ xã hội, cộng đồng
- Tạo động lực làm việc cho nhân sự trong CQHCNN để họ có thể phát huy phẩm chất và năng lực của mình trong thực thi nhiệm vụ, gắn kết mật thiết với cơ quan hành chính nhà nước nơi làm việc là một trong những mục tiêu có tính bền vững khi quản lý nhân sự trong CQHCNN Động lực làm việc của nhân sự có ý nghĩa quyết định đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ Những đãi ngộ và phúc lợi có thể là mức lương đáp ứng nhu cầu, những phúc lợi cho chính nhân sự trong CQHCNN và người thân của họ; có thể là những động viên về vật chất và tinh thần, môi trường làm việc để có thể đạt mục tiêu này.
Trên đây là những mục tiêu cơ bản của quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước, ngoài ra có thể kể tới những mục tiêu như: xây dựng văn hóa tổ chức, môi trường làm việc, cơ sở vật chất, tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá khách quan, công bằng,…
Câu 2: Nêu khái niệm quản lý nhân sự Trình bày các chức năng quản lý nhân sự
* Khái niệm quản lý nhân sự
- Quản lý nhân sự là một khái niệm được sử dụng từ lâu khi các nhà quản lý phải quản lý người trong tổ chức Nó được hiểu như là những hoạt động liên quan đến quản lý con người trong tổ chức Đó là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy định của tổ chức, cơ quan như tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con người nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất.
- Quản lý nhân sự chủ yếu gắn liền với vấn đề tiền công, sự tuân thủ pháp luật và giải quyết các vấn đề liên quan đến pháp luật về người lao động trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực liên quan nhiều đến sự thích ứng với quản lý lực lượng lao động trong tổ chức và coi đó như là yếu tố bảo đảm cho tổ chức hoạt động có kết quả Và cách tiếp cận này, thì quản lý nguồn nhân lực có phạm vi rộng hơn quản lý nhân sự hay quản lý nhân sự là bộ phận của quản lý nguồn nhân lực
- Quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước là sự tác động có chủ đích của các tổ chức, cá nhân có thẩm quyền thông qua các phương pháp và công cụ quản lý nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của cơ quan hành chính nhà nước, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân họ.
* Chức năng quản lý nhân sự:
+ Tư vấn cho ban lãnh đạo tổ chức về giải quyết các vấn đề nhân sự: việc làm, tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng
+ Tư vấn về các thủ tục: kế hoạch hóa nhân sự, tuyển chọn, kiểm tra, đánh giá, các quy trình bảo đảm an toàn lao động.
+ Tư vấn cho lãnh đạo biết cách bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của tổ chức.
+ Bộ phận quản lý nhân sự cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá một cách chuyên nghiệp.
+ Quản lý các chương trình tiền lương, bảo hiểm, an toàn lao động, y tế, lưu trữ và bảo quản hồ sơ nhân viên hiệu quả Chức năng dịch vụ cũng tham gia các hoạt động khác: tuyển chọn, bồi dưỡng, đào tạo, an toàn lao động
+ Dự đoán, dự báo về nhu cầu nhân sự của tổ chức và các tác nhân ảnh hướng đến nguồn nhân lực của tổ chức.
+ Định hướng cho các bộ phận sản xuất của tổ chức để thực hiện chiến lược phát triển của từng bộ phận và cả tổ chức.
+ Tham mưu, tư vấn cho các nhà quản lý thực hiện việc đánh giá nhân sự.
+ Đưa ra những tiêu chí và cách thức tiến hành cụ thể để đánh giá nhân sự tổ chức.
+ Nội dung đánh giá gồm: thái độ, năng lực, trình độ và sự phù hợp với đòi hỏi của tổ chức, công việc được giao
- Chức năng xây dựng chính sách Nhân Sự
+ Chính sách đào tạo, bồi dưỡng;
+ Chính sách về mối quan hệ lao động giữa chủ và người lao động;
+ Các chính sách về an toàn vệ sinh lao động…
* Chức năng quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước
Mức điểm: 6 điểm
Câu 6: Phân tích nền công vụ theo mô hình chức nghiệp Liên hệ thực tế trong cơ quan hành chính Việt Nam
Mô hình công vụ chức nghiệp ra đời sau khi cách mạng tư sản thành công ở châu Âu Những quốc gia đi đầu trong áp dụng mô hình công vụ chức nghiệp trong quản lý nhân lực khu vực công là Pháp và các quốc gia trước là thuộc địa của Pháp Với những hiệu quả mà mô hình này - đem lại, nhiều quốc gia ở châu Âu, châu Á, đã và đang áp dụng mô hình công vụ chức nghiệp.
Mô hình công vụ chức nghiệp được hiểu là mô hình quản lý nhân lực trong khu vực công theo các ngạch, bậc cụ thể Nhân lực khi được tuyển dụng vào làm trong khu vực công sẽ được xếp vào một ngành cụ thể, chủ yếu theo chuyên ngành bằng cấp học Với từng ngành sẽ có nhiều ngạch để phân chia mức độ người lao động trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ nơi làm việc, theo mức độ cao thấp của bằng cấp, thâm niên Trong mỗi ngạch lại có nhiều bậc từ thấp đến cao Tùy vào đặc thù mỗi ngạch mà có các dãy bậc khác nhau Người lao động được xếp vào bậc tương ứng với bằng cấp, thâm niên, công trạng Với mỗi bậc sẽ tương ứng với một hệ số lương cụ thể.
* Mô hình này có một số đặc điểm nổi bật:
- Quản lý nhân lực theo ngành, ngạch, bậc.
- Cơ sở để xếp ngành, ngạch, bậc chủ yếu dựa trên bằng cấp, thâm niên.
- Việc thăng tiến của mỗi người lao động trong khu vực công nói chung hay cơ quan hành chính nhà nước nói riêng phải theo đúng trình tự bắt đầu từ xuất phát điểm ban đầu của mỗi người.
- Khi có thay đổi về công việc, chỗ làm hầu như không ảnh hưởng đến ngạch, bậc người lao động đang có
- Người lao động có thể yên tâm làm việc ổn định lâu dài.
* Ưu điểm của mô hình quản lý nhân lực theo chức nghiệp:
- Quản lý nhân lực được tổng thể, dài hạn với lộ trình tương đối cụ thể, rõ ràng.
- Nhân lực thường trung thành, gắn bó lâu dài với tổ chức.
- Nhân lực ổn định, ít có biến động đột ngột.
- Tuyển dụng dựa trên bằng cấp học vấn, do đó khá dễ dàng, khuyến khích việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ.
- Đánh giá nhân lực theo các tiêu chí đơn giản, dễ thực hiện.
- Linh hoạt trong chuyển đổi vị trí công tác.
* Hạn chế của mô hình quản lý nhân lực theo chức nghiệp:
- Người lao động không chủ động được vị trí làm việc của mình khi được tuyển dụng.
- Người lao động không được thỏa thuận mức lương làm việc.
- Chú trọng đến bằng cấp dẫn tới hạn chế nguồn nhân lực có tài vào làm trong khu vực công.
- Hạn chế lộ trình thăng tiến của người lao động khi yêu cầu bằng cấp, thâm niên
- Hạn chế năng lực sáng tạo, chủ động của người lao động.
- Tăng sức ì và giảm động lực làm việc của người lao động.
Mô hình quản lý nhân lực theo chức nghiệp đem lại cảm giác cho nhân lực trong tổ chức như đi trên "cầu thang bộ" xuyên suốt quá trình làm việc cả đời của mình Ưu điểm là họ sẽ nhìn thấy cả con đường dài phía trước mình cần đi là bao lâu, thậm chí không muốn thay đổi cao lên cũng không sao Nhưng nhược điểm là họ sẽ phải đi rất lâu, từng bước từng bước, từng bậc từng bậc Thực tế, họ phải chấp nhận xuất phát điểm của mình sẽ chậm nếu ngay khi được tuyển vào có bằng cấp thấp Nghĩa là lộ trình tăng lương, cơ hội có chức vụ, các phụ cấp tương ứng sẽ chậm hơn Mặc dù họ có thể có tài, có thành tích tốt nhưng việc linh hoạt được thăng tiến nhanh là không nhiều Điều này dẫn tới sự trì trệ trong tư tưởng, sức sáng tạo, làm việc của mỗi nhân lực đồng thời cũng làm tăng nhu cầu hình thức về bằng cấp, thành tích
Trên thế giới còn nhiều quốc gia áp dụng mô hình quản lý nhân lực theo chức nghiệp trong quản lý nhân lực ở khu vực công Việt Nam là một trong những quốc gia áp dụng rõ nét mô hình quản lý nhân lực theo chức nghiệp Với phương thức quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước theo ngạch, bậc Tùy từng ngạch cụ thể sẽ có các bậc khác nhau Có dãi bậc từ 1-12
Tương ứng với mỗi ngạch, bậc sẽ có hệ số lượng nhất định là cơ sở để tính mức lương cho nhân lực trong cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan hành chính nhà nước nói riêng.
Bên cạnh những ưu điểm khi áp dụng thực tế, mô hình quản lý nhân lực theo chức nghiệp ở Việt Nam đã bộc lộ những hạn chế nhất định như phân tích ở trên.
Vì vậy, Việt Nam đang có xu hướng nghiên cứu, vận dụng những ưu điểm của mô hình quản lý nhân lực theo việc làm.
Câu 7: Phân tích nền công vụ theo mô hình việc làm Liên hệ thực tế trong cơ quan hành chính Việt Nam
Mô hình quản lý nhân lực theo việc làm (hay còn gọi theo cách khác là mô hình vị trí việc làm) được ra đời trong giai đoạn mô hình quản lý nhân lực theo chức nghiệp bộc lộ những hạn chế Những hạn chế đó không đáp ứng được yêu cầu cấp thiết về tuyển dụng, sử dụng những nhân lực cấp cao, có năng lực ở các nước phát triển Anh và Mỹ là hai quốc gia đầu tiên đưa ra và áp dụng mô hình công vụ việc làm Mô hình này phát triển rõ nét từ những năm cuối thế kỷ 20 Một số nước hiện tại áp dụng mô hình này như: Canada, Hà Lan, Thụy Điển Theo xu hướng hiện nay, các quốc gia khác ở châu Âu, Á, Úc… cũng đang nghiên cứu áp dụng hoặc vận dụng những ưu điểm của mô hình quản lý nhân lực theo việc làm đối với hoạt động quản lý nhân lực trong khu vực công nói chung và cơ quan hành chính nhà nước nói riêng.
Mô hình quản lý nhân lực theo việc làm là mô hình ở đó tổ chức quản lý nhân lực theo từng việc làm (hay vị trí việc làm) Tổ chức biết cụ thể mỗi nhân lực ở vị trí việc làm đó sẽ làm những nhiệm vụ gì, cần những năng lực nào, đáp ứng tiêu chuẩn công việc như thế nào và mức lương là bao nhiêu Trong mô hình này, mỗi ứng viên khi nộp đơn tuyển dụng chủ động biết công việc (vị trí việc làm) mình sẽ đảm nhiệm, biết công việc đó là làm nhiệm vụ cụ thể gì, yêu cầu của công việc cần là gì, chủ động thỏa thuận mức lương tương xứng với năng lực Mô hình quản lý nhân lực theo việc làm đòi hỏi phải xây dựng được một hệ thống các công việc (vị trí việc làm) Với từng công việc đã có bản mô tả công việc tương ứng để biết chính xác tổ chức cần tuyển những người theo tiêu chỉ nào, mức trả lương trong khoảng bao nhiêu Người lao động chủ động trong việc ứng tuyến xem mình có phù hợp với vị trí đó không Với mô hình này, tổ chức quản lý nhân lực theo yêu cầu chất lượng được ngay từ đầu vào là giai đoạn tuyển dụng, trong cả quá trình sử dụng, đánh giá người lao động và cả khi muốn cho họ nghỉ việc cũng phải có các tiêu chuẩn rõ ràng Tổ chức quan tâm tới năng lực của người lao động, quan tâm tới hiệu quả mà người lao động đem lại cho tổ chức hơn là bằng cấp, thâm niên họ làm với mình. Ở mô hình quản lý nhân lực theo việc làm, cùng một vị trí việc làm nhưng mức lương trả cho mỗi người có thể khác nhau do năng lực khác nhau Mức lương cao hoặc thấp không dựa chủ yếu trên bằng cấp người lao động có mà dựa trên năng lực thực sự, kinh nghiệm với vị trí việc làm đó họ có Đồng thời mức lương là do cả hai bên thống nhất thỏa thuận, không đơn thuần do tổ chức đề nghị một phía.
