Kinh Tế - Quản Lý - Kinh tế - Quản lý - Dịch vụ - Du lịch ổố 1 (33)2O23 Văn hóa nguồn lực MÔ HÌNH VÀ THANG ĐO ĐÁNH GIẦ NĂNG Lực NGHE NGHIỆP NGƯỜI LAO ĐỘNG TỈNH VĨNH LONG TRONG Bổi CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TỮ PGS.TS. Nguyễn Đức Lộc TS. Nguyễn Khánh Diệp Tóm tắt: Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCM 4.0) đã mở ra nhiều cơ hội phát triển cho tinh Vĩnh Long nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức cho bài toán nâng cao chất lượng nguồn nhản lực đáp ứng với sự thay đối và phát triến không ngừng của khoa học công nghệ. Đe đánh giá năng lực nghề nghiệp của người lao động Vĩnh Long hiện nay, cần có mô hình và thang đo đánh giá mang tính khoa học, thực tiễn và phù hợp với bối cảnh kinh tế xã hội và đào tạo của tinh Vĩnh Long. Bài viết xây dựng mô hình và thang đo đảnh giá năng lực nghề nghiệp của người lao động dựa trên hai chiều cạnh là: Kỹ năng nghề nghiệp và Sự thích ứng nghề nghiệp, từ đó góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Long đáp ứng yêu cầu của CMCN 4.0. Từ khoá: Năng lực nghề nghiệp, Khả năng thích ứng nghề nghiệp, Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. thăng tiến dài hạn trong công việc của người lao động. Dựa trên định nghĩa này, các yêu cầu về phẩm chất người lao động cần có không chỉ là yếu tố cả nhân (như khả năng làm việc, đặc điểm nhân khẩu học, sức khỏe và phúc lợi, khả năng thích ứng và di chuyển, động lực, sự tự tin và các kỹ năng cần thiết để thích nghi và phát triển trong thị trường lao động đang thay đổi), mà còn xem xét hoàn cảnh cả nhân (như hoàn cành gia đình, khả năng tiếp cận các nguồn lực, văn hóa làm việc và bối cảnh gia đinh) và các yếu tố đặc trưng của thị trường lao động (bao gồm các khía cạnh khác nhau của nhu cầu lao động, các quy tắc và thể chế thị trường lao động và các yếu tố hỗ trợ khả năng có việc làm). Các yếu tố trên quyết định đến NLNN, cả hỗ trợ hoặc cản trở người lao động tim kiếm và duy tri việc làm (Orton, 2011)5. 1. Đặt vấn đề Có nhiều định nghĩa về năng lực nghề nghiệp (NLNN), theo đó NLNN của người lao động được hình thành dựa trên cơ sở hiểu biết, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm, và sự sẵn sàng hành động của cá nhân nhằm giải quyết có hiệu quả và trách nhiệm trong các tình huống xảy ra trong nghề nghiệp (Bemd Meier và Nguyễn Văn Cường, 2014)1. NLNN không chỉ gắn liền với từng cá nhân mà còn lệ thuộc vào bối cảnh tình huống xã hội (Trần Minh Thu và Dương Thị Hoài Nhung, 2020)12. NLNN có thể được hiểu là quá trình tự học hỏi kinh nghiệm và phát triển bản thân trong công việc nhằm đạt được sự tiến bộ như mong muốn (Kuijpers, Schyns, Scheerens, 2006)3. Năng lực nghề nghiệp hiểu đơn giản là những “phẩm chất để được tuyển dụng”, và rộng hơn là khả năng “kiếm được việc làm, duy trì công việc hiện có và tiến bộ trong công việc” (Kellard, Walker, Ashworth, Howard, 2001)4. Định nghĩa này hàm ý sự bền vững và 53 Trong CMCN 4.0, người lao động không chỉ phải đáp ứng các yêu cầu về kiến TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP. Hổ CHÍ MINH Văn hóa nguồn lực thức chuyên môn nghiệp vụ, mà còn phải đáp ứng các yêu cầu về thái độ nghề nghiệp cùng với năng lực tự định huớng phát triển nghề nghiệp. Những yếu tố trên trở thành năng lực quan trọng đối với người lao động và được yêu cầu phổ biến (Raabe, Frese, Beehr, 2007; Biemann, Zacher, Feldman, 2012)6. Như vậy để đánh giá, đo lường NLNN của người lao động một cách cụ thể là một quá trình khá phức tạp và khó khăn với nhiều yếu tố nội tại của bản thân người lao động cùng sự tác động của các nhân tố hoàn cảnh bên ngoài. Vì vậy, chúng tôi hướng đến khái niệm Khả năng thích ứng nghề nghiệp vi sự “thích ứng” được xem xét như là một giải pháp giúp người lao động đáp ứng các yêu cầu nghề nghiệp mới ở trong bất cứ hoàn cảnh nào. Sự thích ứng sẽ giúp người lao động có thể “kiếm được việc làm, duy trì công việc hiện có và tiến bộ trong công việc”. Super và Knasel (1981) đưa ra khái niệm “khả năng thích ứng nghề nghiệp” (KNTƯNN) thay cho khái niệm “trưởng thành nghề nghiệp” (vocational maturity) trước đó vì cho rằng khái niệm “trưởng thành” thuộc phạm trù sinh học và sẽ không thay đổi nhiều ở tuổi trưởng thành. Trong khi đó, khái niệm “thích ứng” thiên về khía cạnh tâm lý xã hội nhiều hon và phù hợp hơn khi thảo luận về đối tượng người lớn (Hartung, 2013)7. Vì thế, khái niệm KNTƯNN được đưa ra nhằm nhấn mạnh hơn vào khả năng xã hội và các vấn đề mới mà người trưởng thành đang phải đối mặt, vào sự tương tác giữa người lao động với môi trường của họ. Khái niệm này cũng chỉ ra sự chủ động của các cá nhân trong quá trình tương tác với hoàn cảnh nghề nghiệp mới. Người lao động có thể tự điều chỉnh hành vi bản thân hoặc điều chỉnh môi trường để đạt được sự cân bằng giữa những áp lực đến từ thế giới công việc và tác động của nó đến môi trường (Green, Noor, Hashemi, 2019)8. Quá trình thích ứng nghề nghiệp này cũng tương tự với mô hình đồng hóa của Jean Piaget (Rossier, Maggiori, Zimmermann, 2015)9 khi cho rằng một cá nhân có thể đồng hóa một số khía cạnh của môi trường vào “hệ thống” sẵn có của mình TẠD CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP. Hổ CHÍ MINH ổố 1 (33)2O23 nhưng cũng phải sửa đổi “hệ thống” của mình để phù hợp với một số khía cạnh khác của môi trường. Savickas (1997) định nghĩa KNTƯNN là khả năng thay đổi hành vi và tư duy một cách linh hoạt để đáp ứng những yêu cầu mới của môi trường lao động và công việc. Thông qua sự “thích ứng” này, thái độ và năng lực lao động mới sẽ được hình thành. Sự “thích ứng” được bắt đầu ở thời điểm con người làm quen với môi trường làm việc, yêu cầu lao động mới và kết thúc khi hành vi phù họp được hình thành nhằm đảm bảo cho người lao động làm việc và giao tiếp có kết quả. Savickas cho rằng các ứng xử phù họp với yêu cầu và điều kiện làm việc là chỉ số khách quan cơ bản để đánh giá khả năng thích ứng của người lao động (Savickas, 1997)10. Có nhiều định nghĩa khác nhau cho KNTƯNN, nhưng nhìn chung, các định nghĩa đều cho rằng KNTƯNN là một khả năng nội tại (bên trong mỗi cá nhân), thể hiện qua các từ như “tài nguyên cá nhân” (“individual resources”) (Savickas Porfeli, 2012)11, khả năng tự chủ (“self-control”) (Creed, Fallon, Hood, 2009)12, và “kỹ năng quản lý bản thân” (“self-management”) (Lent Brown, 2013)13, và mỗi cá nhân sẽ có KNTƯNN khác nhau. Kusyadi (2020) đưa ra một định nghĩa tổng họp cho KNTƯNN là khả năng tự điều chỉnh trong bối cảnh nghề nghiệp, được thể hiện dưới dạng năng lực, ý chí và quyết tâm làm chủ bản thân để đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ, quá trình chuyển đổi hoặc hồi phục sau chấn động nghề nghiệp, cũng như dự đoán tất cả các cơ hội nghề nghiệp trong tương lai (Kusyadi, 2020)14. Trong bối cảnh CMCN 4.0, định nghĩa của Kusyadi (2020) phù họp với các đặc điểm của nền kinh tế toàn cầu hiện nay khi mà sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và nhu cầu lao động dẫn đến nhiều thách thức trong công việc và việc làm không ổn định, từ đó dẫn đến việc người lao động phải liên tục lựa chọn nghề nghiệp và chuyển đổi công việc. Với KNTƯNN, người lao động được dự đoán là có thể bắt kịp và đáp ứng những thay 54 ốố 1 (33)2O23 đổi diễn ra liên tục và nhanh chóng của môi trường làm việc 4.0; từ đó, họ thuận lợi và suôn sẻ hơn trong công việc (Savickas, 1997)15; có hiệu xuất cao và thành công trong sự nghiệp (Hirschi, 2009)16; đạt được mức độ hài lòng cao (Ng, Lim, Cheah, Ho, 2020)17; và trạng thái hạnh phúc (well-being) trong công việc và trong cuộc sống (Tokar, Savickas, Kaut, 2019) . 