HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM VINAPACO

Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động của doanh nghiệp nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ chân lực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng phù hợp với yêu cầu kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, là hoạt động cấp sâu trong nội bộ doanh nghiệp nhưng lại là nhân tố quyết định đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.Tại VINAPACO, trước tình hình mới của nền kinh tế trong và ngoài nước, đang đặt ra những nhiều vấn đề mới cần phải nghiên cứu, phân tích và hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý NNL tại VINAPACO trong thời gian tới.

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -000 -

BÀI TẬP LỚN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM

YÊU CẦU ĐÁNH GIÁ:

Thứ tự

Chuẩn

đầu ra

Nội dung yêu cầu

đối với Chuẩn đầu ra

học phần

Thứ

tự tiêuchíđánhgiá

Nội dung yêucầu đối với cáctiêu chí đánhgiá theo chuẩnđầu ra họcphần

Thứ tựphầnápdụng

Chỉ dẫntrang viếttrong bàitập lớncủa sinhviên (*)

xuất và kinh doanh

của doanh nghiệp

1

Sự cần thiếtlựa chọn vấn

đề của doanhnghiệp, ngành

2

Giải quyết vấn

đề thực tế củadoanh nghiệp,ngành

3

Giải pháp cótính khả thicao, có thể đưavào áp dụngthực tiễn

Xác nhận/ cam đoan của sinh viên viên:

Tôi xác nhận rằng tôi đã tự làm và hoàn thành bài tập này Bất cứ nguồn tàiliệu tham khảo được sử dụng trong bài tập này đã được tôi tham chiếu mộtcách rõ ràng

Chữ ký xác nhận của sinh viên (*): Ngày 15 tháng 04 năm 2022

TÓM TẮT KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ SINH VIÊN:

Áp dụng cho đào tạo

trình độ: Đại học Chính quy

Họ tên người đánhgiá

NguyễnVân Hà

Phản hồi của người đánh giá đến sinh viên (áp dụng cho từng phần trong BÀITẬP LỚN):

Kế hoạch hành động đề xuất cho sinh viên:

Phản hồi của sinh viên đến người đánh giá(*):

Chữ ký của sinh viên (*) Phạm Quang Vinh Ngày (*) 27/03/2022PHẦN DÀNH CHO BỘ PHẬN CHUYÊN TRÁCH (KHOA/ BỘ MÔN):

STT Họ và tên Mã sinh viên

Mức độđónggóp

Ký và ghi

rõ họ tên(Ký sẵn khinộp bài)

Điểm kiểmtra 2

1 Phạm Quang Vinh 21A4030200 22%

SXKD : Sản xuất kinh doanh

BHTNLĐ – BNN : Bảo hiểm tai nạn lao động – Bệnh nghề nghiệp

MỤC LỤC

CHƯƠNG I: SỰ CẤP THIẾT CỦA VẤN ĐỀ 9

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 11TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM 11

1 Giới thiệu chung về DN 11

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 12

1.2 Mục tiêu, chức năng hoạt động của Tổng công ty Giấy Việt Nam 12

1.3 Tổ chức bộ máy hoạt động của Tổng công ty Giấy Việt Nam 13

1.4 Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Giấy Việt Nam

14

2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại tổng công ty giấy Việt Nam 152.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam 15

2.2 Quy mô lao động theo độ tuổi và thâm niên 17

2.3 Quy mô lao động theo tính chất công việc 19

3 Phương pháp quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam 20

4 Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại tổng công ty giấy Việt Nam 214.1 Quy trình quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giấy Việt Nam 214.2 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực 22

4.3 Thực trạng duy trì nguồn nhân lực 46

CHƯƠNG III GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰCTẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM 54

1 Định hướng và mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấyViệt Nam 54

1.1 Định hướng quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam 541.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam 55

2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty tổng công ty giấyViệt Nam 56

2.1 Hoàn thiện phương pháp quản lý nguồn nhân lực 56

2.2 Hoàn thiện quy trình quản lý NNL 57

2.3 Hoàn thiện nội dung quản lý nguồn nhân lực 60

2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 63

2.5 Hoàn thiện công tác sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực 64

2.6 Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực 65

2.7 Hoàn thiện công cụ quản lý nguồn nhân lực 65

tố quyết định đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.Tại VINAPACO, trước

tình hình mới của nền kinh tế trong và ngoài nước, đang đặt ra những nhiều vấn

đề mới cần phải nghiên cứu, phân tích và hoàn thiện hơn nữa công tác quản lýNNL tại VINAPACO trong thời gian tới

I ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài nghên cứu

Quản lý nguồn nhân lực (NNL) là quản lý các lực lượng lao động, quản lý tậpthể người, các mối quan hệ giữa người với người và giữa người với tổ chức mà

họ gắn bó Quản lý nguồn nhân lực chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đàotạo, đánh giá và tưởng thưởng người lao động, đồng thời đảm bảo cho tổ chứchoạt động theo đúng kế hoạch, mục tiêu đề ra trong khuôn khổ công việc được

sắp xếp có trật tự, kỉ cường phù hợp với khả năng người lao động cũng như luậtlao động và việc làm

Tuy nhiên Tổng công ty Giấy Việt Nam đối mặt với những thách thức to lớn

từ sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường trong nước và quốc tế, là mộtdoanh nghiệp có quy mô lớn, được xác định là doanh nghiệp tiên phong tronglĩnh vực này đòi hỏi Tổng công ty phải nỗ lực hoàn thiện tổ chức quản lý hoạtđộng sản xuất - kinh doanh để duy trì và phát triển phản ứng nhanh nhạy với tìnhhình hiện tại Ngoài ra, Tổng công ty Giấy Việt Nam đang ứng trước thực trạngvới sự biến động thường xuyên của lực lượng lao động, việc ra đời các khu côngnghiệp ngày càng nhiều ở khắp các vùng miền trong cả nước khiến cho sự cạnhtranh trong việc thu hút NNL ngày càng khó khăn hơn Do đó, việc xây dựng độingũ lao động tại Tổng công ty Giấy Việt Nam phải được đặt lên hàng đầu để đápứng những nhu cầu của công ty về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định, đây làvấn đề cần phải khẩn trương nghiên cứu để triển khai trong thời gian sớm

Qua phân tích và tìm hiểu, có thể thấy công ty đang tồn tại rất nhiều hạn chếtrong công tác quản lý NNL Vì vậy, nhóm 5 chúng em quyết định chọn đề tài

“Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam - VINAPACO” đểnắm bắt và phân tích những điểm mạnh cũng như điểm yếu trong công tác quản

lý NNL từ đó đề xuất những phương án khả thi giúp công ty hoàn thiện và pháttriển về cả số lượng lẫn chất lượng NNL

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng quản lý NNL tại Tổng công ty Giấy Việt Nam, xácđịnh những hạn chế và nguyên nhân tồn đọng trong công tác NNL từ đó đề xuấtcác giải pháp hoàn thiện công tác quản lý NNL cho Tổng công ty, giúp công ty

cải thiện và nâng cao chất lượng NNL để sử dụng hiệu quả NNL, qua đó gópphần nâng cao hiệu quả hoạt động SXKD của công ty

2.2 Mục tiêu cụ thể

 Phân tích thực trạng quản lý NNL tại Tổng công ty Giấy Việt Nam Xácđịnh nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý NNLcủa những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý NNL của Tổng công ty;

 Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý NNL trong doanhnghiệp;

 Đưa ra các giải pháp thực tế để hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản lý NNL tại Tổng công ty Giấy Việt Nam, thị trấn PhongChâu, huyện Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ

4 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

 Về lý luận: Đề tài góp phần hoàn thiện và làm phong phú hơn lý luận vềquản lý NNL, nội dung quản lý NNL trong doanh nghiệp;

 Về thực tiễn: Đề tài ánh giá thực trạng công tác quản lý NNL tại Tổngcông ty Giấy Việt Nam Đề tài cũng đề xuất một số giải pháp để hoànthiện công tác quản trị NNL tại Tổng công ty Giấy Việt Nam

II TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1 Kinh nghiệm của Tổng Công ty thuốc lá Việt Nam

Trong những năm vừa qua, VINATABA đã triển khai có hiệu quả các hoạtđộng quản lý NNL một cách hiệu quả, phát huy tối đa năng suất, hiệu quả laođộng, nhờ đó đã góp phần và sự thành công của VINATABA Cụ thể như sau:

 Thứ nhất, VINATABA luôn coi trọng công tác quản lý NNL và coi đây làyếu tố có ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả hoạt động của công ty

 Thứ hai, trong công tác hoạch định NNL, VINATABA tiến hành hoạchđịnh NNL trong cả ngắn hạn và dài hạn Công tác hoạch định dựa trên đầy

