(Luận án tiến sĩ) Nghiên Cứu Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Đến Sự Gắn Bó Của Người Lao Động Với Tổ Chức Tại Các Doanh Nghiệp Lữ Hành Trên Địa Bàn Thành Phố Hà Nội

BÞ GIÁO DĀC VÀ ĐÀO T¾O TR¯âNG Đ¾I HâC TH¯¡NG M¾I

-

Lê Thá Tú Anh

LuÁn án ti¿n sĩ kinh t¿

Hà Nßi, Nm 2023

BÞ GIÁO DĀC VÀ ĐÀO T¾O TR¯âNG Đ¾I HâC TH¯¡NG M¾I

-

Lê Thá Tú Anh

Chuyên ngành: QuÁn trá kinh doanh Mã sç: 9340101

LuÁn án ti¿n sĩ kinh t¿ Ng°ãi h°áng d¿n khoa hãc:

1 PGS,TS Bùi Hāu Đąc 2 PGS,TS Nguyßn Hoàng

Hà Nßi, Nm 2023

LâI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan các nái dung trình bày trong luận án <Nghiên cứu Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức t¿i các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nái= là kết quÁ nghiên cứu đác lập cāa cá nhân dựa trên dữ liệu thực tế do tôi thực hiện Các nái dung tham khÁo và kế thừa các kết quÁ nghiên cứu cāa các tác giÁ khác đều đ°ợc trích dẫn nguồn trung thực và đầy đā Luận án ch°a từng đ°ợc công bố d°ới bÃt cứ hình thức nào

Nghiên cứu sinh

Lê Thị Tú Anh

LâI CÀM ¡N

Để có đ°ợc kết quÁ nghiên cứu này, nghiên cứu sinh đã nhận đ°ợc sự hß trợ và giúp đỡ nhiệt tình từ phía Nhà tr°ßng, các Thầy, Cô tr°ßng Đ¿i học Th°¢ng m¿i và quý Thầy, Cô đã tham gia vào Hái đồng đánh giá các chuyên đề thuác luận án

Tôi xin trân trọng cÁm ¢n Ban Giám hiệu Tr°ßng Đ¿i học Th°¢ng m¿i, các Thầy, Cô á Phòng QuÁn lý Sau đ¿i học và các Thầy, Cô đã giÁng d¿y và h°ớng dẫn tôi đã truyền đ¿t những kiến thức quý báu và cho tôi những lßi khuyên thiết thực trong quá trình học tập và nghiên cứu t¿i tr°ßng

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ sự biết ¢n cāa mình tới thầy PGS,TS Bùi Hữu Đức và thầy PGS,TS Nguyễn Hoàng đã định h°ớng, chỉ dẫn tôi từ những b°ớc đi đầu tiên, luôn tận tâm giúp đỡ và đáng viên kịp thßi trong suốt thßi gian tôi thực hiện luận án này

Tôi xin gửi lßi cÁm ¢n chân thành tới các Thầy, Cô trong Khoa QuÁn trị Kinh doanh và Bá môn QuÁn trị học, vừa là đ¢n vị quÁn lý chuyên môn vừa là n¢i tôi công tác, đã luôn đồng hành, chia sẻ kinh nghiệm và t¿o điều kiện thuận lợi cho quá trình tôi học tập và thực hiện luận án

Tôi cũng xin trân trọng cÁm ¢n sự hß trợ nhiệt tình, chia sẻ thông tin và những góp ý quý giá cāa các chuyên gia, các nhà khoa học, các nhà quÁn trị, các anh, chị đang làm việc t¿i các doanh nghiệp lữ hành t¿i Hà Nái đã giúp cho tôi có đ°ợc c¢ sá dữ liệu quan trọng phÿc vÿ cho luận án

Tôi xin cÁm ¢n các anh chị đồng nghiệp, b¿n bè và gia đình đã luôn āng há và đáng viên tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận án này

Tôi xin chân thành cÁm ¢n!

Nghiên cứu sinh

Lê Thị Tú Anh

1 Tính cÃp thiết cāa nghiên cứu 1

2 Mÿc tiêu và nhiệm vÿ nghiên cứu 3

3 Đối t°ợng và ph¿m vi nghiên cứu 4

4 Ph°¢ng pháp nghiên cứu 4

5 Những đóng góp về khoa học và thực tiễn cāa nghiên cứu 5

6 Kết cÃu cāa luận án 7

CH¯¡NG 1: TàNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CĄU VÀ ÀNH H¯äNG CĂA VN HÓA DOANH NGHIàP Đ¾N SĂ GÂN BÓ CĂA NG¯âI LAO ĐÞNG VàI Tà CHĄC 8

1.1 Các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp 8

1.2 Các nghiên cứu về sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức 17

1.3 Các nghiên cứu về Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức 24

1.4 KhoÁng trống nghiên cứu 29

Tiểu kết ch°¢ng 1 31

CH¯¡NG 2: C¡ Sä LÝ LUÀN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CĄU VÀ ÀNH H¯äNG CĂA VN HÓA DOANH NGHIàP TàI SĂ GÂN BÓ CĂA NG¯âI LAO ĐÞNG VàI Tà CHĄC T¾I CÁC DOANH NGHIàP LĀ HÀNH 32

2.1 Văn hóa doanh nghiệp 32

2.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 32

2.1.2 Các cách tiếp cận văn hóa doanh nghiệp 36

2.1.3 Các công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp 38

2.2 Sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng 40

2.2.1 Khái niệm sự gắn bó của người lao động với tổ chức 40

2.2.2 Các cách tiếp cận sự gắn bó của người lao động với tổ chức 43

2.3 Doanh nghiệp lữ hành 46

2.3.1 Định nghĩa doanh nghiệp lữ hành 46

2.3.2 Đặc điểm của doanh nghiệp và người lao động t¿i doanh nghiệp lữ hành 47

2.4 Các lý thuyết và mô hình về Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn

bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức 50

2.4.1 Các lý thuyết về Ánh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức 50

2.4.2 Các mô hình nghiên cứu về Ánh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức 53

2.5 Đề xuÃt khung nghiên cứu lý thuyết 58

2.5.1 Cơ sở xây dựng khung nghiên cứu lý thuyết 58

2.5.2 Khung nghiên cứu lý thuyết 62

Tiểu kết ch°¢ng 2 65

CH¯¡NG 3: PH¯¡NG PHÁP NGHIÊN CĄU 66

3.1 Bối cÁnh nghiên cứu 66

3.1.1 Khái quát về các doanh nghiệp lữ hành t¿i Việt Nam 66

3.1.2 Đặc điểm của doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nội 70

3.2 Quy trình nghiên cứu 72

3.3 Khung phân tích và các giÁ thuyết nghiên cứu 76

3.4 Ph°¢ng pháp khÁo sát bằng bÁng câu hỏi 87

3.4.1 Thiết kế thang đo và bÁng câu hỏi khÁo sát 87

3.4.2 Thiết kế mẫu 91

3.4.3 Thu thập và phân tích dữ liệu 92

3.5 Ph°¢ng pháp nghiên cứu tr°ßng hợp điển hình 93

4.1 Kết quÁ khÁo sát diện ráng chính thức 97

4.1.1.Thống kê mô tÁ mẫu nghiên cứu 97

4.1.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 98

4.1.3 Phân tích nhân tố khẳng định 101

4.1.4 Thống kê mô tÁ thang đo 104

4.1.5 Phân tích khác biệt trung bình 105

4.1.6 Kiểm định giÁ thuyết nghiên cứu 109

4.2 Kết quÁ nghiên cứu tr°ßng hợp điển hình 115

4.2.1 Giới thiệu chung về công ty 115

4.2.2 Khái quát về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của người lao động t¿i công ty 116

4.2.3 Ành hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động

t¿i công ty 123

4.3 Đánh giá chung về Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức t¿i các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nái 126

4.3.1 Thực tr¿ng văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của người lao động với tổ chức t¿i các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nội 126

4.3.2 Những ưu điểm và h¿n chế 127

4.3.3 Nguyên nhân của những h¿n chế trong văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nội 130

Tiểu kết ch°¢ng 4 131

CH¯¡NG 5: THÀO LUÀN K¾T QUÀ NGHIÊN CĄU VÀ ĐÀ XUÂT GIÀI PHÁP Đ PHÁT TRIÂN VN HÓA DOANH NGHIàP H¯àNG TàI THÚC ĐÂY SĂ GÂN BÓ CĂA NG¯âI LAO ĐÞNG VàI Tà CHĄC T¾I CÁC DOANH NGHIàP LĀ HÀNH TRÊN ĐàA BÀN THÀNH PHæ HÀ NÞI 132

5.1 ThÁo luận kết quÁ nghiên cứu 132

5.2 Dự báo các thay đổi trong bối cÁnh kinh doanh cāa các doanh nghiệp lữ hành t¿i Hà Nái 138

5.3 Đề xuÃt giÁi pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp h°ớng tới thúc đÃy sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức t¿i các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nái 143

5.4 Kiến nghị đối với c¢ quan quÁn lý nhà n°ớc và các bên liên quan khác 154

5.5 H¿n chế cāa nghiên cứu và các h°ớng nghiên cứu trong t°¢ng lai 156

Phÿ lÿc 1: BÁng câu hỏi sử dÿng trong khÁo sát diện ráng 187

Phÿ lÿc 2: Phiếu phỏng vÃn sâu sử dÿng trong nghiên cứu tr°ßng hợp điển hình 192

Phÿ lÿc 3: Phiếu phỏng vÃn sâu sử dÿng để điều chỉnh mô hình nghiên cứu và thang đo 193

Phÿ lÿc 4: Tóm tắt kết quÁ phỏng vÃn sâu nhằm điều chỉnh mô hình nghiên cứu và thang đo 194

Phÿ lÿc 5: Minh họa bốn công cÿ đo l°ßng văn hóa doanh nghiệp phổ biến 204

Phÿ lÿc 6: Kết quÁ chi tiết kiểm định đá tin cậy cāa thang đo 209

DANH MĀC TĆ VI¾T TÂT

 Các từ viết tắt tiếng Việt

 Các từ viết tắt tiếng Anh

Tć vi¿t tÃt Dißn giÁi ti¿ng Anh Dißn giÁi ti¿ng Viát

AMOS Analysis of Moment Structures Phần mềm phân tích cÃu trúc tuyến tính

AVE Average Variance Extracted Ph°¢ng sai trung bình trích CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định

Chi-square/df Chi-square/degrees of freedom Chi-bình ph°¢ng/bậc tự do DOCS The Denison Organizational Culture

Survey

BÁn khÁo sát văn hóa doanh nghiệp cāa Denison

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

GLOBE Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness

Lãnh đ¿o toàn cầu và hiệu quÁ hành vi tổ chức

MSV Maximum Shared Variance Ph°¢ng sai chia sẻ lớn nhÃt OCAI Organizational Culture Assessment

Approximation

Căn trung bình số bình ph°¢ng gần đúng

SEM Structural Equation Modeling Mô hình cÃu trúc tuyến tính SPSS Statistical Package for the Social

Sciences

Phần mềm phân tích thống kê dùng trong khoa học xã hái

TLI Turker & Lewis Index Chỉ số Tucker & Lewis UNWTO World Tourism Organization Tổ chức Du lịch Thế giới

UWES Utrecht Work Engagement Scale Thang đo sự gắn bó công việc Utrecht

VISTA Vietnam Society of Travel Agents Hiệp hái Lữ hành Việt Nam

DANH MĀC BÀNG

BÁng 2.1: Mô tÁ các biến nghiên cứu 64

BÁng 3.1: So sánh khung phân tích với các nghiên cứu tr°ớc 85

BÁng 3.2: Bá thang đo đề xuÃt 88

BÁng 3.3: Các nhóm chā đề dự kiến tìm hiểu t¿i công ty điển hình 94

BÁng 4.1: Kết quÁ phân tích nhân tố khám phá đối với các biến đác lập lần 2 100

BÁng 4.2: Kết quÁ phân tích nhân tố khám phá 101

BÁng 4.3: Kết quÁ phân tích mức đá phù hợp mô hình 101

BÁng 4.4: Kết quÁ phân tích t°¢ng quan và giá trị phân biệt 102

BÁng 4.5: Phân tích thống kê mô tÁ các thang đo 104

BÁng 4.6: Phân tích khác biệt trung bình One-way ANOVA theo giới tính, đá tuổi và công việc 107

BÁng 4.7: Phân tích khác biệt trung bình One-way ANOVA theo trình đá và thâm niên 108

BÁng 4.8: Kết quÁ phân tích t°¢ng quan 110

BÁng 4.9: Kết quÁ kiểm định các giÁ thuyết 114

BÁng 4.10: Thông tin cāa đối t°ợng tham gia phỏng vÃn sâu 115

BÁng 4.11: Mức đá quan trọng cāa các khía c¿nh văn hóa doanh nghiệp đối với sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng 124

DANH MĀC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Tóm tắt mát số khoÁng trống nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp 16

Hình 1.2: Tóm tắt điểm nổi bật trong nghiên cứu về sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng18 Hình 2.1: Khung phân tích cāa May và cáng sự (2004) 44

Hình 2.2: Khung phân tích cāa Schaufeli và Bakker (2004) 45

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu cāa Barbars (2018) 54

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu cāa Parent và Lovelace (2018) 55

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu cāa Guchait và cáng sự (2018) 56

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu cāa Lange (2019) 57

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu cāa Nguyễn Nam HÁi (2019) 57

Hình 2.8: Khung nghiên cứu lý thuyết đề xuÃt 62

Hình 3.1: Số l°ợt khách do doanh nghiệp lữ hành phÿc vÿ trong giai đo¿n 2020 67

2015-Hình 3.2: Doanh thu cāa dịch vÿ lữ hành giai đo¿n 2015-2020 67

Hình 3.3: Số l°ợng doanh nghiệp lữ hành t¿i Việt Nam giai đo¿n 2015-2022 68

Hình 3.4: Các doanh nghiệp lữ hành chia theo hình thức sá hữu (tính tới tháng 4/2022) 69

