Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại trung tâm an ninh cảng hàng không quốc tế đà nẵng

Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến Sự thỏa mãn trong công việc của người lao động đối tại Trung tâm ANHK cảng HKQT Đà Nẵng 65... Nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quả

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRƯƠNG LẠI NGUYỆT ÁNH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN

SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI TRUNG TÂM AN NINH –

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRƯƠNG LẠI NGUYỆT ÁNH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN

SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI TRUNG TÂM AN NINH – CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 834.01.01

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Đà Nẵng – 2022

MỤC LỤC

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN 6

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 6

1.1.1 Quan niệm về sự thỏa mãn 6

1.1.2 Quan niệm về sự thỏa mãn trong công việc 6

1.1.3 Các thành phần của thỏa mãn đối với công việc 9

1.1.4 Vai trò của thỏa mãn đối với công việc 13

1.1.5 Lý thuyết liên quan sự thỏa mãn công việc 13

1.1.6 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc của người lao động 17 1.2 PHÂN TÍCH CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA CÁC TÁC GIẢ ĐI TRƯỚC 24

1.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 26

1.3.1 Giả thuyết nghiên cứu 26

1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 31

1.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 32

CHƯƠNG 2 MÔ TẢ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 33

2.1 TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM AN NINH HÀNG KHÔNG – CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 33

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 33

2.1.3 Vị trí, Chức năng và Nhiệm vụ 35

2.1.4 Tình hình nhân sự tại Trung tâm 37

2.1.5 Những chính sách nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động

tại Trung tâm an ninh hàng không Đà Nẵng 37

2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39

2.2.1.Quy trình nghiên cứu 39

2.2.2 Thiết kế nghiên cứu 39

2.2.3 Phương pháp và công cụ thu thập dữ liệu 40

2.2.4 Xây dựng thang đo 41

2.2.5 Thiết kế nghiên cứu 44

2.2.6 Phương pháp xử lý số liệu 45

2.3 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 47

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 48

3.1 MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC 48

3.1.1.Đặc điểm đối tượng nghiên cứu 48

3.1.2 Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học 48

3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 50

3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 53

3.3.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập 53

3.3.2 Đặt tên các nhóm nhân tố 56

3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc 58

3.4 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY BỘI 59

3.4.1 Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 59

3.4.2 Xây dựng mô hình hồi quy 59

3.4.3 Phân tích hồi quy 60

3.5 ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC TẠI TRUNG TÂM ANHK CẢNG HKQT ĐÀ NẴNG 66

3.6 KIỂM TRA SỰ KHÁC BIỆT TRONG ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM ANHK ĐÀ NẴNG 67

3.6.1 Về giới tính 68

3.6.2 Về độ tuổi 69

3.6.3 Về thâm niên 69

3.6.4 Về thu nhập 69

3.6.5 Về trình độ học vấn 69

3.6.6 Về vị trí công tác 70

3.7 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 70

CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72

4.1 KẾT LUẬN 72

4.2 GIẢI PHÁP 73

4.2.1 Mục đích đề xuất giải pháp 73

4.2.2 Cơ sở đề xuất giải pháp 74

4.2.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm An ninh Hàng không – Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng 78

4.3 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 79

4.3.1 Nhóm giải pháp về thu nhập 79

4.3.2 Nhóm giải pháp về đào tạo và thăng tiến 80

4.3.3 Nhóm giải pháp về cấp trên và đồng nghiệp 81

4.3.4 Nhóm giải pháp về đặc điểm công việc 83

4.3.5 Nhóm giải pháp về điều kiện làm việc 83

4.3.6 Nhóm giải pháp về phúc lợi 84

4.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 84

4.2.1 Kiến nghị đối với Trung tâm An ninh Hàng không – Cảng Hàng không Quốc tế Đà Nẵng 84

4.2.2 Kiến nghị đối với người lao động 85

4.5 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 85

4.6 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO CỦA ĐỀ TÀI 86

4.7 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 87

PHỤ LỤC 88

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 124

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Giải thích

SPSS Statistical Product and Services Solutions

3.8 Kết quả phân tích nhân tố EFA đối với biến phụ thuộc “Sự

3.9 Kiểm định mối tương quan giữa các biến độc lập và biến

phụ thuộc “Sự thỏa mãn trong công việc” 59 3.10 Hệ số xác định độ phù hợp của mô hình (Model summary) 61

3.13 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến STM của

3.14

Kiểm định sự khác biệt ý kiến đánh giá sự thỏa mãn trong

công việc của người lao động tại Trung tâm ANHK Đà

Nẵng

68

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Số hiệu

2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trung tâm ANHK Đà Nẵng 34

3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoã mãn trong công việc tại

trung tâm ANHK Đà Nẵng sau phân tích EFA 58

3.3

Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến Sự thỏa mãn

trong công việc của người lao động đối tại Trung tâm ANHK

cảng HKQT Đà Nẵng

65

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức

và doanh nghiệp Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức Đây cũng chính là điều mà bất kỳ các doanh nghiệp và các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình Trước đây, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, số lượng người có thu nhập cao

và trung bình gia tăng, điều này đã dẫn đến số lượng người tham gia vào vận chuyển bằng đường hàng không ngày càng gia tăng Từ đó, hàng không dân dụng là một ngành nghề có sức hấp dẫn rất lớn đối với xã hội khi thu hút một số lượng lớn người lao động làm việc trong lĩnh vực này Tuy nhiên, trong những năm gần đây, do nhiều nguyên nhân, đặc biệt là do đại dịch Covid-19, số lượng người lao động trong ngành hàng không nghỉ việc, thay đổi việc ngày càng gia tăng, đặc biệt là những người có chuyên môn cao Bên cạnh đó, một số lượng lớn người lao động bị cắt giảm cũng đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến khả năng phục vụ hành khách của ngành (Báo Nhân dân, 2022)

Từ đó, tinh thần và năng suất làm việc của những người lao động còn lại cũng bị ảnh hưởng Cùng lúc đó, các đơn vị trong ngành mất khá nhiều chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo người lao động mới Người lao động mới cần một thời gian khá dài (tối thiểu là một năm) mới nắm bắt được đủ các kỹ năng chuyên môn cơ bản cũng như nội dung công việc, nhưng về các mối quan hệ trong công việc như đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng, đối tác thì cần phải có thời gian lâu hơn Chính điều này đã tạo ra tình trạng thiếu nhân lực trầm trọng, “chảy máu chất xám” và mất ổn định trong quản

lý nguồn nhân lực của các đơn vị, tổ chức hiện đang hoạt động trong ngành hàng không dân dụng Những chính sách nguồn nhân lực xưa cũ đã bộc lộ nhiều điểm không còn phù hợp với sự thay đổi của người lao động mới

