Trang 1 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC --- --- CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP CHỦ ĐỀ: HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN IEG TOÀN CẦU Giảng viên
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH
Các định nghĩa cơ bản
1.1.1 Định nghĩa về thù lao tài chính
Trước khi đi vào định nghĩa về thù lao tài chính, tác giả xin phép nhắc đến thù lao lao động trước, bởi thù lao tài chính nằm trong thù lao lao động
Thù lao cho người lao động có thể được coi là một trong những đòn bẩy quan trọng giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp vì Thù lao lao động là trung tâm trong mối quan hệ việc là và tác tác động trực tiếp đến cả người lao động và người sử dụng lao động Người lao động phụ thuộc vào tiền công, tiền lương và các khoản khuyến khích, phúc lợi để duy trì đời sống, đảm bảo sức khỏe và đáp ứng được những nhu cầu thiết yếu của họ Với người sử dụng lao động, các khoản thù lao lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí kinh doanh và giá thành sản phẩm kinh doanh Bên cạnh đó, quyết định về thù lao lao động ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Trên thực tế, có nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau từ nhiều nhà nghiên cứu khác nhau, vì thế những định nghĩa về Thù lao lao động được đưa ra cũng có nhiều điểm khác nhau Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2018) thì
“Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức” Theo đó, Nguyễn Ngọc Quân và Cộng sự (2018) cho rằng thù lao lao động có 2 thành phần chính đó là thù lao tài chính và thù lao phi tài chính
Ta có thể hiểu, thù lao tài chính là các lợi ích mà người lao động nhận được bằng tiền, bao gồm: lương cơ bản, tiền thưởng cố định, hoa hồng, BHXH,… Thù lao phi tài chính có thể không có, nhưng thù lao tài chính là thành phần không thể thiếu tại mọi tổ chức
1.1.2 Các loại thù lao tài chính
Cơ cấu của Thù lao tài chính gồm có ba phần: Thù lao cơ bản, các khuyến khích, và các phúc lợi
Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được thường kỳ theo dạng tiền công theo giờ hay tiền lương theo tháng, tuần Theo đó, Thù lao cơ bản được dựa trên cơ sở một loại công việc cụ thể, mức thực công việc, trình độ và thâm niên của người lao động
Tiền công: Số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành Tiền công thường được trả cho nhân viên văn phòng, công nhân khối sản xuất, nhân viên làm công việc bảo dưỡng máy móc, thiết bị
Tiền lương: Số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Thường được trả cho nhân viên chuyên môn, kỹ thuật và cán bộ quản lý
Trên thực tế, Thuật ngữ Tiền công và Tiền lương thường được dùng lẫn lộn nhằm chỉ những phần thù lao cố định, cơ bản mà người lao động nhận được trong tổ chức
Có hai hình thức trả lương: Hình thức trả lương theo thời gian, hình thức trả lương theo sản phẩm Trong đó, hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian làm việc của NLĐ (thời gian làm việc của NLĐ bao gồm thời gian làm việc thực tế và thời gian được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật hoặc thỏa thuận từ hai bên Lương theo thời gian bao gồm: lương năm, lương tháng, lương tuần, lương ngày, lương giờ Lương theo thời gian thường được áp dụng cho công việc sản xuất khó định mức cụ thể, công việc đòi hỏi chất lượng cao mà năng suất chất lượng phụ thuộc vào máy móc,…Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà NLĐ làm ra Để thực hiện hình thức này, NSDLĐ phải xây dựng định mức khoán sản phẩm cho NLĐ trong một đơn vị thời gian nhất định và xác định đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm đó Tiền lương của NLĐ sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm mà NLĐ sản xuất ra, được NSDLĐ chấp nhận Tiền lương sản phẩm có thể được trả theo thời gian định kỳ, thường là theo tháng làm việc của NLĐ Đây là một hình thức trả lương khó, điều kiện để áp dụng bao gồm: Kết quả của lao động phải thể hiện bằng số đo tự nhiên, có định mức lao động chính xác, thống kê kết quả lao động hiệu quả, xác định đúng lương cấp bậc trả cho công việc Các hình thức trả công theo sản phẩm có thể kể đến là trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, lương theo sản phẩm tập thể, lương theo sản phẩm gián tiếp, lương theo sản phẩm có thưởng
Những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương cho NLĐ để họ thực hiện tiêu chuẩn công việc tốt hơn Khuyến khích tài chính là một công cụ tạo động lực cho NLĐ, giúp kích thích nỗ lực làm việc để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, gia tăng hiệu quả và hiệu suất cho tổ chức Các khuyến khích bao gồm: các loại tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, tiền hoa hồng,… Có thể phân ra: các chương trình khuyến khích tài chính cá nhân, các chương trình khuyến khích tổ/nhóm, các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/bộ phận, các chương trình khuyến khích đối với phạm vi toàn công ty Tùy vào tình hình tài chính và đặc thù công việc, tổ chức có thể đưa ra các mức khuyến khích khác nhau
Phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: các loại bảo hiểm, các chính sách liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, chế độ đãi ngộ tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày lễ, ngày nghỉ phép, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm sức khỏe,… Bên cạnh các quyền lợi mà người lao động được hưởng theo Pháp luật quy định, tổ chức có thể xây dựng thêm các chính sách đã ngộ và phúc lợi riêng phù hợp với quy mô, văn hóa và khả năng tài chính của tổ chức Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi của người lao động được Pháp luật bảo hộ và có điều khoản quy định rõ ràng Ngoài lương, thưởng thì phúc lợi là yếu tố được rất nhiều người lao động quan tâm, yếu tố này sẽ phản ánh môi trường làm việc và chất lượng lao động của nhân viên Mục đích của phúc lợi là tăng cường kinh tế của các nhân viên, thu hút và giữ chân người lao động trong một tổ chức