* Đặc điểm của mô hình quản lý nhân lực theo việc làm:
- Hệ thống vị trí việc làm rõ ràng.
- Mỗi vị trí việc làm được mô tả công việc cụ thể.
- Ứng viên biết rõ vị trí mình thi tuyển.
- Nhân lực tổ chức có thể thi tuyển sang vị trí khác trong tổ chức nếu thấy phù hợp hơn.
- Không có chế độ làm việc “suốt đời". - Đãi ngộ tương xứng với năng lực mỗi nhân lực trong tổ chức
* Ưu điểm của mô hình quản lý nhân lực theo việc làm:
- Tổ chức khai thác được tối đa năng lực, hiệu quả làm việc của mỗi nhân lực.
- Tổ chức kiểm soát được mức độ chỉ trả tương xứng với năng lực nhân lực.
- Chức vụ không bị hạn chế bởi bằng cấp, thâm niên, độ tuổi
- Nhân lực tổ chức được chủ động biết vị trí việc làm của mình khi được tuyển dụng; được chủ động thỏa thuận mức lương.
- Nhân lực được linh hoạt chuyển đổi vị trí việc làm nếu có nguyện vọng và thi tuyển đạt.
- Tăng tính cạnh tranh trong công việc.
- Tạo điều kiện phát huy năng lực, sáng tạo của người lao động.
* Nhược điểm của mô hình quản lý nhân lực theo việc làm:
- Xây dựng hệ thống quản lý khá phức tạp và khó khăn trong việc xác định tiêu chuẩn cho từng vị trí việc làm;
- Cần có nguồn tài chính vững mạnh để duy trì mô hình;
- Cần đảm bảo cơ sở hạ tầng hiện đại để quản lý dữ liệu nguồn nhân lực;
- Nguy cơ biến động nhân sự trong tổ chức cao
Nếu mô hình quản lý nhân lực theo chức nghiệp khiến nhân lực trong mỗi tổ chức cảm giác mình “đi thang bộ" trong suốt quá trình làn việc thì mô hình quản lý nhân lực theo việc làm đưa "thang máy" cho họ đi Ở mô hình này, nhân lực có thể chủ động thiết kế “lộ trình công danh" cho chính mình Họ sẽ đưa đi nhanh hơn bằng chính năng lực cũng như sự linh hoạt của mô hình quản lý Nhân lực chủ động được vị trí mình hướng tới, chủ động chuẩn bị điều kiện đáp ứng trong khoảng thời gian ngắn nhất có thể (tùy vào năng lực của mỗi người) Tổ chức cũng chủ động lựa chọn được những người tài năng mà không bị hạn chế bởi quá nhiều điều kiện mang tính chất hình thức Vì tính "mở" của mô hình cũng dẫn tới những khó khăn khi áp dụng quản lý như: tài chính của mỗi tổ chức phải thực sự vững mạnh thì mới thu hút được nhân lực chất lượng cao làm việc cho tổ chức của mình; hay áp lực về việc đảm bảo sự gắn kết của nhân lực với tổ chức, với vị trí việc làm của họ khi họ tìm thấy cơ hội ở nơi khác tốt hơn Nhưng điều không thể phủ nhận ở mô hình quản lý nhân lực theo việc làm, mỗi nhân lực phải làm việc bằng thực lực, mỗi tổ chức phải đánh giá theo thực lực để quản lý nhân lực của mình. Ở Việt Nam hiện nay, sau thời gian dài sử dụng mô hình quản lý nhân lực theo chức nghiệp đã bộc lộ những hạn chế nhất định, đòi hỏi cần có sự thay đổi về tư duy và phương thức quản lý nhân lực nhà nước nói chung và nhân lực hành chính nhà nước nói riêng Mặc dù trên thực tế, Việt Nam vẫn đang áp dụng mô hình quản lý nhân lực theo chức nghiệp, nhưng Luật Cán bộ, công chức được thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định một trong những nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức: “Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trị việc làm và chỉ tiêu biên chế” Đồng thời xác định vị trí việc làm “là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị”.
Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020 đã đề ra 5 mục tiêu Trong đó có mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”.
Với mục tiêu đề ra, nhiệm vụ liên quan đến xác định vị trí việc làm là:
- “Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của cán bộ, công chức, viên chức, cả cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý;
- Trên cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị, xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức hợp lý gắn với vị trí việc làm."
Việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật là cơ sở pháp lý để triển khai chính thức các nội dung xác định vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước ở Việt Nam Đây là động lực cũng như tiền đề cho hoạt động phân tích công việc có hiệu quả trong khu vực công.
Thực tế cho thấy, có nhiều quốc gia áp dụng mô hình hỗn hợp, nghĩa là thông thường họ áp dụng mô hình này với các vị trí quản lý cấp cao hoặc đặc thù để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Với các vị trí dễ dàng tìm kiếm hoặc mang tính chất đơn giản thì vẫn áp dụng mô hình công vụ chức nghiệp Song, có thể khẳng định mô hình quản lý nhân lực theo vị trí việc làm có nhiều ưu điểm và được nhiều quốc gia hướng tới đề nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong khu vực công.
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Mức điểm: 4 điểm
Câu 9: Phân tích công việc là gì? Trình bày vai trò của phân tích công việc
* Khái niệm phân tích công việc
Công việc (job) là việc mà phải bỏ công sức ra làm, bao gồm một số công tác cụ thể phải hoàn thành nếu một tổ chức muốn đạt được mục tiêu.
Phân tích công việc được hiểu là quá trình xác định bản chất của từng công việc cụ thể thông qua xác định những nhiệm vụ cơ bản, kết quả, yêu cầu năng lực của người thực hiện và tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc đó.
Sản phẩm của quá trình phân tích công việc là bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc (theo một số tài liệu nước ngoài, sản phẩm phân tích công việc là bản mô tả công việc và bản đặc tả công việc) Bản tiêu chuẩn công việc gồm: tiêu chuẩn năng lực của người thực hiện công việc và tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc Theo xu hướng hiện nay, có thể tích hợp các sản phẩm lại với nhau và gọi chung là bản mô tả công việc Sản phẩm của phân tích công việc là bản mô tả công việc, nghĩa là trả lời cho câu hỏi: công việc mà tổ chức phân công cho mỗi nhân lực là gì, nhiệm vụ cụ thể như thế nào, công việc đó có vị trí nào trong tổ chức, kết quả, tiêu chuẩn của mỗi nhiệm vụ, phải báo cáo tới ai, có quyền hạn gì, trách nhiệm gì, liên quan tới các bên nào, cần những chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm ra sao
*Vai trò của phân tích công việc:
Với xu hướng quản lý nhân lực theo việc làm ngày càng phát triển rõ nết trong cả khu vực công và khu vực tư, đòi hỏi phải xác định rõ từng công việc nào cần thiết trong tổ chức, ở mỗi công việc hay vị trí việc làm phải làm những nhiệm vụ gì, yêu cầu năng lực người thực hiện như thế nào? Những câu hỏi đó được trả lời trong sản phẩm phân tích công việc Đó là vai trò quan trọng của phân tích công việc được thể hiện ở những nội dung:
- Cơ sở xác định tổng thể "khung logic về quản lý nhân sự, từ đó lập kế hoạch nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách, quy định cho tổ chức: Sản phẩm của phân tích công việc sẽ đem lại các thông tin về số lượng vị trí việc làm, những nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí việc làm, tiêu chuẩn năng lực người thực thi công việc đây chính là những dữ liệu tin cậy để tổ chức phân tích thực trạng, xác định cung cầu nguồn nhân lực của tổ chức Từ đó là cơ sở lập kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp cho tổ chức.
- Cơ sở tuyển dụng các vị trí việc làm: Sản phẩm của phân tích công việc được xem là giải pháp để hoạt động tuyển dụng chuyên nghiệp và hiệu quả hơn.
Khi cần tuyển vị trí xác định, đã có sẵn nội dung nhiệm vụ cần thực hiện, tiêu chuẩn người cần tuyển Đơn vị tuyển dụng và ứng viên đều nắm rõ đối tượng cần tuyển như thế nào, phải làm những việc gì, kết quả công việc ra sao Vì vậy, chất lượng đầu vào sẽ sát hơn, tiết kiệm được nhiều nguồn lực khi tiến hành tuyển dụng.
- Cơ sở để phân công công việc: Khi phân công công việc, người quản lý chỉ cần dựa trên sản phẩm của phân tích công việc để yêu cầu cấp dưới thực thi công việc Điều này thuận lợi cho người quản lý và cho chính cấp dưới khi công việc được nêu rõ ràng, công khai.
- Cơ sở đánh giá thực thi công việc, từ đó bảo đảm hiệu quả hơn trong việc điều động, khen thưởng, kỉ luật nhân sự: Sau khi được phân công công việc, người quản lý có thể dễ dàng đánh giá chất lượng, tiến độ thực thi công việc khi có các tiêu chuẩn đánh giá dựa trên sản phẩm của phân tích công việc.
- Cơ sở để xác định nhu cầu, yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng: quá trình phân tích công việc cũng như sản phẩm là bản mô tả công việc đem lại cho tổ chức một bức tranh thực trạng, tổng thể về yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho tổ chức, từ thực tế so với kỳ vọng Từ đó, tổ chức cũng như mỗi nhân lực trong tổ chức có thể định hướng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của mình.
- Cơ sở để các nhà quản lý và cấp dưới hiểu nhau hơn: Không phải công việc nào của cấp dưới cũng được cấp trên hiểu rõ những khó khăn, vất vả Đôi khi người quản lý đánh giá thấp những nhiệm vụ của cấp dưới Khi có sản phẩm của phân tích công việc, họ sẽ nhìn nhận một vị trí việc làm với những nhiệm vụ cụ thể một cách toàn diện hơn Đây là cơ sở để người quản lý hiểu được những khó khăn, cố gắng cấp dưới của mình để hoàn thành nhiệm vụ.
Bên cạnh những vai trò nêu trên, đối với cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, phân tích công việc có sự ảnh hưởng trên phạm vi rộng, mang tính hệ thống Giá trị của phân tích công việc là đưa ra được bản mô tả công việc của vị trí việc làm trong mỗi cơ quan nhà nước Ở Việt Nam, một trong những nguyên tắc quản lý công chức được quy định là: "Kết hợp giữa quản lý biên chế công chức với tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm của công chức".
- Sự cần thiết của xác định vị trí việc làm:
+ Xác định vị trí việc làm là căn cứ xác định biên chế;
+ Xác định vị trí việc làm là căn cứ để thực hiện tuyển dụng;
+ Xác định vị trí việc làm là căn cứ để bố trí công chức;
+ Xác định vị trí việc làm là căn cứ để sử dụng và quản lý công chức.
Vai trò của xác định vị trí việc làm có ý nghĩa cả với chủ thể và đối tượng thụ hưởng sản phẩm xác định vị vị việc làm:
- Với người quản lý: Người quản lý sẽ thuận lợi trong việc phân công công việc, đánh giá cấp dưới một cách khách quan, khoa học.
- Với cán bộ, công chức, viên chức hiểu rõ nhiệm vụ quyền hạn của mình trong mỗi vị trí được phân công Mỗi cá nhân sẽ tự xác định vị trí của mình trong bộ máy của cơ quan, tổ chức để có động lực làm việc, phấn đấu theo mục tiêu cá nhân.
