PHẦN 1: CHIẾN LƯỢC H.R.M. TRONG LÒNG HIẾU KHÁCH DU LỊCH 1.1 The primary Definitions in HRM (Các định nghĩa chính trong HRM) Human Resources (HR) – The people employed by a hospitality or tourism organization. (Nhân sự (HR) Những người được tuyển dụng bởi một khách sạn hoặc tổ chức du lịch.) The set of individuals making up the workforce of an organization. (Tập hợp các cá nhân tạo nên lực lượng lao động của một cơ quan) Personnel (Nhân sự) : A specific person assuming a certain job position in organizations. (Nhân sự: Một người cụ thể giả định một vị trí công việc trong các tổ chức.) Manpower (Nhân lực) : Resources of an individual including physical and mental power (Nhân lực: Nguồn lực của một cá nhân bao gồm sức mạnh thể chất và tinh thần) Human Resources Management (HRM) – Processes used by a hospitality or tourism organization to enhance its performance by effectively using all of its staff members. (Quản lý nguồn nhân lực (HRM) Các quy trình được sử dụng bởi khách sạn hoặc du lịch tổ chức để nâng cao hiệu suất của mình bằng cách sử dụng tất cả các nhân viên của nó.) H.R. Management (HRM) ¬ Refers to the policies, practices and systems that influence employees behavior, attitudes, and performance. (Quản lý nguồn nhân lực (HRM) Đề cập đến các chính sách, thực hành và hệ thống ảnh hưởng đến nhân viên hành vi, thái độ và hiệu suất)
SESSION 1: STRATEGY H.R.M IN HOSPITALITY & TOURISM PHẦN 1: CHIẾN LƯỢC H.R.M TRONG LÒNG HIẾU KHÁCH & DU LỊCH 1.1The primary Definitions in HRM (Các định nghĩa chính trong HRM) - Human Resources (HR) – The people employed by a hospitality or tourism organization (Nhân sự (HR) - Những người được tuyển dụng bởi một khách sạn hoặc tổ chức du lịch.) The set of individuals making up the workforce of an organization (Tập hợp các cá nhân tạo nên lực lượng lao động của một cơ quan) - Personnel (Nhân sự) : A specific person assuming a certain job position in organizations (Nhân sự: Một người cụ thể giả định một vị trí công việc trong các tổ chức.) - Manpower (Nhân lực) : Resources of an individual including physical and mental power (Nhân lực: Nguồn lực của một cá nhân bao gồm sức mạnh thể chất và tinh thần) - Human Resources Management (HRM) – Processes used by a hospitality or tourism organization to enhance its performance by effectively using all of its staff members (Quản lý nguồn nhân lực (HRM) - Các quy trình được sử dụng bởi khách sạn hoặc du lịch tổ chức để nâng cao hiệu suất của mình bằng cách sử dụng tất cả các nhân viên của nó.) - H.R Management (HRM) Refers to the policies, practices and systems that influence employees behavior, attitudes, and performance (Quản lý nguồn nhân lực (HRM) Đề cập đến các chính sách, thực hành và hệ thống ảnh hưởng đến nhân viên hành vi, thái độ và hiệu suất) The Goals of HR Management: (Mục tiêu của QL nguồn nhân sự) - Attracting & staffing the human resources: Assure enough people working for company with effectives (Thu hút & nhân sự Nhân loại tài nguyên: Đảm bảo có đủ người làm việc hiệu quả cho công ty.) - Retaining & motivating the human resources: Incentives (Khuyến khích), motivations & maintaining employees (Giữ chân và tạo động lực cho nguồn nhân lực: Khuyến khích, động viên & duy trì nhân viên.) - Training and development: Provide the training programs and development for employees (Đào tạo và phát triển: Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên.) 1.2 The Functions of HRM: (Các chức năng của HRM) 8 chức năng - Analyzing & designing work (Phân tích & thiết kế công việc) - Planning (Lập kế hoạch): determining human resource needs (xác định nhu cầu nhân lực) - Recruiting (Tuyển dụng): attracting potential employees (thu hút nhân viên tiềm năng) - Employee selection (Tuyển chọn nhân viên): choosing right employees (lựa chọn nhân viên phù hợp) - Training and development (Đào tạo và phát triển): teaching workers how to do their jobs, offering education opportunities & preparing them for positions requiring more skills (Hướng dẫn người lao động cách thực hiện công việc của họ, tạo cơ hội giáo dục và chuẩn bị cho họ vào các vị trí đòi hỏi nhiều