Có hai loại phúc lợi: phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc Trong đó, Phúc lợi bắt buộc là khoản phúc lợi tối thiểu mà các doanh nghiệp đưa ra theo yêu cầu của Pháp luật, bao gồm: các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, BHYT, BHXH,… Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra, phụ thuộc vào tình hình tài chính của công ty và quan điểm của Ban Lãnh đạo Phúc lợi tự nguyện có thể là các phúc lợi bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, phúc lợi bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí,…
Tầm quan trọng của thù lao tài chính
Quyết định đến việc thu hút nhân tài: Thông thường, những nghề như kinh doanh, bác sĩ,… thường thu hút đông đảo nhân tài, một nhân tố quan trọng dẫn đến điều này đó là tiền lương người lao động được trả Có thể thấy, người lao động thường có động lực nỗ lực nhiều hơn trong công việc khi họ cảm thấy họ đang nhận được mức thù lao phù hợp hoặc cao hơn so với những gì họ cống hiến
Do vậy, từ đầu khi muốn thu hút nhân tài hay lao động có tay nghề, chuyên môn cho tổ chức, các chế độ lương và phúc lợi là yếu tố không thể thiếu Một trong những mục tiêu chính của bất kì tổ chức nào là tối đa hóa lợi nhuận, vì vậy họ cố gắng làm thỏa mãn người lao động trong giới hạn có thể để người lao động hài lòng với công việc của họ từ đó họ nỗ lực vì tổ chức Vì vậy, mức lương thưởng và các chế độ phúc lợi được các tổ chức sử dụng để thu hút các nhân tài giữa thị trường cạnh tranh khốc liệt, giữ chân họ và khiến họ cống hiến và nỗ lực hết mình
Quyết định đến sự gắn bó của NLĐ: Thù lao là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Hệ thống thù lao hợp lý là yếu tố quan trọng khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn với tổ chức và có mong muốn gắn bó, cống hiến cho tổ chức lâu dài Theo nghiên cứu của tổ chức Tower Perrin (2003) thì “trả công lao động không những là yếu tố cần thiết đảm bảo cho cuộc sống mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, tinh thần làm việc và sự tận tâm với tổ chức” Người lao động quan tâm nhiều đến tiền lương bởi đó là nguồn thu nhập cơ bản nhất của họ, giúp người lao động đáp ứng được những nhu cầu cơ bản cho đến những nhu cầu cao hơn theo Tháp nhu cầu của Maslow Khi tỉ lệ gắn bó của người lao động cao, tức là tỷ lệ nghỉ việc của người lao động thấp, điều này sẽ giúp tổ chức tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo
Quyết định đến hiệu suất làm việc: Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn
Vân Điềm (2018) “Mục tiêu cơ bản của bất kì tổ chức nào cũng là sử dụng một các có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó” Như vậy, con người là một trong những nguồn lực quan trọng và quý giá của tổ chức và hiệu suất của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến việc hoàn thành mục tiêu tổ chức Khi hệ thống thù lao của tổ chức hợp lý, làm cho người lao động thỏa mãn và thấy xứng đáng, họ sẽ cố gắng nỗ lực làm việc, cống hiến để duy trì nó, từ đó hiệu suất làm việc của họ có thể tăng cao và giữ vững phong độ liên tục Khi mức thù lao không tương xứng với người lao động, họ có thể thấy bất công, chán nản và lơ đãng với công việc, từ đó hiệu suất công việc giảm mang lại ảnh hưởng xấu đến tổ chức
Quyết định đến sự phát triển xã hội: thù lao tài chính là thu nhập chính của người lao động trong xã hội, vì vậy khi tổ chức có hệ thống thù lao phù hợp cho người lao động, sẽ tạo ra được các phúc lợi cho xã hội Khi thu nhập tăng cao, đời sống của người lao động được cải thiện, người lao động được đáp ứng các nhu cầu cở bản hay cao hơn nữa, họ có khả năng tiêu dùng và tiêu thụ hàng hóa cho xã hội tăng cao, từ đó thúc đẩy nền kinh tế phát triển Khi đã đáp ứng được nhu cầu cơ bản, người lao động có thể đầu tư cho cho sự phát triển cá nhân, họ được nâng cao trình độ và chuyên môn, từ đó đóng góp vào sự phát triển nguồn lực trong xã hội Bên cạnh đó, đời sống tăng cao sẽ tích cực đến xã hội, làm giảm các tệ nạn và tăng độ văn minh.
Những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính
1.3.1 Các yếu tố bên ngoài
Thị trường lao động: Tình hình cung, cầu lao động trên thị trường ảnh hưởng lớn nhất đến thù lao tài chính Dựa vào các yếu tố này, người sử dụng lao động sẽ lấy làm căn cứ để đưa ra các mức thù lao nhằm thu hút và giữ chân người lao động có trình độ Sự thay đổi về cơ cấu lao động, giáo dục, đào tạo cũng ảnh hưởng lớn đến mức thù lao mà tổ chức quyết định chi trả
Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/doanh nghiệp đang hoạt động SXKD Mỗi vùng địa lý có những thuận lợi và khó khăn khác nhau, vì vậy tình hình tiêu thụ hàng hóa, sản phẩm và mức sống cũng như nhu cầu của người lao động sẽ khác nhau vì vậy mỗi vùng địa lý sẽ có mức lương tối thiểu do nhà nước quy định nhằm duy trì những nhu cầu tối thiểu của người lao động Điều này ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp quyết định chi trả cho người lao động
Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục tập quán: tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của các vùng địa lý
Các tổ chức công đoàn: Công đoàn đại diện cho mong muốn của người lao động, công đoàn có thế lực mạnh và các nhà quản trị tổ chức phải thỏa thuận với họ để đưa ra các quyết định hợp lý về thù lao Vì vậy, nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch diễn ra sẽ dễ dàng