2. Nghiên cứu về khả năng thích ứng nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp ờ Việt Nam Nghiên cứu về KNTƯNN của sinh viên có các nghiên cứu như (Hoàng Thị Sông Lam, 2018; Nguyễn Thị Bảy và Nguyễn Thị Linh, 2019; Phan Thị Lan, 2019)19 nhằm đánh giá KNTƯNN của sinh viên và các nhân tố ảnh hưởng; từ đó, đưa ra các kiến nghị về chương trình đào tạo cho trường đại học. Tuy nhiên, các nghiên cứu này đa phần không sử dụng một khung lý thuyết hay thang đo nào. Nguyễn Quốc Nghi và cộng sự (2011) đã thực hiện nghiên cứu đánh giá KNTƯNN của sinh viên tốt nghiệp ngành du lịch tại các trường đại học ở khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Nghiên cứu này kết họp thang đo đo lường nhận thức nghề nghiệp của Duke (2002) gồm 59 biến thuộc 10 nhóm: lãnh đạo, truyền thông, tương tác cá nhân, phân tích, ra quyết định, công nghệ, nhận thức toàn cầu, đạo đức, nhận thức kinh doanh, thực tiễn, cá nhân; và nhân tố ảnh hưởng đến khả năng thích ứng của Hyman (2005) gồm 17 biến thuộc 5 nhóm: quản lý (ra quyết định, lãnh đạo, hoạch định, tổ chức, quản lý thời gian), nhận thức (giải quyết vấn đề, tư duy phản biện, phân tích), truyền thông (nói, viết), thích nghi (ngoại ngữ, làm việc đa chức năng, đa văn hóa), tương tác cá nhân (nhóm, thương lượng, xây dựng mạng lưới quan hệ, xã giao). Tuy nhiên, nghiên cứu này của Nguyễn Quốc Nghi và cộng sự thiên về đo lường vào các kỹ năng cứng và kiến thức chuyên môn, hơn là về hành vi và thái độ thích nghi phù hợp với thị trường lao động. Bên cạnh đó, mối quan hệ nhân quả giữa các biến và KNTƯNN cũng chưa được làm rõ (Nguyễn Quốc Nghi, Lê Thị Diệu Hiền, 55 Văn hóa nguồn lực Hoàng Thị Hồng Lộc, và Quách Hồng Ngân, 2011)2°. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Chi và Phạm Thị Kim Ngọc (2018) tổng họp các định nghĩa và thang đo KNTƯNN của Savickas và Porfeli (2012). Nghiên cứu cũng tổng họp các nghiên cứu trước đây về các mô hình nghiên cứu các yếu tố tiền đề tác động đến KNTƯNN, như nhóm yếu tố cá nhân, nghề nghiệp và tổ chức, và các yếu tố hệ quả của KNTƯNN như kỳ năng, niềm tin và chiến lược liên quan đến nghề nghiệp, cũng như kết quả cuộc sống và công việc (Nguyễn Thị Kim Chi và Phạm Thị Kim Ngọc, 2018)2. Nhìn chung, nghiên cứu này giúp mang đến một cái nhìn tổng quan về lý thuyết và thang đo KNTƯNN của Savickas và Porfeli (2012); từ đó, tạo điều kiện thuận lợi cho các nghiên cứu tại Việt Nam muốn khai thác thang đo này. Nghiên cứu của Vũ Phương Liên và cộng sự (2018) được thực hiện nhằm xây dựng bộ công vụ đánh giá KNTƯNN đối tượng giáo viên mầm non. Đây cũng là một trong số ít các nghiên cứu về KNTƯNN với đối tượng người lao động có qua đào tạo, có trình độ. Bộ công cụ này dựa trên thang đo KNTƯNN của Savickas và Porfeli (2012), với 04 yếu tố (tìm hiểu, quan tâm, tự tin và kiểm soát), và các tiêu chuẩn nghề nghiệp của giáo dục mầm non và một số tài liệu tham khảo, tư vấn từ chuyên gia, nhóm tác giả đã xây dựng thành 45 tiêu chí để đo lường KNTƯNN của giáo viên mầm non (Vũ Phương Liên, Trần Lan Anh, và Nguyễn Thị Như Ngọc, 2018)22. Nhìn chung, các nghiên cứu về KNTƯNN tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào đối tượng sinh viên và để lại khoảng trống nghiên cứu với đối tượng người lao động. Bên cạnh đó, các nghiên cứu đa phần thiếu một khung lý thuyết hoặc thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết KNTƯNN cho các lập luận của mình, ngoại trừ nghiên cứu của Vũ Phương Liên và cộng sự (2018). Tuy nhiên, những nghiên cứu trên giúp đưa ra những chỉ số phù họp với con người bối cảnh xã hội, và môi trường lao động tại Việt Nam. TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP. Hổ CHÍ MINH Văn hóa 8 nguồn lực Đối với nghiên cứu về năng lực nghề nghiệp, cũng với đối tượng sinh viên, nghiên cứu của Nguyễn Đức Lộc và cộng sự (2020) với 1.000 sinh viên và người lao động về tầm quan trọng của các yếu tố đối với NLNN trong bối cảnh CMCN 4.0 cho thấy “năng lực tư duy”, với năm chỉ báo bao gồm: kỹ năng học hỏi tích cực, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỳ năng tư duy phản biện, kỹ năng sáng tạo, và kỹ năng đánh giá và ra quyết định được đánh giá cao nhất, trong khi yếu tố kiến thức có mức đánh giá thấp nhất. Bên cạnh hai yếu tố tác động đến NLNN nói trên, còn các yểu tố khác như tinh thần trách nhiệm, kỹ năng làm việc (với ba chỉ báo gồm kỹ năng quản lý nhân sự, kỹ năng phục vụ khách hàng và kỹ năng đàm phán), kỹ năng xã hội (với sáu chỉ báo bao gồm kỹ năng quản lý bản thân và người khác, kỹ năng lắng nghe tích cực, kỹ năng diễn đạt bằng lời nói, kỹ năng diễn đạt bằng chữ viết, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng quản lý cảm xúc) và khả năng thích nghi cũng được đánh giá là quan trọng và cần thiết (Nguyễn Đức Lộc và cộng sự, 2020)23. Nguyễn Tiến Hùng (2018) xây dựng khung năng lực của người lao động trong CMCN 4.0 bao gồm: (1) Nhóm năng lực kỹ thuậtchuyên môn (Kiến thức hiện đại, khả năng kỹ thuật, kiến thức về quy trình, khả năng truyền thông đại chúng, khả năng mã hóa, kiến thức về an toàn mạng); (2) Nhóm năng lực về phương pháp (Sáng tạo, tư duy doanh nghiệp, giải quyết vấn đề, giải quyết xung đột, ra quyết định, khả năng phân tích, khả năng nghiên cứu, định hướng hiệu quả; (3) Nhóm năng lực xã hội (Khả năng đa vãn hóa, khả năng ngoại ngữ, khả năng giao tiếp, khả ốố 1 (33)2O23 năng làm việc theo mạng lưới, khả năng làm việc nhóm, khả năng thỏa hiệp và họp tác, khả năng dịch chuyển kiến thức, khả năng lãnh đạo); (4) Nhóm năng lực cá nhân (Linh hoạt, mềm dẻo, khoan dung, động cơ học tập, khả năng chịu áp lực, tư duy bền vững, tuân thủ). Dựa trên khung năng lực này, doanh nghiệp có thể hoạch định chi tiết khung năng lực chung của mình cũng như hồ sơ năng lực của từng loại nhân viên (Nguyễn Tiến Hùng, 2018)24. 3. Mô hình lý thuyết về Năng lực nghề nghiệp Pool và Sewell (2007) đã phát triển một mô hình đánh giá và phát triển NLNN dành cho sinh viên đại học ở Vương quốc Anh, được áp dụng rộng rãi ở bậc giáo dục đại học tại nhiều quốc gia khác (De Hoyos, et al., 2013)25. Mô hình này bao gồm ba tầng. Ở cấp độ cơ bản, có năm tiêu chí bao gồm: Kiến thức (hiếu biết và kiến thức chuyên ngành); Kỹ năng làm việc chung (kỹ năng có thế được sử dụng trong nhiều môi trường, nhiều vị trí làm việc như: giao tiếp, thuyết trình, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, lập kế hoạch, phối họp, tổ chức, ...); Trí tuệ cảm xúc; Khả năng học tập phát triển nghề nghiệp; và Kỉnh nghiêm (trong công việc và cuộc sống). Từ năm tiêu chí nền tảng này sẽ dẫn đến cấp độ thứ hai, người lao động cần có khả năng tư duy và tự đánh giá lại quá trình lao động; từ đó rút ra bài học, xác định được những gì cần phải làm để nâng cao NLNN của mình hơn nữa. Cấp độ thứ ba là người lao động có thêm tự tin và lòng tự tôn trong môi trường làm việc và với công việc. Kết quả là, NLNN của họ được nâng cao (hình 1). TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP. Hổ CHÍ MINH 56 Van hóa nguồn lựcổố 1 (33)2O23 Dựa trên mô hình NLNN của Pool Sewell, nhiều khung phân tích NLNN dựa trên nhu cầu của nền kinh tế đã được đề xuất nhằm xác định một tập hợp các kỹ năng nghề nghiệp cơ bản có thể áp dụng chung cho tất cả các công việc và nghề nghiệp (Bates Phelan, 2002)27. Tiên phong trong đó là khung kỹ năng do ủy ban Thư ký về Rèn luyện