Báo cáo bài tập lớn quản trị nguồn nhân lực hoạch định nguồn nhân lực

Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động có

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Minh Thảo Lớp: CQ.62.QTKD MSSV: 6254030014

TP.HCM, 2023

Giảng viên hướng dẫn: ThS Đặng Thị Nga

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI

PHÂN HIỆU TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BỘ MÔN: QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO BÀI TẬP LỚN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

BÁO CÁO BÀI TẬP LỚN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI

PHÂN HIỆU TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BỘ MÔN: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Minh Thảo Nam/nữ: Nữ Dân tộc: Kinh Lớp: CQ.62.QTKD

Khoa: Vận tải – Kinh tế Năm thứ: 3/4 Ngành học: Quản trị kinh

Giảng viên hướng dẫn: ThS Đặng Thị Nga

TP.HCM, 2023

LỜI NÓI ĐẦU

Em xin kính chào ThS Đặng Thị Nga - Giảng viên môn “Quản trị nguồn nhân lực”, và em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với sự hỗ trợ và sự hướng dẫn tận tâm của cô trong suốt quá trình thực hiện bài tập lớn này Sự kiên nhẫn và kiến thức chuyên môn của cô đã giúp em có cơ hội tìm hiểu và hoàn thành bài nghiên cứu này

Nhằm cung cấp một cái nhìn tổng quan về quy trình hoạch định nguồn nhân lực và tầm quan trọng của nó trong việc tối ưu hóa năng suất lao động, bài tập lớn này sẽ tập trung vào việc nghiên cứu và phân tích mô hình 4W và 1H (What, Why, Who, When, How) trong hoạch định nguồn nhân lực Đây là một phương pháp quan trọng để em có thể nắm rõ hơn về quá trình quản lý và tối ưu hóa nguồn nhân lực

Em hy vọng rằng bài nghiên cứu này sẽ mang lại giá trị và giúp mở rộng kiến thức chuyên môn của bản thân

Cuối cùng em kính chúc thầy luôn dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp trồng người Một lần nữa em xin gửi lời cảm ơn đến thầy, chúc thầy luôn tràn đầy niềm vui và năng lượng trong công việc

Em xin chân thành cảm ơn!

TP Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2023

Người thực hiện

Nguyễn Thị Minh Thảo

BẢNG ĐÁNH GIÁ BÀI TẬP LỚN CỦA SINH VIÊN STT Họ tên Điểm đánh giá

1 Nguyễn Thị Minh Thảo

MỤC LỤC

I - HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ? 1

II - TẠI SAO PHẢI HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC? 3

III - AI LÀ NGƯỜI HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC? 5

IV - HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC NHƯ THẾ NÀO? 6

V - KHI NÀO THÌ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC? 8

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 10

I - HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ?

1 Khái niệm nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là một khái niệm quan trọng trong quản lý và phát triển doanh nghiệp, cũng như trong sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia Nguồn nhân lực chính là một trong những nguồn lực hữu hình, ảnh hưởng đến chiến lược quản trị của doanh nghiệp

Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực

Nguồn nhân lực được coi là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

2 Khái niệm hoạch định:

Hoạch định (Planning) là một chức năng quản lý cơ bản, bao gồm việc quyết định trước, việc gì phải làm, khi nào hoàn thành

Hoạch định là quá trình phát triển các chiến lược nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh, được hỗ trợ bởi các mục tiêu, nhiệm vụ và thời hạn

Hoạch định là điều kiện tiên quyết của mọi chức năng quản lý, cho dù đó là

tổ chức, biên chế, chỉ đạo hay kiểm soát Tất cả các chức năng này phải được đặt trước bởi một hệ thống lập kế hoạch hiệu quả

3 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực:

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động có liên quan tới nhân lực, để bảo đảm cho tổ chức doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng

và hiệu quả cao, đạt được các mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp

Hoạch định nguồn nhân lực có thể tiếp cận với các mức thời hạn khác nhau: + Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn: là xác định nhu cầu nhân lực trên 5 năm

2 + Hoạch định nguồn nhân lực trung hạn: gắn liền với một sự biến động mà chúng ta có thể tiên đoán được xu hướng xảy ra trong khoảng thời gian từ trên 1 năm đến dưới 5 năm

+ Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn: gắn liền với những thay đổi có thể tiên đoán được thường xảy ra trong khoảng thời gian dưới một năm

4 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực:

Công tác hoạch định nhân lực giúp tổ chức thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó đảm bảo sắp xếp đúng người, đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết

Hoạch định nguồn nhân lực còn giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển dụng, và đào tạo

5 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nhân lực là yếu tố để các công ty tổ chức quản lý người lao động giúp họ phát huy được tối đa năng lực chuyên môn của bản thân và tận tâm, trung thành với công ty Do đó bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải có tầm nhìn về chiến lược và luôn gắn bó với các hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu của quản trị nhân lực là giảm thiểu chi phí kinh doanh sử dụng lao động, tăng năng suất lao động, đảm bảo ổn định và tăng thu nhập cho người lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm nhằm tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trường, tăng hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

II - TẠI SAO PHẢI HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC?

1 Phải hoạch định vì:

- Hoạch định giúp doanh nghiệp định hướng được hướng đi để có những chiến lược, kế hoạch phù hợp trong tương lai

- Hoạch định giúp đề ra được mục tiêu, phương pháp, cách thức cho các hoạt động của tổ chức

- Là công cụ thiết yếu trong việc phối hợp, thống nhất sự nỗ lực của các thành viên trong tổ chức, từ đó tạo sự gắn kết thống nhất trong doanh nghiệp

- Giúp làm giảm được rủi ro trong các hoạt động kinh doanh và tính bất ổn định trong các hoạt động khác của doanh nghiệp

- Hoạch định đảm bảo được sự hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp trong môi trường luôn thay đổi và hạn chế sự chồng chéo và các hoạt động lãng phí công việc

- Hoạch định giúp thiết lập nên những tiêu chuẩn hỗ trợ cho công tác kiểm tra kết quả sau quá trình quản trị

2 Lợi ích của hoạch định:

Sự phối hợp tốt hơn:

+ Nền tảng cho sự phối hợp các hoạt động

+ Định rõ trách nhiệm của từng bộ phận cũng như trong phối hợp các hoạt động + Định hướng nỗ lực của các thành viên và bộ phận theo 1 hướng

+ Hiệu quả phối hợp nhóm

Tập trung suy nghĩ về tương lai:

+ Luôn cân nhắc các nguồn lực cần thiết

+ Các cơ hội và rủi ro tiềm tàng

+ Gợi mở và sàng lọc để vượt qua những trở ngại ngắn hạn

+ Chuẩn bị cho tổ chức vận hành hiệu quả hơn trong tương lai

Kích thích sự tham gia:

4 + Thành công đòi hỏi sự tham gia của tất cả các thành viên

+ Tạo lập được 1 nền tảng chuyên môn và kiến thức rộng hơn trong việc lập kế hoạch

+ Nhân viên nỗ lực hơn trong việc thực hiện kế hoạch

Hệ thống kiểm tra hiệu quả hơn

+ Nền tảng tiêu chuẩn rõ ràng cho đánh giá

+ Nhân viên biết rõ phải làm gì

+ Tổ chức có thể nhận rõ khoảng cách giữa mục tiêu và thực hiện

III - AI LÀ NGƯỜI HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC?

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực

Chính vì vậy, hoạch định cần được giao cho một nhà quản trị nhân sự - người được giao trách nhiệm quản lý cả một hệ thống nhân viên của công ty Việc quản lý nguồn nhân lực bắt nguồn từ việc dẫn dắt các hoạt động và mục tiêu làm việc Người làm công việc quản lý nhân sự sẽ chịu trách nhiệm phát triển các quy trình và

hỗ trợ nhằm giúp các tổ chức, doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh

Vậy công việc hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bộ phận sau:

 Giám đốc nhân sự

Tùy thuộc vào quy mô của tổ chức mà công việc quản lý nhân sự của các bộ phận có thể chồng chéo nhau Tuy nhiên ở các tổ chức lớn, công việc của giám đốc nhân sự được xác định rõ ràng và có vai trò đặc biệt trong quản lý nhân sự

Giám đốc nhân sự phải là người có kinh nghiệm quản lý nhân sự cũng như

kỹ năng chuyên môn cao Biết cách xây dựng các kế hoạch tuyển dụng cũng như việc đào tạo và phát triển công tác hoạch định nguồn nhân lực

 Nhân viên nhân sự

Nhiệm vụ của các nhân viên nhân sự bao gồm việc quản lý các công việc tuyển dụng của công ty; quản lý toàn bộ hồ sơ, lý lịch của nhân viên trong công ty; Quản lý công tác đào tạo nhân viên của công ty; Quản lý về các văn phòng phẩm trong công ty; Quản lý chuyện nghỉ phép, nghỉ việc của nhân viên… Nói chung công việc của các nhân viên nhân sự là cực kì nhiều bởi vì công việc này liên quan đến toàn bộ hệ thống cán bộ, nhân viên trong công ty

=> Người hoạch định nhân sự còn có nhiệm vụ thu hút và giữ chân các nhân viên đạt tiêu chuẩn cũng như sắp xếp công việc phù hợp với khả năng của họ Điều này vô cùng quan trọng với bất kỳ công ty, doanh nghiệp nào Đó chính là người khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong một công ty, doanh nghiệp sao cho hợp

lý và hiệu quả nhất.

IV - HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC NHƯ THẾ NÀO?

Hoạch định nguồn nhân lực: là quá trình nguyên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất và hiệu quả cao theo các chiến lược của doanh nghiệp Dưới đây là các bước cơ bản trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực:

1 Xác định mục tiêu và chiến lược tổ chức:

- Xác định mục tiêu kinh doanh và chiến lược tổ chức trong tương lai

- Hiểu rõ các yếu tố nội và ngoại ảnh hưởng đến tổ chức (ví dụ: thị trường, công nghệ, thay đổi pháp luật)

2 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực:

- Đánh giá các vị trí công việc hiện có và cần tạo ra

- Xác định số lượng và loại nguồn nhân lực cần thiết cho từng vị trí và bộ phận trong tổ chức

3 Đánh giá nguồn nhân lực hiện tại:

- Đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm, và năng lực của nhân viên hiện tại

- Xác định các hỗn hợp kỹ năng trong tổ chức và những lỗ hổng cần điền

4 Phân tích biến động trong tương lai:

- Dự đoán các biến động trong môi trường làm việc như sự thay đổi của công nghệ,

sự phát triển hoặc suy giảm của thị trường, thay đổi trong lợi ích xã hội, v.v

- Đánh giá cách những biến động này có thể ảnh hưởng đến nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức

5 Phát triển kế hoạch nguồn nhân lực:

- Xây dựng chiến lược tuyển dụng, đào tạo, và phát triển nhân sự để đáp ứng nhu cầu

- Xác định các biện pháp cần thiết để bảo quản và phát triển nhân viên hiện tại

6 Thực hiện kế hoạch:

- Tiến hành tuyển dụng, đào tạo, và phát triển nhân sự theo kế hoạch đã đề ra

- Theo dõi tiến triển và đảm bảo rằng tổ chức có đủ nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của mình

7 Đánh giá và điều chỉnh:

- Liên tục theo dõi và đánh giá hiệu suất của kế hoạch nguồn nhân lực

- Điều chỉnh kế hoạch khi có sự thay đổi trong môi trường kinh doanh hoặc mục tiêu tổ chức

V - KHI NÀO THÌ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC?

Doanh nghiệp tiến hành hoạch định nguồn nhân lực khi họ mong muốn tăng năng suất lao động và thích ứng kịp thời với mọi biến đổi của thị trường

Thứ nhất, nhà quản trị hoạch định nguồn nhân lực khi có mục tiêu tăng năng suất lao động, tức là khi họ muốn:

Tối ưu hóa sử dụng tài nguyên: Giúp tận dụng hiệu quả nguồn nhân lực có

sẵn trong tổ chức, tránh tình trạng lãng phí nguồn lực và sức lao động

Đảm bảo sự phù hợp: Đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân viên với kỹ năng và

kinh nghiệm phù hợp để thực hiện các nhiệm vụ và dự án cụ thể, từ đó tăng khả năng hoàn thành công việc một cách hiệu quả

Tăng hiệu suất làm việc: Bằng cách có kế hoạch hợp lý cho nguồn nhân lực,

tổ chức có thể tập trung vào phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên, giúp họ hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và chất lượng hơn

Giảm chi phí: Đối với các doanh nghiệp, tối ưu hóa nguồn nhân lực có thể

giảm chi phí liên quan đến quản lý và tiêu dùng lao động không cần thiết

Nâng cao hài lòng của nhân viên: Khi có kế hoạch hoạch định nguồn nhân

lực rõ ràng, nhân viên có thể cảm thấy được đánh giá và hỗ trợ, từ đó tạo động lực

và tăng sự cam kết đối với tổ chức

Tăng cạnh tranh: Tăng năng suất lao động giúp tăng khả năng cạnh tranh của

tổ chức trên thị trường, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để phát triển và mở rộng hoạt động kinh doanh

Tóm lại, việc hoạch định nguồn nhân lực khi muốn tăng năng suất lao động không chỉ giúp tổ chức hoạt động hiệu quả mà còn giúp cải thiện mối quan hệ công việc và tạo lợi ích lâu dài cho cả tổ chức và nhân viên

Thứ hai, nhà quản trị tiến hành hoạch định khi họ muốn thích ứng với những hoàn cảnh đầy biến động của thị trường Cụ thể là, nhà quản trị hoạch định khi:

Có nhu cầu mở rộng hoặc thay đổi quy mô công ty: đảm bảo có đủ nhân sự

để thực hiện công việc không khi công ty mở rộng quy mô hoạt động hay thay đổi các dự án, sản phẩm, dịch vụ mới

Có kế hoạch kinh doanh mới: đảm bảo các bộ phận và dự án được phục vụ

tốt, đạt được mục tiêu kinh doanh khi công ty có kế hoạch kinh doanh mới

Thay đổi công nghệ, quy trình làm việc: xác định năng lực và kỹ năng cần

thiết trong quá trình công ty chuyển đổi công nghệ hoặc cải tiến quy trình làm việc

Tăng năng suất lao động: tìm ra cách tối ưu hóa sử dụng, phát triển nguồn

nhân lực hiện có

Dự báo trước nguồn nhân lực: dự báo trước nguồn nhân lực cần phải có

trong tương lai, để chuẩn bị sẵn sàng, có kế hoạch chi tiết cho tuyển dụng nhân lực mới

Nhu cầu tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới: xác định số lượng, loại hình

nhân viên cần tuyển dụng và đào tạo khi công ty có nhu cầu tăng cường đội ngũ nhân viên, cần nhân viên có kỹ năng mới

Tuyển nhân viên tạm thời trong thời gian ngắn: trường hợp đặc biệt như dự

án ngắn hạn, sự kiện đặc biệt, công ty có thể cần tìm nhân viên tạm thời Hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo có đủ nhân sự phù hợp cho các nhu cầu này

Nhân viên nghỉ việc: đảm bảo các vị trí trống đã được điền vào nhanh, hiệu

quả, giảm thiểu tác động tiêu cực lên công ty

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Tổng kết lại, việc nghiên cứu và thảo luận về mô hình 4W – 1H (What, Why, Who, When, How) trong hoạch định nguồn nhân lực đã giúp chúng ta nhận thức sâu hơn về tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Mô hình này đã cung cấp một cơ hội để đặt ra những câu hỏi quan trọng và xác định những yếu tố cần thiết để đáp ứng mục tiêu tối ưu hóa năng suất lao động

Sự hiểu biết về what (cái gì) tổng hợp về nguồn nhân lực cần cho tổ chức, why (tại sao) việc hoạch định nguồn nhân lực quan trọng và tại sao cần tăng cường năng suất lao động, who (ai) phụ thuộc vào vai trò và kỹ năng của nhân viên, when (khi nào) việc hoạch định nguồn nhân lực diễn ra theo thời gian và sự phát triển của

tổ chức, và how (như thế nào) cách thực hiện hoạch định nguồn nhân lực một cách hiệu quả - tất cả những điều này đóng góp vào sự thành công và bền vững của tổ chức

Trong tương lai, em hi vọng rằng việc áp dụng mô hình 4W và 1H trong hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp các tổ chức tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả hơn, nâng cao hiệu suất và thúc đẩy sự phát triển bền vững