(Luận Văn Thạc Sĩ Quản Lý Kinh Tế) Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Tại Công Ty Điện Lực Đồng Tháp

Bà GIÁO DþC VÀ ĐÀO T¾O

TR¯àNG Đ¾I HâC S¯ PH¾M KĀ THUÀT THÀNH PHæ Hè CHÍMINH

LUÀN VN TH¾C S) CH¾ THà NGâC

CÁC NHÂN Tæ ÀNH H¯âNG Đ¾N SĀ GÂN K¾T CĄA NHÂN VIÊN T¾I CÔNG TY ĐIÞN LĀC ĐèNG THÁP

NGÀNH QUÀN LÝ KINH T¾ - 8310110

Ngưßi hướng dẫn khoa học:

TS NGUYàN KHÀC HIÀU

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 3 năm 2023

i

iii

v

vii

ix

LàI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi

Các số li⌀u, kÁt quÁ nêu trong lu¿n văn là trung thực và chưa từng đư£c ai công bố trong bĀt kỳ công trình nào khác

Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2023

(Ký tên và ghi rõ họ tên)

Ch¿ Thá Ngãc

xi

LàI CÀM ¡N

Em xin chân thành cám ơn Trưßng Đ¿i học Sư ph¿m Kỹ thu¿t Thành phố Hồ Chí Minh, cám ơn Ban giám Hi⌀u nhà Trưßng đã t¿o điều ki⌀n và môi trưßng học t¿p đß sinh viên có thß học t¿p và nghiên cứu trong thßi gian vừa qua Và em chân thành cÁm ơn sâu sÁc đÁn Qúy Thầy, Cô là GiÁng viên các bá môn đã giÁng d¿y và chia sẻ rĀt nhiều kiÁn thức đß em có thß hoàn thành khóa học Đặc bi⌀t, em vô cùng cám ơn Giáo viên hướng dẫn, thầy Nguyán KhÁc HiÁu đã rĀt nhi⌀t tình hướng dẫn và góp ý trong suốt mát khoÁng thßi gian dài mà đÁn hôm nay em mới có thß hoàn thành đư£c nghiên cứu Tuy v¿y, do điều ki⌀n và kinh nghi⌀m còn h¿n chÁ nên bài Nghiên cứu của em không tránh khỏi những thiÁu sót RĀt mong nh¿n đư£c sự đóng góp ý kiÁn từ Quý Thầy, Cô hoàn thi⌀n bài Nghiên cứu đư£c tốt hơn

Cuối cùng, mát lần nữa em xin chân thành cÁm ơn và kính chúc Quý Thầy Cô th¿t nhiều sức khỏe, h¿nh phúc và thành công trong sự nghi⌀p

Em xin chân thành cÁm ơn!

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2023

Hãc viên

Ch¿ Thá Ngãc

TÓM TÂT

Đáng lực làm vi⌀c là mát trong những yÁu tố có tác đáng rĀt lớn đÁn hi⌀u suĀt làm vi⌀c, phát huy tối đa khÁ năng của ngưßi lao đáng, thu hút và giữ chân lao đáng có trình đá chuyên môn cao Nghiên cứu này nhằm tìm ra những nhân tố có Ánh hưáng đÁn đáng lực làm vi⌀c của nhân viên t¿i Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp nhằm giúp cho các nhà quÁn trị thông qua các giÁi pháp, chính sách đãi ngá cÿ thß giúp cho nhân viên luôn hÁt mình trong công vi⌀c, có đáng lực làm vi⌀c rõ ràng, gÁn kÁt l£i ích cá nhân với l£i ích chung của đơn vị KÁt quÁ nghiên cứu đã xác định 6 nhân tố Ánh hưáng đÁn đáng lực làm vi⌀c của nhân viên Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp đư£c sÁp xÁp theo thứ tự giÁm dần của mức đá Ánh hưáng bao gồm: (1) <Tiền lương và phÿ cĀp =, (2) <Đào t¿o và thăng tiÁn=, (3) <CĀp trên và giám sát=, (4) <Đánh giá thành tích=, (5) <Điều ki⌀n làm vi⌀c=, (6) <Đồng nghi⌀p=

Từ khóa: Động lực làm việc, Đánh giá thành tích, PCĐT

ABSTRACT

Work motivation is one of the factors that have a great impact on work performance, maximize the ability of employees, attract and retain highly qualified employees This study aims to find out the factors that affect the work motivation of employees at Dong Thap Power Company in order to help managers through specific solutions and remuneration policies to help employees always give their best at work, have a clear motivation to work, link personal interests with the common interests of the unit The research results have identified 6 factors affecting the work motivation of employees of Dong Thap Power Company, arranged in descending order of influence, including: (1) <Salary and allowances= level=, (2) <Training and promotion=, (3) <Supervising and supervising=, (4) <Evaluating performance=, (5) <Working conditions=, (6) <Co-operation= Karma"