Luật pháp và các quy định của chính phủ: Chính phủ đưa ra Bộ luật đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ, lấy đó làm căn cứ để đưa ra các quyết định về mức thù lao chi trả cho người lao động
Tình trạng nền kinh tế: Nền kinh tế suy thoái hay tăng trưởng đều ảnh hưởng đến khuynh hướng hạ thấp hay tăng lên thù lao cho người lao động bởi nếu nền kinh tế suy thoái, việc làm giảm dẫn đến cầu lao động giảm trong khi đó cung lao động tăng, còn khi nền kinh tế tăng trưởng, việc làm được tạo ra, cả cung và cầu lao động đều tăng
1.3.2 Các yếu tố thuộc về Tổ chức
Các yếu tố như: Khả năng tài chính; Quan điểm, triết lý trong trả công (bằng, cao hơn, thấp hơn mức lương thịnh hành); Lĩnh vực ngành doanh nghiệp hoạt động; Cơ cấu, quy mô doanh nghiệp; Trình độ KH-KT của doanh nghiệp; Công đoàn trong doanh nghiệp, có tác động ít nhiều đến các quyết định về thù lao, đặc biệt là yếu tố khải năng tài chính và quan điểm lãnh đạo của tổ chức Các tổ chức muốn thu hút nhân tài chất lượng cao, nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí sản xuất sản phẩm, họ sẽ có xu hướng trả mức lương cho người lao động cao hơn so với mức lương trên thị trường Đối với những tổ chức trả mức lương bằng với mức lương trên thị trường, thường là những tổ chức vẫn muốn duy trì vị trí cạnh tranh trên thị trường bằng cách không nâng giá thành dịch vụ, với mức lương thịnh hành, họ sẽ thu hút được những người có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc Những doanh nghiệp đang gặp khó khăn về tài chính thường trả lương thấp hơn so với thị trường, tuy nhiên như vậy họ sẽ không thu hút được người phù hợp hay người giỏi, điều này có thể giảm năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và nâng chi phí sản xuất sản phẩm dịch vụ lên
1.3.3 Các yếu tố thuộc về Công việc
Mỗi công việc cụ thể đề có đặc thù và yêu cầu về kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và có điều kiện việc làm khác nhau Dựa vào những yếu tố này, tổ chức cần đưa ra các định mức về tiền lương phù hợp và xứng đáng với các vị trí công việc đó Ví dụ về kỹ năng, cần chú ý về mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao động trí óc hay lao động chân tay; về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc… Hay môi trường làm việc với các điều kiện về ánh sáng, tiếng ồn, các chất độc hại có thể ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động
1.3.4 Các yếu tố thuộc về NLĐ
Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc trả lương Mức tiền lương, tiền công sẽ tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc, trình độ, thâm niên công tác, kinh nghiệm, sự trung thành và tiềm năng của người lao động Đầu tiên về mức độ hoàn thành công việc được giao Đây là tiêu chí quan trọng làm căn cứ trong việc trả thù lao cho người lao động Khi mức độ hoành thành công việc càng cao, chất lượng tốt, tiền lương nhận được sẽ phù hợp với chất lượng hiệu quả công việc đó
Thứ hai, thâm niên công tác phản ánh khoảng thời gian người lao động làm việc cho tổ chức Thời gian làm việc càng lâu, người lao động càng tích lũy được nhiều kinh nghiệm, cống hiến nhiều cho tổ chức và kết quả thực hiện công việc cao, yếu tố này gắn chặt với việc nâng cao trình độ chuyên môn Bên cạnh đó, để giữ chân và khuyến khích người lao động cống hiến lâu dài cho tổ chức, các chế độ thù lao có thể được xây dựng tính toán theo thâm niên công tác
Thứ ba, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn: đây là yếu tố thể hiện chất lượng làm việc của người lao động Kinh nghiệm và trình độ chuyên môn được trau dồi qua quá trình làm việc, học tập liên tục
Thứ tư, người lao động trung thành với tổ chức: khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này Thành viên trung thành thường là những người làm việc lâu hơn so với những người khác trong tổ chức Đặc biệt vào các giai đoạn khó khăn hay quan trọng, họ luôn sát cánh và đồng cam cộng khổ vượt qua khó khăn cùng tổ chức
Cuối cùng, tiềm năng trong tương lai của người lao động: những người giỏi nhưng chưa có nhiều kinh nghiệm ở hiện tại (đặc biệt là những người trẻ), doanh nghiệp có thể tổ chức các cuộc thi, các hoạt động để tìm ra nhân vật tiềm năng, dựa vào đó định mức lương hợp lí để bồi dưỡng và giữ chân nhân tài.
Trình tự xây dựng hệ thống trả lương của NLĐ trong tổ chức
Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định
Theo Điều 91 Bộ luật Lao động 2019, mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế
Như vậy, tiền lương và các phúc lợi liên quan trực tiếp đến quyền lợi của người lao động và được nhà nước quy định rõ ràng để đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động và bảo vệ người lao động không bị lạm dụng và nhận lương quá thấp so với giá trị của họ, vì vậy khi xây dựng hệ thống thù lao, tổ chức cần xem xét mức lương tối thiểu để đảm bảo mức lương trả cho người lao động không thấp hơn mức lương tối thiểu đó
Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường
Nghiên cứu mức lương thịnh hành trên thị trường để biết được trung bình mức lương vị trí đó trên thị trường, từ đó đưa ra các quyết định về tiền công, tiền lương (căn cứ để ra quyết định trả cao hơn, thấp hơn hay bằng với thị trường) Nên chọn những nguồn, trang thông tin đáng tin cậy khi khảo sát mức lương và chỉ khảo sát mức lương cho các công việc then chốt
Bước 3: Đánh giá công việc
