Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên chi nhánh bảo hiểm tiền gửi việt nam tại thành phố đà nẵng

Trang 1 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN MẠNH CƢỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CHI NHÁNH BẢO HIỂM TIỀN GỬI VIỆT NAM TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 834.01.01

N ườ ướng dẫn o ọ : GS.TS Nguyễn Trườn Sơn

Đà Nẵn - Năm 2022

Tôi cam đoan luận văn này “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên chi nhánh bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

n n n n m

Trong thời gian học tập, nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý Thầy/cô giảng viên khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng đã tạo điều kiện giúp

đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến người hướng dẫn khoa học – GS.TS Nguyễn Trường Sơn đã dành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, chia sẻ và tạo điều kiện giúp tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu

n n n n m

Tác giả luận văn

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Tính cấp thiết và Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa đề tài 5

1.7 Tổng quan tài liệu 6

1.8 Cấu trúc nghiên cứu 12

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 13

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 13

2.1.1 Khái niệm về Động lực làm việc 13

2.1.2 Vai trò của Động lực làm việc 14

2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ “TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC” 14

2.2.1 Khái niệm về “Tạo động lực làm việc” 14

2.2.2 Vai trò của tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp 15

2.2.3 Các yếu tố tác động lên yếu tố động lực làm việc 16

2.3 CÁC KHUNG LÝ THUYẾT NỀN LIÊN QUAN ĐẾN “ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC” 17

2.3.1 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow 17

2.3.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 18

2.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 19

2.3.4 Học thuyết tăng trưởng tích cực của B F Skinner 20

2.3.5 Thuyết các yếu tố động viên của Kenneth A Kovach 21

2.3.6 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams 21

2.4.1 Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về Động lực làm việc 22

2.4.2 Tổng hợp từ các khung lý thuyết nền 24

2.4.3 Tổng hợp từ các nghiên cứu trong nước 27

2.4.4 Tổng hợp từ các nghiên cứu nước ngoài 30

2.4.5 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu 33

2.4.6 Xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức 38

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 40

3.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU 40

3.1.1 Giới thiệu chung về Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam 40

3.1.2 Giới thiệu về Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng 40

3.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 41

3.3 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 43

3.3.1 Xây dựng thang đo nghiên cứu sơ bộ 43

3.3.2 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ 46

3.3.3 Kết quả nghiên cứu sơ bộ 47

3.4 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 48

3.4.1 Xây dựng thang đo nghiên cứu chính thức 48

3.4.2 Thiết kế nghie n cứu chính thức 51

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 53

4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ 53

4.2 Phân tích độ tin cậy 55

4.2.1 Phân tích độ tin cậy biến độc lập 55

4.2.2 Phân tích độ tin cậy biến phụ thuộc 57

4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 57

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập 58

4.5 KIỂM TRA HỒI QUY ĐA BIẾN 65

4.5 THẢO LUẬN 70

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 74

5.1 KẾT LUẬN 74

5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ 75

5.2.1 Hàm ý quản trị về bản chất công việc 75

5.2.2 Hàm ý quản trị về lãnh đạo 76

5.2.3 Hàm ý quản trị về đồng nghiệp 77

5.2.4 Hàm ý quản trị về điều kiện làm việc 77

5.3 HẠN CHẾ 78

5.4 HƯỚNG PHÁT TRIỂN TƯƠNG LAI 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN THẠC SĨ

BẢN SAO NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1

BẢN SAO NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

Số ệu

2.1 Tóm tắt các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của

2.2 Tóm tắt các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của

2.3 Tóm tắt các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của

nhân viên từ các nghiên cứu trong nước 27

2.4 Tóm tắt các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của

nhân viên từ các nghiên cứu nước ngoài 30

4.4 KMO and Barlett’s Test của biến độc lập 58

4.5 Tổng hợp giải thích phương sai (Total Variance Explained)

4.7 KMO and Barlett’s Test của biến phụ thuộc 61

4.8 Tổng hợp giải thích phương sai (Total Variance Explained)

4.8 ANOVA 66

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số ệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 Tính cấp thiết và Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh hiện đại hoá - toàn cầu hoá ngày nay, sự gia tăng của hàng loạt các doanh nghiệp, thương hiệu mới đã “mọc lên như nấm” Nói riêng tại thành phố Đà Nẵng, lũy kế cho đến tháng 6, năm 2022, đã có hơn 33 nghìn doanh nghiệp và chi nhánh, văn phòng đại diện đang được đăng ký hoạt động tại thị trường thành phố ven biển này (Anh, 2022) Điều đó đã dẫn đến một thực trạng là sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cũng bị đẩy độ khắc nghiệt và tính nghiêm trọng lên cao hơn Cụ thể hơn, hơn 243 nghìn lao động

và cơ hội nghề nghiệp được tạo ra từ sự gia tăng vô cùng “khủng khiếp” của các doanh nghiệp mới tại thị trường Đà Nẵng (Yến, 2022), giúp cho các nhân viên ngày càng có nhiều sự lựa chọn hơn trong công việc Vì vậy, để có thể giữ vững được vị trí và lợi thế cạnh tranh trong môi trường cạnh tranh như hiện tại, các doanh nghiệp tại Đà Nẵng ngày nay luôn phải tận dụng và phát huy hết mọi khả năng của các nguồn lực trong công ty

Theo xu hướng phát triển đó, sự chuyển đổi về đội ngũ nhân viên giữa các doanh nghiệp với nhau cũng bắt đầu trở nên ngày càng nhiều hơn (Huy, 2021) Trong đó, những doanh nghiệp nào càng có mức lương, thưởng hấp dẫn và các chế độ đãi ngộ tốt dành cho đội ngũ nhân lực của tổ chức, thì sẽ dễ dàng thu hút và hấp dẫn được các nguồn nhân lực đạt được chất lượng cao hơn (Phạm, 2021) Do đó, đa phần những nguồn lao động hiện nay nếu có năng lực và trình độ học vấn, thì thường sẽ ưu tiên đầu quân về cho các doanh nghiệp quốc tế, với chế độ lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn hơn các công ty trong nước Thực trạng này còn được là hiện tượng “chảy máu chất xám”, ngụ