Hình 3.5: Tỷ lệ đóng góp trực tiếp cāa ngành du lịch trong GDP cāa Việt Nam 69

Hình 3.6: Số l°ợng các doanh nghiệp lữ hành phân theo địa ph°¢ng 71

Hình 3.7: Doanh thu cāa dịch vÿ lữ hành t¿i Hà Nái trong giai đo¿n 2015-2020 71

Hình 3.8: Quy trình nghiên cứu 75

Hình 3.9: Khung phân tích đề xuÃt 77

Hình 4.1: Thống kê mô tÁ mẫu nghiên cứu 97

Hình 4.2: Kết quÁ phân tích nhân tố khẳng định CFA 103

Hình 4.3: Kết quÁ phân tích mô hình cÃu trúc tuyến tính và mức đá phù hợp mô hình 111

Hình 4.4: Minh họa kết quÁ phân tích mô hình cÃu trúc tuyến tính 113

Hình 5.1: Tổng mức chi tiêu cho du lịch t¿i Việt Nam 140

Hình 5.2: Phân nhóm các khía c¿nh văn hóa doanh nghiệp 145

PHÄN Mä ĐÄU 1 Tính cÃp thi¿t căa nghiên cąu

Trong nhiều thập kỉ qua, tầm quan trọng cāa văn hóa doanh nghiệp ngày càng đ°ợc nhìn nhận rõ nét KhoÁng 70% các nhà quÁn trị cho rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng dẫn đến thành công trong đổi mới sáng t¿o và đem l¿i lợi thế c¿nh tranh, đặc biệt là trong bối cÁnh đ¿i dịch Covid-19 (PwC, 2021) Văn hóa doanh nghiệp thúc đẩy đáng lực làm việc cāa ng°ßi lao đáng, tăng c°ßng sự cam kết cāa họ với tổ chức trong dài h¿n (Schneider và cáng sự, 2017) Văn hóa doanh nghiệp còn đ°ợc biết đến với vai trò thúc đẩy ho¿t đáng đổi mới sáng t¿o trong doanh nghiệp và gia tăng sự hài lòng cāa khách hàng (MacQueen, 2020) Tuy nhiên t¿i Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp mới chỉ đ°ợc chú trọng rõ rệt t¿i mát số doanh nghiệp lớn, có lịch sử hình thành lâu đßi Quyết định số 248/QĐ-TTg gắn với việc triển khai cuác vận đáng <Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam= cho thÃy vai trò cāa văn hóa đã đ°ợc thừa nhận ráng rãi và việc phát triển văn hóa doanh nghiệp không còn phÿ thuác vào ý muốn chā quan cāa lãnh đ¿o, mà là trách nhiệm cāa doanh nghiệp

Bên c¿nh đó, trong bối cÁnh cuác cách m¿ng công nghiệp 4.0, các doanh nghiệp dần nhận thÃy rằng, những vÃn đề kỹ thuật có thể dễ dàng giÁi quyết nhß vào công nghệ tân tiến trong ngắn h¿n, nh°ng các vÃn đề liên quan đến con ng°ßi đòi hỏi những thay đổi mang tính dài h¿n h¢n Doanh nghiệp muốn thành công thì phÁi luôn sáng t¿o ra những giá trị mới cho xã hái, luôn đổi mới, sáng t¿o để bắt nhịp với xu h°ớng phát triển nhanh chóng cāa thế giới, mà điều này l¿i cần tới sự tham gia và cống hiến nhiệt tình cāa mßi ng°ßi lao đáng trong doanh nghiệp Nói cách khác, tr°ớc bối cÁnh kinh doanh mới, các nhà quÁn trị cần có những giÁi pháp m¿nh mẽ và cÿ thể để xây dựng và duy trì sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức Sự gắn bó có vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định nhân sự, cũng nh° nâng cao hiệu quÁ làm việc cāa ng°ßi lao đáng, từ đó, góp phần quan trọng vào thành công chung cāa doanh nghiệp

Trong thực tiễn, du lịch đ°ợc coi là lĩnh vực t¿o đà m¿nh mẽ cho phát triển kinh tế và đóng góp quan trọng trong tăng tr°áng GDP cāa nhiều quốc gia đang phát triển nh° Việt Nam Trong đó, lữ hành là mát trong những trÿ cát quan trọng với gần 3000 doanh nghiệp kinh doanh dịch vÿ lữ hành đang ho¿t đáng vào năm 2021 Sau khi đ¿i dịch Covid-19 dần đ°ợc kiểm soát, sự phÿc hồi cāa lĩnh vực lữ hành có đá trễ h¢n so với các lĩnh vực khác nh° nông nghiệp, th°¢ng m¿i, chế biến chế t¿o để đáp ứng các

nhu cầu đ°ợc °u tiên cāa xã hái Những tác đáng từ đ¿i dịch dẫn đến những thay đổi quan trọng trong cÃu trúc doanh nghiệp lữ hành, nhiều doanh nghiệp phÁi đóng cửa, chuyển dịch ho¿t đáng kinh doanh, hoặc sáp nhập, tái cÃu trúc để tồn t¿i Điều này t¿o ra những biến đáng trong văn hóa doanh nghiệp, từ đó khiến cho sợi dây liên kết giữa doanh nghiệp và ng°ßi lao đáng trá nên rßi r¿c, đòi hỏi nhà quÁn trị nhìn nhận l¿i về sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng trong doanh nghiệp lữ hành (Spicer, 2020) H¢n thế nữa, đây là lĩnh vực kinh doanh mà sự tham gia cāa nhân lực là yếu tố bắt buác, và kết quÁ cāa ng°ßi lao đáng quyết định tới chÃt l°ợng dịch vÿ và sự thành công cāa doanh nghiệp Do đó, văn hóa doanh nghiệp càng trá thành mối quan tâm tÃt yếu cāa các nhà quÁn trị doanh nghiệp lữ hành bái các giá trị văn hóa không chỉ t¿o ra sự khác biệt trong dịch vÿ mà còn Ánh h°áng đến hiệu quÁ làm việc và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng (Kwon và Kim, 2019) Việc thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp để t¿o ra môi tr°ßng làm việc thuận lợi, định h°ớng hành vi và thái đá phù hợp cāa ng°ßi lao đáng là mát thách thức lớn đối với các nhà quÁn trị, đặc biệt là sau đ¿i dịch Covid-19 Chính vì vậy, yêu cầu về việc nghiên cứu Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng đặt trong bối cÁnh các doanh nghiệp lữ hành càng trá nên cÃp thiết h¢n

Về mặt lý luận, nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp vẫn luôn là chā đề thu hút đ°ợc sự chú ý cāa các học giÁ trên thế giới, cho phép khám phá sâu sắc h¢n cách thức doanh nghiệp vận hành để tiến hành những thay đổi từ các giá trị văn hóa gốc rễ cāa tổ chức Ngày nay, h°ớng tiếp cận quÁn trị doanh nghiệp d°ới góc đá văn hóa giúp doanh nghiệp phát huy tốt h¢n nguồn lực con ng°ßi trong tổ chức T¿i Việt Nam, từ những năm 2000 đến nay, nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đã đ°ợc công bố trên c¢ sá kế thừa các nghiên cứu nền tÁng trên thế giới và phát triển các h°ớng nghiên cứu mới phù hợp với bối cÁnh kinh doanh trong n°ớc (Nguyễn Nam HÁi, 2019; Tr°¢ng Đình Thái, 2020) Mặc dù tiếp cận văn hóa theo nhiều cách khác nhau, các nghiên cứu trong và ngoài n°ớc đều chỉ ra rằng, văn hóa doanh nghiệp nếu phù hợp với môi tr°ßng và bối cÁnh kinh doanh sẽ đem l¿i lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp Mát mặt, văn hóa doanh nghiệp t¿o ra bÁn sắc riêng cho doanh nghiệp, t¿o ra sợi dây gắn kết trong cam kết cāa lãnh đ¿o và cāa mọi thành viên, h°ớng đến mÿc tiêu chung cāa doanh nghiệp Mặt khác, văn hóa doanh nghiệp tác đáng đến nhận thức cāa các thành viên trong tổ chức, từ đó thay đổi hành đáng và cách thức họ làm việc cũng nh° hiệu quÁ công việc cāa mßi cá nhân trong tổ chức Mát trong những kết quÁ quan trọng cāa văn hóa doanh nghiệp chính là tác đáng đến ng°ßi lao đáng á

góc đá tâm lý, khiến họ sẵn sàng gắn bó lâu dài với tổ chức Văn hóa doanh nghiệp đ°ợc chứng minh là có tác đáng tích cực đến sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức, khiến họ trung thành với tổ chức và sẵn sàng cống hiến nhiều h¢n trong công việc (Lange, 2019; Guchait và cáng sự, 2018) Những thay đổi trong văn hóa doanh nghiệp cũng t¿o ra tác đáng đến sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức Tuy nhiên, các nghiên cứu trong n°ớc về Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng còn t°¢ng đối h¿n chế, ph¿m vi nghiên cứu còn hẹp, giới h¿n trong mát hoặc mát nhóm doanh nghiệp nhỏ, thiếu hÿt các nghiên cứu trong bối cÁnh lữ hành (Hà Nam Khánh Giao và Hồ Thị Thu Trang, 2016; Nguyễn Nam HÁi, 2019)

Từ vai trò quan trọng cāa văn hóa doanh nghiệp đối với việc thúc đẩy sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng trong bối cÁnh hái nhập và sự bùng nổ cāa cuác cách m¿ng công nghiệp 4.0 và sự thiếu hÿt các nghiên cứu về chā đề này đặt trong lĩnh vực lữ hành, có thể thÃy, Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức t¿i các doanh nghiệp lữ hành là mát chā đề cần đ°ợc nghiên cứu sâu sắc h¢n cÁ về mặt lý thuyết và thực tiễn Do đó, mÿc tiêu chính cāa luận án này chính là khám phá Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng trong các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nái

2 Māc tiêu và nhiám vā nghiên cąu

Mÿc tiêu mà luận án h°ớng tới là phân tích Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức t¿i các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nái, từ đó đ°a ra các hàm ý và giÁi pháp cho các nhà quÁn trị trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp h°ớng tới thúc đẩy sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức

Nhiệm vÿ nghiên cứu bao gồm:

 Tổng quan các công trình nghiên cứu và tài liệu về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức t¿i các doanh nghiệp lữ hành

 Đề xuÃt khung phân tích và thang đo văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức t¿i các doanh nghiệp lữ hành dựa trên việc hệ thống hóa c¢ sá lý luận về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức

 Phân tích thực tr¿ng Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức t¿i các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nái;

 Đề xuÃt giÁi pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp h°ớng tới thúc đẩy sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức t¿i các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nái

3 Đçi t°ÿng và ph¿m vi nghiên cąu

 Đối tượng nghiên cứu

Đối t°ợng nghiên cứu cāa luận án là Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức t¿i các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nái

 Ph¿m vi nghiên cứu

 Ph¿m vi về nái dung: Văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức đều là các khái niệm đa chiều và đ°ợc tiếp cận theo nhiều cách khác nhau Luận án tập trung vào phân tích Ánh h°áng cāa 10 khía c¿nh văn hóa doanh nghiệp

(Khuyến khích đổi mới sáng t¿o, Chú trọng tới kết quÁ, Trách nhiệm xã hội, Đãi ngộ công bằng, Trao quyền cho nhân viên, Phát triển nhân viên, Đề cao khách hàng, Khuyến khích làm việc nhóm, Chú trọng quy cách, Đề cao sự chính trực) đến 02 khía

c¿nh sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng (Sự gắn bó với công việc, Sự gắn bó với tổ chức) t¿i các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn thành phố Hà Nái

 Ph¿m vi về không gian: Nghiên cứu khÁo sát 385 ng°ßi lao đáng cāa các doanh nghiệp lữ hành t¿i địa bàn Thành phố Hà Nái

 Ph¿m vi về thßi gian: Dữ liệu s¢ cÃp đ°ợc thu thập từ khÁo sát và các phỏng vÃn sâu trong giai đo¿n từ tháng 08/2021 đến tháng 03/2022 Dữ liệu thứ cÃp đ°ợc thu thập có liên quan chā yếu đến giai đo¿n từ năm 2019 đến 2022

4 Ph°¢ng pháp nghiên cąu

Để đ°ợc các mÿc tiêu nghiên cứu, luận án sử dÿng kết hợp các ph°¢ng pháp nghiên cứu khác nhau, bao gồm:

 Phương pháp nghiên cứu t¿i bàn

Để xác lập các căn cứ cho khung nghiên cứu lý thuyết, h¢n 100 công trình trong n°ớc và quốc tế đề cập tới văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng, đặc biệt là các tài liệu liên quan tới lĩnh vực du lịch, lữ hành, đ°ợc thu thập, phân lo¿i, sắp xếp và phân tích Việc thu thập tài liệu chú trọng tới các kết quÁ nghiên cứu, các công trình đ°ợc công bố sau năm 2016 để đÁm bÁo tính cập nhật và phÁn ánh những thay đổi cāa bối cÁnh mới

 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Luận án sử dÿng ph°¢ng pháp khÁo sát thông qua bÁng hỏi để thu thập các dữ liệu s¢ cÃp về Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng t¿i các doanh nghiệp lữ hành BÁng câu hỏi bao gồm 63 biến quan sát đ°ợc xây dựng dựa trên sự kế thừa các thang đo văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng phổ biến trong và ngoài n°ớc, sau đó đ°ợc điều chỉnh dựa trên kết quÁ phỏng vÃn sâu để phù hợp với bối cÁnh các doanh nghiệp lữ hành t¿i Việt Nam Các câu hỏi đ°ợc thiết kế dựa trên thang đo Likert với 5 mức đá (từ 1-Hoàn toàn không đồng ý đến 5-Hoàn toàn đồng ý) Quá trình khÁo sát đ°ợc tiến hành trong thßi gian từ tháng 08/2021 đến tháng 03/2022 Phần mềm SPSS và AMOS đ°ợc sử dÿng để kiểm định thang đo và kiểm định các giÁ thuyết nghiên cứu