- Với nguồn nhân lực xã hội: với những người có mong muốn được làm việc trong cơ quan nhà nước, họ sẽ có sự chủ động trong việc chuẩn bị các tiêu chỉ để đáp ứng khi có cơ hội Đồng thời cũng thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao khi họ nhìn thấy các nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể trong mỗi vị trí việc làm.
- Với bộ máy nhà nước: Xác định vị trí việc làm là căn cứ quan trọng để tuyển dụng nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng yêu cầu công việc, căn cứ để phân bổ cơ cấu nhân lực, sử dụng nhân lực hiệu quả, cũng là căn cứ để tinh giản biên chế Điều này giúp cho bộ máy nhà nước xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, trình độ chuyên môn phù hợp, phẩm chất đạo đức tốt, góp phần quan trọng đảm bảo tính hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước.
Mức điểm: 6 điểm
Câu 12: Nêu những nội dung cơ bản của một bản mô tả công việc Mô tả bản mô tả công việc của một chức danh cụ thể trong cơ quan hành chính nhà nước
*Nội dung cơ bản của một bản mô tả công việc
Theo xu hướng hiện nay, sản phẩm của phân tích công việc được mang tên gọi là Bản mô tả công việc Trong đó chứa đựng nội dung sản phẩm của Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
Mẫu của bản mô tả công việc không có một mẫu thống nhất cố định Tuy nhiên, có thể thấy cấu trúc thường gặp của một bản mô tả công việc gồm có 3 phần cơ bản.
1 Thông tin chung 2 Nội dung chính của công việc 3 Điều kiện thực hiện công việc
- Phần Thông tin chung: chứa đựng các thông tin liên quan trực tiếp tới công việc cần phân tích: tên công việc (chức danh), nơi làm việc, chức vụ, quản lý trực tiếp, bộ phận làm việc, mức lương, bảo tới những ai, mã công việc, cấp bậc
- Nội dung chính của công việc: liệt kê các nhiệm vụ chính của công việc phân tích, tỉ trọng thời gian thực hiện các nhiệm vụ, kết quả cần đạt được, phạm vi quyền hạn liên quan đến nhiệm vụ thực hiện công việc.
- Điều kiện thực hiện công việc: những yêu cầu để thực hiện được công việc thì tổ chức cần cung cấp trang thiết bị như thế nào, loại gì; hay để công việc được đảm bảo có kết quả, người thực hiện công việc phải đạt những yêu cầu gì về trình độ chuyên môn,sức khỏe, đạo đức
Với mỗi một tổ chức có thể có sản phẩm mô tả công việc khác nhau cho cùng một công việc Điều đó tùy thuộc vào chức năng, nhiệm vụ, quy mô, yêu cầu của tổ chức đó.
Trong khu vực công ở Việt Nam, bản mô tả công việc gồm các nội dung cơ bản:
- Mô tả các công việc, các hoạt động và thời gian phải thực hiện (nếu xác định được) để hoàn thành từng công việc, từng hoạt động ở mỗi vị trí việc làm.
- Kết quả (sản phẩm) công việc của vị trí việc làm; Điều kiện làm việc (trang thiết bị, phần mềm quản lý, phương tiện, môi trường làm việc, phạm vi hoạt động, quan hệ công tác).
*Mô tả bản mô tả công việc của một chức danh cụ thể trong cơ quan hành chính nhà nước
Ví dụ: bản mô tả công việc của Giám đốc Sở Xây dựng tỉnh Khánh Hòa
Tên vị trí việc làm
Mô tả công việc của vị trí việc làm Xác định khung năng lực Ghi chú
1 Vị trí việc làm gắn với công việc lãnh đạo, quản lý điều hành 1
1 Giám đốc sở - Giám đốc Sở là người đứng đầu Sở, quản lý, điều hành toàn bộ hoạt động của Sở, chịu trách nhiệm trước UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh và trước pháp luật và toàn bộ hoạt động của Sở và việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao; thực hiện chức năng tham mưu và giúp UBND tỉnh Khánh Hoà quản lý nhà nước và các lĩnh vực thuộc chức năng quản lý nhà nước của nghành xây dựng tại địa phương;
- Quản lý các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở,
1 Năng lực - Năng lực về chính trị - Năng lực lãnh đạo - Quản lý hành chính nhà nước
- Quản lý, điều hành tổ chức, quản lý mục tiêu - Lập chương trình, kế hoạch, dự án
- Nghiên cứu, tổng hợp, đánh giá, thuyết phục, tổ chức triển khai, tổng kết thực tiễn, cụ thể hóa đường lối chủ trương của đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, các quy định của tỉnh và Bộ Xây dựng
- Năng lực về luật pháp, - Có khả năng tập hợp, quy tụ;
2 Kỹ năng- Lãnh đạo, quản lý,
- Xử lý tình huống, - Khả năng phân tích;
- Kỹ năng giao tiếp, - Kỹ năng phối hợp - Kỹ năng giải quyết mâu thuẫn.
- Trình độ đại học trở lên về chuyên ngành phù hợp với lĩnh vực công tác - Trình độ quản lý hành chính nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp hoặc chuyên viên chính hoặc trở lên;
- Lý luận chính trị: Cao cấp chính trị trở lên
- Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng (chứng chỉ tin học văn phòng hoặc chứng chỉ tin học trình độ B, bằng B Anh văn) và các thiết bị văn phòng phục vụ công tác.
Câu 13: Bản mô tả công việc là gì? Mô tả bản mô tả công việc của một chức danh cụ thể trong cơ quan hành chính nhà nước
Khái niệm bản mô tả công việc: Sản phẩm của phân tích công việc là bản mô tả công việc (Job description) Sản phẩm này được hiểu theo nghĩa rộng là “một văn bản tóm tắt nhận dạng công việc" Hiểu một cách chi tiết, bản mô tả công việc là văn bản chứa đựng các thông tin cụ thể về công việc phân tích như: chức danh, nơi làm việc, người quản lý, quyền hạn, nhiệm vụ, quyền lợi, điều kiện làm việc của một công việc cụ thể.
Nhiều tài liệu nghiên cứu về sản phẩm của phân tích công việc cho rằng đó là: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc (trong đó có tiêu chuẩn người thực thi công việc và tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc) Tuy nhiên, trong những năm gần đây, xu hướng tích hợp các thông tin nhận dạng công việc, và các tiêu chuẩn liên quan đến công việc trong một bản Mô tả công việc được sử dụng khá rộng rãi Vì vậy, bản mô tả công việc có thể được hiểu là văn bản cung cấp những thông tin xác định vị trí, vai trò, mối liên hệ của công việc, là văn bản nêu nhiệm vụ chính, quyền hạn, điều kiện làm việc của công việc, đồng thời đưa ra những tiêu chuẩn để thực hiện công việc đó Đồng thời, bản mô tả công việc cũng có thể hiểu tương đương là bản mô tả vị trí việc làm.
*Mô tả bản mô tả công việc của một chức danh cụ thể trong cơ quan hành chính nhà nước
Ví dụ: bản mô tả công việc của Giám đốc Sở Xây dựng tỉnh Khánh Hòa
Tên vị trí việc làm
Mô tả công việc của vị trí việc làm Xác định khung năng lực Ghi chú
1 Vị trí việc làm gắn với công việc lãnh đạo, quản lý điều hành 1
LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Mức điểm: 4 điểm
Câu 15: Lập kế hoạch nguồn nhân lực là gì? Trình bày vai trò của lập kế hoạch nguồn nhân lực
Lập kế hoạch là XD mục tiêu và cách thức đạt được mục tiêu của tổ chức.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là một quá trình bao gồm nhiều nội dung liên quan đến phân tích, dự báo, xây dựng kế hoạch các biện pháp để bảo đảm tổ chức có đủ số lượng người (nguồn nhân lực) bố trí đúng nơi, đúng lúc.
Cho đến nay, một định nghĩa chính thống về kế hoạch nguồn nhân lực với nhiều cách tiếp cận khác nhau Có thể thống nhất một định nghĩa được một số tổ chức nhà nước thừa nhận.
Kế hoạch nguồn nhân lực là một quy trình có tính hệ thống nhằm xác định đòi hỏi vốn con người (human capital) nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức và xây dựng chiến lược để đáp ứng những đòi hỏi
Xác định đòi hỏi vốn con người (nguồn nhân lực) để đáp ứng mục tiêu của tổ chức (nhà nước, doanh nghiệp, v.v.) bao gồm: xác định số lượng và kỹ năng lực lượng lao động cần và ở đâu, khi nào cần.
Xây dựng chiến lược để đáp ứng đòi hỏi đó bao gồm những hoạt động liên quan đến thu hút, duy trì loại người mà tổ chức cần.
Lập kế hoạch nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là quá trình đánh giá thực trạng, xác định nhu cầu nhân lực và các biện pháp bảo đảm cho cơ quan hành chính nhà nước luôn có đủ số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết để thi hành công vụ được hiệu lực, hiệu quả.
* Vai trò của lập kế hoạch nguồn nhân lực:
Lập kế hoạch có nghĩa là xác định trước xem cần phải làm cái gì, làm như thế nào và làm trong thời gian nào, ai sẽ làm Vì vậy, việc lập kế hoạch chính là dự báo những việc có thể xảy ra và hạn chế đến mức thấp nhất những rủi ro để cho sự kiện không thể diễn ra theo ý không mong muốn Và mặc dù, tương lai là bất định, nhưng việc lập kế hoạch sẽ giúp cho nhà quản lý luôn ở thể chủ động để sẵn sàng ứng phó với những bất định có thể xảy ra Việc lập kế hoạch luôn mang tính hướng đích và loại trừ yếu tố may rùi Do đó, lập kế hoạch luôn là cần thiết đối với mọi nhà quản lý ở tất cả các cấp độ khác nhau.
Lập kế hoạch nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là một dạng của hoạt động lập kế hoạch trong hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước Vai trò của hoạt động lập kế hoạch trong cơ quan hành chính nhà nước thể hiện trên các phương diện cụ thể sau:
Một là, lập kế hoạch nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước giữ vai trò trung tâm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Đảng Cộng sản Việt Nam đã xác định: “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân" Chiếc lược cũng nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong 3 đột phá chiến lược để phát triển kinh tế xã hội Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011-2020 đề ra mục tiêu: “đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước” và “xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động minh bạch, hiệu quả". Điều đó cho thấy, việc hoạch định nhân lực làm việc trong khu vực công nói chung và lập kế hoạch nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng có vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước để thực hiện mục tiêu cải cách hành chính nhà nước.
Hai là, lập kế hoạch nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước thông qua việc bố trí, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực gắn với hiệu quả làm việc ở từng vị trí công việc.
Hiện nay, trong bối cảnh cải cách nền hành chính nhà nước, những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước đang đứng trước nhiều thách thức như: Sự cạnh tranh người tài giữa khu vực công với khu vực tư, giữa yêu cầu về năng lực của công chức ngày càng cao trong khi áp lực công việc, đòi hỏi của công dân ngày càng lớn Nền công vụ hiện nay cũng có sự chuyển đổi từ mô hình chức nghiệp sang mô hình vị trí việc làm Đặc biệt là trong bối cảnh tỉnh giản biên chế, tỉnh gọn bộ máy cơ quan hành chính nhà nước Bởi vậy, trong cơ quan hành chính nhà nước, nguồn nhân lực cũng trở thành một lợi thế cạnh tranh và là vấn đề quyết định ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước Do đó, các cơ quan hành chính nhà nước ngày càng coi trọng và chú tâm vào công việc lập kế hoạch nguồn nhân lực.
Ba là, đánh giá hiện trạng nhân lực của tổ chức thông qua việc rà soát, phân tích thực trạng nhân lực hiện tại của tổ chức hành chính nhà nước.
Việc phân tích này giúp cho các cơ quan hành chính nhà nước nhận thức rõ những điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ nhân lực đang làm việc tại cơ quan, đơn vị Lập kế hoạch nhân lực trọng cơ quan hành chính nhà nước cũng là tiền đề để thực hiện các công việc khác như: đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm đáp ứng nhu cầu công việc.