các kỹ năng cần thiết (The Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills - SCANS) thuộc Bộ Lao động Hoa Kỳ, nhằm xác định các năng lực nghề nghiệp cần thiết để người lao động được tuyển dụng. Khung kỹ năng bao gồm 03 năng lực cơ bản: kỹ năng cơ bản (như đọc, viết, thực hiện các phép tính số học và toán học, lắng nghe và nói); kỹ năng tư duy (suy nghĩ sáng tạo, ra quyết định, giải quyết vấn đề, tưởng tượng, học tập và lý luận); và phẩm chất cá nhân (trách nhiệm, tự trọng, hòa đồng, kỷ luật, chính trực và trung thực). Ngoài ba kỹ năng nền tảng, đặc trưng theo từng cá nhân, SCANS cũng đưa ra 05 năng lực liên quan trực tiếp đến vị trí và công việc của người lao động trong môi trường nghề nghiệp: nguồn lực (khả năng xác định, tố chức, lập kế hoạch và phân bô các nguồn lực); kỹ năng giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ làm việc với người khác; kỹ năng tiếp nhận và sử dụng thông tin; kỹ năng 57 hệ thống đế hiểu các mối quan hệ phức tạp; và kỹ năng công nghệ. Bộ Giáo dục, Việc làm và Quan hệ việc làm (DEEWR) úc cũng dựa trên mô hình của Pool và Sewell để đề xuất một khung NLNN được sử dụng trong các lĩnh vực (DEEWR, 2012)28. Khung này bao gồm hai phần: nhóm kỹ năng và các yếu tố hỗ trợ. Ba nhóm kỹ năng bao gồm: kỹ năng xoay sở trong thế giới công việc (quản lýcân bằng cuộc sống và công việc; hiểu về vai trò, quyền, trách nhiệm, giao thức và làm việc đúng như vậy; học tập phát triển cá nhân); kỹ năng giao tiếp (như hiểu và làm cho người khác hiểu những gì minh trình bày; đóng góp và hợp tác; hiểu, tôn trọng và áp dụng các quan điểm khác nhau; đàm phán kết quả, xác định và giải quyết xung đột); và kỹ năng giúp hoàn tất công việc (thích ứng và áp dụng kiến thức trước đây; lập kế hoạch, tổ chức và thực hiện; đưa ra quyết định; xác định, dự đoán và giải quyết các vấn đề; thiết kế, phát triển và thực hiện các ý tưởng mới; sử dụng công cụ và công nghệ; quản lý thông tin). Ngoài các nhóm kỹ năng nội tại như trên, DEEWR cũng xác định các yếu tố hỗ trợ bên ngoài ảnh hưởng đến NLNN của người lao động như: các hỗ trợ nơi làm việc, văn hóa, và các giá trị tại nơi làm việc và của cá nhân. TẠP CHÍ CỦA ĐẠI HỌC VĂN HÓA TP. Hồ CHÍ MINH Văn hóa nguồn lực Nhìn chung, các khuôn khổ và tiêu chí nêu trên có ưu điểm là lấy người lao động làm trung tâm, và cập nhật theo những thay đổi và phát triển của trị trường lao động khi các nhóm kỹ năng liên quan đến công nghệ được tích họp vào thang đo, bên cạnh những kỳ năng truyền thống như đọc, viết, tính toán và kiến thức chuyên ngành. Bên cạnh đó, các kỹ năng tư duy và xã hội cấp cao như: giao tiếp, quản lý, đàm phán cũng trở thành một chỉ số cấu thành NLNN của người lao động. Mặc dù các khuôn khổ và mô hình cũng có ố 1 (33)2O23 cân nhắc một phần yếu tố bối cảnh (như mối quan hệ giữa các cá nhân trong SCANS hay các yếu tố bên ngoài trong DEEWR), nhưng chúng vẫn chưa thích ứng với các biến chuyển về môi trường rộng hơn môi trường làm việc như sự phát triển của thị trường lao động hay khuynh hướng của nền kinh tế. Với mục đích tích hợp các ảnh hưởng của môi trường làm việc đến NLNN, Baum, Bill và Mitchell (2008) đã mô hình hóa các yếu tố ảnh hưởng đến NLNN trong hình 2. ĐẶC ĐIẾM CÁ NHÂN --------1-------------- ''''■------- 5 KÊT QUÁ CÚA TỪNG CÁ NHÃN ---- YÊU TÔ BÔI CÁNH BÊN NGOÀI Giá trị quan, rỉ động lực, sở thích í Yếu tồ cá nhân Học vẩn —I Tuồi Giới tính \ ✓ I Hoàn cảnh cá nhân Bối cành gia đình —I Tài chính Quan hê xã hội ■ Trách nhiệm gia 1 đình I ị . . M , i I ” I Rủi ro vê Tỳ lệ sử J dụng lao động thấp J I nnạn tnưc cua ngươi lao động về Cấu trúc cơ hội Cấu trúc thị trường lao động tạiđịa phương Quy tắc và thề chế cùa thị trường lao động Yếu tố kinh tế vi mô của địa phươnghoặc quốc gia I Hình 2: Mô hình đánh giá Năng lực nghề nghiệp toàn diện (Baum, Bill, Mitchell, 2008) Mô hình này phản ánh mối quan hệ giữa bên cung là người lao động và bên cầu là người sử dụng lao động; giữa yếu tố bên trong là yếu tố cá nhân và hoàn cảnh cá nhân, và yếu tố bối cảnh bên ngoài như cấu trúc và quy tắc thị trường lao động. Cũng trong mô hình này yếu tố rủi ro liên quan đến tỷ lệ sử dụng lao động thấp (như thiếu việc làm, nhu cầu tuyển dụng lao động thấp) cũng được xem xét. Các yếu tố này ảnh hưởng đến cấu trúc cơ hội của một cá nhân, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả tìm việc của người lao động (Galster Killen, 1995)30. TAP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP. Hổ CHÍ MINH 29 Các nhà nghiên cứu thị trường lao động nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cùng nhau xem xét các đặc điểm cá nhân, hoàn cảnh cá nhân và đặc điểm thị trường lao động tại địa phương để đánh giá NLNN từ một góc nhìn toàn diện về vai trò của nhu cầu lao động và những thay đổi trong bối cảnh thị trường lao động. Từ đó, các nhà hoạch định chính sách có thể xác định các vấn đề và đề xuất các biện pháp nâng cao NLNN hiệu quả. Tuy nhiên, cũng có những quan điểm ngược lại khi cho rằng một mô hình toàn diện về NLNN bao 58 ỏố 1 (33)2O23 gồm cả các yếu tố bên cung (như khả năng được tuyển dụng) và các yếu tố bên cầu (như yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng và khả năng duy trì việc làm bền vững) làm phức tạp hóa các vấn đề và giải pháp trên thị trường lao động (Creighton, 2007)31. Savickas (2005) kế thừa và nhấn mạnh vai trò của môi trường xã hội, phát triển, nhận thức về bản thân (bản thể) và cá nhân đối với KNTƯNN từ thuyết phát triển nghề nghiệp theo các giai đoạn của cuộc đời của Super (1989). Theo Savickas, nghề nghiệp được xây dựng một cách khách quan và chủ quan. Cụ thể hơn, công việc thực tế mà người lao động đảm nhận tại các doanh nghiệp là nghề nghiệp mang tính khách quan, trong khi nghề nghiệp lý tưởng mà người lao động nghĩ đến trong đầu lại mang tính chủ quan. Trong bối cảnh Văn hóa nguồn lực CMCN 4.0, những nghề nghiệp khách quan có thể sẽ không luôn tồn tại vĩnh viễn, mà bị thay thế, điều chỉnh hoặc loại bỏ. Do đó, KNTƯNN - thành tố chủ quan - trở thành một nguồn lực quan trọng để giúp người lao động thích ứng với những thử thách và chuyển đổi liên tục từ vị trí này sang vị trí khác, từ ngành nghề này sang nghề nghiệp khác. Từ đó, người lao động có thể phát triển mục tiêu sự nghiệp và đạt được nguyện vọng nghề nghiệp chủ quan. Nguồn lực thích ứng không phải bẩm sinh trong mỗi cá nhân, hay có được khi con người đạt đến giai đoạn trưởng thành sinh học, mà là kết quả của một quá trình học hỏi hoặc tương tác liên tục của người lao động với môi trường qua bốn giai đoạn của quá trình phát triển nghề nghiệp của người lao động (hình 3). Sự sẵn sàng thích ứnn Nguồn lực thích ứng Hành vỉ thích ứng Kết quả thích ứng —► Tự đánh giá ■> Sự quan tâm Lên kế hoạch nghề nghiệp Nhận thức linh hoạt Mong muốn kiềm soát Đưa ra các quyết định nghề nghiệp khó khăn Mô hình tính cách 5 Sự tò mò khám phá Tự tin vào năng lực nghề nghiệp của bàn thân Sự tự tin Khám phá cơ hội nghề nghiệp Hình 3: Mô hình Phát triển nghề nghiệp dựa trên thuyết xây dựng nghề nghiệp của Savỉck- as (Neureiter Traut-Mattausch, 2017)32 Theo Savickas, quá trình thích ứng bắt đầu khi người lao động cảm nhận được rằng có sự mâu thuẫn giữa bản thân và môi trường nghề nghiệp, ví dụ như khi công việc hiện tại không còn thú vị nữa hoặc các kỹ năng hiện tại không còn phù họp, và điều đó thúc đẩy họ ttở nên sẵn sàng thay đổi và linh hoạt hơn để thích ứng (Adaptive Readiness). Nghiên cứu thực nghiệm (Rottinghaus, Day, Borgen, 