 Phương pháp nghiên cứu định tính

Hai ph°¢ng pháp nghiên cứu định tính đ°ợc sử dÿng trong luận án bao gồm:

 Phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình: Ph°¢ng pháp này đ°ợc sử

dÿng để khám phá văn hóa doanh nghiệp, sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng t¿i mát doanh nghiệp lữ hành cÿ thể, từ đó mô tÁ sâu h¢n, cung cÃp thêm mát góc nhìn chi tiết về Ánh h°áng khác nhau cāa các khía c¿nh văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng Dữ liệu đ°ợc thu thập thông qua phỏng vÃn sâu với 6 ng°ßi lao đáng, quan sát và các tài liệu thức cÃp cāa doanh nghiệp Dữ liệu sau đó đ°ợc tiến hành tổng hợp và phân tích, góp phần làm sáng tỏ h¢n các kết quÁ nghiên cứu định l°ợng

 Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vÃn sâu đ°ợc tiến hành với 5 chuyên gia

trong lĩnh vực quÁn trị kinh doanh, quÁn trị du lịch và lữ hành và 5 ng°ßi lao đáng t¿i các doanh nghiệp lữ hành để sàng lọc, điều chỉnh và hoàn thiện khung phân tích, các biến quan sát trong thang đo và bÁng câu hỏi khÁo sát Các dữ liệu thu đ°ợc từ các cuác phỏng vÃn sâu này sẽ làm căn cứ để xác định chính xác và đầy đā các hiện t°ợng, quan điểm liên quan đến vÃn đề nghiên cứu

5 Nhāng đóng góp vÁ khoa hãc và thăc tißn căa nghiên cąu

Với những kết quÁ nghiên cứu đ¿t đ°ợc, luận án đem l¿i ý nghĩa quan trọng cÁ về lý thuyết và thực tiễn

 Đóng góp về mặt lý thuyết

Thứ nhÃt, xuÃt phát từ tổng quan các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài n°ớc, luận án khái quát đ°ợc những b°ớc tiến quan trọng trong dòng chÁy nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng, từ đó nắm bắt sự khác biệt trong xu h°ớng nghiên cứu về Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó

cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức cāa các học giÁ trong và ngoài n°ớc Tiếp đó, việc hệ thống hóa c¢ sá lý luận về Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng cung cÃp căn cứ vững chắc để khám phá chi tiết h¢n cách thức văn hóa doanh nghiệp gây Ánh h°áng tới nhận thức, thái đá, hành vi và cÿ thể h¢n là sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng

Thứ hai, dựa trên sự kế thừa có chọn lọc và điều chỉnh các kết quÁ nghiên cứu cāa các học giÁ trong n°ớc và quốc tế, luận án đề xuÃt khung nghiên cứu lý thuyết và bá thang đo phù hợp để đánh giá Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức t¿i các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn thành phố Hà Nái Bá thang đo phÁn ánh đ°ợc: (1) các khía c¿nh văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc thù kinh doanh cāa lĩnh vực lữ hành: Khuyến khích đổi mới sáng t¿o,

Chú trọng tới kết quÁ, Trách nhiệm xã hội, Đãi ngộ công bằng, Phát triển nhân viên, Đề cao khách hàng, Khuyến khích làm việc nhóm, Chú trọng quy cách, Đề cao sự chính trực ; (2) hai khía c¿nh sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng có mối liên hệ tích cực

với nhau: Sự gắn bó với công việc và Sự gắn bó với tổ chức Việc tách biệt và nghiên cứu đồng thßi hai khía c¿nh này cho phép so sánh sự khác nhau trong Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp tới từng khía c¿nh gắn bó cāa ng°ßi lao đáng Đá tin cậy cāa bá thang đo đ°ợc kiểm chứng thông qua kết quÁ nghiên cứu định tính và định l°ợng, cho phép vận dÿng thang đo này trong các doanh nghiệp lữ hành t¿i Hà Nái và má ráng cho các tỉnh thành khác trong n°ớc hoặc t¿i các khu vực có những đặc điểm t°¢ng đồng

Thứ ba, kết quÁ nghiên cứu làm rõ Ánh h°áng khác nhau cāa từng khía c¿nh văn hóa doanh nghiệp đến hai khía c¿nh sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng, từ đó, cung cÃp thêm bằng chứng thực nghiệm về Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức t¿i các doanh nghiệp lữ hành Ngoài ra, luận án còn đ°a ra gợi ý về cách tiếp cận nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trong mối quan hệ với các yếu tố kết quÁ cāa tổ chức, theo đó, văn hóa doanh nghiệp cần đ°ợc nhìn nhận á góc đá toàn diện, đa chiều, nh° tiền đề quan trọng đối với sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng nói riêng và các kết quÁ cāa tổ chức nói chung thay vì chỉ coi văn hóa doanh nghiệp là mát trong các yếu tố góp phần thay đổi kết quÁ đó

 Đóng góp về mặt thực tiễn

Thứ nhÃt, luận án giúp các nhà quÁn trị doanh nghiệp lữ hành nhận thức mát cách đầy đā về văn hóa doanh nghiệp, không chỉ là mát nguồn lực t¿o ra lợi thế c¿nh tranh, mà h¢n thế nữa là mát công cÿ quÁn trị, mát ph°¢ng thức tác đáng trực tiếp và

hiệu quÁ tới thái đá và hành vi cāa ng°ßi lao đáng, khiến họ gắn bó chặt chẽ và lâu dài với tổ chức Đặc biệt trong bối cÁnh lĩnh vực lữ hành đang phÁi đẩy nhanh tốc đá phÿc hồi sau đ¿i dịch, văn hóa doanh nghiệp sẽ khiến ng°ßi lao đáng trá nên gắn bó h¢n, từ đó nâng cao hiệu quÁ làm việc và góp phần duy trì nguồn nhân lực bền vững

Thứ hai, luận án phác họa đ°ợc những nét đặc tr°ng trong văn hóa doanh nghiệp cāa các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn thành phố Hà Nái Những khía c¿nh văn

hóa nh° Khuyến khích đổi mới sáng t¿o, Phát triển nhân viên, Chú trọng quy cách,

Trách nhiệm xã hội đều vô cùng cần thiết đối với các doanh nghiệp lữ hành, ngay cÁ

trong bối cÁnh hậu đ¿i dịch Kết quÁ khÁo sát diện ráng cũng cung cÃp mát góc nhìn khách quan về sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức t¿i các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn thành phố Hà Nái, từ đó các doanh nghiệp có thể nắm bắt đ°ợc tr¿ng thái tâm lý cāa ng°ßi lao đáng để đ°a ra những phÁn ứng kịp thßi nhằm giữ chân nguồn nhân lực trong dài h¿n

Thứ ba, việc so sánh vai trò Ánh h°áng cāa từng khía c¿nh văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng là c¢ sá để đề xuÃt bá khung các nhóm giÁi pháp dựa theo mức đá quan trọng cho các doanh nghiệp lữ hành t¿i Hà Nái trong việc thúc đẩy các khía c¿nh văn hóa doanh nghiệp h°ớng đến cÁi thiện sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức Thêm vào đó, việc nêu ra sự khác biệt trong đánh giá về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó giữa các nhóm ng°ßi lao đáng cho phép các doanh nghiệp có thể đ°a ra các ph°¢ng thức truyền thông, lan tỏa các giá trị văn hóa doanh nghiệp và cāng cố sự gắn bó phù hợp với từng nhóm đối t°ợng khác nhau

6 K¿t cÃu căa luÁn án

Ngoài phần má đầu, kết luận, tài liệu tham khÁo và phÿ lÿc, nái dung chính cāa luận án đ°ợc kết cÃu thành 5 ch°¢ng nh° sau:

 Ch°¢ng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức

 Ch°¢ng 2: C¢ sá lý luận và mô hình nghiên cứu về Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức

 Ch°¢ng 3: Ph°¢ng pháp nghiên cứu

 Ch°¢ng 4: Kết quÁ nghiên cứu về Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức t¿i các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn thành phố Hà Nái

 Ch°¢ng 5: ThÁo luận kết quÁ nghiên cứu và đề xuÃt giÁi pháp với các doanh nghiệp lữ hành

CH¯¡NG 1: TàNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CĄU VÀ ÀNH H¯äNG CĂA VN HÓA DOANH NGHIàP Đ¾N SĂ GÂN BÓ CĂA NG¯âI LAO

ĐÞNG VàI Tà CHĄC 1.1 Các nghiên cąu vÁ vn hóa doanh nghiáp

Văn hóa doanh nghiệp trong nghiên cứu này đ°ợc hiểu là văn hóa tổ chức t¿i các doanh nghiệp Do đó, việc tổng quan các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp sẽ bám sát sự phát triển cāa khái niệm văn hóa tổ chức, từ đó ứng dÿng vào môi tr°ßng kinh doanh cāa doanh nghiệp Văn hóa tổ chức là khái niệm lý thuyết ráng xuÃt phát từ các nghiên cứu trong nhiều ngành khác nhau nh° nhân chāng học, lịch sử, xã hái học, tâm lý học,… và đ°ợc vận dÿng và điều chỉnh cho phù hợp để má ráng sang các nghiên cứu về quÁn trị (Baumgartner, 2009) Khái nguồn từ khái niệm văn hóa trong nhân chāng học với trọng tâm là quan sát các cÃu trúc hữu hình, nghi lễ, ngôn ngữ, các giá trị xã hái, văn hóa doanh nghiệp theo cách tiếp cận quÁn trị đem l¿i mát góc nhìn khác về văn hóa, cho thÃy những đặc tr°ng riêng có khi đặt văn hóa trong bối cÁnh cāa mát doanh nghiệp tiến hành các ho¿t đáng cung ứng sÁn phẩm, dịch vÿ trong mát môi tr°ßng kinh doanh luôn biến đáng

Tr°ác nm 1970, có rÃt ít nghiên cứu đề cập trực tiếp đến văn hóa doanh nghiệp

trong các tài liệu khoa học về tổ chức Mặc dù nghiên cứu cāa Hawthorne (1930) đã đ°a ra gợi ý về vai trò cāa hệ thống xã hái cāa tổ chức, các nhà nghiên cứu tâm lý học mới chỉ đề cập đến mát số yếu tố, mà sau này đ°ợc xem xét nh° mát phần cāa văn hóa, nh° nghi lễ, chuẩn mực nhóm, bầu không khí,… (Schneider và cáng sự, 2017) Katz và Kahn (1966) cũng từng nhắc tới khái niệm văn hóa tổ chức nh°ng không đ°a ra định nghĩa rõ ràng Những nghiên cứu này dù chiếm số l°ợng nhỏ nh°ng cũng t¿o tiền đề cho các nghiên cứu má ráng về văn hóa trong giai đo¿n sau

Tć nhāng nm 1970, các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp bắt đầu ná rá,

đặc biệt là t¿i Mỹ Khái nguồn cāa các nghiên cứu này đến từ mÿc đích khám phá bí mật đằng sau sự thành công cāa các doanh nghiệp Nhật BÁn, nhóm doanh nghiệp t¿o ra thách thức c¿nh tranh lớn cho các doanh nghiệp Mỹ vào thßi điểm đó Các học giÁ cố gắng tìm ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Nhật BÁn và Mỹ và nhận thÃy rằng, văn hóa quốc gia không thực sự t¿o ra khác biệt trong kết quÁ ho¿t đáng mà chính văn hóa doanh nghiệp là chìa khóa t¿o ra năng suÃt cao h¢n, chi phí thÃp h¢n, tăng tr°áng m¿nh mẽ h¢n và mức đá cam kết cāa nhân viên cao h¢n đáng kể (Alvesson, 1990; Ouchi và Wilkins, 1985; Hofstede, 1986) Chính sự chú trọng tới

vai trò cāa văn hóa trong quÁn trị tổ chức đã t¿o ra hệ quÁ v°ợt trái, t¿o đà m¿nh mẽ cho rÃt nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp sau này

Nái dung chính trong các nghiên cứu á giai đo¿n này là khám phá và làm rõ khái niệm văn hóa doanh nghiệp từ các cách tiếp cận khác nhau Văn hóa doanh nghiệp lúc này không chỉ đ°ợc xem xét từ góc đá nhân chāng học mà còn nhận đ°ợc sự quan tâm lớn từ các nhà tâm lý học công nghiệp và tổ chức Pettigrew (1979) đã sử dÿng cách tiếp cận nhân chāng học để lý giÁi khái niệm văn hóa trong các tổ chức lao đáng, từ đó gây Ánh h°áng không nhỏ tới các học giÁ và khái đầu cho mát lo¿t các nghiên cứu tiếp theo h°ớng đến việc kết nối văn hóa với các ho¿t đáng quÁn trị doanh nghiệp B°ớc tiến quan trọng trong giai đo¿n này chính là cuốn sách cāa Schein (1985) – mát trong những ng°ßi đầu tiên phát triển mát khung nghiên cứu toàn diện văn hóa tổ chức – trá thành c¢ sá vững chắc trong rÃt nhiều nghiên cứu cho tới ngày nay D°ới góc nhìn liên ngành, tác giÁ chỉ ra rằng văn hóa có chức năng giÁi quyết các vÃn đề c¢ bÁn cāa tổ chức và bao gồm 3 cÃp bậc chính: cÃu trúc hữu hình, các giá trị đ°ợc tuyên bố, và các giÁ định c¢ bÁn

