Luận án tiến sĩ kỹ thuật: Nghiên cứu khả năng tích lũy và trao đổi carbon trong rừng ngập mặn trồng tại vườn Quốc Gia Xuân Thủy

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan răng, sô liệu và kêt quả nghiên cứu trong luận văn “Nang cao chat lượng nguồn nhân lực tại Công ty cô phan Dau tw và sản xuất công nghiệp Thai

Nguyên ” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi.

Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn do Công ty cô phần Đầu tư và sản xuất công nghiệp Thái Nguyên, UBND tỉnh Thái Nguyên, UBND TP Thái Nguyên cung

cấp và do cá nhân tôi thu thập từ các bảo cáo của đơn vi, sách, báo, tạp chí, các kết quả

nghiên cứu có liên quan đến đề tài đã được công bó Các trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Mai Hương

LỜI CẢM ON

rong quả trình thực hiện đt: “Nông cao chất lượng nguẫn nhân lực tại Công ty

tôi đã nhận được sự hướng

cỗ phần Dau tw và sản xuất công nghiệp Thái Nguyé

dẫn, giúp đỡ, can viên của nhiều cá nhân và tập thổ, Tôi xin được bay tỏ sự cảm ơn.

sâu sắc nhất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập.

và nghiên

Tôi xin trần trong cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đảo tạo, các khoa,

phòng của Trường Đại học Thủy Lợi đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi vỀ mọi mặt trong quá

trình học tập và hoàn thành luận van nay.

‘Toi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn PGS TSKH.

Nguyễn Trang Dũng

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nha khoa học, các thấy, cô giáo trong Trường Đại học Thủy Lợi.

Tôi xin chân thinh cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất công

ê tài

nghiệp Thai Nguyên đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện

‘Toi xin cảm on sự động viên, giúp đỡ của ban bè và gia đình đã giúp tôi thực hiện luận

văn này.

Tôi xin bảy 6 sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giáp đỡ quý báu đó

Thai Nguyên, ngày thing năm 2017

Nguyễn Thị Mai Hương.

MỤC LUC

LOI CAM DOAN i

LỜI CẢM ON ii

DANH MỤC HÌNH ANH, BANG BIEU vi

DANH MỤC CHU VIET TAT vii

MỞ ĐÀU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LY LUẬN VA THỰC TIEN VE CHAT LƯỢNG NGUON NHAN LUC TRONG DOANH NGHIEP 5 1.1 Một số khái niệm, vai trò, phân loại của nguồn nhân lực 5

LLU Nguễn nhân lực 5

1.1.2 Chat lượng nguồn nhân lực 7

1.1.3 Các chỉ tiêu din giá chất lượng nguồn nhân lực "9 1.2 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng nguồn

nhân lục 22

1.2.4 Kinh nghiệm của Công ty Cổ Phin May Thing Long 22

1.2.2 Kinh nghiệm của Tổng Công ty Xây Dựng Công Trình Giao Thông 8 23

1.3 Tổng quan các nghiền cứu liên quan 2

(HUONG 2 THỰC TRẠNG CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CO PHAN DAU TƯ VÀ SAN XUẤT CÔNG NGHIỆP THÁI NGUYÊN 2 2.1 Gi thiệu về Công ty cổ phần Đẫu r và Sin uất công nghiệp Thái Nguyễn 27

2.1.1.Lịch sử hình thảnh và phát triển 27

21.2 Chức năng nhiệm vụ ngành nghề kinh doanh a

211.3 Bộ mấy tổ chức ea công ty 29

2.1.4 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2014 ~ 2016 33

“Thực trang chất lượng nguồn nhân lực Công ty cỗ phần Diu tư và sản xuất

công nghiệp Thái Nguyễn 36

2.2.1 Thực trang sé lượng và cơ cấu nguồn nhân hve tại Công ty 36 2.2.2 Thực trang về thể lực nguồn nhân lực 40

2.2.3 Thực trạng về trí lực nguồn nhân lực 4

2.24 Thực trạng phẩm chit đạo đức nguồn nhân lực 4 2.3.Cée nhân 6 nh hưởng chit lượng nguồn nhân lực 49 2.3.1 Tuyển dung, đảo tạo và sử dung nhân lực 49 2.3.2 Tiền lương, tiền thường, phụ cấp 51

2.3.3 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi %4

2.3.4 Điều kiện lim việc 55

2.3.5 Đời sống tình thần của người lao động %6

2.3.6 Giáo đục nâng cao đạo đúc nghề nghiệp 56

2.3.7 Hoạt động chăm sốc và bảo vệ sức khỏe người lao động 37

24 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tai Công ty có phần Dau tư và Sản xuất

công nghiệp Thái Nguyên 60

2.4.1 Những kết quả đạt được 0

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 60

CHƯƠNG 3 MỘT SO GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHAT LƯỢNG NGUON, NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CO PHAN DAU TƯ VÀ SAN XUẤT CÔNG NGHIỆP THÁI NGUYÊN 63 3.1 Quan điểm, phương hướng, mục tiêu năng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tr và sản xuất công nghiệp Thấi Nguyễn trong giải đoạn

2017-2021 63

3.1.1 Quan điểm 683

3.1.2 Phương hướng 6

3.1.3 Mục 6

3.2 Giải pháp ning cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và

Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên trong giai đoạn 2017-2021 67

3.2.1 Đôi mới công tác quy hoạch, tuyển dung nguồn nhân lực or

3.2.2 Đôi mới công tác đánh giá, sip xếp, phân công nguồn nhân lực T0

3.2.3 Đôi mới công tác đảo tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực, 7ã

3.2.4 Xây dung, ban hành và tổ chúc thực hiện các chính sách tạo động lực chonguồn nhân lực 76

3.2.5 Hoàn thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp va quan

hệ lao động hải hòa 78

Kết luận chương 3 81

KẾT LUẬN s2

DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHAO 3

DANH MỤC HÌNH ANH, BẰNG BIÊU

Bang 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2014-2016Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính.

Bang 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bang 2.4 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên

Bang 2.6 Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty.

Bảng 2.7 Chiề

Bảng 2.8 Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 2016.u cao, cân nặng của CBCNV Công ty.

Bang 2.9 Tinh hình tai nạn lao động tại công ty năm 2014 ~ 2016Bản 2.10, SỐ lượng lao động tuyển dung của Công ty

Bang 2.11, Trinh độ lao động của Công ty

Bảng 2.12 Thâm niên công tác của CBCNV tại Công ty,

Bảng 2.13 Mức độ quan tâm đến nguyện vụng gắn bổ lâu dài với Công ty

Bảng 2.14 Mức độ quan tâm đến tác phong lim việc của người lao động tại Công ty49Bang 2.15 Nhu cầu các lớp đào tạo của CBCNV Công ty năm 201651Bảng 2.16 Mức lương, thưởng trung bình của cán bộ, công nhân viên Công ty giaiđoạn 2014 -2016

Bảng 2.17 Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc tại Công ty

Bảng 3.1 K hoạch phát tiễn nguồn nhân lực tai Công ty đắn năm 2021

Hình 2.1 Doanh thu và lợi nhuận sau thuế của công ty giai đoạn 2014 - 2016

DANH MỤC CHỮ VIẾT TAT

1b SX, SP Sin xuất, Sin phẩm

14 SXKD Sản xuất kinh doanh.

lỞ ĐẦU

1.1.Tính cấp thiết của đề tài

[én kinh tế nước ta đang thực biện theo phương châm nén kinh thị trường hàng hoi

nhiễu thành phần theo định hưởng xã hội chủ nghữ cổ sự quản lý của Nhà nước, Để

phù hợp với cơ ch thị trường có sự cạnh tranh rất lớn như hiện nay, ông tác quản lý

lao động sản xuất kinh doanh được sử dụng như một phương tiện, một đồn bay kinh tế

‘quan trọng nhằm khuyến khích động viên tinh thin sáng tạo, hãng say công tác và hết

lòng vì công vige của người lao động nhằm sản xuất ra khối lượng sản phẩm ngày

cảng tốt hơn cho xã hội.

"Nguồn nhân lực là điều kiện cơ bản, cần thiết cho mọi quá trình sản xuất, kinh doanh;

đồ là quả trình mà con người sử dụng công ey lao động tác động vào đổi tượng lao

động, biển nó thành sản phẩm hữu ích cần thiết phục vụ cho con người Do vậy, đối

với bất kỳ một doanh nghiệp nào thi tinh hình quản lý va sử dụng nhân lực là một việclâm rất quan trọng và edn thiết Yếu tổ nhân lực đóng vai trò quan trọng và là nhân tố

“quyết định trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,

“Trong mỗi đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động là một hệ thẳng các biện pháp nhằm thiết lập và duy trì những hình thức, những điều kiện thuận lợi để thực

hiện qúa trình lao động, thông qua việc giải qumỗi quan hệ giữa người lao động,với tu liệu sản xuất, giữa người lao động với môi trường lao động của họ cũng như.

mỗi quan hệ giữa những người lao động với nhau Trong tắt cả các môi quan hệ đó, người lao động luôn là trung tâm của tt cả các yêu tổ vật chất của quả tình lao động, phải được xác định và hoàn thiện cho phù hợp với những đặc điểm tâm sinh lý của con.

người Tổ chức sử dụng lao động hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động,

s điều kiện nàng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sử dụng thời gian lao động một

cách tiệt để hop lý sẽ làm tăng năng suất ao động và ning cao chit lượng sản phẩm: “Tổ chức và sử dụng lao động hop lý sẽ góp phần ải thiện đồi sống vật chất, nh thin cho người lao động, gắn bó người lao động với công việc chung của doanh nghiệp.

