Đồ thị P-P Plot...53 Trang 9 1.1 Mục tiêu nghiên cứu Xác định và bóc tách để hiểu rõ hơn về các nhân tố chủ chốt ảnh hưởng đến sự hàilòng trong công việc của nhân viên hiện đang làm vi
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái quát chung về khách sạn và lao động trong khách sạn
2.1.1 Khái niệm khách sạn và hoạt động kinh doanh khách sạn
“Khách sạn” (hotel) được bắt nguồn từ tiếng Pháp “hostel”, xuất phát từ “hospes” ở trong tiếng La-tinh Ở La Mã cổ đại, hospes có nghĩa là một người lạ đi lang thang ở nhà của một người nào đó Nhưng ngày nay, hospes lại mang một ý nghĩa hoàn toàn khác. Khách sạn tuy chỉ là một bộ phận cở bản nhưng lại không thể thiếu được trong hoạt động kinh doanh lưu trú nói riêng và trong hoạt động kinh doanh nghành du lịch nói chung Xuyên suốt cuộc hành trình, khi mà khách đi du lịch họ luôn có mong muốn về nơi ăn chốn ở, thêm với đó chính là các hoạt động vui chơi giải trí …kèm theo tại các điểm họ đến tham quan Chính vì vậy, mà khách sạn đã ra đời.
Tiếp nối với sự chuyển mình không ngừng của hoạt động du lịch, thêm vào đó là sự biển đổi của dòng chảy lịch sử mà góc nhìn qua từng lăng kính ở mỗi nước lại có những định nghĩa về khách sạn cũng khác nhau Khách sạn là cơ sở cung cấp dịch vụ lưu trú có trả tiền, thường là trong giai đoạn ngắn hạn Khách sạn thường xuyên cung cấp một số dịch vụ bổ sung cho khách như nhà hàng tại nơi lưu trú, hồ bơi, dịch vụ chăm sóc trẻ em, giải trí, và nhiều dịch vụ khác trong suốt quá trình lưu trú, Một vài khách sạn còn có cả dịch vụ phòng hội nghị và hội họp Những cơ sở văn phòng, thẩm mỹ, thương mại cũng được bao gồm thêm trong cơ sở vật chất khách sạn; không còn đơn thuần chỉ là phục vụ cho nhu cầu ăn uống, nghỉ ngơi và các hoạt động vui chơi giải trí.
“Khách sạn là nơi lưu trú tạm thời của du khách cùng với buồng ngủ còn có cả nhà hàng với nhiều chủng loại khác nhau” theo nhà nghiên cứu về du lịch và khách sạn Morcel Gotie định nghĩa.
Theo nghị định 39/2000/NĐ-CP NGÀY 24/8/2000 của chính phủ thì: “Khách sạn(hotel) là công trình kiến trúc được xây dựng độc lập, có quy mô từ 10 buồng ngủ trở lên, lịch”.
Hoạt động kinh doanh khách sạn
Hoạt động kinh doanh khách sạn từ khi mới xuất hiện đơn thuần chỉ là cho thuê phòng ngủ mục đích chính là phục vụ cho nhu cầu ngủ, nghỉ của các khách vãng lai Kể từ sau đó khi mà số lượng khách hàng trở nên đông hơn, với nhiều yêu cầu hơn thì khái niệm kinh doanh mới được mở rộng hơn
Kinh doanh khách sạn bao gồm các loại hoạt động là: hoạt động kinh doanh ăn uống, hoạt động cho thuê buồng ngủ và hoạt động kinh doanh các dịch vụ bổ sung; nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu thiết thực của du khách tại các điểm du lịch trên hết cũng chính là thu lợi nhuận, có lợi nhuận thì mới trả lãi được cho người góp vốn, lương cho nhân viên và cũng như mở rộng về quy mô kinh doanh.
Ngoài một số dịch vụ tự đảm đương, khách sạn cũng là một trung gian góp phần thực hiện dịch vụ tiêu thụ các sản phẩm thuộc lĩnh vực, nghành khác của nền kinh tế quốc dân như là: công nghiệp chế biến, dịch vụ ngân hàng, nông nghiệp, điện nước, bưu chính viên thông, dịch vụ vận chuyển…
2.1.2 Lao động trong khách sạn và đặc điểm của lao động khách sạn
Lao động trong khách sạn
Tập hợp đội ngũ cán bộ nhân viên hiện đang làm việc tại khách sạn, đóng góp về phần thể lực lẫn trí lực với mục đích tạo ra sản phẩm đạt được những mục tiêu về doanh thu, lợi nhuận cho khách sạn chính là lao động trong khách sạn.
Đặc điểm của lao động khách sạn
Mang tính biến động lớn trong thời vụ du lịch đối với nguồn lực lao động trong khách sạn nói chung và nghành du lịch nói riêng Ở những thời điểm được xem là chính vụ, thì một lượng lớn khách hàng ồ ạt vì vậy mà cần nguồn lực lao động dồi dào làm việc trong khách sạn, buộc họ phải làm việc cường độ khá mạnh Ngoài thời điểm vàng đó ra thì một số lượng ít như là quản lý, bảo trì bảo dưỡng, an ninh là đủ
Khác với những nghành nghề khác, lao động trong khách sạn buộc phải có những thao tác trong kỹ thuật phải chuẩn xác, nhanh nhạy và cần được đồng bộ Kèm theo đó là tính công nghiệp hóa, khi làm việc phải tuân thủ đúng nguyên tắc, tính kỷ cương cao. Đặc biệt, các sản phẩm ở trong khách sạn đa phần là dịch vụ nên chính vì vậy mà nguồn lực lao động chẳng thể cơ khí tự động hóa cao.