Keywords: Working motivation, Performance evaluation, PCĐT

xiii

MĂC LĂC

QuyÁt định trao đề tài i

1.2 Māc tiêu nghiên cứu: 2

1.3 Đối t°ÿng nghiên cứu: 2

1.4 Ph¿m vi nghiên cứu: 2

1.5 Ph°¢ng pháp nghiên cứu: 3

1.6 Đóng góp của lu¿n văn: 3

1.7 K¿t cấu của lu¿n văn: 4

CH¯¡NG 2 5

C¡ Sâ LÝ THUY¾T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CĆU 5

2.1 C¢ sở lý thuy¿t 5

2.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong, ngoài n°ớc 11

2.3 Mô hình nghiên và các giÁ thuy¿t nghiên cứu 14

CH¯¡NG 3 21

PH¯¡NG PHÁP NGHIÊN CĆU 21

3.1Thi¿t k¿ nghiên cứu 21

3.2 Quy trình nghiên cứu: 21

3.3 Ph°¢ng pháp nghiên cứu 23

3.4 Xây dựng và mã hóa thang đo: 25

4.3 Kiểm định độ tin c¿y thang đo: 39

4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA: 43

4.5 Phân tích hồi quy tuy¿n tính: 46

4.6 Kiểm định sự khác biệt gÁn k¿t của nhân viên theo Giới tính (T-Test ) 48

4.7 Kiểm định sự khác biệt gÁn k¿t của nhân viên theo Thâm niên và Thu nh¿p 50

4.8 ThÁo lu¿n và so sánh k¿t quÁ nghiên cứu: 51

CH¯¡NG 5 55

K¾T LUÀN VÀ HÀM Ý QUÀN TRà 55

5.1K¿t lu¿n chung 55

5.2 Đề xuất hàm ý quÁn trị: 55

5.3 Các h¿n ch¿ và h°ớng nghiên cứu ti¿p theo: 60

TÀI LIÞU THAM KHÀO 62

PHĂ LĂC 64

DANH SÁCH BÀNG

Trang

BÁng 2.1: BÁng tổng h£p các công trình nghiên cứu có liên quan 12

BÁng 2.2: GiÁ thuyÁt và kỳ vọng của các biÁn đác l¿p 20

BÁng 3.2: Mã hóa thang đo Cơ hái đào t¿o và thăng tiÁn 26

BÁng 3.3 Mã hóa thang đo Lương, thưáng, phúc l£i 27

BÁng 3.4 Mã hóa thang đo BÁn chĀt công vi⌀c 27

BÁng 3.5 Mã hóa thang đo Văn hóa tổ chức 28

BÁng 3.7: Mã hóa thang đo Môi trưßng làm vi⌀c 29

BÁng 3.8: Mã hóa thang đo Sự gÁn kÁt 29

BÁng 4.1: Mẫu mô tÁ khÁo sát về đặc đißm nhân khẩu học 34

BÁng 4.2: BÁng thống kê mô tÁ các Thang đo 37

BÁng 4.3: BÁng Kißm định Cronbach’s Alpha biÁn Lãnh đ¿o 39

BÁng 4.4: BÁng Kißm định Cronbach’s Alpha biÁn Cơ hái đào t¿o, thăng tiÁn 40

BÁng 4.5: BÁng Kißm định Cronbach’s Alpha biÁn Lương, thưáng, phúc l£i 40

BÁng 4.6: BÁng Kißm định Cronbach’s Alpha biÁn BÁn chĀt công vi⌀c 41

BÁng 4.7: BÁng Kißm định Cronbach’s Alpha biÁn Văn hóa tổ chức 41

BÁng 4.8: BÁng Kißm định Cronbach’s Alpha biÁn Đồng nghi⌀p 42

BÁng 4.9: BÁng Kißm định Cronbach’s Alpha biÁn Môi trưßng làm vi⌀c 42

BÁng 4.10: BÁng Kißm định Cronbach’s Alpha biÁn Sự gÁn kÁt 43

BÁng 4.12: Ma tr¿n xoay nhân tố biÁn đác l¿p 44

BÁng 4.13: KÁt quÁ hồi quy 46

BÁng 4.14: KÁt quÁ hồi quy 48

BÁng 4.15 Thống kê mô tÁ theo giới tính 49

BÁng 4.17: BÁng kißm định sự đồng nhĀt của phương sai đối với Thâm niên 50

BÁng 4.18: BÁng kißm định Anova đối với Thâm niên 50

BÁng 4.19: BÁng kißm định sự đồng nhĀt của phương sai đối với Thu nh¿p 50

BÁng 4.20: BÁng kißm định Anova đối với Thu nh¿p 51

BÁng 5.1: Thống kê mô tÁ nhân tố Lương, thưáng và phúc l£i 55

BÁng 5.2: Thống kê mô tÁ nhân tố Cơ hái đào t¿o, thăng tiÁn 57

BÁng 5.3 Thống kê mô tÁ nhân tố Đồng nghi⌀p 58

BÁng 5.4 Thống kê mô tÁ nhân tố Lãnh đ¿o 59

xvii

DANH SÁCH HÌNH

Trang

Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow 9

Hình 2.2: ThuyÁt hai nhân tố của Herzberg 10

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuĀt 15

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 22

TrÁi qua quá trình 68 năm xây dựng và phát trißn, với tính chĀt đặc thù của ngành Đi⌀n đã đóng góp rĀt nhiều và đóng vai trò hÁt sức cần thiÁt cho sự phát trißn kinh kÁ xã hái của cÁ nước, chính vì thÁ mà ngành Đi⌀n cũng chịu khá nhiều áp lực Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp là mát doanh nghi⌀p nhà nước, trực thuác Tổng Công ty Đi⌀n Lực Miền Nam – T¿p Đoàn Đi⌀n Lực Vi⌀t Nam Với số lư£ng CBCNV tính đÁn cuối năm 2022là 1135 nhân viên, với lực lư£ng ngưßi lao đáng mà trong đó có nhiều đối tư£ng khác nhau về trình đá, tuổi tác, hoàn cÁnh sống, các nhu cầu về tiền lương, chính sách đãi ngá, đào t¿o chuyên môn nghi⌀p vÿ, thăng tiÁn&Đß dẫn dÁt và điều hành đưa Công ty ngày mát phát trißn, Lãnh đ¿o luôn quan tâm đÁn công tác đào

t¿o phát trißn nguồn nhân lực, t¿o môi trưßng công bằng và phĀn đĀu lành m¿nh cho nhân viên có nhiều năng lực, chăm lo phát trißn và nâng cao đßi sống tinh thần và vĀt chĀt cho ngưßi lao đáng nhằm t¿o sự gÁn kÁt t¿p thß và phát huy đư£c sức m¿nh t¿p thß V¿y làm thÁ nào đß tĀt cÁ ngưßi lao đáng, nhĀt là những ngưßi lao đáng giỏi dù á hoàn cÁnh nào vẫn luôn muốn đem hÁt tâm lực, trí lực, thß lực của mình đß cống hiÁn hÁt mình cho Công ty, tự nguy⌀n gÁn bó lâu dài với Công ty

XuĀt phát từ những điều đó mà tôi chọn đề tài <Các nhân tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp= Với mong muốn s¿ phân tích đß hißu rõ các nhân tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng, đề xuĀt các giÁi pháp phù h£p với tình tr¿ng thực t¿i của Công ty, mong rằng s¿ đóng góp mát phần nhỏ cho Công ty trong vi⌀c xây dựng đái ngũ ngưßi lao đáng, mát lực lư£ng lao đáng ngày càng giỏi hơn, yêu nghề hơn, đß họ đư£c làm vi⌀c với tinh thần thoÁi mái và thích thú với công vi⌀c của mình đang làm, tự nguy⌀n gÁn bó lâu dài vßi Công ty,

giúp Công ty duy trì đư£c nguồn nhân lực ngày càng vững m¿nh và phát trißn 1.2 Măc tiêu nghiên cću:

1.2.1 Măc tiêu riêng:

Xác định các nhân tố chính t¿o nên sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp

Đánh giá mức đá quan trọng của từng nhân tố đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp

1.2.2 Măc tiêu chung:

Đề xuĀt hàm ý chính sách giúp nâng cao sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp

1.3 Đçi t°āng nghiên cću:

Đối tư£ng nghiên cứu: Các nhân tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp

Đối tư£ng khÁo sát: Ngưßi lao đáng đang làm vi⌀c t¿i Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp

1.4 Ph¿m vi nghiên cću:

Về không gian: Ph¿m vi nghiên cứu t¿i Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp Về thßi gian: Nghiên cứu đư£c thực hi⌀n từ 2022 -2023

Nghiên cứu định lư£ng: Đư£c thực hi⌀n bằng cách thu th¿p các dữ li⌀u thông qua khÁo sát trực tiÁp 250 NLĐ bằng bÁng câu hỏi Các dữ li⌀u s¿ đư£c xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20, áp dÿng thang đo Likert với 05 mức đá đánh giá Thang đo đư£c kißm định bằng h⌀ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA,) từ đó xác định mức đá tác đáng các nhân tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp

1.6 Đóng góp cąa luÁn vn:

H⌀ thống hóa các lý thuyÁt về các nhân tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên, phân tích các ưu như£c đißm của các học thuyÁt có liên quan đÁn sự gÁn kÁt Từ đó đề xuĀt mô hình nghiên cứu dựa trên các học ThuyÁt nhu cầu của Maslow, ThuyÁt bÁn chĀt con ngưßi của Gregor, thuyÁt hai yÁu tố của Herzberg và thuyÁt công bằng của Adam

Đề tài nghiên cứu s¿ làm rõ hơn các nhân tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp, nhằm xác định đư£c tầm quan trọng của chúng, làm thÁ nào đß nâng cao sự gÁn kÁt của nhân viên trong Công ty, đß họ luôn muốn làm vi⌀c hÁt mình, tự nguy⌀n gÁn bó lâu dài với Công ty, giúp Công ty ngày càng phát trißn và ngày càng vững m¿nh

1.7 K¿t cấu cąa luÁn vn:

Ngoài các danh mÿc hình, sơ đồ, bÁng bißu, từ viÁt tÁt và các phÿ lÿc, tài li⌀u tham khÁo, đề tài lu¿n văn đư£c chia ra làm 5 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương 2: Cơ sá lý thuyÁt và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: KÁt quÁ nghiên cứu và thÁo lu¿n Chương 5: KÁt lu¿n và hàm ý

Theo Mowday và Steers (1979), cam kÁt của nhân viên đối với tổ chức là cam kÁt m¿nh m¿ và sự tham gia tích cực của mát cá nhân trong mát tổ chức cÿ thß Những nhân viên cam kÁt với công ty của họ s¿ hài lòng hơn với công vi⌀c của họ và ít có khÁ năng rßi bỏ công ty hơn

Theo Kalleberg và cáng sự (1996), gÁn kÁt với tổ chức đư£c định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hÁt nß lực cho tổ chức, sự gÁn bó chặt ch¿ với tổ chức và tìm kiÁm đß duy trì mối quan h⌀ với tổ chức Đối với Bateman (1984), gÁn kÁt với tổ chức là mối quan h⌀ đa chiều trong tự nhiên, liên quan đÁn lòng trung thành của nhân viên cho tổ chức, sẵn sàng nß lực cho tổ chức, mức đá mÿc tiêu và giá trị h£p thức với tổ chức, và mong muốn duy trì với tổ chức

Ilies và Judge (2003) định nghĩa: GÁn kÁt là sự sẵn sàng làm mọi vi⌀c có thß vì sự phát trißn của tổ chức, gÁn kÁt mÿc tiêu của tổ chức với mÿc tiêu của mình Theo Mowday và cáng sự (1979) thì đưa ra định nghĩa: Cam kÁt tổ chức là sức m¿nh tương đối của sự đồng nhĀt của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong mát tổ chức nhĀt định