2005; Rossier, Maggiori, Zimmermann, 2015)33 đã chứng minh rằng các đặc điểm trong Mô hình tính cách 5 yeu to (Big Five): cởi mở, tận tâm, hướng ngoại, dễ chịu, tự tin vào năng lực 59 bản thân là các biểu hiện cho KNTƯNN cao vì chúng có mối quan hệ tương quan tích cực với việc sẵn sàng và linh hoạt hơn để thích ứng. Trong khi đó, sự nhạy cảm có thể là một dấu hiệu của mức độ sẵn sàng thích ứng thấp. Ngoài ra, nghiên cứu của Hứschi và cộng sự (2015) đã thêm vào hai đặc điểm cá nhân - tính chủ động (proactivity) và khả năng tự đánh giá (core self evaluations) - làm dấu hiệu cho mức độ sẵn sàng thích ứng cao. Sự sẵn sàng tạo động lực cho người lao động tìm kiếm, vận dụng và sử dụng nguồn TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP. Hổ CHÍ MINH Văn hóa s nguồn lực lực nội tại cho sự thích ứng (Adaptability Resources). Nguồn lực thích ứng bao gồm kiến thức, kinh nghiệm và năng lực tự điều chỉnh bao gồm 04 thành tố: sự quan tãm, sự kiểm soát, sự tỏ mỏ và sự tự tin. Trong các thành tố này, sự quan tâm là thành tố quan trọng nhất, bao gồm các yếu tố như nhận thức về giai đoạn nghề nghiệp, kế hoạch, dự đoán, định hướng, sự tham gia và sự lạc quan về khả năng đạt được các mục tiêu nghề nghiệp trong tưong lai (Ồncel, 2014)34. Sự quan tâm về tương lai ảnh hưởng đến sự sẵn sàng thích ứng với những thách thức và thay đổi trong quá trình ra quyết định và khám phá các cơ hội nghề nghiệp (Hứschi, Herrmann, Keller, 2015)35, cũng như hướng người lao động nhìn về phía trước bằng cách lập kể hoạch nghề nghiệp nhằm chuẩn bị cho những thay đổi có thể xảy ra tiếp theo (Taber Blankemeyer, 2015)36. Mong muốn kiểm soát là thành tố cho phép người lao động trở nên chủ động hơn và có trách nhiệm hơn trong việc định hình bản thân và môi trường nghề nghiệp để đáp ứng những gì xảy ra tiếp theo với sự “kỷ luật, nỗ lực và kiên trì” (Savickas Porfeli, 2012)37. Sự do dự khi đưa ra các quyết định nghề nghiệp được xem là biểu hiện của việc thiếu kiểm soát nghề nghiệp (Savickas, 2005)38, trong khi đó, khả năng lên kế hoạch nghề nghiệp là ví dụ của mong muốn kiểm soát (Hứschi, Herrmann, Keller, 2015)39. Sự tò mò là xu hướng khám phá các môi trường nghề nghiệp của người lao động khi họ tưởng tượng bản thân trong nhiều tình huống và vai ưò nghề nghiệp khác nhau. Sự tự tin đề cập đến niềm tin của một người vào khả năng vượt qua những thách thức và khó khăn có thể xảy ra trong khi theo đuổi mục tiêu nghề nghiệp (Neureiter Traut-Mattausch, 2017)40. Nhờ vào nguồn lực này, người lao động có thể thực hiện hành vi thích ứng (Adapting Responses), bằng kiến thức, kỹ năng hay khả năng cảm xúc, để ứng phó với sự thay đổi trong môi trường nghề nghiệp thực tế. Khi đạt được trạng thái cân bằng hài hòa giữa nhu cầu bên trong và cơ hội bên ngoài, kết quả thích ứng (Adaptation Results) có thể xảy ra là sự thành công, sự hài lòng và sự hạnh phúc. Người lao động sẽ trở nên hòa nhập vào các vai trò nghề TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP. Hổ CHÍ MINH ổố 1 (33)2O23 nghiệp mới theo thời gian. Lý thuyết Xây dựng Nghề nghiệp được đặt trong mối quan hệ tương tác giữa cá nhân và môi trường xã hội, trong đó, người lao động sử dụng nguồn lực nội tại (tính cách, năng lực nhận thứchiểu biết về bản thân) để tương tác với bối cảnh xã hội và môi trường nghề nghiệp. Ket quả của sự tương tác đó là người lao động sẽ tự điều chỉnh bản thân hoặc thay đổi môi trường xã hội (hành vi thích ứng). KNTƯNN tạo ra ý chí và kỹ năng giúp người lao động định hướng công việc trong cuộc sống, và bản thể giúp họ tự lý giải được ý nghĩa trong hành vi làm việc và hoạt động công việc. Đây được xem là một kỹ năng quan trọng nhằm giúp người lao động đáp ứng nhu cầu của CMCN 4.0, và cũng là lý do lý thuyết này được chọn làm cơ sở lý thuyết chính cho nghiên cứu này. Với mục tiêu tìm ra giải pháp nâng cao NLNN cho người lao động được đào tạo, có trình độ chuyên môn, trong bối cảnh kinh tế xã hội tỉnh Vĩnh Long đáp ứng yêu cầu CMCN 4.0, việc kết hợp các yếu tố nội lực bên trong cá nhân với sự tác động của môi trường lao động bên ngoài khi đo lường NLNN của người lao động là phù họp và cần thiết. Vì vậy, chúng tôi kết họp và hiệu chỉnh các mô hình và lý thuyết về nghề nghiệp ở trên để xây dựng khung phân tích về năng lực nghề nghiệp của người lao động có chuyên môn tại tinh Vĩnh Long trong bối cảnh CMCN 4.0 hiện nay. 4. Khung phân tích và phát triển thang đo Khung phân tích năng lực nghề nghiệp (hình 4) được xây dựng chủ yếu dựa trên Lý thuyết Xây dựng Nghề nghiệp của Savickas (2005), cùng sự tham khảo từ mô hình Năng lực nghề nghiệp của Pool Sewell (2007) và mô hình đánh giá Năng lực nghề nghiệp toàn diện của Baum, Bill và Mitchell (2008). Trong đó các yếu tố bên trong tác động đến năng lực nghề nghiệp là các yếu tố nhận thức, hành vi nghề nghiệp và các kỹ năng nghề nghiệp của người lao động. Yeu tố bên ngoài được xem xét tác động đen năng lực người lao động là môi trường kinh tế xã hội và đào tạo tại tỉnh Vĩnh Long trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ 4. 60 Văn hóa nguồn lựcố 1 (33)2O23 Hình 4: Cơ sở xây dựng và phát triến Mô hình năng lực nghề nghiệp người lao động Vĩnh Long Từ khung phân tích trên chúng tôi xây dựng mô hình Năng lực nghề nghiệp bao gồm 02 khía cạnh: Kỹ năng nghề nghiệp và Sự thích ứng nghề nghiệp. Kỹ năng nghề nghiệp bao gồm 02 chiều cạnh: Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và Kỹ năng công nghệ (khoa học kỳ thuật hiện đại trong CMCN 4.0). Sự thích ứng nghề nghiệp bao gồm 03 chiều cạnh: Sự sẵn sàng thích ứng (sự tự tin, sự quan tâm), Nguồn lực thích ứng (nguồn lực cá nhân và năng lực cá nhân) và Hành vi thích ứng (Hình 5). Chúng tôi sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ để đánh giá mức độ đồng ý của người lao động về các kỹ năng nghề nghiệp và sự thích ứng nghề nghiệp như sau: l=Hoàn toàn không đồng ý; 2=Không đồng ý; 3=Không chấc chắnphân vân; 4=Đồng ý; 5= Hoàn toàn đồng ý. 61 TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP. Hổ CHÍ MINH Văn hóa nguồn lực Đối với Kỹ năng nghề nghiệp bao gồm hai chiều cạnh: Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và Kỳ năng công nghệ. Trong đó, các biến quan sát trong Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ được chúng tôi dựa trên kết quả khảo sát 192 doanh nghiệp tại tỉnh Vĩnh Long về mức độ quan trọng của những Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ mà người lao động cần phải có hiện nay. Đối với Kỳ năng công nghệ, vì nguồn nhân lực đang được xem xét trong bối cảnh CMCN 4.0, do đó chúng tôi sử dụng những ổố 1 (33)2O23 kỹ năng về các công nghệ phổ biến và c...
Trang 1ổố 1 (33)/2O23 Văn hóa & nguồn lực
Tóm tắt:
Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCM 4.0) đã mở ra nhiều cơ hội phát triển cho tinh Vĩnh Long nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức cho bài toán nâng cao chất lượng nguồn nhản lực
đáp ứng với sự thay đối và phát triến không ngừng của khoa học công nghệ Đe đánh giá năng lực nghề nghiệp của người lao động Vĩnh Long hiện nay, cần có mô hình và thang đo đánh giá mang tính khoa học, thực tiễn và phù hợp với bối cảnh kinh tế xã hội và đào tạo của tinh Vĩnh
Long Bài viết xây dựng mô hình và thang đo đảnh giá năng lực nghề nghiệp của người lao động
dựa trên hai chiều cạnh là: Kỹ năng nghề nghiệp và Sự thích ứng nghề nghiệp, từ đó góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Long đáp ứng yêu cầu của CMCN 4.0.