Lao động trong khách sạn rất khó để thay thế vì thế sẽ có thể ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh.
Nguồn lực trong khách sạn vừa mang những thuộc tính của lao động xã hội còn mang thuộc tính của lao động trong du lịch. Đối với độ tuổi, có thể dễ dàng nhận biết khi vào bất kỳ một khách sạn nào đó, thì đa số nằm trong độ tuổi từ 20 đến 40 Bộ phận tiền sảnh: khoảng từ 20 đến 25 tuổi Bộ phận buồng phòng: khoảng từ 25 đến 40 tuổi Bộ phận ẩm thực: khoảng từ 20 đến 30 tuổi Còn riêng bộ phận quản lý độ tuổi tương đối cao nằm trong khoảng từ 40 đến 50 tuổi. Đối với giới tính: đa phần sẽ là nữ giới, vì họ vô cùng mềm mỏng, khéo léo với hầu hết hết các công việc chẳng hạn như là lễ tân, buồng phòng, ẩm thực Nam giới thì họ rất cứng rắn và quyết đoán kèm theo đó thể lực tốt nên sẽ thích hợp với các vị trí như quản lý,đầu bếp, an ninh.
Khái quát chung về sự hài lòng trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
2.2.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Có thể nói định nghĩa của Robert Hoppock (1935) là một trong số các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng trong công việc và đã được trích dẫn rất nhiều Ông cho rằng, đo lường sự thỏa mãn trong công việc bằng hai cách: đo lường sự thỏa mãn trong công việc nói chung và đo lường sự thỏa mãn trong công việc ở những khía cạnh khác biệt nhau liên quan tới công việc Sự thỏa mãn trong công việc nói chung không thể chỉ nói đơn giản là chung còn được xem là một biến riêng
Vroom (1964) đã nêu ra định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà nhân viên có một định hướng hiệu quả vô cùng rõ ràng với công việc trong doanh nghiệp, thực sự từ trong sâu thẳm cảm thấy thích thú với công việc.
Dựa theo kết luận của Weiss (1967) lại nói rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ được thể hiện bằng niềm tin, cảm nhận và hành vi của chính người lao động về công việc. Đối với Kreitner và Kinicki (2007) sự thỏa mãn trong công việc là phản ánh mức độ mà một cá thể có yêu thích chính công việc của họ Có thể là tình cảm hoặc cảm xúc đối với công việc của nhân viên đó Quinn và Staines (1979) lại cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là phản ứng với động thái vô cùng tích cực với công việc.
Còn với Việt Nam chúng ta, Trần Kim Dung (2005) cũng đã thực hiện việc nghiên cứu nhằm đo lường sư hài lòng trong công việc qua sử dụng thang đo JDI kèm theo đó là thuyết nhu cầu của Maslow (1943) cho ra 2 nhân tố chính là điều kiện làm việc cùng với phúc lợi.
Cuối cùng với lăng kính của tác giả thì sự hài lòng trong công việc của nhân viên chính là phải đáp ứng được những nhu cầu cũng như nguyện vọng của họ ở trong môi trường công việc Một khi mà nhu cầu kèm theo đó là nguyện vọng của họ được đáp ứng một cách thỏa đáng thì lúc này sự hài lòng chắc chắn sẽ tăng lên.
2.2.2 Các lý thuyết nền về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
2.2.2.1 Lý thuyết về nhu cầu con người của Maslow
Abraham Maslow Harold là nhà tâm lý học người Mỹ (1/4/1908–8/6/1970) Ông đã phát triển một lý thuyết nói về nhân cách đã ảnh hưởng không nhỏ đến một số lĩnh vực khác nhau, giáo dục cũng không ngoại lệ Việc ảnh hưởng rộng rãi cũng một phần là vì lý thuyết của Maslow mang tính thực tiễn cao Nhiều kinh nghiệm cá nhân cũng cho rằng thuyết này mô tả vô cùng chính xác, thực tế Những người này họ có thể hiểu những gì mà ông Maslow nói và nhận ra một vài đặc điểm hành vi hoặc kinh nghiệm của họ là đúng sự thật, nhưng lại chưa một lần nào diễn tả bằng ngôn từ
Theo như Maslow thì nhu cầu của con người được chia thành hai nhóm chính bao gồm nhu cầu cơ bản hay còn gọi là Basic needs và nhu cầu nâng cao hay còn gọi là Meta needs Một khi mà các nhu cầu cơ bản như là ngủ, nghỉ, ăn, uống… đáp ứng được thì con người sẽ chuyển sang với các nhu cầu cao hơn đó là được tôn trọng, an toàn, địa vị, danh tiếng…Ông đã sáng tạo ra tháp nhu cầu dựa vào đây.