Khi đánh giá giá trị công việc, cần sử dụng hội đồng đánh giá và phương pháp đánh giá phù hợp Các phương pháp đánh giá có thể kể đến là: phương pháp xếp hạng, phương pháp phân loại, phương pháp cho điểm, phương pháp so sánh yếu tố Trong đó, phương pháp cho điểm là phương pháp phổ biến và tốt hơn cả Tùy vào loại doanh nghiệp và nguồn lực cũng như điều kiện mà doanh nghiệp có để tiến hành chọn phương pháp đánh giá công việc hợp lý để sắp xếp các công việc theo hệ thống thứ bậc về giá trị và cơ sở xây dựng cấu trúc tiền công trong tổ chức
Bước 4: Xác định các ngạch tiền công Để đơn giản hóa việc trả công, hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng ngạch tiền công
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2018) thì “Ngạch tiền công (ngạch lương) là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công” Tùy theo tiêu chí và quan điểm mà tổ chức có thể có 6-20 ngạch lương Ở phương pháp phân hạng, ngay từ khi đánh giá công việc các ngạch lương đã được hình thành Đối với phương pháp cho điểm, phải sử dụng đồ thị đường tiền công để xác định ngạch tiền công
Bước 5: Xác định mức tiền công cho từng ngạch Đối với phương pháp phân hạng hoặc xếp loại công việc, cần chọn một công việc then chốt ở mỗi ngạch và lấy mức tiền công công việc đó làm mức tiền công chung cho ngạch Đối với phương pháp cho điểm, mức tiền công cho từng ngạch được xác định nhờ đường tiền công Đường tiền công sẽ đi qua điểm giữa của các ngạch lương Tuy nhiên, phải xác định đường chính sách tiền công hay còn gọi là đường xu hướng tiền công trước khi xác định mức tiền công cho từng ngạch Đối với phương pháp so sánh yếu tố, mức tiền công trung bình của công việc trong ngạch sẽ là mức tiền công cho ngạch Một số doanh nghiệp có thể thiết kế khoảng tiền công trả công cho người lao động khác nhau cùng thực hiện công việc trong ngạch, điều này có thể khuyến khích cá nhân người lao động trong tổ chức
Nhằm khuyến khích NLĐ, nhiều tổ chức thiết kế một khoảng tiền công để trả công cho những NLĐ khác nhau cùng thực hiện các công việc trong ngạch Các khoảng tiền công trong cách ngạch có thể được xác định đồng đều hoặc không đồng đều và giữa các khoản có thể không có độ gối đầu, cũng có thể có độ gối đầu nhất định
Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương
Ngạch tiền công có thể chia thành bậc theo 3 cách:
Tăng đều đặn: tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau
Tăng lũy tiến: tỷ lệ tăng ở các bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước Tăng lũy thoái: tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước
Tùy theo từng loại thang lương và quan điểm của tổ chức, ngạch tiền công có thể thiết kế theo một trong ba cách trên Trình tự thiết kế thang lương được thể hiện như sau:
Xác định bội số của thanh lương: B = 𝑺 𝒎𝒂𝒙
B: Bội số của thang lương
S max: Mức lương cao nhất của ngạch S min: Mức lương thấp nhất của ngạch
Xác định số bậc của thang lương: tùy thuộc vào độ dài phục vụ trong ngạch, độ lớn tăng lương và trong tương quan với độ lớn khoảng tiền công
Xác định hệ số bậc lương: hkc = 𝒏−𝟏√𝑩 hkc: Hệ số khoảng cách lên đều đặn n: Số bậc trong thang lương
Xác định mức lương ở từng bậc: Si = S1 x Ki Si: Mức lương bậc i
S1: Mức lương bậc 1 (thấp nhất) của ngạch Ki: Hệ số lương bậc i
Tùy vào quan điểm trả lương của tổ chức mà người lao động sẽ được sắp xếp vào bậc lương phù hợp hoặc xem xét tăng lương hàng năm.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IEG TOÀN CẦU
Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
Tên giao dịch: IEG GLOBAL EDUCATION
Trụ sở chính: 128 Nguyễn Thái Học, phường Điện Biên, quận Ba Đình, thành phố
Hà Nội Đơn vị trực thuộc: Công ty TNHH Quỹ Giáo dục IEG
Vốn điều lệ: 3.000.000.000 đồng Điện thoại: 0984 687 088
Fax/ Email: infor@ieg.vn
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Thành lập vào năm 2014, IEG là tổ chức giáo dục và đào tạo được xây dựng bởi các sáng lập viên và đội ngũ nhân sự chuyên trách cao cấp, là những chuyên gia đến từ các trường Đại học hàng đầu thế giới như Đại học Stanford, Đại học Oxford, Đại học Melbourne,…
- Năm 2014: Thành lập Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu với số nhân sự là
20 và vốn điều lệ là 3.000.000.000 đồng với hoạt động chủ yếu là dạy học và kết hợp xuất bản sách, giáo trình
- Năm 2017: Mở rộng quy mô hoạt động với dự án mới với tên gọi IEG Foundation: Là một quỹ phát triển giáo dục, tổ chức kỳ thi đánh giá năng lực quốc tế IKMC,
IMAS, kết hợp với tổ chức các buổi hội thảo về giáo dục và các chương trình đào tạo mới
- Năm 2018: Mở rộng quy mô hoạt động với dự án mới với tên gọi IEG Consulting: Cung cấp dịch vụ tư vấn các giải pháp cho doanh nghiệp thiên về giáo dục, các trường học, tư vấn chiến lược và phối hợp đào tạo cho các trường học
Trải qua hơn 8 năm hoạt động đến nay, IEG đã chứng minh được vị thế của mình trong lĩnh vực giáo dục Đó là sự cố gắng không ngừng nghỉ của đội ngũ lãnh đạo và toàn thể nhân viên công ty từ những ngày mới thành lập, gặp phải nhiều khó khăn về đầu ra đầu vào, tiềm lực tài chính,… cho đến nay
- TS Nguyễn Chí Hiếu: CEO, Chủ tịch HĐQT
Tiến sỹ Stanford, MBA Oxford, CEO & Đồng sáng lập IEG Global Education – Cố vấn cho 50+ trường học & tổ chức giáo dục – Đào tạo cho 20,000+ giáo viên trong và ngoài nước
-Trần Thị Thanh Hoa: Cố vấn, Thành viên HĐQT Chuyên gia 08 năm kinh nghiệm về Tài chính & Giáo dục
-Nguyễn Chí Trung: CFO, Thành viên HĐQT
Thạc sỹ tại Long Island University chuyên ngành Kế toán và Tài chính
+ Phòng tổ chức sự kiện (Event)
+ Phòng nhân sự (HR-AD)
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự Đây là mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến, cấp lãnh đạo trực tiếp điều hành
Phòng tổ chức sự kiện