ý cho việc bị thất thoát nguồn nhân lực giỏi trong nước ra nước ngoài làm

việc hoặc đầu quân làm việc cho các công ty nước ngoài có hoạt động kinh doanh ngay chính tại Việt Nam, để cạnh tranh với các công ty nội địa (Đài, 2019)

Thực trạng này cũng có thể được nhìn thấy một cách rất rõ ràng trong

“Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam” tại TP.Đà Nẵng, khi mà những năm gần đây, cơ cấu nhân lực của tổ chức đang bắt đầu có những sự xoay chuyển

và chuyển biến liên tục Cụ thể hơn, nguồn nhân sự tại chi nhánh hiện tại thường xuyên xáo trộn không chỉ ở các cấp bậc thông thường, mà còn ở ban lãnh đạo và hội đồng quản trị (DIV, 2022) Trong đó, có một số trường hợp được ghi nhận là luân chuyển công tác sang các chi nhánh khác của “Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam” Tuy vậy, vẫn có phần lớn các nhân viên thay đổi công việc làm sang một công ty khác, bất kể dù cho đã có nhiều năm gắn bó với doanh nghiệp

Điều này cho thấy thực trạng “luân chuyển công việc” và “chảy máu chất xám” ở các doanh nghiệp tại thị trường Việt Nam nói chung, và ngay tại

“chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng” nói riêng là

có xảy ra thực tế, và đồng thời cũng là một “hồi chuông” cảnh tính, báo động cho các doanh nghiệp bắt buộc cần phải giữ chân được các nhân tài ở lại làm việc cho công ty Để tránh trường hợp đánh mất đi những nhân tài tiềm năng trong công ty về tay của một đối thủ cạnh tranh khác, “Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng” cần phải quan tâm đến nhu cầu và mong muốn của các nhân viên nhiều hơn, nhằm mục tiêu hiểu được động lực làm việc của đội ngũ nhân lực, từ đó xây dựng nên một môi trường làm việc

và ban hành những chế độ lương thưởng, phúc lợi phù hợp với sự kỳ vọng của nhân viên

Căn cứ theo những thực trạng tiêu cực bên trên, cũng như dựa vào tính cấp thiết của những vấn đề ấy, bài nghiên cứu quyết định lựa chọn thực hiện

đề tài nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng”, để hỗ trợ cho doanh nghiệp có thể khai thác được nguồn lực trong tổ chức một cách thích hợp và hiệu quả hơn

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định những yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân lực tại Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng

- Xác định mức độ tác động của những yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân lực tại Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng

- Đưa ra các hàm ý quản trị cho Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng để vừa nâng cao công suất và động lực làm việc cho đội ngũ nhân lực, vừa cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân lực tại Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng?

- Mức độ tác động của những yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân lực tại Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng như thế nào?

- Bằng cách nào để Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố

Đà Nẵng có thể vừa nâng cao công suất và động lực làm việc cho đội ngũ nhân lực, vừa cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty?

1.4 Đố tượng và Phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của đội ngũ nhân lực tại Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng

- Khách thể nghiên cứu (Đối tượng khảo sát): Đội ngũ nhân lực tại Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Bài nghiên cứu được thực hiện tại khu vực thành phố Đà Nẵng, nước Việt Nam, với không gian cụ thể là tại “Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam” nằm ở thành phố Đà Nẵng

- Phạm vi thời gian: Bài nghiên cứu được thực hiện vào giai đoạn từ tháng 4 đến tháng 7, năm 2021

- Phạm vi nội dung: Những yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân lực tại Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố

Đà Nẵng

1.5 P ươn p áp n ên ứu

Bài nghiên cứu được thực hiện bởi “Phương pháp nghiên cứu hỗn hợp”, hay còn được biết đến là một phương pháp nghiên cứu tích hợp lại cả

“Phương pháp nghiên cứu định tính” và “Phương pháp nghiên cứu định lượng”

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Đối với “Phương pháp nghiên cứu định tính”, bài nghiên cứu sẽ thực hiện “Phương pháp thu thập dữ liệu”, nhằm thu thập những tài liệu nghiên cứu khoa học, các bài báo, tạp chí, cũng như các cơ sở lý luận khác có liên quan đến đề tài nghiên cứu này Thông qua đó, bài nghiên cứu sẽ xây dựng nên được giả thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu, và thang đo lường cho câu hỏi khảo sát phục vụ cho bài nghiên cứu này

Tiếp sau đó, bài nghiên cứu sẽ thực hiện “Phương pháp thảo luận nhóm”, với phạm vi thảo luận nằm trong ban lãnh đạo và các cấp bậc quản lý thuộc Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng, nhằm mục tiêu thu thập được những ý kiến, đánh giá, và nhận xét của đội ngũ nhân

lực cấp cao này về câu hỏi khảo sát, cũng như thang đo lường được sử dụng trong bài nghiên cứu Từ đó, bài nghiên cứu sẽ căn cứ dựa trên những ý kiến đóng góp của các cấp bậc quản trị này để điều chỉnh lại câu hỏi khảo sát và

mô hình nghiên cứu, sao cho phù hợp hơn với tình hình diễn biến thực tế của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp

Tóm lại, “Phương pháp nghiên cứu định tính” được áp dụng trước tiên

để làm cơ sở nền tảng cho sự phát triển và quá trình thực hiện “Phương pháp nghiên cứu định tính” trong những bước tiếp theo

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Đối với “Phương pháp nghiên cứu định lượng”, bài nghiên cứu sử dụng

“Phương pháp lấy mẫu thuận tiện” để phân phát trực tiếp các phiếu câu hỏi khảo sát chính thức đến cho các nhân viên đang làm việc tại Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng thông qua cả hai hình thức ngoại tuyến và trực tuyến Với thang đo “Likert 5 mức độ” dao động từ mức

“1 – Hoàn toàn không đồng ý” cho đến “5 – Hoàn toàn đồng ý”, bài nghiên cứu sử dụng phần mềm “SPSS” phiên bản 26.0, để xử lý và phân tích tệp dữ liệu nghiên cứu thu thập được Chi tiết hơn, những phương pháp xử lý dữ liệu được vận dụng trong bước này bao gồm có:

+ “Thống kê tần số (Frequency Analysis)”

+ “Kiểm định độ tin cậy (Reliability Test)”

+ “Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)”

+ “Phân tích hệ số tương quan Pearson (Pearson Correlation)”