Maslow’s hierarchy of needs hay còn gọi là tháp nhu cầu của Maslow – một lý thuyết động lực ở trong tâm lý học, với một kim tự tháp trong đó có mô hình 5 tầng để thể hiện nhu cầu tự nhiên của con người đã đi từ các nhu cầu cơ bản nhất đến những nhu cầu cao hơn:
Nhu cầu sinh lý (hay physiological needs): Ngủ nghỉ, ăn, uống, đi lại,…
Nhu cầu đảm bảo an toàn (hay safety needs): An toàn lao động, tâm lý, tính mạng, tài sản, nghề nghiệp,…
Nhu cầu xã hội (hay love/belonging needs): Hy vọng được quan tâm và yêu thương; giao tiếp bạn bè, xã hội, người thân,…
Nhu cầu được tôn trọng (hay esteem needs): Mong muốn được mọi người xung quanh công nhận, tôn trọng, được yêu thương,…
Nhu cầu thể hiện bản thân (hay self – actualization needs): Đây cũng là nhu cầu cao nhất hướng tới việc phát huy tiềm năng của bản thân để trở thành con người thành đạt, nắm quyền lực nhất định trong xã hội, tổ chức,…
Lý thuyết về nhu cầu con người của Maslow
Nguồn:Lý thuyết về nhu cầu con người của Maslow
2.2.2.2 Lý thuyết thành tựu của David Mc.Clelland
Lý thuyết thành tựu của David Mc.Clelland hay còn gọi là Acquired Needs Theory đã cho rằng con người gồm có ba nhu cầu cơ bản chính là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết.
Nhu cầu thành tựu: đối với người có nhu cầu thành tựu cao nghĩa là họ luôn theo đuổi việc làm sao để giải quyết công việc một cách tốt hơn Đồng thời, họ mong muốn vượt qua các thử thách, khó khăn kể cả các trở ngại Họ muốn được cảm thấy dù cho thành công hay thất bại xảy ra với họ cũng là từ kết quả của những hành động của chính họ Điều này cũng có nghĩa là họ thích những công việc mang tính thách thức đầy mạo hiểm, ví dụ như các nhà doanh nhân.
Nhu cầu liên minh: giống như nhu cầu con người của Abraham Maslow Harold, đó là có được chấp nhận tình yêu, bạn bè Đội ngũ lao động có nhu cầu này vô cùng mạnh sẽ làm việc rất tốt với các công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu kiểm soát và mong muốn ảnh hưởng đến người khác và chính môi trường làm việc của họ Những người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu thường có xu hướng sẽ trở thành các nhà quản trị
Lý thuyết thành tựu của David McClelland
Nhu cầu thể hiện bản thânNhu cầu được tôn trọngNhu cầu xã hộiNhu cầu an toànNhu cầu sinh lý
Nguồn:Lý thuyết thành tựu của David McClelland
2.2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của V.Vroom
Lý thuyết kỳ vọng đã được đề xuất bởi V.Vroom (1964) và sau đó được sửa đổi, cũng như bổ sung bởi một vài học giả khác trong đó có cả Porter và Lawler (1968) - đã khẳng định động lực thúc đẩy con người làm việc được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào, được nhân thêm bởi kỳ vọng mà họ có và cuối cùng nhân với tính chất công cụ.
Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được xây dựng dựa theo công thức:
Kỳ vọng x Tính chất công cụ x Hóa trị = Động lực
Lý thuyết về kỳ vọng của V Vroom
Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị
Nguồn:Lý thuyết về kỳ vọng của V Vroom
Khi một người nào đó thờ ơ trong việc đạt được mục tiêu thì mức ham mê sẽ coi như bằng không (0); và mức ham mê lúc này sẽ có dấu âm (-) khi con người phản đối với việc đạt đến mục tiêu đó Kết quả ở cả hai trường hợp lại đều không có động cơ để thúc đẩy. Tương tự như vậy, một người sẽ không có động cơ thúc đẩy nào để đạt đến mục tiêu nếu như hi vọng bằng không.
Nhu cầu của con người
Một số mô hình đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
2.3.1 Mô hình nghiên cứu của Hiệp hội quản trị nhân sự (SHRM, 2009)
Theo Hiệp hội quản trị nhân sự (Society for Human Resource Management – SHRM) cũng đã đưa ra một số báo cáo nhằm mục đích đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên kèm theo đó là tìm kiếm các yếu tố có tác động đến sự hài lòng của bản thân dựa trên phạm vi toàn nước Mỹ Dựa vào áo cáo nghiên cứu của SHRM năm 2009, thang đo dùng để đánh giá về sự hài lòng của người lao động tại Mỹ như sau:
Thang đo sự hài lòng của nhân viên do SHRM đề xuất
3 Được đền bù/trả lương
4 Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc
5.Cảm giác an toàn trong môi trường
1.Cơ hội thăng tiến trong tổ chức 2.Cơ hội phát triển nghề nghiệp 3.Được thử làm một công việc cụ thể4.Hệ thống phát triển
5.Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức
6.Thử việc trả lương và hoàn trả học phí
Quan hệ công việc với lãnh đạo
1.Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên 2.Quyền quyết định và độc lập công việc
3.Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên
4 Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian
1 Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc2 Công việc rất thú vị
3 Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức
4 Chấp nhận môi trường làm việc xanh
6 Quan hệ công việc với đồng nghiệp
7 Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức
Nguồn: Thang đo sự hài lòng của nhân viên do SHRM
Tuy nhiên trong báo cáo của SHRM năm 2012 thì mô hình trên được phát triển thành 5 nhân tố đó là : (1) Cơ hội sử dụng các kỹ năng và năng lực; (2) An toàn lao động; (3) Thu nhập; (4) Giao tiếp giữa người lao động và quản lý cấp cao; (5) Quan hệ với giám sát cấp trung.