Cùng thßi điểm đó, khung nghiên cứu cāa Schein (1985) t°¢ng đồng với đề xuÃt cāa nhiều nhà nhân chāng học khác nh° Deal và Kennedy (1982), Ouchi (1981), Peters và Waterman (1982) Đối lập với xu h°ớng nghiên cứu văn hóa á giai đo¿n này khi nhiều học giÁ tìm kiếm những bài học từ sự phát triển nhanh chóng cāa các doanh nghiệp Nhật BÁn, Peters và Waterman (1982) l¿i tập trung vào chìa khóa thành công cāa các công ty Mỹ, từ đó mô tÁ rõ nét về cách thức các doanh nghiệp thành công dựa trên văn hóa với các giá trị cÿ thể Quinn và Rohrbaugh (1983) không hề nhắc cÿ thể đến văn hóa doanh nghiệp nh°ng vẫn đ°ợc đánh giá là mát trong các nghiên cứu nền tÁng trong giai đo¿n này bái các tác giÁ đã cung cÃp mát khuôn khổ các giá trị - yếu tố c¢ bÁn cāa văn hóa doanh nghiệp – để phân tích tổ chức, th°ßng đ°ợc biết đến với tên gọi Khung giá trị c¿nh tranh, là nền tÁng để phát triển nhiều công cÿ đo l°ßng văn hóa á các giai đo¿n tiếp theo

Bên c¿nh việc đề xuÃt ra các khung nghiên khác nhau để làm rõ nái hàm cāa văn hóa, mát nhánh nghiên cứu khác tập trung vào sức m¿nh cāa văn hóa doanh nghiệp cũng nhận đ°ợc sự quan tâm đáng kể từ sau năm 1980 Đặt trong sự so sánh, mát nền văn hóa <m¿nh= sẽ có tác đáng nhiều h¢n đến các ho¿t đáng cāa tổ chức so với văn hóa <yếu= (Scheinder và cáng sự, 2017) Cÿ thể, Schein (1984) cho rằng sức m¿nh cāa văn hóa có liên quan đến sự đồng nhÃt, ổn định cāa các thành viên và sự tồn t¿i lâu dài cāa những kinh nghiệm đ°ợc chia sẻ trong tổ chức Nói cách khác, các

giá trị cốt yếu đ°ợc chÃp nhận càng ráng rãi, đ°ợc nắm giữ càng m¿nh mẽ và sâu sắc, càng thống trị trong mát thßi gian dài thì văn hóa cāa tổ chức đó càng vững m¿nh (Gordon và DiTomaso, 1992) Trong nền văn hóa m¿nh, các giá trị, niềm tin và biểu t°ợng cāa tổ chức cũng đ°ợc nhÃt quán và phổ biến ráng rãi, đ°ợc các thành viên hiểu rõ và chia sẻ với nhau (Denison, 1984)

Dựa trên h°ớng tiếp cận, các nghiên cứu á giai đo¿n này có thể phân thành hai nhóm nh° sau: (1) Theo h°ớng thuần túy: Mát số ít các học giÁ đi theo h°ớng này và cho rằng văn hóa là mát quá trình đ°ợc bắt nguồn từ mát tập hợp các giá trị lâu đßi và niềm tin sâu sắc, do đó là thâm căn cố đế, không thể bị quÁn trị hay kiểm soát (Martin, 1983; Smircich, 1983; Krefting và Frost, 1985) H°ớng nghiên cứu này đòi hỏi các nhà nghiên cứu sử dÿng cách tiếp cận nghiên cứu diễn giÁi với các ph°¢ng pháp định tính để khám phá và mô tÁ văn hóa; (2) Theo h°ớng thực dÿng: Phần lớn các nghiên cứu á giai đo¿n này nghiêng về h°ớng này Theo đó, văn hóa hoàn toàn có thể đ°ợc quÁn trị, thay đổi để góp phần hiện thực hóa mÿc tiêu và chiến l°ợc doanh nghiệp đang theo đuổi Văn hóa doanh nghiệp lúc này đ°ợc xem nh° mát công cÿ quÁn trị để cÁi thiện mức đá cam kết cāa nhân viên hay cÁi thiện mÿc tiêu về tài chính (Deal và Kennedy, 1982; Peters và Waterman, 1982; Ouchi, 1981)

Nhìn chung ở giai đo¿n này, công trình cāa Schein (1985) và nhiều học giÁ khác

gợi má về việc vận dÿng văn hóa doanh nghiệp trong ho¿t đáng quÁn trị tổ chức đã khiến khái niệm văn hóa tổ chức nhanh chóng trá nên phổ biến trong cÁ học thuật và thực tiễn kinh doanh, t¿o ra mát làn sóng nghiên cứu ráng rãi về văn hóa doanh nghiệp á giai đo¿n tiếp theo

Tć nm 1986 đ¿n nm 1999, các học giÁ vẫn tiếp tÿc làm rõ nái hàm và ph¿m

vi cāa khái niệm, đồng phát triển đa d¿ng các công cÿ đo l°ßng văn hóa Về ph°¢ng pháp nghiên cứu, trong nửa đầu giai đo¿n này, phần lớn học giÁ sử dÿng các ph°¢ng pháp định tính, kế thừa h°ớng nghiên cứu cāa các nhà nhân chāng học với đặc tr°ng là nghiên cứu tr°ßng hợp điển hình Tuy nhiên thßi gian sau, các nghiên cứu không còn đi theo lối mòn mà bắt đầu sử dÿng các ph°¢ng pháp định l°ợng nhiều h¢n, nh° khÁo sát bằng bÁng hỏi, để đo l°ßng văn hóa và khai thác mối quan hệ giữa văn hóa và kết quÁ cāa tổ chức Sự chuyển đổi sang ph°¢ng pháp định l°ợng đ°ợc giÁi thích mát phần do việc sử dÿng ph°¢ng pháp khÁo sát cho phép dễ dàng và nhanh chóng so sánh đ°ợc các kiểu văn hóa bên trong mát doanh nghiệp và so sánh văn hóa giữa các doanh nghiệp khác nhau (Schneider và cáng sự, 2017)

Đo l°ßng văn hóa doanh nghiệp trá thành chā đề thÁo luận quan trọng Tr°ớc hết, văn hóa là mát khái niệm phức t¿p, đa chiều, do đó, các nhà nghiên cứu quan tâm đến việc đo l°ßng văn hóa thực chÃt là đo l°ßng yếu tố nào Trong các yếu tố cÃu thành văn hóa tổ chức thì các giÁ định là yếu tố khó có thể l°ợng hóa, do đó, nhiều học giÁ cố gắng xác định văn hóa cāa mát tổ chức hay doanh nghiệp thông qua đo l°ßng các giá trị, chuẩn mực hành vi hay cÁm nhận về các thực hành, niềm tin hay định h°ớng, trong đó các giá trị và chuẩn mực đ°ợc nhắc đến trong phần lớn các nghiên cứu định l°ợng (Ashkanasy, 2011) Việc lựa chọn yếu tố văn hóa cÿ thể để đo l°ßng có liên quan mật thiết tới việc lựa chọn ph°¢ng pháp nghiên cứu Để phân tích văn hóa doanh nghiệp, mát lo¿t các thang đo đã đ°ợc ra đßi á giai đo¿n này và rÃt nhiều trong số đó vẫn còn phổ biến cho tới hiện nay Song song với các thang đo đ°ợc phát triển dựa trên lý thuyết, nhiều bá thang đo đ°ợc đề xuÃt bái các công ty t° vÃn và đ°ợc sử dÿng ráng rãi trong doanh nghiệp để đánh giá và tìm cách thay đổi văn hóa h°ớng tới các mÿc tiêu kinh doanh cÿ thể (Jung và cáng sự, 2009) Tuy nhiên, việc sử dÿng mát ph°¢ng pháp nghiên cứu đác lập, định tính hay định l°ợng, khó có thể cho phép xem xét đồng thßi nhiều cÃp đá cāa văn hóa Đây cũng chính là mát h¿n chế cāa nhiều nghiên cứu và đặt ra thách thức mới cho các nghiên cứu sau năm 2000

Các tài liệu khám phá mối liên hệ giữa văn hóa và kết quÁ cāa doanh nghiệp cũng t¿o thành mát bá phận các nghiên cứu quan trọng trong giai đo¿n này Văn hóa doanh nghiệp đ°ợc xem xét nh° tác nhân quan trọng giúp cÁi thiện các kết quÁ tài chính nh° doanh thu, lợi nhuận, mức đá tăng tr°áng; giúp giữ chân nhân viên trong dài h¿n; hay thúc đẩy mức đá áp dÿng công nghệ cāa doanh nghiệp, đặt trong nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau từ sÁn xuÃt tới dịch vÿ (Chatman và Jehn, 1994; Gordon và DiTomaso, 1992; Sheridan, 1992; Van der Post và cáng sự, 1997) Các nghiên cứu này đã đóng góp thêm bằng chứng thực nghiệm về Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp đến các kết quÁ cāa doanh nghiệp, từ kết quÁ tài chính, kết quÁ ho¿t đáng tới các chỉ số gắn với nhân viên Tuy nhiên, các nghiên cứu này l¿i bị phê phán về cÁ căn cứ lý thuyết và ph°¢ng pháp nghiên cứu, nh° việc lựa chọn thang đo văn hóa doanh nghiệp, lựa chọn ph°¢ng pháp tiếp cận hay chọn mẫu nghiên cứu thiếu căn cứ rõ ràng và ch°a chứng minh đ°ợc tính phù hợp (Wilderom và cáng sự, 2000) Có thể thÃy rằng, tr°ớc năm 2000, các học giÁ đ°a ra hàng lo¿t các công cÿ đo l°ßng văn hóa khác nhau, tuy nhiên ch°a có bá công cÿ nào thực sự tỏ ra v°ợt trái Trong khi đó các nghiên cứu về hệ quÁ cāa văn hóa doanh nghiệp vẫn ch°a thực sự t¿o ra điểm nhÃn quan trọng Tuy vậy, chính các kết quÁ nghiên cứu này đã t¿o ra nền

tÁng vững chắc cho sự ná rá về số l°ợng cũng nh° chÃt l°ợng cāa các nghiên cứu á

giai đo¿n sau năm 2000

Sau nm 2000, các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp có sự má ráng đáng

kể về quy mô nghiên cứu, nái dung nghiên cứu và sử dÿng nhiều ph°¢ng pháp nghiên cứu đa d¿ng

à góc đá quy mô nghiên cứu, thế kỷ 21 với xu thế toàn cầu hóa và sự phát triển m¿nh mẽ cāa Internet đã gợi má và t¿o điều kiện cho nhiều ch°¢ng trình, dự án nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp với quy mô đa quốc gia, đa lĩnh vực, thậm chí má ráng ra ph¿m vi toàn cầu Trong số đó phÁi kể đến ch°¢ng trình nghiên cứu GLOBE với đóng góp quan trọng vào hiểu biết về mối liên hệ giữa văn hóa và lãnh đ¿o với hiệu quÁ á cÁ cÃp đá tổ chức và cÃp đá xã hái với dữ liệu từ 62 quốc gia trên toàn thế giới (House và cáng sự, 2004) Điểm m¿nh cāa GLOBE là việc không đ°a ra giÁ định về cách thức tốt nhÃt để đo l°ßng văn hóa mà sử dÿng đồng thßi 4 bá thang đo khác nhau để đ°a ra kết luận cuối cùng Bên c¿nh đó, GLOBE là mát trong số ít các nghiên cứu đa cÃp bậc về văn hóa, cho phép xem xét văn hóa á cÁ cÃp đá tổ chức và cÃp đá quốc gia Hofstede (2001) tìm hiểu văn hóa tổ chức với ph¿m vi quốc tế nh°ng có cách tiếp cận t°¢ng đối khác các học giÁ khác khi xuÃt phát từ văn hóa cāa các quốc gia Nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng khi khai thác vÃn đề mới nổi á giai đo¿n này – khác biệt văn hóa trong tổ chức Tuy nhiên, h¿n chế cāa cách tiếp cận này chính là việc gắn liền văn hóa doanh nghiệp với văn hóa quốc gia sẽ gây khó khăn khi nghiên cứu các tổ chức có sự đan xen văn hóa cāa nhiều quốc gia Denison và cáng sự (2006) cũng nghiên cứu á ph¿m vi quốc tế nhằm xác thực thang đo DOCS và tìm kiếm thêm bằng chứng về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu suÃt

Bên c¿nh nái dung về văn hóa và các kết quÁ cāa doanh nghiệp, bối cÁnh toàn cầu hóa và sự biến đáng khó l°ßng cāa môi tr°ßng kinh doanh đã thúc đẩy mát h°ớng nghiên cứu quan trọng về vai trò cāa văn hóa đối với thành công cāa sự thay đổi trong tổ chức Mặc dù á giai đo¿n tr°ớc, mát số tác giÁ nh° Deal và Kennedy (1982), Denison (1984), Schein (1985) đã đ°a ra gợi ý về việc cần phÁi quÁn trị và thay đổi văn hóa để đ¿t đ°ợc những thay đổi quan trọng trong tổ chức, nh°ng chỉ đến sau năm 2000, những thách thức cāa bối cÁnh thßi đ¿i mới khiến chā đề thay đổi văn hóa nhận đ°ợc nhiều sự quan tâm với nhiều công trình đồ sá Trong số đó, phÁi nhắc đến cuốn sách cāa Cameron và Quinn (2006) khi đ°a ra mát chiến l°ợc hệ thống để thay đổi văn hóa nhằm đ¿t đ°ợc những thay đổi trong tổ chức mà nhà quÁn trị mong muốn, từ đó không chỉ đóng góp quan trọng cho nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp mà còn

cho chā đề quÁn trị sự thay đổi trong kỷ nguyên mới Lee (2020) cũng đ°a ra mát công cÿ quÁn trị văn hóa tích hợp kỹ thuật số để đẩy nhanh tốc đá chuyển đổi số và thu hẹp khoÁng cách giữa văn hóa hiện t¿i và văn hóa mà tổ chức muốn h°ớng tới