Trãi qua một chặng đường dai 47 năm xây đựng và phát tiễn, Công ty Cổ phần Đầu tư

và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên đã vượt qua nhiều khó khăn thử thách để gặt ái

được nl \y với khó khăn của nénthành công Tuy nhiên, trong những năm gin

kinh tế thé giới nối chung, nén kinh tẾ trong nước nói riêng và sự cạnh tranh của các

doanh nghiệp với doanh nghiệp nước ngoài đã có những tác động mạnh mẽ đối với sự.

phát triển của các doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp sản xuất Lý do là nhà nước

mở rộng đối tượng kinh doanh, cho phép các hộ cá thể được kinh doanh độc lập, từ đó

đã tạo ra sự cạnh tranh gay gắt đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận

tải, Với hi vọng đồng góp một phần vio sự phát tin, gia tăng năng lực cạnh tranh của

ề tài ố con người Xuấ

mg ty thông qua y phát từ những vấn để trên, tôi chọn.

ng cao chit lượng nguồn nhân lực tai Công ty cổ phầm Diu tư và Sản xuất

công nghiệp Thái Nguyên" làm luận văn tốt nghiệp của mình, Đồng thời giúp doanh

nghiệp tháo gỡ những khó khăn của mình để đầu tư đi lên cạnh tranh với các đơn vịkhác trên địa bản tỉnh cũng như doanh nghiệp nước ngoài

1.2.Mye đích nghiên cứu.

Đánh giá thực trang chất lượng nguồn nhân lực tại C 1g ty cổ phần Đầu tư và Sản

xuất công nghiệp Thái Nguyên giai đoạn 2014-016, từ đó đưa ra những giải pháp.

nhằm năng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cỗ phần Đầu tư và Sản xuất

công nghiệp Thái Nguyên tong điều kiện hội nhập kính tế quốc tế

13.Cich tiếp in và phương pháp nghiên cứu

Để dat được mục tiêu nghiên cứu, tác giả luận văn đã dựa trên cách tiếp cận cơ sở thực.

tiễn và cơ sở khoa học.

Đồng thời luận văn sử dụng phương pháp diễu tra thực tế, phương pháp tra cứu, kế ‘hia, phương pháp thống k, so sinh, phương pháp phản ích và xử lý số liệu

1.4.06i tượng và phạm vi nghiên cứu* Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đ ti là chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu

tự và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên.

* Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tá giả để cập đến vin để chất

lượng nguồn nhân lực của Công ty cỗ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ ci, số lượng và các

tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại nguồn nhân lực cùng những chính sách ảnh

hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Từđó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái

Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty cổ phần Đầu tư và

Sản xu,công nghiệp Thái Nguyên.

Phạm vi v thời gian: số liệu trong luận văn lấy từ năm 2014 đến 2016 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực in của đề tài

` nghĩa khoa hoe

ĐỀ tài có giá tị tham khảo cho các nhà quân lý, các ban ngành chức nang có liên quan trong vấn d8 đưa ra các yêu cầu, chính sách iên quan đến nguồn lực của các doanh

nghiệp đồng trên địa bản tinh Thái Nguyên.

~ Ý nghĩa thực tiễn

ĐỀ m các những giải phip ning cao chit lượng nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Đầu tr và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên

L6 Kết quả dự kiến đạt được của đề tài

Đức rút kinh nghiệm về phát tiển nguồn nhân lực của một số Công ty cổ phần tiêu

biểu,

Phân tích thực trang chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu t và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên từ năm 2014 — 2016.

Đề xuất định hướng và giải pháp ning cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ

phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên nhằm đáp ứng các yêu cầu cho

chiến lược phát triển xã hội, nâng cao năng lực phục vụ sản xuất tăng thu nhập cho

người lo động, tăng sự cạnh trình cho công ty,

1.7 Kết cfu của luận văn

Ngoài phần mỡ đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gằm 3 chương

Chương 1: Cơ sở Bf luận và thực điển về chất lượng nguần nhân lực trong doanh

Cheong 2: Thực trạng chất lượng nguôn nhân lực tại Công ty cổ phần Bau ne và sản

xuất công nghiệp Thai Nguyên.

CChương 3: Một số giải pháp nhim nâng cao chất lượng ngudn nhân lực tại Công ty cỗ hin Đầu tư và sin xuất công nghiệp Thái Nguyên.

CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE CHAT LƯỢNG NGUON, NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

1.1 Một số khái niệm, v cũa nguồn nhân lực ILI Nguồn nhân lực

con người, trong đó có cá nguồn lực hiện hữu và Nhân lực là nguồn lục trong m

nguồn lục tiềm năng Nổ thể hiện m ngoài bởi khá năng làm vige, nó bao gm súc

khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cổ gắng, sức sáng tạo, lỏng say mê,

“Thực té đã chứng minh vai trồ của con người trong sản xuất li vô công quan trong, nhân lực là yếu tổ trung tâm trong mọi yếu tổ khác của sản xuất Khi không có nhân

thông được vận hành, sử dụng vào sản xuất.

le, mọi yếu tổ khác

“Thuật ngữ *Nguồn nhân lực” đã xuắt hiện từ thập niên 80 của thể kỳ

XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hank, phụ

thuộc, edn khai thác tối da sức lao động của họ với chỉ phí tối thiểu thì từ những năm

80 đến nay quản lý NL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạođiều kis tốt hơn để người lao động có thé phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiém

tảng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát trin "Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL nhữ:

Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thé giới (World Development Indicators) (2000) thi: *NNL là tắt cả những kiến thức, tự, kinh nghiệm, năng lực

vi tính sing tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất

Theo quan diém của Lê Hữu Tầng trong chương tình Khoa học Công nghệ cấp Nhà nước KX ~ 07 thì "nguồn nhân lực" được hiểu là: "số dân và chất lượng con người,

t và tỉnh th

bao gm cả thể a site khỏe và tri tug, năng lực phẩm chit, thai độ,

phong cách làm việc”,

Theo giáo tình Kinh tẾ nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) NNLlà nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội

được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”,

*NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh.min của dân cu, khả năng huy động

tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thin cho xã hội trong hiện tại căng như trong tương li Sic mạnh và khả năng đồ được thể hiện thông qua sổ lượng,

chất lượng và ov cấu dân số, hắt là s lượng và chất lượng con người có đủ điều kiệntham gia vào nén sin xuất xã

‘Theo Phạm Minh Hạc: *NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc.

một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sing

tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay

khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ

cl lao động, cơ cầu kinh té theo hướng CNH, HH

'Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, côn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệpthì lại có những quan điểm về NNL như:

Theo giáo trình Quản tr nhân lực, Dai học Lao động ~ Xã hội (2009) thì: “NNL của tổ

chức là nguồn lực của toản thé cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt

trong mỗi quan hệ phối kết hợp các nguồn lự riêng của mỗi người, sự bổ tre những

khác biệt rong nguồn lục của mỗi cá nhân thành nguồn lục của tổ chức Site mạnh của

tập thé lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên

cơ sở đó đạt được những mục iêu riêng của mỗi thành v

‘Theo Bùi Văn Nhơn trong sách “Quan lý và phát tnguồn nhân lực xã hi(2006)thì: * Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của tùng doanh nghiệp, là

số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”.

hur vậy, xem xét đưới các góc độ khác nhau cổ thể có nhiều khái niệm khác nhau về

NNL, những khái niệm trên đều thông nhất nội dung eo bản: NNL là nguồn cung cắp

sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tổ cấu thinh lực lượng sản xuất

thể chỉ được xem xét đơn thuẫn ở góc độ số lượng hay chit lượng mà là sự tổng hop

của cả số lượng và chất lượng: không chỉ là bộ phận dân số trong độ tổi lao động màcon người với những tiểm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo

Trong mỗi doanh nghiệp, NNL lả nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Do đó, nha quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng

NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự pháttriển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai

1.1.2 Chất lượng nguén nhân lực

1.1.2.1 Khải niệm, vai trò

“heo giáo tình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) th: “Chit lượng

NNL là khái niệm tống hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau.

đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hỏa, tình độ chuyên môn kĩ thuật,

năng lực thực tế về t thúc, kĩ năng nghề nghiệp, inh năng động xã hội (gồm khả “năng sing tạo, sự linh hoại, nhanh nhẹn trong công việc, ), phẩm chất đạo đức, tác

phong, thái độ đổi với công việc, môi trường lim việc, hiệu quả hoạt động lao động

của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa man nhu cầu cá nhân (gồm như cầu

vật chất và nhu cầu tỉnh thần của người ao động”

“Theo Nguyễn Thanh Mai thi: “chất lượng NL trong doanh nghiệp” là: mite độ đáp ứng về khả năng lim việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chúc thực hiện thing lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhủ cầu

cca người lao động”

“Theo Vũ Thị Ngọc Phùng thì: * Chất lượng NNL được đánh gi qua tinh độ học vấn,

chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”, Theo quan

điểm này thi chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn,chuyên môn và kĩ năng (thuộc tri lực) và sức khỏe (thuộc thé lực) Các tiêu chí này

được định lượng hóa bằng các cắp bậc học, các bậc dio tạo chuyên môn mà có và

thé đo lường được tương đối dễ dng.

Can theo Mai Quốc Chính th: "Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, tình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất" Như vậy, việc

đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là cáctiêu chí cin thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có mặt "được xem xét„ có mặt"chưa được xem xét” và có thể có mặt "không được xem xét” đến

Có thể thấy "chất lượng NNL là một khái niệm có nội hàm rit rộng, là một trong

những yếu tổ để đánh giá NNL Chất lượng NNL thể hiện mỗi quan hệ giữa các yếu tổ.

cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm:

Tri lực: là năng lực của trí tệ, quyết định phan lớn khả năng lao động sing tạo cia con người Trí tuệ được xem là yéu tổ quan trọng hang đầu của nguồn lực con người bai tắt củ những gì thúc đẫy con người hành động tắt nhiên phải thông qua đầu ốc cia

ho Khai thie và phát huy tim năng r tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc

phát huy nguồn lực con người Gém trinh độ tổng hop từ văn hoá, chuyên môn, kỹthuậttăng lao động, Trình độ văn hoá, với một nền tảng hoe vấn nhất định là cơ sở.

thuật, Trình độ chữ)

đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá.cho phát triển trình độ chuy

môn kỹ thuật là đi

KY năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một ycầu đặc biệt quan trọng

trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp.

Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con ngườiphát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòihỏi về sự hao phi sie lự, thin kính, cơ bắp tong lao động Trí lực ngày cũng đồng vai

trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có

thé phát huy được lợi thể rên nỀn thé lực khoẻ mạnh Chăm sóc súc khoẻ là một

nhiệm vụ rit cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu qua

lềm năng con người,

Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý ~ xã hội, chính là tác phong, tỉnh than ~ ý thứctrong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ), có ý thức tựcao, có niềm say mé nghề nghiệp chuyên môn, sing to, năng động trong công

việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh‘vue công nghệ và quản lý

"Một số đặc điễm của chất lượng,

Chit lượng được đo bội sự thôa mãn nh cầu Nếu một sin phẩm, dịch vụ v lý do nào

đó mà không được nhu cầu chap nhận thì bị coi là có chất lượng kém, cho dù trình độ

sông nghệ để tạo ra sin phẩm, dich vụ đó có thé rit hiện đại Đây là một kết luận then

chit và là cơ sở để các nhà chất lượng định ra chính sich, chiến lược kinh doanh của

Do chất lượng được do bởi sự thỏa man nhu cầu, mà nhủ edu luôn luôn biển động nênchất lượng cũng luôn luôn biển động theo thời gian, không gian, điều kiện sử dụng.

Khi đảnh gi chất lượng của một đồi tượng, ta phải xét và chỉ xé đến mọi đặc tính của tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể, Các nhu cầu này không

chỉ từ phía khách hing mã còn từ các bên có liên quan, vi dụ như các yêu cầu mangtính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội.

Nhu cầu cổ thể được công bổ rỡ ring đưới dạng các qui định, iều chun nhưng cũng

6 những nhủ cầu không thể miễu tà 10 rằng, người sử dụng chỉ có thé cảm nhận

chúng, hoặc có khi chi phát hiện được chúng trong quá trình sử dung,

“Chất lượng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mã ta hiểu hing ngày,“Chất lượng có th áp dụng cho một hệ thông, một qu tỉnh,

Vai tr nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực ~ mục tiêu và động lực chính của sự phát triển Nói đến vai trỏ của

ngt vai trò của con người Vai trò của con người đối thể

hiện ở hai mặt

nhân lực đối là nói

Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ Dé không ngừng tha mãn những nhu cầu vật ch, nh thần ngày cing được ning cao về số lượng và chit lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn con người ngày cing

phải phất huy đầy đủ hơn khả năng về th lực và trí lực cho việc tạo ra kho ting vật

chất va tinh thin đó Vì vay, situ ding của con người, sự ip ứng ngày cảng tắt hơn những nhu cầu của con người là động lực phát triển Phát triển kinh tế là nhằm mục

tiêu phục vụ con người, Lim cho cuộc sống con người ngày cing tốt hơn, xã hội ngày 6

cảng văn mình Con người là một lục lượng tiêu dàng của cải vật cht vàtỉnh thin của

xã hội, nó th hiện rõ nết nhất mỗi quan hệ git sin xuất và iều ding Mặc dù mức độ

phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của conới sản xuất, định hướng phát triển sản xui

người lại tác động mạnh thông quaquan hệ cung cầu hing hóa trên thị trường Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một

loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động edn thiết để sản xuất ra hằng

hóa đó và ngược lại Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tảng vật

chất va văn hóa do con người tao ra ma chính là nguồn gốc của động lực phát triển,

Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm 46 với sứ lực và óc

ng tạo vô tận Phát tri kinh tẾ được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, ti

lực Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những.

nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thé thông qua nguồn lực con người Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì không th tich ri ngu lực con người bởi l:

+ Chính con người tạo ra những máy móc thế bị biện đại đó, Điều đỏ thể hiện mức

độ hiểu biết va et Ê ngự tự nhiên của con người.

+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nêu thiểu sự điều khiển, kiểm tra của con

người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và

đưa chúng vào hoạt động.

Nguôn nhân lực — trung tâm của sự phát triển Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát tiển, thể hiện mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho

con người mi còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người Lịchsir phát triển đã chứng minh rằng trải qua quá trinh lao động hàng triệu năm mới trở

thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển con người lại

vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển va tác động của sự phát triển tới bản thân conngười cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đồ lý giải tại sao con người

được coi là nhân tổ năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển Sau chiến tranh.

théthứ hai những thành tựu lớn lao của khoa học va kỹ thuật đã làm người ta hyong lực lượng sản xuất sẽ phát tiễn mạnh, tổ chức sản xuất sẽ mau chống hoàn thiện,

kinh tế phần vinh sẽ đến Các nước công nghiệp đưa ra triết Ij: công nghệ là trưng

tâm, tự động hỏa li chia khỏa của sự phỏa vinh Hàng loạt nước định hướng vio đổi

mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyễn cách tổ chức lao động truyền

thống Nhân công được coi như yếu tổ hao phí sản xuất Những người áp dụng chiến

lược nây đã thất bai Thực tế sản xuất cho thấy con người sáng tạo ra công nghệ mới

nhưng vì thiếu đội ngữ lao động có tình độ, kỹ năng tương ứng, không kip dỗi mới cơ

chế quản lý, điều hành, dẫn dén đã không thể phát huy được hiệu quả sản xuất, cho dù

trang thiết bị hiện đi, tiên tiền Nhiễu 6 hợp sản xuất tơ động hóa ở mức cao khôngchứng tô được hiệu quả so với các xí nghiệp chi cơ giới hóa Từ bài học này, các nước:

này thay đổi căn bản các chiến lược phit triển của mình, trong đó điểm quan trong là tim kiếm mô hình mới nhằm phát huy và sử dụng nguồn nhân lực Từ chỗ coi con người là yéu tổ sản xuất va phụ thuộc vào máy móc thiết bị, họ từng bước tử bỏ lối đảo tạo sử dụng chuyên môn hep, ranh giới giữa các chuyên ngành trở nên it cứng nhắc

hơn, cơ cấu tổ chức ngày cảng mang tính phi tập trung, ít ting née Chúc năng của

người công nhân kỹ thuật được mở rộng hơn, có khả năng thực hiện sửa chữa, bảodường đơn giản nhờ được đào tạo tổng hợp, nhờ đó tăng tinh linh hoạt trong sử dụng

cũng như thay đối chỗ làm Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, vai trỏ của yếu tổ con người được để cập là một trong những nhân tổ quyết định sản xuất Nhà

kinh tế người Mỹ N.Gregory Mankiw đã xây đựng mô hình kinh tế Solow để giải thích

«qay mô và sự cải thiện hiệu quả của lao động đổi với tăng trưởng Trong mô hình nàylực lượng lao động được xem như một trong hai nhân tổ của quá trình sản xuất ra sản

phẩm xã hội Ký hiệu Y là sản lượng, K chỉ khối lượng tư ban, L chỉ khối lượng lao