TRỊ và chịu toàn bộ trách nhiệm về sự hoạt động của tổ chức Mô hình này được xem là phù hợp với công ty có quy mô trung bình và việc quản lý không quá phức tạp như Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
Mối liên hệ giữa các thành viên trong tổ chức được thực hiện theo đường thẳng, người thừa hành mệnh lệnh chỉ làm theo mệnh lệnh của một cấp trên trực tiếp
Với cơ cấu tổ chức này, yêu cầu đội ngũ lãnh đạo phải có kiến thức toàn diện và tổng thể để chỉ đạo tất cả các bộ phận quản lý chuyên môn Tuy nhiên, trên thực tế thì khả năng của con người có hạn nên những quyết định đưa ra đôi khi mang tính rủi ro cao
Hiện tại, IEG hoạt động chính ở lĩnh vực Giáo dục
IEG đồng hành cùng nhà trường và phụ huynh trong việc chuẩn bị cho học sinh nền tảng Anh ngữ và kiến thức thông qua tập hợp các chương trình học tiếng Anh, Toán, Khoa học chuẩn Quốc tế và các chương trình phát triển tư duy, để giúp các em có một hành trang vững chắc trên con đường chinh phục thế giới
IEG là đại diện tại Việt Nam đồng tổ chức các kỳ thi học sinh giỏi quốc tế dành cho tiểu học và THCS như International Mathematics Assesments for Schools (IMAS), International Kangaroo Math Contest (IKMC),…
Với việc giảng dạy chương trình tiếng Anh, Toán và Khoa học theo chuẩn Quốc tế cùng các chương trình học ngoại khóa, Học viên IEG xây dựng một lộ trình học mang tính hệ thống và tích hợp, để các em rèn luyện tư duy, bồi đắp kiến thức và tích lũy nền tảng kĩ năng vững chắc nhằm chuẩn bị cho những bước tiến xa hơn trong tương lai
Bên cạnh đó, IEG tổ chức các buổi hội thảo, cung cấp các dịch vụ tư vấn mô hình giáo dục cho các trường học như Vinschool, Mari Curie,…
2.1.4 Đặc điểm và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần IEG Toàn cầu
*IEG Consulting: Tư vấn chiến lược và đào tạo
- Các trường đối tác: National Geographic, Vinschool, Mari curie,…
- 200+ giáo trình được xây dựng
- 100+ Trường học, tổ chức giáo dục được tư vấn
- 250+ Dự án giáo dục được triển khai
- 25K+ Giáo viên được đào tạo
- 60K+ Học sinh được giảng dạy
- 1.5 triệu Học sinh được truyền cảm hứng
*IEG Foundation: Quỹ phát triển giáo dục
- Quỹ xây trường: Đồng hành cùng American Montessori School
- Đào tạo và quỹ học bổng khuyến học: Đồng hành cùng VIETSEEDS
- Nghiên cứu và hội thảo giáo dục: Đồng hành cùng Fulbright
- Đánh giá năng lực quốc tế: IKMC, IMAS
- Trung tâm: Tiếng Anh tích hợp; Toán Tư duy; Khoa học tích hợp; IELTS; Socrates
- KMC: Toán tư duy trực tuyến
- Xuất bản sách: Flying minds,…
*Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh:
Bảng 2.1.Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu từ năm 2020-2022
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 So sánh
Tổng doanh thu 19.875,223 18.332,537 21.532,832 1.542,686 (3.200,295) Tổng chi phí 16.918,784 15.972,223 18.222,159 946,561 (2.249,936)
Thuế thu nhập doanh nghiệp (20%)
Nguồn: Báo cáo Kết quả kinh doanh của Công ty
Nhận xét: Qua số liệu trên ta thấy:
Doanh thu của Công ty năm 2021 là 18332,537 Trđ, giảm 1542,686 trđ so với năm 2020 Việc giảm này chủ yếu do 2021 là năm dịch bệnh Covid-19 bùng phát mạnh, nhiều hoạt động giáo dục bị ngưng trệ, tạm dừng hoặc hạn chế, mà nguồn thu chính của Công ty lại đến từ các hoạt động giảng dạy lớp học, tổ chức kỳ thi và các buổi tọa đàm, bên cạnh đó doanh thu hoạt động tài chính cũng thay đổi đáng kể Tổng chi phí năm 2021 cũng giảm do dịch bệnh nhiều hoạt động của công ty không được tổ chức, cụ thể năm 2021, tổng chi phí giảm 946,561trđ
Do 2022 dịch bệnh đã được kiểm soát, nhiều hoạt động kinh doanh của Công ty được tổ chức trở lại với quy mô lớn hơn, vì vậy doanh thu Công ty năm
2022 là 21532,832 Trđ, tăng 3200,295trđ so với năm 2021 tương đương với Tổng Chi phí cũng tăng lên 2249,936trđ
Nhìn một cách tổng quát, thấy rằng Công ty gặp khó khăn trong giai đoạn đại dịch Covid-19 bùng phát, tuy nhiên sau đại dịch, Công ty đã có những giải pháp giúp tăng doanh thu một cách rõ rệt Có thể thấy rằng doanh nghiệp đã từng bước kinh doanh có hiệu quả, xác định được lĩnh vực kinh doanh mang lại hiệu quả cao và nâng cao được năng lực quản lý của Công ty
2.1.5 Đặc điểm NNL Cơ cấu nguồn nhân lực:
*Về độ tuổi và giới tính
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính của Công ty Cổ phần IEG
Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 So sánh
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự
*Đánh giá theo giới tính:
Qua bảng chỉ tiêu trên ta thấy số lượng nhân viên nữ chiếm phần lớn Đây là điều dễ hiểu vì thường trong các doanh nghiệp hoạt động về giáo dục, số lượng lao động nữ thường cao hơn so với số lượng lao động nam Tỷ lệ lao động nữ trên tổng số lao động biến động từ 75% đến 79,4% còn tỷ lệ lao động nam biến động từ 20,5% đến 25% Tuy nhiên, điều này cũng khó khăn về vấn đề nhân sự cho Công ty vì tỉ lệ nữ cao sẽ đi đôi với việc chế độ thai sản và các quyền lợi khác biến động lớn
*Đánh giá theo độ tuổi:
Thực trạng về hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
Tùy vào quan điểm lãnh đạo của bộ máy lãnh đạo trong mỗi tổ chức mà tổ đó sẽ có chiến lược về thù lao tài chính khác nhau Vì vậy, mức độ quan trọng của thù lao lao động trong mỗi tổ chức là không giống nhau Dưới đây là thực trạng về hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu đã được công ty áp dụng trong nhiều năm trở lại đây
2.2.1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống trả lương của công ty
Nguyên tắc xây dựng hệ thống trả công, lương của công ty sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến những quy định, quy chế trả lương mà IEG đưa ra, vì vậy chúng ta cần tìm hiểu rõ được phần này để hiểu được quan điểm và tầm nhìn của bộ máy lãnh đạo IEG về hệ thống thù lao tài chính trong Công ty