Xét tới nái dung nghiên cứu, các tài liệu á giai đo¿n này có sự kế thừa, khắc phÿc đ°ợc nhiều h¿n chế cāa các công trình tr°ớc đó và má ráng ra nhiều khía c¿nh xung quanh đối t°ợng nghiên cứu chính là văn hóa doanh nghiệp Hai nhóm nái dung đ°ợc đề cập phổ biến bao gồm: các yếu tố Ánh h°áng tới văn hóa doanh nghiệp và các kết quÁ cāa văn hóa doanh nghiệp

Một mặt, văn hóa doanh nghiệp chịu Ánh h°áng bái rÃt nhiều yếu tố khác nhau,

bao gồm cÁ yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức Môi tr°ßng kinh doanh bao gồm cÁ môi tr°ßng chung với các yếu tố văn hóa, xã hái, chính trị,… và môi tr°ßng ngành góp phần không nhỏ vào việc định hình văn hóa cāa doanh nghiệp, bái văn hóa chính là kết quÁ cāa việc doanh nghiệp thích ứng với các vÃn đề từ môi tr°ßng (Aktas và cáng sự, 2011; Schein và Schein, 2016) Các yếu tố thuác về tổ chức nh° các biến cố lớn, chiến l°ợc, chính sách, cÃu trúc, đặc điểm ng°ßi lao đáng,… cũng tác đáng không nhỏ tới văn hóa doanh nghiệp (Allison, 2018; Rovithis và cáng sự, 2017; Sarros và cáng sự, 2005) Đặc biệt, vai trò cāa ng°ßi lãnh đ¿o, ng°ßi sáng lập luôn đ°ợc nhÃn m¿nh trong việc xác định và điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp (Schein và Schein, 2016)

Mặt khác, văn hóa doanh nghiệp đem đến nhiều kết quÁ khác nhau cho tổ chức

Các kết quÁ này đ°ợc đề cập đa d¿ng tùy theo bối cÁnh nghiên cứu và đ°ợc phân thành các kết quÁ á cÃp đá tổ chức và cÃp đá cá nhân

à cÃp đá tổ chức, văn hóa doanh nghiệp đ°ợc chứng minh là có Ánh h°áng tới sự đổi mới, kết quÁ ho¿t đáng, kết quÁ tài chính, tốc đá tăng tr°áng, sự thích ứng và tồn t¿i trên thị tr°ßng c¿nh tranh (Costanza và cáng sự, 2015; Naqshbandi và cáng sự, 2015) Nhánh nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa và kết quÁ cāa doanh nghiệp á giai đo¿n tr°ớc năm 2000 đã từng gây tranh cãi vì văn hóa doanh nghiệp chỉ đ°ợc xem là mát trong số nhiều yếu tố có Ánh h°áng tới kết quÁ và mối quan hệ này có thể bị tác đáng bái các yếu tố bối cÁnh nh° sự ổn định môi tr°ßng kinh tế hay sự bÃt ổn chính trị (Sorensen, 2002) Mặc dù vậy, h°ớng nghiên cứu này vẫn tiếp tÿc đ°ợc các học giÁ theo đuổi và má ráng thông qua việc bổ sung thêm các yếu tố trung gian hoặc điều tiết nhằm khám phá chi tiết h¢n mối liên hệ ẩn đằng sau văn hóa và kết quÁ cāa doanh nghiệp, hoặc tìm kiếm các yếu tố kết quÁ chịu tác đáng gần h¢n và

trực tiếp h¢n bái văn hóa Do đó, rÃt nhiều nghiên cứu mới trong giai đo¿n này h°ớng sự chú ý vào các kết quÁ á cÃp đá cá nhân

Các kết quÁ á cÃp đá cá nhân cāa văn hóa doanh nghiệp đ°ợc nghiên cứu bám sát với đòi hỏi cāa thực tiễn kinh doanh Ban đầu, đa phần các nghiên cứu tập trung vào Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp tới sự hài lòng và kết quÁ làm việc cāa ng°ßi lao đáng Sau năm 2010, các học giÁ trong lĩnh vực quÁn trị nhân sự và tâm lý tổ chức bắt đầu chuyển sự chú ý sang Ánh h°áng cāa văn hóa tới tỷ lệ nghỉ việc, ý định nghỉ việc, sự cam kết đổi mới, lòng trung thành, sự cam kết, sự đam mê, sự gắn bó,… cāa ng°ßi lao đáng (Al-sada và cáng sự, 2017; Diamantidis và Chatzoglou, 2019; Nguyen và cáng sự, 2019; Ortega-Parra và Sastre-Castillo, 2013) Riêng các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng sẽ đ°ợc trình bày á mÿc 1.3

Bên c¿nh các công trình xem xét văn hóa nh° mát khái niệm đa chiều và phân tích mát cách toàn diện về văn hóa doanh nghiệp, các tài liệu phân tích văn hóa mát cách chi tiết h¢n, tập trung vào mát hoặc mát vài khía c¿nh cāa văn hóa, đặt trong bối cÁnh cÿ thể h¢n cũng xuÃt hiện ngày càng nhiều Các nghiên cứu này đã góp thêm vào bức tranh chung về văn hóa doanh nghiệp thông qua khai thác các khía c¿nh hẹp cāa văn hóa và mối liên hệ với các kết quÁ khác nhau

Nhiều học giÁ cÿ thể hóa vÃn đề nghiên cứu thông qua việc giới h¿n mẫu nghiên cứu trong mát lĩnh vực cÿ thể Trong mßi lĩnh vực, các tác giÁ th°ßng lựa chọn mát lo¿i hoặc mát khía c¿nh văn hóa đặc tr°ng để khai thác sâu h¢n Ví dÿ văn hóa đổi mới, văn hóa học tập và văn hóa tri thức th°ßng phổ biến trong các tài liệu gắn với lĩnh vực có đòi hỏi cao về mức đá đổi mới sáng t¿o và sử dÿng hàm l°ợng tri thức cao nh° công nghệ thông tin, sáng t¿o nái dung số (Egan và cáng sự, 2004) Các nghiên cứu trong lĩnh vực có mức đá rāi ro cao nh° xây dựng, hàng không hay chăm sóc sức khỏe th°ßng đề cập đến văn hóa an toàn (Fang và Wu, 2013) Mát số học giÁ còn phát triển các thang đo văn hóa gắn với lĩnh vực cÿ thể nh° văn hóa doanh nghiệp gắn với dịch vÿ chăm sóc sức khỏe, văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực tài chính (Van Hoorn, 2017)

Trong xu h°ớng má ráng nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp sang nhiều lĩnh vực khác nhau, không thể không nhắc đến mát bá phận nghiên cứu quan trọng về văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực du lịch nói chung và trong các doanh nghiệp lữ hành nói riêng Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực du lịch th°ßng tập trung vào nhóm các khách s¿n, c¢ sá l°u trú mà ch°a dành nhiều

sự chú ý cho các doanh nghiệp lữ hành (Rahimi và Gunlu, 2016; Choy và Kamoche; 2021; Oriade và cáng sự 2021)

Có thể thÃy, sau năm 2000, chā đề nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp đã trá thành chā đề toàn cầu, nhận đ°ợc sự quan tâm cāa rÃt nhiều học giÁ, bao gồm cÁ các quốc gia châu Á, trong đó có Việt Nam Các nghiên cąu vÁ vn hóa doanh nghiáp t¿i Viát Nam cũng bắt kịp xu h°ớng nghiên cứu cāa thế giới và có sự giao thoa nhÃt

định Nếu nh° á giai đo¿n đầu, các nghiên cứu mới tập trung vào việc vận dÿng các mô hình nghiên cứu vào bối cÁnh trong n°ớc (Nguyễn Hoàng Ánh, 2004; Trịnh Quốc Trị, 2009), dần dần, các học giÁ đã tự xây dựng các thang đo văn hóa riêng phù hợp với đặc tr°ng cāa môi tr°ßng kinh doanh t¿i Việt Nam Thậm chí, có nhiều nghiên cứu đ°ợc triển khai á quy mô trên toàn quốc, góp phần không nhỏ vào việc phổ biến ráng rãi chā đề này trong giới học thuật và thu hút sự chú ý m¿nh mẽ cāa các doanh nghiệp trên thị tr°ßng

D°¢ng Thị Liễu (2010) đã đ°a ra mát góc nhìn chi tiết h¢n về văn hóa kinh doanh cāa các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nái Mặc dù ph¿m vi nghiên cứu bao quát các doanh nghiệp thuác nhiều lĩnh vực khác nhau nh°ng tác giÁ ch°a khai thác rõ sự khác biệt trong văn hóa doanh nghiệp giữa các lĩnh vực Nghiên cứu cāa Nguyễn M¿nh Quân (2012) gắn liền với các chính sách thúc đẩy và khuyến khích xây dựng văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp lành m¿nh cāa Chính phā cũng t¿o cÁm hứng cho rÃt nhiều nghiên cứu về chā đề này trong mát thßi gian dài Tuy nhiên, nghiên cứu này thiên về việc đ°a ra những h°ớng dẫn và giÁi pháp thực thi nên ch°a thực sự làm rõ các vÃn đề lý luận gắn với văn hóa doanh nghiệp cũng nh° ch°a bổ sung thêm bằng chứng thực nghiệm về văn hóa doanh nghiệp t¿i Việt Nam Đß Hữu HÁi (2014) cố gắng phát triển mát thang đo mới hoàn toàn để đánh giá văn hóa doanh nghiệp cāa cách doanh nghiệp t¿i Việt Nam bao gồm 3 nhóm yếu tố cÃu thành: Tổ chức, QuÁn lý và Lãnh đ¿o Trong khi đó, Bùi Thị Minh Thu (2018) xem xét tác đáng cāa văn hóa doanh nghiệp đến đáng lực làm việc và lòng trung thành cāa ng°ßi lao đáng Ph¿m vi nghiên cứu hẹp và việc ch°a làm nổi bật đ°ợc đặc tr°ng quan trọng trong văn hóa doanh nghiệp gắn với lĩnh vực kinh doanh cÿ thể đã h¿n chế phần nào đóng góp cāa nghiên cứu này Nguyễn Ngọc Dung (2018) h°ớng trọng tâm vào lĩnh vực l°u trú t¿i Việt Nam để đề xuÃt giÁi pháp nhằm xây dựng và quÁn lý văn hóa doanh nghiệp trong kinh doanh khách s¿n Nguyễn Quang Trung (2019) đã khái quát sự cần thiết xây dựng mát mô hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp

phù hợp với bối cÁnh trong n°ớc Tuy nhiên, nghiên cứu này mới chỉ đề xuÃt mô hình nghiên cứu lý thuyết mà ch°a đ°a ra bằng chứng thực nghiệm cÿ thể

→ KhoÁng trống về cách tiếp cận nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp

Nm 1986 – 1999

- Sử dÿng đ¢n lẻ ph°¢ng pháp nghiên cứu định tính hoặc định l°ợng

- Phát triển các công cÿ đo l°ßng văn hóa doanh nghiệp

- Tập trung vào mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và kết quÁ cāa tổ chức

→ KhoÁng trống về phương pháp nghiên cứu và đo lường văn hóa doanh nghiệp

Sau nm 2000

- Má ráng quy mô nghiên cứu: theo nhóm doanh nghiệp, khu vực địa lý, quốc gia,… - Đa d¿ng ph°¢ng pháp nghiên cứu

- Đa d¿ng nái dung nghiên cứu: Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp đến các kết quÁ á cÃp đá tổ chức và cá nhân, thay đổi văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố Ánh h°áng tới văn hóa doanh nghiệp, tập trung vào văn hóa doanh nghiệp trong mát số lĩnh vực cÿ thể,…

→ KhoÁng trống về phương pháp nghiên cứu, bối cÁnh nghiên cứu và nội dung nghiên cứu về Ánh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến các kết quÁ ở cấp độ cá nhân

Hình 1.1: Tóm tắt mát số khoÁng trống nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp

từ chính bÁn chÃt phức t¿p cāa văn hóa nói chung và từ các góc nhìn văn hóa doanh nghiệp khác nhau cāa các học giÁ (Hình 1.1)

 Sự đa d¿ng về mô hình phân tích và thang đo văn hóa t¿o điều kiện thuận lợi cho các nghiên cứu về văn hóa nh°ng cũng cũng đặt ra thách thức cho các học giÁ trong việc lựa chọn mô hình và thang đo phù hợp cho các bối cÁnh nghiên cứu khác nhau Đặc biệt, phần lớn các thang đo đ°ợc vận dÿng t¿i Việt Nam hiện nay là các thang đo mang tính chÃt tổng quát, cho phép áp dÿng với nhiều lĩnh vực khác nhau cāa tổ chức Tuy nhiên, điều này cũng h¿n chế phần nào tính phù hợp và xác thực cāa thang đo khi vận dÿng vào bối cÁnh mát lĩnh vực kinh doanh cÿ thể có tính chÃt đặc thù

 Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp trong mối quan hệ với các kết quÁ khác nhau đã đ°ợc thực hiện từ khá lâu nh°ng vẫn có sự đa d¿ng trong các kết quÁ nghiên cứu này Do đó, vẫn cần tiếp tÿc làm rõ thêm Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp đến kết quÁ, đặc biệt là các kết quÁ á cÃp đá cá nhân ng°ßi lao đáng

 Mặc dù xu h°ớng nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp gần đây cho thÃy sự cÿ thể hóa gắn với các doanh nghiệp trong mát lĩnh vực kinh doanh nhÃt định, số l°ợng các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vÿ du lịch nói chung và gắn với các doanh nghiệp kinh doanh dịch vÿ lữ hành nói riêng còn rÃt h¿n chế cÁ á trong n°ớc và quốc tế