động, hàm sản xuất có tám dạng: Y=F(K,L) Him sản xuất có ý nghĩa rằng sản lượng

phụ thuộc vào khối lượng tư bản và lực lượng lao động Nhưng ý nghĩa của mô hình

Solow không chỉ đừng lại ở số lượng lao động và tư bản Vin đề ở diy là hiệu quả lao

i

động và mỗi liên quan của nỗ với tiến bộ công nghệ Để đưa tiễn bộ công nghệ vào môi

hình, Mankiw đưa ra biển mới E là hiệu quả lao động Hiệu qua lao động phần ánh

hiểu biết của xã hội về phương pháp sản xuất như: công nghệ hiện có được cải thì

hiệu quả lao động tăng lên Hiệu quả lao động còn phản ánh sức khỏe,inh độ giáo

dục và tay nghề của lực lượng lao động Biểu thức LxE là lực lượng lao động tính

bằng đơn vị hiệu quả Né bao gồm số lượng công nhân L và hiệu quả của mỗi công

nhân E Như vậy, him sin xuất mới này nói rằng tổng sin lượng Y phụ thuộc vào sốđơn vị tư bản K và đơn vi lu quả của lao động LXE, Dé cập tối mô hình này thấy ring, các nhà kinh té học khi nghiên cứu các yếu tổ ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã chú ý tới chất lượng lao động và vai trò của tiến bộ công nghệ Lao động chỉ đề cập.

tới khía cạnh số lượng và vai trd ảnh hưởng đến tang trưởng kinh tẾ đã chỉ đến khía

cạnh số lượng không mang lại tăng trưởng, chỉ có sự tiến bộ công nghệ được lao động

ng dung hiệu quả mới giải thích được sự gia tang không ngimg cia mức sống Trong

thuyết về tăng trưởng kính tẾ của mình Mankiw cũng đã đề cập đến một loại tr bản mới: vốn nhân lực Theo ông “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu được thông qua quá tỉnh giáo duc, đảo tạo từ thời niên thiếu cho đến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động” Xét theo nhiều phương diện, vốn.

nhân lực twong tự như tư bản hiện vật "Cũng như tư bản hiện vật, nó làm tăng năng

lực sản xuất hàng hóa và dich vụ của chúng ta” Việc năng cao vốn nhân lực cần tới

những khoản đầu tư vào giáo dục Các công trinh nghiên cứu gin diy v8 tăng trường kinh tế phát hiện ring, vin nhân lực không kêm phần quan trọng so với tư bản hiện vật trong việc giải thích những khác biệt về mức sống Theo Mankiw “ Sự đầu tư cho con nâng cao chất lượng cubes ng của từng cá nhân Lim nâng cao mức

1g của toàn xã hội và nhờ đó tạo ra khả năng tăng năng suất lao động” 1.1.2.2 Các yếu tổ cấu thành c Ít lượng nguồn nhân lục

Sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật ngày cảng mạnh và những ứng dung

của khoa học vio sản xuất ngày cảng nhiều và da dạng khiến cho nền sản xuất xã hội ngiy cing tiến bộ Tuy nhiễn, nguồn nhân lực vẫn đông vai trồ quyết định trong quá nh sản xuất, là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ một tổ chức, một doanh

và phát triển dựa vào tài nguyên, dựa vào việc sử dụng lợi thể so sánh để nâng cao lợithể cạnh tranh và phát triển kinh tế, Ngdy nay, thể giới đang có xu hướng chuyển sang

cạnh tranh bằng nguôn lực con người, đó là sử dụng nguồn nhân lực có tri thức trong

cạnh tranh và nang cao lợi thế quốc gia Do đó, con người và tri thức của con người là

chìa khóa, là then chốt trong mọi hoạt động không chỉ của mỗi doanh nghiệp ma còn

cả nền kinh tế.

Thể lực là một tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, Thể lực

thể hiện ở mức định dưỡng cho lao động, khả năng tái sản xuất của người lao động,

“Thế lực có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu tri thức, nâng cao năng suất của

người lao động, Tắt nhiên, thể lực không phải là yếu tổ chính quyết định chất lượng nguồn nhân lực song, cũng không thé phố nhận một thực t là nga con người không

được ning cao th lực ti cũng khó có thé phát tiễn được tí tuệ, khả năng sing tạo

hiện ở nhiều

trong học tập và lao động Mặt tri lực của người lao động được biphương diện khác nhau.

Tiêu chí đầu ye là trình độ học van, kiến thức khoa học, khá năng.để đánh gi

‘van dụng kiến thức khoa học kỹ thuật và những kinh nghiệm trong sản xuất ma họ tích

lug, học tập được, Trí lực của nguồn nhân lực nước ta còn nhiều điểm hạn chế Biểu.

"hiện ở những khía cạnh, như phan lớn lực lượng lao động là lao động phổ thông, số laođộng được dio tạo chuyên môn_ còn thấp, thợ lành nghề it Do vậy, năng lực thực"hành và lim việc độc lập của người lao động chưa cao.

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương đúng din nhằm.

nâng cao chất lượng giáo dục và đảo tạo, như tích cực xoá bỏ tình trạng mù chữ và tái

mù chữ, phổ cập giáo dục tiểu học, trung học, đổi mới nội dung và phương pháp giáo

dye Tuy nhiên, chất lượng giáo dục và dio tạo hiện vẫn còn nhiều hạn chế, chưa tập

trung dio tạo chuyên sâu và năng lực thực hank,

“Cá nhân mỗi con người khi tham gia vào doanh nghiệp, tham gia hoạt động trong tổ

chức đều có thể Ie, tí lực và tâm lực nhưng sự vận đụng các yếu tổ này vào host

động sản xuất lại không giống nhau Điều đó do mỗi cá nhân có th lp, có trí lực và

tâm lực khác nhau; do xuất thân khác nhau; do hoàn cảnh sống và điều kiện sinh

13

trưởng khác nhau khiến cho sự vận dụng thé lực, tí lực và tâm lực có nhiều điểmkhác nhau Điều quan trọng trong doanh nghiệp là khâu hoạch định và tổ chúc thực

hiện công việc để các cá nhân có thể có sự thống nhất trong hành động và các hảnh vi

ứng xử; có sự phốt hợp và chia sẽ giữa các bộ phận để công việc luôn suôn sẽ và thuận

lợi cho hoạt động SX của doanh nghiệp Chính vi thé, phân loại nguồn nhân lực là edn

thiết Có thể phân chia theo

~ Theo dạng sản phẩm của lao động: nguồn nhân lực sản xuất vật chất (sản phẩm dưới

dạng giá trị vật chit) và NNL không SX ra của cái vật chất (SP dưới giá trị tỉnh thần);

+ Theo vị tí của NNL trong quá trinh SX gồm: NNL trực tgp SX và NNL gián tiếp

SX NNL trực tiếp SX là NNL sử dụng công cụ lao dé tác động vào đối tượng LD làm ra SP NNL trực tiếp SX bao gồm: NNL công nghệ, NNL phụ trợ và NNL phục vụ.

NL gián tiếp là NNL làm công tác quản lý và NNL phục vụ quản lý để đảm bảo choquế trình SXKD hoạt động liên tục và hiệu quả:

- Theo mức độ phức tạp của LD: Có LD phức tap (LB kỹ thuật, LD có nghề, LD đã

qua ĐT ) và LD đơn (LĐPT, LD không có nghề, LD chưa qua đào tạo );

- Theo tính chất sử dụng các chức năng LD có NNL hoạt động LD tri óc và LB chân

tay LD trí de là hoạt động thực hiện công việc chủ yếu bằng khả năng suy nghĩ, tinh

toán, sing tạo LD chân tay là hoạt động thực hiện công việc chủ ybằng khả năngsinh công của cơ bắp và sự khéo léo, nhanh nhẹn của chân tay.

= Theo nguồn gốc nang lượng vận hành công cụ LD: LD thi công, LD nữa cơ giới, LD sơ giới, LB hệ thống máy ~ thết bị tự động hóa - Theo tính chất quan hệ LD: NL là

LD tự do (LD tự SXKD) va LD làm thuê.

Theo tinh chit của hop tắc LD: LD cá nhân và LB tập th

“rong phạm vi luận văn, tác giả sử dung cách phân loại theo vị tri của LDSX để phân

tích và đánh giá về lao động trực tiếp và lao động gián ti

Nhóm người lao động trực tiếp thường được gọi là lao động SX trực tiếp, là những

của SP Nhôm người này đa số cần có tình độ kỹ thuật nhất định và chiếm số lượng lớn trong DN Nhóm người LD trực tiếp sử dụng các kỹ năng kỹ thuật nhiều hơn kỹ

năng tư duy trong quá trình thực hiện công việc.

