MỤC LỤC
Theo xu hướng hiện nay, các quốc gia khác ở châu Âu, Á, Úc… cũng đang nghiên cứu áp dụng hoặc vận dụng những ưu điểm của mô hình quản lý nhân lực theo việc làm đối với hoạt động quản lý nhân lực trong khu vực công nói chung và cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Mặc dù trên thực tế, Việt Nam vẫn đang áp dụng mô hình quản lý nhân lực theo chức nghiệp, nhưng Luật Cán bộ, công chức được thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định một trong những nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức: “Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trị việc làm và chỉ tiêu biên chế”.
Sản phẩm của phân tích công việc là bản mô tả công việc, nghĩa là trả lời cho câu hỏi: công việc mà tổ chức phân công cho mỗi nhân lực là gì, nhiệm vụ cụ thể như thế nào, công việc đó có vị trí nào trong tổ chức, kết quả, tiêu chuẩn của mỗi nhiệm vụ, phải báo cáo tới ai, có quyền hạn gì, trách nhiệm gì, liên quan tới các bên nào, cần những chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm ra sao. Sản phẩm của phân tích công việc là bản mô tả công việc, nghĩa là trả lời cho câu hỏi: công việc mà tổ chức phân công cho mỗi nhân lực là gì, nhiệm vụ cụ thể như thế nào, công việc đó có vị trí nào trong tổ chức, kết quả, tiêu chuẩn của mỗi nhiệm vụ, phải báo cáo tới ai, có quyền hạn gì, trách nhiệm gì, liên quan tới các bên nào, cần những chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm ra sao.
Nhiều tài liệu nghiên cứu về sản phẩm của phân tích công việc cho rằng đó là: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc (trong đó có tiêu chuẩn người thực thi công việc và tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc). Vì vậy, bản mô tả công việc có thể được hiểu là văn bản cung cấp những thông tin xác định vị trí, vai trò, mối liên hệ của công việc, là văn bản nêu nhiệm vụ chính, quyền hạn, điều kiện làm việc của công việc, đồng thời đưa ra những tiêu chuẩn để thực hiện công việc đó.
Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011-2020 đề ra mục tiêu: “đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước” và “xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động. Các thông tin, số liệu này được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau thuộc hồ sơ của người lao động như: các mẫu đơn xin việc; bản đánh giá tình hình thực hiện công việc thường kỳ của người lao động; những bổ sung thay đổi của cá nhân người lao động; tình hình khen thưởng, kỷ luật, lịch sử về đào tạo, tiền lương; hồ sơ sức khỏe của người lao động.
- Phương pháp cân đối là một phương pháp chỉnh lý và phân tích các số liệu thống kê bằng cách sử dụng các bảng cân đối để nghiên cứu các quan hệ tỷ lệ, các mối liên hệ qua lại giữa các hiện tượng và quá trình kinh tế - xã hội và để so sánh đối chiếu số liệu thu được từ nhiều nguồn và phân tổ theo nhiều tiêu thức khác nhau. Các cơ quan hành chính nhà nước phải đánh giá, phân tích và dự đoán khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút, sử dụng và khai thác tiềm năng của nhân lực, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước.
Vai trò của giai đoạn tập sự được thể hiện ở các nội dung: giảm sự căng thẳng, lo âu của người mới được tuyển dụng; giúp cho người mới được tuyển dụng cảm thấy dễ thích ứng với tổ chức; mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc cho người mới được tuyển dụng; cung cấp thông tin liên quan tổ chức kỳ vọng của người mới được tuyển dụng, giảm những sai sót không cần thiết, giảm bởi hiện tượng bỏ việc bất ngờ, hiện thực hóa bước đầu mong muốn của người mới được tuyển dụng; tạo một ấn tượng tốt ban đầu đối với người th được tuyển dụng. - Đối với người phân công: phân công công việc giúp cho người phân công (người đứng đầu cơ quan, tổ chức) điều phối được công việc của phòng, ban, bộ phận mà mình quản lý; tăng ảnh hưởng và uy tín đối với cấp dưới; minh chứng được năng lực điều hành với tổ chức; củng cố được quyền hạn và trách nhiệm trong việc quản lý, giám sát, đánh giá; giảm áp lực công việc; chuẩn bị nguồn nhân lực kế thừa; có thêm nhiều thời gian cho việc quản lý và kiểm soát công việc.
+ Các trường hợp có trình độ đại học trở lên và đã có ít nhất 5 năm công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc (không kể thời gian tập sự, thử việc, nếu có thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc không liên tục mà chưa nhận trợ cấp bảo hiểm xã hội một lần thì được cộng dồn), làm công việc phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng, gồm: Viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập; Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp trong lực lượng vũ trang (quân đội, công an) và người làm công tác cơ yếu; Người đang giữ chức danh lãnh đạo, quản lý tại doanh nghiệp là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên mà Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc doanh nghiệp mà Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ từ đủ 05 năm trở lên. - Nội dung công việc người tập sự cần thực hiện trong thời gian tập sự bao gồm: Nắm vững quy định về quyền, nghĩa vụ của cán bộ, công chức, những việc cán bộ, công chức không được làm; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, đơn vị đang công tác, nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị và chức trách, nhiệm vụ của vị trí việc làm được tuyển dụng: Trau dồi kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí việc làm được tuyển dụng; Tập giải quyết, thực hiện các công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng.
