MỤC LỤC
Các số li⌀u, kÁt quÁ nêu trong lu¿n văn là trung thực và chưa từng đư£c ai công bố trong bĀt kỳ công trình nào khác.
Xác định các nhân tố chính t¿o nên sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp. Đánh giá mức đá quan trọng của từng nhân tố đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp. Đề xuĀt hàm ý chính sách giúp nâng cao sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp.
Do đặc thự của Ngành rĀt cần đỏi ngũ ngưòi lao đỏng thực hi⌀n nhiều công tác bên ngoài, vì v¿y mà đái ngũ có trình đá là công nhân là rĀt đông thì mới đÁm bÁo đưÊc số lưÊng cụng vi⌀c. Với ngưòi lao đỏng cú trỡnh đỏ là đ¿i học, cao đẳng, trung cĀp đa số là làm viêc trong văn phòng t¿i các phòng ban của Công ty và các đơn vị Đi⌀n lực trực thuác. Với trình đá sau đ¿i học, đa số họ là các lãnh đ¿o trong Công ty, tuy nhiờn vỡ số lưÊng khÁo sỏt lónh đ¿o ớt, nờn tỉ l⌀ chiÁm phần nhỏ trong tồng số ngưòi đưÊc khÁo sát.
Phân tích nhân tố liên quan đÁn vi⌀c nhóm các biÁn quan sát ban đầu thành các nhân tố mới cú ý nghĩa và sử dÿng dữ li⌀u thực đò nh¿n ra cỏc cĀu trỳc cơ bÁn giữa cỏc khỏi ni⌀m nghiờn cứu đò hỡnh thành cỏc nhõn tố mới với ý nghĩa hẹp hơn. Bái cuác sống hi⌀n nay tiền lương, thưáng đư£c xem như là yÁu tố rĀt quan trọng đối với tĀt cÁ nhân viên.Với mức lương cao họ s¿ cÁm thĀy công sức lao đáng họ làm vi⌀c là xứng đáng, vi⌀c khen thưỏng kịp thòi s¿ giỳp nhõn viờn cú thờm đỏng lực đò hÁt mỡnh vỡ cụng vi⌀c. Vi⌀c phõn cụng cụng vi⌀c chưa đưÊc xỏc định rừ ràng, mỏt số nhõn viờn bị giao cho quỏ nhiều nhi⌀m vÿ dẫn đÁn cụng vi⌀c khụng hoàn thành kịp thòi, ngưòi lao đỏng chịu nhiều ỏp lực về thòi gian, sức khỏe dẫn đÁn cụng vi⌀c bị trỡ tr⌀, khụng hi⌀u quÁ.
Hi⌀n t¿i mát số nguyên tÁc của Công ty đưa ra cũn chưa phự hÊp với nhiều ngưòi lao đỏng, cỏc giỏ trị cốt lừi đó khụng cũn đưÊc duy trỡ..Điều đú Ánh hưỏng rĀt nhiều đÁn thỏi đỏ và tinh thần làm vi⌀c của ngưòi lao đỏng, cũng như vi⌀c họ không muốn gÁn kÁt lâu dài với Công ty. So với nghiên cứu của Suma và cáng sự (2013) đư£c thực hi⌀n t¿i Shodra, Albania với đối tư£ng khÁo sát là nhân viên làm vi⌀c trong khối hành chính công, có sự tương đồng về cỏc yÁu tố Ánh hưỏng là Thu nh¿p, Ngưòi quÁn lý, Đồng nghi⌀p, Cơ hỏi thăng tiÁn và BÁn chĀt công vi⌀c. CÁ hai nghiờn cứu đều chỉ ra những nhõn tố tương đồng cú Ánh hưỏng đÁn sự gÁn kÁt của ngưòi lao đáng đó là Lương, thưáng; Cơ hái đào t¿o, thăng tiÁn và Đồng nghi⌀p, mức đá Ánh hưáng của các nhân tố trong 2 đề tài cũng gần tương đồng.
CÁ hai nghiờn cứu đều đó chỉ ra đưÊc bốn nhõn tố Ánh hưỏng đÁn sự gÁn kÁt của ngưòi lao đáng với tổ chức là Lãnh đ¿o; Lương thưáng và phúc l£i; Cơ hái đào t¿o, thăng tiÁn và Đồng nghi⌀p, tuy hiên mức đá Ánh hưáng của các nhân tố không giống nhau. Tuy nhiên có sự khác bi⌀t giữa 2 đề tài đó là trong nghiên cứu của Nguyán Thị Ngọc Châu (2018) thì cú thờm 2 nhõn tố cú sự Ánh hưỏng đú là Mụi trưòng làm vi⌀c và Văn húa tổ chức, tuy nhiên với đề tài của tác thì 2 nhân tố này l¿i không có sự Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhõn viờn t¿i Cụng ty, lương, phỳc lÊi và thăng tiÁn, mụi trưòng làm vi⌀c, đặc điòm cụng vi⌀c, phong cách lãnh đ¿o và sự hứng thú trong công vi⌀c. So với nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) đư£c thực hi⌀n t¿i 50 doanh nghi⌀p ỏ Thành phố Cần Thơ với đối tưÊng khÁo sỏt là ngưòi lao đỏng có trình đá đ¿i học trá lên đang làm vi⌀c t¿i các doanh nghi⌀p này.