đủ các căn cứ khoa học: quy định của Nhà nước, chiến lược phát triển củacông ty, mục tiêu, kế hoạch SKXD của công ty, thực trạng NNL của công

ty, …

 Thứ ba, về quy hoạch nguồn nhân lực, VINATABA tiến hành hoạch địnhnguồn nhân lực ngắn hạn và dài hạn Công tác lập kế hoạch dựa trên cơ sởkhoa học tổng hợp: các quy định của quốc gia, chiến lược phát triển công

ty, mục tiêu, quy hoạch xây dựng công ty, hiện trạng nguồn nhân lực công

ty

 Thứ tư, đối với công tác đào tạo, VINATABA lựa chọn những cán bộnhân viên có tiềm năng ưa i ào tạo nâng cao ể phục vụ mục tiêu phát triểntương lai, đưa đi ào tạo những nhân viên yếu kém để nâng cao năng lựccủa họ Nội dung ào tạo sát với thực tế SXKD của Công ty, quá đó đã

không ngừng nâng cao ý thức, trách nhiệm, sáng tạo của NLĐ ối với côngviệc; ộng viên, khuyến khích những người có năng lực, trình ộ thực sự tâmhuyết với nghề, làm việc ạt năng suất, chất lượng cao, ứng xử úng mục,văn hóa với khách hàng, áp ứng yêu cầu công việc trong iều kiện mới

 Thứ năm, trong công tác sắp xếp, sử dụng NNL, VINATABA bố trí sắpxếp lao ộng vào các vị trí công việc phù hợp với trình độ, mong muốn củaNLĐ để hoàn thành nhiệm vụ

 Về duy trì nguồn nhân lực, VINATABA có nhiều hình thức khen thưởng:thưởng theo số lượng và chất lượng sản phẩm, thưởng theo mức độ hoànthành công việc của cấp quản lý và các bộ phận phụ trợ, thưởng theo chấtlượng sản phẩm (khi không có lãng phí và cao tỷ lệ sản phẩm tốt), thưởngtiết kiệm vật tư, khuyến khích tiêu thụ sản phẩm, tiến bộ khoa học côngnghệ nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, v.v (Website Tổng Công

ty thuốc lá Việt Nam: http://www.vinataba.com.vn/)

2 Kinh nghiệm của Tổng Công ty Xi măng Việt Nam

Trong công tác quản lý NNL của mình, VICEM đã triển khai các hoạt động sau:

 Về hoạch định nhân lực:

 Thứ nhất,Tổng giám đốc công ty sẽ thực hiện việc hoạch định nguồn nhânlực kết hợp với Phòng quản lý nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhânlực tuân theo một quy trình rõ ràng, bắt đầu bằng việc phân tích môitrường (cả bên trong và bên ngoài đơn vị) để xác định mục tiêu chiến lượcphát triển của công ty và nhu cầu nhân lực của công ty ở các giai đoạnkhác nhau

 Thứ hai, đối với nội dung của chiến lược nguồn nhân lực: công ty đã xâydựng chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực Trong chiến lược dài hạn này,

hãy chia nhỏ lộ trình hàng năm và xây dựng các chính sách, kế hoạch chitiết cho từng năm

 Thứ ba, để làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, VIEM thực hiệncông tác hoạch định nguồn nhân lực trên cơ sở phối hợp chặt chẽ giữa cáccông ty con và đơn vị thành viên

 Về tuyển dụng nhân lực:

VICEM đã tiến hành phân tích lại công việc để cung cấp thông tin giúp việctuyển chọn lao động, đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ vàphục vụ đào tạo người lao động Phương pháp thu thập thông tin phục vụ phântích lại công việc với các vị trí sản xuất được sử dụng kết hợp phương phápphỏng vấn và bảng câu hỏi Công tác này được thực hiện một cách nghiêm túc,công khai dân chủ, có chất lượng và công bằng

 Về đào tạo phát triển nhân lực

 Tổ chức hội đồng đánh giá, thẩm định gồm các chuyên gia từ các phòngnghiệp vụ và cơ sở sản xuất để thực hiện nhiệm vụ đánh giá và đàm phánphương pháp đánh giá

 Xây dựng các tiêu chí đánh giá dựa trên phiếu phân tích công việc, đặcbiệt chú ý đến việc đánh giá kỹ năng thực hiện công việc của người laođộng tại hiện trường Trau dồi và xây dựng đội ngũ chuyên gia đào tạo ởcác đơn vị trực thuộc Việc thực hiện đào tạo phát triển phải được tiến hànhtheo kế hoạch Để đào tạo và phát triển trong tương lai, VIEM đang tíchcực lên kế hoạch (Website Tổng Công ty Xi măng Việt Nam:https://vicem.vn/.)

III THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG

CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM

1 Giới thiệu chung về DN

 Tên gọi: Tổng công ty Giấy Việt Nam

 Tên giao dịch: VIET NAM PAPER CORPORATION

 Địa chỉ nhà máy: Thị trấn Phong Châu, huyện Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ

 Số điện thoại: 210 3829 755

 Email: vp.bb@vinapaco.com.vn

2 Tổ chức bộ máy hoạt động của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Bộ máy hoạt động của VINAPACO gồm: Ban lãnh đạo, 14 Phòng, Ban chứcnăng; 20 đơn vị hạch toán phụ thuộc, 01 đơn vị hạch toán độc lập, 7 đơn vị hạchtoán báo sổ, 1 công ty con và 7 công ty liên kết Cụ thể tổ chức bộ máy hoạtđộngcủa VINAPACO được thể hiện dưới đây:

Hình 1: Sơ đồ bộ máy hoạt động của VINAPACO

3 Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Trong những năm qua kết quả hoạt động kinh doanh của VINAPACO khákhả quan Tuy nhiên, do tình hình dịch bùng phát từ cuối năm 2019 đầu năm

2020, tình hình kết quả kinh doanh bị ảnh hưởng Một số chỉ tiêu phản ánh kếtquả hoạt động kinh doanh của VINAPACO giai đoạn 2018 - 2020 được thể hiệnqua bảng dưới đây:

2019/2018 2020/2019Sản phẩm

trước thuế Triệu 123.000 72.672 72.650 (40,92) (0,03)

Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của VINAPACO

giai đoạn 2018- 2020

4 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại tổng công ty giấy Việt Nam

4.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam

Hoạt động VINAPACO với quy mô lớn đòi hỏi cần có đội ngũ nhân viên

và nhân công tương đối lớn Tính đến tháng 31/12 năm 2019, tổng số cán bộ

công nhân trong công ty là 2.868 người Các vị trí được phân công rõ ràng vàđược phối hợp nhịp nhàng với nhau sao cho hiệu quả trong công tác sản xuất.

Sốlượng(người)

Tỉtrọng(%)

Sốlượng(người)

Tỉtrọng(%)

Sốlượng(người)

Tỉ trọng(%)

Từ kết quả số liệu bên trên, ta rút ra được kết luận:

 Tổng số lao động của VINAPACO năm trong giai đoạn 2018 - 2020 giảmdần các năm (3.264 người  3.090 người  2868 người)

 Về trình độ:

 Số lượng lao động có trình độ đại học và cao đẳng tại VINAPACO cònkhá ít, chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ Tuy nhiên số lượng và tỷ trọng lao động cótrình độ đại học và cao đẳng đang có xu hướng tăng dần qua các năm.

 Số lượng lao động có trình độ trung cấp, chứng chỉ, CNKT lành nghề cũngkhông ngừng gia tăng qua các năm Cụ thể, năm 2018 có 419 người tươngứng 12,84%, năm 2019 có 452 người tương ứng 14,63% và năm 2020 có

561 người, tương ứng 19,56%

 Lực lượng lao động phổ thông có số lượng và tỷ trọng lớn nhất trong tổnglao động của VINAPACO Điều này cũng dễ hiểu vì VINAPACO làdoanh nghiệp chuyên về sản xuất nên lực lượng lao động phổ thông chiếm

đa số

 Về giới tính: Phần lớn lao động tại VINAPACO là nam giới, chiếm tỷtrọng chủ yếu trong tổng lao động của công ty (chiếm trên 68%) DoVINAPACO là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh công nghiệp và lâmnghiệp, tính chất công việc tương đối vất vả và nặng nhọc

4.2 Quy mô lao động theo độ tuổi và thâm niên

Quy mô lao động theo độ tuổi và thâm niên của VINAPACO giai đoạn2018-2020 được thể hiện qua bảng dưới đây:

Số lượng(người)

Tỉ trọng(%)

Sốlượng(người)

Tỉtrọng(%)

Số lượng(người)

Tỉ trọng (%)

Tổng số

nòng cốt của công ty Họ có trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết, năng động, sáng tạo,tinh thần học hỏi cao, sẵn sàng tăng ca khi có yêu cầu và rất có trách nhiệm vớicông việc