+ “Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính (Regression Analysis)”

1.6 Ý n ĩ đề tài

1.6.1 Ý nghĩa khoa học

Đứng trên phương diện khoa học, bài nghiên cứu này sẽ làm rõ nét hơn những cơ sở lý thuyết có liên quan đến yếu tố “Động lực làm việc” của đội

ngũ nhân lực, bằng cách vận hành và áp dụng những khung lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên đã được đề xuất bởi các tác giả và nhà nghiên cứu nước ngoài lên nguồn lao động trong nước Đồng thời, bài nghiên cứu cũng sẽ

có vai trò làm cơ sở nền tảng cho những tác giả và nhà nghiên cứu trong tương lai sẽ có thể kế thừa lại những câu hỏi đo lường, mô hình và giả thuyết nghiên cứu, để có thể tiếp tục mở rộng hướng phát triển đề tài, hoặc đổi sang khảo sát cho những tổ chức khác

1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Đứng trên phương diện thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ có ý nghĩa hỗ trợ cho Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng nói riêng và các chi nhánh nằm tại các khu vực, địa phương khác nói chung có thể thấu hiểu và nắm rõ được tâm lý, nhu cầu, và mong muốn, cũng như động lực làm việc của đội ngũ nhân lực Thông qua đó, doanh nghiệp sẽ có thể dễ dàng tiếp cận và nâng cao được động lực làm việc của các nhân viên trong cơ cấu

bộ máy tổ chức Từ đó, công suất hoạt động của nguồn lao động trong công ty

sẽ được cải thiện, kéo theo hiệu quả kinh doanh và chất lượng dịch vụ, sản phẩm trong doanh nghiệp cũng sẽ được gia tăng

1.7 Tổng quan tài liệu

1.7.1 Các nghiên cứu trong nước

- Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Trần Bảo Ngọc

Hai tác giả “Hà Nam Khánh Giao” và “Nguyễn Trần Bảo Ngọc” vào năm 2020 đã thực hiện một công trình nghiên cứu về “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức và viên chức tại Sở Nông nghiệp

và Phát triển Nông thôn tỉnh Đồng Nai” Trong mô hình nghiên cứu, hai tác giả đã xây dựng nên sáu biến độc lập chính, bao gồm có: “(1) Thu nhập; (2) Công việc phù hợp; (3) Cấp trên trực tiến; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Môi trường làm việc; và (6) Được công nhận” Kết quả

nghiên cứu cuối cùng đã cho thấy rằng toàn bộ sáu yếu tố này đều được chứng minh là có tác động tích cực và đáng kể đến động lực làm việc của các công viên chức tại đây, từ đó đã đề xuất ra những giải pháp và khuyến nghị cho “Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Đồng Nai” để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân lực của Sở

- Nghiên cứu của Lưu Thị Ngọc Bích và Lưu Trọng Tuấn (2013)

Hai tác giả “Lưu Thị Ngọc Bích” và “Lưu Trọng Tuấn” đã thực hiện một công trình nghiên cứu về đề tài “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” vào năm 2013 Trong đó, hai tác giả đã đưa ra tổng cộng 7 biến độc lập được cho

là có tác động đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm có: “(1) Bản chất công việc; (2) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (3) Điều kiện làm việc; (4) Công việc ổn định; (5) Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp; (6) Chế độ tiền lương; và (7) Sự công nhận và khen thưởng” Với đánh giá của

136 nhân viên cấp dưới ở các khách sạn từ 3 đến 5 sao tại thành phố Hồ Chí Minh, kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ có 4 nhân tố có tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần sau đây: “(1) Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp; (2) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (3) Điều kiện làm việc; và (4) Bản chất công việc”

- Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010)

Tác giả “Nguyễn Khắc Hoàn” đã thực hiện một công trình nghiên cứu về

đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Huế” vào năm 2010 Trong đó, tác giả thực hiện nghiên cứu về năm biến độc lập chính và toàn bộ năm yếu tố này cũng đồng thời được xác định là đều có tác động tích cực và đáng kể lên động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng, bao gồm có: “(1) Môi trường làm việc; (2) Lương bổng và phúc lợi; (3) Cách

thức bố trí công việc; (4) Sự hứng thú trong công việc; và (5) Triển vọng phát triển”

Dựa trên mức độ hài lòng và đồng ý của nhân viên tại ngân hàng, kết quả nghiên cứu cũng đã đề xuất cho ngân hàng một số giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, ví dụ như: “(1) Tạo điều kiện để nhân viên có đầy

đủ các trang thiết bị làm việc và bố trí không gian làm việc hợp lý hơn; (2) Phát triển chính sách phân phối thu nhập đảm bảo lợi ích cho nhân viên; (3) Hoàn thiện công tác bố trí và bố trí lại công việc cho nhân viên đúng với ngành nghề, sở trường và chức danh; (4) Tạo điều kiện về thời gian và chi phí

để nhân viên được học thêm ngoại ngữ, vi tính, học bằng 2, bằng thạc sĩ; và (5) Quan tâm hơn đến các yếu tố tạo sự hứng thú trong công việc như sự thử thách và mức độ căng thẳng”

- Nghiên cứu của Lê Ngọc Nương và Đồng Đức Duy (2017)

Hai tác giả “Lê Ngọc Nương” và “Đồng Đức Duy” đã thực hiện một công trình nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Một thành viên vận tải, giao nhận và phân phối ô tô Chu Lai – Trường Hải” Trong bài nghiên cứu này, nhóm tác giả đã xây dựng nên mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động chịu sự tác động từ sáu nhân tố chính được đo lường bởi 37 biến quan sát, gồm có: “(1) Chế độ lương; (2) Môi trường làm việc; (3) Đồng nghiệp; (4) Chế độ khen thưởng; (5) Chế độ phúc lợi; và (6) Cơ hội đào tạo, thăng tiến” Kết quả nghiên cứu cuối cùng cho thấy động lực làm việc của người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp này được chứng minh là có sự tác động trực tiếp bởi bốn nhân tố chính, được sắp xếp theo trình tự mức độ tác động từ lớn đến nhỏ như sau: "(1) Chế độ lương; (2) Đồng nghiệp; (3) Cơ hội đào tạo, thăng tiến; và (4) Chế độ phúc lợi"