Hệ thống thù lao tài chính mà công ty xây dựng phải đúng pháp luật và tuân theo những quy định của chính phủ Nghiên cứu kỹ pháp luật về thù lao tài chính Để áp dụng vào việc xây dựng hệ thống thù lao tại IEG, đảm bảo cho người lao động được hưởng các quyền mà nhà nước quy định Mức lương của nhân viên tại IEG có chức danh hoặc công việc có độ phức tạp thấp nhất trong điều kiện lao động bình thường chưa qua đào tạo không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do chính phủ quy định Mức lương đối với chức danh hoặc công việc có điều kiện lao động nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại phải cao hơn ít nhất 5%, công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của chức danh hoặc công việc có độ phức tạp tương được làm việc trong điều kiện lao động bình thường
Xây dựng hệ thống thù lao công bằng và minh bạch Dựa vào những công việc, trách nhiệm và giá trị người lao động đảm nhận mà xây dựng mức lương công bằng, đúng với những gì người lao động đã bỏ ra Không thiên vị và phân biệt đối xử giữa những người lao động với nhau
Hệ thống thù lao lao động được xây dựng phải tạo được động lực cho người lao động Lương thưởng là yếu tố chính mà người lao động quan tâm khi họ làm việc tại IEG, vì vậy Ban Giám đốc công ty đã chỉ định hệ thống thù lao phải xứng đáng với những gì nhân viên của IEG đã bỏ ra, và phải mang tính thúc đẩy để nhân viên có thể làm việc và cống hiến cho IEG lâu hơn nữa Xây dựng tiêu chuẩn xếp lương và nâng lương để người lao động có động lực làm việc
Phù hợp với tình hình tài chính công ty Không được xây dựng mức hệ thống thù lao quá cao vượt khỏi khả năng tài chính của Công ty, điều đó ảnh hưởng đến cả IEG và nhân viên của IEG
Khi xây dựng hệ thống thù lao và áp dụng cho nhân viên của IEG, phải đảm bảo tính bình đẳng giữa các nhân viên với nhau, không phân biệt giới tính, độ tuổi, chủng tộc, màu gia, thành phần xã hội, tín ngưỡng tôn giáo, khuyết tật hay tham gia công đoàn
Nguyên tắc xây dựng hệ thống trả công, lương tại IEG rõ ràng, thể hiện rõ quan điểm của Ban Lãnh đạo, làm căn cứ để xây dựng hệ thống thù lao tài chính tại IEG thêm phần hoàn thiện và có mục đích
*Quỹ lương tại công ty
Quỹ tiền lương và nguồn hình thành: Quỹ tiền lương được xác định dựa trên kế hoạch kinh doanh hàng năm của Công ty do Ban Giám đốc IEG quyết định, là một khoản mục chi phí cho hoạt động kinh doanh của Công ty, phù hợp với chế độ kế toán Việt Nam
Cấu trúc quỹ tiền lương hàng năm của IEG: Quỹ lương cơ bản dành cho việc chi trả lương cơ bản, các khoản phụ cấp hàng tháng cho CBNV và được xác định vào quỹ lương kế hoạch đầu năm của IEG
Quỹ khen thưởng và phúc lợi: Quỹ khen thưởng là phần ngân sách dựa trên kết quả kinh doanh hàng năm dùng để khen thưởng Quỹ phúc lợi: được giải ngân vào các ngày Lễ Tết trong năm như 30/04, 01/05, Quốc khánh 02/09, Tết Dương lịch, Tết Âm lịch, Quốc tế thiếu nhi,…
Hiện tại, công ty đang dựa trên mức lương thị thường để lập kế hoạch về quỹ lương của năm tại công ty
Nhận xét: Quỹ lương của Công ty được xây dựng dựa trên nhiều sự cảm tính và chủ quan, chưa thực sự được tính và quy định rõ ràng
2.2.2 Trình tự xây dựng hệ thống trả lương tại IEG Để có một hệ thống trả lương phù hợp với tình hình Công ty cũng như phù hợp với nhân sự, IEG đi theo trình tự 5 bước rõ ràng
Phòng Hành chính – Nhân sự chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng hệ thống trả lương tại IEG Kế toán hỗ trợ những thông tin cần thiết cho Phòng Hành chính– Nhân sự và Ban Giám đốc là người duyệt
Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước quy định
Phòng Hành chính – Nhân sự, cụ thể là Chuyên viên C&B tiến hành xem xét mức lương tối thiểu
Với nguyên tắc tuân thủ đúng pháp luật nhà nước ban hành, IEG tiến hành xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định đầu tiên để lấy đó làm căn cứ tính lương và trả lương cho CBNV
Vùng Mức lương tối thiểu của Vùng trước
IEG có địa chỉ trụ sở chính đặt tại 128 Nguyễn Thái Học, Điện Biên, Ba Đình, Hà Nội vì vậy áp dụng mức lương tối thiểu vùng là 4.420.000 đồng/tháng
Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường
Đánh giá hiệu quả thù lao tài chính tại IEG
Các quy định, văn bản hiện hành: Hệ thống văn bản, quy chế lương thưởng tương đối chặt chẽ, đầy đủ, phù hợp với quy định của pháp luật, có sự minh bạch rõ ràng trong cơ chế lương thưởng và phúc lợi, giúp tạo động lực và căn cứ để CBNV yên tâm cống hiến cho IEG
Về xây dựng hệ thống trả công: IEG đã đánh giá đúng vai trò và tầm quan trọng của thù lao và công tác xây dựng hệ thống trả công, lương tại IEG Hệ thống trả lương cho NLĐ tại IEG được xây dựng khá hợp lý và phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty, đồng thời mang tính minh bạch và công bằng cao
Mức lương trả cho NLĐ không bị thấp hơn so với thị trường, đảm bảo được tính ổn định cho đời sống của CBNV và tạo động lực giúp đạt được năng suất cao và có kết quả thực hiện công việc tốt Doanh nghiệp áp dụng hệ thống lương thưởng dựa trên giá trị công việc, về trình độ lành nghề, kỹ năng chuyên môn, thâm niên,… của NLĐ
Mức lương tháng được tính theo lương thỏa thuận, thời gian gian làm việc thực tế và các khoản thuế, phụ cấp, công thức tính lương theo giờ dễ hiểu, người lao động có thể tự tính được lương mỗi tháng của họ và dễ dàng phát hiện ra những lỗi sai (nếu có) trong công tác trả lương để kịp thời kiến nghị và bảo vệ được quyền lợi của mình