2.3.2 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012)
Mô hình hồi quy gồm 6 biến đạt mức ý nghĩa 0.05 Với hệ số R2 = 0.765 có nghĩa là có khoảng 76.5% phương sai của sự hài lòng được giải thích bởi 6 biến độc lập Trong các biến trên không có hiện tượng đa cộng tuyến (do tất cả các giá trị VIF của các biến đều nhỏ hơn 10) Phương trình hồi quy như sau: Sự hài lòng của nhân viên = 0.051 + 0.275 TN + 0.187 LD + 0.165 DTTT + 0.139 CV + 0.098 DN + 0.098 DKLV.
Kết quả hồi quy cho thấy thành phần “Thu nhập” có ý nghĩa quan trọng nhất đối với sự hài lòng của nhân viên (có hệ số lớn nhất), kế đến lần lượt là “Lãnh đạo”, “Đào tạo thăng tiến”, “Công việc”, “Đồng nghiệp” cuối cùng là “Điều kiện làm việc”.
Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh
SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG HOA KỲ Điều kiện làm việc Đồng nghiệp
Sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank chi nhánh Đà Nẵng Công việc Đào tạo và thăng tiếnLãnh đạoThu nhập
Nguồn:Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012)
2.3.3 Mô hình nghiên cứu của Trịnh Thùy Anh và Phan Tường Vi (2017)
Nghiên cứu của Trịnh Thùy Anh và Phan Tường Vi (2017) với mục đích nghiên cứu xem xét tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm điện tử tại Thành phố Hồ Chí Minh đã công bố trên cơ sở thu thập 200 mẫu phỏng vấn Kết quả cho thấy các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp thể hiện thông qua công tác đào tạo và phát triển; khen thưởng và công nhận; Bầu không khí và môi trường làm việc; Chính sách quản trị và định hướng tương lai có tác động thuận chiều đến sự hài lòng của nhân viên và từ đó tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Mô hình của Trịnh Thùy Anh, Phan Tường Vi (2017)
Nguồn : Trịnh Thùy Anh, Phan Tường Vi (2017)
Kết quả của nghiên cứu này cho thấy Chính sách quản trị và định hướng tương lai (CS) là yếu tố tác động nhiều đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức; tiếp theo là yếu tố Bầu không khí và môi trường làm việc (MT); Khen thưởng và sự công nhận (KT); Đào tạo và phát triển (ĐT) lại là nhân tố có ít tác động nhất (HL = 0.046*ĐT + 0.064*KT +0.104*MT + 0.583*CS).
Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất và giả thuyết
Đào tạo và phát triển
Khen thưởng và sự công nhận
Bầu không khí và môi trường làm việc
Chính sách quản trị và định hướng tương lai Sự hài lòng của nhân viên với tổ chức Cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu
Trên cơ sở các yếu tố lựa chọn đưa vào mô hình nghiên cứu, tác giả đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:
Giả thuyết H1: Tính chất công việc có ảnh hưởng và tương quan với sự hài lòng của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng Crowne Plaza Phú Quốc Starbay.
Giả thuyết H2: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng và tương quan với sự hài lòng của cán bộ công chức tại Khu nghỉ dưỡng Crowne Plaza Phú Quốc Starbay.
Giả thuyết H3: Tiền lương có ảnh hưởng và tương quan dương với sự hài lòng của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng Crowne Plaza Phú Quốc Starbay.
Giả thuyết H4: Chế độ phúc lợi có có ảnh hưởng và tương quan dương với sự hài lòng của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng Crowne Plaza Phú Quốc Starbay.
Giả thuyết H5: Môi trường làm việc có ảnh hưởng và tương quan dương với sự hài lòng của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng Crowne Plaza Phú Quốc Starbay.
Giả thuyết H6: Quan hệ công việc có ảnh hưởng và tương quan dương với sự hài lòng của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng Crowne Plaza Phú Quốc Starbay.
2.4.2 Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất
Từ những mô hình đo lường sự hài lòng của cán bộ nhân viên cả trong lẫn ngoài nước như tác giả đã trình bày ở trên thì cũng phần nào nhận thấy có khá nhiều thang đo khác nhau được sử dụng để nghiên cứu Trên cơ sở các mô hình của Hiệp hội quản trị nhân sự (SHRM, 2009), mô hình của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) và mô hình của Trịnh Thùy Anh và Phan Tường Vi (2017).