kỹ năng hơn) - Compensation (Đền bù): rewarding employees (thưởng cho nhân viên) - Performance management (Quản lý hiệu suất): evaluating their performance (đánh giá hiệu suất của họ) - Employee relations (Quan hệ nhân viên): creating a positive work environment (tạo ra một môi trường làm việc tích cực) * The most important function of HRM: (Chức năng quan trọng nhất của HMR) - To create value for the organization (Để tạo ra giá trị cho tổ chức) + By contributing to business goals (Bằng cách đóng góp vào các mục tiêu kinh doanh) + By helping to improve product and service quality and effectiveness (Bằng cách giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả sản phẩm, dịch vụ) In other words, help it to gain a competitive advantage (Nói cách khác, giúp nó đạt được lợi thế cạnh tranh) 1.2Competitive challenges influencing HRM (Những thách thức cạnh tranh ảnh hưởng đến HRM) 1 Economic changes: (Thay đổi kinh tế) Recessions (suy thoái), inflation (Lạm phát), economic booms (Bùng nổ kinh tế) 2 Social changes: (Những thay đổi xã hội) - More women in management positions (Nhiều phụ nữ hơn vào các vị trí quản lý) - Greater concern about the environment (Quan tâm nhiều hơn đến môi trường) 3 Ethical business practices: (Thực hành kinh doanh có đạo đức) - Dealing with corruption, stealing by employees, environmental pollution (Xử lý tệ nạn tham nhũng (tham nhũng), trộm cắp của nhân viên, ô nhiễm môi trường) The challenge of Sustainability (Thách thức về tính bền vững) 4 Use of resources: (Sử dụng tài nguyên) - What an organization has available to achieve goals (Những gì một tổ chức có sẵn để đạt được mục tiêu.) - People, products, services used within the organization (Con người, sản phẩm, dịch vụ được sử dụng trong tổ chức) 5 Products & services: (Sản phẩm và dịch vụ) - Good quality, right quality (Chất lượng tốt, đúng chất lượng) - Changes in Consumer preferences (Những thay đổi trong sở thích của người tiêu dùng) 6 Measuring: (Đo lường) - Are we doing a good job? (Chúng tôi đang làm một công việc tốt?) The Global Challenge (Thách thức toàn cầu): - Off shoring - refers to the exporting of jobs from developed countries to less developed countrie (Off shoring - đề cập đến việc xuất khẩu việc làm từ các nước phát triển sang các nước kém phát triển hơn) - On shoring - refers to exporting jobs to rural parts of the United States (On shoring - đề cập đến việc xuất khẩu việc làm đến các vùng nông thôn của Hoa Kỳ) The Technology Challenge (Thử thách công nghệ) - Advances in technology have changed how and where we work (Những tiến bộ trong công nghệ đã thay đổi cách thức và nơi chúng tôi làm việc) + High-performance work systems (Hệ thống làm việc hiệu suất cao) + Human Resource Information Systems (HRIS) (Hệ thống thông tin nguồn nhân lực) + e-HRM 2 Strategic Human Resource Management in Hospitality and Tourism (Chiến lược Quản lý Nguồn nhân lực trong Khách sạn và Du lịch) 1 Strategy formulation (Xây dựng chiến lược) 2 Strategy implementation (Thực hiện chiến lược) 3 The role of human resources in providing strategic competitive advantage (Vai trò của nguồn nhân lực trong việc cung cấp lợi thế cạnh tranh chiến lược.) * Strategic HR Management (Quản lý nguồn nhâ lực chiến lược) - Strategic Management is a process to addressing the competitive challenges an organization faces (Quản lý chiến lược là một quá trình để giải quyết những thách thức cạnh tranh mà một tổ chức phải đối mặt.) A process To achieve goals (Tiến trình để đạt được mục tiêu) + Analyze a company’s competitiv e situation (Phân tích tình hình cạnh tranh của một công ty) + Develop the company’s strategic goals (Phát triển các mục tiêu chiến lược của công ty) + Devise a plan of actions and allocation of resources (HR, organization al and physical) (Lập kế hoạch hành động và phân bổ nguồn lực (nhân sự, tổ chức và vật chất)) * Strategic Human Resource Management (Quản lý nguồn nhân lực chiến lược) - The pattern of planned human resource deployments (Triển khai) and activities intended to enable an organization to achieve its goals (Mô hình triển khai nguồn nhân lực theo kế