Chất lƣợng công chức tại ngân hàng nhà nƣớc tỉnh ninh bình

83 Trang 9 DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU Bảng biểu STT TÊN CÁC BẢNG TRANG Bảng 2.1 Thống kê công chức tại NHNN tỉnh Ninh Bình phân theo giới tính, độ tuổi và số năm công tác 36 Bảng 2.2 T

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Trịnh Thị Thủy

Ninh Bình, 10/2022

LỜI CAM ĐOAN

Em xác nhận rằng công trình nghiên cứu này là do chính em thực hiện Tất cả các nội dung và kết quả nghiên cứu trong đề tài này đều là sự thật và chưa bao giờ được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Các số liệu được sử dụng trong các bảng biểu để phân tích, nhận xét, đánh giá đều do chính tác giả thu thập từ nhiều nguồn và đã được tác giả xử lý một cách khách quan và chính xác nhất

Em cũng xin cảm ơn và ghi nhận tất cả đóng góp giúp đỡ của mọi người dành cho em trong quá trình thực hiện luận văn này và tất cả các thông tin được trích dẫn trong luận văn đều đã ghi rõ nguồn gốc

Ninh Bình, ngày 05 tháng 10 năm 2022

Học viên

(Kí, ghi rõ họ tên)

Phạm Quang Minh

LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cám ơn các thầy cô Học Viện Hành Chính Quốc Gia, đã dạy dỗ và truyền đạt cho em những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này

Em xin gửi lời cám ơn đặc biệt đến TS.Trịnh Thị Thủy, người đã hết lòng hướng dẫn và giúp đỡ, nhờ vậy mà em đã có thể hoàn thành luận văn cao học này

Em cũng xin chân thành cảm ơn Anh/ Chị đang làm việc tại các tổ chức, cơ quan hành chính đã giúp em thu thập được số liệu khảo sát để hoàn thiện luận văn này

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn những người thân, bạn bè và đồng nghiệp đã ủng hộ tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài Sự đồng hành và động viên của họ đã giúp tôi vượt qua những khó khăn và hoàn thành công việc một cách tốt nhất

Ninh Bình,Ngày 05 tháng 10 năm 2022

Học viên

(Kí, ghi rõ họ tên)

Phạm Quang Minh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 6

7 Kết cấu của luận văn 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 7

1.1 Những vấn đề chung về công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước 7

1.1.1 Khái niệm công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước 7

1.1.2 Đặc điểm công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước 8

1.1.3 Vai trò, nhiệm vụ của công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước 9

1.1.4 Tiêu chuẩn công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước 10

1.2 Chất lượng công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước 15

1.2.1 Khái niệm chất lượng công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước 15

1.2.2 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước 16

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức trong Cơ quan Hành

chính Nhà nước 22

1.3.1 Công tác tuyển dụng công chức 22

1.3.2 Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức 23

1.3.3 Công tác sử dụng công chức 24

1.3.4 Công tác đánh giá công chức 25

1.3.5 Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức 25

1.3.6 Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ 26

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ở một số địa phương và bài học kinh nghiệm với Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình 27

1.4.1 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng công chức ở một số địa phương 27

1.4.2 Bài học rút ra cho NHNN tỉnh Ninh Bình 29

Tiểu kết chương 1 31

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC TỈNH NINH BÌNH 32

2.1 Khái quát về Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình 32

2.1.1 Điều kiện tự nhiên của tỉnh Ninh Bình 32

2.1.2 Tình hình kinh tế, chính trị - xã hội tỉnh Ninh Bình 32

2.1.3 Đặc điểm, quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình 34

2.2 Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình 36

2.2.1 Khái quát về công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình 36

2.2.2 Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình 37

2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức tại Ngân hàng

Nhà nước tỉnh Ninh Bình 44

2.3.1 Công tác tuyển dụng công chức 44

2.3.2 Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức 45

2.2.3 Công tác sử dụng công chức 46

2.3.4 Công tác đánh giá công chức 49

2.3.5 Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức 51

2.3.6 Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ 52

2.4 Đánh giá chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình 53 2.4.1 Ưu điểm 53