Dựa trên kết quả nghiên cứu tìm được này, nhóm tác giả cũng đề xuất ra bốn giải pháp chính phù hợp với tình hình lao động hiện tại ở doanh nghiệp, bao gồm: “(1) Hoàn thiện chính sách tiền lương dành cho nhân viên; (2) Cải thiện mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty; (3) Nâng cao cơ hội đào tạo và thăng tiến cho nhân viên trong tương lai; và (4) Xem xét và điều chỉnh lại chính sách phúc lợi cho phù hợp hơn với năng lực của nhân viên”

- Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Vũ Thị Kim Thu (2017)

Với đề tài nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama)”, hai tác giả “Hà Nam Khánh Giao” và “Vũ Thị Kim Thu” đã kế thừa lại các lý thuyết nền tảng

từ các nghiên cứu trong và ngoài nước và xây dựng nên một mô hình nghiên cứu bao gồm 7 nhân tố chính có tác động đến “Động lực làm việc của nhân viên”, bao gồm có “(1) Chế độ lương; (2) Đồng nghiệp; (3) Cơ hội đào tạo, thăng tiến; (4) Chế độ phúc lợi; (5) Cấp trên; (6) Bản chất công việc; và (7) Điều kiện làm việc”

Với 421 phiếu trả lời thu thập được, kết quả nghiên cứu cuối cùng cho thấy chỉ có duy nhất bốn trong tổng số bảy nhân tố trong mô hình nghiên cứu

có tác động lên “Động lực làm việc của nhân viên” , được sắp xếp theo mức

độ tác động giảm dần như sau: “(1) Chế độ lương; (2) Cấp trên; (3) Đồng nghiệp; và (4) Bản chất công việc” Dựa theo kết quả nghiên cứu tìm được, nhóm tác giả đã đưa ra ba giải pháp chính cho “Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama)”, bao gồm có: “(1) Xây dựng thương hiệu và văn hóa công ty với các yếu tố văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ đồng nghiệp, và mối quan

hệ lãnh đạo; (2) Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng các chính sách đãi ngộ, ví dụ như lương và chế độ phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến; và (3) Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng công việc, ví dụ như sự tự chủ công việc và điều kiện làm việc”

1.7.2 Các nghiên cứu ngoài nước

- Nghiên cứu của Reem A Baljoon, Hasnah E Banjar, và Maram A Banakhar

Nhóm tác giả “Reem A Baljoon”, “Hasnah E Banjar”, và “Maram A Banakhar” đã thực hiện một công trình nghiên cứu về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các y tá” Trong đó, nhóm tác giả đã phân chia ra hai nhóm nhân tố được cho là có tác động trực tiếp đến "Động lực làm việc" của các nhân viên y tế, bao gồm có:

+ Nhóm các yếu tố cá nhân: bao gồm có “(1) Độ tuổi; (2) Giới tính; (3) Mối quan hệ xã hội; (4) Trình độ học vấn; và (5) Số năm kinh nghiệm trong lĩnh vực y tá”

+ Nhóm các yếu tố tổ chức: bao gồm có “(1) Sự tham gia vào công việc; (2) Cấp trên và các cấp bậc quản lý; (3) Mối quan hệ và giao tiếp với đồng nghiệp; (4) Môi trường làm việc; (5) Cơ hội thăng tiến, phát triển, và đào tạo;

và (6) Chế độ phúc lợi và lương thưởng”

Kết quả nghiên cứu cho thấy toàn bộ sáu nhân tố trong “Nhóm các yếu

tố tổ chức” đều có tác động lên "Động lực làm việc" của các nhân viên y tế, trong khi đó chỉ có ba yếu tố cá nhân là “(1) Độ tuổi; (2) Giới tính; và (3) Số năm kinh nghiệm” có tác động đáng kể

- Nghiên cứu của Dwivedula Ravikiran và Bredillet Christophe

Hai tác giả “Dwivedula Ravikiran” và “Bredillet Christophe” đã thực hiện một công trình nghiên cứu về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên lên ý tưởng dự án” Trong đó, nhóm tác giả đã đưa

ra mô hình nghiên cứu với một biến phụ thuộc là “Động lực làm việc của nhân viên”, chịu sự ảnh hưởng đến từ bốn yếu tố chính, bao gồm có: “(1) Sự giao tiếp với đồng nghiệp; (2) Không gian và không khí làm việc; (3) Cơ hội thăng tiến; (4) Sự đa dạng của công việc; và (5) Tính an toàn của công việc”

Kết quả nghiên cứu cho thấy cả năm yếu tố được liệt kê đều có tác động đáng

kể lên động lực làm việc của các nhân viên phụ trách mảng dự án, từ đó bài nghiên cứu đề xuất các doanh nghiệp nên áp dụng và phát triển các yếu tố này vào quá trình lên ý tưởng và quản lý dự án cho các nhân viên

- Nghiên cứu của Wan Fauziah Wan Yusoff, Tan Shen Kian, và Mohammad Talha Mohamed Idris

Nhóm tác giả bao gồm ba nhà nghiên cứu “Wan Fauziah Wan Yusoff”,

“Tan Shen Kian”, và “Mohammad Talha Mohamed Idris” đã thực hiện một công trình nghiên cứu về đề tài “Kiểm định Lý thuyết hai nhân tố của

“Herzberg” về động lực làm việc của nhân viên trong môi trường làm việc ngày nay”, nhằm kiểm tra tính xác thực và mức độ phù hợp của cơ sở lý luận này so với tình hình diễn biến thực tại Với việc kế thừa lại gần như toàn bộ các yếu tố đã từng được “Herzberg” đề ra trong cả hai nhóm “Nhân tố duy trì” và “Nhân tố thúc đẩy” vào trong mô hình nghiên cứu, bài nghiên cứu đã chứng minh được tổng cộng có bảy yếu tố tác động đến động lực làm việc của các đội ngũ lao động ngày nay, bao gồm có: “(1) Điều kiện làm việc; (2) Chế

độ lương bổng; (3) Các khoản thù lao và phúc lợi khác; (4) Quan hệ với đồng nghiệp; (5) Sự thừa nhận của các cấp trên; (6) Cơ hội thăng tiến trong công việc; và (7) Sự tăng trưởng trong kết quả làm việc”