Từ khoá: Năng lực nghề nghiệp, Khả năng thích ứng nghề nghiệp, Cách mạng công nghiệp
lần thứ tư.
thăng tiến dài hạn trong công việc của người
lao động
Dựa trên định nghĩa này, các yêu cầu
về phẩm chất người lao động cần có không
chỉ là yếu tố cả nhân (như khả năng làm việc,
đặc điểm nhân khẩu học, sức khỏe và phúc
lợi, khả năng thích ứng và di chuyển, động lực, sựtự tin và cáckỹ năngcần thiết để thích nghi và phát triển trong thị trường lao động
đang thayđổi),mà cònxemxét hoàn cảnh cả
nhân (như hoàn cành gia đình, khả năng tiếp cận các nguồn lực, vănhóa làm việc và bối
cảnh giađinh) và các yếu tố đặc trưng của thị
trường lao động (bao gồm các khía cạnh khác
nhaucủa nhu cầu laođộng, các quy tắcvà thể
chế thị trường lao động và các yếu tố hỗ trợ
khả năng có việc làm) Các yếu tố trên quyết
định đến NLNN, cả hỗ trợhoặc cản trở người
lao động timkiếm và duytri việc làm (Orton, 2011)5
1 Đặt vấn đề
Có nhiều định nghĩa về năng lực nghề
nghiệp (NLNN),theo đó NLNNcủangườilao
động đượchình thành dựatrên cơ sở hiểu biết,
kỹ năng,kỹ xảo, kinhnghiệm,và sựsẵnsàng
hành động của cá nhân nhằm giải quyết có
hiệuquảvà trách nhiệmtrongcác tình huống
xảy ra trong nghề nghiệp (Bemd Meier và
Nguyễn Văn Cường, 2014)1.NLNN không chỉ
gắn liền với từng cá nhân mà còn lệ thuộc vào
bốicảnh tình huống xã hội (Trần Minh Thu và
Dương Thị Hoài Nhung,2020)1 2 NLNNcóthể
được hiểu là quá trình tự học hỏikinhnghiệm
và phát triển bản thân trong công việc nhằm
đạtđượcsự tiến bộ nhưmong muốn (Kuijpers,
Schyns, & Scheerens,2006)3
Năng lực nghề nghiệp hiểu đơn giản là
những “phẩm chất để được tuyển dụng”, và
rộng hơn là khả năng “kiếm được việc làm,
duy trì công việchiệncó và tiến bộ trong công
việc” (Kellard,Walker, Ashworth, & Howard,
2001)4.Địnhnghĩa này hàm ý sự bền vững và
53
Trong CMCN 4.0, người lao động
không chỉ phải đáp ứng các yêucầu về kiến
TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH
Trang 2Văn hóa & nguồn lực
thức chuyên mônnghiệpvụ, màcòn phải đáp
ứngcác yêu cầuvềthái độ nghề nghiệp cùng
với năng lực tự định huớng phát triển nghề
nghiệp Những yếutố trêntrở thành nănglực
quan trọng đốivớingườilao động và đượcyêu
cầu phổ biến (Raabe, Frese, & Beehr, 2007;
Biemann, Zacher, & Feldman, 2012)6
Như vậy để đánh giá, đo lườngNLNN
của người lao động một cách cụ thểlà một quá
trình khá phức tạp và khó khăn với nhiềuyếu
tố nội tại của bản thân người laođộng cùng sự
tácđộng của các nhân tố hoàn cảnh bên ngoài
Vì vậy, chúng tôi hướng đến khái niệm Khả
năng thích ứng nghề nghiệp visự “thíchứng”
đượcxemxétnhư là một giải phápgiúp người
lao động đáp ứng các yêu cầu nghềnghiệpmới
ở trongbất cứ hoàn cảnh nào Sự thíchứng sẽ
giúp người lao động có thể kiếm được việc
làm,duytrìcông việc hiện có và tiến bộ trong
công việc”
Super và Knasel (1981) đưa ra khái
niệm “khả năng thích ứng nghề nghiệp”
(KNTƯNN)thaychokhái niệm “trưởng thành
nghề nghiệp” (vocational maturity) trước đó
vì cho rằng khái niệm “trưởng thành” thuộc
phạm trùsinhhọc và sẽkhôngthay đổi nhiều
ở tuổi trưởng thành Trong khiđó, khái niệm
“thích ứng”thiên vềkhía cạnh tâm lý xã hội
nhiều hon và phùhợp hơn khithảo luận về đối
tượng người lớn(Hartung, 2013)7 Vì thế, khái
niệm KNTƯNN được đưara nhằm nhấnmạnh
hơn vào khả năng xã hội và các vấn đề mới mà
người trưởngthành đang phải đối mặt, vào sự
tươngtácgiữa ngườilao động vớimôi trường
của họ Khái niệmnày cũng chỉ ra sựchủ động
củacác cánhân trong quá trình tương tác với
hoàn cảnh nghề nghiệpmới Người lao động
có thể tự điều chỉnh hành vi bản thân hoặc
điềuchỉnh môitrường đểđạtđược sự cân bằng
giữa những áp lực đến từ thế giới công việc
và tác động của nó đến môi trường (Green,
Noor, & Hashemi, 2019)8 Quá trình thích ứng
nghề nghiệp này cũng tương tự với mô hình
đồng hóa của Jean Piaget (Rossier,Maggiori,
& Zimmermann, 2015)9 khi cho rằng một cá
nhân có thể đồng hóa một số khía cạnh của
môi trường vào “hệ thống” sẵn có củamình
TẠD CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH
ổố 1 (33)/2O23
nhưng cũng phảisửađổi “hệ thống”của mình
để phù hợpvớimột số khía cạnh khác của môi trường
Savickas (1997) định nghĩa KNTƯNN
là khả năng thay đổi hành vi và tư duy một
cách linh hoạt để đápứng nhữngyêu cầu mới
của môi trường lao độngvà công việc Thông
qua sự “thíchứng” này, thái độ và năng lực lao động mới sẽ được hình thành Sự “thích ứng”
được bắt đầu ở thời điểm conngười làm quen với môi trường làm việc, yêu cầu lao động mới và kết thúc khi hành viphù họpđược hình
thànhnhằm đảm bảo cho người lao động làm việc và giao tiếp cókếtquả Savickaschorằng cácứng xửphù họp với yêu cầu vàđiều kiện
làm việc làchỉ số khách quan cơ bảnđểđánh
giá khả năng thích ứng của người lao động
(Savickas, 1997)10
Có nhiều định nghĩa khác nhau cho KNTƯNN, nhưng nhìn chung, các định nghĩa
đều cho rằng KNTƯNNlàmột khả năng nội tại (bên trong mỗi cá nhân), thể hiện qua các
từ như “tài nguyên cá nhân” (“individual
resources”) (Savickas & Porfeli, 2012)11, khả
năng tự chủ (“self-control”) (Creed, Fallon,
& Hood, 2009)12, và “kỹ năng quản lý bản thân” (“self-management”) (Lent & Brown,
2013)13,vàmỗi cánhânsẽ cóKNTƯNN khác
nhau Kusyadi (2020) đưa ra mộtđịnh nghĩa
tổng họp cho KNTƯNN là khảnăng tựđiều
chỉnh trong bối cảnh nghề nghiệp, được thể
hiện dưới dạng năng lực, ý chí vàquyếttâm làm chủbản thân để đáp ứng các yêu cầucủa nhiệm vụ,quá trình chuyển đổi hoặchồi phục sau chấn động nghề nghiệp,cũng nhưdựđoán tất cả các cơ hội nghề nghiệp trong tương lai (Kusyadi,2020)14 Trong bối cảnhCMCN 4.0,
định nghĩa của Kusyadi (2020) phù họp với
các đặc điểm củanền kinh tếtoàncầu hiện nay khi màsự thayđổi nhanh chóng của công nghệ
và nhu cầu lao động dẫn đến nhiều thách thức trong công việc và việc làm không ổn định,
từ đó dẫn đến việc người lao động phải liên
tục lựa chọn nghề nghiệp và chuyểnđổi công việc
Với KNTƯNN, người lao động đượcdự
đoán là có thể bắt kịp và đáp ứng những thay
54
Trang 3ốố 1 (33)/2O23
đổi diễn raliên tục vànhanh chóng của môi
trường làm việc 4.0; từ đó, họthuậnlợivà suôn
sẻ hơn trong công việc (Savickas, 1997)15; có
hiệu xuất cao vàthành công trong sự nghiệp
(Hirschi, 2009)16; đạt được mức độ hài lòng
cao (Ng, Lim, Cheah, &Ho, 2020)17; và trạng
thái hạnh phúc (well-being) trong công việc
vàtrong cuộc sống(Tokar, Savickas, & Kaut,
2019)
2 Nghiên cứu về khả năng thích ứng
nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp ờ Việt
Nam
Nghiêncứu về KNTƯNNcủa sinhviên
có các nghiêncứunhư(Hoàng Thị Sông Lam,
2018;Nguyễn Thị Bảy vàNguyễn ThịLinh,
2019; Phan Thị Lan, 2019)19 nhằm đánh giá
KNTƯNN của sinh viên và các nhân tố ảnh
hưởng; từ đó, đưa racác kiến nghịvề chương
trìnhđào tạo cho trường đại học Tuy nhiên,
các nghiên cứu này đa phần không sử dụng
một khung lýthuyết haythang đonào
Nguyễn Quốc Nghi và cộng sự(2011)
đãthựchiện nghiên cứuđánh giá KNTƯNN
củasinh viêntốt nghiệp ngànhdu lịch tại các
trường đạihọc ở khuvực đồng bằng sôngCửu
Long Nghiên cứu này kết họp thang đo đo
lường nhậnthức nghề nghiệp của Duke (2002)
gồm 59 biến thuộc 10nhóm: lãnhđạo, truyền
thông, tương tác cá nhân, phân tích, ra quyết
định, công nghệ,nhận thứctoàncầu, đạo đức,