hoạch và các hoạt động nhằm cho phép một tổ chức đạt được các mục tiêu của mình) 1 Strategy formulation/strategic planning: (Xây dựng chiến lược / Hoạch định chiến lược) - A process used in making decisions on strategic direction Done by defining: (Một quy trình được sử dụng để đưa ra các quyết định về định hướng chiến lược Thực hiện bằng cách xác định:) + Company’s mission and goals (Sứ mệnh và mục tiêu của công ty) + Its external opportunities and threats (Các cơ hội và mối đe dọa bên ngoài của nó) + Its internal strengths and weaknesses (Điểm mạnh và điểm yếu bên trong của nó) 2 Strategy implementation: (Thực hiện chiến lược) - A process of designing the organization and allocating resources to carry out the strategy a company has chosen (Quá trình thiết kế tổ chức và phân bổ nguồn lực để thực hiện chiến lược mà một công ty đã chọn) Organizational Strategic Planning: (Lập kế hoạch chiến lược tổ chức) - Strategy formulation is done by the organization’s executive: (Việc xây dựng chiến lược được thực hiện bởi giám đốc điều hành của tổ chức) + Chief Executive Officer, a team of the top level executives & the HR department (Giám đốc điều hành, một nhóm các giám đốc điều hành cấp cao nhất và bộ phận nhân sự) + Set organization’s mission, vision and goals (Đặt ra sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức) + Lists its opportunities & threats (Liệt kê các cơ hội và mối đe dọa của nó) + Lists its strengths & weaknesses (Liệt kê điểm mạnh và điểm yếu của nó) Vision (Tầm nhìn): Says what the organization wants to be It is a long-term view and concentrates on the future (Nói những gì tổ chức muốn trở thành Đó là một cái nhìn dài hạn và tập trung vào tương lai.) Mission (Sứ mệnh) : Defines the basic purpose of an organization, briefly describing why it exists and what it does to achieve its vision (Xác định mục đích cơ bản của một tổ chức, mô tả ngắn gọn lý do tại sao nó tồn tại và những gì nó làm để đạt được tầm nhìn của mình.) Goals (Mục tiêu): what company hopes to achieve in (Những gì công ty hi vọng đạt được trong) - (May be short-term (6 months)), mediumterm (2 years), and long-term (5 years) (Có thể ngắn hạn (6 tháng), trung hạn (2 năm), dài hạn (5 năm)) (Ví dụ về mục tiêu, slide số 26 chương 1) *Once the vision, mission and goals are set by the executive team, the strategic planning team: (Khi tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu được đặt ra bởi nhóm điều hành, nhóm hoạch định chiến lược) 1 Collects information about things that will impact the vision, mission and goals (Thu thập thông tin về những điều sẽ ảnh hưởng đến tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu) 2 Analyses the data (Phân tích dữ liệu) S.W.O.T Analysis (Phân tích S.W.O.T) + Strengths (Điểm mạnh): Trained employees; Good location; Low costs (Nhân viên dược đào tạo; Vị trí tốt; Chi phí thấp) + Weaknesses (Điểm yếu): High employee turnover; Old info tech systems; Not ready for boom (Nhân viên luân chuyển cao; Hệ thống thông tin cũ; Chưa sẵn sàng cho sự bùng nổ) + Opportunities (Cơ hội): Increase in tourists; Big event coming to town; Negotiating a new contract (Tăng lượng khách du lịch; Sự kiện lớn sắp đến với trị trấn; Đàm phán hợp đồng mới) + Threats (Đe dọa): Union may strike; New laws on benefits; Inflation (Đình công; Luật mới về quyền lợi; lạm phát) 3 Makes recommendations on how to proceed (Đưa ra các khuyến nghị về cách tiến hành) 4 The entire organization implements the plan (Toàn bộ tổ chức thực hiện kế hoạch) (Ví dụ về Vinpearl Luxury Resort Slide 32,33 ) Strategy Formulation HRM Level: ( Xây dựng chiến lược cấp HRM) - Once the strategic plan for the organization is completed, HRM gets involved to create its own strategic plan (Sau khi hoàn thành kế hoạch chiến lược cho tổ chức, HRM sẽ tham gia để tạo kế hoạch chiến lược của riêng mình) At human resource management (HRM) level: (Cấp độ quản lý nguồn nhân lực) - Based on organizational strategic plan, determine: Which strengths, weaknesses, opportunities and threats have a human resource impact (Dựa trên kế hoạch chiến lược của tổ chức, hãy xác