Thực hiện phỏng vấn thử cũng như tham khảo với ban quản lý có nhiều năm kinh nghiệm ở khu nghỉ dưỡng Crowne Plaza Phú Quốc Starbay, tác giả cũng đã quyết định lựa chọn mô hình nghiên cứu lý thuyết cho đề tài như sau:
Mô hình các nhấn tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
3.1.1 Tổng quan về khu nghỉ dưỡng Crowne Plaza Phú Quốc Starbay
3.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Vào ngày 01/12/2021, tập đoàn MIKGroup đã kết hợp cùng với InterContinental Hotels Group (viết tắt là IHG) – thuộc một trong các Tập đoàn quản lý khách sạn hàng đầu thế giới, chính thức ra mắt Khu nghỉ dưỡng Crowne Plaza Phú Quốc Starbay Đây cũng là khu nghỉ dưỡng thứ ba được tập đoàn MIKGroup phát triển tại thành phố Phú Quốc đã được đi vào vận hành Mửvenpick Villas & Residences Phỳ Quốc cựng với hợp phần Mửvenpick Resort Waverly Phú Quốc tại bãi Ông Lang là khu nghỉ dưỡng trước đó By Meliá Phú Quốc tại bãi Trường chính là khu nghỉ dưỡng còn lại.
- Tên khu nghỉ dưỡng: Crowne Plaza Phú Quốc Starbay
- Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần Starbay Việt Nam
- Chủ đầu tư: Tập đoàn MIK
- Vị trí: Khu du lịch sinh thái Bãi Dài, xã Gành Dầu, Thành phố Phú Quốc, tỉnh
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng Crowne Plaza Phú Quốc Starbay (HL)
Tính chất công việc (TCCV) Đào tạo và thăng tiến (DTTT)
Chế độ phúc lợi (CDPL)
Môi trường làm việc (MTLV)
Quan hệ công việc (QHCV)
- Website: https://phuquoc.crowneplaza.com/ Ở Phú Quốc, những sản phẩm liên quan về bất động sản nghỉ dưỡng do tập đoàn MIKGroup phát triển được đánh giá cao về chất lượng, quy hoạch có tầm nhìn chiến lược bởi giới chuyên môn, và được các khách hàng cũng như nhà đầu tư nhận định đây là một tài sản sinh lời mang tính bền vững Đặc biệt phải kể đến, tất cả khu nghỉ dưỡng 5 sao do tập đoàn MIKGroup phát triển tại Thành phố Phú Quốc đều sở hữu vị trí vô cùng đắt địa hay còn gọi là vị trí “kim cương” đắt giá bên cạnh các bãi biển đẹp bậc nhất hòn đảo ngọc cùng với vẻ đẹp thiên nhiên hoang sơ hiếm có.
Nhất quán với giá trị đó, Khu nghỉ dưỡng Crowne Plaza Phú Quốc Starbay cũng sở hữu vị thế đẹp, nơi đã được UNESCO công nhận là khu dự trữ sinh quyển thế giới vào năm 2006, tại khu du lịch sinh thái Bãi Dài, phía Tây Bắc đảo Phú Quốc Vị trí này cũng cho phép du khách dễ dàng tiếp cận sân bay quốc tế Phú Quốc chỉ với 40 phút, 30 phút lái xe đến trung tâm Dương Đông và mất khoảng tầm 8 phút để di chuyển đến những dịch vụ lân cận như khu quần thể vui chơi United Center, sân golf, thăm quan vườn sở thú,…
Crowne Plaza Phu Quoc Starbay là khu nghỉ dưỡng đầu tiên mang “không gian Plaza” của thương hiệu IHG trên toàn cầu tại khu vực Đông Nam Á, giúp du khách tìm thấy sự cân bằng giữa công việc và nghỉ dưỡng với thiết kế mới mang đến không gian hiện đại Trong đó, sự đổi mới về thiết kế khu vực tiền sảnh truyền thống thường thấy ở các khách sạn mà ý tưởng về “The Plaza" mang đến, đã mở ra một không gian đầy cảm hứng để khách lưu trú có thể làm việc từ xa, gặp gỡ đối tác, bạn bè hoặc thưởng thức tách cà phê khi đang hội họp
Cơ cấu tổ chức tại khu nghỉ dưỡng Crowne Plaza Phú Quốc Starbay
: mối quan hệ trực tiếp : mối quan hệ chức năng
Nguồn: Khu nghỉ dưỡng cung cấp
Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận
Bộ phận Chức năng Nhiệm vụ
Ban điều hành nắm toàn quyền quyết định và chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động kinh doanh của khách sạn, là người quy định cuối cùng và là người chịu trách nhiệm cao nhất về hiệu quả kinh doanh. được sự giúp đỡ của các phòng ban chức năng để ra quyết định, hướng dẫn, tổ chức thực hiện các quyết định và trực tiếp quản lí một số bộ phận.
Bộ phận tiền sảnh là bộ mặt của khách sạn trong việc giao tiếp và quan hệ với khách hàng Là cầu nối giữa khách sạn với khách hàng, với đón tiếp, giải quyết các yêu cầu của khách và chuyển những thông tin của khách đến bộ phận có liên quan;hướng dẫn khách tận tình, làm các
Bộ phận Chức năng Nhiệm vụ các đơn vị đối tác,…là sợi dây kết nối các bộ phận giúp cho sự vận hành của khách sạn được diễn ra nhịp nhàng, trơn tru và hiệu quả. thủ tục đăng ký phòng cũng như trả phòng cho khách, thu các phí của các sản phẩm khác trong khách sạn nếu khách sử dụng; lưu trữ những thông tin của khách lên hệ thống quản lý khách sạn, báo cáo lại với quản lý tình hình hoạt động diễn ra trong ngày; liên kết - hỗ trợ các bộ phận khác để hoàn thành nhiệm vụ đề ra trước đó.