Tỡm hiòu thờm về nguy⌀n vọng và quan điòm của họ về tính h£p lý, sự công bằng trong cách tính lương, xét tăng lương, cách xét thưáng..Như v¿y s¿ trỏnh đưÊc tớnh chủ quan và làm choi ngưòi lao đỏng cÁm thĀy họ đưÊc tụn trọng, và vi⌀c trÁ lương đư£c xây dựng dựa trên những ý kiÁn, đóng góp của chính họ. Những đúng gúp của họ đưÊc ghi nh¿n kịp thòi, s¿ là cỏch giỳp thỳc đẩy ngưòi lao đỏng cú thờm đỏng lực đò họ cú sự phĀn đĀu, họ s¿ cÁm thĀy sự cố gÁng của họ đã đư£c Công ty công nh¿n, họ đư£c trÁ lương, thưáng mát cách xứng đáng và đư£c đối xử công bằng. Tuy nhiên, số lư£ng đư£c đào t¿o nâng cao trình đỏ cũn ớt, vi⌀c bố trớ cho ngưòi lao đỏng đưÊc đào t¿o cũn chưa đưÊc đồng đều, chưa đỳng đối tưÊng theo cụng vi⌀c thực tÁ mà ngưòi lao đỏng trực tiÁp đÁm nhi⌀m, nờn vi⌀c học t¿p đào t¿o nghi⌀p vÿchuyờn sõu cho ngưòi lao đỏng cũn chưa hi⌀u quÁ.
Cần có sự rà soát kỹ càng hơn về công tác và đối tư£ng đư£c đi đào t¿o, giÁm bớt vi⌀c cho ngưòi đ¿i di⌀n hay ngưòi quÁn lý trực tiÁp đưÊc đi đào t¿o trong khi nỏi dung đào t¿o l¿i liờn quan đÁn ngưòi làm cụng vi⌀c trực tiÁp thỡ khụng đưÊc đào t¿o, vỡ hầu như vi⌀c truyền đ¿t l¿i thụng tin cũng như nỏi dung đào t¿o s¿ khụng đưÊc chớnh xỏc và rừ ràng, dẫn đÁn hi⌀u quÁ đào t¿o không cao và không đem hi⌀u quÁ nhiều trong vi⌀c áp dÿng vào thực tÁ. Điều này cú nghĩa là nÁu nhõn viờn cú định hướng và cú đủ cỏc điều ki⌀n cần thiÁt đò phĀn đĀu thăng tiÁn nghề nghi⌀p á mức cao về mọi mặt thì tĀt cÁ nhân viên đều có cơ hái phỏt triòn nghề nghi⌀p và thăng tiÁn, đú là cỏch duy nhĀt b¿n cú thò t¿o điều ki⌀n vỡ cú những cơ hỏi như nhau cho sự phỏt triòn m¿nh m¿ và nõng cao kỹ năng. Bờn c¿nh đú, Cụng ty cũng cần thưòng xuyờn tổ chức cỏc buổi đào t¿o kỹ năng và cỏc ho¿t đỏng thò dÿc thò thao t¿i nơi làm vi⌀c cho ngưòi lao đỏng: nĀu ăn, nuụi d¿y con cỏi, tõm lý, t¿p yoga,&đò ngoài những khoÁng thòi gian làm vi⌀c với nhau thỡ cỏc nhõn viờn cú dịp đưÊc tham gia cựng nhau đò học hỏi, chia sẻ nhiều điều trong cuỏc sống, điều đó s¿ giúp họ gần gũi nhau hơn, tâm lý họ s¿ vui vẻ và yêu mÁn Công ty của mình hơn, họ s¿ xem Công ty như ngôi nhà thứ hai của mình.
Mỏt yÁu tố tinh thần rĀt cần thiÁt đối với ngưòi lao đỏng, đồng thòi họ rĀt cần ngưòi lãnh đ¿o của mình luôn có cái nhìn, xem xét và đánh giá nhân viên mát cách công tâm và cụng bằng về năng lực làm vi⌀c, đ¿o đức, lối sống của ngưòi lao đỏng, đò cú sự rừ ràng, minh b¿ch hơn trong vi⌀c thăng tiÁn, đò trỏnh tỡnh tr¿ng ngưòi lao đỏng cú sự bĀt món và cÁm thĀy bị đối xử mát cách thiÁu công bằng. Trong vi⌀c xử lý những mâu thuẩn của nhân viên với nhau lãnh đ¿o cần có cái nhìn bao quát vĀn đề, phân tích và giÁi thích sự vi⌀c cho họ hiòu, giÁi quyÁt vĀn đề sao cho mòi ngưòi họ đều nh¿n ra đưÊc cỏi đỳng cỏi sai của mình, cùng nhau sữa đổi và đoàn kÁt hơn, không nên có sự phân bi⌀t hay thiên vị, vì như thÁ s¿ vô tình t¿o nên mâu thuẩn giữa họ càng lúc càng nhiều, từ đó s¿ dẫn đÁn không khí làm vi⌀c của họ s¿ trá nên ngát ng¿t hơn, làm Ánh hưáng đÁn hi⌀u quÁ công vi⌀c.