Theo Porter và cáng sự (1974), gÁn kÁt với tổ chức là niềm tin m¿nh m¿ và chĀp nh¿n các mÿc tiêu của tổ chức, sẵn sàng nß lực hÁt mình vì tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức Sự gÁn kÁt với tổ chức là sự sẵn sàng á l¿i với tư cách là mát thành

viên của tổ chức, sẵn sàng nß lực vì tổ chức và ủng há mÿc tiêu, giá trị của tổ chức (Dubin và cáng sự, 1975)

Meyer và Allen (1997) cho rằng gÁn kÁt với tổ chức là á l¿i với tổ chức, tham gia công vi⌀c thưßng xuyên, nß lực làm vi⌀c mßi ngày, bÁo v⌀ tài sÁn của tổ chức và tin vào mÿc tiêu của tổ chức Sự gÁn kÁt với tổ chức là lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, sẵn sàng nß lực hÁt mình vì mÿc tiêu, giá trị của tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức (Cohen, 2007)

Theo Zangaro (2001), cam kÁt tổ chức là lßi hứa và cam kÁt của nhân viên về những trách nhi⌀m trong tương lai đối với tổ chức Cohen (2007) l¿p lu¿n rằng cam kÁt tổ chức là lòng trung thành của nhân viên, sẵn sàng làm điều tốt nhĀt cho các mÿc tiêu và giá trị của tổ chức, và mong muốn duy trì là mát phần của tổ chức

Từ những quan đißm nói trên về sự gÁn kÁt, ta có thß thĀy đư£c sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng liên quan đÁn rĀt nhiều yÁu tố, điều đó Ánh hưáng đÁn sự nổ lực, sự nhi⌀t tình trong công vi⌀c, sẵn sàng cố gÁng hÁt mình vì l£i ích của tổ chức Sự gÁn kÁt có thß nói là kÁt quÁ sự hài lòng trong công vi⌀c, thúc đẩy ngưßi lao đáng có thêm nhiều nhi⌀t quyÁt trong công vi⌀c, lòng trung thành và gÁn bó lâu dài với tổ chức

2.1.2 Các thành phần cąa sā gÃn k¿t

Theo Mowday và cáng sự (1979), Sự gÁn kÁt với tổ chức đư£c đo lưßng bái ba thành phần: Sự đồng thu¿n: mÿc tiêu cá nhân trùng với mÿc tiêu tổ chức, có niềm tin m¿nh m¿ và chĀp nh¿n mÿc tiêu và giá trị của tổ chức; Lòng trung thành: mong muốn mát cách m¿nh m¿ duy trì vai trò thành viên của tổ chức; Sự lôi cuốn: bị lôi cuốn vào các ho¿t đáng của tổ chức và luôn cố gÁng tự nguy⌀n vì tổ chức

Angle và Perry (1981), Sự gÁn kÁt với tổ chức đư£c đo lưßng bái hai thành phần: GÁn kÁt giá trị: dự án gÁn kÁt đß phÿc vÿ cho mÿc tiêu của tổ chức; GÁn kÁt duy trì: sự gÁn kÁt duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức O’Reilly và cáng sự (1986), Sự gÁn kÁt của tổ chức đư£c đo lưßng theo ba thành phần: Sự tuân thủ: sự thu hút đối với những phần thưáng cÿ thß; Sự đồng thu¿n: sự gÁn kÁt do mong muốn đư£c hòa nh¿p vào tổ chức; Sự thu hút: sự thu hút do sự phù h£p, sự tương đồng giữa các giá trị cá nhân với các giá trị của tổ chức

Theo Meyer và Allen (1991), Sự gÁn kÁt của nhân viên với tổ chức có 03 thành phần đó là: Xúc cÁm: sự gÁn kÁt cÁm xúc của ngưßi lao đáng, sự gÁn bó và sự lôi cuốn với tổ chức; Sự kéo dài: nh¿n thức các chi phí liên quan đÁn vi⌀c phÁi rßi khỏi tổ chức; và Tính quy ph¿m: cÁm thĀy bổn ph¿n phÁi tiÁp tÿc công vi⌀c cho công ty Theo Mayer và

Schoorman (1992), Sự gÁn kÁt có 02 thành phần: Giá trị (Value): niềm tin, sự chĀp nh¿n các mÿc tiêu, giá trị của tổ chức và sẵn sàng nổ lực cho tổ chức; Sự duy trì: mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức

Theo Jaros và cáng sự (1993), Sự gÁn kÁt có 3 thành phần: Yêu mÁn: mức đá mà mát cá nhân đư£c gia nh¿p vào mát tổ chức thông qua cÁm xúc như là lòng trung thành, sự yêu mÁn, sự Ām áp, sự hài lòng; Sự duy trì: mức đá mà mát cá nhân thĀy họ phÁi gÁn kÁt với tổ chức vì họ s¿ mĀt rĀt nhiều so với có nÁu họ rßi khỏi tổ chức; Đ¿o đức: mức đá mà mát cá nhân phÁi gÁn kÁt về mặt tâm lý với tổ chức thông qua mÿc tiêu, giá trị và sứ m⌀nh của tổ chức

2.1.3 Đo l°áng sā gÃn đçi vßi të chćc cąa nhân viên

Theo Meyer và Allen (1990), sự tham gia của nhân viên vào tổ chức đư£c đo lưßng dưới 3 hình thức Đầu tiên, mức đá gÁn bó tình cÁm với tổ chức đư£c đo lưßng theo nh¿n thức và hi⌀u suĀt của nhân viên về những khó khăn và đißm m¿nh của tổ chức, và tầm quan trọng của tổ chức đối với tổ chức Thứ hai, mức đá gÁn bó l£i ích với tổ chức đư£c đo lưßng theo đáng cơ tiÁp tÿc làm vi⌀c hay rßi bỏ tổ chức của nhân viên, mức đá Ánh hưáng của tổ chức đối với cuác sống và sự nghi⌀p của nhân viên, Cuối cùng, mức đá cam kÁt đ¿o đức đối với mát tổ chức đư£c đo lưßng bằng tinh thần trách nhi⌀m của nhân viên đối với tổ chức và với mọi ngưßi trong tổ chức đó Dưới góc nhìn của nhóm tư vĀn AON (2002), mức đá gÁn kÁt của nhân viên với tổ chức có 01 thành phần, đư£c đo lưßng bái 6 biÁn quan sát sau: Đồng nghi⌀p nß lực trau dồi kỹ năng đß đóng góp tốt hơn cho công vi⌀c, cáng sự hy sinh cá nhân khi cần thiÁt đß giúp tổ chức thành công, nói với mọi ngưßi rằng sÁn phẩm và dịch vÿ của công ty là tốt nhĀt, giới thi⌀u công ty là nơi tốt nhĀt đß làm vi⌀c, có kÁ ho¿ch gÁn bó với công ty trong nhiều năm, vẫn làm vi⌀c dù á nơi khác có hoàn cÁnh tương tự công vi⌀c đư£c trÁ lương cao hơn

2.1.4 Các lý thuy¿t liên quan đ¿n sā gÃn k¿t

2.1.4.1 Thuy¿t nhu cầu của Maslow (1943)

ThuyÁt nhu cầu theo thứ b¿c của Maslow (1943) đã sÁp xÁp các nhu cầu của con ngưßi theo 5 cĀp b¿c từ thĀp đÁn cao: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hái, nhu cầu đư£c tôn trọng, và nhu cầu tự thß hi⌀n Theo Maslow (1943), các nhu cầu á mức đá cao hơn s¿ không xuĀt hi⌀n trừ khi những nhu cầu cơ bÁn chưa đư£c thoÁ mãn Sự đáp ứng và đ¿t đư£c nhu cầu này có thß khiÁn ngưßi lao đáng làm vi⌀c tích cực, hăng say và hi⌀u quÁ hơn

- Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu á vị trí thĀp nhĀt trong tháp Maslow Chúng ta s¿ luôn cố gÁng đß thỏa mãn nhu cầu này là trước tiên, vì nÁu không đáp ứng đư£c yều cầu này thì con ngưßi s¿ ít khi tới những nhu cầu khác

- Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu tiÁp theo khi con ngưßi đã đư£c thỏa mãn về nhu cầu v¿t chĀt à giai đo¿n này con ngưßi s¿ có sự chọn lựa, vì ai cũng thích mình đư£c làm vi⌀c á mát nơi trong điều ki⌀n đư£c an toàn, không ai thích làm vi⌀c trong môi trưßng mà luôn đe dọa và gây nguy hißm cho mình

- Nhu cầu xã hái: Khi đã đ¿t đư£c nhu cầu về sinh lý, sự an toàn, thì lúc này có mong muốn cao hơn Con ngưßi cần có thêm tình cÁm, nhu cầu đư£c yêu thương, có thêm tình b¿n đß đư£c sẻ chia, và đư£c là mát thành viên trong mát t¿p thß nào đó dù lớn hay nhỏ, nhu cầu này trá nên quan trọng vì nhu cầu nó giúp con ngưßi ta có cuác sống có trách nhi⌀m hơn và có ích

- Nhu cầu đư£c tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cÁ vi⌀c cần và mong muốn có đư£c giá trị cao của tự đáng hoặc kích thích và sự tôn trọng của ngưßi khác Maslow đã chia ra làm hai lo¿i: Các lo¿i mong muốn về sức m¿nh, sự đ¿t đư£c, lòng tin đối với mọi ngưßi, đối với đác l¿p, tự do Lo¿i mong muốn có về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, đư£c chú ý, đư£c thß hi⌀n&

- Nhu cầu tự thß hi⌀n: Ông cho rằng: mặc dù tĀt cÁ nhu cầu trên đư£c thỏa mãn, chúng ta vẫn cÁm thĀy sự bĀt mãn mới và sự lo lÁng xuĀt hi⌀n, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công vi⌀c mà phù h£p với mình và nhu cầu này xuĀt hi⌀n khi những nhu cầu thĀp hơn đư£c thỏa mãn à những thßi đißm khác nhau con ngưßi s¿ có nhu cầu khác nhau, và về nguyên tÁc các nhu cầu thĀp hơn đư£c thỏa mãn trước khi đư£c khuyÁn khích đư£c thỏa mãn các nhu cầu á b¿c cao hơn

ThuyÁt này giúp các nhà quÁn trị xác định đư£c nhu cầu theo từng thứ b¿c, nh¿n định l¿i những nhu cầu nào chưa đư£c thỏa mãn đß đưa các giÁi pháp giúp NLĐ của mình dần dần đ¿t đư£c những nhu cầu mà họ mong muốn, nhưng vẫn đÁm bÁo đư£c mÿc tiêu của tổ chức Tuy nhiên con ngưßi thưßng không dừng l¿i những gì mình mong muốn, nó đa d¿ng và không có sự phân cĀp rõ ràng như trên lý thuyÁt, cũng không phÁi lúc nào cũng theo trình tự từ thĀp đÁn cao, mà ngư£c l¿i chịu phÿ thuác bái rĀt nhiều yÁu tố, tùy theo quan đißm của từng ngưßi

Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow

(Nguồn: Maslow,1943) 2.1.4.2 Thuy¿t bÁn chất con ng°ời của Gregor (1956)

Theo Gregor (1956), con ngưßi có hai đặc đißm X và Y khác nhau và chỉ ra rằng điều đó phÿ thuác vào bÁn chĀt X (ngưßi không thích làm vi⌀c, ngưßi lưßi biÁng, ngưßi thích làm gì) BÁn chĀt Y của ngưßi lao đáng (những ngưßi thích làm vi⌀c, tự tin, sáng t¿o và có những kỹ năng tiềm ẩn đß khai thác) Ngưßi X coi trọng kích thích bằng v¿t chĀt khi giao nhi⌀m vÿ công vi⌀c cÿ thß cần thưßng xuyên xem xét, kích thích Trong công vi⌀c cần t¿o môi trưßng đß nhân viên có thß đưa ra nhiều quyÁt định, tự chủ, tôn trọng sáng kiÁn của họ và thß hi⌀n kỹ năng của họ

Vì v¿y, dựa trên lý thuyÁt này, nhà quÁn lý cần phÁi hißu nhân viên của mình, biÁt đißm m¿nh, đißm yÁu của họ đß có thß giao công vi⌀c phù h£p với cam kÁt của họ với tổ chức, đồng thßi khi nhà quÁn lý hißu nhân viên của mình, họ s¿ có chính sách nhân sự tốt hơn và gÁn kÁt họ với tổ chức tốt hơn

2.1.4.3 Thuy¿t hai y¿u tố của Herzberg (1959):

Nhân viên bĀt mãn và không có năng lực

Nhân viên không còn bĀt mãn nhưng không có

đáng lực

Nhân viên không còn bĀt mãn và có

đáng lực

Hình 2.2: Thuy¿t hai nhân tç cąa Herzberg

(Nguồn: Herzberg, 1959)

Herzberg (1959) l¿p lu¿n rằng đối l¿p với bĀt mãn là không hài lòng chứ không phÁi là hài lòng, và đối l¿p với hài lòng là không hài lòng chứ không phÁi là không hài lòng Herzberg chia các yÁu tố t¿o ra sự hài lòng và không hài lòng trong công vi⌀c thành hai nhóm: yÁu tố duy trì và yÁu tố đáng lực

Các yÁu tố liên quan đÁn sự không hài lòng đư£c gọi là các yÁu tố bÁo tồn - các yÁu tố bên ngoài YÁu tố duy trì là sự thỏa mãn các nhu cầu thĀp hơn Các yÁu tố giữ chân là 12 nguyên nhân khiÁn nhân viên không hài lòng trong công ty Điều này có thß là do những lý do sau đây; Cơ cĀu, chính sách tổ chức Điều ki⌀n làm vi⌀c không đáp ứng mong đ£i của nhân viên Lương thưáng không phù h£p, hay bị gian l¿n thưßng xuyên Quan h⌀ với đồng nghi⌀p cùng cĀp (sÁp, cĀp dưới) không đ¿t đư£c sự hài lòng

Các yÁu tố liên quan đÁn sự hài lòng trong công vi⌀c đư£c gọi là các yÁu tố đáng viên - yÁu tố bên trong Ngưßi thúc đẩy đáp ứng nhu cầu cao hơn và giữ cho họ hài lòng Các yÁu tố t¿o đáng lực là sự thỏa mãn, các tác nhân thỏa mãn công vi⌀c như: thành công, tổ chức ghi nh¿n, đồng nghi⌀p,

Lý thuyÁt này cho rằng các nhà quÁn lý biÁt rằng đß nhân viên gÁn kÁt với công ty, cÁ hai yÁu tố giữ chân và đáng lực cần phÁi đư£c giÁi quyÁt mát cách thích h£p, thay vì chỉ t¿p trung vào chúng

2.1.4.3 Thuy¿t công bằng của Adam (1963)

Trong cuác sống, tĀt cÁ chúng ta đều muốn đư£c đối xử công bằng và chúng ta luôn muốn có sự cân bằng giữa cho và nh¿n Nhân viên, đặc bi⌀t là trong mát tổ chức, luôn tìm kiÁm sự cân bằng giữa đóng góp và giữ chân

Adam (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng so sánh những đóng góp và l£i ích mà họ nh¿n đư£c với những đồng nghi⌀p khác trong tổ chức Nhân viên s¿ cÁm thĀy rằng họ đư£c đối xử công bằng nÁu họ cÁm thĀy rằng phần công vi⌀c của họ ngang bằng với những nhân viên khác Đóng góp của nhân viên thưßng là sự cống hiÁn, trung thành, chăm chỉ, nhi⌀t tình, hß tr£ đồng nghi⌀p, hy sinh cá nhân,& L£i ích mà nhân viên nh¿n đư£c bao gồm: Công nh¿n, trách nhi⌀m, thăng tiÁn,

Theo lý thuyÁt này, khi các nhà quÁn lý t¿o ra sự công bằng, các mối quan h⌀ đư£c củng cố, nhân viên có đáng lực hơn, sự hài lòng của nhân viên tăng lên và nhân viên gÁn

bó hơn với công ty họ Nhưng ngư£c l¿i, khi nhân viên đóng góp nhiều hơn những gì họ nh¿n đư£c, họ có thß mĀt đi nhi⌀t tình và tâm huyÁt với công vi⌀c nÁu họ cÁm thĀy không tương xứng với những đóng góp đó