"Nhóm người lao động giản tiếp là những người không trực tgp tham gia vio qué tình SX ra hình thái vật chất của SP Họ gián tiếp tham gia vào quá trình SX bằng việc thực hiện các công việc và các hoạt động quản tử chưng của DN như tổ chức, lập ké hoạch.

công tác hạch toán kế toán, điều hành các bộ phận, đánh giá thị trường Nhóm người

LD gián

hiện hình cụ thé, rỡ nét như nhóm người LB trực tiếp Nhóm ngự

chủ yếu sử dụng kỹ năng tư duy, LD bằng trí óc và hiệu quả LD không

LD gián tiếp là

nguồn LD bỏ trợ không thể thiểu trong DN trong quả trình tham gia SX ra hình thái

vật chất để các sản phẩm hữu hình hoàn thiện và tiêu thụ được.

Mục đích của việc phân loại NNL để nhắn mạnh rằng: Các phân tích và đánh giá của túc giả chú trọng vào đối tượng NNNL thực hiện công vige trực tếp trong công ty hiện

Vai trò của nhóm người lao động quản lý, gián ti cho DN tham giavvao các sự kiện như phát biểu, giới thiệu, tượng trưng cho tổ chức; Xây dựng mỗi quan

hệ giữa cấp trên và cấp đưới, động viên, thúc diy các nhân viên khác,

các phân xưởng SX; Duy trì mỗi quan hệ mạng lưới làm việc nội bộ với bên ngoài và

iúp cũng cấp thông tin cho hoạt động quản trị trong DN; Thu thập thông tin cả bên

trong và bên ngoài về những vii' thể ảnh hướng tổ chức để có hình thức xử lý

cần thiết va kip thời; Truyền những thông tin cả bên trong và bên ngoài cho nội bộ cũng như truyền đạt những thông tin của tổ chức cho bên ngoài; Có thể giải quyết

những xáo trộn với những hành động đúng va kịp thời khi DN đối mặt với những vẫn

đề quan trọng những khó khăn bat ngờ; Chịu trách nhiệm phân phối các nguồn lực;

thời gian, ngân quỹ, phương tiện, nhân sự hoặc đại diện cho tổ chức thương lượng, ký

Vai tò nhóm người LD trực tiếp chủ yếu là nhận mệnh lệnh từ Nhóm người LD quảnlý, và lâm việc theo những mục tiêu, những chương trình, những công việc đã được.

15

xây đựng sẵn, thực hiện những thao tác đã được chỉ định đối với yêu cầu thực hiện

công việc trong hoạt động SX.

So với nhóm người LD trực tiếp, nhóm người LD quản lý và gián tiếp cần mức độ sing tạo trong công việc lớn hơn rit nhiều nhôm người LD gián pp quan trong trong

khâu tổ chức nhân sự, quản lý, nhân sự, theo dõi giám sát chat lượng công việc của nhóm người lao động trục tiếp để đạt được hiệu quả công việc cao hơn Nhóm người

LD gián tiếp phải thực hiện vai trd bổ trợ trong mọi hoạt động SXKD để nhóm người

ao động trực tiếp tạo ra SP hoàn thiện mang tính chất quyết định cuối cũng tạo nên sự

thành công cho DN Do đó, toàn bộ người LD trong DN luôn có mỗi quan hệ chặt chế

với nhau Người lao động quản lý, gián tiếp là tiễn để cho sự thảnh công thì người lao

động trực tiếp là cơ sở để hoạt động quản tr] trong DN được thành công và cũng làthành công của DN.

1.1.2.3 Các nhân tổ khác * Các nhân tố bên ngoài

a) Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo.

kiến thức, tay nghề,

on nhân lục chất lượng cao à những con người được đầu tư phátiển, có kỹ năng,

kinh nghiệm, năng lực sing tạo nói cách khác, đó chính là năng.

lực thực hiện của nguồn nhân lực) Năng lực này chỉ có thé có được thông qua giáođục ~ đảo tạo vàtích lũy kính nghiệm trong quá rin làm việc Tuy nhiền, ngay cảviệ tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nén ting là giáo đục - dio tạo

nghề nghiệp cơ bản Như vậy có th thấy, nhân tổ này ảnh hưởng tới chất lượng cưng ứng nguồn lao động cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới nâng cao chất lượng nguồn nhân Ie tì doanh nghiệp Khi chit lượng nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng, day nghề

dụng được những nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chỉ phí đảo tạo lại

.được năng cao thi đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có cơ hội tuyển

của DN

Giáo dục - đảo tạo tạo ra sự "tranh đua" xã hội và trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt tiên thị trường lao động, nhũng người học vẫn thấp, kỹ năng, tay nghề thấp hoặc

Không có nghề khó cỏ thể cạnh tranh được so với những người có trình độ, có kỹ năng nghề cao Chính vi vậy, những nhân lực có tay nghề thấp bằng cách này hay cách khác

phối nâng cao năng lực của minh và cách hiệu quá nhất là đầu tr vio giáo dục, đo tạo

+b) Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ.

“rên thực tẾ,nn tang đầu tiên của NL là thể trang và sức khoẻ, đây là kết quả tổng

hợp của nhiều nhân tố: môi tường vệ sinh, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ dinh

dưỡng, khẩm chữa bệnh, điều kiện thé dục, th thao, hướng thự văn hoá, học tập mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động tí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tai tí thức vào hoạt động thực tiễn, biển tỉ thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa cần phải cổ sự déo dai cia hoạt động

thần kinh, niễm tin và ý chí, kha năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác

Trình độ phát triển tế và cham sóc sức khỏe cho người lao động là một tong những

16 chính tác động ih trang thé lực của người lao động Sức khoẻ ngày nay

không chỉ được hiểu là tinh trạng không có bệnh tt, md còn là sự hoàn thiện về một thể chất lẫn tỉnh thin,

Bén cạnh đó chính sách BHXH cũng là một yếu tổ quan trọng thé hiện tình độ phát

% sức khỏe người dân Chính sich BHXH tạo ra môi trường

triển của y té và cham s

pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển NNL chất lượng cao Trong mỗi quan hệ

giữa người lao động và người sử dụng lao động thì người lao động thường nằm ở thế

lính sách, quy định của nha nước về tiền lương, bảo hiểm xã hội nhằm đảm bảo lợi ch tối thiểu của họ Các doanh nghiệp phải đựa vio các chính sich này để

yếu nên các ol

xây dựng nên các chế độ đãi ngộ cho riêng doanh nghiệp mình Nếu các chính sich

này thay đối theo chiều hướng tốt hơn thì người lao động sẽ được lợi Khi đời sống của

người lao động được đảm bảo, từ đó họ có điều kiện để tự hoàn thiện và nâng cao năng

lực bản thân,

+) Sự phát tiễn của KHCN và quả trình toàn cầu hóa của nền kính tế thể giới

17

“Trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập hiện nay, sự canh tranh đểmn tại giữa các doanh.

nghiệp là rit khốc liệt, sự tham gia của các doanh nghiệp có vốn đầu tr nước ngoài đã ng nghệ sản xuất, Chính vì vậy, các tiêu chí đặt ra đối dẫn đến một cuộc chạy đua về

với người thực hiện công việc cũng được nâng cao theo đó Khoa học kỹ thuật cingphát triển thì trình độ người lao động cũng càng phải tăng cao Và nếu doanh nghiệpkhông có nhân lực gidi_thi da tụt hậu một bước so với các doanh nghiệp khác

* Các nhân tổ bên trong

4) Quan điểm của ban lãnh đạo công ty

Với mỗi tổ chức, quan điểm của lãnh đạo sẽ quyết định đến vin đề phát triển nhân lực

Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá tị mà nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại và cỏ cơ chế đầu tư một cách phủ hợp thi việc phát triển nguồn nhân lực

tong tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn, sẽ có nhiễu cơ hội để xây dựng tổ chức vững

mạnh Ngược lại, nếu đơn vị ào không nhận ra được tim quan trọng của nguồn nhân

lực trong tổ chức minh, không tạo ra được những lợi ich để thu hút, giữ chân được

nhân tải, đồng nghĩa với việc tổ chức đó không thể phát tr

một cách bên vững và ôn

Ð) Tình hình tai chính của doanh nghiệp

Nang cao chất lượng NNL là một nhu cầu thiết yếu đối với mỗi doanh nghiệp Tuy

nhiên, mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều phải dựa trên tỉnh hình tải chính

thực tế của doanh nghiệp, Chúng ta không thé đồi hỏi doanh nghiệp nang cao chất

lượng nguồn nhân lực trong khi chi phí đưa ra quá lớn so với khả năng chỉ trả của doanh nghiệp Trong trường hợp doanh nghiệp có tinh hình tài chính tốt thì có thể xây.

dựng một chế độ đãi ngộ vượt tội so với doanh nghiệp khác nhằm thu hút nhân tải

Nhung nếu đó là một doanh nghiệp nhỏ và vừa thì điều đó là không hé kha thi chút

©) Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp,

Quy mô của bộ phận quản lý nguồn nhân lực thay đổi ty theo quy mô của tổ chức Quy mô công ty cảng lớn thi bộ phận quan lý nhân sự phải tăng cường, chỉ làm nhiều ban chuyên môn, dưới quyền của trưởng phòng hoặc giám đốc bộ phận Chức danh

của trưởng bộ phận quản lý nguồn nhân lực cũng tùy theo cơ cầu của tổ chức Nếu cơ

cấu phức tạp, mức độ chuyên môn hóa cao và khối lượng công việc nhiều thi mỗi công

việc chuyên môn sẽ có một bộ phận riêng phụ trích.