Về thâm niên, đa số lao động tại VINAPACO có thâm niên công tác từ 1đến 5 năm Đây là những người rất am hiểu về công ty và có nhiều kinh nghiệmquý báu Với những kinh nghiệm này họ sẽ giúp các nhân viên trẻ phát huy tối

đa năng lực và sức sáng tạo của họ

4.3 Quy mô lao động theo tính chất công việc

Quy mô lao động theo tính chất công việc tại VINAPACO giai đoạn 2018– 2021 được thể hiện qua bảng dưới đây:

Sốngười

5 Phương pháp quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam

Hiện nay, tại VINAPACO, công tác quản lý NNL được thực hiện bằng 02phương pháp cơ bản: Phương pháp kinh tế và Phương pháp hành chính – tổchức Cụ thể như sau:

 Đối với phương pháp kinh tế:

Chính sách phân phối lương, thưởng cho nhân viên: phân phối theo năng suất,lợi nhuận hàng năm và các vị trí, chức năng công việc - Tiền lương, tiền thưởng

và chính sách phân phối tiền lương cho cán bộ quản lý doanh nghiệp: Mức phânbổ hàng năm tương ứng với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, quản lý, điềuhành hoặc kiểm soát

 Đối với phương pháp hành chính – tổ chức:

VINAPACO đã thực hiện việc tuân thủ các quy định của pháp luật đồng thờiban hành các văn bản quy định về quản lý NNL như sau:

+ Luật lao động và các văn bản dưới luật

+ Ban hành các quy định về tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ

+ Ban hành các quy định về khen thưởng, kỷ luật

+ Ban hành Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty

+ Ban hành quy định về thời gian làm việc

+ Ban hành những tiêu chuẩn, quy phạm kỹ thuật và định mức kinh tế trong hoạtđộng sản xuất kinh doanh, …

IV PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1 Phương pháp điều tra

1.1.Phương pháp phỏng vấn sâu

Phương pháp phỏng vấn sâu nhằm thu thập những thông tin về những ặciểm về nhân sự trong lĩnh vực ang nghiên cứu, tập trung vào nhân sự giữ chức vụlãnh ạo, quản lý và nhân sự sản xuất trực tiếp trong Tổng công ty

Mục ích phỏng vấn sâu các ối tượng khác nhau ể nhận thông tin giúp tácgiả có thể so sánh các thông tin thu thập ược từ các ối tượng khác nhau, ánh giátính logic khoa học của kết quả phân tích ịnh lượng với những thông tin phỏngvấn thu thập ược Các nhóm ối tượng tham gia khảo sát định tính: nhóm cán bộquản lý, nhân viên hành chính, nhóm lao Động trực tiếp sản xuất

1.2.Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi

Cuộc khảo sát sử dụng bảng hỏi cấu trúc, bán cấu trúc để thu thập thôngtin Mẫu khảo sát định lượng được xác định theo phương pháp chọn mẫu ngẫunhiên

 Đối tượng điều tra và phương thức điều tra

Đối tượng điều tra là các cán bộ công nhân viên, những NLĐ trực tiếp tại vănphòng Tổng công ty và Nhà máy giấy Bãi Bằng, thuộc, Tổng công ty Giấy ViệtNam

Phương thức điều tra: Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra tác giảtiến hành lựa chọn hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên để tiến hành điều tra Việclựa chọn phương pháp chọn mẫu này giúp cho người trả lời dễ tiếp cận, sẵn sàngtrả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí đểthu thập thông tin cần nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về phương pháp chọn mẫu, tác giả đã tiến hành triển khaithu thập thông tin bằng hình thức phát phiếu khảo sát đến NLĐ trong Tổng công

ty Giấy Việt Nam, hướng dẫn điền phiếu và bổ sung thông tin phù hợp cùng vớicác đối tượng được phỏng vấn trong trường hợp cần thiết

 Triển khai thu thập số liệu:

Trên cơ sở mẫu điều tra 200 cán bộ công nhân viên tại Tổng công ty, nhóm

đã triển khai công tác thu thập dữ liệu như sau:

Bước 1: Tiến hành phát phiếu điều tra cho các đối tượng phỏng vấn nói rõ cácyêu cầu điều tra và nội dung kèm theo cho việc trả lời các câu hỏi

Bước 2: Nhận phiếu đã điền thông tin và tổng hợp kết quả của người được điềutra

Bước 3: Tiến hành điều tra lại một số đối tượng nếu các câu trả lời chưa đủ ýhoặc chưa rõ nghĩa