nhận thức kinh doanh, thực tiễn, cánhân; và
nhân tố ảnh hưởng đếnkhả năng thíchứng của
Hyman (2005) gồm 17 biến thuộc 5 nhóm:
quản lý (ra quyết định, lãnh đạo, hoạchđịnh,
tổ chức, quản lý thời gian), nhận thức (giải
quyết vấn đề, tư duy phản biện, phân tích),
truyền thông (nói,viết), thích nghi (ngoại ngữ,
làm việcđa chứcnăng, đa văn hóa), tương tác
cánhân (nhóm,thương lượng, xây dựng mạng
lưới quan hệ, xã giao) Tuy nhiên, nghiên
cứu này của Nguyễn Quốc Nghi và cộng sự
thiên về đo lường vào các kỹ năng cứng và
kiến thức chuyên môn, hơn làvề hànhvi và
tháiđộ thích nghi phù hợp với thị trường lao
động Bêncạnh đó, mối quanhệ nhân quảgiữa
các biến và KNTƯNN cũng chưa được làm
rõ (Nguyễn Quốc Nghi, Lê Thị Diệu Hiền,
55
Văn hóa & nguồn lực
Hoàng Thị Hồng Lộc, và Quách Hồng Ngân, 2011)2°
Nghiên cứu của NguyễnThị Kim Chi và
Phạm Thị Kim Ngọc (2018) tổng họp các định nghĩa và thangđo KNTƯNN của Savickasvà Porfeli (2012) Nghiên cứu cũng tổng họpcác
nghiên cứutrước đâyvề các mô hình nghiên cứu các yếu tốtiền đề tác động đến KNTƯNN, như nhómyếu tố cánhân, nghề nghiệp và tổ
chức, và các yếu tố hệ quả của KNTƯNN như
kỳ năng, niềm tinvàchiếnlượcliên quan đến nghề nghiệp, cũng như kết quả cuộc sống và công việc (Nguyễn Thị Kim Chi vàPhạm Thị
Kim Ngọc, 2018)2! Nhìn chung, nghiên cứu này giúp mangđến mộtcái nhìn tổngquan về
lý thuyết và thang đoKNTƯNN của Savickas
và Porfeli (2012); từ đó, tạo điều kiện thuận lợi cho các nghiên cứu tại Việt Nam muốn
khai thác thangđo này
Nghiên cứu của Vũ Phương Liên và cộng sự (2018) được thực hiện nhằm xây
dựng bộ công vụ đánh giá KNTƯNN đối
tượng giáo viên mầm non Đây cũng là một
trong số ít các nghiên cứu về KNTƯNN
với đối tượng người lao động có qua đào
tạo, có trình độ Bộ công cụ này dựa trên
thang đo KNTƯNN của Savickas và Porfeli (2012), với 04 yếu tố (tìmhiểu, quan tâm,
tự tin và kiểm soát), và các tiêu chuẩn nghề nghiệp của giáo dục mầm non và một số tài liệu tham khảo, tư vấn từ chuyên gia, nhóm tác giả đãxây dựngthành 45tiêu chí
để đo lường KNTƯNN của giáo viên mầm
non (Vũ Phương Liên, Trần Lan Anh, và
Nguyễn Thị NhưNgọc, 2018)22
Nhìn chung, các nghiên cứu về KNTƯNNtại ViệtNam chủ yếu tậptrungvào
đối tượng sinh viên và để lại khoảng trống
nghiêncứuvới đối tượng ngườilao động Bên
cạnh đó, các nghiên cứu đa phần thiếu một khung lý thuyết hoặc thang đo dựa trên cơ sở
lý thuyếtKNTƯNN cho các lập luận củamình, ngoại trừ nghiên cứu của Vũ PhươngLiênvà
cộngsự (2018).Tuynhiên, những nghiên cứu trên giúp đưara những chỉ số phù họp với con ngườibốicảnh xã hội, và môi trường lao động
tạiViệtNam
TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH
Trang 4Văn hóa 8 nguồn lực
Đối với nghiên cứu về năng lực nghề
nghiệp, cũngvới đối tượng sinh viên, nghiên
cứu của Nguyễn Đức Lộc và cộng sự (2020)
với 1.000sinh viên và người lao độngvềtầm
quan trọng của các yếu tố đốivớiNLNNtrong
bối cảnh CMCN 4.0 cho thấy “năng lực tư
duy”, với năm chỉ báo bao gồm: kỹ năng học
hỏi tích cực, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỳ
năng tư duy phảnbiện, kỹ năng sáng tạo, và
kỹ năng đánh giá và ra quyếtđịnh được đánh
giácao nhất, trongkhi yếu tốkiến thức có mức
đánh giá thấp nhất Bên cạnh hai yếu tố tác
động đếnNLNNnói trên, còn các yểu tốkhác
như tinh thần trách nhiệm, kỹ năng làm việc
(với bachỉ báo gồm kỹ năng quản lý nhân sự,
kỹ năng phụcvụ kháchhàng và kỹ năng đàm
phán), kỹ năng xã hội (với sáu chỉ báo bao
gồm kỹ năngquản lý bản thân và người khác,
kỹ năng lắng nghe tích cực, kỹnăng diễnđạt
bằng lời nói, kỹ năngdiễn đạt bằngchữ viết,
kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng quản lý
cảm xúc) và khả năng thích nghi cũng được
đánh giá là quan trọng và cần thiết(Nguyễn
Đức Lộc và cộng sự, 2020)23
Nguyễn Tiến Hùng (2018) xây dựng
khung năng lực của người lao động trong
CMCN4.0 bao gồm: (1) Nhóm năng lực kỹ
thuật/chuyên môn (Kiến thức hiện đại, khả
năng kỹ thuật, kiến thức về quy trình, khả
năng truyền thông đại chúng, khả năng mã
hóa, kiến thức về an toàn mạng); (2) Nhóm
năng lực về phương pháp (Sáng tạo, tư duy
doanh nghiệp, giải quyết vấn đề, giải quyết
xung đột, ra quyết định, khảnăngphântích,
khảnăng nghiêncứu,địnhhướng hiệu quả; (3)
Nhóm năng lực xãhội (Khả năng đa vãn hóa,
khảnăng ngoại ngữ, khả năng giao tiếp, khả
ốố 1 (33)/2O23 năng làm việc theo mạng lưới,khả nănglàm
việcnhóm, khả năng thỏa hiệp vàhọp tác, khả
năng dịch chuyển kiến thức, khả năng lãnh đạo); (4) Nhóm năng lực cá nhân(Linh hoạt, mềm dẻo, khoan dung, độngcơ học tập, khả năngchịu áp lực,tư duy bền vững, tuân thủ)
Dựa trênkhungnăng lực này, doanh nghiệpcó thể hoạch định chi tiết khungnăng lực chung
của mình cũng như hồ sơ năng lực củatừng
loại nhân viên (Nguyễn Tiến Hùng, 2018)24
3 Mô hình lý thuyết về Năng lực nghề nghiệp
Pool và Sewell (2007) đã phát triển
một mô hình đánh giá và phát triển NLNN
dành cho sinh viên đại học ở Vương quốc Anh, được áp dụng rộng rãi ở bậc giáo dục
đạihọc tại nhiều quốc giakhác (De Hoyos, et al., 2013)25.Mô hình này bao gồm batầng.Ở cấpđộ cơ bản, có năm tiêuchí bao gồm: Kiến
thức (hiếu biết và kiếnthức chuyên ngành);
Kỹ năng làm việc chung (kỹ năng có thế được
sử dụng trong nhiều môi trường, nhiều vị
trí làmviệc như: giao tiếp, thuyết trình, làm
việc nhóm, giải quyết vấn đề, lập kế hoạch, phối họp, tổ chức, ); Trí tuệ cảm xúc; Khả năng học tập phát triển nghề nghiệp; và Kỉnh
nghiêm (trong công việc và cuộc sống) Từ
năm tiêu chí nền tảng này sẽ dẫn đến cấp độ
thứ hai, người lao động cần có khả năng tư duy vàtự đánh giá lại quá trình lao động; từ
đó rút ra bàihọc, xác định được nhữnggìcần phải làm để nâng cao NLNN của mình hơn nữa Cấpđộthứ balà người lao động có thêm
tự tin và lòng tự tôn trong môi trường làm việcvà với côngviệc Kếtquảlà, NLNN của
họ đượcnângcao (hình 1)
Trang 5Van hóa & nguồn lực
ổố 1 (33)/2O23
Dựa trên mô hình NLNN của Pool &
Sewell, nhiềukhung phân tích NLNN dựa trên
nhu cầu của nền kinh tế đã đượcđề xuấtnhằm
xác định một tậphợp các kỹ năng nghề nghiệp
cơ bản có thể áp dụng chung cho tất cả các
công việc và nghề nghiệp (Bates & Phelan,
2002)27 Tiênphongtrong đó là khung kỹ năng
do ủy ban Thưký về Rèn luyện các kỹ năng
cần thiết (The Secretary’s Commission on
Achieving Necessary Skills - SCANS) thuộc
Bộ Lao động Hoa Kỳ,nhằm xác định các năng
lực nghề nghiệp cầnthiết để người lao động
được tuyển dụng Khung kỹnăng bao gồm 03
năng lực cơ bản: kỹ năng cơ bản (như đọc,
viết, thực hiện các phéptính số học và toán
học, lắng nghe và nói); kỹ năng tư duy (suy
nghĩ sáng tạo, ra quyết định, giải quyết vấn
đề,tưởng tượng, học tập và lý luận); và phẩm
chất cá nhân (trách nhiệm, tự trọng, hòa đồng,
kỷ luật, chính trựcvà trung thực) Ngoài ba kỹ
năng nền tảng, đặc trưng theo từng cá nhân,
SCANS cũngđưara 05 năng lực liên quan trực
tiếp đến vịtrívàcôngviệc của người laođộng
trong môitrườngnghề nghiệp: nguồn lực (khả
năng xác định, tố chức, lập kế hoạch và phân
bô các nguồn lực); kỹ năng giao tiếp ứng xử
và tạo lập quan hệ làm việc với người khác; kỹ
năng tiếp nhận và sử dụng thông tin; kỹ năng
57
hệ thống đế hiểu các mối quan hệ phức tạp; và
kỹ năng công nghệ.