Nói cách khác, đß cho phép nhân viên đóng góp cho công ty, các nhà quÁn lý phÁi t¿o ra và duy trì sự cân bằng giữa đóng góp cá nhân và l£i ích mà cá nhân đư£c hưáng

2.2 Tëng quan các công trình nghiên cću trong, ngoài n°ßc 2.2.1 Các công trình nghiên cću cąa n°ßc ngoài

Bài nghiên cứu của Suma và Lesha (2013): Sự hài lòng trong công vi⌀c và cam kÁt của tổ chức trong khu vực công Shkodra Nó nhằm mÿc đích xác định cam kÁt của tổ chức KÁt quÁ cho thĀy có 5 nhân tố Ánh hưáng đÁn sự hài lòng trong công vi⌀c và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức: quÁn lý; tiền lương; đồng nghi⌀p và cơ hái thăng tiÁn Nghiên cứu cho thĀy lo¿i công vi⌀c, ngưßi quÁn lý và đồng nghi⌀p có tác đáng đáng kß đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên trong mát tổ chức

Mát nghiên cứu của Kumaran và cáng sự (2013): Sự gÁn kÁt của tổ chức t¿i Công ty Neyveli Lignite nhằm xác định các yÁu tố Ánh hưáng đÁn mức đá gÁn kÁt của tổ chức và nhân viên Đư£c tiÁn hành với 150 nhân viên đư£c chọn ngẫu nhiên KÁt quÁ cho thĀy ba yÁu tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên cân bằng giữa công vi⌀c và cuác sống

2.2.2 Các công trình nghiên cću trong n°ßc

Bài nghiên cứu của Trần Thanh Thu¿n (2014): Thực hi⌀n nghiên cứu Ành hưáng của các yÁu tố đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i công ty xuĀt nh¿p khẩu Kiên Giang KhÁo sát và phân tích mẫu khÁo sát từ 250 nhân viên hi⌀n đang làm vi⌀c t¿i các phòng ban và nhà máy của công ty, từ đó xây dựng mô hình khÁo sát sử dÿng 6 nhân tố tương ứng với các biÁn đác l¿p như: Lương, thưáng và phúc l£i, cơ hái đào t¿o, phát trißn nghề nghi⌀p, công vi⌀c và mối quan h⌀ với cĀp trên

Bài nghiên cứu của Cao Văn Sen (2015): Nghiên cứu Các nhân tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i Công ty Tracomeco Nghiên cứu dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và khÁo sát 320 nhân viên hi⌀n đang làm vi⌀c toàn thßi gian cho Tracomeco Mát nghiên cứu cho thĀy có 7 yÁu tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i nhà máy ô tô Tracomeco: Cơ hái đào t¿o; thăng tiÁn; tiền lương và phúc l£i; bÁo đÁm công vi⌀c; đánh giá hi⌀u suĀt; hß tr£ từ đồng nghi⌀p và cĀp trên

Theo Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015), thông qua phỏng vĀn 165 nhân viên của 50 công ty t¿i Thành phố Cần Thơ, Các YÁu Tố Ành Hưáng ĐÁn Vi⌀c Giữ Chân Nhân Viên Có Trình Đá Đ¿i Học Trá Lên T¿i Các Công Ty T¿i Thành Phố Cần Thơ''

Tôi đang nghiên cứu mát chủ đề nghiên cứu Nghiên cứu sử dÿng mô hình logistic nhị phân và từ kÁt quÁ phân tích hồi quy logistic, 5 yÁu tố đư£c xác định có Ánh hưáng đáng kß đÁn quyÁt định nghỉ vi⌀c của nhân viên Đó là tiền lương, phúc l£i và thăng tiÁn, môi trưßng làm vi⌀c, đặc đißm công vi⌀c, phong cách lãnh đ¿o và sá thích công vi⌀c Những yÁu tố này phù h£p lý tưáng cho những nhân viên có hi⌀u suĀt cao trong thÁ giới ngày nay Với những nhân viên tài năng, có thß theo đuổi sá thích riêng và yêu cầu công vi⌀c cao, nhà quÁn lý cần quan tâm, đáng viên nhân viên nhanh chóng, t¿o môi trưßng làm vi⌀c thân thi⌀n, sáng t¿o

Bài nghiên cứu của Nguyán Thị Ngọc Châu (2018): Đề tài nghiên cứu: Các Nhân Tố Ành Hưáng ĐÁn Sự GÁn KÁt Của Nhân Viên T¿i Công Ty Trách Nhi⌀m Hữu H¿n Hùng Cá Dựa trên dữ li⌀u 327 nhân viên trong công ty, thống kê mô tÁ, dữ li⌀u Cronbach đư£c xử lý bằng SPSS 20 công cÿ bao gồm xác thực thang đo alpha và phân tích nhân tố, phân tích khám phá, phân tích tương quan và phân tích hồi quy Nghiên cứu chỉ ra rằng bÁy yÁu tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt nhân viên: quÁn lý trực tiÁp; môi trưßng làm vi⌀c; đồng nghi⌀p; văn hóa tổ chức và cơ hái thăng tiÁn

Công trình nghiên cứu của Nguyán Ngọc Minh và Nguyán Thị Kiều Lan ( 2020): Đề tài nghiên cứu: Nhân tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt với tổ chức của ngươi lao đáng hái chữ th¿p đỏ trên địa bàn Thành phố Cần Thơ Nghiên cứu đư£c tiÁn hành thông qua kỹ thu¿t tham khÁo ý kiÁn 09 chuyên gia hi⌀n là lãnh đ¿o t¿i Hái Chữ th¿p đỏ Thành phố Cần Thơ, phỏng vĀn nhanh 30 ngưßi lao đáng Thông qua vi⌀c khÁo sát 280 ngưßi lao đáng Hái Chư Th¿p đỏ trên địa bàn Thánh Phố Cần Thơ Dữ li⌀u sau khi thu th¿p từ các đối tư£ng khÁo sát đư£c mã hóa, làm s¿ch, phân tích qua các bước: đánh giá đá tin c¿y của thang đo thông qua h⌀ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyÁn tính bái đß kißm định mô hình và các giÁ thuyÁt nghiên cứu KÁt quÁ nghiên cứu cho thĀy 7 yÁu tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên bao gồm: BÁn chĀt công vi⌀c, Môi trưßng làm vi⌀c, Thu nh¿p, Đào t¿o và thăng tiÁn, Đồng nghi⌀p, Lãnh đ¿o, Sự hy sinh và Sự gÁn kÁt

BÁng 2.1: BÁng tëng hāp các công trình nghiên cću có liên quan Nhân tç

Suma và Lesha

Kumaran và c⌀ng

sư뀣 (2013)

Quan Minh Nhāt

Nguyễn Ngọc Minh và c⌀ng

sư뀣 (2020)

Trần Thanh Thuận (2014)

Cao Văn Sen (2015)

Nguyễn Thị Ngọc Châu (2018)

BÁn chĀt công vi⌀c x x

Sự cân bằng cuác sống và công vi⌀c

x

Sự hứng thú trong công vi⌀c

x

Cơ hái thăng tiÁn x x

Nguồn: tổng hÿp của tác giÁ

2.2.3 Đánh giá chung:

Hầu hÁt các nghiên cứu cho chúng ta hißu rõ thêm về các thành phần t¿o nên sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng với tổ chức Mßi thành phần đều có những đóng góp về l£i ích và giá trị thực của nó đối với ngưßi lao đáng Tuy nhiên s¿ có nhiều cách tiÁp c¿n và áp dÿng vào những địa đißm, thßi gian, đối tư£ng và ph¿m vi khác nhau, nên s¿ không có yÁu tố nào là chuẩn mực chung cho tĀt cÁ mọi đối tư£ng Vì v¿y mà đề tài này s¿ là sự kÁ thừa và má ráng thêm dựa vào các nghiên cứu trước đây sao cho phù h£p với điều ki⌀n chung á Vi⌀t Nam