Công tác trả công, lương: Bước đầu giải quyết được ổn định đời sống NLĐ, góp phần hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh của Công ty Việc xác định mức lương tối thiểu vùng đúng với quy định của Nhà nước, hình thức trả lương cho CBNV an toàn và đảm bảo mức lương tối thiểu cho NLĐ trang trải cuộc sống và đáp ứng các nhu cầu cơ bản
Khuyến khích, phúc lợi: Ban lãnh đạo công ty đã đánh giá đúng vai trò, tầm quan trọng của NLĐ IEG thường nghiên cứu các thay đổi trong các quy định của Nhà nước, các phương pháp mới nhằm hướng tới có được chế độ phúc lợi khoa học, hiệu quả, phù hợp Việc thực hiện các chế độ phúc lợi được thực hiện công khai, minh bạch, có văn bản làm căn cứ rõ ràng
Ngoài các chế độ phúc lợi bắt buộc, Công ty còn có các khoản phúc lợi tự nguyện như thăm hỏi ốm đau, du lịch,… để nhân viên thấy được sự quan tâm của IEG Điều này giúp NLĐ hoàn thành công việc tố hơn và khắc phục được một số khó khăn trong đời sống, từ đó tạo được tâm lý ổn định và thoải mái trong công việc và cống hiến cho IEG
Về xây dựng hệ thống trả lương: Hệ thống cấp bậc được xây dựng chặt chẽ nhưng chưa thực sự được sử dụng triệt để Mặc dù trên thực tế lương được xác định và trả theo cấp bậc và mức độ quan trọng của vị trí, nhưng chưa có văn bản cụ thể về mức lương cho từng cấp bậc hay hệ số để có căn cứ xác định trong việc tăng cấp bậc,
Công ty chưa có Các bản mô tả công việc và Yêu cầu thực hiện công việc cụ thể cho từng vị trí mà chỉ là quản lý trực tiếp hoặc người đi trước hướng dẫn qua lời nói và bàn giao theo bản năng cho người tiếp quản hoặc người mới Việc này cũng gây khó khăn khi xây dựng chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc và làm cho việc trả lương thưởng chưa thực sự có căn cứ bằng văn bản rõ ràng
Về việc lập kế hoạch quỹ lương tại IEG dựa vào mức lương thịnh hành trên thị trường Đây là một phương pháp chưa thực sự hợp lý, giá cả thị trường biến động không ngừng, từ thị trường trở lại doanh thu và chi phí trực tiếp phải đạt được nhằm đảm bảo tiền lương theo giá cả trên thị trường
Khuyến khích, phúc lợi: Mặc dù chế độ khuyến khích, phúc lợi tại IEG đã được chú trọng nhưng nhìn chung chưa thực sự tạo được động lực, khuyến khích NLĐ làm việc Hệ thống phúc lợi vẫn có một số điểm cứng nhắc, thiếu linh hoạt như nhân viên làm việc bán thời gian tại Công ty mặc dù đã cống hiến 5 năm cho Công ty nhưng vẫn không được nhận chế độ được chi trả 100% chi phí đi du lịch cùng Công ty Đối với những CBNV không tham gia được kỳ du lịch của Công ty vẫn phải đi làm, nếu muốn nghỉ thì phải dùng phép năm hoặc nghỉ không lương Hay việc hiện tại IEG đang đóng BHXH cho toàn bộ CBNV với mức cơ sở là 5.007.600 đồng/tháng, đây là một mức thấp vì vậy khi thực hiện các chế độ thai sản, nghỉ ốm theo BHXH CBNV sẽ không được hưởng quá nhiều
Bên cạnh đó, chưa có quy định rõ ràng về thưởng sáng kiến hoặc thưởng hỗ trợ các sự kiện lớn mang lại doanh thu cao của Công ty.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IEG TOÀN CẦU
Một số định hướng phát triển của công ty trong các năm tới
3.1.1 Về định hướng phát triển của Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
Trở thành Tổ chức Giáo dục có thương hiệu uy tín nằm trong top 10 Việt Nam, với định hướng góp phần xây dựng mô hình giáo dục bền vững để dù có hay không có IEG thì những môi trường Giáo dục ấy luôn phát triển từng ngày, theo đúng nghĩa của hai chữ Giáo dục
Không ngừng nghiên cứu, ứng dụng các phương pháp, mô hình hiện đại trên thế giới để giúp mọi người dân Việt Nam có cơ hội tiếp cận với xu thế phát triển nền Giáo dục thế giới
Cụ thể định hướng sắp tới:
Trở thành tổ chức Giáo dục Top 5 Việt Nam
Tiếp cận với 70% các trường học tại Việt Nam Doanh thu hoạt động đạt 40 tỷ đồng
Mở 01 chi nhánh tại Miền Trung
Cuộc thi chủ chốt IKMC với lượng thí sinh là 55 000 người
3.1.2 Về mục tiêu, định hướng trong công tác thù lao lao động tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
Các chính sách về lương thưởng và phúc lợi là chính sách vô cùng quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ Đó là nguồn thu nhập chính giúp nhân viên chi trả các chi phí trong cuộc sống và đáp ứng các nhu cầu cơ bản của họ, ngoài ra đây là biện pháp và yếu tố quan trọng để giữ chân người lao động, là công cụ để thu hút người tài, phù hợp với Công ty và tạo động lực cho Nhân viên làm việc và tăng năng suất lao động Vì vậy, chính sách về lương thưởng nếu không hợp lý hay không theo kịp xu thế của thị trường thì sẽ không đáp ứng được nhu cầu về vật chất cho người lao động, từ đó tinh thần cũng sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng Nhận thức rõ được tầm quan trọng của việc xây dựng hệ thống thù lao hợp lý cho doanh nghiệp, IEG không những xây dựng hệ thống thù lao tuân thủ quy định của pháp luật mà còn đồng thời cân bằng lợi ích giữa Công ty với lợi ích của NLĐ, tạo điều kiện khuyến khích Nhân viên làm việc không chỉ vì lương mà còn vì đam mê, nhiệt huyết với tinh thần tích cực, thoải mái
Mục tiêu: Tăng cường và cải thiện chế độ lương thưởng, phúc lợi cho CBNV, từ đó giúp IEG thu hút được những Nhân sự có trình độ cao, giữ chân họ và tạo động lực giúp họ tăng năng suất lao động, mang lại lợi nhuận lớn cho IEG Đánh giá hiệu suất làm việc dựa trên kết quả mà CBNV đạt được: Xây dựng ra hệ thống đánh giá chặt chẽ và có căn cứ khoa học rõ ràng hơn, bên cạnh đó xây dựng đầy đủ các văn bản để làm căn cứ Đa dạng thêm thù lao: Công ty mong muốn cải tiến được các chế độ phúc lợi cho CBNV để có thể tạo động lực làm việc cho họ
Quản lý chặt chẽ về thù lao thông qua hệ thống phần mềm thông minh Truyền đạt tất cả các chế độ lương thưởng, phúc lợi đến cho toàn thể CBNV để CBNV hiểu và nắm rõ quy định, quyền lợi của họ.
