Báo cáo bài tập lớn quản trị nguồn nhân lực hoạch định nguồn nhân lực

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI PHÂN HIỆU TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH BỘ MƠN: QUẢN TRỊ KINH DOANH BÁO CÁO BÀI TẬP LỚN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Sinh viên thực Lớp: CQ.62.QTKD MSSV: 6254030014 Nguyễn Thị Minh Thảo Giảng viên hướng dẫn: ThS Đặng Thị Nga TP.HCM, 2023 TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI PHÂN HIỆU TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH BỘ MÔN: QUẢN TRỊ KINH DOANH BÁO CÁO BÀI TẬP LỚN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Sinh viên thực Nguyễn Thị Minh Thảo Nam/nữ: Nữ Dân tộc: Kinh Lớp: CQ.62.QTKD Khoa: Vận tải – Kinh tế Năm thứ: 3/4 Ngành học: Quản trị kinh Giảng viên hướng dẫn: ThS Đặng Thị Nga TP.HCM, 2023 LỜI NĨI ĐẦU Em xin kính chào ThS Đặng Thị Nga - Giảng viên môn “Quản trị nguồn nhân lực”, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc hỗ trợ hướng dẫn tận tâm cô suốt trình thực tập lớn Sự kiên nhẫn kiến thức chuyên môn cô giúp em có hội tìm hiểu hồn thành nghiên cứu Nhằm cung cấp nhìn tổng quan quy trình hoạch định nguồn nhân lực tầm quan trọng việc tối ưu hóa suất lao động, tập lớn tập trung vào việc nghiên cứu phân tích mơ hình 4W 1H (What, Why, Who, When, How) hoạch định nguồn nhân lực Đây phương pháp quan trọng để em nắm rõ q trình quản lý tối ưu hóa nguồn nhân lực Em hy vọng nghiên cứu mang lại giá trị giúp mở rộng kiến thức chuyên môn thân Cuối em kính chúc thầy ln dồi sức khỏe thành công nghiệp trồng người Một lần em xin gửi lời cảm ơn đến thầy, chúc thầy tràn đầy niềm vui lượng công việc Em xin chân thành cảm ơn! TP Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2023 Người thực Nguyễn Thị Minh Thảo BẢNG ĐÁNH GIÁ BÀI TẬP LỚN CỦA SINH VIÊN STT Họ tên Điểm đánh giá Nguyễn Thị Minh Thảo MỤC LỤC I - HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ? II - TẠI SAO PHẢI HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC? III - AI LÀ NGƯỜI HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC? IV - HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC NHƯ THẾ NÀO? .6 V - KHI NÀO THÌ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC? KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 10 I - HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ? Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực khái niệm quan trọng quản lý phát triển doanh nghiệp, phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Nguồn nhân lực nguồn lực hữu hình, ảnh hưởng đến chiến lược quản trị doanh nghiệp Nhân lực nguồn lực xuất phát từ thân cá nhân người Nhân lực bao gồm thể lực trí lực Nguồn nhân lực coi nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Khái niệm hoạch định: Hoạch định (Planning) chức quản lý bản, bao gồm việc định trước, việc phải làm, hồn thành Hoạch định trình phát triển chiến lược nhằm tạo lợi cạnh tranh, hỗ trợ mục tiêu, nhiệm vụ thời hạn Hoạch định điều kiện tiên chức quản lý, cho dù tổ chức, biên chế, đạo hay kiểm soát Tất chức phải đặt trước hệ thống lập kế hoạch hiệu Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động có liên quan tới nhân lực, để bảo đảm cho tổ chức doanh nghiệp ln có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao, đạt mục tiêu chung đề doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực tiếp cận với mức thời hạn khác nhau: + Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn: xác định nhu cầu nhân lực năm + Hoạch định nguồn nhân lực trung hạn: gắn liền với biến động mà tiên đốn xu hướng xảy khoảng thời gian từ năm đến năm + Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn: gắn liền với thay đổi tiên đốn thường xảy khoảng thời gian năm Vai trò hoạch định nguồn nhân lực: Công tác hoạch định nhân lực giúp tổ chức thấy nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đảm bảo xếp người, việc vào thời điểm cần thiết Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển dụng, đào tạo Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nhân lực yếu tố để công ty tổ chức quản lý người lao động giúp họ phát huy tối đa lực chuyên môn thân tận tâm, trung thành với công ty Do phận quản trị nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược ln gắn bó với hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp Mục tiêu quản trị nhân lực giảm thiểu chi phí kinh doanh sử dụng lao động, tăng suất lao động, đảm bảo ổn định tăng thu nhập cho người lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm nhằm tăng khả chiếm lĩnh mở rộng thị trường, tăng hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp II - TẠI SAO PHẢI HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC? Phải hoạch định vì: - Hoạch định giúp doanh nghiệp định hướng hướng để có chiến lược, kế hoạch phù hợp tương lai - Hoạch định giúp đề mục tiêu, phương pháp, cách thức cho hoạt động tổ chức - Là công cụ thiết yếu việc phối hợp, thống nỗ lực thành viên tổ chức, từ tạo gắn kết thống doanh nghiệp - Giúp làm giảm rủi ro hoạt động kinh doanh tính bất ổn định hoạt động khác doanh nghiệp - Hoạch định đảm bảo hoạt động hiệu doanh nghiệp môi trường thay đổi hạn chế chồng chéo hoạt động lãng phí cơng việc - Hoạch định giúp thiết lập nên tiêu chuẩn hỗ trợ cho cơng tác kiểm tra kết sau q trình quản trị Lợi ích hoạch định: Sự phối hợp tốt hơn: + Nền tảng cho phối hợp hoạt động + Định rõ trách nhiệm phận phối hợp hoạt động + Định hướng nỗ lực thành viên phận theo hướng + Hiệu phối hợp nhóm Tập trung suy nghĩ tương lai: + Luôn cân nhắc nguồn lực cần thiết + Các hội rủi ro tiềm tàng + Gợi mở sàng lọc để vượt qua trở ngại ngắn hạn + Chuẩn bị cho tổ chức vận hành hiệu tương lai Kích thích tham gia: + Thành cơng địi hỏi tham gia tất thành viên + Tạo lập tảng chuyên môn kiến thức rộng việc lập kế hoạch + Nhân viên nỗ lực việc thực kế hoạch Hệ thống kiểm tra hiệu + Nền tảng tiêu chuẩn rõ ràng cho đánh giá + Nhân viên biết rõ phải làm + Tổ chức nhận rõ khoảng cách mục tiêu thực III - AI LÀ NGƯỜI HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC? Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực Chính vậy, hoạch định cần giao cho nhà quản trị nhân - người giao trách nhiệm quản lý hệ thống nhân viên công ty Việc quản lý nguồn nhân lực bắt nguồn từ việc dẫn dắt hoạt động mục tiêu làm việc Người làm công việc quản lý nhân chịu trách nhiệm phát triển quy trình hỗ trợ nhằm giúp tổ chức, doanh nghiệp đạt mục tiêu kinh doanh Vậy công việc hoạch định nguồn nhân lực bao gồm phận sau:  Giám đốc nhân Tùy thuộc vào quy mô tổ chức mà công việc quản lý nhân phận chồng chéo Tuy nhiên tổ chức lớn, công việc giám đốc nhân xác định rõ ràng có vai trị đặc biệt quản lý nhân Giám đốc nhân phải người có kinh nghiệm quản lý nhân kỹ chuyên môn cao Biết cách xây dựng kế hoạch tuyển dụng việc đào tạo phát triển công tác hoạch định nguồn nhân lực  Nhân viên nhân Nhiệm vụ nhân viên nhân bao gồm việc quản lý công việc tuyển dụng công ty; quản lý toàn hồ sơ, lý lịch nhân viên công ty; Quản lý công tác đào tạo nhân viên công ty; Quản lý văn phịng phẩm cơng ty; Quản lý chuyện nghỉ phép, nghỉ việc nhân viên… Nói chung cơng việc nhân viên nhân nhiều cơng việc liên quan đến tồn hệ thống cán bộ, nhân viên công ty => Người hoạch định nhân cịn có nhiệm vụ thu hút giữ chân nhân viên đạt tiêu chuẩn xếp công việc phù hợp với khả họ Điều vô quan trọng với cơng ty, doanh nghiệp Đó người khai thác sử dụng nguồn nhân lực công ty, doanh nghiệp cho hợp lý hiệu IV - HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC NHƯ THẾ NÀO? Hoạch định nguồn nhân lực: trình nguyên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất hiệu cao theo chiến lược doanh nghiệp Dưới bước trình hoạch định nguồn nhân lực: Xác định mục tiêu chiến lược tổ chức: - Xác định mục tiêu kinh doanh chiến lược tổ chức tương lai - Hiểu rõ yếu tố nội ngoại ảnh hưởng đến tổ chức (ví dụ: thị trường, công nghệ, thay đổi pháp luật) Xác định nhu cầu nguồn nhân lực: - Đánh giá vị trí cơng việc có cần tạo - Xác định số lượng loại nguồn nhân lực cần thiết cho vị trí phận tổ chức Đánh giá nguồn nhân lực tại: - Đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm, lực nhân viên - Xác định hỗn hợp kỹ tổ chức lỗ hổng cần điền Phân tích biến động tương lai: - Dự đốn biến động mơi trường làm việc thay đổi công nghệ, phát triển suy giảm thị trường, thay đổi lợi ích xã hội, v.v - Đánh giá cách biến động ảnh hưởng đến nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức Phát triển kế hoạch nguồn nhân lực: - Xây dựng chiến lược tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân để đáp ứng nhu cầu - Xác định biện pháp cần thiết để bảo quản phát triển nhân viên Thực kế hoạch: - Tiến hành tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân theo kế hoạch đề - Theo dõi tiến triển đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực để thực mục tiêu nhiệm vụ Đánh giá điều chỉnh: - Liên tục theo dõi đánh giá hiệu suất kế hoạch nguồn nhân lực - Điều chỉnh kế hoạch có thay đổi mơi trường kinh doanh mục tiêu tổ chức V - KHI NÀO THÌ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC? Doanh nghiệp tiến hành hoạch định nguồn nhân lực họ mong muốn tăng suất lao động thích ứng kịp thời với biến đổi thị trường Thứ nhất, nhà quản trị hoạch định nguồn nhân lực có mục tiêu tăng suất lao động, tức họ muốn: Tối ưu hóa sử dụng tài nguyên: Giúp tận dụng hiệu nguồn nhân lực có sẵn tổ chức, tránh tình trạng lãng phí nguồn lực sức lao động Đảm bảo phù hợp: Đảm bảo tổ chức có đủ nhân viên với kỹ kinh nghiệm phù hợp để thực nhiệm vụ dự án cụ thể, từ tăng khả hồn thành cơng việc cách hiệu Tăng hiệu suất làm việc: Bằng cách có kế hoạch hợp lý cho nguồn nhân lực, tổ chức tập trung vào phát triển kỹ lực nhân viên, giúp họ hồn thành cơng việc cách nhanh chóng chất lượng Giảm chi phí: Đối với doanh nghiệp, tối ưu hóa nguồn nhân lực giảm chi phí liên quan đến quản lý tiêu dùng lao động không cần thiết Nâng cao hài lịng nhân viên: Khi có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng, nhân viên cảm thấy đánh giá hỗ trợ, từ tạo động lực tăng cam kết tổ chức Tăng cạnh tranh: Tăng suất lao động giúp tăng khả cạnh tranh tổ chức thị trường, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để phát triển mở rộng hoạt động kinh doanh Tóm lại, việc hoạch định nguồn nhân lực muốn tăng suất lao động không giúp tổ chức hoạt động hiệu mà giúp cải thiện mối quan hệ công việc tạo lợi ích lâu dài cho tổ chức nhân viên Thứ hai, nhà quản trị tiến hành hoạch định họ muốn thích ứng với hồn cảnh đầy biến động thị trường Cụ thể là, nhà quản trị hoạch định khi: Có nhu cầu mở rộng thay đổi quy mơ cơng ty: đảm bảo có đủ nhân để thực công việc không công ty mở rộng quy mô hoạt động hay thay đổi dự án, sản phẩm, dịch vụ Có kế hoạch kinh doanh mới: đảm bảo phận dự án phục vụ tốt, đạt mục tiêu kinh doanh cơng ty có kế hoạch kinh doanh Thay đổi cơng nghệ, quy trình làm việc: xác định lực kỹ cần thiết q trình cơng ty chuyển đổi cơng nghệ cải tiến quy trình làm việc Tăng suất lao động: tìm cách tối ưu hóa sử dụng, phát triển nguồn nhân lực có Dự báo trước nguồn nhân lực: dự báo trước nguồn nhân lực cần phải có tương lai, để chuẩn bị sẵn sàng, có kế hoạch chi tiết cho tuyển dụng nhân lực Nhu cầu tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới: xác định số lượng, loại hình nhân viên cần tuyển dụng đào tạo công ty có nhu cầu tăng cường đội ngũ nhân viên, cần nhân viên có kỹ Tuyển nhân viên tạm thời thời gian ngắn: trường hợp đặc biệt dự án ngắn hạn, kiện đặc biệt, cơng ty cần tìm nhân viên tạm thời Hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo có đủ nhân phù hợp cho nhu cầu Nhân viên nghỉ việc: đảm bảo vị trí trống điền vào nhanh, hiệu quả, giảm thiểu tác động tiêu cực lên công ty 10 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Tổng kết lại, việc nghiên cứu thảo luận mơ hình 4W – 1H (What, Why, Who, When, How) hoạch định nguồn nhân lực giúp nhận thức sâu tầm quan trọng quản lý nguồn nhân lực tổ chức Mơ hình cung cấp hội để đặt câu hỏi quan trọng xác định yếu tố cần thiết để đáp ứng mục tiêu tối ưu hóa suất lao động Sự hiểu biết what (cái gì) tổng hợp nguồn nhân lực cần cho tổ chức, why (tại sao) việc hoạch định nguồn nhân lực quan trọng cần tăng cường suất lao động, who (ai) phụ thuộc vào vai trò kỹ nhân viên, when (khi nào) việc hoạch định nguồn nhân lực diễn theo thời gian phát triển tổ chức, how (như nào) cách thực hoạch định nguồn nhân lực cách hiệu - tất điều đóng góp vào thành công bền vững tổ chức Trong tương lai, em hi vọng việc áp dụng mô hình 4W 1H hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức tạo môi trường làm việc hiệu hơn, nâng cao hiệu suất thúc đẩy phát triển bền vững