Nang lực thực tế của cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp cũng là yéu tổ quan trọng ảnh

"hướng tới việc năng cao chất lượng nguồn nhân lực Họ là người trực tiếp thực biện các hoạt động liên quan đến nhân lực Bởi vậy, nếu trình độ đội ngũ cán bộ nhân sự tại

đoanh nghiệp có chuyên môn cao, năng lực gidi thì các hoạt động về nhân lực mới

đạt hiệu quả ca, qua đồ nông cao chất lượng nguồn nhân lực,

1.1.3 Các chỉ tiêu đảnh giá chất lượng nguẫn nhân lực

113.1 Thé te

Thể lực là tỉnh trang sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tổ cà về thể chất lẫn tinh

thin và phải đảm bảo được sự hài hỏa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng NNL.được cấu thinh bởi năng lực tinh thin và năng lực thể chất, tức là nồi đến sức mạnh và

‘tinh hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thé chất chiểm vị trí vô cùng quan trong Thể lục tốt thể hiện ở sự nhanh nhọn, tháo vit, bền bị, đềo dai của sức

; thể lực là điều kiện quan trong để phát triển trí lực; bởikhỏe cơ bắp trong công

không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tim tôi, sing tạo ranhững nghi

triển bởi ch độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào tinh độ phát triển kính t-xã hội, phân phối thụ nhập cũng như chính sách

cứu, phát minh mới Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát

xã hội của mỗi quốc gia

Hiển chương của tổ chức Y tế thể giới (WHO) đã nêu : Sức khỏe là một trang thái

hoàn toàn thoải mái về th chit, tỉnh thn và xã hội, chứ không phải là không có bệnh"hoặc thương tật

19

Thể lực la sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chit Kn tinh thin (súc khỏe

co thé và sức khỏe tinh thần) Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tỉnh

thin là sự đẻo đai của hoạt động thin kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư

Tri thức là yêu tổ cơ bản của tr lực, là sự tổng hợp khái quát kỉnh nghiệm cuộc sông,

là nhận thức lý tính Nim bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi

trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề

Trí lực là sự kết tỉnh của tr thức nhưng không phải là tri thức xếp đồng Một đồng tỉthức đơn giản chi có thể là cuốn từ điễn trong kho chữa sich và được mọi người sử

dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chất lạc, ải tạo và chế tác tỉ thức Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức va cải tạo thé giới Như thế có nghĩa là loi năng lực ấy phải lấy sự vẫn dung trì thức ign hành khoa học và lao động làm nội dung Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra cỏn phải có một phương.

pháp tư duy khoa học và ki năng ki xảo điều luyện, Hay nói một cách cụ thể hơn, tí

lực được phân tích theo hai góc độ sau:

(4) VỀ trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ van hóa là khả năng về trí thức và ky năng để có thể tiếp thu những kiến thức

cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy tri sự sống Trình độ văn hóa được cung

cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quả trình học tập

suốt đời của mỗi cá nhân.

Trinh độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực

hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận.

‘Trinh độ chuyên môn của NLD trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rt quan trong để đánh giá chit lượng NNL, bởi lẽ tình độ học vin cao tạo ra những điều kiện và khả

bộ khoa học kỹ thuật

{ng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc

ép thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiế

năng đi

vào thực tiễn sản xuất kinh đoanh.

đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung “Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trinh độ chuyên môn co tỉ

doanh nghiệp đó phát triển nhanh Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù

NLD cổ trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tin dụng hết được tiểm năng này, nên tốc độ phit tiển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, 46 là do cơ chế quản

lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt

Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và tí lực của con người cũng cần phải nồi tới kinh

nghiệm sống, năng lực hiểu bit thự tiễn: bởi vi kinh nghiệm sống, đặc biệt là những

kinh nghiệm ném trả trụ tiếp của con người, đỏ là như cầu và thỏi quen vận dụng

tổng hợp trì thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tim tôi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa; đồng

thời, nói đến NL tức làn‘con người thì yếu tổ quan trọng không thé bỏ qua đó là

phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách Lim việc của con người Trước đây chúng ta

thường hiểu NL đơn giản chi là sức người với thé lực và trí lực của ho.

Gil) Kỹ năng mềm.

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tim kiếm những ứng viên

mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ ( thường được thể hiện qua bằng cấp, khả

năng học vấn ) còn có những kỹ năng mễm khác hỗ trợ cho công việc KY năng mềm là thuật ngữ ding để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tip, lãnh đạo, làm việc

theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ là những kỹ năng thường.

Không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức

chuyên môn Né bé trg và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động

Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thé nào, là thước đo hiệu quả cao trong công.

1.1.3.3 ¥ thức của người tao động

Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tổ vô hình không thể định lượng

được bằng những con số cụ thé như: ý thức tổ chúc kỷ luật, tự giác trong lao động,

tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tỉnh thần

hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp.

nhưng lại là những yếu tổ rất quan trọng quy định bản tính của NNL và đóng vai tro

quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp Tắt cà những phẩm chất

đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người.

Khi nhắc đến NNL, người ta thưởng nhắn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đúc

và truyền thông kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp như là một nhân tổ cấu

thành nên đặc thủ NNL riêng Bên cạnh việc nâng cao số lượng NNL thi việc nâng cao chất lượng NNL là một yếu tổ quan trọng không thể không nhắc đến, Vì vay, việc xây dựng truyền thống văn hoá trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam

nói chung là những nội dung cơ bản dé nâng cao chất lượng NNL

1.2 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực.

1.2.1 Kinh nghiệm của Công ty Cổ Phin May Thăng Long

Công ty cổ phần may Thăng Long được thảnh lập ngày 08/05/1958 tiền thân là Công

ty May mặc xuất khẩu Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty là sản xuất các loại mmặt hàng may mặc giành cho việc xuất khẩu và đáp ứng như cầu may mặc trong nước adm: áo sơ mỉ nam nữ, quan âu, comple, jacket, quần áo dệt kim và các loại quần áo khác Với Công ty, một tiễn đề có ý nghĩa quan trọng quyết định đến khả năng cạnh

tranh là đội ngũ nhân công có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng:

kiến thức, có tinh than trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất vi được đảm bao

công việc ôn định Để đạt được những mục tiêu này, trong những năm qua Công ty đãthực hiện tốt một số giải pháp:

Phân tich công việc: Công ty đã xác định thêm một số công việc mới, tổ chức nghiên

cứu thị trường, hit kế sn phẩm, iới thề sản phẩm Những công việc này được

mồ tả rõ rang, cụ thé.

CChé độ lương bồng và đi ngộ: được thực hiện một cách công bằng, được kết hợp chặt

chẽ với kết quả trong bảng đánh giá thành tích công tác của CBCNV Chính sách này

được công bổ rõ rằng cho toàn thể CBCNV trong Công ty được biết, từ đó người laođộng sẽ cảm thấy minh được trả công một cách thỏa đáng.

“Tuyển dụng lao động: Công ty thông báo trên các phương tiện thông tin chính như báo ai, websile công ty, dần thông báo ở các trường day nghề Tuyển dụng người có trình độ chuyên môn, tay nghé cao, ưu tiên những người có kinh nghiệm Đồi với những kỳ

thuật viên có một mức lương wu đãi hơn một chút để có thể tuyển dụng được ngườiphù hợp với công việc,

Mỡ các lớp đào tạo nẵng nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCNV trong Công ty.

Giải quyết tốt các mỗi quan hệ nhân sự trong Công ty: ngày nay các công ty hơn nhau

hay không một phần lớn được quyết định bởi phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của CBENV đối với công ty.