định: Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và mối đe dọa nào có tác động đến nguồn nhân lực) - Responsibility of HR department to monitor the external environment: (Trách nhiệm của bộ phận nhân sự theo dõi môi trường bên ngoài) + Potential labor shortages (Khả năng thiếu hụt lao động) + Competitions’ wage and salary rates (Mức lương và mức lương cạnh tranh) + Government regulations (Quy định của chính phủ) - HRM also has responsibility to monitor the internal environment: (HRM cũng có trách nhiệm giám sát môi trường nội bộ) + Changes in composition of employees (age, gender, education) (Thay đổi về thành phần nhân viên (tuổi, giới tính, giáo dục)) + Impact new technology has on staff (Tác động của công nghệ mới đối với nhân viên) * Positive impacts of HRM involvement: (Các tác động tích cực của sự tham gia của HRM) - Hire the right people (Thuê đúng người) - Provide training for staff in advance of needed skills (Đào tạo trước cho nhân viên các kỹ năng cần thiết) * Negative impacts without HRM: (Các tác động tiêu cực không có HRM) - May hire people who don’t have the right skills (Có thể thuê những người không có kỹ năng phù hợp) - May lose many qualified employees to competitor (Có thể mất nhiều nhân viên có năng lực vào tay đối thủ cạnh tranh) 2.2 Strategy Implementation: (Thực hiện chiến lược) - After the organization has created a strategic plan, it must implement it in order to meet its goals (Sau khi tổ chức lập một kế hoạch chiến lược, tổ chức phải thực hiện nó để đạt được các mục tiêu của mình.) * Strategy implementation is a process of: Designing the organization and allocating resources to carry out the strategy a company has chosen (Thực hiện chiến lược là một quá trình: Thiết kế tổ chức và phân bổ nguồn lực để thực hiện chiến lược mà công ty đã chọn) At the organizational level: (Cấp độ tổ chức) - Choose and create the right structure to accomplish the goals set in the strategic plan (Chọn và tạo cấu trúc phù hợp để hoàn thành các mục tiêu đặt ra trong kế hoạch chiến lược) - Five important variables: (Năm biến số quan trọng) 1 Organizational structure (Cơ cấu tổ chức) 2 Task design (Thiết kế nhiệm vụ) 3 Selection, training and development of people (Tuyển chọn, đào tạo và phát triển con người) 4 Reward systems (Hệ thống khen thưởng) 5 Information technology systems (Hệ thống công nghệ thông tin) * At the Human Resource Management level: (Cấp độ quản lý nguồn nhân lực) 1 Job analysis & job design (Phân tích công việc & thiết kế công việc) 2 Recruitment & selection (Tuyển dụng và lựa chọn) 3 Training & development (Đào tạo và phát triển) 4 Performance management (Quản lý hiệu suất) 5 Pay, incentives & benefits (Thanh toán, ưu đãi và lợi ích) 6 Labor & employee relations (Quan hệ lao động và nhân viên) * Types of Strategies (at Organizational level) (Các loại chiến lượt ở cấp độ tổ chức) 7 loại Companies adopt strategies that impact HRM These may include: (Các công ty áp dụng các chiến lược tác động đến HRM Chúng có thể bao gồm) - Cutting costs (often includes cutting staff) to become the lowest cost producer in an industry Cắt giảm chi phí (thường bao gồm cắt giảm nhân viên) để trở thành nhà sản xuất có chi phí thấp nhất trong ngành - Differentiation: making their products & services different than the competition’s Khác biệt hóa: làm cho sản phẩm và dịch vụ của họ khác biệt so với đối thủ cạnh tranh +This means their staff need specialized training Điều này có nghĩa là nhân viên của họ cần được đào tạo chuyên ngành - External growth strategy: Chiến lược tăng trưởng đối ngoại: + Greater focus on buying suppliers or buying businesses to expand into new markets Tập trung nhiều hơn vào việc mua các nhà cung cấp hoặc mua các doanh nghiệp để mở rộng sang các thị trường mới - Concentration strategy: Chiến lược tập trung + Focus on keeping skills that already exist in the organization Tập trung vào việc giữ các kỹ năng đã tồn tại trong tổ chức - Internal growth strategy: Chiến lược tăng trưởng nội bộ + Focus on new markets or new products development, innovation, and joint adventures Tập trung vào các thị trường