BộGiáo dục, Việc làmvà Quan hệ việc
làm (DEEWR)úccũng dựa trênmô hình của
Pool và Sewell để đề xuất một khung NLNN được sử dụng trong các lĩnh vực (DEEWR,
2012)28 Khung này bao gồm haiphần: nhóm
kỹ năng và các yếu tố hỗ trợ Ba nhóm kỹ năng
baogồm: kỹ năng xoay sở trong thế giới công việc (quản lý/cân bằng cuộc sống và công
việc; hiểu về vai trò, quyền,trách nhiệm, giao
thức vàlàm việc đúng như vậy; học tập phát triển cá nhân); kỹ năng giao tiếp(như hiểu và
làm chongười kháchiểu những gì minh trình bày; đóng góp và hợp tác; hiểu, tôn trọng và
áp dụng các quan điểm khácnhau; đàm phán
kết quả, xác định và giải quyết xungđột); và
kỹ năng giúp hoàn tất công việc(thích ứng và
áp dụng kiến thức trước đây; lập kế hoạch,
tổ chức vàthực hiện; đưa ra quyết định; xác định, dự đoánvàgiải quyết các vấn đề; thiết
kế, phát triển vàthực hiện các ýtưởng mới;
sử dụng côngcụvà công nghệ; quản lý thông
tin) Ngoài cácnhóm kỹ năng nộitại nhưtrên, DEEWRcũng xácđịnh các yếu tố hỗ trợbên
ngoài ảnh hưởng đến NLNN của người lao
động như: các hỗ trợ nơi làm việc, văn hóa,
vàcác giátrịtại nơi làm việc và của cá nhân TẠP CHÍ CỦA ĐẠI HỌC VĂN HÓA TP Hồ CHÍ MINH
Trang 6Văn hóa & nguồn lực
Nhìnchung,các khuôn khổ và tiêu chí
nêu trên có ưu điểm là lấy người lao động
làm trung tâm, và cập nhật theo những thay
đổi và phát triển của trị trường lao động khi
các nhóm kỹ năng liên quan đến công nghệ
được tích họp vào thangđo, bên cạnh những
kỳ năng truyền thống như đọc, viết, tính toán
và kiến thức chuyên ngành Bên cạnh đó, các
kỹ năng tư duy và xã hội cấp cao như: giao
tiếp, quản lý, đàm phán cũng trở thành một
chỉ số cấu thành NLNN củangười lao động
Mặc dù các khuôn khổ và mô hình cũng có
&ố 1 (33)/2O23 cân nhắc một phầnyếu tốbối cảnh (như mối quan hệ giữa các cá nhân trong SCANS hay
các yếu tố bên ngoài trong DEEWR), nhưng chúng vẫnchưathíchứngvớicác biến chuyển
về môi trường rộng hơn môitrườnglàm việc
như sự pháttriển của thịtrường lao động hay
khuynh hướngcủa nền kinhtế
Với mục đích tích hợp các ảnh hưởng
của môi trường làm việc đến NLNN, Baum,
Bill và Mitchell (2008) đã mô hình hóa các yếutố ảnh hưởng đến NLNNtrong hình2
ĐẶC ĐIẾM
CÁ NHÂN
-1 -'■ -5
KÊT QUÁ CÚA TỪNG CÁ NHÃN
YÊU TÔ BÔI CÁNH BÊN NGOÀI
Giá trị quan,
r*ỉ động lực, sở thích
í Yếu tồ cá nhân
• Họcvẩn
—I • Tuồi
[ • Giới tính
\ _
✓
I Hoàn cảnh cá nhân
• Bốicành gia đình
—I • Tài chính
• Quan hê xã hội
■ • Trách nhiệm gia
1 đình
I ị M , i
I ” I Rủi ro vê Tỳ lệ sử
J dụng lao động thấp J
I nnạn tnưc cuangươilao
độngvềCấu trúccơ hội
• Cấu trúcthị trườnglao động tạiđịa phương
• Quy tắc vàthề
chế cùa thị trường lao động
• Yếu tố kinh tế vi
mô củađịa
phươnghoặc quốc gia
I
Hình 2: Mô hình đánh giá Năng lực nghề nghiệp toàn diện (Baum, Bill, & Mitchell, 2008)
Môhình này phản ánhmối quan hệ giữa
bên cung là ngườilao động vàbên cầu là người
sử dụng laođộng; giữa yếu tố bên trong là yếu
tố cá nhân và hoàn cảnh cá nhân, vàyếu tố
bối cảnh bên ngoài như cấu trúc và quy tắc thị
trường lao động Cũng trongmô hình này yếu
tố rủi ro liên quan đến tỷ lệ sử dụng lao động
thấp (như thiếuviệc làm, nhu cầu tuyểndụng
lao độngthấp) cũngđược xem xét Các yếu tố
này ảnh hưởng đến cấu trúc cơ hội của một cá
nhân,từ đó ảnhhưởng đến hiệu quả tìmviệc
của người laođộng(Galster & Killen, 1995)30
TAP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH
29
Các nhà nghiên cứu thị trường lao động nhấn mạnh tầmquantrọng của việccùng nhau xem xét các đặc điểmcánhân, hoàn cảnh cá nhânvà đặc điểm thị trường lao động tại địa
phương để đánh giá NLNN từmột góc nhìn
toàn diện về vai trò của nhu cầu lao độngvà những thay đổi trong bối cảnhthị trường lao động Từ đó, các nhà hoạch định chính sách
có thể xác định các vấn đề và đề xuất các biện pháp nâng cao NLNN hiệu quả Tuy nhiên,
cũng có những quan điểmngược lại khi cho
rằng một mô hình toàn diện về NLNN bao
58
Trang 7ỏố 1 (33)/2O23
gồm cả các yếu tố bên cung (như khả năng
được tuyển dụng) và cácyếu tố bên cầu (như
yếutố ảnh hưởng đến nhu cầutuyển dụng và
khả năngduytrìviệc làm bền vững)làm phức
tạp hóa các vấn đề và giải pháp trên thịtrường
lao động (Creighton, 2007)31
Savickas (2005) kếthừa và nhấn mạnh
vaitròcủa môi trường xã hội, phát triển, nhận
thức vềbản thân (bản thể) và cá nhân đối với
KNTƯNN từ thuyết phát triển nghề nghiệp
theo các giai đoạn của cuộc đời của Super
(1989) Theo Savickas, nghềnghiệp được xây
dựng một cách khách quan và chủ quan Cụ
thểhơn, côngviệc thực tế mà người lao động
đảm nhận tại các doanh nghiệp là nghề nghiệp
mang tínhkhách quan, trong khinghề nghiệp
lý tưởng mà người lao động nghĩ đến trong
đầu lại mang tính chủ quan Trong bối cảnh
Văn hóa & nguồn lực
CMCN 4.0, những nghề nghiệp khách quancó thể sẽ không luôn tồntạivĩnhviễn, màbị thay
thế,điềuchỉnh hoặc loại bỏ Do đó, KNTƯNN
- thành tố chủ quan - trởthành một nguồnlực
quan trọng để giúp người lao động thích ứng với những thử thách và chuyển đổi liên tục
từ vị trí này sang vị trí khác, từ ngành nghề này sangnghề nghiệp khác Từ đó, người lao động có thể phát triển mục tiêu sự nghiệpvà
đạt được nguyện vọng nghề nghiệp chủ quan Nguồn lực thích ứng không phải bẩm sinh trong mỗicá nhân, hay có được khi con
người đạt đến giai đoạntrưởngthànhsinh học,
mà là kếtquả của một quá trình học hỏi hoặc tương tác liên tụccủa người lao động vớimôi
trường qua bốn giai đoạn của quá trình phát
triển nghềnghiệp của người lao động (hình 3)
Sự sẵn sàng
thích ứnn
Nguồn lực thích ứng
Hành vỉ thích ứng
Kết quả thích ứng
—► Tự đánh giá ■> Sự quantâm Lênkếhoạch nghề nghiệp
Nhận thức
linh hoạt
Mong muốn kiềm soát
Đưara các quyết địnhnghề
nghiệp khó khăn
Mô hình
tính cách 5
Sự tò mò/
khám phá
Tự tinvào năng lực nghề
nghiệp của bàn thân
Sự tựtin * Khám phá cơ hội nghề nghiệp
Hình 3: Mô hình Phát triển nghề nghiệp dựa trên thuyết xây dựng nghề nghiệp của Savỉck-
as (Neureiter & Traut-Mattausch, 2017)32
Theo Savickas, quá trình thích ứng bắt
đầu khi người lao động cảm nhận được rằng
có sự mâu thuẫn giữabản thân và môi trường
nghề nghiệp, ví dụ như khi công việc hiện tại
khôngcònthú vị nữahoặc các kỹnănghiện tại
không cònphù họp,và điều đó thúc đẩy họ ttở
nên sẵn sàng thay đổivà linh hoạt hơnđể thích
ứng (Adaptive Readiness) Nghiên cứu thực
nghiệm (Rottinghaus, Day, & Borgen, 2005;
Rossier, Maggiori, & Zimmermann, 2015)33
đã chứng minh rằng các đặc điểm trong Mô
hìnhtínhcách5 yeu to (BigFive): cởi mở, tận
tâm, hướng ngoại, dễ chịu, tự tin vào năng lực
59
bản thân là các biểu hiện cho KNTƯNN cao
vì chúng có mối quan hệ tương quan tích cực với việc sẵnsàng và linh hoạt hơnđểthích ứng Trong khi đó, sự nhạy cảm có thể là một dấu
hiệu của mức độ sẵn sàng thích ứng thấp Ngoài
ra, nghiên cứu của Hứschi và cộng sự (2015) đã
thêm vào hai đặc điểm cánhân -tính chủđộng
(proactivity) và khảnăng tự đánh giá (core self evaluations) - làmdấu hiệu cho mức độ sẵn sàng
thíchứng cao
Sự sẵn sàng tạo động lực chongười lao động tìm kiếm, vận dụng và sử dụng nguồn TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH
Trang 8Văn hóa s nguồn lực
lực nội tại cho sự thích ứng (Adaptability
Resources) Nguồn lực thíchứngbaogồmkiến
thức,kinh nghiệm vànăng lựctự điều chỉnhbao
gồm 04 thành tố: sự quan tãm, sự kiểm soát,
sự tỏ mỏ và sự tự tin. Trongcác thành tố này,
sự quan tâm làthành tố quan trọng nhất, bao
gồm các yếu tố như nhận thức về giaiđoạn nghề
nghiệp, kế hoạch, dự đoán,địnhhướng,sự tham
gia và sựlạc quan về khả năng đạtđược các mục
tiêu nghề nghiệptrong tưong lai(Ồncel, 2014)34
Sự quan tâm vềtươnglai ảnhhưởngđếnsự sẵn
sàng thích ứng với những thách thức và thay
đổitrong quátrình ra quyết định và khám phá
cáccơ hội nghềnghiệp (Hứschi, Herrmann, &
Keller, 2015)35, cũng như hướng ngườilao động
nhìn về phía trước bằng cách lậpkể hoạch nghề
nghiệp nhằm chuẩn bị cho nhữngthay đổi có thể
xảy ra tiếptheo(Taber & Blankemeyer, 2015)36
Mong muốn kiểm soát là thành tố cho
phép người lao động trởnên chủ động hơn và
có trách nhiệm hơn trong việc định hình bản
thân và môi trường nghề nghiệp để đáp ứng
những gì xảy ra tiếp theo với sự “kỷ luật, nỗ
lực vàkiêntrì” (Savickas& Porfeli, 2012)37 Sự
do dự khi đưa racác quyết định nghề nghiệp
đượcxem là biểu hiện của việc thiếu kiểm soát
nghề nghiệp (Savickas, 2005)38, trong khi đó,
khả năng lênkếhoạchnghềnghiệp là ví dụ của
mong muốn kiểm soát (Hứschi, Herrmann, &
Keller, 2015)39 Sự tò mò làxu hướngkhám phá
các môitrường nghềnghiệp của ngườilaođộng
khihọ tưởng tượng bản thân trong nhiều tình
huống và vaiưò nghề nghiệp khác nhau Sự tự
tin đề cậpđếnniềm tincủa một người vàokhả
năng vượt qua những thách thức vàkhó khăn
cóthểxảyra trong khi theođuổi mục tiêu nghề
nghiệp (Neureiter& Traut-Mattausch,2017)40
Nhờ vào nguồn lực này, người lao động
có thể thực hiện hành vi thích ứng (Adapting
Responses), bằng kiến thức, kỹ năng hay khả
năng cảm xúc, để ứngphó với sự thay đổi trong
môi trường nghề nghiệp thực tế Khi đạt được
trạng thái cân bằng hài hòa giữa nhu cầu bên
trong và cơ hội bên ngoài, kết quả thích ứng
(Adaptation Results) có thể xảy ra là sự thành
công, sự hài lòngvàsự hạnh phúc Người lao
động sẽtrở nênhòa nhậpvào các vai trò nghề
TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH
ổố 1 (33)/2O23 nghiệp mới theo thờigian
Lýthuyết Xây dựng Nghề nghiệp được
đặt trongmối quan hệ tươngtác giữa cá nhân
và môi trường xã hội, trong đó,người lao động
sử dụng nguồn lựcnội tại (tính cách, năng lực
nhận thức/hiểu biết về bản thân) để tương tác với bối cảnhxã hội và môi trườngnghềnghiệp Ketquả của sự tương tác đó là ngườilao độngsẽ
tự điều chỉnhbảnthânhoặcthay đổi môi trường
xãhội (hành vi thích ứng).KNTƯNN tạo ra ý
chí và kỹ năng giúp người laođộngđịnh hướng
công việc trong cuộc sống, và bản thể giúp họ tự
lýgiải được ý nghĩa tronghành vi làm việc và
hoạt động công việc Đâyđược xem là một kỹ
năng quantrọng nhằm giúp người laođộng đáp
ứng nhu cầu của CMCN 4.0, và cũnglà lý do lý thuyếtnày được chọn làm cơ sởlý thuyết chính
cho nghiêncứu này
Với mục tiêu tìm ra giải pháp nâng cao NLNN cho người lao động được đào tạo, có trình độchuyên môn, trong bối cảnhkinh tế xã
hội tỉnh Vĩnh Long đáp ứng yêu cầuCMCN 4.0,
việc kết hợp các yếu tố nội lựcbên trong cánhân với sự tác động của môi trường lao động bên
ngoài khiđo lường NLNN của người lao động
làphù họp và cần thiết Vì vậy, chúngtôi kết họp và hiệu chỉnhcác mô hình và lý thuyết về nghề nghiệp ởtrên đểxâydựngkhung phântích
về năng lực nghềnghiệp của người laođộngcó chuyên môn tạitinh Vĩnh Longtrongbốicảnh CMCN 4.0 hiện nay
4 Khung phân tích và phát triển thang đo
Khung phân tích năng lực nghề nghiệp (hình 4) được xây dựng chủ yếu dựa trên Lý
thuyết Xây dựng Nghề nghiệp của Savickas (2005), cùng sự tham khảo từ mô hình Năng
lực nghề nghiệp của Pool & Sewell (2007) và
mô hình đánh giá Năng lực nghề nghiệp toàn diện của Baum, Bill và Mitchell (2008).Trong
đócác yếu tố bên trong tác độngđến năng lực
nghề nghiệp là các yếu tố nhận thức, hành vi
nghề nghiệp và các kỹnăng nghề nghiệp của ngườilaođộng.Yeu tố bênngoàiđượcxemxét
tác động đen năng lực người lao động là môi trường kinh tế xã hội vàđào tạo tại tỉnhVĩnh Longtrong bối cảnh cáchmạngcông nghiệp lần
thứ 4
60
Trang 9Văn hóa & nguồn lực
&ố 1 (33)/2O23
Hình 4: Cơ sở xây dựng và phát triến Mô hình năng lực nghề nghiệp người lao động Vĩnh Long
Từkhung phân tích trên chúngtôi xây
dựng mô hình Năng lực nghề nghiệp baogồm
02 khía cạnh: Kỹ năng nghề nghiệp và Sự
thíchứng nghề nghiệp Kỹnăng nghề nghiệp
baogồm 02 chiềucạnh: Kỹ năngchuyên môn
nghiệp vụ và Kỹ năngcôngnghệ (khoa học kỳ
thuậthiệnđại trong CMCN4.0) Sự thích ứng
nghề nghiệp bao gồm 03 chiều cạnh: Sự sẵn
sàng thíchứng(sự tự tin, sựquan tâm), Nguồn
lực thích ứng (nguồnlực cá nhân và năng lực
cá nhân) và Hành vi thích ứng (Hình 5).Chúng tôi sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ để đánh giá mức độ đồngý của người lao động về cáckỹ năngnghề nghiệp và sự thích ứng nghề
nghiệp như sau: l=Hoàn toàn không đồng ý; 2=Không đồng ý; 3=Không chấc chắn/phân
vân; 4=Đồng ý; 5=Hoàn toàn đồng ý
Trang 10Văn hóa & nguồn lực
Đối với Kỹnăng nghề nghiệp bao gồm
hai chiều cạnh: Kỹnăng chuyên môn nghiệp
vụ và Kỳnăng công nghệ Trong đó, các biến
quansát trong Kỹnăngchuyên môn nghiệp vụ
đượcchúng tôidựatrên kết quảkhảo sát 192
doanh nghiệp tại tỉnh Vĩnh Long về mứcđộ
quan trọng của những Kỹ năng chuyên môn
nghiệpvụmàngười laođộng cần phải cóhiện
nay Đối với Kỳ năng công nghệ, vì nguồn
nhân lực đang được xem xét trong bối cảnh
CMCN 4.0, do đó chúng tôi sử dụng những
ổố 1 (33)/2O23
kỹ năng về các công nghệ phổ biến và các
công nghệ được doanh nghiệp sử dụng trong
hoạt động sảnxuấthiện nay được liệt kê trong nghiên cứu củaLichtblau và cộng sự (2015)
về sự thích ứng công nghệ củadoanhnghiệp trong bối cảnh CMCN 4.0 (Lichtblau, et al.,
2015)41 Sự thích ứng công nghệ của doanh nghiệp đòi hỏi sự thành thạo của người lao
động về các kỹ năngcôngnghệ mà doanh ng
hiệp đang và sẽ sử dụng trong quá trinh sản xuất của họ (Sơ đồ 1)
control systems)
Sơ đồ 1: Kỹ năng người lao động
Kỹ năng
chuyên
môn
nghiệp
vụ
3 Tôi sử dụng tốt kỹ năng diễn đạt bang chữ viểt 4.TÔÍ sử dụng tốt kỹ năng giãi quyết vấn đề (độ nhạy bén trong đánh giá và ra quyềt định đối với van đề cần giải quyết)
5 Tôi sử dụng tổt kỹ năng phản biện, lập luận logic 6.TÔÍ sử dụng tốt kỹ năng làm việc nhóm 7.TÔÍ sừ dụng tôt kỹ năng phục vụ khách hàng
11 Tôi sử dụng tốt kỹ năng tin học
Kỹ năng
công
nghệ
3 Tôi sử dụng thành thạo công nghệ Giao tiêp không dãy (Wireless Communication) _
6 TÔỈ sử dụng thành thạo công nghệ Điện toán đám mây (Cloud computing) _
1 l.Tôi sừ dụng thành thạo công nghệ Máy điêu khiên sô (Numerical control machines (NC))
12 TÔÌ sử dụng thành thạo công nghệ Trí thông minh nhân tạo (Artificial Intelligence)
13 Tôi sù dụng thành thạo Công nghệ robot (Robotics)
Manufacturing (CAM)) _ _
Engineering (CAE)) _
resources planning (MRP II)) _
planning (MRP)) _
(CAPP) (Computer-aided process planning (CAPP)) _
(Real-time process control systems)
manufacturing systems (FMS)) _ _