1.2.2 Kinh nghiệm của Tang Công ty Xây Dựng Công Trình Giao Thông 8

“Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 là một trong những don vị đứng dầutrong ngành Giao thông vận tải Những năm qua, Tổng công ty đã khai thác thể mạnhvề thiết bi, công nghệ, đội ngũ cắn bộ công nhân nhân viên chuyển nghiệp, để đầu thầu

cạnh tranh trong cơ ch thị trường Tổng công ty đã đấu thầu và thing thầu nhiễu hàng loạt các công trình lớn và điều hàng quản lý thi công có hiệu quả Dat được kế qua

này, một trong những lý do là Tổng công ty luôn không ngừng nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực

“Tổng công ty có một cơ chế hoạt động và phối hợp chặt chế, theo mô hình trực tuyển

chức năng, đảm bảo quyền lực của người lãnh đạo Mỗi quan hệ đoàn kết, gắn bó cùng

chung một chí hướng xây dụng Tổng công ty ngày cing phít tiễn về mọi mặt Với

2

nhiều công trinh đạt chất lượng cho thấy quy mô nguồn nhân lực Tổng công ty khá lớn, đồngthờichất lượng nguồn nhân lực ở mức khí cao Cụ thể

Tổng Giám đốc công ty luôn quan tim, lo ling đến việc năng cao tinh độ của

CBCNV, luôn tạo điễu kiện tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cầm

bộ quan lý bằng các hình thức học tập ngắn hạn để đặt tiêu chuẩn của Nhà nước,

Tổng công ty hội tụ được nhiều Đăng viên, CBCNV có tâm huyết, vượt qua mọi khó

khăn vắt va, vững chắc chèo lái đưa Tông công ty tip tục hoàn thành các mục tiêu đã

để ra

Tổng công ty luôn tim hướng đi đúng đản và áp dụng hiệu quả hệ thông quản lý chất

lượng ISO 9001:2000, góp phần nâng cao công tác quản lý chất lượng vả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Người lao động có sự hiểu biết rõ hơn về hệ thống quản lý chất lượng, nhận thức cao hơn về chit lượng và quản lý chất lượng, thiy rỡ về tim quan trọng của viếc nâng cao chit lượng sản phẩm cũng như chất lượng tay ngh của người lao động đ đáp ứng nhủ

cầu đời hỏi ngày cảng cao,

Nhận thức rõ thm quan trọng của việc phát tiến nguồn nhân lực nên hàng năm Tổng công ty đã đầu tư nguồn kinh phí khá lớn cho các khóa đào tạo dé nâng cao trình độ,

cũng như tay nghề của người lao động

1.3 Tổng quan các nghiên cứu liên quan

Đã có rất nhiễu để tii nghiền cứu, sich bio, tạp chỉ xoay quanh vấn để này với rất

nhiễu khia cạnh và phạm vi nghiên cứu khác nhau.

sách “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân (2009), tác giả đã đề cập đến lý thuyết về dio tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ chức tại Việt Nam.

Trong đó, ác giả tập trung vào việc đưa ra các phương pháp đảo tạo Điểm nhắn mạnh

cita cuỗn sich la ác giả tiếp cận vin đề đảo tạo với tư cách là một biện pháp nhằm đối

phó với những thay đổi của tổ chức trong tương lai

(Giáo trinh “Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức" ~ NXB Giáo dục năm 2009, do Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tắn Thịnh chủ biên, giáo trình dành một chương nói

lào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Trin Văn Ting, Lê Ái Lâm - Viện kinh tế thể giới (1996), Phát tiển nguồn nhân lực

kinh nghiệm thé giới và thực tiễn nước ta, NX Chính tr quốc gia, Hà Nội Cuba sich giới thiệu khối quất về vai trồ của nguồn nhân lực trong nén kinh tế đổi mới và kinh

nghiệm phát triển NNL ở khía cạnh phát triển giáo dục ở một số nước trên thé giới

Van dụng tốt những kinh nghiệm quá báu đỏ vào việc phát triển NNL 6 nước ta sẽ góp.

phần tạo ra NNL chất lượng cao, tạo động lực thúc dy kinh tế xã hội phát tiễn Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam, XB Lao động ~ Xã hội, Hà Nội Cuỗn sich đã tình biy hệ thông một số vấn để lý

luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bé và sử dụng NNL con người trong,

phát tiển nên kinh té thi trường định hướng XHCN ở Việt Nam; đánh gi thực trang

15 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung

6 hợp lý và sử

cdụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta

Qube về vẫn để này; từ đồ để xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân

Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su” năm 2008 của tác giá Lê Thị Ngọc Lý

trường Đại Học Kinh TẾ TP HCM ĐỀ ti nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu

Dah giá thực trang về nh hình quản lý sử dụng nguồn nhân lực ti Công ty cổ phần

Cong nghiệp và Xuất nhập khẩulao su,

"Đề xuất một số giải pháp nhằm ôn định và phát triển lực lượng lao động của Công ty cỗ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su

Luận văn thác siii php hoàn hiện quản t

Nghề Giao Thông Vận Tai Đồng Nai đến năm 2

nhân lực tại Trường Trung Cấpnăm 2013 của tác giả Não Thiên

Anh Minh trường Đại Học Lạc Hỗng Đề tải đã chỉ ra được ede nhân tổ ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Trrờng Trung Cấp Nghề Giao Thông Vận Tải

25

Đồng Nai, những tồn tụi han chế và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tắc quản tr nguồn nhí

lực tại Trường Trung Cấp Nghề Giao Thông Vận Tải Dồng Nai đến năm.

Những công ảnh nghiên cứu được đề cập ở trên của ác tác giả rong ti gi n qua da

có nhiều đóng góp quan trọng về mặt khoa học để cho tác giả luận văn tiếp cận, nghiên cửu tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cửa Nhưng da số các đề tải nghiên cửu!

6 hướng xem xét các vấn để phát iển nguồn nhân lực ở tằm vĩ md, chưa di sâu

ing công tác nâng cao chất lượng NNL trong các loại

hình đoanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp may mặc nói riêng.

Theo quan điểm của tác giả thì vai trò của nâng cao chất lượng NNL là không thể thiểu đối với sự phát iển cia doanh nghiệp, để từ đỗ có thể áp dụng vào thực tiễ ta

Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên Chính vì vậy, vẫn để

này sẽ được tác giả nghiên cứu tiếp và luận giải trong luận văn.

Kết luận chương 1

Trong chương này tác giá đã tiến hành nợiên cứu tổng quan cơ sở lý luận về chất

lượng nguồn nhân lực và tôm tắt các phần cơ bản về lý thuyết về nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực như các chức năng cơ bản, nội dung hoạt động và những yếu tố ảnh

hưởng đến chit lượngquản trị nguồn nhân lực Từ 46, lim tiễn đề cho việc nghiên cứu.

thực trang công tác quan trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Dau Tư và Sản Xuất

Công Nghiệp Thai Nguyên

'CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHAT LƯỢNG NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CÔ PHAN DAU TƯ VÀ SAN XUẤT CÔNG NGHIỆP THÁI NGUYÊN

2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát trién

Trude đây Công ty Cổ Phin Đầu Tư và Sản Xuất Công Nghiệp Thái Nguyên chỉ là cơ

sở sản xuất bê lông vi các sin phẩm từ xi măng và thạch cao với quy mô nhỏ và thị

trường nhỏ hẹp tong nội thành Nhưng trải qua quá trình phần đấu, tích lũy kinh

nghiệm và vốn kinh doanh cùng với sự phát triển của đất nước, Công ty Cỏ Phần Đầu Tư và Sản Xuất Công Nghiệp Thấi Nguyên theo giấy phép kinh doanh số

(Qua thời gian hoạt động Công ty đã không ngừng mở rộng quy mô sản xuất, khẳng

đình vị thé trên thị tường và được nhiều Doanh nghiệp ở trên mọi miỄn đắt nước hop

túc, tin tưởng,

Tên công ty: Công ty Cổ Phần Đầu Tư và Sản Xuất Công Nghiệp Thái Nguyên

Mã số thuế: 4600255511

Địa chỉ: đường Cách Mạng Thái"Nguyên, Thái Nguyên

‘Tim, Phường Trung Thành, Thành phố Thái

Người đại diện pháp luật: Phạm Văn Đà

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ ngành nghề kinh doanh:

2.1.2.1 Chức năng nhiệm vụ

“Công ty có nhiệm vụ xây dựng và ổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh, sản xuất, gia

công, chế biển bảo toàn vốn dé hoạt động và tổ chức kinh doanh, sản xuất có hiệu

Đăng ký kinh doanh và kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký, chịu trách nhiệm.

trước tổng công ty và trước pháp Iu về sản phẩm địch vụ do công ty thực hiện.

2

Đảm bảo cân đối và giữ bình ôn giá những mặt hing cia chống chấy được phân công:

ở thị trường khu vực.

“Thực hiệ

nước và Tổng công ty qui định.

đúng qui định về quản lý vốn, tải sản, chế độ kế toán và các chế độ do Nhà

“Thực hiện nghĩa vụ nộp thuế và các khoản phải nộp ngân sách, nộp các khoản kinh phí quản lý cắp trên về Tổng công ty theo qui định

2.1.2.2 Ngành nghề nh doanh

Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi ming và thạch cao và xây dựng công trình kỹthuật din dụng,

Thi công xây dựng các công trình giao thông cầu đường, thủy lợi, xây dựng công nghiệp và dân dụng, san lắp mặt bằng Cho thuê thế bị, may móe xây Mua bán vật

liệu xây dng, sit thép Kinh doanh vận tải hàng hóa bằng tô, Khai thác đá, Sản xuất

chit kết định từ nhựa đường, đá, cát Lắp đặt hệ thông cấp, thoát nước Lắp đặt hệ

thống xây dựng.

Xây đựng din dung (Thi công các công tình xây đựng theo các gồi hầu và theo đơn

đặt hàng của khách hing)

Cũng cấp vật liệu xây dựng theo yêu cầu của khách hằng

Cung cấp gạch men, kinh doanh và phân phối sỉ va lẻ

2.1.3 Bộ máy tổ chite của công ty

Đại hội cổ đông.