2.3 Mô hình nghiên và các giÁ thuy¿t nghiên cću 2.3.1 Mô hình nghiên cću đề xuất

Qua các nghiên cứu trước đây đã khám phá ra đư£c nhiều nhân tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng với tổ chức Tuy nhiên, vi⌀c lựa chọn mô hình khÁo sát và đối tư£ng khÁo sát là hoàn toàn khác nhau tùy theo tính chĀt và điều ki⌀n của từng ngành nghề Vì v¿y mà không có mát kißu mô hình chung cho tĀt cÁ các lo¿i hình doanh nghi⌀p, đặc bi⌀t với mát doanh nghi⌀p mang tính chĀt đặc thù như ngành Đi⌀n Từ cơ sá đó mà nghiên cứu này đư£c thực hi⌀n nhằm kißm định đánh giá l¿i thang đo Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng t¿i Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp

Tìm mối tương quan giữa các yÁu tố và sự gÁn kÁt của nhân viên trong tổ chức dựa trên sự kÁ thừa và chọn lọc các yÁu tố Ánh hưáng, dựa trên lý thuyÁt và các nghiên cứu liên quan Tác giÁ đã sử dÿng những yÁu tố đó trong các nghiên cứu thực nghi⌀m trước đây và có 7 yÁu tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên: Lãnh đ¿o, Cơ hái đào t¿o và thăng tiÁn, Tiền lương, thưáng và phúc l£i, Lo¿i hình công vi⌀c, Văn hóa tổ chức, Đồng nghi⌀p và Môi trưßng làm vi⌀c

Trên cơ sá kÁt quÁ nghiên cứu định tính, các thành viên nhóm thÁo lu¿n đều nhĀt trí cho rằng 07 nhân tố đư£c tác giÁ đề c¿p trong buổi thÁo lu¿n là đủ đß xem xét mức đá gÁn kÁt của nhân viên đối với công ty.Thông qua cơ sá lý thuyÁt và kÁt quÁ nghiên cứu định tính, mô hình nghiên cứu do tác giÁ đề xuĀt bao gồm bÁy biÁn đác l¿p (1) Lãnh đ¿o (2) Cơ hái đào t¿o và thăng tiÁn (3) Lương, thưáng và phúc l£i (4) BÁn chĀt công vi⌀c, (5) Văn hóa tổ chức; (6) Đồng nghi⌀p (7) Môi trưßng làm vi⌀c và biÁn phÿ thuác là sự gÁn bó của nhân viên với tổ chức

Hình 2.3: Mô hình nghiên cću đề xuất

Nguồn: tổng hÿp của tác giÁ

2.3.2 Các giÁ thuy¿t nghiên cću

Các giÁ thuy¿t mô hình nghiên cứu dựa trên k¿t quÁ nghiên cứu về tác động của các y¿u tố cấu thành đ¿n tính gÁn k¿t tổng thể của các nghiên cứu tr°ớc k¿t hÿp với giai đo¿n nghiên cứu Đánh giá của tác giÁ thông qua thÁo lu¿n nhóm với chuyên gia Công ty Điện lực Đồng Tháp Trên c¢ sở nhÿng bằng chứng khoa học đó, tác giÁ nh¿n thấy có nhiều y¿u tố Ánh h°ởng đ¿n tính gÁn k¿t của Công ty Điện lực Đồng Tháp nh°:

2.3.2.1 Lãnh đ¿o

Nghiên cứu của Nguyán Thị Ngọc Châu (2018): Nhân viên tài năng có thß gia nh¿p tổ chức vì nhiều lý do, nhưng họ á l¿i tổ chức bao lâu và họ làm vi⌀c hi⌀u quÁ như thÁ nào? Kißu ngưßi giám sát cũng có thß có tác đáng đáng kß đÁn sự hài lòng trong công vi⌀c (Worrell, 2004) YÁu tố này đư£c Bidyut và Mukulesh (2014) xem xét á các khía c¿nh như mối quan h⌀ giữa cĀp quÁn lý và nhân viên, sự hß tr£ và khuyÁn khích từ nhân viên, cĀp trên chuyên nghi⌀p và phong cách lãnh đ¿o Lãnh đ¿o theo phong cách dân chủ, đác đoán, ủy quyền hay tự do, hay có hổ tr£ và quan tâm đÁn ngưßi lao đáng hay không? Lãnh đ¿o là ngưßi đề ra các phương hướng, thực hi⌀n các kÁ ho¿ch và t¿o đáng lực cho ngưßi lao đáng, ngưßi lãnh đ¿o giỏi s¿ đáp ứng đư£c các nhu cầu khác nhau của ngưßi lao đáng, vừa phát huy đư£c sức m¿nh cá nhân và t¿p thß ngưßi lao đáng trong ho¿t đáng sÁn xuĀt, nâng cao kÁt quÁ làm vi⌀c của nhân viên, điều đó s¿ làm nên sự thành công của mát doanh nghi⌀p Nghiên cứu đã chỉ ra rằng những nhân viên tương tác tích cực với ngưßi quÁn lý

Lãnh đ¿o

Cơ hái đào t¿o, thăng tiÁn Lương, thưáng, phúc l£i

BÁn chĀt công vi⌀c Văn hóa tổ chức

Đồng nghi⌀p Môi trưßng làm vi⌀c

Sự gÁn kÁt

cực bao gồm phÁn hồi mang tính xây dựng, giao tiÁp hi⌀u quÁ và t¿p trung vào chĀt lư£ng hơn số lư£ng (Schröffel, 1999) Mối quan h⌀ lãnh đ¿o tích cực với nhân viên cũng bao gồm đÁm bÁo rằng lãnh đ¿o đối xử tôn trọng với nhân viên, khuyÁn khích sự tham gia của nhân viên, cho phép tư duy cá nhân và đáp ứng nhu cầu giữa các cá nhân của nhân viên và chức năng của họ (Locke, 1969) Do đó, yÁu tố lãnh đ¿o đóng mát vai trò rĀt quan trọng trong lòng trung thành của nhân viên đối với mát tổ chức Trên cơ sá lý thuyÁt này, giÁ thuyÁt nghiên cứu đầu tiên của đề tài (H1) là:

GiÁ thuyÁt H1: Lãnh đ¿o có tác đáng cùng chiều đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng với Công ty

2.3.2.2 C¢ hội đào t¿o và thăng ti¿n

Đào t¿o là quá trình con ngưßi tiÁp thu kiÁn thức, kỹ năng mới, thay đổi thái đá, hành vi và cÁi thi⌀n hi⌀u quÁ công vi⌀c của cá nhân họ (Trần Kim Dung, 2011) Công tác đào t¿o giúp cho nhân viên đư£c c¿p nh¿t các kỹ năng, kiÁn thức, cÁi thi⌀n kiÁn thức kỹ thu¿t về công ngh⌀, huĀn luy⌀n cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm vi⌀c mới, đß thực hi⌀n công vi⌀c tốt hơn hằm nâng cao chĀt lư£ng và năng suĀt Đào t¿o là mát phần không thß thiÁu của các h⌀ thống hi⌀u suĀt cao vì các h⌀ thống này dựa vào kỹ năng của nhân viên tuyÁn đầu, các sáng kiÁn đß xác định và giÁi quyÁt vĀn đề, bÁt đầu thay đổi phương pháp làm vi⌀c và đÁm bÁo chĀt lư£ng (Pfeffer, 1998).Thăng tiÁn là sự tiÁn bá trong chuyên môn, về cĀp b¿c, địa vị trong công vi⌀c Thăng tiÁn đồng nghĩa với vi⌀c ngưßi lao đáng đư£c t¿o cơ hái đß đÁm nh¿n mát vị trí cao hơn, đãi ngá tốt hơn, có quyền lực và tiÁng nói hơn đß đư£c mọi ngưßi tôn trọng Điều này s¿ đi kèm với thách thức, khó khăn đòi hỏi ngưßi lao đáng phÁi nß lực nhiều hơn nữa Thăng tiÁn chính là mát đáng lực quan trọng giúp ngưßi lao đáng phÁi luôn cố gÁng, không ngừng phát trißn bÁn thân, cũng có nghĩa là ngưßi lao đáng của ngày hôm nay phÁi tốt hơn ngày hôm qua