Thông tin từ Hiệp hội hàng không ngày 29/05/2022 cho biết khi nhu cầu đi lại tăng cao trong thời gian gần đây, tình trạng thiếu nhân lực của các hãng hàng không và các

công ty liên quan đến hàng không đang bộc lộ rõ An ninh hàng không là lĩnh vực có vai trò đặc biệt quan trọng với nền quốc phòng an ninh, có mối liên kết chặt chẽ, sâu sắc tới nhiệm vụ bảo vệ và toàn v n lãnh thổ quốc gia Là đơn vị thuộc một trong ba cảng cấp I tại Việt Nam, Trung tâm An ninh hàng không Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng cũng gặp phải vấn đề nhân sự nghỉ việc và nhảy việc trong những năm vừa qua Trong vòng 03 năm gần đây, trung tâm có 09 người lao động với thâm niên thấp nhất trên 05 năm và cao nhất là trên 10 năm chuyển công tác hoặc chuyển ngành Điều đó đòi hỏi Trung tâm cần phải xem xét hoàn thiện các chính sách nhân sự nhằm nâng cao

sự thỏa mãn công việc của người lao động, từ đó có thể khích lệ và đảm bảo sự gắn bó của người lao động Nghiên cứu ảnh hưởng của thỏa mãn công việc của người lao động tại các đơn vị an ninh là một nghiên cứu mới trong lĩnh vực này Với vai trò là một ngành dịch vụ đặc biệt, ngành an ninh hàng không phục vụ nhu cầu đi lại của người dân, giúp cho các hoạt động sinh hoạt của người dân được diễn ra liên tục Trên thực tế, đây là một công việc nhằm đảm bảo an toàn tuyệt đối cho hoạt động bay, vì vậy người lao động trong lĩnh vực này luôn phải chịu nhiều áp lực Do đó, đội ngũ cán

bộ lãnh đạo giỏi, khoa học, lao động lành nghề gắn bó và trung thành với tổ chức luôn

là tiêu điểm để các đơn vị, doanh nghiệp nhắm đến

Nhận thức được tầm quan trọng nêu trên, đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố tác

động đến sự thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng” được lựa chọn để nghiên cứu Với mục đích

thực hiện là nhằm tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự thỏa mãn công việc của người lao động tại trung tâm hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động Nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý tại Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng nói chung và Trung tâm An ninh Hàng không nói riêng cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc cho người lao động, từ đó có thể hoàn thiện các chính sách nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn lực quan trọng này

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm

An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thoả mãn này tại Trung tâm

(3) Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự

thỏa mãn công việc của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không - Cảng

- Về thời gian: điều tra phỏng vấn được thực hiện từ tháng 10 đến tháng 11 năm

2022 Đề tài nghiên cứu được thực hiện từ tháng 07 đến tháng 12 năm 2022

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, bao gồm phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp với phương pháp nghiên cứu định tính Trong đó, các phương pháp nghiên cứu là:

- Phương pháp nghiên cứu định tính: để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm dùng để nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính và cơ

sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu đề xuất để kiểm định mô hình nghiên cứu các nhân

tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không

- Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng

5 Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Trung tâm An ninh - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng Đồng thời nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Trung tâm An ninh - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng, từ đó làm cơ sở để các nhà quản lý sẽ có các chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động trong đơn vị mình

6 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần Mở đầu, Danh mục bảng, biểu, Tài liệu tham khảo và Phụ lục,… Luận văn có kết cấu gồm 04 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn

Chương 2: Mô tả đối tượng nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và Kiến nghị

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Các nghiên cứu về sự thõa mãn của người lao động đã được tiến hành nhiều trên thế giới và cả ở Việt Nam Trên thế giới nghiên cứu của Smith et al (1969) đánh giá mức

độ thỏa mãn của người lao động thông qua 05 nhân tố: (1)Đồng nghiệp; (2)Bản chất công việc; (3)Đào tạo thăng tiến; (4)Tiền lương; (5)Cấp trên

Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã bổ sung thêm 3 yếu tố là Sự đãi ngộ; Điều kiện vật chất của môi trường làm việc; Cơ cấu tổ chức Các nghiên cứu sau này đều dựa trên nghiên cứu của Smith et al (1969) như Nghiên cứu của Crossman và

Bassem (2003) dựa trên nghiên cứu của Smith et al (1969) và bổ sung thêm 02 thành phần nữa, đó là (6) Điều kiện làm việc và (7) Phúc lợi Nghiên cứu của Luddy (2005)

đã ứng dụng thang đo JDI của Smith et al (1969) để đánh giá sự thỏa mãn công việc của 203 người lao động ở Viện Y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi Ngoài

ra còn có các nghiên cứu như Nghiên cứu của Sadegh và cộng sự (2012), Nghiên cứu của Ethica Taijeen (2013), Nghiên cứu của Lopes et al (2015), Nghiên cứu của Bakhsh (2020), Nghiên cứu Nisha et al (2021),…

- Các đề tài nghiên cứu trong nước được kể đến có thể là các nghiên cứu của: Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) dựa trên 448 mẫu khảo sát thu thập từ các nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2013) đã nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại Thành phố Cần Thơ” Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Tô Trà My (2019): Tác giả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty TNHH Master English Các nghiên cứu gần đây là nghiên cứu của Nguyễn Lê Hải Khánh (2020), Nghiên cứu của Đào Duy Huân và Lê Nhật Pil (2021), Nghiên cứu của Võ Tiến Sĩ (2021) Với số lượng nghiên cứu nhiều về vấn đề này cho thấy rằng sự thõa mãn của người lao động luôn là một lĩnh vực được quan tâm nghiên cứu không chỉ đối với các học giả ngoài nước mà còn có cả các nhà nghiên cứu trong nước Đây là một chủ đề rất đáng được quan tâm hiện nay ở Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi và phát triển kinh tế hiện nay

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1.1 Quan niệm về sự thỏa mãn

Theo Eisenblatt (2002), hài lòng, thỏa mãn, hay mãn nguyện là một trạng thái cảm xúc thỏa mãn có thể được xem là trạng thái tinh thần, có thể có được từ sự thoải mái trong tình huống, cơ thể và tâm trí của một người Nói một cách thông thường, sự thỏa mãn có thể là một trạng thái chấp nhận hoàn cảnh của một người và là một hình thức hạnh phúc nh nhàng và dự kiến hơn

Theo Oliver (1997), sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng của người

đó Nó được xem xét ở ba mức độ: nếu kết quả nhận được ít hơn mong đợi thì chủ thể

sử dụng dịch vụ sẽ cảm thấy không thỏa mãn Còn nếu kết quả dịch vụ bằng mức mong đợi thì chủ thể sử dụng dịch vụ sẽ thỏa mãn và hơn nữa, nếu kết quả dịch vụ nhận được nhiều hơn mong đợi thì chủ thể sử dụng dịch vụ sẽ rất thỏa mãn và thích thú với dịch vụ đó

1.1.2 Quan niệm về sự thỏa mãn trong công việc

Định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott et al.,1996) là một trong những định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất từ trước đến nay Tác giả cho rằng, sự thỏa mãn trong công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn trong công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng biệt Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn trong công việc được đo lường bằng hai cách: đo lường sự thỏa mãn trong công việc nói chung và đo lường sự thỏa mãn trong công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc

Nói chung, sự thỏa mãn trong công việc có thể được xem như là một cấu trúc đa chiều, bao gồm sự nhìn nhận của người lao động đối với tình hình nội bộ và các tác động thay đổi từ bên ngoài của công việc (Misener et al., 1996, trích trong Mehmet et al., 2008) Đối với nghiên cứu này, sự thỏa mãn công việc được xem xét bao gồm: sự

thỏa mãn tổng thể của người lao động với công việc nói chung và các khía cạnh của công việc

a Mức độ thỏa mãn chung trong công việc

Hiện nay có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc:

Theo Lee (2007), định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện công việc có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn trong công việc được tác động bởi 03 yếu

tố kết hợp: phương tiện làm việc, sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức và giá trị kỳ vọng từ công việc

Theo Herzberg (1959), sự thỏa mãn của người lao động là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì trạng thái làm việc của người lao động

Theo Robbins và Judge (2013) cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là một cảm nhận tích cực về kết quả của một công việc đến từ sự đánh giá các đặc điểm của công việc đó