2.4.2 Nhược điểm và nguyên nhân 54

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 58

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC TỈNH NINH BÌNH 59

3.1 Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng công chức của Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình trong thời gian tới 59

3.1.1 Quan điểm 59

3.1.2 Định hướng 60

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức của Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình 61

3.2.1 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức 61

3.2.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức 66

3.2.3 Giải pháp nhằm nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong công chức 70

3.2.4 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng

công chức 74

3.2.5 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ của công chức 77

3.2.6 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật công chức 80

3.3 Một số kiến nghị 83

3.3.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành TW 83

3.3.2 Nhóm kiến nghị về thay đổi hệ thống pháp luật chung 83

3.3.3 Nhóm kiến nghị đối với hệ thống văn bản của UBND tỉnh Ninh Bình 84

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 86

KẾT LUẬN 87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

PHỤ LỤC 92

PHỤ LỤC I 92

PHỤ LỤC II 94

PHỤ LỤC III 96

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

Bảng biểu

Bảng 2.1 Thống kê công chức tại NHNN tỉnh Ninh Bình phân theo

giới tính, độ tuổi và số năm công tác

36

Bảng 2.2 Thống kê công chức tại NHNN tỉnh Ninh Bình theo phân

loại sức khỏe

38

Bảng 2.3 Thống kê công chức tại NHNN tỉnh Ninh Bình theo trình

độ Văn hóa và chuyên môn

39

Bảng 2.4 Thống kê công chức tại NHNN tỉnh Ninh Bình theo trình

độ Ngoại ngữ và Tin học

42

Bảng 2.5 Thống kê công chức theo trình độ lý luận chính trị và

Quản lý nhà nước theo ngạch chuyên viên

43

Bảng 2.6 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức giai đoạn 2019 –

2021

46

Bảng 2.7 Đánh giá của cán bộ về sự phù hợp giữa trình độ, năng

lực của công chức đối với các vị trí đang đảm nhận

48

Bảng 2.8 Điểm trung bình đánh giá của cán bộ và lãnh đạo về sự

phù hợp giữa trình độ, năng lực của công chức đối với

các vị trí đang đảm nhận

49

Bảng 2.9 Đánh giá của cán bộ quản lý công chức về phẩm chất,

đạo đức, lối sống; tiến độ và kết quả thực hiện công việc

được giao; thái độ phục vụ nhân dân; ý thức tự rèn luyện

bồi dưỡng bản thân

49

Bảng

2.10

Điểm đánh giá trung bình về phẩm chất, đạo đức, lối

sống; tiến độ và kết quả thực hiện công việc được giao;

thái độ phục vụ nhân dân; ý thức tự rèn luyện bồi dưỡng

bản thân của công chức

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Chất lượng công chức tại các Ngân hàng Nhà nước cấp tỉnh đóng vai trò quan trọng và tất yếu trong bối cảnh hiện nay, khi mà ngành ngân hàng đóng góp một cách lớn lao vào sự phát triển và ổn định kinh tế quốc gia Việc nâng cao chất lượng này không chỉ là một yếu tố quan trọng mà còn là chìa khóa để ngân hàng có thể đáp ứng được những thách thức ngày càng phức tạp từ môi trường kinh doanh và tài chính Một trong những yếu tố quan trọng nhất là chất lượng công chức ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và khả năng cung cấp các dịch vụ tài chính đa dạng, chất lượng cho cộng đồng Các công chức tại Ngân hàng Nhà nước cấp tỉnh phải đảm bảo kiến thức sâu rộng về lĩnh vực tài chính, pháp luật và năng lực quản lý để có thể hiệu quả trong công việc Việc cải thiện chất lượng của công chức cũng góp phần đảm bảo sự minh bạch và trung thực trong quản lý tài chính Công chức chất lượng cao không chỉ đáp ứng các tiêu chuẩn nghề nghiệp mà còn thực hiện nghĩa vụ đạo đức và đồng lòng với những nguyên tắc quản lý rủi ro và an toàn tài chính Điều này làm tăng tính minh bạch trong hoạt động ngân hàng, tăng cường niềm tin của khách hàng và đối tác, và giúp ngân hàng tự tin hơn trong môi trường kinh doanh cạnh tranh…