- Nghiên cứu của Tan Shen Kian và Wan Fauziah Wan Yusoff

Hai tác giả “Tan Shen Kian” và “Wan Fauziah Wan Yusoff” đã thực hiện một công trình nghiên cứu về đề tài “Thế hệ X và Thế hệ Y cùng với động lực làm việc của họ”, nhằm kiểm định về những yếu tố có tác động đến động lực làm việc của các nhân viên đang nằm trong độ tuổi của thế hệ X và thế hệ Y Trong đó, hai tác giả đã đưa ra những yếu tố sau đây để làm biến độc lập trong mô hình nghiên cứu, bao gồm có: “(1) Sự tin tưởng vào công ty; (2) Cơ hội thăng tiến; (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (4) Sự đa dạng trong

tính chất công việc; (5) Môi trường làm việc thân thiện và vui vẻ; (6) Chế độ khen thưởng và sự ghi nhận của cấp trên; và (7) Chế độ tiền lương"

Với sự phân phát phiếu câu hỏi khảo sát đến cho các nhân viên đang làm trong ngành công nghệ điện tử tại thị trường Malaysia, và đang nằm trong độ tuổi thế hệ X và thế hệ Y như đối tượng nghiên cứu được xác định từ ban đầu, kết quả nghiên cứu cho thấy hai kết quả hoàn toàn khác biệt nhau Đối với nhân viên thuộc độ tuổi thế hệ X, nguồn nhân lực này có động lực làm việc chịu sự ảnh hưởng từ các yếu tố như “(1) Sự tin tưởng vào công ty; (2) Cơ hội thăng tiến; và (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp” nhiều hơn Trong khi đó, các nguồn lao động đang trong độ tuổi thuộc thế hệ Y thì lại ngược lại Cụ thể hơn, động lực làm việc của họ sẽ được phát triển cao hơn khi nhận được “(1) Môi trường làm việc thân thiện và vui vẻ; (2) Chế độ khen thưởng và sự ghi nhận của cấp trên; và (3) Chế độ tiền lương"

1.8 Cấu trúc nghiên cứu

+ Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

+ Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu

+ Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

+ Chương 4: Kết quả nghiên cứu

+ Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và Hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

2.1.1 Khái niệm về Động lực làm việc

Thực tế cho thấy, “Động lực làm việc” là một yếu tố vô cùng phổ biến rộng rãi đã từng được nhiều tác giả và nhà nghiên cứu khoa học thực hiện phân tích và nghiên cứu trước đây Nhất là trong giai đoạn “Động lực làm việc” đang bắt đầu được xem là một vấn đề đáng quan tâm hơn tại các doanh nghiệp, thì khái niệm và định nghĩa về cụm từ này cũng được đề cập đến nhiều hơn, dựa trên nhiều phương diện hoạt động và lĩnh vực kinh doanh khác nhau Trong số đó, không thể không nhắc đến một số định nghĩa cơ bản sau đây:

Đầu tiên, khái niệm về “Động lực làm việc” đã từng được nhóm tác giả Pancasila và cộng sự (2020) định nghĩa là “tập hợp những năng lượng bên trong mối quan hệ cá nhân và môi trường xung quanh họ, nhằm mục tiêu thúc đẩy những hành vi liên quan đến công việc, cũng như xác định hình thức, phương hướng, cường độ, và thời gian của họ

Thứ hai, khái niệm về “Động lực làm việc” cũng có thể hiểu theo nghĩa trừu tượng như là “một chiếc chìa khóa lên dây cót tinh thần để con người có thể tìm thấy được sự yêu thích và sự hào hứng đối với công việc mà họ đang làm” (Johari & Jha, 2020)

Cuối cùng, khái niệm về “Động lực làm việc” còn có nghĩa là “sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được những sức mạnh tiềm tàng bên trong và vượt qua được những thách thức trong công việc” (Giao, 2021)

2.1.2 Vai trò củ Động lực làm việc

Dựa trên những khái niệm và định nghĩa bên trên về “Động lực làm việc”, có thể thấy được rằng yếu tố này đóng một vai trò vô cùng quan trọng quyết định được đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp

Cụ thể hơn, một số vai trò cơ bản và điển hình của nhân tố “Động lực làm việc” đã từng được các tác giả và nhà nghiên cứu đề cập đến sau đây:

Đối với cá nhân người lao động, động lực làm việc sẽ có những vai trò tất yếu như là: “ Giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện bản thân mình;

Hỗ trợ người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi va đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc; Giúp cho người lao động có điều kiện thuận lợi để tự nâng cao kiến thức và trình độ của bản thân” (Nhã, 2019) Đối với các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, động lực làm việc tương tự cũng có những vai trò cấp thiết, ví dụ điển hình như: “ Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm được tỉ lệ nghỉ việc; Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp; Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới; Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động; và Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận”

2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ “TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC”

2.2.1 Khái niệm về “Tạo động lực làm việc”

Cụm từ “Tạo động lực làm việc” xuất hiện lần đầu tiên và bắt đầu dần phổ biến hơn trong giới nghiên cứu kể từ khung lý thuyết của tác giả

“Frederic Herzgber” được xây dựng vào năm 1959 Trong đó, tác giả đã định nghĩa khái niệm về “Tạo động lực làm việc” là “những yếu tố có vai trò duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của người lao động” Chi tiết hơn, tác giả cũng đã đưa ra một số yếu tố điển hình có khả năng đó, ví dụ điển hình như: + Lương thưởng

+ Chất lượng giám sát và quản lý + Tính chất công việc ổn định Sau này, khi cụm từ “Tạo động lực làm việc” bắt đầu phổ biến và nhận được nhiều sự quan tâm hơn của các doanh nghiệp, thì khái niệm về “Tạo động lực làm việc” còn được định nghĩa là “việc cho nhân viên thấy và hiểu được là tất cả những chính sách, biện pháp, quy định của nhà quản lý đối với nhân viên nhằm thúc đẩy sự khao khát, tự nguyện của nhân hoàn thành công việc, cống hiến cho công ty” (Thanh, 2021)

2.2.2 Vai trò của tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp

Tương tự với thuật ngữ “Động lực làm việc”, cụm từ “Tạo động lực làm việc” cũng đồng thời mang lại rất nhiều lợi ích và vai trò cho không chỉ người lao động, mà còn có các doanh nghiệp, cụ thể như sau:

Đối với người lao động, vấn đề “Tạo động lực làm việc” sẽ giúp cho người lao động có dấu hiệu “hăng say làm việc và tăng năng suất lao động của bản thân, từ đó nâng cao thu nhập lao động của bản thân trong công ty” (Sang, 2021)

Đối với các tổ chức và doanh nghiệp, việc “Tạo động lực làm việc” là một hoạt động vô cùng thiết yếu, sở dĩ vì khi đội ngũ nhân lực bắt đầu tích cực và nỗ lực làm việc hơn, thì doanh thu và lợi nhuận mang về cho các tổ chức và doanh nghiệp cũng sẽ tăng lên theo Ngoài ra, nếu hiệu suất làm việc của một nhân viên đạt được hiệu quả cao, xuất phát từ nguyên do có động lực làm việc lớn, thì hình ảnh của doanh nghiệp và độ nhận diện thương hiệu đối với khách hàng cũng sẽ phổ biến và đáng tin cậy hơn

2.2.3 Các yếu tố tá động lên yếu tố động lực làm việc

Trong quyển sách về “Động lực làm việc” của nhóm tác giả “Frederick Herzberg”, “Bernard Mausner”, và “Barbara Synderman”, các nhà nghiên cứu này đã cho rằng có các yếu tố đóng vai trò vô cùng quan trọng có tác động trực tiếp và đáng kể đến yếu tố “Động lực làm việc” của các nhân viên trong

1 Nhóm chính sách tác động lên yếu tố “Duy trì động lực làm việc”: bao gồm có ba chính sách chính

+ Chính sách về “Tiền lương”: bao gồm cả lương cứng hằng tháng và những chế độ phúc lợi công ty dành cho nhân viên

+ Chính sách về “Đảm bảo điều kiện làm việc”: bao gồm có cả yếu tố như tính hiện đại trong không gian làm việc, các trang thiết bị và hệ thống cơ

sở vật chất, kỹ thuật, cũng như các phương tiện làm việc hỗ trợ cho nhân viên trong quá trình thực hiện nghĩa vụ

+ Chính sách về “Xây dựng văn hóa công sở”: bao gồm có phong cách lãnh đạo, quản lý của các cấp bậc quản trị, chiến lược và kế hoạch giám sát, cũng như các điều luật, quy định trong công ty

2 Nhóm chính sách tác động lên yếu tố “Thúc đẩy động lực làm việc”: bao gồm có nhiều chính sách khác nhau, với một số ví dụ điển hình như

+ Chính sách về “Bố trí và sử dụng công chức”

+ Chính sách về “Đánh giá công chức”

+ Chính sách về “Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ lao động”

+ Chính sách về “Khen thưởng và kỷ luật nhân viên”

2.3 CÁC KHUNG LÝ THUYẾT NỀN LIÊN QUAN ĐẾN “ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC”

Trên thực tế, sở dĩ vì “Động lực làm việc” là một yếu tố vô cùng quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp, nên tương tự cũng

có rất nhiều các khung lý thuyết nền khác nhau có liên quan đến nhân tố này

mà các doanh nghiệp cần phải nắm vững và hiểu rõ, ví dụ như:

2.3.1 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow

“Lý thuyết bậc thang nhu cầu” là một lý thuyết nền tảng có nội dung chính đề cập đến lĩnh vực tâm lý học, được viết ra bởi nhà tâm lý học

“Abraham Maslow” trong bài viết “A Theory of Human Motivation” vào năm

1943 và cuốn sách “Motivation and Personality” vào năm 1954 (Kunc, 1992, tr.25–39) Trong đó, tác giả phân chia "Tháp nhu cầu" của người lao động ra thành năm tầng khác nhau, mà bắt buộc các doanh nghiệp cần phải đáp ứng được theo toàn bộ năm cấp bậc nhu cầu đó, để nâng cao được lòng trung thành của người lao động, cụ thể như sau:

+ Tầng 1: “bao gồm có các nhu cầu căn bản nhất thuộc về thể lý của con người, ví dụ như thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi. “

+ Tầng 2: bao gồm có “nhu cầu yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. “

+ Tầng 3: bao gồm có nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. “

+ Tầng 4: bao gồm có “nhu cầu được quý trọng, kính mến, cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng. “

+ Tầng 5: bao gồm có “nhu cầu về tự thể hiện bản thân cường độ cao, muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt. “

( uồn: Maslow, 2000)

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow

2.3.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

"Lý thuyết hai nhân tố", hay còn thường được gọi với hai cái tên phổ biến khác là "Two Factor Theory" hoặc "Herzberg's Boby Motivation-Hygiene Theory", là lý thuyết nền tảng cũng có nội dung liên quan đến sự hài lòng và lòng trung thành của người lao động, được xây dựng nên bởi nhà tâm

lý học "Frederick Herzberg" (Herzberg, 1968, tr.544)

Trong lý thuyết này, tác giả "Frederick Herzberg" đã đề xuất nên một

mô hình để giúp cho các tổ chức và doanh nghiệp có thể hiểu được sự hài lòng và lòng trung thành của đội ngũ nhân lực trong tổ chức bị ảnh hưởng và

phụ thuộc vào những yếu tố chính nào, cụ thể được phân chia ra thành hai nhóm yếu tố chính sau đây (Herzberg, 2017, tr.362):

+ Nhóm nhân tố duy trì: “Lòng trung thành của một nhân viên trong công việc tại một doanh nghiệp bất kỳ xuất phát từ các nguyên do như chế độ, chính sách, sự giám sát trong công việc, điều kiện làm việc, chế độ lương bổng, các khoản thù lao, quan hệ với đồng nghiệp các cấp không phù hợp và không đáp ứng mong đợi của nhân viên. “

+ Nhóm nhân tố thúc đẩy: “Lòng trung thành của một nhân viên trong công việc tại một doanh nghiệp bất kỳ xuất phát từ các nguyên do như sự thừa nhận của đồng nghiệp các cấp, trách nhiệm, sự tiến bộ, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng và kết quả làm việc đạt được như mong muốn vốn dĩ của nhân viên. “