Bộ phận buồng phòng là một bộ phận chịu trách nhiệm về đảm bảo vệ sinh sạch sẽ các căn phòng của khách sạn, cũng như các khu vực trong khách sạn theo đúng tiêu chuẩn tập đoàn quản lý khách sạn IHG đề ra.
Cung cấp sản phẩm dịch vụ chính, đem lại nguồn doanh thu cao nhất trong tổng doanh thu của khách sạn. chuẩn bị buồng phòng, đảm bảo phòng sạch sẽ trước khi khách nhận phòng, luôn ở trong trạng thái sẵn sàng đón tiếp khách - vệ sinh buồng phòng khách hàng ngày, các khu vực tiền sảnh, khu vực công cộng
- kiểm tra tình trạng phòng khi lên ca, các thiết bị, vật dụng, sản phẩm khác trong phòng khách trong khi làm vệ sinh - nhận và giao các dịch vụ phục vụ khách, báo ngay cho bộ phận lễ tân các vấn đề có liên quan.
Bộ phận ẩm thực đảm nhiệm những vấn đề liên quan đến ăn uống của khách tại khách sạn, đem lại trải nghiệm tốt nhất cho khách trong khi sử dụng dịch vụ ăn uống tại khách tổ chức các hoạt động kinh doanh liên quan đến ăn uống (chế biến, lưu thông, tổ chức phục vụ…), phục vụ và cung cấp đồ ăn đến khách và nhân viên tại khách sạn, thanh toán sạn Bộ phận ẩm thực cũng chia ra làm nhiều bộ phận và chức vụ như: bộ phận bếp, bộ phận phục vụ và bộ phận quầy bar. các chi phí trong quá trình khách sử dụng dịch vụ ăn uống, tổ chức cũng như cung cấp các dịch vụ bổ sung (buffet, tổ chức tiệc ).
Bộ phận kỹ thuật quản lý, giám sát các hệ thống kỹ thuật và thiết bị khách sạn đảm bảo việc vận hành tốt nhất, không gặp bất kỳ sự cố,trục trặc nào trong quá trình hoạt động, chuẩn bị âm thanh, ánh sáng khi khách sạn có hội nghị hoặc những khi có yêu cầu Theo dõi cũng như bảo trì thường xuyên các thiết bị hồ bơi, máy lạnh, thang máy trong khách sạn - sửa chữa khi có yêu cầu của bộ phận khác.
Bộ phận an ninh đảm bảo an toàn về người và tài sản của khách sạn cũng khách đang lưu trú, chịu trách nhiệm về an ninh khu vực trong và ngoài khách sạn… tuần tra thường xuyên khu vực trong lẫn ngoài khách sạn, luân phiên canh gác theo ca, luôn ở trong vị thế sẵn sàng khi có các sự cố xảy ra - trông coi, giữ xe cho khách và nhân viên trong khách sạn - hỗ trợ các bộ phận khác hoàn thành nhiệm vụ đề ra.
Bộ phận nhân sự có trách nhiệm quản lý, tuyển dụng nhân sự, cung ứng đủ nguồn nhân lực theo chỉ tiêu đề ra. tổ chức, sắp xếp nhân viên - ban hành những quy chế, quyền lợi khi làm việc tại khách sạn - theo dõi,đánh giá đúng nhân viên ở các bộ phận và tiếp nhận ý kiến bổ sung từ cấp trên, quản lý và hỗ trợ trực tiếp nhân viên - tổ chức tuyển tuyển dụng và đào tạo nhân viên để họ
Bộ phận Chức năng Nhiệm vụ hiểu rõ hơn về nơi sẽ gắn bó trong thời gian tới, quản lý ký túc xá của nhân viên.
Bộ phận công nghê thông tin chịu trách nhiệm toàn bộ quản lý về các hoạt động liên quan đến công nghệ thông tin của khách và khách sạn. giải quyết các vấn đề liên quan đến máy tính, email, internet không dây/ cáp,… của khách hàng lưu trú Kiểm tra hoạt động của hệ thống máy chủ, sao lưu các dữ liệu liên quan hệ thống, phần mềm quản lý khách sạn, phần mềm có tính cước điện thoại bàn hàng ngày.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả mẫu nghiên cứu
Tác giả tiến hành khảo sát mẫu qua việc gửi đi 155 phiếu khảo sát với các nhân viên hiện đang làm việc tại Khu nghỉ dưỡng Crowne Plaza Phú Quốc Starbay, qua Google biểu mẫu và thậm chí là in ra để khảo sát trực tiếp Tác giả đã thu về được 141 mẫu Sau quá trình kiểm tra, bỏ đi tổng cộng là 7 mẫu không đạt được yêu cầu, vì vậy chỉ còn lại 134 mẫu là hợp lệ Lúc này cơ sở dữ liệu được đưa vào xử lý cũng như phân tích là 134 mẫu, thông qua phần mềm SPSS Statistics 20 (SPSS 20) Kết quả của thông tin mẫu đem đi nghiên cứu đã được thể hiện qua bảng 5 và cụ thể như bảng bên dưới:
Mô tả mẫu theo Giới tính
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Dựa vào kết quả như Bảng 5 phía trên, với tổng cộng 134 nhân viên được điều tra thì có số nhân viên nữ (86 người) chiếm nhiều hơn so với số nhân viên nam (48 người).