Theo Hoppock (1935), sự thỏa mãn công việc là sự kết hợp của môi trường làm việc, tâm lý và hoàn cảnh sinh lý tác động đến người lao động trong quá trình thực hiện công việc Sự thỏa mãn công việc nói chung được xem là trạng thái cảm xúc do

sự đánh giá, thái độ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc hay kết quả công việc mang lại

Theo Vroom (1964) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có khả năng định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức và thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của mình

Theo Weiss (1967) kết luận rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Bên cạnh đó, Smith et al (1969) khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc là thái

độ, sự ảnh hưởng hay ghi nhận của người lao động về các khía cạnh khác nhau trong công việc Các nghiên cứu của họ đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Descriptive Index) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của người lao động thể hiện qua 05 nhân tố: đồng nghiệp, đặc điểm công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo

Schemerhon (1993) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là sự phản ứng của

người lao động về mặt cảm xúc và tình cảm đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Các nguyên nhân của sự thỏa mãn trong công việc được tác giả nhấn mạnh bao gồm mối quan hệ với đồng nghiệp, vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, cơ cấu của tổ chức cũng như điều kiện vật chất của môi trường làm việc

Hay theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản chỉ là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và cách họ thích các khía cạnh công việc như thế nào Vì

nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ mà người người lao động yêu thích công việc của họ Đó chính là thái độ dựa trên sự nhận thức của người lao động (tiêu cực hay tích cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của

họ Nói cách khác, muốn độ thỏa mãn công việc càng cao thì môi trường làm việc càng phải đáp ứng được các tính cách, giá trị và nhu cầu của người lao động

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ mà một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là cảm xúc hay tình cảm của người người lao động đó đối với công việc của mình

Như vậy, định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc trong các nghiên cứu trước đây thiếu sự thống nhất nhưng có thể chia làm hai trường phái chính (Ramesh và Gelfand, 2010) Trường phái thứ nhất thường gắn sự thỏa mãn công việc với sự phù hợp công việc thông qua những lợi ích vật chất, ví dụ như lương thưởng, sự thăng chức, cơ sở vật chất Ví dụ, mô hình nghiên cứu dựa trên chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith et al.(1969) cho thấy mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố: đặc điểm công việc, tiền lương, cấp trên, cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp Ở Việt Nam, PGS.TS.Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự thỏa mãn trong công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) trong năm 2005, cho ra kết quả có 2 nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc (Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2013)

Trường phái thứ hai lại định nghĩa sự thỏa mãn công việc thiên về sự thỏa mãn với các đồng nghiệp và các mối quan hệ Ví dụ: Kakar (1978) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là những tình cảm trong các mối quan hệ trong công việc Sự thỏa mãn công việc theo trường phái này thường được tìm thấy ở các nước theo chủ nghĩa tập thể khi

mọi người đánh giá cao vai trò của tập thể hơn vai trò của cá nhân (Ramesh và Gelfand, 2010)

Tóm lại sự thỏa mãn công việc của người lao động là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con người trong môi trường công việc Khi những nhu cầu và mong muốn này được đáp ứng thì sự thỏa mãn của người lao động sẽ được tăng lên

b Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc

Theo Smith et al (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc hay khía cạnh của công việc là thái độ nhận thức của người lao động đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc, và được đo lường bởi 5 nhân tố sau: (1) đặc điểm công việc, (2)

cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) cấp trên, (4) đồng nghiệp, (5) thu nhập Thang đo chỉ

số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của ông đã được sử dụng phổ biến trên toàn thế giới và được đánh giá có độ tin cậy cao (Kreitner et al., 2007)

Schemerhon (1993) đã định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là sự phản ứng về mặt cảm xúc và tình cảm của người lao động đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc Ông đã nhấn mạnh nguyên nhân của sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các nhân tố: (1)Vị trí công việc, (2)Sự giám sát của cấp trên, (3)Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4)Nội dung công việc, (5)Sự đãi ngộ và (6)Các thành phần thưởng bao gồm:

cơ cấu tổ chức, điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như thăng tiến Herzberg (1959) cho rằng có 02 nhóm nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động: nhóm nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì

Qua các định nghĩa cho thấy, sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa dưới nhiều góc độ khác nhau Nhưng nhìn chung sự thỏa mãn trong công việc là mức độ thoải mái, dễ chịu và thích thú của người lao động đối với công việc của họ Mức độ thỏa mãn này nhiều hay ít tùy thuộc vào mức độ cảm nhận của từng người lao động Phần tiếp theo sau đây sẽ đề cập đến các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc

và từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu

1.1.3 Các thành phần của thỏa mãn đối với công việc

Vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên được lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn về công việc của nhân viên Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, mô hình JDI được sử dụng cho hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi, 2001) Chính vì thế

nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI)

do Smith et al.(1969) thiết lập để thực hiện xác định các thành phần thỏa mãn đối với công việc

Lopes et al (2015) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI và thang đo chỉ số chung JIG cho nghiên cứu của mình Nghiên cứu cho ra kết quả có 05 nhân tố tác động và biến thiên cùng chiều với sự thỏa mãn Trong nghiên cứu này, nhân tố tiền lương và cơ hội thăng tiến tác động tới sự thỏa mãn chung liên quan nhiều hơn đến các biến nhân khẩu học

Theo mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cho thấy sự thỏa mãn trong công việc phụ thuộc vào các nhân tố là: Bản chất công việc, Đào tạo –Thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Lương và thưởng, Điều kiện làm việc

* Thu nhập: Sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến sự cảm nhận của nhân viên,

về tính công bằng trong cách chi trả lương Theo Stanton và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương thưởng liên quan đến việc cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong chi trả lương Sự thỏa mãn về thu nhập được đo lường dựa trên các tiêu thức sau:

- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

- Tiền lương, thu nhập được chi trả công bằng

- Tiền lương tương xứng với kết quả công việc

- Người lao động thỏa mãn về chế độ lương

* Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần

thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty Do đó, nhân tố này liên quan đến việc nhân viên nhận thức như thế nào về các cơ hội được đào tạo bài bản, phát triển các năng lực cá nhân hay các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức Schimidt (2007) đã đánh giá cao tầm quan trọng của đào tạo trong công ty Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn của người lao động đối với việc được đào tạo trong công việc Theo Stanton và Croddley (2000), Đào tạo – Thăng tiến là những gì liên quan đến

sự nhận thức của nhân viên về phát triển các năng lực cá nhân, cơ hội đào tạo và khả năng được thăng tiến trong tổ chức Nhân viên mong muốn biết được những thông tin

về các điệu kiện, chính sách thăng tiến của công ty; cơ hội được đào tạo và phát triển các kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp của họ trong tương lai

Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:

- Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt

- Chính sách thăng tiến của công ty rõ ràng

- Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên

- Cơ hội phát triển kỹ năng cá nhân……

* Cấp trên: là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức hay là người

quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới Nhân tố này liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức và cuối cùng là sự hỗ trợ của cấp trên Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với lãnh đạo (Ehlers, 2003),

sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley và Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của lãnh đạo (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden và Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của lãnh đạo, sự tự do thực hiện công việc của nhân viên (Weiss el al, 1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008) Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm:

- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu

- Cán bộ có lời nói và việc làm song hành

- Khả năng giao tiếp đối với cấp trên, lãnh đạo

- Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết, …

* Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là

người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc Nhân tố này là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp Phần lớn các công việc có thời gian làm việc cùng đồng nghiệp nhiều hơn so với làm việc với cấp trên Vì vậy, cũng giống mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của người lao động với đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp có thâm niên khi cần thiết về vấn đề chuyên môn, hay sự giúp đỡ khác từ các đồng nghiệp

nhỏ tuổi hơn về mặt công nghệ tân tiến; nhân viên cũng tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy ở đồng nghiệp của mình sự tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami và Fullenkamp, 2002) Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:

- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu

- Đồng nghiệp là người đáng tin

- Sẳn sàng giúp đỡ nhau

- Sự tận tâm của đồng nghiệp

* Đặc điểm công việc: Nhân tố này liên quan đến cơ hội để sử dụng các năng lực cá

nhân, cảm nhận thú vị khi làm việc và những thách thức của công việc Như vậy, một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và từ đó tạo ra được hiệu quả công việc tốt hơn nếu thiết kế công việc có các đặc điểm sau: nhân viên có thể nắm rõ công việc; nhân viên sử dụng được các kỹ năng khác nhau, Cụ thể, trong công việc nhân viên được phép thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình

và sẽ phải chịu trách nhiệm đối với các quyết định đó Công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm rút kinh nghiệm cho lần sau Bên cạnh đó, để có được sự thỏa mãn, người nhân viên rất cần được công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004) Các yếu tố sau của đặc điểm công việc sẽ được xem xét gồm:

- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

- Người lao động được phép quyết định trong công việc

- Công việc có nhiều thách thức

- Cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên

Qua bước nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với 10 người lao động của Trung tâm an ninh hàng không Đà Nẵng về các thành phần của thỏa mãn công việc (xem bài thảo luận nhóm tại phụ lục 1), tác giả được đề nghị bổ sung thêm 2 khía cạnh thành phần công việc để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên, 2 thành phần bổ sung đó là: Điều kiện làm việc, Phúc lợi,

Trong đó, Điều kiện làm việc: là tình trạng của nơi mà nhân viên làm việc Điều

kiện làm việc là các nhân tố về sự tiện lợi và ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên

khi làm việc, bao gồm sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004), thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al., 2007), và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)

Phúc lợi là lợi ích mà người lao động có được từ đơn vị ngoài khoản tiền thu nhập

Như vậy tổng cộng các khía cạnh thành phần công việc dùng để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc trong nghiên cứu bao gồm:

1) Thu nhập

2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến

3) Cấp trên

4) Đồng nghiệp

5) Đặc điểm công việc

6) Điều kiện làm việc

7) Phúc lợi

1.1.4 Vai trò của thỏa mãn đối với công việc

Các nhà nghiên cứu tin rằng sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc (Gibson et al., 1997) Trong kinh doanh hiện nay, các mối quan hệ giữa con người với nhau là vô cùng quan trọng Khi các mối quan hệ trở nên tốt đ p, người lao động thể hiện cảm xúc của mình cho khách hàng trong bất kỳ trường hợp nào Người lao động có sự thỏa mãn với công việc của mình thể hiện qua thái độ phục vụ tích cực với các khách hàng Do đó, bước đầu tiên để có được sự thỏa mãn của khách hàng là

có được sự thỏa mãn của người lao động với công việc họ đang làm Sự thỏa mãn công việc của người lao động cao hơn thì chất lượng thực hiện công việc của họ sẽ tốt hơn (Schlesinger và Zornitsky, 1991, trích trong Mehmet et al., 2008)

1.1.5 Lý thuyết liên quan sự thỏa mãn công việc

a Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Năm 1943, Abraham Maslow phát triển lý thuyết về “Thứ bậc nhu cầu” của con người (Hierarchy of Needs), nhu cầu của con người được phân thành năm cấp bậc đó

là các nhu cầu về “Sinh lý”;“An toàn”;“Xã hội”;“Được quý trọng” và “Thể hiện mình” Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc theo hình kim tự tháp, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu

cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước Bản hoàn chỉnh và đầy đủ nhất của

lý thuyết này được đưa ra vào năm 1954

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Về căn bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: Nhu cầu cơ bản

và nhu cầu bậc cao

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhu cầu về sinh lý, thể trạng của con người, là phương thức để họ tồn tại, đây là nhu cầu cơ bản nhất mà con người cần được đáp ứng Khi con người đã được đáp ứng về nhu cầu cơ bản thì họ tiến đến đáp ứng các nhu cầu bậc cao

Nhu cầu bậc cao thường được nghiên cứu về tâm lý (tinh thần) của mỗi người lao động, nhu cầu này được thể hiện rõ ở: sự tôn trọng, công bằng, an toàn, đoàn kết, vui

vẻ, địa vị xã hội, danh dự

Nhu cầu cơ bản quan trọng hơn nhu cầu bậc cao, nếu không có nhu cầu cơ bản thì

sẽ không xuất hiện nhu cầu bậc cao Cấu trúc tháp nhu cầu có 05 tầng và được liệt kê theo thứ tự bậc hình tháp kiểu kim tự tháp Các nhu cầu từ cơ bản đến cấp cao được sắp xếp theo thứ tự từ dưới đáy đến đỉnh của tháp và nhu cầu ở dưới đáy tháp cần được đáp ứng trước tiên và các nhu cầu cao hơn sẽ được nảy sinh khi các nhu cầu cơ bản phía đáy tháp đã được đáp ứng đầy đủ

5 cấp độ nhu cầu của Maslow và ứng dụng trong tổ chức

+ Nhu cầu sinh lý: Mức lương tốt và xứng đáng với công sức của người lao động, được tạo điều kiện hoặc được cung cấp các bữa ăn chính như cơm trưa, chiều, tối do tính chất đặc thù công việc phục vụ 24/7; được đảm bảo các khoản phúc lợi khác như

tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, tiền phụ cấp, tổ chức các chuyến du lịch, nghỉ mát,

+ Nhu cầu được thể hiện mình: Người lao động có cơ hội được giao trách nhiệm/ ủy quyền; phát triển tài năng cá nhân; nhu cầu thực hiện mục đích của mình bằng khả năng của cá nhân

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) là thuyết được ứng dụng nhiều nhất trong nghiên cứu sự thỏa mãn công việc Maslow cho rằng hành vi của con người thường bắt nguồn từ nhu cầu, nhu cầu trở thành động lực quan trọng tác động vào hành vi kích thích họ làm việc Mục đích làm việc là nhằm thỏa mãn nhu cầu

Từ lý thuyết của Maslow, các nhà quản trị có thể biết được cấp bậc nhu cầu của người lao động, từ đó động viên người lao động bằng cách thỏa mãn cấp bậc nhu cầu

đó Nhờ đó, có thể đưa ra các giải pháp giúp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động hợp lý nhất, có như vậy tổ chức mới giữ được những người giỏi, có kinh nghiệm và người lao động mới vào nghề có thể cống hiến hết mình cho Trung tâm

b Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg, nhà tâm lý học người Hoa

Kỳ Ông đưa ra hai tập hợp các nhân tố động lực người lao động làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là "nhân tố duy trì" – nếu thiếu nó thì sẽ tạo ra sự “bất mãn” của người lao động; tập hợp thứ hai là “nhân tố động lực” – nếu có nó thì sẽ tạo ra “sự thỏa mãn”

+Nhân tố nhân tố duy trì (Sự giám sát trong công việc; Chính sách của tổ chức; Lương; Các điều kiện làm việc; Quan hệ với thuộc cấp; Quan hệ với đồng nghiệp;): Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn Khi các nhân tố này được thỏa mãn, đôi khi người lao động lại

coi đó là điều tất nhiên Nhưng nếu không có nó, họ sẽ trở nên bất mãn và do đó, hiệu quả công việc bị giảm sút

+Nhân tố động lực (Đạt kết quả, thành tựu; Sự thừa nhận; Tự làm; Trách nhiệm; Sự tiến bộ/thăng cấp; Sự tăng trưởng, phát triển): Đối với các nhân tố này nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Dù vậy, nếu không được giải quyết tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã gây ra tình trạng bất mãn

Trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng nằm giữa hai nhân tố duy trì và động lực đó là sự trung lập, điều đó có nghĩa là người lao động không thể hiện rõ sự thỏa mãn hay không thỏa mãn của mình Tuy nhiên, Herzberg tin rằng hai nhân tố “động lực” và “duy trì” đã góp phần tạo nên hành vi của người lao động đối với công việc Nhóm nhân tố “duy trì” là về môi trường trong đó công việc được thực hiện, nhóm nhân tố “động lực” liên quan đến thuộc tính công việc Herberg cho rằng nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn là ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc

Thông qua lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ta thấy được rằng, những nhân tố làm cho người lao động thỏa mãn khác với những nhân tố tạo ra sự bất mãn

c Thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên

có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner et al., 2007) Ví dụ: một người lao động không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

1.1.6 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc của người lao động

a Các đề tài nghiên cứu nước ngoài

+ Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) thuộc đại học Minnesota dùng bảng

câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) để đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua chính sách công ty, khả năng sử dụng năng lực bản thân, tiến bộ, thành tựu, thẩm quyền, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, giá trị đạo đức, sự độc lập, … MSQ phổ biến vì

cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng bao gồm 2 dạng bảng: bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh được đo lường bởi 5 biến và một bảng ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ thỏa mãn chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995)

+ Nghiên cứu của Smith et al (1969): Nghiên cứu hình thành và xây dựng các chỉ

số mô tả công việc (JDI) được đánh giá cao về thực tiễn lẫn lý thuyết với trên 50% các bài nghiên cứu xuất bản ra gồm 72 mục đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc Từ đó đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động thông qua các 5 nhân tố: (1) Đồng nghiệp; (2) Bản chất công việc; (3) Đào tạo thăng tiến; (4) Tiền lương, (5) Cấp trên

+ Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh

hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động, bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức

+ Nghiên cứu của Spector (1997): Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) được

xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ thỏa mãn và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi

Mô hình đo lường sự thỏa mãn tổng thể Job in General (JIG) bao gồm 18 mục mô

tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ thỏa mãn tổng thể của người lao động (Spector, 1997) Michigan Organizational Assessment Questionaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức

độ thỏa mãn chung:(1) Nói chung, tôi cảm thấy thỏa mãn với công việc; (2) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (3) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây Độ tin cậy của thang đo này được chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc

+ Nghiên cứu của Crossman và Bassem (2003) dựa trên nghiên cứu của Smith et

al (1969) và bổ sung thêm 02 yếu tố nữa, đó là (6) Điều kiện làm việc và (7) Phúc lợi Tác giả đã nghiên cứu các mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc, các khía cạnh của công việc, các biến nhân khẩu học xã hội và hiệu suất công việc trong lĩnh vực ngân hàng thương mại của Lebanon Mẫu bao gồm 202 nhân viên từ chín ngân hàng thương mại Kết quả chỉ ra rằng sự thỏa mãn trong công việc không phải là độc lập trong tất cả các khía cạnh của công việc và rằng sự thỏa mãn với một khía cạnh có thể dẫn đến sự thỏa mãn với một khía cạnh khác Các nhân viên nữ không thỏa mãn với tất cả các khía cạnh ngoại trừ lương Những người có trình độ học vấn thấp hơn ít thỏa mãn nhất Hiệu suất công việc tự báo cáo đã tăng lên theo nhiệm kỳ

+ Luddy (2005) đã sử dụng thang đo JDI của Smith et al (1969) để đánh giá sự

thỏa mãn công việc của 203 người lao động ở Viện Y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi, và chỉ ra 5 nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động nơi đây gồm: (1) Đồng nghiệp, (2) Đặc điểm công việc, (3) Sự đãi ngộ/Thu nhập, (4)

Sự giám sát của cấp trên, 5) Cơ hội thăng tiến và vị trí việc làm Kết quả: người lao động thỏa mãn với đồng nghiệp, tiếp đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương lại khiến họ bất mãn

Bên cạnh đó, chủng tộc, loại nghề nghiệp, giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ học vấn, vị trí công việc và thâm niên công tác cũng ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn Luddy đã chia ra 02 nhóm nhân tố

Nhóm I: là các nhân tố cá nhân (tình trạng hôn nhân, giới tính, chủng tộc, trình độ học vấn, tuổi tác, thâm niên)

Nhóm II: là nhân tố tổ chức (vị trí công việc, cơ hội thăng tiến, sự đãi ngộ/tiền lương, bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên)

+ Kết quả nghiên cứu của Smith (2007) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc

tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết luận như sau: Kết quả khảo sát người lao động làm

việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47% số người lao động rất thỏa mãn với công việc Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ thỏa mãn thấp hơn nhiều (chỉ

có 33,6% người được khảo sát thỏa mãn với công việc) Trong khi nhóm lao động có

kỹ năng cao thì mức độ thỏa mãn với công việc là khá cao (chiếm 55,8% số người được khảo sát)

+ Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource

Management–SHRM, 2009) đã làm cuộc khảo sát vào năm 2009, cho kết quả là

những thang đo nhân tố sự thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:

Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng

tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí

Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3) Được

đền bù/được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc

Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối linh hoạt

giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh.Văn hóa tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc

Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1) Vấn đề

giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian

Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động

+ Nghiên cứu của (Rast & Tourani, 2012) đánh giá sự thỏa mãn với công việc của

nhân viên và vai trò của sự khác biệt giới tính: Nghiên cứu thực nghiệm về ngành hàng không ở Iran Trong nghiên cứu nhằm xác định mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên tại ba hãng hàng không tư nhân ở Iran, phần lớn nhân viên được khảo sát cho biết họ thỏa mãn ở mức độ vừa phải với công việc của mình Các yếu tố thỏa mãn

nhất của người lao động từ cao xuống thấp là: cấp trên, đồng nghiệp, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến và mức lương hiện tại

Dựa trên kết quả, mặc dù nhân viên thỏa mãn ở mức vừa phải với mức lương hiện tại, yếu tố này bị xếp hạng thấp nhất trong số nhân viên của ba hãng này Vì vậy, có thể kết luận rằng nhân viên không thỏa mãn với mức lương hiện tại của họ Mặt khác,

sự thỏa mãn với công tác giám sát được đặt lên hàng đầu ở cả ba hãng Có thể kết luận rằng cấp trên thực hiện vai trò của mình tương đối tốt

Mục tiêu khác của nghiên cứu này là điều tra ảnh hưởng của giới tính đến sự thỏa mãn của nhân viên Kết quả cho thấy không có sự khác biệt đáng kể giữa nhân viên nam và nữ về mức độ thỏa mãn Ngoài ra, không có sự khác biệt đáng kể giữa nam và

nữ trả lời về từng khía cạnh của sự thỏa mãn trong công việc

+ Nghiên cứu của Ethica Taijeen (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn công việc của ngành công nghiệp viễn thông tại Bangladesh

Mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc bao gồm các yếu tố: (1) điều kiện làm việc, (2) tự do hoặc tự chủ, (3) đảm bảo công việc, (4) mối quan hệ với cấp trên, (5) mối quan hệ với đồng nghiệp, (6) tiền lương, (7) cơ hội thăng tiến nghề nghiệp Kết quả cho thấy, nhìn chung các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn cao nhất là điều kiện làm việc, đảm bảo công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và tiền lương Các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn thấp nhất là tự do, mối quan hệ với cấp trên và thăng tiến

+ Nghiên cứu của Lopes et al (2015) về đo lường sự thỏa mãn trong công việc của

các quân nhân và sĩ quan Bồ Đào Nha, sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI và thang đo chỉ số chung JIG với mẫu đại diện bao gồm 413 trung sĩ và 362 sĩ quan ở các vị trí, nghĩa vụ, cấp bậc quân hàm khác nhau Kết quả hệ số Cronbach’s cho thấy hệ số thang

đo từ 0,76 đến 0,92 Có 05 nhân tố tác động và biến thiên cùng chiều với sự thỏa mãn: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Cấp trên, (5) Đồng nghiệp Trong nghiên cứu này, nhân tố tiền lương và cơ hội thăng tiến tác động tới sự thỏa mãn chung liên quan nhiều hơn đến các biến nhân khẩu học

+ Nghiên cứu của Bakhsh (2020), Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên tại trụ sở chính của hãng hàng không quốc gia Liban - Middle Eastern Airlines (MEA) Tác giả đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của

nhân viên trong lĩnh vực hàng không Dữ liệu được thu thập từ 406 người trong tổng

số 3317 nhân viên Trung tâm Dịch vụ Mặt đất (GSS) của hãng MEA từ 4 sân bay khác nhau trong quốc gia Liban Những người trả lời được chọn ngẫu nhiên từ bốn sân bay chính của quốc gia Thang đo kiểu Likert được sử dụng để đánh giá các câu trả lời khác nhau, từ rất đồng ý đến rất không đồng ý Phần đầu tiên của cuộc khảo sát bao gồm các yếu tố nhân khẩu học, tiếp theo là ba mươi câu hỏi được chia thành bảy loại chính Các mục chính của kết quả được khảo sát như sau: (1) Sự thỏa mãn trong công việc, (2) Chế độ lương thưởng và phúc lợi, (3) Điều kiện làm việc, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp, (6) Ổn định công việc, và (7) Đào tạo và phát triển

Các phương pháp kiểm tra độ tin cậy đã được tiến hành để xác minh tính xác thực của các dữ liệu Sau đó, thử nghiệm T mẫu độc lập và ANOVA được sử dụng cho mục đích phân tích Kết quả chỉ ra rằng mức độ thỏa mãn tổng thể của nhân viên trong tổ chức của họ không tệ cũng không xuất sắc

Tuy nhiên, các nhân viên bày tỏ sự không thỏa mãn chính trong hạng mục Đào tạo

và phát triển Kết quả chỉ ra rằng nhân viên cảm thấy không thỏa mãn với các chương trình đào tạo và phát triển của cơ quan Sự hỗ trợ phát triển mà nhân viên nhận được từ

tổ chức không nâng cao mức độ thỏa mãn mà còn làm giảm doanh thu Không có sự chênh lệch nào được quan sát dựa trên vị trí công việc Cả quản lý cấp trung và quản lý cấp cao đều thể hiện mức độ thỏa mãn trung bình từ công việc của họ Tương tự, sự khác biệt về độ tuổi và vị trí công việc ở các sân bay khác nhau không dẫn đến bất kỳ

sự thay đổi nào về mức độ thỏa mãn Tuy nhiên, sự khác biệt về trình độ học vấn đã dẫn đến sự khác biệt về mức độ thỏa mãn

+ Nghiên cứu Nisha et al (2021) nghiên cứu về sự kiệt sức và sự thỏa mãn với

công việc của các bác sĩ tâm thần trong Dịch vụ Sức khỏe Tâm thần, Tập đoàn Y tế Hamad, Qatar Các tác giả sử dụng thang đo JDI để đo lường sự thỏa mãn trong công việc và bao gồm 5 khía cạnh: (1) đồng nghiệp, (2) bản chất công việc, (3) thu nhập , (4) cơ hội thăng tiến, (5) cấp trên Nghiên cứu cũng sử dụng thang đo JDI để đo lường

sự thỏa mãn chung trong công việc Một bảng câu hỏi nhân khẩu học ghi lại tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, số lượng con cái sống chung, chức danh hiện tại và thâm niên Kết quả chỉ ra rằng có sự liên hệ giữa kiệt sức và sự thỏa mãn trong công việc

Sự kiệt sức và sự thỏa mãn trong công việc được so sánh giữa các học viên và chuyên

gia tư vấn tâm thần, các học viên thể hiện mức độ kiệt sức cao hơn so với bác sĩ lâu năm Sự thỏa mãn với mức lương không có mối liên hệ đáng kể nào đối với sự kiệt sức

b Các đề tài nghiên cứu trong nước

+ Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) dựa trên 448 mẫu khảo sát thu thập từ

các nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh với các phương pháp kiểm định Cronch’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào các nhân tố là: (1)Bản chất công việc, (2)Đào tạo – Thăng tiến, (3)Lãnh đạo, (4)Đồng nghiệp, (5)Lương và thưởng, (6)Điều kiện làm việc

Mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng gồm 7 nhân tố trên với 36 biến quan sát tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy,

có 6 nhân tố gồm Bản chất công việc, Lãnh đạo, Tiền lương, Cơ hội đào tạo – thăng tiến, Đồng nghiệp và Phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong đó hai nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là Bản chất công việc và Cơ hội đào tạo – thăng tiến Thang đo này là cơ

sở thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên Việt Nam cũng như là kiểm định giá trị các thang đo JDI

+ Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2013) đã thực hiện nghiên cứu với

330 quan sát, các đối tượng nghiên cứu là bác sĩ và điều dưỡng tại các bệnh viện công,

tư nhân tại thành phố Cần Thơ Kết quả nghiên cứu cho thấy có 05 nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn của nhân viên y tế đang làm việc tại thành phố Cần Thơ: tiền lương; đồng nghiệp; môi trường quản lý; phương tiện làm việc; đào tạo phát triển trong đó, Trong đó, các nhân tố như đồng nghiệp, phương tiện làm việc, tiền lương có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ

+ Kết quả nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Tô Trà My (2019)

đưa ra được mô hình 05 nhân tố có tác động dương đến Sự thỏa mãn của người lao

động với công việc tại công ty TNHH Master English Được sắp theo thứ tự giảm dần như sau: Cấp trên; Đào tạo thăng tiến; Thu nhập; Điều kiện làm việc; Phúc lợi

+ Nghiên cứu của Nguyễn Thị Diễm (2019): Kết quả phân tích mô hình cấu trúc

tuyến tính SEM cho thấy các nhân tố: Cấp trên và đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Kiến thức chuyên môn, Lương thưởng phúc lợi, Tính chất công việc và Cơ hội đào tạo

và phát triển có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động

+ Nghiên cứu của Nguyễn Lê Hải Khánh (2020): Dữ liệu nghiên cứu thực hiện

bằng phương pháp điều tra ngẫu nhiên với 101 nhân viên tại các công ty Sendo, Lazada, Tiki và Shopee thông qua điều tra bằng bảng hỏi Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 qua các bước phân tích độ tin cậy, phân tích khám phá nhân tố, phân tích khẳng định nhân tố và mô hình hồi qui tuyến tính Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng 1) bản chất công việc và đào tạo chuyên môn, 2) thu nhập, 3) cơ hội thăng tiến và năng lực, 4) sự quan tâm của cấp trên và đồng nghiệp hợp tác và 5) lãnh đạo công bằng có tác động tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc tại doanh nghiệp thương mại điện tử tại Việt Nam

+ Nghiên cứu của Đào Duy Huân và Lê Nhật Pil (2021): đã sử dụng thang đo chỉ

số mô tả công việc (JDI) đã được điều chỉnh ở thị trường Việt Nam và kết quả nghiên cứu cho thấy có 07 nhân tố ảnh hưởng, biến thiên cùng chiều với sự thoả mãn công việc của người lao động tại khối nhà hàng khách sạn Ninh Kiều: 1) Thu nhập, 2) đặc điểm công việc, 3) cơ hội đào tạo và thăng tiến, 4) mối quan hệ với cấp trên, 5) đồng nghiệp,6) trao quyền và 7) văn hóa doanh nghiệp

+ Nghiên cứu của Võ Tiến Sĩ (2021) với mục tiêu tìm kiếm các giải pháp nâng cao

chất lượng trong công tác quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu định lượng dùng để đo lường các tác động của từng nhân tố đến sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy Tác giả đã khảo sát 246 nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng Kết quả có

7 nhóm nhân tố có tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên: (1)Bản chất công việc; (2)Lãnh đạo; (3)Tiền lương; (4)Môi trường làm việc; (5)Phúc lợi, (6)Quan hệ đồng nghiệp và (7)Đào tạo, thăng tiến

Các nghiên cứu đi trước đa số đều hình thành và phát triển dựa trên mô hình chỉ số

mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) Kết quả nghiên cứu của các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ở vùng địa lý khác nhau là khác nhau Tuy nhiên, múc độ thỏa mãn đều gắn liền với một số nhân tố có quan hệ đến việc hoàn thành công việc của họ Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong các nghiên cứu này bao gồm: thu nhập, đồng nghiệp, cấp trên, đặc điểm công việc, đào tạo – thăng tiến Các kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn chung trong công việc của người lao động càng tăng lên

1.2 PHÂN TÍCH CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA CÁC TÁC GIẢ ĐI TRƯỚC

Tác giả tổng hợp ưu nhược điểm của các giả thuyết và mô hình nghiên cứu trước đây, để từ đó xây dựng nên các giả thuyết và mô hình nghiên cứu cho nghiên cứu của mình

Bảng 1.1 Phân tích các mô hình nghiên cứu của tác giả đi trước

Mô hình Ưu điểm Nhược điểm

phiên bản 1967) với mỗi khía

cạnh được đo lường bởi 5 biến và

một bảng ngắn hơn gồm 20 mục

(ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức

độ thỏa mãn chung về mỗi khía

cạnh

Câu hỏi quá dài; Nếu dùng hình thức

20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên

Nghiên

cứu của

Smith et

al (1969)

Được các chuyên gia đánh giá rất

cao trong lý thuyết và thực tiễn

Bao gồm 05 thang đo nhân tố như

sau: (a) Tính chất công việc; (b)

Thanh toán tiền lương; (c) Thăng

tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng

nghiệp

Không có thang đo mức độ thỏa mãn chung để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc

Smith

(2007)

Có tính bao quát cao, có thể làm

tài liệu tham khảo cho nhiều

ngành nghề về kinh tế, xã hội

Nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc thống

kê mô tả, chưa xây dựng được mô hình cụ thể

Hiệp hội

Quản lý

Nguồn

Thể hiện chi tiết các vấn đề ảnh

hướng đến sự thỏa mãn của nhân

viên, sắp xếp theo tứ tự logic

Khảo sát đưa ra quá nhiều nhân tố, làm việc nghiên cứu mô hình quá phực tạp và chưa đa ra một mô hình

Các yếu tố thỏa mãn nhất của

người lao động từ cao xuống thấp

là: cấp trên, đồng nghiệp, bản chất

công việc, cơ hội thăng tiến và

mức lương hiện tại

Nghiên cứu này chỉ sử dụng bảng câu hỏi để thăm dò mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ba hãng hàng không

tư nhân bằng cách xem xét năm khía cạnh của sự thỏa mãn trong công việc Ngoài ra, cuộc khảo sát này được thực hiện trong khu vực tư nhân Nghiên cứu trong tương lai có thể bao gồm cả các công ty hàng không tư nhân và công cộng Hơn nữa, có nhiều yếu tố khác có thể được xem xét để xác định sự thỏa mãn của nhân viên và có thể được bổ sung để

mở rộng nghiên cứu trong tương lai

Bakhsh

(2020)

Kết quả chỉ ra rằng mức độ thỏa

mãn chung của nhân viên trong tổ

chức của họ không tồi cũng không

xuất sắc Xác định được 06 nhân

tố tác động đến sự thỏa mãn của

nhân viên: Chế độ lương thưởng

và phúc lợi, Điều kiện làm việc,

Trần

Kim

Dung

(2005)

Nghiên cứu xây dựng xung quanh

các thang đo về tài chính như

lương, thưởng phúc lợi để làm

thỏa mãn người lao động

Hạn chế của nghiên cứu này là việc

bỏ qua các nhân tố phi tài chính nhưng lại tác động rất lớn đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

thiên cùng chiều với sự thoả mãn

công việc của người lao động tại

khối nhà hàng khách sạn Ninh

Kiều: 1) Thu nhập, 2) đặc điểm

công việc, 3) cơ hội đào tạo và

thăng tiến, 4) mối quan hệ với cấp

Nghiên cứu chỉ được thực hiện với phương pháp lấy mẫu thuận tiện, do

đó kết quả nghiên cứu khó mang tính khái quát cho tổng thể Kết quả của nghiên cứu này chỉ giải thích được 68,1% sự biến thiên của biến thỏa mãn công việc Còn lại 31,9% là các biến khác chưa tìm thấy trong nghiên

trên, 5) đồng nghiệp,6) trao quyền

và 7) văn hóa doanh nghiệp cứu này

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

1.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

1.3.1 Giả thuyết nghiên cứu

Từ cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu đi trước và kết quả từ phương pháp thảo luận nhóm, tác giả xây dựng nên mô hình lý thuyết tổng quát ban đầu: Biến phụ thuộc được xác định là Sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trung tâm An ninh – Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng Dựa trên mô hình thang đo mô tả công việc JDI

do Smith et al thiết lập năm 1969 đã điều chỉnh với 7 nhân tố bao gồm 5 nhân tố chính của mô hình và 2 nhân tố được thêm cho phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu cũng như tình hình thực tế ở Việt Nam, bên cạnh đó tác giả tham khảo nghiên cứu của Trần Kim Dung để xây dựng thang đo chính xác hơn, khắc phục nhược điểm của mô hình JDI Ngoài ra, đề tài còn xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân đến sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc, từ đó xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

5) Đặc điểm công việc

6) Điều kiện làm việc

7) Phúc lợi

a.Thu nhập

Thu nhập là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (dẫn theo khoản 1, Điều 90 Bộ luật Lao động 2012) Đối với người lao động thu nhập sẽ tương xứng với kết quả làm việc và công sức mà họ bỏ ra, với những kinh nghiệm mà họ có được cùng với sự cần cù, siêng năng, phấn đấu trong công việc Người lao động có thể có mức thu nhập cao

nhưng họ vẫn không cảm thấy thỏa mãn khi có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc (Luddy, 2005) Rast & Tourani (2012) nghiên cứu hơn một nửa số nhân viên (55%) không thỏa mãn với mức lương hiện tại, trong khi chỉ 2% rất thỏa mãn với hệ thống trả lương hiện tại của họ Dựa trên các câu trả lời cho các câu hỏi trong bảng câu hỏi liên quan đến hệ số lương hiện tại, hầu hết nhân viên trong hãng hàng không thứ nhất tin rằng lương của họ không đủ chi tiêu hàng ngày và công ty không trả số tiền hợp lý cho công việc họ làm

Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy thu nhập có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Một trong những công cụ để hình thành sự thỏa mãn hiệu quả là xây dựng chính sách thu nhập phù hợp để người lao động cảm nhận được sự công bằng khách quan, đảm bảo cho người lao động sẽ nhận được mức thu nhập tương ứng với công sức của họ, mức thu nhập hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân người lao động để họ cảm nhận được sức lao động của mình bỏ

ra sẽ được đền đáp một cách xứng đáng như vậy thì họ sẽ làm việc hăng say, hết lòng

vì sự phát triển chung của công ty Các cá nhân xem thù lao của họ như một dấu hiệu cho thấy giá trị của họ đối với tổ chức Họ so sánh đầu vào của mình với đầu ra nhận được phù hợp với đầu ra của những người khác

Trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, thu nhập vẫn là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động

theo Trần Kim Dung (2005) Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu đó là:

Giả thuyết H1: Nhân tố Thu nhập có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn

chung của người lao động tại trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng

b Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Cơ hội đào tạo và thăng tiến thể hiện qua việc người lao động có cơ hội đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ cho công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao hơn Người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn với những công việc tạo cho họ cơ hội được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp Tại Việt Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng cho thấy cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc Hầu hết người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn hơn đối với công việc hiện tại nếu họ được nhận những lợi ích mà doanh nghiệp đem lại thông qua các

chương trình đào tạo về kiến thức chuyên môn, kỹ năng hay cơ hội thăng tiến Trong các nghiên cứu tại Việt Nam, nhân tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới khía cạnh như là đào tạo chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, công bằng và rõ ràng trong chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, tạo điều kiện phát triển và thăng tiến trong công việc đối với những người có năng lực, chuyên môn, đạo đức để họ phấn đấu hơn nữa trong công việc Các nhà nghiên cứu gần đây cũng đã chỉ ra rằng nếu người lao động không được đào tạo thường xuyên, không có điều kiện học tập, phát triển bản thân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy như bị vắt kiệt sức lực và chất xám vì cảm giác cống hiến Chất lượng người lao động đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho người lao động phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2003) Vì vậy, đào tạo được xem là nhân tố cơ bản đóng vai trò quan trọng trong việc trau dồi kỹ năng và nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao động Ngoài ra, điều kiện thăng tiến của người lao động cũng

là động lực làm việc của người lao động Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu :

Giả thuyết H2: Nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều đến

sự thỏa mãn chung của người lao động trong công việc tại trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng

c Cấp trên

Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức Cấp trên đóng một vai trò quan trọng với sự thỏa mãn trong công việc, cấp trên có thể cung cấp hỗ trợ và hướng dẫn về mặt tinh thần và kỹ thuật đối với các nhiệm vụ liên quan đến công việc Theo Ramsey (1997), cấp trên ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp, thái độ

và hành vi của cấp trên đối với người lao động cũng có thể là nhân tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động Trong đề tài này, cấp trên là người quản lý trực tiếp người lao động Nhiều nghiên cứu thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tố cấp trên và sự thỏa mãn trong công việc (Spector, 1985; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005) Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu:

Giả thuyết H3: Nhân tố Cấp trên có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn

chung của người lao động tại trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng

d Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau Trong đề tài này thì đồng nghiệp

là những người lao động cùng làm việc với nhau (có thể cùng hoặc khác loại hình công việc), cụ thể trong đề tài là các đơn vị khác như hải quan, cửa khẩu, cảng vụ,… Tương

tự mối quan hệ với cấp trên, người lao động cần có được sự hỗ trợ, sự phối hợp trong công tác của đồng nghiệp khi cần thiết, cần có sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp Một số tác giả cho rằng có những đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau góp phần làm tăng sự thỏa mãn trong công việc (Luddy, 2005) Phần lớn thời gian người lao động tiếp xúc với nhau vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự thỏa mãn chung trong công việc Có thể nói rằng, người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu:

Giả thuyết H4: Nhân tố Đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn

chung của người lao động tại trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng

e Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: Sử dụng các kĩ năng khác nhau, người lao động nắm rõ quy trình thực hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Ngoài ra, công việc phù hợp với năng lực nhất định của người lao động Các nhà nghiên cứu cho rằng việc làm phong phú công việc mang lại những kết quả tích cực, bao gồm cải thiện thái độ và hành vi của người lao động (Hackman và Lawler, 1971; Hackman và Oldham, 1980; Hackman et al., 1975) Trong gần bốn thập kỷ qua,

mô hình đặc điểm công việc (Job Characteristic Model - JCM) của Hackman and Oldham (1976) được coi là mô hình thành công nhất trong việc luận giải bản chất của một công việc và giúp giải thích mối liên hệ giữa công việc với sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc đó Theo nghiên cứu của Luddy (2005), cho rằng đặc điểm công việc phù hợp được thể hiện qua các khía cạnh như: sự phù hợp với năng lực, kiến thức chuyên môn, khả năng hiểu rõ công việc thực hiện, tạo điều kiện để phát huy năng lực cá nhân Sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc của họ thể hiện ở

nhiều khía cạnh bản chất của công việc như: công việc đó có phù hợp với khả năng và chuyên môn của người lao động hay không, công việc đó có đem lại sự cống hiến và sáng tạo của người lao động hay không, công việc đó có mang lại thách thức và nâng cao năng lực cá nhân hay không, có mang lại nhiều hứng thú khi làm việc hay không Với đặc điểm công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, công việc gặp nhiều thách thức buộc người lao động phải học hỏi nhiều hơn cố gắng nhiều hơn có thêm kinh nghiệm làm việc để thích ứng với đặc điểm công việc có nhiều khó khăn Người lao động thích thể hiện năng lực làm việc và kích thích về mặt tinh thần Cá nhân thỏa mãn hơn với chính công việc khi họ được tham gia vào và được kích thích về tinh thần lẫn thể chất, mọi người lao động đều muốn thể hiện xuất sắc và hoàn thành công việc

với hiệu suất cao Nhiều nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra rằng nhân tố đặc điểm công

việc có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc (Luddy, 2005;

Trần Kim Dung, 2005) Vì vậy, đặc điểm công việc càng rõ ràng, phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động thì sự thỏa mãn của người lao động càng cao Trên cơ

sở đó, giả thuyết nghiên cứu:

Giả thuyết H5: Nhân tố Đặc điểm công việc có tác động cùng chiều đến sự thỏa

mãn chung của người lao động tại trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng

f Điều kiện làm việc

Theo từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business English (1998) Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Đối với đề tài này điều kiện và môi trường làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và tiện lợi của người lao động khi làm việc như cơ sở vật chất tốt, môi trường sạch sẽ, an toàn, thoải mái, Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với công việc mà họ phải chấp nhận (Trần Kim Dung, 2005) Điều kiện làm việc được đảm bảo thì làm tăng sự thỏa mãn giúp người lao động yên tâm làm việc, có điều kiện phát huy tính sáng tạo đem lại năng suất lao động cao Vì vậy, để có được điều kiện làm việc tốt thì doanh nghiệp cũng cần quan tầm đến việc đảm bào về cơ sở vật chất,

bố trí không gian làm việc phù hợp, trang thiết bị hiện đại phù hợp với tính chất công việc, tạo môi trường làm việc năng động, không gian làm việc thoáng mát, sạch sẽ