mới hoặc phát triển sản phẩm mới, đổi mới và cùng tham gia các cuộc phiêu lưu - Mergers & acquisitions (sát nhập và mua lại) Sáp nhập & mua lại + Two or more companies coming together to form one new company Hai hoặc nhiều công ty liên kết với nhau để thành lập một công ty mới - Downsizing (giảm quy mô) Downsizing (giảm kích thước) + Reducing staff to lower costs and improve the effectiveness of an organization Giảm nhân viên để giảm chi phí và nâng cao hiệu quả của tổ chức + Each of these strategies impacts the work of HRM Mỗi chiến lược này đều tác động đến công việc của HRM) HR Role: Strategic Competitive Advantage (Vai trò nhân sự: Lợi thế cạnh tranh chiến lược) - HRM can provide a strategic competitive advantage with emergent strategies & enhanced competitiveness (HRM có thể cung cấp lợi thế cạnh tranh chiến lược với các chiến lược mới và nâng cao năng lực cạnh tranh) + Planned strategies: those we plan to have happen and cause to happen + Emergent strategies: opportunities for new products and markets that come from employees, customers & other stakeholders + Enhanced competitiveness: develop employee skills & knowledge to meet future challenges (+ Các chiến lược có kế hoạch: những chiến lược chúng ta dự định sẽ xảy ra và nguyên nhân xảy ra + Các chiến lược nổi bật: cơ hội cho các sản phẩm và thị trường mới đến từ nhân viên, khách hàng và các bên liên quan khác + Nâng cao năng lực cạnh tranh: phát triển kỹ năng và kiến thức của nhân viên để đáp ứng những thách thức trong tương lai) SESSION 2: JOB ANALYSIS AND JOB DESIGN PHẦN 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC Job Analysis & Job Design: (Phân tích và thiết kế công việc) - Job Analysis: obtaining & studying detailed information about jobs (Phân tích công việc: thu thập và nghiên cứu thông tin chi tiết về công việc) • Who does what in an organization: reception, accounting, etc • Who does what in a process: kitchen chef, sous - Job Design: deciding what tasks should be included in a particular job (Thiết kế công việc: quyết định những nhiệm vụ nào nên được đưa vào một công việc cụ thể) • Should the server (nhân viên phục vụ) also clean tables? Should the chef make the salads? • Should housekeeping staff clean the windows? Why Job Analysis & Job Design: (Tại sao phải phân tích và thiết kế công việc) • The strategy a company chooses will impact how it designs jobs: (Chiến lược mà một công ty chọn sẽ ảnh hưởng đến cách nó thiết kế công việc) - Does the company have a strategy of selling large numbers (Công ty có chiến lược bán số lượng lớn không) - Did it choose to adopt a quality over quantity strategy (Nó có chọn áp dụng chiến lược chất lượng hơn số lượng không) - A strategy of innovation requires different types of employees (Một chiến lược đổi mới yêu cầu các loại nhân viên khác nhau) - A company wanting to attract, motivate and retain workers will choose a different work model (Một công ty muốn thu hút, tạo động lực và giữ chân người lao động sẽ chọn một mô hình làm việc khác) Important that the organization creates a fit between: Environment, competitive strategy & philosophy & Jobs and organizational design (Điều quan trọng là tổ chức phải tạo ra sự phù hợp giữa: Môi trường, chiến lược và triết lý cạnh tranh & Công việc và thiết kế tổ chức) Work Flow Analysis & Organization Structure (Phân tích luồng công việc & Cơ cấu tổ chức) - Work-Flow (luồng công việc) Design: A process of analyzing the tasks necessary for the production of a product or service before allocating and assigning these tasks to a job category or person (Quá trình phân tích các nhiệm vụ cần thiết để sản xuất một sản phẩm hoặc dịch vụ trước khi phân bổ và giao các nhiệm vụ này cho một loại công việc hoặc một người) Developing a Work Unit Activity Analysis (Phát triển phân tích hoạt động của đơn vị công việc) Work Flow Analysis (Phân tích luồng công việc) (2 slide 10) • Work outputs: what is being produced (Đầu ra công việc: những gì đang được sản xuất) - Quantity and quality of goods and services produced (Số lượng, chất lượng hàng hóa, dịch vụ được sản xuất) • Work processes: how