Những kết luận này càng cho thÃy mức đá cần thiết cāa việc tiếp tÿc nghiên cứu sâu h¢n về văn hóa doanh nghiệp nói chung và văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực lữ hành nói riêng

1.2 Các nghiên cąu vÁ să gÃn bó căa ng°ãi lao đßng vái tá chąc

Sự gắn bó là mát khái niệm đ°ợc đề cập ráng rãi trong rÃt nhiều lĩnh vực nh° xã hái học, tâm lý học, khoa học chính trị, hành vi tổ chức và quÁn trị doanh nghiệp Tuy nhiên trong các nghiên cứu về quÁn trị doanh nghiệp, sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng chỉ mới đ°ợc chú trọng trong khoÁng h¢n hai thập kỷ gần đây Đây là mát điểm nhÃn quan trọng trong xu h°ớng nghiên cứu về ng°ßi lao đáng trong tổ chức, với việc các học giÁ chuyển dần sự quan tâm từ sự hài lòng (phổ biến vào những năm 1970) sang sự cam kết (khoÁng sau năm 1980) hay trao quyền (vào cuối thế kỷ 20) sang mát khái niệm mới – <sự gắn bó= cāa ng°ßi lao đáng (Hellevig, 2012)

Để làm rõ các kết quÁ nghiên cứu quan trọng liên quan đến sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng và khám phá h°ớng nghiên cứu mới, các công trình có liên quan đến chā đề

này đ°ợc phân tích và tổng hợp theo bốn giai đo¿n nổi bật: giai đo¿n 1990-2000, giai đo¿n 2000-2006, giai đo¿n 2006-2015 và giai đo¿n từ năm 2015 tới nay (Hình 1.2)

(Nguồn: Tác giÁ tổng hợp)

Nm 1990 có thể coi là cát mốc đầu tiên cho các nghiên cứu về sự gắn bó Mặc

dù tr°ớc đó mát số khía c¿nh có liên quan đến sự gắn bó đã đ°ợc gợi má (Diamond và Allcorn, 1985; Goffman, 1961), nh°ng chỉ đến khi nhà tâm lý học Kahn (1990) đề cập trực tiếp và chi tiết đến khái niệm sự gắn bó với mát định nghĩa rõ ràng, dựa trên cách tiếp cận tâm lý học và lý thuyết đáng c¢, thì các học giÁ mới bắt đầu chú ý h¢n đến chā đề mới này Mát báo cáo cāa công ty t° vÃn Gallup là mát trong số ít ỏi các tài liệu khác có nhắc tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng á giai đo¿n này (Buckingham và Coffman, 1999) à giai đo¿n đầu này, các nghiên cứu mới chỉ dừng l¿i á góc đá lý thuyết, khám phá và làm rõ khái niệm mới – sự gắn bó

Tć sau nm 2000, đáng lực lớn nhÃt cho các nghiên cứu về sự gắn bó l¿i đến từ

nhu cầu thực tiễn Mát số l°ợng lớn các tài liệu về sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng đ°ợc thực hiện bái các công ty t° vÃn quốc tế có tầm Ánh h°áng lớn trong thế giới kinh doanh, từ đó thúc giÿc các doanh nghiệp quan tâm h¢n tới khái niệm mới mẻ này và

Nm 1990

- Hình thành khái niệm mới, <sự gắn bó=, trong các tài liệu nghiên cứu lý thuyết

- Tập trung vào sự gắn bó với công việc - Tiếp cận theo góc đá quÁn trị doanh nghiệp đ°ợc thúc đẩy bái cāa các tổ chức t° vÃn - Xây dựng và kiểm định thang đo sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với công việc

- Má ráng và làm rõ nái hàm cāa sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng

- Sử dÿng đa d¿ng các lý thuyết nền để nghiên cứu về sự gắn bó

- Phát triển các thang đo sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng theo các quan điểm khác nhau

- Khám phá các yếu tố Ánh h°áng và các kết quÁ cāa sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng

- Xem xét sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng trong các bối cÁnh nghiên cứu khác nhau

- So sánh sự khác biệt trong nái hàm cāa sự gắn bó với các khái niệm có liên quan khác (T¿i Việt Nam)

đặt ra đòi hỏi cho các nhà nghiên cứu về việc cung cÃp mát nền tÁng lý luận vững chắc để phân tích sự gắn bó d°ới góc đá quÁn trị doanh nghiệp

Nhiều bằng chứng về tầm quan trọng cāa sự gắn bó đối với doanh nghiệp trong thực tế nh° mát đáng lực dẫn đến thành công cāa tổ chức, giúp cÁi thiện mức đá hài lòng cāa khách hàng, doanh thu, mức đá an toàn, năng suÃt và lợi nhuận cāa doanh nghiệp đến từ các báo cáo cāa các tổ chức nh° Gallup, Hewitt, International Survey Research và Blessing-White dựa trên các cuác khÁo sát th°ßng niên về mức đá gắn bó cāa ng°ßi lao đáng á quy mô toàn cầu (Blessing-White, 2005; Gallup, 2004; Harter và cáng sự, 2002; International Survey Research, 2004; Ruck và cáng sự, 2017) Tuy nhiên, việc xem xét và so sánh sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng á các vị trí khác nhau, các lĩnh vực khác nhau và á ph¿m vi toàn cầu cần đ°ợc tiến hành thận trọng do sự khác biệt về văn hóa và bối cÁnh Việc các công ty t° vÃn sử dÿng các thang đo thiết kế riêng và các nghiên cứu đ°ợc thực hiện không hoàn toàn vì mÿc đích phi th°¢ng m¿i có thể dẫn đến những kết quÁ thiếu khách quan, thiếu nền tÁng lý thuyết hay có sự sai khác đáng kể trong kết quÁ nghiên cứu thực hiện bái các công ty t° vÃn khác nhau Dù vậy, không thể phā nhận rằng những báo cáo này đã gợi má mát số h°ớng nghiên cứu học thuật mới cũng nh° đem đến góc nhìn thực tiễn về sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng trong bối cÁnh toàn cầu

Từ khía c¿nh học thuật, các nghiên cứu về sự gắn bó á giai đo¿n này vẫn chā yếu dựa trên cách tiếp cận tâm lý học nh°ng đã vận dÿng nhiều h¢n vào bối cÁnh quÁn trị doanh ngiệp Đặc biệt, các nghiên cứu thực nghiệm sử dÿng ph°¢ng pháp khÁo sát để phân tích sự gắn bó trong mối quan hệ với các yếu tố khác chiếm số l°ợng đáng kể so với các nghiên cứu lý thuyết Giữ vai trò đáng kể á giai đo¿n này nói riêng và với sự phát triển m¿nh mẽ cāa các nghiên cứu về sự gắn bó nói chung là nghiên cứu cāa Schaufeli và cáng sự (2002) Tác giÁ đã góp phần thay đổi quan điểm tiếp cận về sự gắn bó, tâm lý hóa các mối quan hệ làm việc trong doanh nghiệp khi nhận định sự gắn bó không phÁi là mát tr¿ng thái nhÃt thßi mà là mát tr¿ng thái nhận thức và cÁm xúc kéo dài và lan tỏa Chính việc xem xét sự gắn bó là mát khung thái đá có tính bền vững và ổn định, tác giÁ đã nhÃn m¿nh rõ ràng về việc hoàn toàn có thể đánh giá sự gắn bó thông qua các ph°¢ng pháp định l°ợng và đề xuÃt mát bá Thang đo sự gắn bó với công việc (UWES) Ngay sau đó, Schaufeli và cáng sự (2004) đề xuÃt Khung lý thuyết về Yêu cầu – Nguồn lực công việc (Job Demands–Resources) làm nền tÁng giÁi thích sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với công việc Bên c¿nh đóng góp này, không thể không xét tới mát số h¿n chế khi phân tích sự gắn bó nh° mát khái niệm song

song với sự kiệt sức Ánh h°áng phần nào giá trị về nái dung cāa thang đo Mặt khác, khung lý thuyết đ°ợc đ°a ra mới chỉ giÁi thích đ°ợc sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng á ph¿m vi hẹp, liên quan trực tiếp tới công việc mà họ đang thực hiện Những h¿n chế này má ra h°ớng nghiên cứu mới cho giai đo¿n tiếp theo nh° bổ sung thêm các nghiên cứu thực nghiệm kiểm định thang đo, xem xét mối quan hệ giữa sự gắn bó với các biến số khác liên quan đến công việc và làm rõ khung lý thuyết giÁi thích cho khái niệm sự gắn bó Mát nghiên cứu đáng chú ý khác là cāa May và cáng sự (2004) – nghiên cứu đầu tiên trong h¢n mát thập kỷ kiểm chứng thực nghiệm khung lý thuyết cāa Kahn (1990) và đ°a ra gợi ý về nhiều yếu tố có liên quan trực tiếp và gián tiếp tới sự gắn bó

Tć nm 2006 đ¿n 2010, sự quan tâm dành cho chā đề sự gắn bó ngày càng lớn

khi các tranh luận không chỉ xoay quanh cách định nghĩa mà còn về các lý thuyết và các công cÿ đo l°ßng khái niệm mới này

Má đầu cho những trao đổi về nái hàm cāa sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng là nghiên cứu cāa Saks (2006) với việc má ráng khái niệm bao gồm hai khía c¿nh: sự gắn bó với công việc và sự gắn bó với tổ chức Tác giÁ đề xuÃt mát bá thang đo mới và sử dÿng lý thuyết Trao đổi xã hái (Social Exchange Theory), t¿o c¢ sá vững chắc h¢n so với các tác giÁ tr°ớc đó nh° Kahn (1990) hay Maslach và cáng sự (2001), để giÁi thích bÁn chÃt cāa sự gắn bó Nghiên cứu này là không chỉ đ°ợc đánh giá cao á việc đ°a ra mát góc nhìn ráng h¢n về sự gắn bó mà còn là mát trong những nghiên cứu thực nghiệm đầu tiên xem xét đồng thßi các yếu tố Ánh h°áng và hệ quÁ cāa sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng

Tiếp nối các nghiên cứu cāa mình á giai đo¿n tr°ớc, Schaufeli và cáng sự (2006) đã tiến hành cÁi tiến thang đo UWES bằng cách giÁm bớt số l°ợng biến quan sát từ 17 xuống 9 giúp đ¢n giÁn hóa việc áp dÿng và cÁi thiện đá chính xác cāa ng°ßi trÁ lßi khi họ tập trung h¢n vào nái dung chính Dù tác giÁ vẫn giới h¿n ph¿m vi cāa sự gắn bó chỉ gắn liền với công việc, nh°ng không thể phā nhận đóng góp cāa tác giÁ gắn với sự phổ biến cāa thang đo UWES-9 trong các nghiên cứu về tâm lý tổ chức cũng nh° quÁn trị doanh nghiệp á giai đo¿n tiếp theo Bên c¿nh đó, thang đo sự gắn bó với công việc đề xuÃt bái JRA (2007), Rich và cáng sự (2010) cũng cung cÃp thêm lựa chọn để đo l°ßng khái niệm này

Mát chā đề thÁo luận nổi bật khác cāa giai đo¿n này chính là việc lựa chọn lý thuyết nền để làm rõ c¢ chế dẫn đến sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng Bên c¿nh lý thuyết về Yêu cầu – nguồn lực công việc hay lý thuyết Trao đổi xã hái, mát số tài liệu khác

l¿i xuÃt phát từ lý thuyết BÁo tồn nguồn lực (Conservation of resources), lý thuyết Má ráng và xây dựng (Broaden-and-build), lý thuyết đáng c¢ để mô tÁ bÁn chÃt và những khía c¿nh ẩn giÃu bên trong bên trong sự gắn bó (Albrecht, 2010; Bailey và cáng sự, 2017; Bakker và Leiter, 2010)

Có thể thÃy á giai đo¿n này, số l°ợng các nghiên cứu học thuật về sự gắn bó đã gia tăng đáng kể, với nái dung tập trung chā yếu vào xây dựng khung phân tích tổng hợp về sự gắn bó, tìm cách lý giÁi khái niệm này thông qua các lý thuyết khác nhau hoặc sử dÿng dữ liệu khÁo sát á quy mô nhỏ để kiểm định thang đo Điều này vừa t¿o thuận lợi vừa đặt ra thách thức cho các nghiên cứu chuyên sâu á giai đo¿n sau

Tć nm 2011, kế thừa các kết quÁ cāa giai đo¿n tr°ớc, các học giÁ tiến hành mát

lo¿t các nghiên cứu thực nghiệm để tìm hiểu các yếu tố Ánh h°áng và kết quÁ cāa sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng Mát số nghiên cứu bổ sung thêm cách tiếp cận mới, nhìn nhận sự gắn bó nh° mát thực hành quÁn trị Liên quan tới thang đo, các học giÁ hứng thú h¢n với việc phát triển các thang đo riêng cho những bối cÁnh nghiên cứu cÿ thể Căn cứ vào thang đo sự gắn bó đ°ợc sử dÿng, các nghiên cứu thực nghiệm xem xét mối quan hệ giữa sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng các yếu tố tổ chức và cá nhân khác đ°ợc phân thành ba nhóm chính nh° sau:

Nhóm thứ nhất bao gồm các nghiên cứu đi theo cách diễn giÁi cāa Schaufeli

(2002, 2006) và sử dÿng thang đo UWES-17 phiên bÁn đầy đā (Petchsawang và McLean, 2017; Orth và Volmer, 2017) hoặc thang đo rút gọn UWES-9 (Brunetto và cáng sự, 2012; Rodríguez-Sánchez và cáng sự, 2017) Các nghiên cứu này chā yếu xem xét Ánh h°áng cāa các yếu tố thuác về công việc và đặc điểm cá nhân ng°ßi lao đáng tới sự gắn bó cāa họ với công việc