Mát tổ chức có chương trình đào t¿o và thăng tiÁn khoa học, h£p lý s¿ khuyÁn khích hơn nữa sự gÁn bó của nhân viên với tổ chức Dockel (2003), khi mát tổ chức cung cĀp các cơ hái đào t¿o và thăng tiÁn, điều đó làm cho nhân viên cÁm thĀy đư£c tổ chức đánh giá cao và điều này làm tăng cam kÁt của họ đối với tổ chức Theo nghiên cứu của Đß Phú Trần Tình và cáng sự (2012), QuÁn Minh Nhựt và cáng sự (2015) cho thĀy yÁu tố cơ hái thăng tiÁn có Ánh hưáng m¿nh nhĀt đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên Do đó, mát tổ chức nơi nhân viên có cơ hái phát trißn và thăng tiÁn rõ ràng và công bằng s¿ t¿o ra sự cam kÁt của

nhân viên đối với tổ chức Dựa trên lý thuyÁt này, giÁ thuyÁt nghiên cứu thứ hai của đề tài (H2) là:

GiÁ thuyÁt H2: Cơ hái đào t¿o và thăng tiÁn có tác đáng cùng chiều đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng với Công ty

2.3.2.3 L°¢ng, th°ởng và phúc lÿi

Tiền lương, tiền thưáng và phúc l£i có thß đư£c định nghĩa đß bao gồm số tiền và phúc l£i mà ngưßi sử dÿng lao đáng phÁi trÁ cho nhân viên theo h£p đồng khi nhân viên làm vi⌀c cho công ty YÁu tố này đư£c Bidyut và Mukulesh (2014) xem xét trong mối liên h⌀ với nh¿n thức của ngưßi lao đáng về tiền lương và thưáng theo hi⌀u quÁ công vi⌀c Mát nghiên cứu của Dyer và Theriault (1976) cho thĀy tiền lương là yÁu tố quan trọng nhĀt Ánh hưáng đÁn sự hài lòng trong công vi⌀c Lawler (1971), Kalleberg (1977) và Voydanoff (1980) cho rằng lương và đãi ngá là mát trong những biÁn số có tác đáng lớn nhĀt đÁn sự hài lòng trong công vi⌀c Đß duy trì tính c¿nh tranh về nguồn nhân lực, các công ty cần má ráng phần thưáng cho sự hài lòng của nhân viên Điều này bao gồm các phần thưáng tài chính và phi tiền t⌀ đß thu hút, đáng viên và giữ chân nhân tài (Mathis và Jackson, 2010) Theo Trần Kim Dung (2011), phúc l£i thß hi⌀n sự quan tâm của doanh nghi⌀p đÁn đßi sống của ngưßi lao đáng, có tác dÿng kích thích nhân viên làm vi⌀c và gÁn bó với doanh nghi⌀p Trên cơ sá đó, giÁ thuyÁt nghiên cứu thứ ba (H3) của đề tài là:

GiÁ thuyÁt H3: Lương, thưáng và phúc l£i có tác đáng cùng chiều đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng với Công ty

2.3.2.4 BÁn chất công việc

BÁn chĀt công vi⌀c: là vi⌀c ngưßi lao đáng hißu rõ công vi⌀c mình đang làm, nó phù h£p với trình đá, năng lực của họ Vi⌀c xem xét các yÁu tố của từng công vi⌀c cÿ thß có Ánh hưáng rĀt lớn đÁn sự nổ lực của ngưßi lao đáng, bao gồm đó là những công vi⌀c gì, làm á đâu và phÁi thực hi⌀n nó trong điều ki⌀n như thÁ nào, có đÁm bÁo đầy đủ trang thiÁt bị đß phÿc vÿ cho công vi⌀c hay không? Khi đÁm bÁo các yÁu tố này thì ngưßi lao đáng s¿ đam mê công vi⌀c, hăng say làm vi⌀c và cÁm thĀy thỏa mãn với công vi⌀c đư£c giao (Trần Kim Dung, 2005) Và khi cÁm thĀy đư£c thỏa mãn thì ngưßi lao đáng s¿ luôn nổ lực hÁt mình, vì không chỉ đß hoàn thành tốt công vi⌀c mà với họ nó còn là điều ki⌀n đß họ học t¿p, rèn luy⌀n kỹ năng chuyên môn, xây dựng tính cách và t¿o đư£c niềm tin với mọi ngưßi NÁu nhi⌀m vÿ có đá khó thĀp, tức là đơn giÁn, dá dàng s¿ t¿o ra sự nhàm chán và dẫn đÁn bỏ nhi⌀m vÿ (Nguyán Hữu Lâm, 2007) Ngoài ra, nhân viên rßi bỏ công ty nÁu ngưßi quÁn

lý của họ bị phát hi⌀n h¿n chÁ khÁ năng sáng t¿o của họ (Đoàn Thị Trang Hiền, 2012) Nghiên cứu của tác giÁ Trần Kim Dung (2005), tác giÁ Ngô Thị Ngọc Bích (2012), tác giÁ Đoàn Thị Trang Hiền (2012) cho thĀy đặc đißm nơi làm vi⌀c Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên với tổ chức Trên cơ sá đó, giÁ thuyÁt nghiên cứu thứ tư (H4) của đề tài là:

GiÁ thuyÁt H4: BÁn chĀt công vi⌀c có tác đáng cùng chiều đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng với Công ty

2.3.2.5 Văn hóa tổ chức

Có rĀt nhiều khái ni⌀m khác nhau về văn hóa tổ chức, đư£c xem là h⌀ thống những giá trị, những niềm tin, những quy ph¿m đư£c chia sẻ bái các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những ngưßi lao đáng trong tổ chức Theo Robbin (2000), văn hóa tổ chức là mát h⌀ thống ý nghĩa đư£c chia sẻ giữa các thành viên tổ chức giúp phân bi⌀t tổ chức này với tổ chức khác Theo Martin và cáng sự (2003), văn hóa tổ chức bao gồm các chuẩn mực và quy tÁc của tổ chức chi phối hành vi của nhân viên trong tổ chức Chẳng h¿n, trong mát số tổ chức, vi⌀c đổ lßi hay cãi vã với khách hàng khi khách hàng phàn nàn về sÁn phẩm là không thß chĀp nh¿n đư£c Văn hóa tổ chức đư£c thß hi⌀n á nhiều mặt: cách thức bố trí và trang trí nơi làm vi⌀c, các bißu tư£ng v¿t chĀt, trang phÿc của nhân viên, điều ki⌀n, môi trưßng làm vi⌀c, phong cách lãnh đ¿o, ứng xử, phong cách làm vi⌀c, và hành vi của nhân viên trong tổ chức Theo nghiên cứu của Nguyán Thị Kim Dung và cáng sự (2014), yÁu tố văn hóa tổ chức tác đáng tích cực đÁn gÁn kÁt của nhân viên trong công ty Qua đó cho thĀy, vi⌀c xây dựng mát nề nÁp văn hoá lành m¿nh tiÁn bá trong tổ chức, góp phần t¿o nên sức m¿nh lớn lao của doanh nghi⌀p, sức m¿nh từ bên trong t¿p thß và mßi cá nhân Nó có ý nghĩa quan trọng trong vi⌀c quyÁt định t¿o ra những l£i thÁ c¿nh tranh, tác đáng đÁn tinh thần, thái đá làm vi⌀c của ngưßi lao đáng, góp phần t¿o nên sự thành công của doanh nghi⌀p, thu hút nhân tài và tăng cưßng sự gÁn bó của ngưßi lao đáng với tổ chức Trên cơ sá đó, giÁ thuyÁt nghiên cứu thứ năm (H5) của đề tài là:

GiÁ thuyÁt H5: Văn hóa tổ chức có tác đáng cùng chiều đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng với Công ty