 Các thước đo và thang đo được sử dụng:

Để đánh giá công tác quản lý NNL tại Tổng công ty Giấy Việt Nam, nhóm sửdụng thang đo Likert 5 điểm Các biến quan sát trong phiếu điều tra được trả lờitheo thang đo 5 mức độ từ 1 đến 5 với quy ước:

1 Hoàn toàn không đồng ý;

 Các dữ liệu sau khi thu thập được kiểm tra lại và điều chỉnh đảm bảo đạtđược các yêu cầu: đầy ủ, chính xác và lôgíc

 Sau khi điều chỉnh, các dữ liệu này được nhập vào máy tính và tổng hợptheo từng đối tượng và nội dung điều tra

3 Phương pháp phân tích thông tin

3.1 Phương pháp thống kê mô tả

Sau khi thu thập thông tin và dữ liệu, bao gồm cả dữ liệu chính và dữ liệuthứ cấp, hãy thu thập chúng thành các bảng, sau đó sử dụng các công cụ nhưexcel để làm rõ các thuộc tính của kiểu dữ liệu và xác định kích thước dữ liệu để

mô tả đối tượng nghiên cứu Trong phương pháp thống kê mô tả, các tác giả chủyếu sử dụng tổng, trung bình, độ lệch, đồ thị tỷ lệ phần trăm, phân tích xu hướng, Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, nhóm tập trung chủ yếu xem xét điểm trungbình của tổng điểm ý kiến, và sau khi có được điểm trung bình, các tác giả xemxét mức độ quan trọng của các yếu tố và điểm trung bình chung Đáp ứng cácyếu tố của đối tượng nghiên cứu

3.2 Phương pháp so sánh

Để so sánh được cần giải quyết vấn đề cơ bản, đảm bảo điều kiện đồng bộthì các chỉ tiêu tài chính mới có thể so sánh được Chẳng hạn như sự thống nhất

về không gian, thời gian, nội dung, tính chất và các đơn vị tính toán Bài báo này

sử dụng phương pháp này để so sánh các chỉ tiêu nghiên cứu qua các năm và sosánh công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cùng ngành Sosánh là so sánh các chỉ tiêu, hiện tượng kinh tế - xã hội định lượng có cùng nộidung, tính chất giống nhau

V KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU, ĐÁNH GIÁ

1 Quy trình quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giấy Việt Nam

Hiện nay, công tác quản lý NNL tại VINAPACO được thực hiện theo quytrình dưới đây:

Hình 2: Quy trình quản lý NNL tại VINAPACO

2 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực

2.1.Hoạch định nguồn nhân lực

Thông qua công tác hoạch định NNL, VINAPACO dự kiến nhu cầu vềNNL để tiến hành việc sắp xếp, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng NNL đáp ứngyêu cầu nhiệm vụ theo đúng chức năng, nhiệm vụ của công ty

Việc hoạch định nguồn NNL của VINAPACO được thực hiện theo cácbước sau đây:

Bước 1: Căn cứ vào chương trình hoạch định nhân sự hàng năm củaVINAPACO, xây dựng phương án hoạch định nhân sự của VINAPACO và gửicho các phòng, ban, đơn vị

Bước 2: Trưởng các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Ban Tổ chức chỉ đạo đề xuất,

số lượng biên chế hiện có và kế hoạch công tác, nhu cầu biên chế

Bước 3: Ban Tổ dựa trên cơ sở đề xuất của các phòng, ban, đơn vị tổng hợp nhucầu nhân lực của công ty và trình Hội đồng quản trị xem xét

Bước 4: Hội đồng quản trị doanh nghiệp căn cứ vào đề nghị của Ban Tổ chức, kếhoạch thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp để ra Quyết định về định biên laođộng cho công ty

Bước 5: Lập kế hoạch thực hiện

Tuy nhiên, quy trình hoạch định NNL tại VINAPACO chưa đầy đủ, chặtchẽ, thiếu khâu kiểm tra, đánh giá công tác hoạch định NNL Thực tế hiện nay,VINAPACO chưa thực hiện kiểm tra, đánh giá công tác hoạch định NNL Do

đó, không bóc tách được những mặt tích cực, hạn chế còn tồn tại trong quyhoạch NNL, nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế để khắc phục trong thờigian tiếp theo nên kết quả hoạch định NNL chưa sát với thực tế

VINAPACO đã thực hiện một cuộc khảo sát ngẫu nhiên đối với 200 nhânviên để làm rõ thực trạng NNL, Trong đó 56% người được hỏi là nam giới và độtuổi phổ biến là từ 26-40 tuổi

Là một công ty về hóa chất có quy mô lớn nên trình độ, kinh nghiệmchuyên ngành của NLĐ rất được coi trọng Theo kết quả khảo sát, 58% ngườilao động có trình độ đại học, cao đẳng, 28% người lao động có trình độ Trungcấp, CNKT lành nghề và 14% lao động phổ thông

Trong số những NLĐ được khảo sát thì có 43,5% là nhân viên các phòngban, 42% là công nhân nhà máy và các chức vụ, quản lý Thực trạng nhân lực ởVINAPACO cũng khá ổn định khi đa số người lao động được khảo sát đều đãgắn bó với công ty từ 3 năm trở lên Ngoài ra VINAPACO cũng định kỳ tuyểnthực tập sinh để đào tạo, phát triển NNL mới

 Kết quả khảo sát về công tác hoạch định NNL tại VINAPACO

Kết quả điều tra khảo sát cho thấy, công tác hoạch định công việc tạiVINAPACO không được các đối tượng điều tra khảo sát đánh giá cao khi cả 03tiêu chí nêu trên chỉ được đánh giá ở mức bình thường Cụ thể:

 Tiêu chí bị đánh giá thấp nhất là “Hoạch định NNL trong cả ngắn hạn vàdài hạn” Thực tế, hiện nay tại VINAPACO mới chỉ hoạch định NNLtrong ngắn hạn Chưa thiết lập được quy trình hoạch định và kế hoạchhoạch định NNL chưa phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Công ty,đặc biệt là các kế hoạch trung hạn và dài hạn

 Tiêu chí “Công tác hoạch định NNL được thực hiện dựa trên các căn cứkhoa học” được đánh giá ở mức độ bình thường Trên thực tế, việc quyhoạch nhân sự ở VINAPACO đã không được thực hiện với đầy đủ cơ sởkhoa học Tình hình nhân sự hiện tại chưa được phân tích nên không thể

dự báo được nhu cầu nhân sự cần thiết trong tương lai

 Tiêu chí “Công tác hoạch định NNL đáp ứng được nhu cầu thực tế” bịđánh giá ở mức bình thường do việc hoạch định NNL chưa được thực hiệndựa trên đầy đủ các cơ sở khoa học và mới chỉ hoạch định NNL trongngắn hạn, chưa quan tâm đến hoạch định trung và dài hạn Do đó, có thểđánh giá rằng việc quy hoạch nhân sự tại VINAPACO chưa đáp ứng đượcnhu cầu thực tế

Nhìn chung có thể thấy, mặc dù đã xây dựng một quy trình hoạch định NNL

rõ ràng, cụ thể nhưng thực tế việc hoạch định NNL tại VINAPACO chưa thật sựhiệu quả, chưa được thực hiện dựa trên các cơ sở khoa học đầy đủ, vẫn có sựkhác biệt giữa số lượng kế hoạch và thực tế, chưa thực hiện hoạch định trong dàihạn, chưa đánh giá quy hoạch NNL,… điều này ảnh hưởng đến việc bố trí, sắpxếp NNL cho các vị trí công việc của công ty, từ đó ảnh hưởng tới hiệu quả hoạtđộng của công ty

2.2.Phân tích công việc

Phân tích công việc là một hoạt động rất quan trọng Nó giúp người quản

lý xác định cụ thể những mong đợi của họ đối với nhân viên và để họ hiểu đượcnhững mong đợi đó và do đó nhân viên cũng hiểu được nhiệm vụ, bổn phận vàtrách nhiệm của họ trong công việc

Phân tích công bao gồm: bản mô tả công việc và bản mô tả công việc.Mặc dù VINAPACO ra đời từ lâu, tuy nhiên công tác phân tích công việc vẫncòn khá mới mẻ và chỉ mới được VINAPACO quan tâm và thực hiện trong thờigian gần đây Việc phân tích công việc tại VINAPACO được thực hiện như sau:

 Ban lãnh đạo công ty chỉ đạo ban tổ chức phối hợp với các bộ phận, phòngban khác của công ty tiến hành phân tích công việc để đảm bảo sự phâncông nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng giữa các nhân viên.Nhân viên thực hiện các nhiệm vụ khác nhau để nhân viên hiểu họ cầnthực hiện những nhiệm vụ và trách nhiệm nào