2.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

“Học thuyết kỳ vọng” cũng là một khung lý thuyết nền có liên quan đến yếu tố “Động lực làm việc” của các nhân viên, được đưa ra bởi một giáo sư của “Trường Quản trị Kinh doanh Yale”, và đồng thời cũng là một tiến sĩ khoa học của “Trường đại học Michigan)”, đó chính là tác giả “Victor Vroom” Trong “Học thuyết kỳ vọng”, “Victor Vroom” từng nhận định rằng:

“một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi

về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân” (Vroom và cộng sự, 2015) Nói cách khác, tác giả cho rằng hành vi của con người nói chung, và yếu tố “Động lực làm việc” của các nhân viên nói riêng không bắt buộc phải được cấu thành nên bởi các giá trị hiện thực, mà thực chất là chúng

đã vốn dĩ ngay từ đầu được quyết định bởi nhận thức của mỗi cá nhân đối với các mong muốn và kỳ vọng của họ trong tương lai

Chi tiết hơn, trong một nghiên cứu thực nghiệm được thực hiện với đề tài “Đánh giá kết quả làm việc của các nhân viên công chức bởi sự ảnh hưởng

từ động lực làm việc của họ”, nhóm tác giả “Suciu” và cộng sự cũng đã đề cập đến bốn yếu tố chính và cơ bản nhất, đã từng được tác giả Victor Vroom xác định là có ảnh hưởng trực tiếp và thúc đẩy được động lực làm việc của các nguồn nhân lực, bao gồm có:

2.3.4 Học thuyết tăn trưởng tích cực của B F Skinner

Khác với những học thuyết và lý thuyết nền được đề cập đến bên trên là

có rất nhiều yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến “Động lực làm việc” của nhân viên, thì “Học thuyết tăng trưởng tích cực” được đưa ra bởi B F Skinner chỉ tập trung vào một yếu tố duy nhất riêng biệt là “Chế độ khen thưởng”

Chi tiết hơn, tác giả đã từng đưa ra nhận định rằng “những hành vi được khen thưởng của nhân viên thì thường sẽ có xu hướng được lặp lại theo một quy trình định kỳ” (Skinner, 1998) Nói cách khác, nếu như hành vi và công sức lao động của đội ngũ nhân lực không được doanh nghiệp ghi nhận, hoặc thậm chí còn bị phạt, thì đa phần họ sẽ có xu hướng không lặp lại những hành

vi đó theo trình tự Không chỉ vậy, B F Skinner thậm chí đã từng chứng minh được rằng “quãng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi của nhân viên

và thời điểm thưởng/ phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi của nhân viên bấy nhiêu”

Vì vậy, B F Skinner đã đề xuất các doanh nghiệp và tổ chức cần phải thường xuyên bám sát và theo dõi những hành vi của toàn bộ mọi nguồn nhân lực trong công ty, để từ đó có thể đưa ra được những lời khen thưởng và chế

độ khích lệ thích hợp, nhằm khuyến khích các nhân viên tiếp tục duy trì những hành vi tốt và tạo động lực cho họ có thể nỗ lực nhiều hơn cả những thành tựu đã được ghi nhận đó

2.3.5 Thuyết các yếu tố động viên của Kenneth A Kovach

Cũng có một số điểm tương đồng so với “Học thuyết tăng trưởng tích cực” của tác giả “B F Skinner”, nhà nghiên cứu “Kenneth A Kovach” cũng

đã xây dựng nên khung lý thuyết cho “Thuyết các yếu tố động viên”, với cơ

sở nền tảng là lấy yếu tố động viên và khen thưởng để tạo động lực làm việc cho các nhân viên trong doanh nghiệp Tuy nhiên, điểm khác biệt ở đây là

“Kenneth A Kovach” không chỉ sử dụng duy nhất một yếu tố “Chế độ khen thưởng” là có tác động đến “Động lực làm việc” của nhân viên, mà còn có hàng loạt các nhân tố khác, ví dụ điển hình như:

+ Tính thú vị, hấp dẫn của

công việc

+ Sự thừa nhận của cấp trên

+ Cơ hội thăng tiến và phát

triển nghề nghiệp

+ Tiền lương cao

+ Tính lâu dài của công việc

+ Tính tự chủ trong công việc

+ Sự gắn bó với ban lãnh đạo

+ Sự giúp đỡ của ban lãnh đạo

+ Môi trường và điều kiện làm việc tốt + Chế độ xử lý kỷ luật phù hợp

2.3.6 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

Mặc dù không có độ phổ biến và ứng dụng rộng rãi như các lý thuyết nền còn lại, tuy nhiên “Học thuyết công bằng” được đưa ra bởi tác giả “J

Stacy Adams” cũng có mối liên hệ vô cùng mật thiết đối với yếu tố “Động lực làm việc” của nhân viên Cụ thể hơn, tác giả “J Stacy Adams” đã từng nhận định rằng “các nhân viên trong quá trình làm việc tại một doanh nghiệp nhất định nào đó phần lớn sẽ thường có mong muốn là sẽ nhận được những phần thưởng tương xứng và những điểm khích lệ thích hợp, so với những đóng góp hay công sức mà họ đã dành ra để phục vụ cho công ty” (Adams, 2005)

Tuy nhiên, “Học thuyết công bằng” không tập trung chủ yếu vào các phần thưởng bên ngoài hoặc các chế độ phúc lợi khác, mà trong đó tác giả chủ yếu nhấn mạnh vào yếu tố “Tiền lương” và “Chế độ lương” của các công

ty trả cho nhân viên, hay còn có thể xem là mức thù lao mà công ty đề cao công sức và nỗ lực của nhân viên bỏ ra Do đó, nếu trong trường hợp một nguồn lao động trong công ty tự cảm nhận và nhận thấy được là bản thân mình không được tổ chức trả một mức lương xứng đáng so với những gì mình làm ra, hoặc không thích hợp so với mức lương được trả cho những đồng nghiệp khác, thì đảm bảo các nhân viên sẽ ngay lập tức bắt đầu có xu hướng giảm thiểu nỗ lực và công suất hoạt động của bản thân xuống thấp hơn so với trước đây, nhằm duy trì sự cân bằng cần có trong công việc Ngược lại, nếu như tổ chức trả một mức lương cao hơn so với kỳ vọng và dự đoán của các nhân viên, thì ắt hẳn họ cũng sẽ cố gắng nỗ lực làm việc nhiều và chăm chỉ hơn, nhằm thể hiện sự xứng đáng của bản thân với mức lương được trả (Adams & Freedman, 1976)