Nhóm thứ hai là các nghiên cứu lựa chọn cách định nghĩa ráng cāa Saks (2006)

đi kèm thang đo với 2 thành phần: sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với công việc và với tổ chức (Juhdi và cáng sự, 2013; Kim và Koo, 2017; Mahon và cáng sự, 2014; Suhartanto và Brien, 2018) Bên c¿nh các yếu tố á cÃp đá cá nhân, sự chú ý dành nhiều h¢n tới các yếu tố thuác về tổ chức nh° văn hóa doanh nghiệp, môi tr°ßng làm việc, lãnh đ¿o, quÁn trị tài năng,… có Ánh h°ớng tái sự gắn bó (Hawkes và cáng sự, 2017; Pandita và Ray, 2018)

Nhóm thứ ba bao gồm các nghiên cứu sử dÿng các thang đo khác hoặc xây dựng

thang đo riêng về sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng để phù hợp với ph¿m vi nghiên cứu nhÃt định (Ababneh và cáng sự, 2019; Swanberg và cáng sự, 2011)

Các công trình á giai đo¿n này rÃt đa chiều, đến từ sự đa d¿ng trong thang đo, cách tiếp cận vÃn đề và các bối cÁnh nghiên cứu đặc thù Nái dung nghiên cứu không chỉ tập trung vào khai thác sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng á góc đá tâm lý và dồn sự chú ý vào các yếu tố liên quan đến cá nhân ng°ßi lao đáng, mà còn xem xét mát cách toàn diện h¢n các yếu tố khác nhau là tiền đề dẫn đến sự gắn bó

Xét theo bối cÁnh nghiên cứu, các học giÁ chuyển dần sự chú ý sang các doanh

nghiệp thuác lĩnh vực dịch vÿ nói chung và lĩnh vực du lịch nói riêng mát phần bái trong các lĩnh vực này, ng°ßi lao đáng là yếu tố tiên quyết với chÃt l°ợng dịch vÿ và có vai trò lớn h¢n trong sự thành công cāa doanh nghiệp so với trong lĩnh vực sÁn xuÃt Ampofo (2020), Dai và cáng sự (2019), Soliman và Wahba (2019) đề cập tới các yếu tố Ánh h°áng tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng và vai trò cāa sự gắn bó đối với kết quÁ chung cāa doanh nghiệp trong lĩnh vực du lịch và lữ hành Những nghiên cứu này làm nổi bật sự cần thiết phân tích sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng trong mát bối cÁnh nghiên cứu cÿ thể, đặc biệt là trong lĩnh vực du lịch và lữ hành, để khám phá ra những kết quÁ gắn với đặc thù ngành Ngoài ra, Peterson và DiPietro (2021) nhÃn m¿nh tới bối cÁnh trong và sau đ¿i dịch Covid-19, sự phÿc hồi cāa lĩnh vực du lịch và lữ hành phÿ thuác chā yếu vào những giá trị t¿o ra bái ng°ßi lao đáng gắn bó

K¿t nçi vái các nghiên cąu t¿i Viát Nam, các nghiên cứu trong n°ớc về sự gắn

bó chiếm số l°ợng t°¢ng đối nhỏ so với các tài liệu liên quan tới các thái đá và hành vi cāa ng°ßi lao đáng nh° sự hài lòng, sự cam kết, sự trung thành,… và mới chỉ dừng l¿i á việc vận dÿng các mô hình trên thế giới vào bối cÁnh Việt Nam Ngoài ra, các học giÁ vẫn ch°a có sự thống nhÃt trong cách diễn giÁi sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng

Trong mát số tr°ßng hợp, các từ có ngữ nghĩa gần nhau nh° <sự gắn kết=, <sự cam kết=, <sự gắn bó= đ°ợc các tác giÁ sử dÿng để chỉ cùng mát khái niệm về sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng Trong mát số tr°ßng hợp khác, cùng sử dÿng từ <sự gắn bó= nh°ng các tác giÁ l¿i đề cập đến sự cam kết (commitment) nhân viên thay vì diễn giÁi theo cách hiểu về sự gắn bó (engagement) cāa ng°ßi lao đáng Ví dÿ, Trần Kim Dung và Trần Thị Thanh Tâm (2012) nghiên cứu Ánh h°áng cāa sự căng thẳng tới sự gắn bó (từ dùng trong bài viết là <sự gắn kết=) Nguyễn Thế KhÁi và Đß Thị Thanh Trúc (2015) xem xét các yếu tố cāa tổ chức có Ánh h°áng đến cÁm nhận giá trị và sự gắn bó (sự gắn kết) cāa ng°ßi lao đáng t¿i các công ty kiểm toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Trong nghiên cứu cāa Ngô Văn Quang và cáng sự (2021) về sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng t¿i các doanh nghiệp nhỏ và vừa á Hà Nái, mặc dù phần lý luận tác giÁ sử dÿng khái niệm sự gắn bó nh°ng khi xây dựng bÁng câu hỏi khÁo sát, tác

giÁ l¿i sử dÿng thang đo liên quan đến việc giữ chân ng°ßi lao đáng để đo l°ßng khái niệm sự gắn bó Điều này phần nào phÁn ánh ch°a đầy đā nái hàm cāa khái niệm này Nghiên cứu cāa Nguyễn Thị Kim Ánh và cáng sự (2018) và Nguyễn Thị Kim Ánh (2020) về các yếu tố Ánh h°áng đến sự gắn kết cāa ng°ßi lao đáng với doanh nghiệp kinh doanh l°u trú và ăn uống, h¿n chế gặp phÁi là việc định nghĩa khái niệm <sự gắn kết= t°¢ng tự nh° cách hiểu về sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng, nh°ng trong quá trình xây dựng thang đo sự gắn kết, tác giÁ l¿i không lý giÁi đ°ợc rõ ràng việc lồng ghép thang đo cāa 2 khái niệm hoàn toàn khác nhau là sự gắn bó và sự cam kết cāa ng°ßi lao đáng Điều này đặt ra câu hỏi về giá trị nái dung cāa thang đo và đá tin cậy cāa kết quÁ nghiên cứu

Mát số nghiên cứu khác gần đây nh° Luận án cāa Nguyễn Hữu Ngọc (2020) về Ánh h°áng cāa tố chÃt và phong cách lãnh đ¿o cāa nhà quÁn lý cÃp trung đến sự gắn bó (tác giÁ sử dÿng cÿm từ <sự gắn kết công việc=) cāa ng°ßi lao đáng trong các doanh nghiệp kinh tế quốc phòng Bên c¿nh đóng góp về mặt lý thuyết khi nghiên cứu sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng trong mát lĩnh vực đặc thù, h¿n chế liên quan đến việc chỉ khai thác khía c¿nh sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với công việc mà ch°a đề cập đến sự gắn bó với tổ chức Trần Thị Nhinh (2021) khai thác sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng trong lĩnh vực ngân hàng chịu tác đáng bái trách nhiệm xã hái cāa doanh nghiệp, với vai trò trung gian cāa niềm tin tổ chức và sự hài lòng công việc

Dựa trên việc khái quát các thành quÁ nghiên cứu của thế giới và Việt Nam về sự gắn bó của người lao động, một số kết luận được rút ra như sau:

 Giữa các học giÁ trong và ngoài n°ớc cũng nh° giữa các nghiên cứu học thuật và các nghiên cứu thực tiễn hiện nay vẫn ch°a có sự thống nhÃt trong định nghĩa và cách tiếp cận khái niệm sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng

 Các thang đo sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng cũng có sự đa d¿ng, đòi hỏi các nhà nghiên cứu cần cân nhắc kỹ l°ỡng trong việc lựa chọn mát bá thang đo sẵn có hay xây dựng bá thang đo riêng trong các bối cÁnh nghiên cứu khác nhau

 Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm đ°a ra các mô hình phân tích các yếu tố có Ánh h°áng quan trọng tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng nh°ng các nghiên cứu vẫn t°¢ng đối rßi r¿c, tập trung chā yếu vào các yếu tố thuác về cá nhân hoặc gắn với công việc mà ch°a chú trọng tới các yếu tố tổ chức, trong đó có văn hóa doanh nghiệp

Các kết luận này cho thÃy yêu cầu đối với các nghiên cứu trong t°¢ng lai về sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng cần lựa chọn cách tiếp cận và thang đo phù hợp để xem xét mát cách toàn diện Ánh h°áng cāa các yếu tố tổ chức, nh° văn hóa doanh nghiệp, tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng

1.3 Các nghiên cąu vÁ Ánh h°ång căa vn hóa doanh nghiáp đ¿n să gÃn bó căa ng°ãi lao đßng vái tá chąc

Với lịch sử nghiên cứu t°¢ng đối dài và phong phú, văn hóa doanh nghiệp đ°ợc chứng minh là mát khái niệm đa chiều và có tầm quan trọng không thể phā nhận trong tổ chức Ngày nay, mức đá phức t¿p cāa chā đề này ngày càng tăng lên khi đ°ợc đặt trong mối quan hệ với rÃt nhiều yếu tố khác nhau, đặc biệt là với mát yếu tố vẫn đ°ợc coi là mới nổi và gắn với nhu cầu cÃp thiết trong thực tiễn kinh doanh – sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng Các học giÁ không chỉ quan tâm đến Ánh h°áng cāa các khía c¿nh văn hóa doanh nghiệp khác nhau tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng, mà còn đề cập tới việc tích hợp sự gắn bó trong các giá trị văn hóa cāa tổ chức, hay h°ớng tới việc phát triển mát quy trình thay đổi văn hóa thúc đẩy sự gắn bó Chính những b°ớc tiến trong nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, về sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng và về mối quan hệ giữa hai khái niệm này đã t¿o ra những thay đổi đáng kể không chỉ về học thuật mà còn trong thực tiễn quÁn trị và xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Mặc dù tác đáng tích cực cāa văn hóa đến kết quÁ doanh nghiệp hay kết quÁ làm việc cāa ng°ßi lao đáng đã đ°ợc khai thác trong nhiều tài liệu, nh°ng nghiên cứu về Ánh h°áng cāa văn hóa tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng vẫn còn khá khiêm tốn Bên c¿nh đó, các nghiên cứu thực nghiệm đề cập trực tiếp và đồng thßi cÁ văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng chỉ mới đ°ợc thực hiện khoÁng sau năm 2000, khi khái niệm về sự gắn bó trá nên rõ ràng h¢n cũng nh° mát số thang đo đ°ợc xây dựng phù hợp để kiểm chứng mối quan hệ giữa hai khái niệm phức t¿p này

Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng đ°ợc trình bày theo ba nhóm chính bao gồm: các nghiên cứu đề cập đến mối quan hệ trực tiếp, gián tiếp và hai chiều

Thứ nhất, các nghiên cứu về mối quan hệ trực tiếp giữa văn hóa doanh nghiệp

và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng đ°ợc thực hiện với các doanh nghiệp thuác nhiều lĩnh vực khác nhau, từ sÁn xuÃt cho tới dịch vÿ

XuÃt phát từ mÿc đích khám phá cách thức các doanh nghiệp khiến ng°ßi lao đáng muốn gắn bó với tổ chức, Chalofsky (2008) đã nhận thÃy bên c¿nh các chính sách trách nhiệm xã hái và các ch°¢ng trình cân bằng công việc và cuác sống, văn

hóa doanh nghiệp cũng giữ vai trò quan trọng Trong các nghiên cứu thực nghiệm khác, văn hóa doanh nghiệp th°ßng đ°ợc đề cập đồng thßi với các thực hành quÁn trị nhân lực, sự lãnh đ¿o cāa nhà quÁn trị, sự hß trợ cāa doanh nghiệp và sự đối tho¿i giữa lãnh đ¿o và các thành viên trong tổ chức để làm rõ tác đáng cāa các yếu tố này tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng trong các doanh nghiệp cung cÃp dịch vÿ chăm sóc khách hàng, năng l°ợng, dịch vÿ quÁn lý tài sÁn hay các tr°ßng đ¿i học (Jenkins và Delbridge, 2013; Brunetto và cáng sự, 2014; Najeemdeen và cáng sự, 2018)

Bên c¿nh các nghiên cứu nhìn nhận văn hóa doanh nghiệp là mát trong số các yếu tố Ánh h°áng tới sự gắn bó, mát số tác giÁ khác l¿i l°u ý văn hóa doanh nghiệp cần đ°ợc coi trọng h¢n với vai trò là nền tÁng cho sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng

Halm (2011) đã tìm hiểu sự cần thiết cāa việc xây dựng văn hóa h°ớng tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng trong các doanh nghiệp thuác lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, mát lĩnh vực đác đáo mà sự thành công cāa tổ chức phÿ thuác trực tiếp vào năng lực và kỹ năng cāa đái ngũ lao đáng Nghiên cứu đã làm nổi bật yêu cầu về việc xây dựng mát nền văn hóa gắn liền với sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng, tuy nhiên tác giÁ mới đ°a ra các phân tích lý thuyết và giÁi pháp thực tiễn mà vẫn ch°a đ°a ra đ°ợc những căn cứ thực nghiệm rõ ràng Nghiên cứu cāa Azoury và cáng sự (2013) đặt vÃn đề văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng trong bối cÁnh cāa các doanh nghiệp gia đình Kết quÁ nghiên cứu đã chỉ ra mát số yếu tố văn hóa có Ánh h°áng tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng Trong đó, sự vị tha là mát giá trị đác đáo có Ánh h°áng tích cực đến các thành viên trong gia đình và khuyến khích mọi ng°ßi quan tâm đến những ng°ßi khác, từ đó, thúc đÃy lòng trung thành và sự gắn bó cāa mßi thành viên Nghiên cứu cāa Song và cáng sự (2014) tập trung vào mối quan hệ giữa văn hóa học tập và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng t¿i các doanh nghiệp lớn cāa Hàn Quốc Kết quÁ chỉ ra rằng các khía c¿nh cāa văn hóa học tập, bao gồm: định h°ớng con ng°ßi, trao quyền, sự tìm tòi, kết nối hệ thống và lãnh đ¿o, có Ánh h°áng trực tiếp và tích cực đến sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng Nghiên cứu cāa Meng và Berger (2019) khẳng định tác đáng m¿nh mẽ cāa văn hóa doanh nghiệp và kết quÁ cāa lãnh đ¿o tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng, từ đó khiến họ cÁm thÃy hài lòng h¢n với công việc Nghiên cứu cāa Spicer (2020) đề cập đến sự cần thiết phÁi xem xét l¿i mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự ng°ßi lao đáng đặt trong bối cÁnh trong và sau đ¿i dịch Covid-19 Cÿ thể, văn hóa cāa nhiều doanh nghiệp có sự xáo trán tr°ớc cú sốc mà đ¿i dịch gây ra, mát số giá trị văn hóa bị thay thế, mát số đ°ợc giữ l¿i, ví dÿ nh° chuyển dần từ đề cao sự sáng t¿o, bùng nổ sang chú trọng tới an toàn và phÿc

hồi Điều này tác đáng không nhỏ tới cÁm xúc, tr¿ng thái tinh thần và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng và nhóm làm việc