Trong thời gian gần đây, có sự tiến bộ đáng kể trong đội ngũ công chức của các cơ quan nhà nước trên cả nước, đặc biệt là tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình Tuy nhiên, hiện tại, một số công chức trong tổ chức này vẫn chưa đáp ứng đầy đủ nhiệm vụ, đồng thời gặp phải nhiều hạn chế về năng lực và tinh thần làm việc Sự thiếu tích cực, hiệu quả làm việc kém, cùng với tư duy bảo thủ và quan liêu, đã làm giảm hiệu suất và sự đổi mới của Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình Hiện nay, tổ chức này có tổng cộng 131 công chức, trong đó có 25 người có trình

độ trên đại học, 104 cán bộ đại học, và phần còn lại có trình độ trung cấp Trước bối cảnh quan trọng của Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình trong sự phát triển kinh tế

- xã hội của tỉnh, việc nâng cao chất lượng công chức trở thành một ưu tiên cấp bách cần được thực hiện trong thời gian tới

Từ những phân tích trên, tác giả quyết định chọn đề tài "Chất lượng công

chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình" để nghiên cứu trong phạm vi luận

văn thạc sĩ của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Ở Việt Nam, đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến chất lượng của công chức Dưới đây là một số nghiên cứu tiêu biểu mà em muốn đề cập:

- Nguyễn Thị Thanh Thảo (2022), Chất lượng công chức Sở xây dựng

Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học Viện Hành chính

Quốc gia, Thành phố Hồ Chí Minh

- Trần Ngọc An (2022), Chất lượng công chức phường, quận Thanh Xuân,

thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học Viện Hành chính Quốc gia,

Hà Nội

- Hà Thị Thu Hương (2022), Nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng

Nhà nước Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Công đoàn

- Nguyễn Nhật Linh (2018), Nâng cao chất lượng công chức cấp xã tại

huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế, Đại

học Huế

- Vũ Kiên Quyết (2016), Nâng cao chất lượng công chức, viên chức tại

UBND tỉnh Quảng Ninh, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế và Quản trị

kinh doanh, Đại học Thái Nguyên

- Phạm Minh Thắng (2014), Nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan

chuyên môn cấp tỉnh của tỉnh Quảng Trị, luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Trường

Đại Học Kinh Tế

Có thể thấy, mỗi nghiên cứu đã đóng góp vào việc làm phong phú Cơ sở khoa học về chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình Tuy nhiên, mỗi dự án nghiên cứu tập trung vào các khía cạnh khác nhau như đối tượng, mục tiêu và thời gian, điều này làm cho việc áp dụng các giải pháp để nâng cao chất

lượng công chức trở nên khó khăn Thêm vào đó, trong giai đoạn 2019-2021, chưa

có nghiên cứu nào được công bố về việc nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình Do đó, đề tài này không chỉ là mới mẻ mà còn không trùng lặp với các nghiên cứu trước đó

Đặc biệt, đây là một đề tài mà tác giả rất đặt tâm huyết và quyết tâm theo đuổi Việc nghiên cứu về chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình không chỉ giúp đánh giá độ hiệu quả của các chính sách và biện pháp đã thực hiện mà còn đưa ra những giải pháp cụ thể và khả thi để cải thiện tình hình Hy vọng rằng kết quả của đề tài sẽ không chỉ đáp ứng yêu cầu nghiên cứu mà còn góp phần tích cực vào việc nâng cao chất lượng công chức, thúc đẩy sự phát triển bền vững của Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình, và thực hiện mục tiêu đã được lãnh đạo đề ra

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở khoa học và đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình, luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình giai đoạn từ 2022 đến năm 2025

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, luận văn này cần hoàn thành các nhiệm vụ nghiên cứu sau đây:

- Hệ thống hoá Cơ sở khoa học về chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2019-2021

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình giai đoạn từ 2022 đến năm 2025

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình

- Về thời gian: dữ liệu thu thập từ năm 2019 đến 2021 Các số liệu điều tra bằng bảng hỏi được thực hiện vào tháng 6 năm 2022

- Về khách thể nghiên cứu: đội ngũ công chức của Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

5.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ nhiều nguồn thông tin công khai đa dạng, bao gồm các văn bản quy phạm pháp luật, các nghiên cứu về nhân lực trong hành chính công, luận án tiến sĩ, giáo trình, bài báo, tạp chí chuyên ngành, đề tài nghiên cứu khoa học, sách tham khảo và thông tin trên phương tiện truyền thông đại chúng Đặc biệt, dữ liệu còn bao gồm các báo cáo và kế hoạch nhân sự hàng năm của các đơn vị hành chính trên địa bàn tỉnh Ninh Bình nói chung, cũng như của Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình nói riêng

5.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng hỏi khảo sát Nội dung điều tra nhằm thu thập ý kiến đánh giá của người dân và đội ngũ công chức cũng như lãnh đạo về chất lượng và công tác nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình

(i) Nội dung bảng hỏi

Các thang đo trong đề tài của tác giả chính là nội dung bảng hỏi khảo sát được

kế thừa từ các nghiên cứu Phạm Minh Thắng (2014), Vũ Kiên Quyết (2016), Nguyễn Nhật Linh (2018) Nội dung chỉ báo đánh giá chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình dưới góc độ người sử dụng dịch vụ (NHTM)

và lãnh đạo Các chỉ báo được sử dụng trong đề tài bao gồm: Thứ nhất, thái độ, trách nhiệm trong công việc; Thứ hai, năng lực; Thứ ba, mức độ hài lòng; Thứ tư, phẩm chất, đạo đức, lối sống; Thứ năm, tiến độ và kết quả thực hiện công việc

(ii) Số lượng phiếu điều tra

Theo Nguyễn Đình Thọ (2013), việc xác định kích thước mẫu chưa được rõ ràng và nó còn tùy thuộc vào các phương pháp ước lượng được áp dụng trong từng nghiên cứu Cả ông và Hair & ctg (1998) đều khẳng định rằng, kích thước mẫu lớn hơn sẽ tăng độ chính xác của nghiên cứu.Theo các tác giả, số lượng quan sát nên ít nhất là 5 lần số biến Dựa trên những điều này, tác giả đã xác định kích thước mẫu

là 50 phiếu điều tra cho công chức và lãnh đạo, và 30 phiếu điều tra cho người dân đến thực hiện thủ tục tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình

(iii) Phương pháp chọn mẫu:

Tác giả sử dụng phương pháp ngẫu nhiên, cụ thể các phiếu được phát cho đại diện của các NHTM đến làm việc tại NHNN tỉnh Ninh Bình với số lượng 30 phiếu điều tra Đối với công chức, tác giả dựa trên danh sách công chức đang làm việc tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình và thực hiện chọn ngẫu nhiên 50 công chức và lãnh đạo sau đó tiến hành phát phiếu điều tra trực tiếp

- Thời gian thực hiện phỏng vấn: tháng 6 năm 2022

5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Phương pháp phân tích, so sánh: Được áp dụng để thực hiện việc so sánh sự

tiến triển của đội ngũ công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình giữa các giai đoạn khác nhau, đồng thời tiến hành so sánh với sự phát triển của đội ngũ công chức trong các cơ quan khác trên địa bàn tỉnh trong cùng khoảng thời gian Phương pháp này giúp xác định rõ những xu hướng và đặc điểm đội ngũ công chức, từ đó tạo cơ sở cho việc đề xuất những giải pháp cụ thể và hiệu quả

Phương pháp tổng hợp, phân tích thông tin: tác giả sử dụng phương pháp này

để xử lý thông tin từ các nguồn dữ liệu thực tế tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình Trong quá trình nghiên cứu lý luận khoa học, tác giả đã thực hiện việc tổng hợp, so sánh và phân tích một cách chi tiết các dữ liệu, nhằm đạt được những hiểu biết sâu rộng và phức tạp Bằng cách này, tác giả không chỉ hiểu rõ ý nghĩa của các con số và dữ liệu, mà còn từ đó rút ra những bài học quan trọng và đề xuất hướng đi

cụ thể để nâng cao chất lượng công chức trong tương lai Phương pháp này giúp tác giả tạo ra một bức tranh toàn diện và chi tiết, từ đó hỗ trợ quá trình đưa ra quyết định chiến lược và thực hiện cải tiến trong hệ thống nhân sự

- Công cụ hỗ trợ xử lý dữ liệu: Microsoft Exce, Office 365

6 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

- Về mặt lý luận: Luận văn góp phần làm rõ thêm Cơ sở khoa học về chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước

- Về mặt thực tiễn: Việc nghiên cứu chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2025 là một trong những cơ sở quan trọng để biết thực trạng chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình hiện nay, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình nhằm cải thiện chất lượng dịch vụ cũng như hiệu quả công việc tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình

7 Kết cấu của luận văn

Bên cạnh phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn gồm các chương sau:

Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1 Những vấn đề chung về công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước

1.1.1 Khái niệm công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước

Khái niệm về công chức trong cơ quan hành chính nhà nước có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau, phản ánh sự đa dạng và độ phức tạp của vai trò mà công chức đóng trong hệ thống quản lý nhà nước Tuy nhiên, các khái niệm đều chỉ ra công chức đóng vai trò quan trọng trong hệ thống quản lý nhà nước Chất lượng, hiệu suất và năng lực của đội ngũ công chức chính là yếu tố quyết định đến hiệu quả của hệ thống chính trị và cơ quan hành chính nhà nước Khái niệm công chức xuất phát từ các nước tư bản phương Tây và đã được quan tâm và hoàn thiện ở Việt Nam theo thời gian

Vào ngày 20/5/1950, Sắc lệnh 76/SL về Quy chế công chức đã được Chủ tịch

Hồ Chí Minh ký kết, trở thành văn bản pháp luật đầu tiên tại Việt Nam có liên quan trực tiếp đến công chức Quy chế này không chỉ xác định nhiệm vụ và quyền lợi của công chức, mà còn quy định các thể lệ về việc tổ chức, quản lý và sử dụng ngạch công chức trên phạm vi toàn quốc [4]

Khái niệm công chức tại Việt Nam đã ngày càng được xây dựng và hoàn thiện Năm 2008, Quốc hội đã thông qua Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12, đánh dấu một cải cách quan trọng trong chế độ công vụ và công chức Theo luật này, công chức được xác định là công dân Việt Nam, được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các cơ quan thuộc Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, các

tổ chức chính trị - xã hội ở cấp trung ương, tỉnh, huyện, cũng như trong các cơ quan, đơn vị của Quân đội và Công an nhân dân [17]

Theo Luật Cán bộ, Công chức 2019, công chức được định nghĩa là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và nhận lương từ ngân sách nhà nước Họ thực hiện các chức

năng quản lý, điều hành của Nhà nước và đóng góp quan trọng vào các lĩnh vực như kinh tế, xã hội, y tế, giáo dục và nhiều lĩnh vực khác [17]

Tổng quát lại, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước là những người làm việc trong các cơ quan hành chính từ cấp Trung ương đến cấp địa phương, thực hiện các chức năng quản lý và điều hành của Nhà nước Họ là một phần của tổng thể công chức nhà nước và chịu trách nhiệm trong việc quản lý nhà nước trong các lĩnh vực như kinh tế, xã hội, y tế, giáo dục, và nhiều lĩnh vực khác

1.1.2 Đặc điểm công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước

Công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước phải chấp hành chặt chẽ các quy định pháp luật của Nhà nước, bao gồm Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, Bộ luật Lao động, Bộ luật Dân sự, và các văn bản quy phạm pháp luật khác Chúng không chỉ phải tuân thủ các quy định của cơ quan nhà nước cấp trên mà còn phải thực hiện và bảo vệ pháp luật Phạm vi công tác của họ được quy định trực tiếp bởi Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và các hệ thống luật pháp liên quan khác như Luật Hành chính, Luật Phòng chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, và nhiều luật khác [17; tr46]

Công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước chịu trách nhiệm thực hiện quyền lực của Nhà nước, giám sát và kiểm tra các hoạt động tại địa phương trong nhiều lĩnh vực như kinh tế, văn hóa, y tế, xã hội Họ cũng đóng góp vào việc xây dựng chính quyền địa phương và phát triển các dịch vụ công để đáp ứng nhu cầu của cộng đồng Điều này đặt ra yêu cầu cao về tính pháp lý và sự tuân thủ đầy đủ quy định pháp luật từ phía công chức

Công chức cũng phải đối mặt với môi trường làm việc phức tạp với nhiều tổ chức, ngành nghề, và lĩnh vực khác nhau, cũng như đối diện với đa dạng dân cư, bao gồm cả người tạm trú Điều này đòi hỏi họ phải sâu sắc trong công tác quản lý

và giải quyết các vấn đề phức tạp.[17;tr52]

Mối quan hệ công tác của công chức với cơ quan nhà nước cấp trên cũng là một khía cạnh phức tạp Họ phải tuân thủ và thực hiện các chỉ đạo, quy định của cơ

quan nhà nước cấp trên, đồng thời phải hợp tác, trao đổi thông tin và giải quyết vấn

đề với các cơ quan khác trên địa bàn Với vai trò đa dạng và phức tạp như vậy, công chức cần phải có sự khéo léo và các kỹ năng phù hợp để giải quyết các mối quan hệ

và nhiệm vụ công việc [17;tr53]

Trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành công việc và đạt được mục tiêu của cơ quan Trình độ bao gồm kiến thức chuyên môn, hiểu biết về luật pháp, và nắm vững quy trình công việc Công chức cần phải không ngừng cập nhật kiến thức và nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao Năng lực bao gồm khả năng phân tích, đánh giá và giải quyết vấn đề, quản lý thời gian và công việc, làm việc độc lập và trong nhóm, lãnh đạo và quản

lý Kỹ năng làm việc bao gồm giao tiếp, đàm phán, xử lý thông tin, đưa ra quyết định, giải quyết xung đột, và làm việc theo nhóm

Cuối cùng, công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước cần phải tuân thủ đạo đức công vụ Họ không chỉ là người thực hiện công việc theo quy định mà còn

là người quản lý các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội, phải đáp ứng yêu cầu của người dân Đạo đức công vụ đòi hỏi sự trách nhiệm, tinh thần, và sâu sát quần chúng nhân dân Công chức cần lo lắng và giải quyết kịp thời những khó khăn và vướng mắc của nhân dân, đảm bảo tính chính xác và trung thực trong việc xử lý thông tin và thực hiện quyết định Tính chí công vô tư là yêu cầu cần thiết, đảm bảo rằng công chức không bị ảnh hưởng bởi lợi ích cá nhân khi thực hiện công vụ

1.1.3 Vai trò, nhiệm vụ của công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước

Vai trò và nhiệm vụ của công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào quan điểm và ngữ cảnh cụ thể Tuy nhiên, công chức đóng một vai trò không thể phủ nhận trong cơ quan hành chính Nhà nước, đó là bản lĩnh của hệ thống quản lý và thực thi chính sách Tầm quan trọng của công chức không chỉ là trong việc thực hiện nhiệm vụ hàng ngày mà còn nằm ở sự đảm bảo ổn định, hiệu quả và công bằng trong quá trình quản lý

Thực hiện chính sách và quản lý nhiệm vụ: Công chức đóng vai trò như những

người thực thi chính sách và quản lý các nhiệm vụ được giao trong cơ quan hành chính Nhà nước Trong tầm nhìn này, công chức chủ yếu có trách nhiệm thực hiện quyết định, hướng dẫn và quy định của chính phủ, đồng thời quản lý và điều hành các dự án và nhiệm vụ cụ thể

Phục vụ cộng đồng và dân cư: Công chức cũng có thể được hiểu là những

người phục vụ cộng đồng và dân cử Nhiệm vụ của họ là đảm bảo rằng các dịch vụ

cơ bản và quan trọng được cung cấp một cách hiệu quả và công bằng, phản ánh tinh thần phục vụ và tiếp cận với nhu cầu cộng đồng

Người đưa ra đề xuất và tham gia quyết định: Một góc độ khác nhấn mạnh

vào vai trò tích cực của công chức trong quá trình đưa ra đề xuất và tham gia vào quyết định Họ không chỉ là người thực hiện mà còn là người chủ động đóng góp vào quá trình xây dựng chính sách và đưa ra giải pháp

Chuyên gia chuyên môn và tư vấn: Công chức có thể được coi là những

chuyên gia chuyên môn trong lĩnh vực của họ, đưa ra lời tư vấn và kiến thức chuyên sâu Nhiệm vụ của họ là cung cấp thông tin chính xác và phục vụ như là nguồn tư vấn chính cho quá trình quyết định

Người bảo vệ và gìn giữ hệ thống hành chính: Một góc độ khác coi công chức

như những người bảo vệ và gìn giữ hệ thống hành chính nhà nước Nhiệm vụ của

họ bao gồm duy trì sự ổn định, tuân thủ quy trình, ngăn chặn và xử lý vi phạm Nhiệm vụ của công chức được quy định cụ thể trong Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, bao gồm trung thành với Đảng và Nhà nước, tôn trọng nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công việc, và thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật [16]

1.1.4 Tiêu chuẩn công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước

Tiêu chuẩn công chức đặt ra những quy định cụ thể về trình độ, năng lực, và phẩm chất đạo đức mà một cá nhân muốn tham gia vào công việc trong cơ quan

hành chính Nhà nước cần đáp ứng Những tiêu chuẩn này được nhà nước ban hành

và áp dụng thống nhất trong hệ thống công vụ Tiêu chuẩn công chức đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và nâng cao trình độ của đội ngũ công chức Chúng không chỉ quyết định quá trình tuyển dụng và đánh giá công chức, mà còn là nền tảng để phân loại họ vào các ngạch, bậc và chức vụ khác nhau trong hệ thống nhà nước

Tiêu chuẩn hóa công chức đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo công bằng và minh bạch trong quá trình tuyển dụng và đánh giá, chỉ những người đáp ứng đủ tiêu chuẩn mới được nhận vào làm công chức Điều này giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước

Tiêu chuẩn công chức cũng giúp xác định rõ yêu cầu về trình độ, năng lực, và phẩm chất đạo đức mà một người công chức cần có Điều này quan trọng để xây dựng đội ngũ cán bộ chất lượng Tiêu chuẩn công chức là tiêu chí phân loại cán bộ,

là cơ sở cho các khâu khác trong công tác cán bộ Việc xây dựng tiêu chuẩn công chức đúng giúp rà soát, sắp xếp, và bố trí lại cán bộ một cách phù hợp, đồng thời loại bỏ những cán bộ không đáp ứng được tiêu chuẩn Điều này cũng giúp đảm bảo công bằng và minh bạch trong quá trình tuyển dụng và đánh giá cán bộ, và loại bỏ những cán bộ cơ hội, thoái hóa, biến chất một cách chính xác Điều này đảm bảo chất lượng và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, đồng thời góp phần vào việc nâng cao chất lượng dịch vụ công và thực hiện nhiệm vụ của nhà nước một cách tốt nhất [16]

1.1.4.1 Tiêu chuẩn về nhân thân

Theo luật công chức, công chức phải là công dân Việt Nam và trung thành với Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, đảm bảo rằng họ có trách nhiệm bảo vệ an toàn, danh dự và lợi ích quốc gia Tiêu chuẩn quốc tịch không chỉ là điều kiện tiên quyết mà còn thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa hành chính và chính trị, đặt ra trách nhiệm cho công dân khi tham gia vào công vụ Công chức, như người đại diện cho Nhà nước, phải tuân thủ đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Chỉ có công dân Việt Nam mới có thể trung thành tuyệt đối với đất nước và thực hiện các nhiệm vụ công vụ một cách đúng đắn và trách nhiệm Tiêu

chuẩn quốc tịch đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tính đồng nhất và đáng tin cậy của đội ngũ công chức, đồng thời đảm bảo rằng chỉ những người có quốc tịch Việt Nam mới được phép tham gia vào công việc công vụ và đảm bảo rằng họ