Kết quả phân phối đối tượng điều tra dựa theo độ tuổi như sau:
Mô tả mẫu theo Độ tuổi
Dựa vào kết quả như Bảng 6 phía trên, theo độ tuổi của mẫu được đem đi nghiên cứu về đơn thuần thì tương đối là đồng đều Song song với đó có 20.9% số nhân viên được khảo sát rơi vào tuổi 30 đến dưới tuổi 40; 38.8% nằm trong khoảng tuổi từ 40 đến dưới tuổi 50. Kết quả phân phối đối tượng điều tra dựa theo thời gian làm việc như sau :
Mô tả mẫu theo thời gian làm việc
Dựa vào kết quả như Bảng 7 phía trên, đa phần các nhân viên được phỏng vấn đều đã có kinh nghiệm công tác từ trên 2 năm.
Kết quả phân phối đối tượng điều tra dựa theo trình độ học vấn như sau:
Mô tả mẫu theo trình độ học vấn
Dựa vào kết quả như Bảng 8 phía trên, với tổng cộng 134 nhân viên được điều tra khảo sát thì có tới 37.3% số nhân viên có trình độ Đại học chiếm phần lớn, mặt khác chỉ có 27.6% số nhân viên có trình độ trên Đại học.
Kết quả thống kê đối tượng điều tra dựa theo thu nhập mà nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng Crowne
Plaza Phú Quốc Starbay nhận được mỗi tháng như sau:
Mô tả mẫu theo thu nhập nhận được hàng tháng
Dựa vào kết quả như Bảng 9 phía trên, đa phần thu nhập của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng Crowne Plaza Phú Quốc Starbay ở mức dưới 10 triệu Trong đó, thu nhập dưới 10 triệu chiếm 42.5% và thu nhập trên 20 triệu chỉ chiếm 9.7% mẫu khảo sát.
Kết quả phân tích mô hình
Xác định một số nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng Crowne Plaza Phú Quốc Starbay là mục đích nghiên cứu của đề tài Đề tài sử dụng thang đo gồm 06 biến độc lập, trong đó bao gồm: (1) Tính chất công việc; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Tiền lương; (4) Chế độ phúc lợi; (5) Môi trường làm việc; (6) Quan hệ công việc Các biến quan sát để đo lường sự hài lòng của nhân viên theo từng nhân tố được thể hiện qua các câu hỏi nghiên cứu để hình thành nên các thang đo cho từng nhân tố. Trước hết cần phải kiểm định độ tin cậy của các thang đo đối với các nhân tố mà chúng cấu thành Đề tài thực hiện việc phân tích các thang đo lường trải qua 3 bước:
Thực hiện việc phân tích độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach's alpha nhằm loại bỏ các biến quan sát không phù hợp
Phân tích nhân tố khám phá EFA cho tất cả các biến quan sát để trả lời câu hỏi liệu các biến quan sát dùng để đánh giá sự hài lòng của nhân viên có độ kết dính cao không? Bao nhiêu nhân tố cần xem xét trong mô hình nghiên cứu? Có cần điều chỉnh nhân tố nào không? Sau cùng, hệ số Cronbach's Alpha được sử dụng để kiểm tra lại độ tin cậy của các biến đo lường từng nhân tố khám phá EFA.
Thực hiện phân tích hồi quy để xây dựng hàm hồi quy, kiểm định các giả thiết cho hàm hồi quy tuyến tính vừa xây dựng.
4.2.1 Đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach ‘s alpha biến quan sát và cũng như những thang đo được cho là không đạt Với những biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng 0.6). Kèm theo đó, hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều >0.3 Có thể kết luận được rằng độ tin cậy của thang đo này đạt yêu cầu.
Đánh giá thang đo nhân tố Tính chất công việc
Tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo nhân tố Tính chất công việc bằng hệ số Cronbach’s Alpha được kết quả:
Kiểm định CRA nhân tố Tính chất công việc
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Thang đo nhân tố Tính chất công việc với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.851(>0.6). Kèm theo đó, hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều >0.3 Có thể kết luận được rằng độ tin cậy của thang đo này đạt yêu cầu.
Đánh giá thang đo nhân tố Quan hệ công việc
Tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo nhân tố Quan hệ công việc bằng hệ số Cronbach’s Alpha được kết quả:
Kiểm định CRA nhân tố Quan hệ công việc
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Thang đo nhân tố Quan hệ công việc với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.887(>0.6). Kèm theo đó, hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều >0.3 Có thể kết luận được rằng độ tin cậy của thang đo này đạt yêu cầu.
Đánh giá thang đo nhân tố Tiền lương
Cronbach’s Alpha được kết quả:
Kiểm định CRA nhân tố Tiền lương
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Thang đo nhân tố Tiền lương với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.826(>0.6) Kèm theo đó, hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều >0.3 Có thể kết luận được rằng độ tin cậy của thang đo này đạt yêu cầu.