 Người đứng đầu các phòng, ban, đơn vị chủ yếu bằng kiến thức chuyênmôn, hiểu biết nhiệm vụ, kinh nghiệm bản thân, một phần để trao đổithông tin với người lao động, bổ sung thông tin về nhiệm vụ phải thựchiện và trách nhiệm, cách thức thực hiện, phạm vi quyền hạn, các yêu cầucần thiết đối với người lao động để thực hiện các công việc này, Từ đótrực tiếp ban hành tài liệu phân tích công việc, sau đó trình lên ban tổ chứccủa công ty để tổng hợp và trình lên giám đốc công ty phê duyệt

 Sau khi được phê duyệt, bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc đượcgửi đến các bộ phận và lưu lại ban tổ chức Mọi vị trí trong công ty đều cóbản mô tả công việc trong đó có các yêu cầu công việc cho từng vị trí.hiệu suất cá nhân và tiêu chuẩn hoạt động Hội đồng tổ chức phải tuyểndụng nhân viên cho công ty dựa trên bản mô tả công việc

 Kết quả điều tra khảo sát về công tác phân tích công việc tại VINAPACO

Số người đánh giá theo các mức độ Điểm

công việc, trách nhiệm,

quyền hạn của các nhân

viên khác trong công ty

4 13 71 91 21 3.56 Đồng ý

3 Bản mô tả công việc, đầy

đủ, chi tiết, dễ hiểu 22 8 77 79 14 3.275

Bìnhthường

 02 tiêu chí được đánh giá cao, ở mức đồng ý là “NLĐ nắm rõ được côngviệc, trách nhiệm, quyền hạn của mình” và tiêu chí “NLĐ nắm rõ được

công việc, trách nhiệm, quyền hạn của các nhân viên khác trong Công ty”.

02 tiêu chí này được đánh giá cao là điều dễ hiểu bởi VINAPACO đã xâydựng bản mô tả công việc, các bản mô tả công việc này quy định về chứcnăng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của NLĐ tại các vị trí công việckhác nhau Ngoài ra, bản mô tả công việc được công bố công khai nênNĐL nắm được công việc họ phải thực hiện, đồng thời cũng nắm đượccông việc của những người tại các vị trí công việc khác

 Tuy nhiên, 02 tiêu chí không được đánh giá cao là “Bản mô tả công việc làđầy đủ, chi tiết, dễ hiểu” và “Hệ thống các tiêu chuẩn thực hiện công việcđược quy định đầy đủ, rõ ràng” Theo một số người được điều tra cho biết,hiện nay bản mô tả công việc của VINAPACO còn khá chung chung,không phản ánh hết toàn bộ các công việc mà NLĐ tại vị trí công việc đóphải thực hiện Ngoài ra, các bản tiêu chuẩn công việc còn bộc lộ một sốhạn chế, đó là chưa đưa ra tiêu chuẩn mẫu đánh giá, thực hiện công việc,kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân chưa được nêu trong bản tiêuchuẩn công việc Bên cạnh đó, tiêu chuẩn công việc còn chung chung, ápdụng chung cho nhiều vị trí công việc khác nhau, chưa có sự khác biệt, cụthể hóa cho từng vị trí công việc

độ đến vị trí còn trống hoặc thuê nhân viên Với hình thức thăng tiến nội

bộ, bộ phận nhân sự sẽ đề xuất với quản lý cấp cao danh sách ứng viên đãđược lên kế hoạch, đào tạo và triển khai theo yêu cầu; một quy trình đểđánh giá và xác định ứng viên tốt nhất

 Nguồn bên ngoài: Đơn vị chỉ tuyển dụng ứng viên bên ngoài nếu nguồnứng viên bên trong không đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm hoặccòn thiếu

Nội dung

Sốlượng(Hồ sơ)

Tỷ trọng(%)

Số lượng(Hồ sơ)

Tỷ trọng(%)

Số lượng(Hồ sơ)

Tỷ trọng(%)

Bảng 7: Số lượng hồ sơ dự tuyển vào VINAPACO giai đoạn 20818 – 2020

Số liệu thống kê trong bảng cho thấy, trong tổng số hồ sơ dự tuyển vàoVINAPACO, số ứng viên từ bên bên ngoài rất ít, đa số là các ứng viên từ bêntrong Cụ thể, năm 2018, số ứng viên từ bên ngoài chỉ là 41 người (chiếm14,34%), đến năm 2019 số ứng viên từ bên ngoài là 69 người (chiếm 18,55%) và