Một số đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
3.2.1 Hoàn thiện công tác trả lương tại IEG
Các chính sách về lương là những chính sách vô cùng quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào Nó là nguồn thu nhập chính để người lao động có thể chi trả cho cuộc sống, và là biện pháp để thu hút, giữ chân nhân tài cho Công ty Do đó, ngoài việc tuân thủ đúng với Pháp luật, IEG nên nghiên cứu thêm về việc nâng mức lương cơ sở cho NLĐ phù hợp với tình hình tài chính công ty IEG nên thiết lập lại quỹ lương, định mức năng suất lao động, kiểm soát chặt chẽ đầu vào
IEG nên đánh giá tình hình việc chi trả tiền lương, báo cáo tổng kết về việc tăng lương mỗi kỳ, họp và chỉ ra ưu nhược điểm để rút kinh nghiệm cho những lần sau và hoàn thiện hệ thống tăng lương tại IEG
Việc tăng lương tại IEG nên dựa trên cấp bậc và thâm niên Hiện tại công ty đang điều chỉnh tăng theo việc thực hiện đánh giá chỉ tiêu KPI, tuy nhiên CBNV không biết rõ về quy định mình sẽ được tăng với mức bao nhiêu phần trăm, vì vậy IEG nên thiết lập hệ thống và có văn bản quy định rõ ràng, để NLĐ nắm được thông tin và lấy đó làm động lực để cố gắng, cống hiến và gắn bó với Công ty
Tiến hành phân tích công việc để có căn cứ tính lương, thưởng, phúc lợi công bằng hơn Bên cạnh đó, xây dựng rõ các bản MTCV để lấy đó làm căn cứ khoa học để thanh toán lương đúng với những gì nhân sự đã đóng góp
Về mức lương: Mặc dù mức lương cao hơn so với thị trường có thể khiến việc thu hút và giữ chân nhân tài dễ hơn, nhưng IEG chưa phải là 1 công ty có quy mô và khả năng tài chính đủ lớn để làm việc này Tuy nhiên, đối với những vị trí quan trọng và then chốt cho công ty, IEG có thể xem xét đến việc trả lương trên mức trung bình trên thị trường một khoảng nhỏ, và có thể xem xét lại các vị trí ít quan trọng để đưa ra sự dùng người và chi trả lương hợp lý, đúng chỗ nhằm mang về lợi ích cho Công ty
3.2.2 Hoàn thiện hệ thống Khuyến khích, phúc lợi
Từ những kết quả và hạn chế tác giả đã nêu trên, có thể thấy được hệ thống khuyến khích, phúc lợi tại IEG hoàn thiện tương đối tốt Tuy nhiên tác giả đưa ra một số đề xuất sau để thêm phần hoàn thiện:
Nên linh hoạt hơn trong việc áp dụng phúc lợi đối với CBNV tại công ty
Ví dụ, về phúc lợi du lịch với Công ty, những CBNV đang nuôi con nhỏ dưới 24 tháng hoặc đang mang thai sẽ khó mà có thể tham gia du lịch cùng Công ty, như vậy họ vô tình đang bị mất khoản phúc lợi này, vì vậy Công ty có thể xem xét và nghiên cứu những trường hợp đặc biệt này thay thế bằng những phúc lợi khác để NLĐ cảm thấy thỏa mãn và có động lực Đối với phúc lợi BHXH, hiện tại Công ty đang đóng cho toàn bộ CBNV với mức cơ sở là 5 007 600 đồng/tháng, đây là một mức khá thấp vì vậy khi CBNV hưởng các chế độ trong BHXH thì khoản họ được nhận cũng không cao Về điểm này, IEG có thể tận dụng bảng cấp bậc mà mình đã xây dựng, từ đó có thể dựa vào cấp bậc mà quy định mức đóng cho CBNV, như vậy vừa có thể cân đối với tình hình tài chính của Công ty, vừa có thể thỏa mãn NLĐ và tạo động lực cho họ tăng năng suất lao động để đạt được
Nên tổ chức hoặc cho CBNV đi học thêm các khóa đào tạo, phát triển để NLĐ được phát triển và có động lực làm việc, cống hiến cho Công ty Xây dựng quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo để có thể kịp thời đáp ứng các nhu cầu của bộ phận, phòng ban trong Công ty, làm động lực cho nhân viên tự phát triển, hoàn thiện bản thân
Hiện tại, các khuyến khích tại IEG có là chưa nhiều, đều là những khuyến khích cơ bản mà các Doanh nghiệp khác có, thêm vào đó mức khuyến khích chưa phải là cao IEG nên xây dựng lại hệ thống khuyến khích vừa phù hợp với NLĐ, vừa phù hợp với tình hình tài chính Công ty để tạo động lực cho NLĐ làm việc và cống hiến
3.2.3 Hoàn thiện Quan điểm lãnh đạo và hệ thống văn bản, quy định tại IEG
Ban Lãnh đạo nên thể hiện quan điểm rõ ràng về nguyên tắc trong hệ thống thù lao của Công ty, tăng cường sự tương tác với người lao động và hỏi thăm, trao đổi công việc với người lao động, ghi nhận các ý kiến và phản hồi của người la o động về hệ thống thù lao tại IEG Đồng thời, khi người lao động làm việc đạt kết quả tốt, Ban Lãnh đạo nên ra các quyết định khen thưởng, tuyên dương và ghi thận thành quả của họ nhanh chóng để người lao động thấy sự cố gắng và cống hiến của mình là xứn g đáng Để tăng mối quan hệ với Người lao động, lãnh đạo và quản lý ngoài quan tâm đến công việc của họ , còn nên quan tâm đến cả đời sống tinh thân của người lao động, xem xét xem người lao động có đang gặp vấn đề gì khó khăn và mong muốn của họ là gì Lãnh đạo cần cân nhắc về quan điểm trả lương thưởng phù hợp để thỏa mãn được người lao động khiến họ làm việc và cống hiến cho công ty
Mặc dù về lương, thưởng, khuyến khích, phúc lợi đã tương đối hoàn thiện nhưng các văn bản quy định còn chưa có đầy đủ, vì vậy IEG nên ban hành rõ cho toàn bộ CBNV biết để hệ thống thù lao tài chính tại IEG thêm phần minh bạch, rõ ràng, công bằng và có căn cứ
Việc ban hành văn bản quy định rõ ràng cũng giúp NLĐ hiểu rõ mình cần làm gì và không nên làm gì, từ đó họ có thể tránh các lỗi lầm trong công việc và có động lực thúc đẩy họ làm việc cố gắng và cống hiến hết mình cho Công ty
Cần có văn bản quy định về hệ thống thang lương để hệ thống lương tại IEG được rõ ràng, đồng thời các quy định về lương, phụ cấp cần được thường xuyên rà soát và và sửa đổi nếu cần để phù hợp với thị trường cũng như tình hình của công ty, người lao động và đảm bảo đúng với quy định của luật lao động
Khi sửa đổi bổ sung cần tham khảo các bên có chuyên môn cao, uy tín và tham khảo ý kiến của đại diện Công đoàn tại Công ty, công bố ngay sau khi có quyết định sửa đổi để người lao động nắm rõ được tình hình và kịp thời nắm bắt thông tin, đồng thời gửi lên cơ quan liên quan của nhà nước để được phê duyệt.