Trong khi phần lớn các nghiên cứu āng há vai trò tích cực cāa văn hóa doanh nghiệp đối với tăng c°ßng sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng, mát số các nghiên cứu khác l¿i ch°a đ°a ra đ°a ra bằng chứng rõ ràng āng há mối quan hệ giữa hai yếu tố này (Bhardwaj và Kalia, 2021)

Thứ hai, các nghiên cứu về mối quan hệ gián tiếp giữa văn hóa doanh nghiệp

và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng th°ßng bổ sung các yếu tố trung gian nh° ý nghĩa công việc, bầu không khí tổ chức, sự tin t°áng cāa ng°ßi lao đáng với tổ chức Holbeche và Springett (2003) gợi má về sự hòa hợp giữa các giá trị chung trong văn hóa doanh nghiệp với các giá trị cāa cá nhân có thể dẫn đến sự gắn bó cao h¢n Ành h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng là gián tiếp, thông qua việc nâng cao ý nghĩa đối với n¢i làm việc Albrecht và cáng sự (2018) chỉ ra Ánh h°áng trực tiếp và gián tiếp, thông qua bầu không khí gắn bó và các nguồn lực công việc, cāa văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng thuác các doanh nghiệp á các lĩnh vực ngành nghề khác nhau t¿i Úc Văn hóa cũng Ánh h°áng gián tiếp tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng thông qua ba khía c¿nh cāa sự tin t°áng là sự tin t°áng vào đồng nghiệp, vào cÃp trên và vào tổ chức (Mohanty và P, 2020)

Thứ ba, mối quan hệ hai chiều giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó cāa

ng°ßi lao đáng đ°ợc nhắc đến trong mát số ít tài liệu sử dÿng ph°¢ng pháp phân tích dữ liệu theo thßi gian Các nghiên cứu này đã gợi ý về chiều ng°ợc l¿i trong mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng trong mát số lĩnh vực có tính đặc thù cao nh° chăm sóc sức khỏe, an ninh (Thorp và cáng sự, 2012; Cattermole và cáng sự, 2013; Biggs và cáng sự, 2014) Văn hóa doanh nghiệp có Ánh h°áng tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng và á chiều ng°ợc l¿i, mức đá gắn bó cao á ng°ßi lao đáng cũng góp phần cāng cố văn hóa cāa doanh nghiệp Điều này có thể đ°ợc giÁi thích trên lý thuyết rằng văn hóa doanh nghiệp là khái niệm có liên quan chặt chẽ đến khía c¿nh con ng°ßi trong tổ chức Do đó, bÃt kỳ sự thay đổi nào liên quan đến sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng đều có thể Ánh h°áng đến nền văn hóa doanh nghiệp hiện có, có thể là thay đổi, cāng có hoặc làm suy yếu văn hóa hiện t¿i (Ashkanasy và cáng sự, 2011)

Xem xét các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn

bó cāa ng°ßi lao đáng trong lĩnh vực du lịch, ph¿m vi nghiên cứu chā yếu liên quan đến các doanh nghiệp cung cÃp dịch vÿ l°u trú, trong khi đó, nghiên cứu về chā đề

này trong lĩnh vực dịch vÿ lữ hành còn rÃt h¿n chế Ngoài ra, đa phần các nghiên cứu không đặt trọng tâm vào mối quan hệ này mà xem xét văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng chỉ là mát phần trong mô hình nghiên cứu tổng quát Do đó, tác giÁ ch°a thể đi sâu lý giÁi c¢ chế tác đáng cũng nh° đ°a ra hàm ý chi tiết về Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng

Sarwar và cáng sự (2020) đề cập tới Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp đ¿o đức tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với công việc trong mối quan hệ chung giữa các yếu tố đ¿o đức cāa doanh nghiệp và các kết quÁ cāa cá nhân và doanh nghiệp Tuy nhiên, do nghiên cứu đặt trọng tâm vào yếu tố lãnh đ¿o đ¿o đức h°ớng đến cÁi thiện kết quÁ cāa tổ chức nên các phân tích về Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng còn ch°a thực sự cÿ thể Sigala (2020) so sánh những yếu tố tác đáng đến sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng tr°ớc và trong đ¿i dịch Covid-19, trong đó nhÃn m¿nh tới việc các giá trị cá nhân cāa ng°ßi lao đáng có sự thay đổi, dẫn đến những yếu tố tr°ớc đây tổ chức sử dÿng để thúc đẩy ng°ßi lao đáng có thể không còn có tác dÿng nữa Điều này đòi hỏi tổ chức cần có sự nhìn nhận và điều chỉnh l¿i các giá trị văn hóa cāa mình để tác đáng tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng Ahmed và cáng sự (2020) tập trung vào Ánh h°áng cāa văn hóa chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng trong bối cÁnh Covid-19 Tác giÁ lý giÁi rằng văn hóa chia sẻ tri thức giúp ng°ßi lao đáng xích l¿i gần nhau nhß việc giao tiếp, t°¢ng tác và giúp đỡ nhau cùng đ¿t mÿc tiêu chung, từ đó khiến họ gắn bó h¢n với tổ chức và giúp doanh nghiệp v°ợt qua khó khăn cāa đ¿i dịch Nghiên cứu cāa Kaushal và Srivastava (2021) l¿i đem đến góc nhìn về ng°ßi lao đáng trong lĩnh vực du lịch t¿i Ân Đá trong đ¿i dịch Covid-19 So sánh với những đ¿i dịch khác đã diễn ra, tác giÁ rút ra mát số hàm ý quÁn trị liên quan đến việc cāng cố sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng trong lĩnh vực du lịch thông qua việc thay đổi những chuẩn mực văn hóa doanh nghiệp, chú trọng phát triển ng°ßi lao đáng giúp họ trá nên linh ho¿t và có khÁ năng thực hiện nhiều nhiệm vÿ đa d¿ng, từ đó thích ứng nhanh h¢n tr°ớc biến đáng cāa đ¿i dịch

Các nghiên cąu trong n°ác về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó cāa ng°ßi

lao đáng tuy có sự bắt nhịp nhanh chóng với xu h°ớng chung cāa thế giới nh°ng số l°ợng vẫn còn h¿n chế và thiếu hÿt các nghiên cứu á ph¿m vi ráng, phân tích toàn diện các khía c¿nh cāa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng

Mát số nghiên cứu á giai đo¿n đầu vẫn ch°a thống nhÃt về các dùng khái niệm sự gắn bó, dẫn đến việc cùng sử dÿng từ <gắn bó= hoặc <gắn kết= nh°ng l¿i đề cập

đến sự cam kết với tổ chức cāa ng°ßi lao đáng (Trần Hữu Ái và Nguyễn Minh Đức, 2015; Hà Nam Khánh Giao và Bùi NhÃt V°¢ng, 2016)

Nguyễn Nam HÁi (2019) khai thác mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp, sự gắn kết với công việc và kết quÁ thực hiện công việc cāa ng°ßi lao đáng trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin Việt Nam Sử dÿng cách tiếp cận sự gắn bó theo nghĩa hẹp, nghiên cứu đã định nghĩa <sự gắn kết với công việc= là sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với các công việc đang thực hiện Nghiên cứu này tuy đ°ợc thực hiện trong mát lĩnh vực ngành nghề có tính đặc thù nh°ng l¿i ch°a lý giÁi rõ ràng căn cứ lựa chọn thang đo văn hóa doanh nghiệp phù hợp mà chỉ áp dÿng mát thang đo tổng quát các lo¿i văn hóa khác nhau CÃn Hữu D¿n (2020) nghiên cứu tác đáng cāa văn hóa đến sự gắn kết cāa nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp với quy mô và ngành nghề khác nhau á Việt Nam Nghiên cứu có ph¿m vi ráng và vận dÿng thang đo nhiều khía c¿nh khác nhau cāa văn hoá doanh nghiệp cho phép khám phá sâu h¢n Ánh h°áng cāa từng khía c¿nh tới sự gắn kết cāa nhân viên Tác giÁ sử dÿng từ <sự gắn kết= với hàm ý chỉ sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng với doanh nghiệp nh°ng trong quá trình xây dựng thang đo l¿i ch°a có sự lý giÁi rõ ràng khi kết hợp cÁ thang đo sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng cāa Schaufeli và cáng sự (2002) và thang đo sự cam kết cāa Mowday và cáng sự (2013) Tr°¢ng Hoàng Lâm (2021) nghiên cứu Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức cāa nhân viên đặt trong lĩnh vực công nghệ thông tin Mô hình nghiên cứu văn hóa đ°ợc tác giÁ xây dựng dựa trên các yếu tố cÃu thành văn hóa cāa Denison (1990), Hofstede (1990), thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức l¿i sử dÿng thang đo sự cam kết cāa Macey (2009)

Việc tổng kết các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của người lao động đã chỉ ra một số lưu ý quan trọng:

 Các kết quÁ liên quan đến mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng còn t°¢ng đối đa d¿ng và ch°a có sự thống nhÃt hoàn toàn Điều này đến từ sự đa d¿ng trong cách tiếp cận và lựa chọn thang đo gắn với cÁ hai vÃn đề đ°ợc nghiên cứu

 Vai trò cāa văn hóa doanh nghiệp đối với việc hình thành và cÁi thiện sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng vẫn ch°a đ°ợc chú trọng đúng mức Mặc dù các nghiên cứu đã chỉ ra Ánh h°áng cāa văn hóa tới sự gắn bó nh°ng các tài liệu này ít đề cập chi tiết đến mức đá quan trọng cāa các khía c¿nh văn hóa doanh nghiệp đối với sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng Thậm chí, mát số tác giÁ mới chỉ xem xét văn hóa doanh nghiệp

nh° mát trong số các yếu tố tác đáng tới sự gắn bó mà ch°a phân tích văn hóa d°ới góc đá toàn diện và đa chiều

 Đa phần các nghiên cứu đều sử dÿng ph°¢ng pháp định l°ợng để nghiên cứu mối quan hệ giữa hai yếu tố Tuy nhiên, việc chỉ sử dÿng ph°¢ng pháp định l°ợng trong để nghiên cứu các vÃn đề mang bÁn chÃt tâm lý, xã hái nh° văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng ch°a thể cho phép khám phá bÁn chÃt và c¢ chế cāa mối quan hệ này

 Đặc biệt, nghiên cứu về mối quan hệ này đặt trong bối cÁnh lĩnh vực du lịch và cÿ thể là lĩnh vực lữ hành còn rÃt h¿n chế

 Phần lớn các nghiên cứu về sự gắn bó và Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó khái nguồn và ná rá á các quốc gia ph°¢ng Tây, các nghiên cứu về chā đề này t¿i các quốc gia đang phát triển t¿i châu Á còn chiếm số l°ợng h¿n chế Mát số nghiên cứu đa quốc gia đã gợi má về sự khác biệt trong sự gắn bó và Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp tới thái đá và hành vi cāa ng°ßi lao đáng á các quốc gia khác nhau, từ đó cần bổ sung thêm góc nhìn so sánh về chā đề này t¿i các quốc gia đang phát triển á Đông Nam Á nh° Việt Nam

Do đó, cần thiết phÁi tiến hành thêm các nghiên cứu về Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng có xem xét đến bối cÁnh cāa các lĩnh vực kinh doanh đặc thù t¿i Việt Nam

1.4 KhoÁng trçng nghiên cąu

Văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng là hai chā đề nghiên cứu thu hút đ°ợc sự quan tâm cāa rÃt nhiều học giÁ trong n°ớc và quốc tế cũng nh° các nhà quÁn trị trong thực tiễn Nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng cũng là xu h°ớng nghiên cứu mới nổi trên thế giới và là nái dung mới đ°ợc quan tâm trong mát số các nghiên cứu cāa Việt Nam trong vòng mát thập kỷ gần đây Việc tổng quan các nghiên cứu quốc tế và trong n°ớc về văn hóa doanh nghiệp, sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng và mối quan hệ cāa hai yếu tố này nói chung và đặt trong bối cÁnh cāa lĩnh vực dịch vÿ l°u trú nói riêng đã cho thÃy mát số điểm đáng chú ý nh° sau:

Thứ nhất, về căn cứ lý thuyết, mặc dù đã có hệ thống các nghiên cứu đồ sá liên

quan đến từng chā đề riêng biệt nh°ng vẫn ch°a có nhiều nghiên cứu hệ thống hóa mát cách đầy đā c¢ sá lý luận khoa học về Ánh h°áng cāa văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó cāa ng°ßi lao đáng Đây đều là hai khái niệm phức t¿p, đa chiều và tồn t¿i