2.3.2.6 Đồng nghiệp

Theo nghiên cứu của Ramayah và cáng sự (2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005) đồng nghi⌀p là những ngưßi cùng làm mát vị trí với nhau, có nái dung công vi⌀c thực hi⌀n tương tự nhau Đồng nghi⌀p là những ngưòi hàng ngày tiÁp xúc với chúng ta trong công vi⌀c,họ có thß là những ngưßi b¿n, ngưßi thầy, th¿m chí là ngưßi đß c¿nh

tranh.Theo Trần Thị Kim Dung (2011), yÁu tố đồng nghi⌀p là những cÁm nh¿n liên quan các hành vi, quan h⌀ với đồng nghi⌀p trong công vi⌀c Trong môi trưßng công sá hi⌀n đ¿i đầy c¿nh tranh, luôn cần có những mối quan h⌀ tốt đẹp với đồng nghi⌀p Chúng ta là những cá thß khác nhau, có những nhu cầu và mÿc đích khác nhau nên trong công vi⌀c không thß tránh khỏi những bĀt đồng, cÁi vã, mâu thuẩn Vì v¿y nÁu có đư£c những ngưßi đồng nghi⌀p thân thi⌀n tốt bÿng, sẵn sàng sẻ chia những kiÁn thức, kinh nghi⌀m trong công vi⌀c, khi gặp những khó khăn và bức xúc họ luôn đáng viên, quan tâm và giúp đỡ Suma et al (2013) cho thĀy mối quan h⌀ giữa nhân viên và cam kÁt của họ với tổ chức Nghiên cứu của Nguyán Thị Phương Dung et al (2014) cho thĀy yÁu tố nhân viên là yÁu tố quan trọng quyÁt định sự gÁn kÁt của nhân viên Các nghiên cứu đã cho thĀy trong mát t¿p thß nÁu có đư£c sự ủng há, tình cÁm yêu thương và tôn trọng của mọi ngưßi, s¿ làm cho ngưßi đó luôn cÁm thĀy may mÁn và h¿nh phúc, từ đó mà họ cũng muốn gÁn kÁt lâu dài với tổ chức hơn Trên cơ sá đó, giÁ thuyÁt nghiên cứu thứ sáu (H6) của đề tài là:

GiÁ thuyÁt H6: Đồng nghi⌀p có tác đáng cùng chiều đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng với Công ty

2.3.2.7 Môi tr°ờng làm việc

Bidyut và Mukulesh (2014) xem xét môi trưßng và điều ki⌀n làm vi⌀c của nhân viên và đánh giá tác đáng của môi trưßng làm vi⌀c đÁn sự hài lòng trong công vi⌀c của nhân viên Mát môi trưßng lành m¿nh và đủ tiêu chuẩn s¿ khiÁn cho ngưßi làm vi⌀c á đó luôn tích cực làm vi⌀c, nhi⌀t huyÁt với công vi⌀c Môi trưßng làm vi⌀c có thß là những điều ki⌀n cơ sá v¿t chĀt: thiÁt bị văn phòng, máy điều hòa, bàn ghÁ và cÁ những điều ki⌀n về mặt tinh thần: quy trình làm vi⌀c, văn hóa giao tiÁp tốt&Theo Ramlall (2003), mát môi trưßng làm vi⌀c tốt và tích cực có liên quan trực tiÁp đÁn vi⌀c nhân viên cÁm thĀy rằng ý kiÁn của họ đư£c tôn trọng và đánh giá cao Môi trưßng lý tưáng là nơi tràn đầy năng lư£ng tích cực, là nơi á đó nhân viên cÁm thĀy thoÁi mái, cái má, họ đư£c làm vi⌀c với tinh thần t¿p thß đoàn kÁt, đư£c cĀp trên ghi nh¿n những đóng góp của cá nhân, cũng như có đư£c cơ hái phát trißn và thăng tiÁn Theo Kabir và cáng sự (2011) cũng thực hi⌀n nghiên cứu của mình vào ngành công nghi⌀p dư£c phẩm Bangladesh rằng môi trưßng làm vi⌀c đã đóng mát vai trò quan trọng trong sự gÁn kÁt của nhân viên Mát doanh nghi⌀p có môi trưßng làm vi⌀c tốt s¿ là yÁu tố t¿o điều ki⌀n thu¿n l£i thúc đẩy năng suĀt làm vi⌀c của nhân viên, t¿o điều ki⌀n cho nhân viên phát trißn năng lực, kỹ năng chuyên môn Từ đó giúp thu hút nhân viên không chỉ vì thu nh¿p, mà chính vì môi trưßng làm vi⌀c tốt t¿i công ty, giúp cho

doanh nghi⌀p giữ chân nhân viên gÁn bó lâu dài Trên cơ sá đó, giÁ thuyÁt nghiên cứu thứ bÁy (H7) của đề tài là:

GiÁ thuyÁt H7: Môi trưßng làm vi⌀c có tác đáng cùng chiều đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng với Công ty

BÁng 2.2: GiÁ thuy¿t và kỳ vãng cąa các bi¿n độc lÁp

Nguồn: đề xuất của tác giÁ

Kỳ vãng

Lãnh đ¿o H1 Lãnh đ¿o tác đáng tích cực đÁn sự gÁn kÁt của

Cơ hái đào t¿o, thăng

tiÁn

H2 Cơ hái đào t¿o, thăng tiÁn có tác đáng tích cực

đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng ( + ) Lương,

thưáng, phúc l£i

H3 Phúc l£i, Lương, thưáng có tác đáng tích cực

đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng ( + ) BÁn chĀt

công vi⌀c H4 BÁn chĀt công vi⌀c có tác đáng tích cực đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng ( + ) Văn hóa tổ

chức H5 Văn hóa tổ chức có tác đáng cùng chiều đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng ( + ) Đồng

nghi⌀p H6 Đồng nghi⌀p có tác đáng tích cực đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng ( + ) Môi trưßng

làm vi⌀c H7 Môi trưßng làm vi⌀c có tác tích cực chiều đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng ( + )

CH¯¡NG 3

PH¯¡NG PHÁP NGHIÊN CĆU 3.1 Thi¿t k¿ nghiên cću

Có hai phương pháp nghiên cứu, nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lư£ng Nghiên cứu về các yÁu tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên đư£c tiÁn hành theo hai giai đo¿n: nghiên cứu sơ bá và nghiên cứu chính thức

3.1.1 Nghiên cću s¢ bộ

Dựa trên nền tÁng lý thuyÁt đư£c xây dựng từ lý thuyÁt và nghiên cứu liên quan, đề tài đưa ra thang đo đo lưßng các khái ni⌀m nghiên cứu và thông qua phỏng vĀn lãnh đ¿o doanh nghi⌀p, chuyên gia đß điều chỉnh bÁng câu hỏi cho phù h£p với tình huống thực tÁ, thích ứng với không gian nghiên cứu

3.1.2 Nghiên cću chính thćc

Đây là giai đo¿n tiÁn hành phát phiÁu điều tra đÁn đối tư£ng đư£c hỏi và thu th¿p thông tin Dữ li⌀u thu th¿p đư£c xử lý bằng phần mềm SPSS 20 bằng các phương pháp kißm định như kißm định đá tin c¿y thang đo, phân tích hồi quy, kißm định giÁ thuyÁt nghiên cứu

3.2 Quy trình nghiên cću:

Giao thức nghiên cứu cung cĀp mát cái nhìn tổng quan về những thách thức và công vi⌀c đư£c thực hi⌀n trong nghiên cứu này Quá trình nghiên cứu đư£c thß hi⌀n trong sơ đồ dưới đây:

Hình 3.1 Quy trình nghiên cću

Nguồn: tổng hÿp của tác giÁ

Quy trình nghiên cứu đư£c thực hi⌀n từng bước như sau:

Bước 1: Thang đo phù h£p: Dựa trên lý thuyÁt đã đư£c thiÁt l¿p, nghiên cứu cung cĀp thang đo đß đo lưßng các khái ni⌀m nghiên cứu Tuy nhiên, thang đo nên đư£c điều chỉnh phù h£p với khu vực nghiên cứu Phương pháp đư£c thực hi⌀n thông qua thÁo lu¿n nhóm, phỏng vĀn lãnh đ¿o công ty và chuyên gia đß điều chỉnh bÁng câu hỏi cho phù h£p với tình huống thực tÁ

Bước 2: Các thang đo nghiên cứu chính thức đư£c nghiên cứu định lư£ng đß xem xét các yÁu tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên với tổ chức thông qua đánh giá h⌀ số tin c¿y Cronbach's alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) H⌀ số Cronbach's alpha đư£c sử dÿng đß lo¿i trừ các biÁn không phù h£p Các biÁn quan sát có h⌀ số tương quan

Mÿc tiêu nghiên cứu Cơ sá lý thuyÁt

KhÁo sát (n=250)

Kißm định đá tin c¿y thang đo Crombach’s Phân Tích nhân tố

Phân tích tương quan

Đánh giá mức đá phù h£p mô hình Kißm định vi ph¿m mô hình

KÁt lu¿n và đề xuĀt hàm ý quÁn trị