Bốn là, định ra các mục tiêu phát triển nhân lực trong tổ chức hành chính nhà nước Là cơ sở để mọi cá nhân, tổ chức tập trung và nỗ lực thực hiện các mục tiêu đã được thiết lập.
Năm là, đề ra các giải pháp mang tính chiến lược để giải quyết những khó khăn do thiếu hoặc dư thừa nhân lực giúp cho nhà quản lý chủ động xử lý các tình huống phát sinh trong môi trường luôn biến động.
Mức điểm: 6 điểm
Câu 18: Phân tích nội dung dự báo cung nhân lực cho cơ quan hành chính nhà nước
Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước để dự báo cung nhân lực cho cơ quan hành chính nhà nước.
Dự báo cung nhân lực là việc xem xét các nguồn cung ứng nhân lực có thể cung cấp nhân lực cho cơ quan hành chính nhà nước Các cơ quan hành chính nhà nước phải đánh giá, phân tích và dự đoán khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút, sử dụng và khai thác tiềm năng của nhân lực, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước.
Cung nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước có thể đến từ nguồn bên trong hoặc nguồn bên ngoài.
* Phân tích nguồn cung nhân lực từ bên trong cơ quan hành chính nhà nước:
Nội dung phân tích nguồn cung này dựa trên ba nguyên tắc cơ bản sau:
- Một là, xác định rõ hiện nay ở mỗi bộ phận, mỗi phòng ban, đặc biệt là mỗi công việc có bao nhiêu người đang đảm nhiệm, thực thi.
- Hai là, dự đoán, ước tính liệu sẽ có bao nhiêu người có thể chuyển đi chuyển đến bộ phận đó hoặc dời khỏi cơ quan, đơn vị trong thời gian tới.
- Ba là, căn cứ vào chỉ tiêu biên chế, định biên nhân lực được giao hàng năm của đơn vị.
Dựa trên ba nguyên tắc này, để xác định được nguồn nhân lực có nhu cầu làm việc và sẵn sàng đáp ứng các điều kiện để vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước Nhà quản lý cần tập trung phân tích:
- Phân tích cơ cấu tuổi, giới tính của nhân lực hiện có để đánh giá mức độ phù hợp công việc.
- Phân tích trình độ chuyên môn, nghề nghiệp của nhân lực so với nhu cầu.
- Phân tích, so sánh mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của nhân lực thông qua việc so sánh cấp bậc công việc hiện tại với mức độ phù hợp.
- Tập trung phân tích những công việc cụ thể hoặc loại công việc thường có tỷ lệ thay thế nhân lực cao, vắng nhiều, vi phạm kỷ luật lao động hoặc hoàn thành công việc ở mức độ thấp,
- Chỉ rõ những người sẽ về hưu, nghỉ việc trong từng năm kế hoạch để có kế hoạch thông báo cho người lao động biết trước đồng thời chuẩn bị người khác thay thế.
Hiện nay, trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam đang thực hiện theo định kỳ công tác quy hoạch cán bộ nguồn và quy hoạch các chức danh lãnh đạo theo quy định tại các văn bản của Đảng và văn bản pháp luật của Nhà nước.
Do đó, công tác quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quy hoạch cán bộ có thể được hiểu là một dạng thức xác định nguồn cung nhân lực từ bên trong cơ quan hành chính nhà nước.
* Phân tích nguồn cung nhân lực từ bên ngoài cơ quan hành chính nhà nước:
Trong bối cảnh hiện nay, khi yêu cầu cải cách hành chính đặt ra là phải tinh giản biên chế, xây dựng bộ máy hành chính nhà nước hoạt động chuyên nghiệp và hiệu lực, hiệu quả, áp lực ngày càng lớn đối với đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Vì vậy, những biến động về thuyên chuyển, kỷ luật, thôi việc, ốm đau, nghỉ hưu đối với cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước có thể xảy ra Mặt khác, do nhu cầu của phát triển của đời sống xã hội, các cơ quan hành chính nhà nước có xu hướng mở rộng quy mô để đáp ứng được khối lượng công việc ngày càng gia tăng Vì vậy, nhu cầu nhân lực cho cơ quan hành chính nhà nước luôn biến động Do đó, cần phải có sự phân tích và dự đoán được cung nhân lực từ bên ngoài để đưa ra các phương án sẵn sàng huy động nhân lực vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước khi có nhu cầu.
Việc phân tích và dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài cần được xem xét và phân tích ở tầm vĩ mô bởi nó phụ thuộc vào nguồn nhân lực xã bội, quy mô, cơ cấu nhân lực xã hội, các yếu tố tâm lý, văn hóa, xu hướng nghề nghiệp,
Thông thường, việc phân tích dự đoán nguồn cung nhân lực từ bên ngoài dựa vào các nội dung cơ bản sau:
- Phân tích quy mô và cơ cấu lượng lượng lao động xã hội: giới tính, độ tuổi, ngành, nghề lao động, thu nhập bình quân của người lao động theo các ngành, nghề,
- Phân tích chất lượng nguồn nhân lực: trình độ học vấn, tình trạng phát triển giáo dục và đào tạo của đất nước
- Phân tích xu hướng tìm việc của người lao động, - Phân tích đặc điểm văn hoá, tâm lý của người lao động khi tìm việc
Việc dự đoán nguồn cung từ bên ngoài sẽ giúp cho các cơ quan hành chính nhà nước hình thành một thị trường lao động riêng để thuận tiện cho việc tuyển dụng công chức Đối với cơ quan hành chính nhà nước, nguồn cung nhân lực từ bên ngoài thường rất lớn Nhưng việc tuyển chọn được đúng và chính xác người làm được việc trong cơ quan hành chính nhà nước luôn khó khăn hơn so với ở khu vực tư.
Câu 19: Phân tích các phương án cân đối cung cầu nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
Sau khi dự đoán cung và cầu nhân lực, nhà quản lý cần tiến hành so sánh cung và cầu nhân lực của tổ chức để đưa ra phương án quản lý và sự dụng nhân lực cho tổ chức trong tương lai.
Trường hợp cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (trường hợp cơ quan hành chính nhà nước thiếu nhân lực), có thể sử dụng các biện pháp sau:
- Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hiện có để có thể đảm nhận cả công việc mới xuất hiện.
- Đề bạt, bồi dưỡng để nhân lực có thể đảm nhận vị trí cao hơn nhằm tăng tính trách nhiệm và năng suất lao động của cán bộ, công chức.
- Tuyển dụng mới nhân lực vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước.
TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Mức điểm: 4 điểm
Câu 20: Nêu khái niệm tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước Trình bày vai trò của tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước
*Khái niệm: Tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước là quá trình tìm kiểm, thu hút, lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước.
*Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước:
Việc tuyển dụng người mới hay bổ sung nguồn nhân lực cho tổ chức là bước đầu tiên hình thành nguồn nhân lực của tổ chức Do đó, vai trò quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cũng được thể hiện ở nhiều khía cạnh giống như công tác tuyển dụng của bất kỳ tổ chức nào, dù là tổ chức công hay tổ chức tư
Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước thể hiện rõ nhất ở một số nội dung đưới đây:
- Tuyển dụng nhân lực cho cơ quan hành chính nhà nước là một nội dung rất quan trọng nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho cơ quan, tổ chức trong từng giai đoạn phát triển cụ thể, bảo đảm cho nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức đáp ứng yêu cầu của sự phát triển.
- Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước và các nội dung khác của hoạt động quản lý nhân lực như: phân công công việc, bố trí, sắp xếp công việc, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực, đánh giá thực thi công việc, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật,
- Tuyển dụng có vai trò quan trọng cho sự phát triển của cơ quan hành chính nhà nước, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các cơ quan hành chính nhà nước có được nguồn nhân lực chất lượng cao, có năng lực phù hợp, đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của sự phát triển của tổ chức.
- Công tác tuyển dụng nhân lực nếu được thực hiện tốt sẽ giúp cho cơ quan hành chính nhà nước tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực thi công việc Với những đặc trưng về nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện không tốt, tuyển dụng nhầm những người không đáp ứng được về mặt năng lực chuyên môn, đạo đức công vụ và những kỹ năng cần thiết có thể dẫn tới những thiệt hại, rủi ro và gây ảnh hưởng rất lớn tới xã hội.
Câu 21: Nêu khái niệm Tập sự Trình bày mục đích và vai trò của tập sự trong cơ quan hành chính nhà nước
Thuật ngữ này được hiểu khá phong phú về nội dung Có người nói tập sự là thử việc; tập làm quen với công việc của tổ chức, cơ quan hành chính nhà nước.
Trong một số tài liệu, khái niệm học việc cũng tương tự với tập sự, mặc dù học việc có thể không cần qua giai đoạn tuyển chọn chính thức như đã nêu trên.
Khái niệm tập sự cũng có thể được gọi là quá trình “cơ quan hoá” người mới được tuyển chọn Đó là một quá trình, vì cần có thời gian để người mới tuyển học những chuẩn mực giá trị văn hoá, thủ tục của tổ chức Đó cũng chính là quá trình để làm quen với môi trường mới; tập làm quen với công việc sẽ được đảm nhận cũng như những gì mà tổ chức kỳ vọng từ họ Đồng thời cũng là quá trình để người mới tuyển vào hiểu được cách thức hoạt động cũng như chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn của tổ chức Và tập sự cũng là cách thức để người mới tuyển có thể bổ sung thêm những kiến thức cần thiết mà họ chưa có hoặc trước đó họ thấy không cần thiết Trong quá trình tập sự, người mới tuyển cần được các nhà quản lý, người cùng làm việc trong cơ quan giúp đỡ, để hoà nhập vào môi trường trong tổ chức.
Nếu người mới tuyển không thực hiện được “hoà nhập, tổ chức hoá”, thì các nhà quản lý cũng sẽ phải có các biện pháp cần thiết để tạo ra những mong muốn đó.
Theo hệ thống pháp luật quản lý công chức hiện nay ở Việt Nam, tập sự là một trong những nội dung bắt buộc của người mới được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước nói chung và công chức nói riêng.
*Mục đích và vai trò của tập sự trong cơ quan hành chính nhà nước.
Người mới vào làm việc trong các tổ chức nói chung và đặc biệt trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước nói riêng thường có những biểu hiện “lo lắng" Điều đó làm cho công việc của họ không như họ mong muốn và có thể tạo tâm lý muốn rời bỏ tổ chức sớm hoặc ngay sau khi nhận việc một thời gian.
Kinh nghiệm của các nhà quản lý nhân sự chỉ ra là hiệu quả của công tác tuyển chọn được gắn liền với số lượng người bỏ việc sau thời gian tháng, quý, năm Tập sự là một trong những cách thức để nâng cao hiệu quả Tập sự có nhiều mục đích khác nhau, nhưng cần quan tâm một số mục đích:
- Giảm sự căng thẳng, lo âu của người mới được tuyển Trong thời gian ban đầu, tâm lý lo sợ thất bại thường xuất hiện Đây cũng là một tâm lý bình thường khi người mới tuyển có khác nhiều kiến thức, nhưng chưa biết tập trung vào khâu nào để có thể bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ Hơn nữa khi mới đến tổ chức, họ có thể "bị" những người lâu năm ở cơ quan cư xử theo hình thức "ma cũ bắt nạt ma mới" Nhiều câu hỏi của những người lâu năm cũng có thể tạo ra tâm lý lo sợ và nếu không có thời gian cần thiết, có thể càng gây tâm lý căng thẳng.
Mức điểm: 6 điểm
Câu 24: Nêu khái niệm tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước Phân tích nội dung lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước
*Khái niệm: Tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước là quá trình tìm kiểm, thu hút, lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước.