Đankiểm soát — — [ ” Bangiamdóe

a es ii a ee

Phòng || Phòng || Phòng Đội Ì | Phong | Chỉ

kế - | tổchức || kếtoán | bio ve sản kinh | | nhánh

Dai hội cổ đông:

"Đại hội đồng cổ đồng là cơ quan có thẳm quyền cao nhất của Công ty, cổ quyén quyết định những vẫn đề thuộc nhiệm vụ và quyền hạn được Luật pháp và Điều lệ Công ty uy định

Hội đồng qu:

Hội đồng quan trị là cơ quan quản trị của Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty

để quyết định các vin đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty, trừ những

vấn để thuộc thẩm quyén của Đại hội dng cổ đông Hội đồng quản tị thường xuyêngiám sắt hoạt động kinh doanh, hoạt động kiểm soát nội bộ và hoạt động quan lý rủ roccủa Công ty Hội đồng quản ị của Công ty dự kiến gầm 05 người do Đại hội đồng cỗ

đông bằu ra

Ban kiểm soát là cơ quan kiểm tra, gi

quy định tại Điều 123 Luật doanh nghiệp số 60/2005/QH11 ngày 29/11/2005 của CQuốc hội nước Cộng hoà xã hộ chủ nghĩa Việt Nam.

n sắt toàn điện mọi hoạt động của Công ty theo

Ban kiểm soát thẩm định báo cáo tài chính hing năm, kiểm tra từng vấn để cụ thé liên

quan đến hoạt động tài chính khi xét thấy cần thiết hoặc theo quyết định của đại hội

đồng cỗ đông hoặc theo yêu cầu của cổ đông lớn, Ban kiém soát báo cáo Đại hội đồng

cổ đông về tinh chính xác, trung thực và hợp pháp của chứng tử, số sách ké toán, báovà hoạt động của hệ thống kiểm soát nội bộ.

Ban giám đắc:

Trách nhiệm; Thực hiện diy đủ các chức năng, nhiệm vu, trích nhiệm và quyền hạn theo qui định của Điều lệ công ty, Luật Doanh nghiệp, luật Chứng khoán, luật lao

động và các văn bản pháp luật khác có liên quan

Quyền han: Thực hiện ủy quyền của chủ tich HDQT vỀ ký các hợp đồng kinh t, hop đồng lao động theo qui định của pháp luật.

Nhiệm vụ: Theo điều lệ Công ty hi hành và Nghị quyết của Hội đồng quản trị Cong

ty Lãnh đạo chỉ đạo hoàn thành kế hoạch kế hoạch của Hội đồng quản trị giao hing năm Chỉ đạo thực hiện tt nhiệm vụ các phòng chức năng phụ rách.

Phang kế hoạch kỹ thuật:

Tham mu và giúp việc cho giim đốc rong công tác kỹ huật vật tự xây dựng định

mức kinh tế, kỹ thuật trong sản xuất, lập kế hoạch sửa chữa, phương tiện, kiểm tra,

giám sát, nghiệm thu, quyết toán sản phẩm trong sửa chữa lớn, tổ chức cung ứng vật tư

cho sưởng sản xuất, lập kế hoạch dự trữ vật tự thiết bị, ác sản phẩm để bản ra thị

Phòng tổ chức hành chính:

Lập bảng báo cáo hàng tháng về tình hình biến động nhân sự Chịu trách nhiệm theodi, quản lý nhân sự, tổ chức tudụng, bố trí lao động đảm bảo nhân lực cho sản

trữ các loại giấy tờ, hỗ sơ, văn bản, hợp đồng cia Công ty và những thông tn có liên «quan đến Công ty TiẾp nhận và theo doi các công văn, chỉ thị, quyết inh,

Tổ chức, triển khai, thực hiện nội quy lao động của Công ty, theo doi quản lý lao động,

4 xudt khen thường, Thực hiện các quy định nhằm đảm bảo quyén lợi và nghĩa vụ dối

ới người lao động như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi,

Phối hợp với phòng kế toán thực hiện vỀ công tác thanh toán tiễn lương, tiền thường

và các mặt chế độ, chính sich cho người lao động, và đóng bảo hiểm xã hội thành phổtheo đúng quy định của Nhà nước và của Công ty

Phong kế toán tài chính:

“Chức năng của phòng ban là tham mưu và giúp việc cho giám đốc về công tác quản lý

tài chính Có nhiệm vụ quán lý toàn bộ tải sản của công ty đảm bảo về tải chính, vốncho SXKD đảm bảo thực hiện chúc năng giám sát, quản lý hoạt động SXKD chịutrách nhín trước cơ quan tải chính về nghiệp vụ và hoạt động SXKD của đơn vimình Cụ thể là thực hiện ghi chép phan ánh một cách đầy đủ kịp thời và hợp lý các

nghiệp vụ kinh tế phát sinh trong quá trình hoạt đông SXKD của công ty, tinh hình sử

dạng vốn của các đơn vị trong ky bio cáo Cung cấp ắt cả ticho kiểm.

toán viên khi có yêu cầu.

Đội bảo vệt Chịu trích nhiệm về sự an toàn cho khách hàng và tài sản của công ty.

Đội sản xuất:

Tổ chức nghiên cứu, áp dụng quy trình về hệ thing đo lường chất lượng.

giám sit chat chẽ quy trình sản xuất ch tạo tại các phân xưởng.

“Theo dõi tình hình sản xuất của Công ty bảo đảm yêu cầu kỹ thuật dé ra.

Nghiên cứu cải tên đổi mới thiết bị nhằm nắng cao chit lượng sản phẩm, để xuất sản phẩm không phù hợp.

Tiến hành tổng kết, đánh giá chit lượng sin phẩm hing thing, tim ra những nguyên nhân không đạt đ đưa ra biện pháp khắc phục.

Xây dựng và duy trì hệ it lượng theo tiêu chuẩn chất lượng.

31

Phong kinh doanh:

Thực hiện xây dựng chiến lược, kế hoạch ngân sách hàng năm, kế hoạch công việc của

Phòng từng thắng để ình ban giám đốc phé duyệt

Tổ chức bộ máy nhân sự, phân công công việc trong Phỏng để hoàn thành ngân sách

năm, kế hoạch công việc của phòng ban đã được phê duyệt từng thời kỳ,

“Thực hiện các báo cáo nội bộ theo Quy định của Công ty và các bảo cáo khác theo yêu

cầu của Ban điều hành

XXây dựng các quy trinh, quy định nghiệp vụ thuộc lĩnh vực của Phòng, đánh giá hiệu

quả các quy trình, quy định này trong thực tế để liên tục cải tiến, giúp nâng cao hoạt

động của Công ty.

“Thực hiện các nhiệm vụ khác heo chỉ đạo của Ban điều hành phân công.

Tham mưu xây dựng chính sách bán hàng, bao gồm chính sách về gid, khuyển mãi,

chiết khếu & các chương trinh quảng bả, tiếp cận đến khách hing để tinh Ban giám

đốc phê duyệt

Đề xuất chính sách cho khách hàng, nhóm khách hàng, trình Ban giám đốc và thực

hiện theo chính sách được phê duyệt

Lập mục tiêu, kế hoạch bán hàng trình Ban giám đốc phê duyệt định kỳ và thực hiện tỏ chức tiễn khai bán các sản phẩm và dịch vụ thuộc chúc năng nhằm đạt mục tiêu đã

được phê duyệc Tuân thủ các quy định của Công ty trong công tác đ xuất các chínhsách cho khác hing khi cung cắp các sản phẩm & dịch vụ thuộc chức năng nhiệm vụ,

Tìmvà phát triển khách hàng mới thuộc nhóm khách hàng mục tiêu của Công ty.

Tim kiếm khách hàng thực hiện đầu tư, góp vốn liên doanh, liên kết theo kế hoạch và

chiến lược phát triển của Công ty.

Tìm kiếm, duy trì và phát triển mối quan hệ với khách hàng Chăm sóc khách hàng

theo chính sách của Công ty.

Thu thập và quản lý thông tin khách hing và hd sơ khách hing theo quy định Đầu mỗi

hạng khách hàng, thẩm định va tái thẩm định các hỗ sơ khách hàng,

Định ky tha thập và phân tích thông tin ngành, nhu cầu của thị trường nhằm tham mưu

cho Ban điều hình định hướng, định vi thi trường, định vị sin phẩm thỏa mãn nhủ cầu

thị trường

Định kỳ, đầu mối trong việc đánh giá hiệu quả của các sản phẩm & dich vụ hiện tại, từ

đồ phân tích, nghiên cứu để thực hiện việc cải tiến và nang cao chit lượng sản phẩm,

dich vụ Công ty.

Đầu mỗi xây dựng các quy trình, quy chế iền quan đến sản phẩm và bán sản phẩm và

dich vụ của Công ty.

Chi nhánh, cửa hàng phân phối: Chịu trách nhiệm phân phối sản phẩm của công ty

‘va hoạt động độc lập với công ty

2.14 Két quả kinh doanh cia công ty giai đoạn 2014 ~ 2016

33