Đánh giá thang đo nhân tố Môi trường làm việc
Tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo nhân tố Môi trường làm việc bằng hệ số Cronbach’s Alpha được kết quả:
Kiểm định CRA nhân tố Môi trường làm việc
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Thang đo nhân tố Môi trường làm việc với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.912(>0.6).Kèm theo đó, hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều >0.3 Có thể kết luận được rằng độ tin cậy của thang đo này đạt yêu cầu.
Đánh giá thang đo nhân tố Chế độ phúc lợi
Tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo nhân tố Chế độ phúc lợi bằng hệ số Cronbach’s Alpha được kết quả:
Kiểm định CRA nhân tố Chế độ phúc lợi
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Thang đo nhân tố Chế độ phúc lợi với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.908(>0.6) Kèm theo đó, hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều >0.3 Có thể kết luận được rằng độ tin cậy của thang đo này đạt yêu cầu.
Đánh giá thang đo nhân tố Sự hài lòng trong công việc
Tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo nhân tố Sự hài lòng trong công việc bằng hệ số Cronbach’s Alpha được kết quả:
Kiểm định CRA nhân tố Sự hài lòng trong công việc
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-
Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted
Thang đo nhân tố Sự hài lòng trong công việc với hệ số Cronbach’s Alpha là thể kết luận được rằng độ tin cậy của thang đo này đạt yêu cầu.
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA là phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến.Như vậy, ta sẽ dùng EFA với 18 biến còn lại để đưa vào phân tích EFA.
Trong phân tích này ta sẽ có một số chỉ tiêu cần lưu ý như:
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là hệ số dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0,5≤ KMO ≤1 thì phân tích nhân tố là thích hợp.
Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết Ho: độ tương quan của các biến quan sát trong tổng thể = 0 Kiểm định này có ý nghĩa khi Sig≤ 0,05 thì bác bỏ Ho, kết luận các biến có tương quan nhau trong tổng thể.
Phương sai trích (% biến thiên được giải thích bởi các nhân tố) từ 50% trở lên mới đạt yêu cầu.
Chỉ chấp nhận những Factor loading lớn nhất (trọng số nhân tố)≥0,5.
Sau khi thực hiện phân tích EFA trong SPSS 20 ta có kết quả
Phân tích nhân tố các biến quan sát thuộc nhóm biến độc lập
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành bằng phần mềm SPSS – Factor Analysis với kết quả như sau:
Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s của các nhân tố độc lập
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Dựa vào Bảng 17, có giá trị KMO là 0,756 > 0.5 và giá trị Sig của kiểm định
Bartlett’s bằng 0,000 < 0,05 cho thấy các biến có tương quan với nhau nên mô hình là phù hợp để đưa vào phân tích nhân tố khám phá.
Ma trận xoay EFA các biến độc lập
Phương pháp trích trong phân tích nhân tố yêu cầu các giá trị trích Eigenvalue phải lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích 6 nhân tố được trích ra đều có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và điểm dừng khi trích các yếu tố tại nhân tố thứ 06 có Eigenvalue là
TL2 632 năng sử dụng 06 nhân tố thành phần này giải thích được 75,128% biến thiên của các biến quan sát.
Dựa vào ma trận xoay nhân tố khi chạy EFA có 26 biến còn lại được trích thành 06 nhân tố và không có biến nào bị loại (bảng 18)
Như vậy, sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thì 26 biến quan sát độc lập ban đầu vẫn giữ nguyên nhóm lại thành 06 nhân tố và 06 nhân tố này không có sự biến đổi so với mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu bao gồm:
Nhân tố 1: Đào tạo và thăng tiến: Được đo lường bởi các biến DTT1, DTT2, DTT3, DTT4.
Nhân tố 2: Quan hệ công việc: Được đo lường bởi các biến QHCV1, QHCV2, QHCV3 QHCV4, QHCV5.
Nhân tố 3: Tính chất công việc: Được đo lường bởi các biến TCCV1, TCCV2, TCCV3, TCCV4.
Nhân tố 4: Tiền lương: Được đo lường bởi các biến TL1, TL2, TL3, TL4.
Nhân tố 5: Chế độ phúc lợi: Được đo lường bởi các biến CDPL1, CDPL2, CDPL3, CDPL4.
Nhân tố 6: Môi trường làm việc: Được đo lường bởi các biến MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4.
Tổng phương sai trích của các biến độc lập
Compon ent Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings
Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố phụ thuộc
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA với KMO bằng 0.837 > 0.5 và kiểm định Bartlett’s có sig bằng 0.000 < 0.05 nên có thể khẳng định dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố ( Bảng 20)
Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s của nhân tố phụ thuộc
Phân tích đã rút trích từ 4 biến đánh giá sự hài lòng thành một nhân tố chính có Eigenvalue bằng 3,379 và tổng phương sai trích là 84,464 % >50% (Bảng 21).
Tổng phương sai trích của nhân tố phụ thuộc
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .837 Bartlett's Test of Sphericity
Ma trận thành phần nhân tố đánh giá sự hài lòng
Kiểm tra độ tin cậy của thang đo sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA