Một số vấn đề liên quan đến chanh chấp lao động

Mục tiêu nghiên cứuMục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá và tổng kết các quy định pháp luật về quan hệ lao động tại Việt Nam, đồng thời đi sâu vào những vụ tranh chấp lao động để hiểu

ĐỀ TÀI: QUAN HỆ LAO ĐỘNG

GVHD: Lâm Bảo Anh

Tỷ lệ % = 100% Mức độ phần trăm hoàn thành công việc củ ừng thành viên tham giaa t

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN

Ngày tháng 4 năm 2023

ụ ụ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUÁT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 31.1 Khái niệm của quan hệ lao động 31.2 Nội dung của quan hệ lao động 51.2.1 Quan hệ lao động vừa có bản chất kinh tế vừa có bản chất xã hội 51.2.2 Quan hệ lao động vừa mâu thuẫn, vừa thống nhất 61.2.3 Quan hệ lao động là quan hệ vừa bình đẳng, vừa không bình đẳng 71.2.4 Quan hệ lao động là quan hệ vừa mang tính chất cá nhân, vừa mang tính chất

1.3 Chủ ể của quan hệ th lao động 71.4 Đặc trưng của quan hệ lao động ở ệt NamVi 131.5 Ý nghĩa của quan hệ lao động 15

2.1 Khái niệm tranh chấp lao động 162.2 Hình thức tranh chấp lao động 172.3 Biện pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động 182.3.1 Một số nguyên nhân dễ dẫn đến tranh chấp lao động và ngừng việ ập thểc t 19

3.2 Mộ ố bản án tranh chấp lao động tại Việt s t Nam 26

Thông lệ nhiều năm vừa qua, quan hệ lao động luôn là vấn đề được lưu tâm Việt Nam đã hội nhập rất sâu vào đời sống kinh tế ế giới khi đã tham gia vào hàng loạth t những hiệp định fta thế hệ mới, bao gồm Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) , Hiệp định Thương mại tự do với Liên minh châu Âu (EVFTA) , Hiệp định Kinh tế đối tác toàn diện khu vực (RCEP) và mới đây là Hiệp định Thương mạ ự do i tvới Vương quốc Anh Để tham gia được các Hiệp định trên, Việt Nam đã có sự hoàn chỉnh

cơ bản về ật pháp theo yêu cầu, tiêu chuẩn và thông lệ lu quốc tế Khi Hiệp định CPTPP và EVFTA có hiệu lực thì thị trường lao động ở nước ta có sự tham gia rất đa dạng, phong phú của NLĐ và NSDLĐ, trong đó có cả từ nước ngoài vào đã khiến cho tính cạnh tranh trên

th trưị ờng lao động việt nam ngày càng gay gắt, QHLĐ phức tạp thêm với những vấn đề đáng chú ý sau:

Xuất hiện tình trạng phân cực giàu nghèo vì khoảng cách về mức sống, về khả năng huy động các nguồn lực Nếu Nhà nước không có giải pháp khắc phục kịp thời hữu hiệu, khiến khoảng cách chênh lệch giàu nghèo tiếp tục tăng sẽ gây phát sinh tình trạng phân hóa giàu nghèo, ẩn chứa nhiều nguy cơ đối với cộng đồng, ảnh hưởng xấu đến thị trường lao động và QHLĐ

Sự vi phạm đạo đức trong kinh tế ị th trường như làm hàng giả, hàng nhái, lừa đảo, gian lận, buôn lậu làm phương hại cho lợi ích của một số chủ thể làm ăn lương thiện, đến lợi ích đất nước và gây ra những khoản thu phi pháp Điều này làm nổi nên sự quan ngại

và bất bình trong xã hội, làm tăng khả năng ổn định xã hộ ực trạng QHLĐ ở ệt Nam i Th Vikhi CPTPP và EVFTA có hiệu lực đã đặt ra đòi hỏi cấp thiết phải tăng cường vai trò của Nhà nước một cách chủ động, tích cực nhằm tạo điều kiện thuận tiện đố ới v i giao dịch của

2

mọi chủ thể kinh doanh Nhà nước cũng đang thể hiện rấ ốt vai trò quản lý Chính vì tầm t tquan trọng của QHLĐ nhóm chúng em đã lựa chọn đề tài này Về nội dung, chúng ta sẽ tìm hiểu về các khía cạnh cơ bản của quan hệ lao động, bao gồm tìm hiểu tổng quan về quan

hệ lao động, các biện pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động và đưa ra thực trạng tranh chấp lao động của Việt Nam hiện nay

Hy vọng rằng tiểu luận này sẽ giúp bạn đọc có được cái nhìn tổng quát về quan hệ lao động và trang bị cho họ mộ ố kiến thứt s c cần thiết để vận dụng trong thự ế công tác c t

và quản lý tổ ch c.ứ

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá và tổng kết các quy định pháp luật về quan

hệ lao động tại Việt Nam, đồng thời đi sâu vào những vụ tranh chấp lao động để hiểu rõ thêm về cách xử lý các tranh chấp lao động trong thực tiễn

Trong thực tế, quan hệ lao động là một trong những vấn đề nhạy cảm và phức tạp của đời sống xã hội Việc áp dụng đúng và hiệu quả các quy định pháp luật về quan hệ lao động là vô cùng cần thiết để bảo đảm quyền lợi và ngăn ngừa những tranh chấp không đáng

có xảy ra giữa nhân viên và nhà tuyển dụng

Song song đó, việc giải quyết các tranh chấp lao động cũng cần sự hiểu biết rõ ràng

về các quy định pháp luật, về quan hệ lao động và phương pháp giải quyết tranh chấp Dựa vào việc phân tích các bản án tranh chấp lao động, mục tiêu của bài tiểu luận này sẽ hỗ ợ trcác nhà quản lý, cán bộ nhân sự và các bên liên quan nhận biết rõ hơn về cách thức giải quyết các tranh chấp lao động, cùng với đó hỗ ợ cho quá trình xây dựng và áp dụng chính trsách quản lý nhân sự ệu quả hơn.hi

Nghiên cứu này cũng có ý nghĩa đối với việc cung cấp hệ ống pháp luật về quan th

hệ lao động tại Việt Nam Thông qua việc đánh giá và phân tích các bản án tranh chấp lao động, nghiên cứu sẽ đưa ra các đề xuất và giải pháp cải tiến để nâng cao hiệu quả của hệ thống pháp luật về quan hệ lao động, từ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của doanh nghiệp và xã hội

3

3 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu đối với đề tài tiểu luận về quan hệ lao động sẽ bao gồm nhiều giai đoạn cụ thể Đầu tiên, sẽ thực hiện việc tìm hiểu và thu thập tài liệu từ các nguồn khác nhau, bao gồm các báo cáo thống kê về lao động, các bài báo nghiên cứu về quan hệ lao động tại Việt Nam, cũng như các quy định pháp luật liên quan đến quan hệ lao động Tài liệu thu thập được sẽ được phân tích và tổng hợp để tìm ra các vấn đề chính liên quan đến quan hệ lao động ở Việt Nam

Tiếp theo, sẽ dựa trên kết quả của cuộc khảo sát trực tiếp với nhân viên và quản lý các công ty tại Việt Nam để đánh giá thực trạng quan hệ lao động trong doanh nghiệp Cuộc khảo sát sẽ tập trung vào các yếu tố như chính sách về lương thưởng, bảo hiểm xã hội, chế

độ nghỉ phép, chế độ làm việc, các quy trình giải quyết tranh chấp lao động, và mối quan

hệ giữa nhân viên và quản lý Các kết quả từ ộc khảo sát sẽ được phân tích và đánh giá cu

để tìm ra các xu hướng và mối quan hệ giữa các yế ố liên quan đế quan hệ lao động tạu t n i Việt Nam

Cuối cùng, sẽ phân tích các bản án tranh chấp lao động tại các tòa án tại Việt Nam

để hiểu rõ hơn về cách thức giải quyết tranh chấp lao động và các quy định pháp luật liên quan Kết quả của nghiên cứu sẽ được đưa ra để đề xuất các cải tiến trong quản lý nhân sự

và các quy định pháp luật về quan hệ lao động tại Việt Nam, nhằm cải thiện quy trình giải quyết tranh chấp lao động và nâng cao hiệu quả của hệ thống pháp luật về quan hệ lao động.Tóm lại, phương pháp nghiên cứu đề i tiểu luận quan hệ lao động tại Việt Nam sẽ tàbao gồm việc kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác

B NỘI DUNG CHƯƠNG 1: TỔNG QUÁT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Các mối quan hệ xã hội giữa người với người bao gồm quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ đạo đức, quan hệ tôn giáo và quan hệ lao động Quan hệ lao động được hợp thành bằng các mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động Nó gồm

4

các nội dung cơ bản về quan hệ tương tác giữa những người lao động, giữa các tổ nhóm và mỗi khâu trong một dây chuyền sản xuất, quan hệ giữa chỉ huy điều khiển với việc làm những công việc khác Nhóm các quan hệ lao động chủ yếu do những nhu cầu tự thân của

sự tổ ức và phối hợp quản lý, trang bị kỹ ch thuật và công nghệ quyết định Ngoài ra, một

số mối quan hệ giữa người và người liên quan chặt chẽ về quyền, nghĩa vụ, quyền lợi trong

và sau quá trình lao động cũng cấu thành lên mối quan hệ lao động Khi hiểu theo nghĩa rộng thì quan hệ lao động chủ yếu gồm những quan hệ thuộc nhóm thứ hai và luật pháp về quan hệ lao động của mỗi quốc gia cũng thường được quy định và điều chỉnh một số nội dung trong nhóm này Hoạt động của con người là đa dạng, phức tạp, xảy ra trong mọi lĩnh vực và dưới các chế độ xã hội khác nhau nên bản chất của quan hệ lao động cũng có khác nhau Dưới chủ nghĩa tư bản, quan hệ lao động, thường được gọi là quan hệ chủ - thợ, chứa đựng quan hệ bóc lột của chủ tư bản với lao động chân tay, nhưng dưới chủ nghĩa xã hội, quan hệ lao động thường biểu hiện trong quan hệ quản lý giữa người lãnh đạo và người lao động, nó không bao hàm quan hệ bóc lột lao động làm thuê

Nền kinh tế ị th trường nói chung và kinh tế tư bản nói riêng tạo nên những tiền đề cho sản xuất phát triển là vì trong mối quan hệ trên nhà tư bản dễ nhìn thấy yếu tố đầu vào "sức lao động" để kết hợp với nhiều yếu tố đầu vào khác (tư liệu lao động, đối tượng lao động) nhằm đạt được lợi nhuận cao còn người lao động cũng nhanh chóng kiếm được nơi bán sức lao động để có thu nhập trang trải đờ ống.i s

Khái quát thì có thể hiểu "quan hệ lao động là quan hệ ệc làm giữa một bên là ngườvi i lao động với một bên là người chủ sử dụng lao động và quan hệ này liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm trong quá trình thực hiện công việc đã được xác lập bằng hợp đồng lao động"

- Quan hệ lao động được thể hiệ ở những điểm cơ bản sau:n

+ Là quan hệ làm việc giữa người lao động và ngườ ử dụng lao động.i s

+ Chịu sự kiểm soát về mặt pháp lý và các can thiệp trực tiếp khi cần thiết của Nhà nước

5

+ Quan hệ lao động diễn ra trong hầu hết các lĩnh vực của sản xuấ – kinh doanh, t song phần lớn xảy ra trong môi trường công nghiệp

Quan hệ lao động vừa có bản chất kinh tế vừa có bản chất xã hội

- Bản chất kinh tế của quan hệ lao động được biểu hiện chủ yếu ở các khía cạnh sau:Thứ nhất, mối quan hệ lao động bị chi phối bởi lợi ích Quan hệ lao động có lợi ích kinh tế (Tiền lương và lợi nhuận) là cốt lõi Tức là tất cả các người lao động đi làm việc đều hướng tới mục đích có được tiền lương thoả đáng Ngược lại, nhiều chủ doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động chỉ có động lực căn bản là lợi nhuận

Hai là, quan hệ lao động thực chất là quan hệ giữa người có sức lao động (L) và người sở hữu tư liệu sản xuất (Vốn – K) Đây là hai nhân tố sản xuất chính của xã hội Vì vậy, quan hệ lao động hài hoà, ổn định thì nền kinh tế mới duy trì được tăng trưởng và năng suất lao động xã hội m i ớ cao

Ba là, mối quan hệ kinh tế ảnh hưởng đến việc hình thành nên sự tích tụ của cải trong

xã hội Các doanh nghiệp là một tế bào của nền kinh tế Hầu hết của cải trong xã hội được tạo ra bởi khu vực doanh nghiệp như là mộ sản phẩm của mối quan hệ kinh tế giữa ngườt i lao động và ngườ ử dụng lao động.i s

- Bản chất xã hộ ủa quan hệ i c lao động được thể hiện qua những khía cạnh sau:

Thứ nhất, quan hệ lao động là mối quan hệ ữa con người với con người nên dù githích hay không cũng phải thoả mãn những nhu cầu tinh thần của con người Thứ nhất, quan hệ lao động là mối quan hệ giữa con người với con người nên dù muốn hay không cũng phải thoả mãn những nhu cầu tinh thần của con người

Thứ hai, quan hệ lao động phải diễn ra trong một không gian nhất định với những điều kiện thích hợp Cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải gặp nhau tại nơi làm việc Ở đó, luôn tồn tại mâu thuẫn giữa môi trường sống của con người với điều

Quan hệ lao động vừa mâu thuẫn, vừa thống nhất

Các chủ ể quan hệ lao động vừa mâu thuẫn, vừa thống nhất với nhau Do đó, mốth i quan hệ lao động luôn có hai mặt: Vừa mâu thuẫn vừa thống nhất

- Tính mâu thuẫn:

Trong kinh tế: Người lao động bị chi phối bởi tiền lương (một loại chi phí có tỷ trọng cao hơn chi phí sản xuất) còn người sử dụng lao động chịu áp lực về lợi nhuận Trong ngắn hạn (một chu kỳ sản xuất) , nếu chi phí cao sẽ làm lợi nhuận thấp và ngược lại

Về tinh thần: Người lao động và người sử dụng lao động có trình độ nhận thức và vị thế khác nhau Nên rất khó có sự ống nhất về lợi ích tinh thần Nhận thức và quan niệth m khác biệt là nguồn gốc của xung đột và mâu thuẫn

- Tính thống nhất:

Quan hệ lao động là một hệ ống: người lao động, người sử dụng lao động và Nhà thnước có mối quan hệ biện chứng Nếu thiếu sự tham gia của bất kỳ một bên nào thì những bên còn lại sẽ không đạt được mục tiêu và lợi ích của mình

Về kinh tế: Trong dài hạn (nhiều chu kỳ sản xuất) , nếu tiền lương và các lợi ích của người lao động được đảm bảo sẽ đảm bảo ổn định sản xuất; có thêm sáng kiến, cải tiến; tăng năng suất lao động Về cơ bản, lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng

Về tinh thần: người lao động và người sử dụng lao động sẽ có hệ tư tưởng chung nếu các bên tiến hành đối thoại xã hội tại nơi làm việc Do đó, mỗi bên cần đáp ứng các lợi

7

ích tinh thần nhằm xây dựng văn hoá tổ ức doanh nghiệp và nâng cao uy tín và giá trị chthương hiệu

Quan hệ lao động là quan hệ vừa bình đẳng, vừa không bình đẳng

Quan hệ lao động bình đẳng vì: Mỗi bên trong mối quan hệ này đều thoả thuận dựa trên thương lượng về lợi ích Do đó, nếu các bên không bằng lòng với mối quan hệ họ có thể và có quyền đơn phương bác bỏ hoặc cắt đ t quan hứ ệ

Quan hệ lao động không bình đẳng vì: tuỳ theo vị ế và quyền lựth c th c tự ế củ ừng a tbên trên thị trường lao động (quan hệ cung cầu) mà các bên có thể có lợi thế nhất định trong quá trình thương lượng Ở các nước đang phát triển, cung lao động lớn hơn cầu lao động, người lao động có trình độ ấp và luật pháp có nhiều lỗ hổng thì người lao động sẽ th thiệt thòi hơn ngườ ử dụng lao động.i s

Ở cấp quốc gia, Nhà nước là ch thủ ể chính và là chủ ể duy nhất có quyền áp dụth ng pháp luật quan hệ lao động nên Nhà nước không bao giờ bình đẳng hoàn toàn với những chủ ể còn lạth i

Quan hệ lao động là quan hệ vừa mang tính chất cá nhân, vừa mang tính chất tập thể

Quan hệ lao động mang tính cá nhân vì bị chi phối bởi lợi ích cá nhân Quan hệ lao động cá nhân là quan hệ hạt nhân của quan hệ lao động Quan hệ lao động mang tính cộng đồng vì bị chi phối bởi lợi ích chung Th trưị ờng lao động càng phát triển thì quan hệ lao động cũng có xu hướng chuyển dịch dần từ cá nhân sang tập thể Nguyên nhân là: Cạnh tranh càng gay gắt thì các bên càng có xu hướng liên kết với nhau để tạo thành những tập đoàn lợi ích to lớn và phức tạp nhằm làm gia tăng sức mạnh trong đàm phán, thương lượng

Chủ thể trong quan hệ lao động là người sử dụng lao động và người lao động Người

sử dụng lao động bao gồm các tổ ức, doanh nghiệp, công ty, cơ quan nhà nước hoặc các ch

tổ chức phi lợi nhuận tuyển dụng và quản lý lao động

8

Nhà tuyển dụng là bên cung cấp việc làm, đưa ra các yêu cầu về công việc, mức lương, điều kiện làm việc và các chế độ phúc lợi khác cho người lao động Nhà tuyển dụng

có quyền tuyển dụng, sử dụng, giám sát và đào tạo người lao động

- Theo pháp luật Việt Nam:

Người sử dụng lao động là một bên của quan hệ lao động cá nhân, là chủ sở hữu đối với tư liệu sản xuất và có nhu cầu sử dụng sức lao động Vì là chủ sở hữu đối với vật chất, tài sản nên người sử dụng lao động không nhất thiết phải là một cá nhân Theo quy định của BLLĐ tại Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2019 thì: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động người lao động làm việc cho mình theo thoả thuận; trường hợp người sử dụng lao động là

cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ ” Trong thực tiễn có nhiều chủ ể là thngười sử dụng lao động và vì thế cũng có những điều kiện chủ ể khác nhau phù hợp vớth i từng nhóm chủ ể này, cụ ể th th là:

- Doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế;

- Cơ quan nhà nước (gồm cả các cơ quan hành pháp, cơ quan tư pháp), đơn vị hành

chính-sự nghiệp;

- Cơ quan dân cử;

- Tổ ức chính trị, chính trị-xã hội (bao gồm tất cả các tổ ức chính trị, tổ ức xã hộch ch ch i mang tính quần chúng, tổ chức xã hộ - nghề nghiệp);i

- Hợp tác xã (nông nghiệp, công nghiệp, thủ công nghiệp, diêm nghiệp );

- Cá nhân và hộ gia đình;

- Cá nhân, cơ quan, tổ chức nước ngoài và quốc t trên lãnh th Viế ổ ệt Nam

Trong số các đơn vị sử dụng lao động, doanh nghiệp là người sử dụng lao động quan trọng nhất bởi đây là nơi thu hút đông đảo lực lượng lao động trong xã hội Các quan hệ lao động được thiết lập trong doanh nghiệp chủ yếu trên cơ sở hợp đồng lao động giữa một bên là người đại diện cho doanh nghiệp với một bên là người lao động Do đó, khi xem xét

9

năng lực chủ ể của ngườ ử dụng lao động là doanh nghiệp, ngoài việc xác định tư cách th i spháp nhân, đăng ký kinh doanh của doanh nghiệp cần lưu ý thêm điều kiện chủ ể củth a người đại diện cho doanh nghiệp trong vai trò ngườ ử dụng i s lao động Để có thể tham ,gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân một cách hợp pháp, ngườ ử dụng lao động cũng phải s i

có năng lực chủ thể đầy đủ Số lượng chủ ể tham gia quan hệ với tư cách là người sử dụng thlao động rất đa dạng về quy mô, tính chất, chứ năng, sở hữu Do đó, từng nhóm đơn vịc ,

tổ chức, cá nhân sử dụng lao động có các điều kiện luật định khác nhau

Đối với người sử dụng lao động là cá nhân: Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động nếu là cá nhân phải là người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ (theo Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2019) Ngoài ra, người sử dụng lao động là cá nhân còn phải có thêm những điều kiện thực tế khác để đảm bảo thực hiện quan hệ lao động như: có khả năng trả lương cho người lao động, khả năng đảm bảo các điều kiện làm việc…Người sử dụng lao động là tổ chức hoặc doanh nghiệp: Khác với cá nhân sử dụng lao động, năng lực pháp luật của một tổ ức hoặc một doanh nghiệp sử dụng lao động không dựch a trên độ tuổi Đối với tổ ức, doanh nghiệp, tư cách pháp lý của nó dựa trên những yếu tố chkhác theo pháp luật

Trừ doanh nghiệp tư nhân (theo Theo quy định tại khoản 1 Điều 183 Luật Doanh nghiệp năm 2014: “Doanh nghiệp tư nhân là doanh nghiệp do một cá nhân làm chủ và tự chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của doanh nghiệp Do

đó, doanh nghiệp tư nhân không có tài sản độc lập và không có tư cách pháp nhân”, các

tổ ức và doanh nghiệp khi tham gia quan hệ pháp luật về sử dụng lao động, để ở thành ch trngười sử dụng lao động có năng lực pháp luật, đòi hỏi phải có tư cách pháp nhân Những điều kiện để được công nhận là pháp nhân bao gồm (Khoản 1 Điều 74 BLDS năm 2015):

- Được thành lập theo quy định của BLDS năm 2015, luật khác có liên quan;

+ Có cơ cấu tổ ức theo quy định tạch i Điều 83 BLDS năm 2015;

+ Có tài sản độc lập với cá nhân, pháp nhân khác và tự ịu trách nhiệm bằng tài sản củch a mình;

10

+ Nhân danh mình tham gia quan hệ pháp luật một cách độc lập

Đối với người sử dụng lao động là cá nhân hoặc doanh nghiệp tư nhân, người sử dụng lao động phải trực tiếp ký hợp đồng lao động, không được phép uỷ quyền bằng văn bản cho người khác Những trường hợp khác, người có đủ ẩm quyền đạ diện cho ngườth i i

sử dụng lao động là pháp nhân ký các hợp đồng lao động để xác lập các quan hệ pháp luật

về sử dụng lao động sẽ bao gồm:

+ Người đại diện theo pháp luật của pháp nhân (Ví dụ:giám đốc công ti trách nhiệm hữu hạn, thủ trưởng cơ quan nhà nước ký hợp đồng lao động với người không phải là công chức trong biên • chế của cơ quan đó );

+ Người đại diện theo điều lệ của doanh nghiệp;

+ Người được người có đủ thẩm quyền ký hợp đồng lao động trong pháp nhân đó uỷ quyền lại bằng văn bản;

+ Lao động là người lao động tham gia vào quá trình sản xuất hoặc cung ứng dịch vụ cho nhà tuyển dụng

Người lao động được thuê để ực hiện công việc và nhận lương từ nhà tuyển dụng thNgười lao động có nghĩa vụ ực hiện đầy đủ các yêu cầu công việc, tuân thủ các quy định thcủa nhà tuyển dụng và có quyền yêu cầu được bảo vệ đối với quyền lợ ủa mình.i c

- Theo Pháp luật Việt Nam:

Tự do việc làm là một trong những nguyên tắc cơ bản của luật lao động đã được hiến định và gắn liền với quyền con người (Khoản 1 Điều 35Hiến pháp năm 2013 quy định:

“Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc" Tuy nhiên, điều này không đồng nghĩa với việc công dân đương nhiên có việc làm mà cần phải thoả mãn các yêu cầu của pháp luật Tập hợp các quy định của pháp luật để công dân tham gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân là điều kiện chủ ể để công dân tham gia quan hệ với tư cách thchủ ể là ngườth i lao động trong quan hệ

20

công khai tại nơi làm việc Hệ quả là mức thưởng không tương quan tốt với mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong một năm Bên cạnh đó, trong một số hợp đồng lao động có nhiều điều khoản gây bất lợi cho người lao động (do khả năng soạn thảo hợp đồng không đủ), người lao động không hiểu biết pháp luật dẫn đến quá trình thực hiện bị vướng mắc Hiện đang xảy ra tranh chấp hợp đồng lao động Doanh nghiệp chưa quan tâm đúng mức đến việc bảo vệ điều kiện làm việc cho người lao động như: môi trường làm việc chật hẹp, nóng bức, ồn ào Theo quy định Không có phòng y tế, nhà ăn, nhà để xe, bảo hiểm lao động ; Chính sách lao động nữ không được quan tâm

Định mức lao động quá cao, bảng lương giữa các vị trí chênh lệch rất lớn khiến người lao động phải làm thêm giờ để hoàn thành chỉ tiêu được giao mà không được tính là

số giờ làm thêm, người lao động phải bỏ sức lao động của mình để hoàn thành chỉ tiêu lao động, và trưởng nhóm là người nhận tiền thưởng Không phù hợp với vùng miền, quốc gia

và văn hóa dân tộc

Hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đầu tư vào Việt Nam, bên cạnh đó còn có sự khác biệt về văn hóa, vùng miền, quốc gia, ngôn ngữ, định kiến chủng tộc… Vì vậy, trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài vẫn còn xảy ra những xung đột như: như: có tư tưởng coi thường phụ nữ, không tôn trọng người lao động, cho công việc và thu nhập, dùng ngôn ngữ xúc phạm, xúc phạm người lao động, thậm chí có hành vi bạo lực, quấy rối tình dục đối với người lao động tại nơi làm việc Lễ tết không quan tâm đến đời sống tinh thần và vật chất của nhân viên, lễ hội đầu xuân

Doanh nghiệp chưa hình thành được cơ chế quản lý chuyên nghiệp lành mạnh Nguồn nhân lực, lao động và cán bộ ản lý sản xuất do một số doanh nghiệp thuê còn quthiếu năng lực, đạo đức nghề nghiệp, chưa am hiểu văn hóa nước sở tại nên việc thiết lập

và vận hành các hệ thống, quy trình quản lý doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn, còn thiếu đồng bộ, chủ quan, áp đặt, tùy tiện, Việc xây dựng bảng lương, nội quy lao động, hợp đồng lao động, thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc vi phạm pháp luật lao động Việt Nam Nơi làm việc, thương lượng xây dựng thoả ướ ập thể Ý thức chấp hành pháp luậc t t lao động của người lao động chưa cao