*Nội dung lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước:
Lập kế hoạch tuyển dụng là một trong những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước, là việc xác định mục tiêu, nhiệm vụ, cách thức, biện pháp tiến hành tuyển dụng nhằm đạt được hiệu quả cao nhất trong tuyển dụng Đòi hỏi cơ quan hành chính nhà nước phải chuẩn bị đầy đủ các thông tin, tài liệu cần thiết, xác định các nội dung liên quan tới vị trí cần tuyển, lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, hình thức tuyển dụng, thời gian, địa điểm tuyển đụng sao cho phù hợp.
Trong khâu lập kế hoạch tuyển dụng cần tiến hành các nội dung sau: a Xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng Đây là khâu đầu tiên quan trọng của quá trình tuyển dụng Nếu không xác định đúng nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng, khó có thể tuyển dụng được nhân lực cần thiết đáp ứng đúng nhu cầu của cơ quan, đơn vị Xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng để thu hút và lựa chọn được người phù hợp đòi hỏi áp dụng nhiều phương pháp khác nhau Trong các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng và các cơ quan nhà nước nói chung, việc xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng là một trong những vẫn đề phức tạp, nhưng trong nhiều trường hợp, các bộ phận chịu trách nhiệm thực hiện thường ít dành thời gian và nguồn lực để tiến hành các hoạt động cần thiết cho quá trình này.
Việc xác định số lượng và loại nhân lực cần bổ sung cho mỗi cơ quan hành chính nhà nước (xác định được những vị trí nào cần thay thế bằng những người mới, những vị trí mới nào cần được tuyển dụng thêm người) để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển của tổ chức phải được coi là một công việc quan trọng của hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
Xác định nhu cầu nhân lực cần bổ sung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận nhỏ cấu thành cơ quan quản lý hành chính nhà nước, nghĩa là đi từ cấp cơ sở Mỗi một cơ quan, đơn vị cần mô tả lại công việc của cơ quan, đơn vị mình một cách chi tiết trên cơ sở nhiệm vụ được phân công - tức chức năng, nhiệm vụ cụ thể của cơ quan, đơn vị Đồng thời xác định được những công việc sẽ phát sinh trong tương lai.
Trong giai đoạn này, cần phải trả lời được một số vấn đề như:
- Những vị trí cần thay thế những người mới;
- Những vị trí mới cần phải được tuyển thêm (bổ sung).
Mỗi một đơn vị nhỏ trong các cơ quan hành chính nhà nước cần tiến hành xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức mình như sau:
- Tên phòng, ban, đơn vị cần có nhu cầu thay đổi nhân lực.
- Các vị trí công việc cần có sự thay đổi về nhân lực (yêu cầu cần có tự thay thế).
- Những thông tin chi tiết về công việc cần tuyển dụng nhân lực bao gồm cả việc mô tả công việc, các điều kiện, những thông tin về những lợi ích vật chất và tinh thần mà người lao động có thể nhận được khi vào làm các vị trí đã nêu trên;
+ Những thông tin về thời gian và chế độ làm việc (lâu dài hay có thời hạn) và các vấn đề khác. b Xác định những thông tin chi tiết về công việc cần tuyển dụng Mô tả vị trí công việc cần tuyển dụng:
- Mỗi một vị trí công việc trong cơ quan hành chính nhà nước đều phải có bản mô tả chi tiết các yêu cầu liên quan đến việc thực hiện công việc Đối với những vị trí công việc mới, chưa có ai đảm nhận hoặc có người đảm nhận nhưng với những lý do khác nhau họ đã thôi việc và tạo ra chỗ trống Khi không thực hiện sắp xếp lại nhân lực của tổ chức, thì việc tuyển người bổ sung vào các vị trí đó đòi hỏi phải có bản mô tả chỉ tiết công việc phải thực hiện Bản mô tả công việc càng chi tiết càng dễ dàng cho việc tuyển dụng nhân lực mới bổ sung Việc xác định các yêu cầu của công việc và yêu cầu về nhân lực là hoạt động cần thiết để có thể giúp tuyển dụng được người phù hợp nhất.
- Việc xác định vị trí cần tuyển (những vị trí khuyết hoặc những vị trí mới được tạo ra trong quá trình phát triển) là một trong những công việc đầu tiên của quá trình tuyển dụng nhân lực Bộ phận quản lý nhân lực hay những chuyên gia về quản lý nhân lực kết hợp với các nhà quản lý trong tổ chức phải xác định cụ thể vị trí cần tuyển thêm người Nội dung này cũng đã được tiến hành một phần trong quá trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai của tổ chức.
- Tuy nhiên, muốn tiến hành các bước để thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nêu trên, cần làm rõ hơn các yếu tố liên quan đến công việc Trong lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, đây chính là quá trình phân tích và mô tả công việc và là một công cụ không thể thiếu của quá trình tuyển dụng Phân tích và mô tả công việc nói chung và công việc cụ thể cho vị trí cần tuyển dụng là công việc đòi hỏi mức độ chuyên sâu của các nhà quản lý nhân lực Do đó, bản mô tả công việc cần tuyển dụng đòi hỏi phân tích nhiều yếu tố có liên quan và phải trả lời được một số câu hỏi sau:
+ Chức danh công việc (tên gọi chức danh công việc).
+ Mục đích của công việc (mô tả ngắn gọn, nêu những mục đích và nguyên nhân chính về sự tồn tại của vị trí công việc này).
+ Nhiệm vụ (mô tả các loại công việc mà vị trí công việc phải thực hiện mang tính thường xuyên hoặc không thường xuyên).
+ Mô tả chi tiết về cách thức thực thi công việc (nếu có).
+ Quyền hạn (những quyền hạn được thực hiện trong công việc).
+ Mối quan hệ trong quá trình thực thi công việc (bên trong và bên ngoài).
+ Có thể mô tả riêng hoặc chung về các chế độ đối với công việc (lương, thưởng, các điều kiện đảm bảo).
- Xây dựng bản mô tả công việc là một bước quan trong trong quá trình tuyển dụng Đây là công cụ giúp các nhà quản lý nhân lực trẻ lớn các câu hỏi: cần tuyển dụng những vị trí nào, số lượng người cần tuyển dụng ,các điều kiện, các thông tin về những lợi ích vật chất, tinh thần mà người lao động có thể nhận được khi đảm nhận các vị trí công việc trong cơ quan hành chính nhà nước Thông tin trong bản mô tả công việc cũng chính là những thông tin cần thiết để đưa ra thông báo tuyển dụng.
Phân tích năng lực cần có cho vị trí cần tuyển dụng để xác định cả yêu cầu về nhân lực cần tuyển dụng:
- Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý cần những con người cụ thể có năng lực để đảm nhận vị trí công việc được giao Đó là tiêu chí quan trọng để xác định người phù hợp cho vị trí công việc cần tuyển dụng và đảm bảo việc tuyển dụng đúng người, đúng việc.
- Mỗi một vị trí công việc đòi hỏi người đảm nhận phải có những năng lực cụ thể cho công việc đó Ví dụ: cùng một chức danh trưởng phòng nhưng mỗi bộ phận chức năng khác nhau trong các cơ quan hành chính nhà nước khác nhau lại đòi hỏi rất khác nhau về năng lực của vị trí công việc đó Mặc dù, về nguyên tắc họ đòi hỏi phải có một nhóm năng lực chung Tuy nhiên, mức độ giao thoa về năng lực chung, riêng của vị trí trường phòng sẽ khác nhau tùy thuộc vào sự khác biệt giữa các nhóm công việc, cấp hành chính.
- Từ việc phân tích năng lực cần có cho các vị trí cần tuyển dụng để xác định cụ thể yêu cầu nhân lực cho vị trí đó sẽ là điều kiện tiên quyết để chọn được đúng người cho vị trí cần tuyển Các yêu cầu về nhân lực cần tuyển dụng về cơ bản thể hiện ở những yêu cầu dưới đây:
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Mức điểm: 4 điểm
Câu 30: Nêu khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực Trình bày vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính nhà nước
*Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực
"Đào tạo" và "bồi dưỡng” là các thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong các văn bản quy phạm pháp luật cũng như các tài liệu nghiên cứu ở nước ta, tuy nhiên hiện có nhiều cách tiếp cận khác nhau về đào tạo, bồi đường Theo cách hiểu phổ thông, đào tạo là "làm cho trở thành người có năng lực, có khả năng làm việc theo những tiêu chuẩn nhất định, bồi dưỡng là "làm cho tăng thêm trình độ, năng lực hoặc phẩm chất Đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển nhân lực trong tổ chức là một trong những đòi hỏi tất yếu để hoạt động của tổ chức có thể đáp ứng được đòi hỏi của sự thay đổi về môi trường Nói cách khác, đó là nội quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập, rèn luyện đề làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó Mục đích của nó là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của tổ chức Đặc biệt đối với nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước luôn đứng trước những yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao của người dân và xã hội nên hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để phát triển, nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng những yêu cầu, đòi hỏi đó lại càng cần được quan tâm. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực là một tập hợp nhiều hoạt động liên quan đến "dạy" và "học" được tiến hành trong một thời gian nhất định nhằm làm cho nhân lực có những thay đổi về kiến thức, kỹ năng, hành vi đáp ứng tốt hơn đòi hỏi của công việc. Đào tạo, bồi dưỡng trong cơ quan HCNN có thể được định nghĩa như sau: a) Đào tạo nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Đào tạo là "quá trình tác động đến một con người nhầm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, kĩ xảo một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người Đào tạo nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là các hoạt động trang bị kiến thức, tri thức một cách có hệ thống theo quy định của từng cấp học, bậc học nhằm nâng cao năng lực, trình độ, kỹ năng của nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Đào tạo nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm mục đích nâng cao năng lực, trình độ, kỹ năng cho nhân lực để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của cơ quan hành chính nhà nước.
- Nội dung đào tạo nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước thường tập trung vào những mãng kiến thức sau:
+ Kiến thức chuyên môn: phục vụ trực tiếp cho từng vị trí công việc mà nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước đảm nhận Căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch, bậc, chức danh nghề nghiệp; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm để lựa chọn trình độ đào tạo phù hợp như: trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học,
+ Kiến thức quản lý: là những tri thức tổng hợp mà người giữ một chức vụ quản lý cần có Ví dụ kiến thức về tổ chức, về quản lý xã hội, về nhà nước, về pháp luật,…
+ Kiến thức mới, kỹ năng mới hoặc kiến thức bổ trợ khác. b) Bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
Bồi dưỡng là một tập hợp các hoạt động nhằm “hệ thống, bổ sung, cập nhật và nâng cao khả năng tư duy, tay nghề" làm việc cho người lao động nhằm làm cho họ thực hiện tốt hơn công việc được giao và đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của công việc Kết quả của một hoạt động bồi dưỡng phải được xem xét thông qua việc chuyển tài những gì được bồi dưỡng vào trong quá trình thực thi công việc.
Như vậy, hoạt động bồi dưỡng được thiết lập trên nền tảng một hệ thống thông tin, kiến thức nhất định mà người lao động đã có thông qua các hoạt động “thêm, bổ túc, năng cao" kiến thức, kỹ năng, tay nghề cho người lao động.
Bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là hoạt động bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng mới và thái độ cho nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước để đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc.
Nội dung bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta được quy định tập trung vào những mảng kiến thức sau:
+ Kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước.
+ Kiến thức quốc phòng và an ninh.
+ Kiến thức quản lý chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ; đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; kiến thức hội nhập quốc tế.
+ Tiếng dân tộc, tin học, ngoại ngữ.
Tuy nhiên, sự phân biệt giữa đào tạo và bồi dưỡng chỉ mang tính tương đối nếu thống nhất cụm từ đào tạo, bồi dưỡng là một quá trình làm cho người lao động có đủ kiến thức, tạo ra kỹ năng và cách ứng xử cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc trong tương lai Nếu như đào tạo thường gắn liền với mục đích tự thân của người lao động, thì bồi dưỡng thường gắn liền với tổ chức và hoạt động của tổ chức.
Khi xem xét hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước, cần chú ý đến một số nhóm yếu tố sau:
+ Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, + Nhà cung cấp dịch vụ đào tạo, bồi dưỡng;
+ Người được đào tạo, bồi dưỡng (với các thông tin liên quan);
+ Mô hình đào tạo, bồi dưỡng;
+ Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng;
+ Thời gian, địa điểm, kinh phí (kinh phí sử dụng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước có thể lấy từ 2 nguồn kinh phí do cơ quan hỗ trợ hoặc do người tham gia đào tạo, bồi dưỡng tự chi trả).
* Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính nhà nước
Trong môi trường thường xuyên thay đổi, yêu cầu đòi hỏi đối với đời sống xã hội ngày càng cao nên yêu cầu đòi hỏi của công việc đối với nhân lực nói chung và nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng cũng ngày càng cao Do đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển, nâng cao kiến thức, kỹ năng, hiệu quả làm việc của nhân lực là vấn đề tất yếu và cần thiết của không riêng bất kỳ tổ chức nào.
Ngoài ra, trong quá trình làm việc, nhất là những người chỉ làm ở một vị trí công việc nhất định nào đó sẽ “mất dần" những kiến thức, kỹ năng mà ban đầu họ có do nhiều yếu tố tác động Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực, kỹ năng liên quan đến công vụ đang làm, là cách giúp cho nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước làm chủ được công việc.
Vấn đề cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng cho nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước không chỉ mang lại lợi ích cho sự phát triển bản thân cá nhân người được đào tạo, bồi dưỡng mà còn mang lại lợi ích to lớn cho tổ chức thông qua việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc.
Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước và góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước Cụ thể:
- Đào tạo, bồi dưỡng là yêu cầu tất yếu để phát triển nguồn nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước.
+ Môi trường và yêu cầu đòi hỏi của công việc thường xuyên thay đổi kéo theo những yêu cầu đòi hỏi đối với nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cũng thay đổi theo Các loại công nghệ mới, hệ thống pháp luật, chính sách mới ra đời sẽ dẫn tới đòi hỏi về cao hơn, mới hơn về kiến thức, kỹ năng
+ Mặt khác trong quá trình làm việc, nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cũng dần bị mất đi những kiến thức, kỹ năng được trang bị ban đầu dẫn tới sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng trong khi thực hiện công việc được giao.
Mức điểm: 6 điểm
Câu 33: Nêu khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực Phân tích nội dung lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính nhà nước
*Đào tạo, bồi dưỡng có thể được định nghĩa như sau: Đào tạo nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là các hoạt động trang bị kiến thức, tri thức một cách có hệ thống theo quy định của từng cấp học, bậc học nhằm nâng cao năng lực, trình độ, kỹ năng của nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước.
Bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là hoạt động bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng mới và thái độ cho nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước để đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc.
* Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính nhà nước
Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, đòi hỏi cơ quan hành chính nhà nước phải chuẩn bị và xác định rõ các thông tin liên quan đến các nội dung như: nhu cầu, mục tiêu, hình thức, thời gian, nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng đồng thời lựa chọn người tham gia khóa học và cơ sở cung cấp dịch vụ đào tạo, bồi dưỡng sao cho phù hợp và hiệu quả nhất. Để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cần làm rõ một số nội dung cơ bản sau:
1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi đường:
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là khâu đầu tiên, vô cùng quan trọng và là điều kiện tiên quyết để hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đạt được mục tiêu mong muốn Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động nhằm xác định khoảng trống giữa kiến thức, kỹ năng cần để thực thi công việc (hiện tại và tương lai) so với kiến thức và kỹ năng mà nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước đang có. Để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước có thể sử dụng nhiều phương thức khác nhau Ví dụ: có thể tiến hành các cuộc điều tra, lấy ý kiến của chính những người sẽ được đào tạo, bồi dưỡng hay quan sát từ phía người quản lý, hay cũng có thể từ những ý kiến, nhận xét, đánh giá của công dân và doanh nghiệp khi họ tiếp xúc với những người sẽ được đào tạo, bồi dưỡng Bằng việc chỉ ra những mặt còn chưa hoàn thiện hay những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng sẽ là căn cứ để đưa ra những thông tin cần thiết cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng không phải chỉ được tiến hành một lần mà mang tính thường xuyên Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng dựa trên nhiều nguồn thông tin khác nhau, trên cơ sở phân tích, so sánh với các yếu tố sau:
- Chiến lược phát triển của tổ chức;
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã xác định;
- Những thống kê về thực trạng nguồn nhân lực hiện tại cũng như dự báo, đòi hỏi tương lai;
- Nhu cầu phát triển chính đáng của nhân lực (nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cá nhân);
- Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chung của tổ chức. Để việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với các nhóm đối tượng khác nhau và đem lại hiệu quả thì cần xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho: từng cá nhân; từng bộ phận; từng tổ chức và cả hệ thống hành chính nhà nước.
Nhìn chung, có ba loại nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phổ biến sau:
- Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn chức danh, nghiệp vụ của nhân lực đã được quy định.
- Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân thay đổi và đáp ứng những yêu cầu trong tương lai của tổ chức.
- Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn.
Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng xuất phát từ đòi hỏi của công việc, bản chất của công việc chứ không thể xuất phát từ tư duy chủ quan, cảm tính của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào Do đó, để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực một cách chính xác nhất, các cơ quan hành chính nhà nước phải thực hiện các hoạt động như: tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc; xác định năng lực cần có cho từng vị trí công việc, xác định mức độ năng lực hiện có của nhân lực; đánh giá, tổng hợp và bảo cáo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Đồng thời, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải có quan hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ chức, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các đơn vị, tổ chức; phải xuất phát từ phân tích công việc; phải có kế hoạch chuẩn bị và thực hiện một cách chu đáo, khoa học, chuyên nghiệp, rõ ràng, phải có tư vấn của các chuyên gia, nhà chuyên môn về quản lý nhân lực và phải nhận được sự chỉ đạo của nhà lãnh đạo, sự đồng thuận của tất cả các đối tượng.
Tuy nhiên, thực tế tại một số quốc gia, trong đó có Việt Nam, việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự được quan tâm một cách đúng mức Ở Việt Nam, việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chưa xuất phát từ những yếu tố như đã nêu trên đây mà thường căn cứ trên cơ sở các tiêu chuẩn quy định của pháp luật Do đó, việc đưa ra nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước thường mang tính phổ cập chung cho tất cả cán bộ, công chức trong hệ thống hành chính nhà nước, bao gồm các nội dung như:
- Kiến thức quốc phòng và an ninh.
- Kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước.
- Kiến thức quản lý chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ; đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; kiến thức hội nhập quốc tế.
- Tiếng dân tộc, tin học, ngoại ngữ.
Ngoài ra, vấn đề học tập và rèn luyện theo những tiêu chuẩn phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của người cán bộ, công chức.
2 Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
Căn cứ vào kết quả của việc đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, bước tiếp theo là phải xác định được một cách cụ thể những nội dung chính trong mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng ở mức độ mong muốn trong tương lai, kết quả cần đạt được,các chỉ tiêu cần phấn đấu hoàn thành Các mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng được xác định trong kế hoạch cần phải cụ thể, có tính khả thi và có thể kiểm tra, đánh giá được. Đây được xem là một công việc khó, nhưng rất quan trọng vì nó xác định được những cột mốc cần phải đi tới, nó đòi hỏi phải đưa ra được một số các mục tiêu và mức độ cần đạt được, các thứ tự ưu tiên của các mục tiêu đó, giữa các mục tiêu có mối quan hệ và liên kết nhau Tức là, cần chỉ ra và xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bồi dưỡng Vì đọc các kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, bồi dưỡng và trình độ kỹ năng có được sau khi đào tạo, bồi dưỡng.
- Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cần hướng đến một số nội dung sau đây:
+ Nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức;
+ Năng cao năng suất, hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức;
+ Năng cao số lượng, chất lượng dịch vụ công;
+ Giám chỉ phí hoạt động;
+ Giảm những sai sót không đáng có;
+ Tăng sự hài lòng của công dân và tổ chức đối với sự phục vụ của cán bộ, công chức;
+ Tạo cơ hội phát triển cho cán bộ, công chức.
3 Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
Cần xác định các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng một cách rõ ràng và thể hiện mức độ ưu tiên cần thiết Ví dụ: đối tượng bồi dưỡng hàng năm của cơ quan hành chính nhà nước là lãnh đạo, quản lý, công chức chuyên môn nghiệp vụ hay nhân viên hành chính, phục vụ,…
Việc lựa chọn đúng những đối tượng thực sự cần tham gia đào tạo, bồi dưỡng và có mục tiêu, động cơ học tập rõ ràng là vấn đề rất quan trọng, ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng, hiệu quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
Tổ chức cần lựa chọn các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năng học tập của đối tượng để có được kết quả đào tạo bồi dưỡng tốt nhất Tùy thuộc yêu cầu, mục đích của chương trình đào tạo, bồi dưỡng mà tổ chức có thể lựa chọn đối tượng cá nhân, nhóm hay toàn bộ nhân lực của tổ chức.
4 Lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng
Có nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng khác nhau như đã chỉ ra ở trên, việc lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng cần phải được xem xét, cân nhắc lựa cho thích hợp với từng đối tượng, nâng cao hiệu quả học tập và tiết kiệm chi phí đào tạo. Đối với các nhà lãnh đạo, quản lý, các hình thức đào tạo, bồi dưỡng trong các cơ quan hành chính nhà nước thường sử dụng gồm:
- Đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức huấn luyện tại nơi làm việc;
- Bồi dưỡng trước theo hình thức kế cận;
- Luân chuyển, điều động qua nhiều vị trí để trau dồi kinh nghiệm;
- Đào tạo, bồi dưỡng thông qua tình huống, đóng vai;
- Đào tạo, bồi dưỡng bên ngoài (tu nghiệp) Đối với những người thực hiện tác nghiệp, các hình thức đào tạo, bồi dưỡng có thể kể đến như:
- Đào tạo, bồi dưỡng trong quá trình tập sự, - Đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ, học việc;
- Đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức mô phỏng (tập làm việc trong môi trường tương tự như môi trường của tổ chức);
- Đào tạo, bồi dưỡng bán tập trung;
- Đào tạo, bồi dưỡng tập trung.
5 Lựa chọn nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
Chương trình đào tạo, bồi dưỡng là hệ thống các môn học và bài học sẽ được giảng dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện trong thời gian bao lâu Trên cơ sở đó sẽ lựa chọn nội dung chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NHÂN SỰ LÀM VIỆC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Mức điểm: 4 điểm
Câu 35: Động lực làm việc là gì? Trình bày các biểu hiện của động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước
* Khái niệm động lực làm việc: là sự thúc đẩy khiến cho con người nổ lực làm việc trong điều kiến cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
* Các biểu hiện của động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước Động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước được nhận biết thông qua các biểu hiện cụ thể như sau:
Thứ nhất, sự đam mê, gắn bó với cơ quan, công việc được giao Biểu hiện rõ nét của động lực làm việc chính là sự gắn kết giữa mỗi công chức với cơ quan và các công việc được giao Trong đó, mỗi công chức thực sự muốn gắn bó lâu dài với cơ quan đang làm việc và công việc được phân công Động lực làm việc thể hiện thông qua khát khao được thực hiện công việc, được gắn bó với công việc được giao Để hoàn thành tốt công việc, ngoài năng lực, trình độ chuyên môn thìCBCC cần có sự quan tâm và mức độ tham gia đối với công việc Mức độ tham gia của CBCC được thể hiện qua dung lượng thời gian mà họ dành cho công việc và cách thức để thực hiện công việc đó sao cho đạt hiệu quả, hiệu suất cao nhất
Thứ hai, tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực thi công vụ của mỗi công chức Trong bất cứ tổ chức nào, khi thực hiện nhiệm vụ được giao, mỗi công chức sẽ có cách giải quyết công việc khác nhau và tinh thần trách nhiệm của công chức đối với công việc đó cũng khác nhau Trách nhiệm trong công việc thể hiện ở một số biểu hiện như: tinh thần trách nhiệm/ý thức tổ chức kỷ luận cao khi thực hiện nhiệm vụ/công việc được giao, việc gắn bó mật thiết và lâu dài của công chức đối với cơ quan, tổ chức Đối với hoạt động công vụ, tinh thần trách nhiệm sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến người dân Khi làm việc với trách nhiệm cao thì công chức mới chủ động, tích cực và sáng tạo trong công việc Khi đó họ sẽ thấy được vai trò, vị trí, vị thế, sự cống hiến, trách nhiệm, sự cố gắng của mình được coi trọng và được đánh giá công bằng thì họ sẽ cảm thấy tin tưởng hơn, yên tâm và muốn gắn bó lâu dài với cơ quan đang công tác cũng như công việc được đảm nhận hoặc phân công.
Thứ ba, sự nỗ lực, phấn đấu để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao Công chức luôn thể hiện sự cố gắng để hoàn thành tốt công việc chứ không phải làm việc theo kiểu cầm chừng, nửa vời Công chức sẵn sàng tiếp nhận các công việc và cố gắng hoàn thành nó một cách tốt nhất Nếu CBCC không quan tâm đến công việc thì rất có thể họ chỉ làm sơ sài cho đúng nghĩa vụ, chứ chưa có sự tập trung vào công việc Có rất nhiều nguyên nhân làm cho CBCC chưa quan tâm đến công việc của mình Có thể do công việc chưa phù hợp với sở thích, năng lực của bản thân hoặc vì tiền lương, điều kiện làm việc chưa tốt Điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của CBCC
Thứ tư, sự sáng tạo, nhiệt tình và linh hoạt trong quá trình thực thi công việc.
Một công chức được xem là có động lực làm việc cao khi họ luôn thể hiện sự sáng tạo, linh hoạt và nhiệt tình trong quá trình thực thi công vụ Trong đó, luôn nghiên cứu để tìm ra cách làm mới, tìm ra phương án tối ưu để giải quyết công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất Họ luôn chủ động và sáng tạo cao để hoàn thành tốt các công việc, nhiệm vụ được giao
Thứ năm, sự hài lòng, thỏa mãn với công việc được giao, với các chế độ, chính sách được hưởng Một công chức chỉ có động lực làm việc khi hài lòng, thỏa mãn với công việc đang thực hiện Họ cảm thấy vui vẻ, thoải mái khi đón nhận các công việc, nhiệm vụ Đồng thời, khi họ thực hiện công việc họ cảm thấy có sự hứng thú với các công việc đó Bên cạnh đó, họ hài lòng với công việc, môi trường làm việc và các mối quan hệ trong tổ chức
Câu 36: Nêu khái niệm tạo động lực làm việc Trình bày vai trò của tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước
Tạo động lực làm việc: là quá trình áp dụng các phương pháp, công cụ quản lý tác động tới nhân lực trong tổ chức để họ có sự hứng khởi làm việc, sẵn sàng cống hiến năng lực cho tổ chức.
Tạo động lực làm việc đối với nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước: là quá trình áp dụng các phương pháp, công cụ quản lý để nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước có niềm tin, sự hứng khởi thực thi công vụ và khát khao cống hiến cho đất nước, cho xã hội.
* Vai trò của tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước
Vai trò của tạo động lực làm việc đối với nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước:
- Góp phần đảm bảo phẩm chất đạo đức của nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước đúng chuẩn mực: Khi nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước có động lực làm việc, họ sẽ tự nhận thức được công việc của mình không chỉ đơn thuần mưu cầu “cơm áo gạo tiền” mà còn vì lợi ích công Có động lực làm việc, họ sẽ nhận thức được niềm tự hào công việc, để điều chỉnh hành vi, đạo đức của chính mình, từ đó hạn chế tư tưởng, hành vi tư lợi, lợi ích nhóm.
- Nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ: Khi nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước có động lực làm việc, họ sẽ tự nhận thức được việc phải tuân thủ, chấp hành các quy định của cơ quan, của pháp luật Khi đó, hiệu lực hoạt động công vụ được đảm bảo và hạn chế các sai sót, giảm bớt lãng phí nguồn lực khác Điều đó góp phần tăng thêm hiệu quả trong quá trình thực thi công vụ của mỗi cán bộ, công chức, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước.
- Thúc đẩy sự mong muốn cống hiến cho xã hội, cho đất nước: Khi nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước có động lực làm việc, họ thấy việc mình làm có ý nghĩa không chỉ đối với cơ quan nơi họ làm việc, mà còn nhận thức rõ được giá trị công việc của mình tác động đến nhiều đối tượng, ảnh hưởng sâu rộng về không gian và thời gian Đó chính là lý do quan trọng để mỗi nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước khao khát cống hiến cho xã hội, cho đất nước, phục vụ người dân
- Góp phần xây dựng nền hành chính công trong sạch, vững mạnh: trong cơ quan hành chính nhà nước, càng có nhiều nhân lực có động lực làm việc sẽ tạo ra sức lan tỏa phẩm chất đạo đức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ trên phạm vi không chỉ một cơ quan mà cả hệ thống hành chính nhà nước Điều này góp phần xây dựng một nền hành chính công trong sạch, vững mạnh với những nhân lực đảm bảo đức và tài.
- Góp phần phát triển đất nước bền vững: Một đất nước phát triển bền vững cần rất nhiều yếu tố, trong đó, yếu tố không thể thiếu là đội ngũ nhân lực đủ phẩm chất đạo đức, có tính kỉ luật cao, khát khao cống hiến tài năng cho đất nước Do đó, tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước góp phần tạo ra được đội ngũ nhân lực thực hiện các hoạt động quản lý hành chính nhà nước/cung cấp dịch vụ công chất lượng và hiệu quả để phát triển đất nước bền vững.
Câu 37: Trình bày nội dung thuyết nhu cầu của Maslow về tạo động lực làm việc
Abarham Harold Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ Qua các nghiên cứu của mình, Maslow tin rằng con người làm một việc gì đó do xuất phát từ nhu cầu của của mỗi người Tháp nhu cầu của Maslow (Maslow's hierarchy of needs) lần đầu được đề cập vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation.
Mức điểm: 6 điểm
Câu 39: Nêu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước Phân tích các yếu tố thuộc về cá nhân ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước
* Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước Để duy trì hay tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả hoạt động của mỗi tổ chức thì mỗi nhân lực tổ chức phải duy trì và tăng động lực làm việc của cá nhân.
Tuy nhiên, động lực làm việc tăng hay giảm, duy trì hay biến mất thì không chỉ xuất phát từ mỗi cá nhân mà do nhiều yếu tố tác động Từ việc lấy nhân lực tổ chức là “nhân vật chính" của động lực làm việc, có thể chia thành hai nhóm yếu tố tác động: nhóm yếu tố từ bản thân nhân lực tổ chức; nhóm yếu tố từ bên ngoài nhân lực tổ chức.
Nhóm yếu tố từ bản thân nhân lực tổ chức có thể là: Mục tiêu cá nhân, nhu cầu cá nhân, tính cách, năng lực, giới tính, sức khỏe, điều kiện tài chính cá nhân, cuộc sống riêng tư
Nhóm yếu tố từ bên ngoài nhân lực tổ chức có thể là: Tính chất công việc, người lãnh đạo/người quản lý, hệ thống chính sách của tổ chức và việc thực hiện chính sách, văn hóa tổ chức, hệ thống pháp luật, ứng dụng khoa học, công nghệ liên quan đến công việc, cơ sở hạ tầng, môi trường làm việc, văn hóa vùng, miền
Việc phân tích các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân lực trong cơ quan hành chính nước có ý nghĩa là cơ sở để xác định nguyên nhân, từ đó đưa công cụ và biện pháp hợp lý tạo động lực làm việc hiệu quả.
* Các yếu tố thuộc về cá nhân ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước
Nhóm yếu tố từ bản thân nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
- Mục tiêu cá nhân: Với mô hình quản lý theo chức nghiệp đã tồn tại lâu đời ở nhiều quốc gia trên thế giới, đa số nhân lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước với mục tiêu theo hướng chung là: ổn định công việc và thu nhập; có cơ hội cống hiến cho đất nước, xã hội, có cơ hội thăng tiến, có quyền lực Trong những năm gần đây, mô hình quản lý theo việc làm được áp dụng rộng rãi ở các nước phát triển và đang được nhiều quốc gia khác tiếp thu vận dụng Với mô hình này, nhân lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước có những mục tiêu chủ yếu: có cơ hội thể hiện năng lực; có cơ hội thu nhập cao; cơ hội thăng tiến theo năng lực Có người kiên định với mục tiêu cả quãng đời đi làm của mình, cũng có người ở mỗi giai đoạn, điều kiện họ sẽ xác định các mục tiêu khác nhau Vì vậy, tương ứng với mục tiêu của mỗi người, bản thân họ sẽ có những động lực làm việc để đạt tới mục tiêu Người có mục tiêu càng lớn, càng quan trọng thì động lực làm việc càng lớn, càng thúc đẩy tinh thần làm việc của họ cao hơn, chăm chỉ, có trách nhiệm hơn Người có mục tiêu vừa sức, thậm chí đơn thuần mục tiêu của họ chỉ là có chỗ đi làm thì vẫn cần có động lực làm việc để duy trì được công việc đó Dù mỗi quốc gia áp dụng mô hình quản lý nào thì việc xác định các trường hợp cụ thể để tìm hiểu mục tiêu của từng cá nhân khi tạo động lực làm việc đối với nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là rất cần thiết.
- Tính cách: Con người trong xã hội có nhiều tính cách đa dạng Có người hiểu được cá tính của mình, cũng có người không hiểu hết cá tính của mình Khi đi làm, nếu họ lựa chọn hoặc được phân công công việc phù hợp với cá tính thì bản thân sẽ tự tạo ra động lực làm việc tốt Trường hợp công việc và tính cách không phù hợp thì cần có sự lựa chọn hoặc cân nhắc các yếu tố khác để có được động lực làm việc Với đặc điểm của cơ quan hành chính nhà nước thì người làm việc trong môi trường này thường có xu hướng là người: trách nhiệm, cẩn thận, nguyên tắc, rộng lượng, điềm đạm thì sẽ động lực làm việc sẽ duy trì được bền hơn so với những người nóng tính, thích xê dịch Nói như vậy không phải cơ quan hành chính nhà nước không phù hợp với người sáng tạo, lãng mạn, khám phá Quan trọng là họ chọn nơi làm việc phù hợp và được các chủ thể sử dụng nhân lực phân công công việc phù hợp.
- Năng lực: Những vấn đề liên quan giữa năng lực và động lực làm việc của nhân lực trong cơ quan hành chính:
Người có năng lực tốt, được làm công việc hợp năng lực tất yếu họ thường xuyên có động lực làm việc cao; Người có năng lực tốt, công việc không phù hợp sẽ dẫn tới lãng phí nguồn lực, bản thân nhân lực tự thấy kém giá trị nên sẽ giảm động lực làm việc, Người có năng lực vừa, yếu, công việc phù hợp, nhân lực vẫn có được động lực làm việc vì họ không bị áp lực, cảm giác vẫn có giá trị trong tổ chức; Người có năng lực vừa, yếu, công việc không phù hợp, nhân lực bị áp lực nên động lực làm việc sẽ giảm sút nhanh chóng.
Như vậy, năng lực và động lực làm việc của nhân lực nhiều khi không hẳn do năng lực cao hay thấp mà do có tìm được hay có được phân công công việc vừa năng lực của mình không Tùy vào nhu cầu sử dụng năng lực, tùy vào năng lực của nhân lực mà cơ quan nhà nước sử dụng sao cho phù hợp với từng vị trí việc làm thì đã là một cách tạo động lực làm việc hiệu quả.
Câu 40: Nêu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước Phân tích các yếu tố bên ngoài cá nhân ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước
* Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước Để duy trì hay tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả hoạt động của mỗi tổ chức thì mỗi nhân lực tổ chức phải duy trì và tăng động lực làm việc của cá nhân.
Tuy nhiên, động lực làm việc tăng hay giảm, duy trì hay biến mất thì không chỉ xuất phát từ mỗi cá nhân mà do nhiều yếu tố tác động Từ việc lấy nhân lực tổ chức là “nhân vật chính" của động lực làm việc, có thể chia thành hai nhóm yếu tố tác động: nhóm yếu tố từ bản thân nhân lực tổ chức; nhóm yếu tố từ bên ngoài nhân lực tổ chức.
Nhóm yếu tố từ bản thân nhân lực tổ chức có thể là: Mục tiêu cá nhân, nhu cầu cá nhân, tính cách, năng lực, giới tính, sức khỏe, điều kiện tài chính cá nhân,cuộc sống riêng tư
Nhóm yếu tố từ bên ngoài nhân lực tổ chức có thể là: Tính chất công việc, người lãnh đạo/người quản lý, hệ thống chính sách của tổ chức và việc thực hiện chính sách, văn hóa tổ chức, hệ thống pháp luật, ứng dụng khoa học, công nghệ liên quan đến công việc, cơ sở hạ tầng, môi trường làm việc, văn hóa vùng, miền
ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN SỰ LÀM VIỆC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Mức điểm: 4 điểm
Câu 43: Nêu khái niệm Đánh giá thực thi công việc Chứng minh quan điểm:
“Đánh giá thực thi công việc là hoạt động không thể thiếu trong quản lý nhân sự”?
* Khái niệm Đánh giá thực thi công việc Đánh giá thực thi công việc là vấn đề phức tạp, nhạy cảm, tác động trực tiếp tới cá nhân và tổ chức đánh giá Do đó, đánh giá thực thi công việc không thể được thực hiện theo cảm hứng hay chỉ thực hiện trong một khoảng thời gian ngắn mà cần được tiến hành trong cả quá trình mới có thể đánh giá chính xác kết quả thực thi công việc Ngoài ra, hoạt động đánh giá thực thi công việc chỉ có thể đưa ra được kết quả khi được đối chiếu với một hoặc một số chỉ tiêu, tiêu chí nhất định (gọi là tiêu chí đánh giá), những tiêu chí này là khác nhau đối với từng đối tượng và vị trí công việc khác nhau Đồng thời, kết quả đánh giá thường chỉ đúng và được công nhận trong một khoảng thời gian nhất định (gọi là thời gian đánh giá).
Ngoài khoảng thời gian đánh giá, kết quả đánh giá có thể bị thay đổi do tác động nhận thức, phản ứng từ đối tượng đánh giá hoặc do căn cứ và tiêu chí đánh giá bị điều chỉnh. Đánh giá thực thì công việc trong cơ quan hành chính nhà nước là quá trình phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước với những tiêu chuẩn đề ra trong một khoảng thời gian nhất định.
*Đánh giá thực thi công việc là hoạt động không thể thiếu trong quản lý nhân sự bởi vì:
Trong hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước, việc đánh giá thực thi công việc là một công việc bắt buộc để sử dụng hiệu quả nhân lực của tổ chức Việc đánh giá thực thi công việc là bắt buộc xuất phát từ những lý do sau đây:
- Yếu tố kinh tế: Yếu tố kinh tế luôn hiện hữu trong phần lớn các hoạt động đánh giá Vì kết quả của hoạt động đánh giá thực thi công việc sẽ là cơ sở để cơ quan hành chính nhà nước trả lương hoặc thưởng cho người làm việc tốt hơn những người khác (tại một số quốc gia) Do đó, kết quả đánh giá sẽ cung cấp các thông tin cơ bản để nhà quản lý ra các quyết định về cơ hội thông tiền cũng như lương, thuởng.
- Yếu tố giáo dục: Thông qua hoạt động đánh giá, người được đánh giá sẽ nhìn nhận một cách khách quan về hiệu quả và năng lực làm việc của mình Trên cơ sở đó, mỗi người sẽ tự ý thức trong việc học tập và nâng cao trình độ, tay nghề của bản nhân Đây là điều kiện cần thiết cho sự phát triển của mỗi nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước.
- Yếu tố tâm lý: Bản chất tâm lý con người luôn thích so sánh và nhìn nhận về bản thân mình Đặc biệt là khi gắn liền với một nhóm, một tổ chức, một cộng đồng người Con người luôn muốn biết người khác, tổ chức nhìn nhận về mình như thế nào trên tất cả các phương diện Mỗi cá nhân thường quan tâm và muốn được biết giá trị của bản thân qua cách nhìn nhận, đánh giá từ người khác và tổ chức.
- Yếu tố chiến lược: Đánh giá cũng thuộc phạm vi chiến lược, nó cho phép cơ quan hành chính nhà nước xây dựng hoặc thẩm định các kế hoạch phát triển tập thể hoặc cá nhân Từ đó, mỗi cá nhân có thể kế hoạch hoá con đường chức nghiệp của mình.
- Yếu tố kỹ thuật: Kết quả của việc đánh giá năng lực, thái độ, hành vi của người được đánh giá sẽ được sử dụng để thiết kế các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp hơn.
- Yếu tố chính sách: Kết quả đánh giá tạo điều kiện cho cơ quan hành chính nhà nước xác định các định hướng chính sách trong quản lý nguồn nhân lực.
Vai trò của hoạt động đánh giá thực thi công việc trong cơ quan hành chính nhà nước được thể hiện cụ thể ở những nội dung sau đây: a) Đối với cá nhân người được đánh giá
Xuất phát từ bản chất tâm lý con người đều muốn được ghi nhận và đánh giá về những việc mình đã làm Do đó, việc đánh giá thực thủ công việc đem lại những giá trị sau:
- Giúp người được đánh giá nhận thức được mức đóng góp của bản thân vào sự phát triển của tổ chức.
- Cung cấp các thông tin phản hồi cho người được đánh giá biết được mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mà tổ chức đặt ra, cũng như so sánh với những người khác trong tổ chức.
- Giúp cho người được đánh giá nhận biết được những ưu, khuyết điểm của bản thân để có phương hướng điều chỉnh cho phù hợp.
- Định hướng và kích thích người được đánh giá thể hiện tốt hơn nữa những thế mạnh của bản thân để đạt thành tích cao hơn, phát triển bản thân.
- Là cơ hội để người được đánh giá thể hiện năng lực và mức độ đóng góp của bản thân đối với tổ chức. b) Đối với tổ chức
- Là căn cứ để tổ chức quản lý tiền lương, tiền thưởng tốt hơn.
- Xác định điểm mạnh, điểm yếu của người được đánh giá để bố trị, sắp xếp, phân công công việc cho phù hợp.
- Làm cơ sở để đưa ra các quyết định và chính sách liên quan đến quản lý nhân lực như: khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển; đào tạo, bồi dưỡng
- Là căn cứ để tổ chức tiếp tục hoặc chấm dứt quan hệ lao động với người được đánh giá (cho thôi việc).
Câu 44: Nêu khái niệm Đánh giá thực thi công việc Trình bày trình tự, thủ tục đánh giá đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức
Mức điểm: 6 điểm
Câu 49: Nêu khái niệm Đánh giá thực thi công việc Phân tích các lỗi thường gặp trong đánh giá thực thi công việc Đánh giá thực thi công việc là vấn đề phức tạp, nhạy cảm, tác động trực tiếp tới cá nhân và tổ chức đánh giá Do đó, đánh giá thực thi công việc không thể được thực hiện theo cảm hứng hay chỉ thực hiện trong một khoảng thời gian ngắn mà cần được tiến hành trong cả quá trình mới có thể đánh giá chính xác kết quả thực thi công việc Ngoài ra, hoạt động đánh giá thực thi công việc chỉ có thể đưa ra được kết quả khi được đối chiếu với một hoặc một số chỉ tiêu, tiêu chí nhất định (gọi là tiêu chí đánh giá), những tiêu chí này là khác nhau đối với từng đối tượng và vị trí công việc khác nhau Đồng thời, kết quả đánh giá thường chỉ đúng và được công nhận trong một khoảng thời gian nhất định (gọi là thời gian đánh giá).
Ngoài khoảng thời gian đánh giá, kết quả đánh giá có thể bị thay đổi do tác động nhận thức, phản ứng từ đối tượng đánh giá hoặc do căn cứ và tiêu chí đánh giá bị điều chỉnh. Đánh giá thực thi công việc trong cơ quan hành chính nhà nước là quá trình phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước với những tiêu chuẩn đề ra trong một khoảng thời gian nhất định.
* Các lỗi thường gặp trong đánh giá thực thi công việc
Mỗi số lỗi phổ biến trong đánh giá thực thi công việc đối với nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước có thể kể đến như:
- Lỗi thiên vị: Lỗi này xảy ra khi chủ thể đánh giá có thiện cảm hoặc bị chi phối bởi lý do nào đó dẫn đến có sự ưu ái, ưu tiên với đối tượng đánh giá Qua lăng kính chủ quan của chủ thể đánh giá với sự ưu ái, ưu tiên làm cho kết quả bị sai lệch, không đúng với thực tế.
- Lỗi xu hướng trung bình: Chủ thể đánh giá dễ rơi vào trạng thái thỏa hiệp, nể nang dẫn đến kết quả không khách quan, trung thực mà theo xu hướng tốt thì tốt cả mà xấu thì xấu cả.
- Lỗi thái cực: Chủ thể đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc và có ác cảm với đối tượng đánh giá.
- Lỗi thành kiến (chụp mũ): Lỗi này thường xảy ra khi nhà lãnh đạo chịu ảnh hưởng bởi những thành kiến không đúng nên cố gán những thành kiến đó cho những người mà họ có đặc điểm tương tự Đôi khi sự thành kiến cá nhân làm cho lãnh đạo quy kết hiện tượng vào bản chất Ví dụ nhà lãnh đạo có thể định kiến với nhân viên về sự khác biệt có tính cá nhân như tuổi tác, quê quán, giới tính,
- Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Chủ thể đánh giá có thể bị ảnh hưởng bởi những hành vi mới xảy ra đối với đối tượng được đánh giá.
Trên thực tế, công tác đánh giá thực thi công việc đối với nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay đang gặp phải những khó khăn, hạn chế làm ảnh hưởng tới kết quả đánh giá, đó là:
- Tiêu chí không rõ ràng, nặng tính định tính, khó định lượng.
- Kết quả hoạt động của người được đánh giá có tính liên ngành và liên cá nhân, khó tách bạch đóng góp của từng cá nhân.
- Xu hướng trung bình trong đánh giá.
- Khó khách quan trong đánh giá.
- Vẫn còn mang tính hình thức
Câu 50: Nêu khái niệm đánh giá thực thi công việc Phân tích phương pháp đánh giá 360 0 trong đánh giá thực thi công việc Đánh giá thực thi công việc là vấn đề phức tạp, nhạy cảm, tác động trực tiếp tới cá nhân và tổ chức đánh giá Do đó, đánh giá thực thi công việc không thể được thực hiện theo cảm hứng hay chỉ thực hiện trong một khoảng thời gian ngắn mà cần được tiến hành trong cả quá trình mới có thể đánh giá chính xác kết quả thực thi công việc Ngoài ra, hoạt động đánh giá thực thi công việc chỉ có thể đưa ra được kết quả khi được đối chiếu với một hoặc một số chỉ tiêu, tiêu chí nhất định (gọi là tiêu chí đánh giá), những tiêu chí này là khác nhau đối với từng đối tượng và vị trí công việc khác nhau Đồng thời, kết quả đánh giá thường chỉ đúng và được công nhận trong một khoảng thời gian nhất định (gọi là thời gian đánh giá).
Ngoài khoảng thời gian đánh giá, kết quả đánh giá có thể bị thay đổi do tác động nhận thức, phản ứng từ đối tượng đánh giá hoặc do căn cứ và tiêu chí đánh giá bị điều chỉnh.