+ Trình tự, thủ tục điều động, luân chuyển cán bộ, công chức thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức. - Chế độ, chính sách đối với người được điều động, luân chuyển:. + Trường hợp được điều động, luân chuyển đến vị trí công tác khác không phù hợp với ngạch hiện giữ thì phải chuyển ngạch theo quy định và thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm kể từ ngày có quyết định điều động, luân chuyển. + Trường hợp người được điều động giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được điều động đến vị trí công tác khác mà phụ cấp chức vụ mới thấp hơm phụ cấp chức vụ hiện đang đảm nhiệm thì được bảo lưu phụ cấp chức vụ trong thời gian 06 tháng. + Trường hợp được luân chuyển đến vị trí công tác khác mà phụ cấp chức vụ mới thấp hơn phụ cấp chức vụ hiện đang đảm nhiệm thi được bảo lưu phụ cấp chức vụ hiện hưởng trong thời gian luân chuyển. CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH. chính nhà nước luôn đứng trước những yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao của người dân và xã hội nên hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để phát triển, nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng những yêu cầu, đòi hỏi đó lại càng cần được quan tâm. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực là một tập hợp nhiều hoạt động liên quan đến "dạy" và "học" được tiến hành trong một thời gian nhất định nhằm làm cho nhân lực có những thay đổi về kiến thức, kỹ năng, hành vi đáp ứng tốt hơn đòi hỏi của công việc. Đào tạo, bồi dưỡng trong cơ quan HCNN có thể được định nghĩa như sau:. a) Đào tạo nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Đào tạo là "quá trình tác động đến một con người nhầm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, kĩ xảo.. một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. Đào tạo nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là các hoạt động trang bị kiến thức, tri thức một cách có hệ thống theo quy định của từng cấp học, bậc học nhằm nâng cao năng lực, trình độ, kỹ năng của nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Đào tạo nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm mục đích nâng cao năng lực, trình độ, kỹ năng cho nhân lực để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của cơ quan hành chính nhà nước. - Nội dung đào tạo nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước thường tập trung vào những mãng kiến thức sau:. + Kiến thức chuyên môn: phục vụ trực tiếp cho từng vị trí công việc mà nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước đảm nhận. Căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch, bậc, chức danh nghề nghiệp; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm để lựa chọn trình độ đào tạo phù hợp như: trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học,. + Kiến thức quản lý: là những tri thức tổng hợp mà người giữ một chức vụ quản lý cần có. Ví dụ kiến thức về tổ chức, về quản lý xã hội, về nhà nước, về pháp luật,…. + Kiến thức mới, kỹ năng mới hoặc kiến thức bổ trợ khác. b) Bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Vấn đề cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng cho nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước không chỉ mang lại lợi ích cho sự phát triển bản thân cá nhân người được đào tạo, bồi dưỡng mà còn mang lại lợi ích to lớn cho tổ chức thông qua việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc.
Đồng thời, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải có quan hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ chức, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các đơn vị, tổ chức; phải xuất phát từ phân tích công việc; phải có kế hoạch chuẩn bị và thực hiện một cách chu đáo, khoa học, chuyên nghiệp, rừ ràng, phải cú tư vấn của cỏc chuyờn gia, nhà chuyờn mụn về quản lý nhân lực và phải nhận được sự chỉ đạo của nhà lãnh đạo, sự đồng thuận của tất cả các đối tượng. Tất cả những điều đó phản ánh sự đúng đắn trong việc lựa chọn con đường, mục tiêu đổi mới phát triển đất nước thời gian qua, từ quá trình chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, cùng với đổi mới hệ thống chính trị và cải cách bộ máy nhà nước nói chung, cải cách hành chính nói riêng là điều kiện tiên quyết, là yếu tố bảo đảm cho sự thành công của cải cách kinh tế, phát triển đất nước.
Nhóm yếu tố từ bên ngoài nhân lực tổ chức có thể là: Tính chất công việc, người lãnh đạo/người quản lý, hệ thống chính sách của tổ chức và việc thực hiện chính sách, văn hóa tổ chức, hệ thống pháp luật, ứng dụng khoa học, công nghệ liên quan đến công việc, cơ sở hạ tầng, môi trường làm việc, văn hóa vùng, miền. Người có năng lực tốt, được làm công việc hợp năng lực tất yếu họ thường xuyên có động lực làm việc cao; Người có năng lực tốt, công việc không phù hợp sẽ dẫn tới lãng phí nguồn lực, bản thân nhân lực tự thấy kém giá trị nên sẽ giảm động lực làm việc, Người có năng lực vừa, yếu, công việc phù hợp, nhân lực vẫn có được động lực làm việc vì họ không bị áp lực, cảm giác vẫn có giá trị trong tổ chức; Người có năng lực vừa, yếu, công việc không phù hợp, nhân lực bị áp lực nên động lực làm việc sẽ giảm sút nhanh chóng.
Ngoài ra, hoạt động đánh giá thực thi công việc chỉ có thể đưa ra được kết quả khi được đối chiếu với một hoặc một số chỉ tiêu, tiêu chí nhất định (gọi là tiêu chí đánh giá), những tiêu chí này là khác nhau đối với từng đối tượng và vị trí công việc khác nhau. Tuy nhiên, vì đây là phương pháp đánh giá dựa trên sự nhìn nhận của nhiều chủ thể khác nhau mà không phải chủ thể nào cũng có đủ năng lực đánh giá một cách chính xác, khách quan nên đôi khi kết quả phản ánh của phương pháp đánh giá này có thể không chính xác do năng lực đánh giá của các chủ thể đánh giá còn hạn chế.