2.4 ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.4.1 Tổng hợp á ơ sở lý thuyết về Động lực làm việc

2.1 Tóm tắt các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc

của nhân viên từ các cơ sở lý thuyết

Bản chất con người

Điều kiện môi trường

Đồng nghiệp

Cấp trên

2.4.2 Tổng hợp từ các khung lý thuyết nền

2.2 Tóm tắt các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc

của nhân viên từ các khung lý thuyết nền

Nhu cầu con người

Mối quan hệ xã hội (Đồng nghiệp, Cấp trên)

Sự công nhận

Điều kiện làm việc

Lương Phúc

lợi

Chính sách quản

lý

Cơ hội thăng tiến

Kết quả làm việc

Chế

độ

kỷ luật

Tính lâu dài của công việc

cầu con người

hội (Đồng nghiệp, Cấp trên)

Sự công nhận

kiện làm việc

Lương Phúc

lợi

sách quản

lý

hội thăng tiến

quả làm việc

độ

kỷ luật

dài của công việc cực của

Dựa trên “Tóm tắt các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên” từ các khung lý thuyết nền, có thể thấy được có năm yếu tố chỉ được đề cập đến duy nhất trong một lý thuyết, bao gồm có: “(1) Nhu cầu con người trong Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow; (2) Chính sách quản lý

và (3) Kết quả làm việc trong Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg; (4) Chế độ

kỷ luật và (5) Tính lâu dài của công việc trong Học thuyết công bằng của Stacy Adams” Do đó, năm yếu tố này sẽ không được xem xét đưa vào trong

mô hình nghiên cứu

Trong khi đó, sáu nhân tố còn lại được đề cập đến rất nhiều trong đa dạng các học thuyết khác nhau, bao gồm có: “(1) Mối quan hệ xã hội (Đồng nghiệp, Cấp trên) cùng được nhắc đến trong 4 lý thuyết nền; (2) Sự công nhận cùng được nhắc đến trong 6 lý thuyết nền; (3) Điều kiện làm việc cùng được nhắc đến trong 2 lý thuyết nền; (4) Lương cùng được nhắc đến trong 3 lý thuyết nền; (5) Chế độ phúc lợi cùng được nhắc đến trong 4 lý thuyết nền; và (6) Cơ hội thăng tiến cùng được nhắc đến trong 2 lý thuyết nền” Đặc biệt hơn, có tổng cộng bốn biến là: “(1) Điều kiện làm việc; (2) Mối quan hệ xã hội (Đồng nghiệp, Cấp trên); (3) Lương; và (4) Chế độ phúc lợi”, cũng đã từng được nhắc đến trong các khái niệm và định nghĩa về “Động lực làm việc” Vì vậy, toàn bộ sáu biến kể trên sẽ được cân nhắc đưa vào trong mô hình nghiên cứu

2.3 Tóm tắt các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc

của nhân viên từ các nghiên cứu trong nước

Mức độ phù hợp với công việc

Mối quan hệ xã hội (Đồng nghiệp, Cấp trên)

Sự công nhận

Điều kiện làm việc

Lương Phúc

lợi

Bản chất công việc

Tính ổn định của công việc

Chế độ thăng tiến

Tính hứng thú trong công việc

Mức độ phù hợp với công việc

Mối quan hệ xã hội (Đồng nghiệp, Cấp trên)

Sự công nhận

Điều kiện làm việc

Lương Phúc

lợi

Bản chất công việc

Tính ổn định của công việc

Chế độ thăng tiến

Tính hứng thú trong công việc Khắc

Với kết quả được thể hiện trong “Tóm tắt các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên” từ các các nghiên cứu trong nước, có thể thấy được có tổng cộng ba yếu tố chỉ được đề cập đến duy nhất trong một bài nghiên cứu, đó là: “(1) Mức độ phù hợp với công việc trong bài nghiên cứu của hai tác giả Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Trần Bảo Ngọc; (2) Tính ổn định của công việc trong bài nghiên cứu của hai tác giả Lưu Thị Ngọc Bích và Lưu Trọng Tuấn; (3) Tính hứng thú trong công việc trong bài nghiên cứu của tác giả “Nguyễn Khắc Hoàn” Vì vậy, ba yếu tố này không có đủ cơ sở tin cậy

để có thể đưa vào kiểm định trong mô hình nghiên cứu

Trong khi đó, bảy yếu tố còn lại đã từng được rất nhiều các nghiên cứu trong nước thực hiện kiểm định và đã từng được chứng minh là có tác động đến “Động lực làm việc” của các nhân viên tại những doanh nghiệp khác, bao gồm có: “(1) Mối quan hệ xã hội (Đồng nghiệp, Cấp trên) cùng được nhắc đến trong 4 bài nghiên cứu trong nước; (2) Sự công nhận cùng được nhắc đến trong 3 bài nghiên cứu trong nước; (3) Điều kiện làm việc cùng được nhắc đến trong 5 bài nghiên cứu trong nước; (4) Lương cùng được nhắc đến trong

5 bài nghiên cứu trong nước; (5) Phúc lợi cùng được nhắc đến trong 3 bài nghiên cứu trong nước; (6) Bản chất công việc cùng được nhắc đến trong 2 bài nghiên cứu trong nước; (7) Cơ hội thăng tiến cùng được nhắc đến trong 4 bài nghiên cứu trong nước” Vì vậy, tám yếu tố này sẽ được cân nhắc để đưa vào kiểm định trong mô hình nghiên cứu của các nhân viên tại Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng

2.4.4 Tổng hợp từ các nghiên cứu nước ngoài

2.4 Tóm tắt các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc

của nhân viên từ các nghiên cứu nước ngoài

Đặc điểm

cá nhân

Sự tham gia vào công việc

Đồng nghiệp

Môi trường làm việc

Cấp trên Lương Phúc

lợi

Cơ hội thăng tiến

Tính an toàn của công việc

Tính đa dạng của công việc

Sự tăng trưởng trong công việc

Sự tin tưởng vào công ty Reem A

điểm

cá nhân

gia vào công việc

Đồng nghiệp

trường làm việc

Cấp trên Lương Phúc

lợi

hội thăng tiến

toàn của công việc

dạng của công việc

trưởng trong công việc

tưởng vào công ty Shen Kian,