the goods and services are produced (Quy trình làm việc: hàng hóa và dịch vụ được sản xuất như thế nào) - Operating procedures and tasks (Quy trình và nhiệm vụ vận hành) • Work inputs: what goes into the production of goods and services (Đầu vào của công việc: những gì đi vào quá trình sản xuất hàng hóa và dịch vụ) - Raw materials (Nguyên liệu) : ingredients for a dish, juice and alcohol for a drink, - Equipment (Trang thiết bị): oven, food ingredients, cleaning supplies, tour bus - Human skill (Kỹ năng con người): ability to cook, clean, speak English, etc Organizational Structure: How organizations/companies organize themselves to produce services and products (Cơ cấu tổ chức: Cách các tổ chức / công ty tự tổ chức để sản xuất dịch vụ và sản phẩm) It’s the relationship between individuals and units that create the services and products or outputs: (Đó là mối quan hệ giữa các cá nhân và đơn vị tạo ra dịch vụ và sản phẩm hoặc đầu ra) 1 Dimensions (kích thước) of structure (Kích thước của cấu trúc) 2 Structural configurations (Cấu hình cấu trúc) 3 Structure and the nature of job (Cơ cấu và bản chất của công việc) Organizational Structure: Is the vertical and horizontal connections among jobs that make up the organization (Cơ cấu tổ chức: Là sự kết nối theo chiều dọc và chiều ngang giữa các công việc tạo nên tổ chức) 1 Dimensions of structure: (Kích thước của cấu trúc) Centralization & Departmentalization (tâp trung hóa và bộ phận hóa) a Centralization: how much of the decision making rests with the executives at the top (Tập trung hóa: mức độ ra quyết định thuộc về các giám đốc điều hành ở cấp cao nhất) • Decisions are made by the restaurant manager (Các quyết định được thực hiện bởi quản lý nhà hàng) b Departmentalization: is when the work is organized by type of work, product, geography, process or customer rather than by business department (Bộ phận hóa: là khi công việc được tổ chức theo loại công việc, sản phẩm, địa lý, quy trình hoặc khách hàng - chứ không phải theo bộ phận kinh doanh) All food preparation staff report to one executive chef rather than to the manager of the restaurant they work in (Tất cả các nhân viên chuẩn bị thực phẩm báo cáo cho một bếp trưởng điều hành thay vì cho người quản lý của nhà hàng mà họ làm việc) 2 Structural configurations: (Cấu hình cấu trúc) Functional & Divisional (Chức năng & phân chia) a Functional structure: (Cơ cấu chức năng) – Organizes departments by function (Tổ chức các phòng ban theo chức năng) – High levels of centralization (Mức độ tập trung cao) – Very specialized functions in departments (Chức năng rất chuyên biệt trong các phòng ban) b Divisional structure: (Cấu trúc phòng ban) - Organizes work by departments (Tổ chức công việc theo các phòng ban) - Low levels of centralization (Mức độ tập trung thấp) - Separate, self-sufficient, semi-autonomous organizations (riêng biệt, tự cung tự cấp, bán chuyên biệt) 3 Structure and the nature of jobs: (Cơ cấu và tính chất của công việc) - Structure impacts the design of jobs & people hired to do them: (Cấu trúc ảnh hưởng đến việc thiết kế các công việc và những người được thuê để làm chúng) + Functional structure = narrow and highly - specialized jobs (Cơ cấu chức năng = công việc hẹp, chuyên môn hóa cao) + Little decision-making authority (ít có quyền ra quyết định) + Little responsibility for managing coordination between functions (ít trách nhiệm quản lý phối hợp giữa các bên) + Divisional structure = broader jobs requiring more experience & knowledge (Cơ cấu bộ phận = công việc rộng hơn đòi hỏi nhiều kinh nghiệm và kiến thức hơn) + Individuals who can think of the overall organization rather than just their units (Những cá nhân có thể nghĩ về tổ chức tổng thể hơn là chỉ đơn vị của họ) Job Analysis & Job Design (Phân tích công việc & thiết kế công việc) 1 Job Analysis: (Phân tích công việc) a Definition (Định nghĩa): A process of getting detailed information about jobs (Quy trình nhận thông tin chi tiết về công việc) Need to analyze: (Cần phân tích) 1 The job itself: what is produced (Bản thân công việc: những gì được sản xuất)