có tầm nhìn và lợi ích chung với quốc gia

Quy định về sức khỏe nhấn mạnh rằng sức khỏe là yếu tố quan trọng giúp công chức thực hiện công việc một cách hiệu quả Sức khỏe kém của công chức có thể ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ và gây ra gián đoạn trong quá trình quản lý của nhà nước Trong quá trình tuyển dụng, yêu cầu về sức khỏe được đặt ra để đảm bảo rằng công chức có đủ khả năng và điều kiện để thực hiện công việc Tuy nhiên, việc duy trì sức khỏe không chỉ quan trọng trong quá trình tuyển dụng mà còn trong suốt quá trình công tác Nhà nước thường quy định chế độ bảo hiểm y tế cho công chức để đảm bảo rằng họ có quyền được chăm sóc sức khỏe và tiếp cận các dịch vụ y tế Kiểm tra sức khỏe định kỳ là một phần quan trọng để đánh giá và theo dõi tình trạng sức khỏe của công chức, từ đó có thể phát hiện và điều trị các vấn đề sức khỏe kịp thời Ngoài ra, định mức chế độ thuốc chữa bệnh cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo công chức có đủ thuốc để điều trị và duy trì sức khỏe Điều này giúp đảm bảo rằng công chức không bị ảnh hưởng bởi các vấn đề sức khỏe và có thể tiếp tục thực hiện nhiệm vụ công vụ một cách hiệu quả

Công chức, khi thi hành công vụ và đại diện cho nhà nước, cần phải bảo toàn các yếu tố của quyền công dân Những người đang bị truy tố, thụ án hoặc mất phẩm chất đạo đức sẽ bị Nhà nước tước quyền công dân Tương tự, những người bị bệnh tâm thần hoặc không đủ năng lực hành vi sẽ không được phép đại diện cho Nhà nước trong việc giải quyết công việc

1.1.4.2 Tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức

Công chức, là người đại diện cho nhân dân, cần phải sở hữu đầy đủ phẩm chất cần thiết: cần cù, kiên nhẫn, liêm chính, trung thực, và có tinh thần chí công vô tư Đây được coi là những tiêu chuẩn hàng đầu và đồng thời là điều tất yếu đối với người công chức Nếu thiếu phẩm chất đạo đức, dù có tài năng xuất chúng, họ cũng

không thể đảm bảo là đại diện mẫu mực cho nhân dân Tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức của công chức được thể hiện qua bốn tiêu chí chính:

Thái độ chính trị: Bao gồm sự kiên trì với đường lối của Đảng, mục tiêu độc lập dân tộc và Chủ nghĩa xã hội; tuân thủ và thực hiện tốt chính sách và pháp luật của nhà nước; nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ và trung thành tuyệt đối với tổ quốc, có tinh thần yêu nước sâu sắc

Phẩm chất tư tưởng: Bao gồm sự liêm khiết, công tâm, công minh và trung thực; tạo sự đoàn kết trong nội bộ; nhiệt tình và không bị ảnh hưởng bởi cá nhân hay lợi ích cá nhân; không tham nhũng và quyết liệt trong cuộc chiến chống tham nhũng

Đạo đức xã hội: Bao gồm việc tuân thủ trật tự xã hội; sống theo nếp sống văn hóa; quan tâm đến gia đình và cộng đồng; coi trọng nhân tài và có tinh thần đấu tranh chống các hành vi tiêu cực

Đạo đức nghề nghiệp: Bao gồm việc tuân thủ các quy định nghề nghiệp, bảo

vệ bí mật quốc gia và danh dự nghề nghiệp Công chức phải là tấm gương mẫu mực

để nhân dân tin tưởng và thực hiện công việc một cách hiệu quả

1.1.4.3 Tiêu chuẩn về trình độ, năng lực

Năng lực đóng vai trò quan trọng đối với các công chức hành chính nhà nước

và nó nhận được sự quan tâm và kiểm tra đặc biệt nghiêm túc trong quá trình thay đổi cơ chế quản lý Năng lực của công chức cần phải được đánh giá từ hai khía cạnh quan trọng:

Hiểu biết và Nhận thức về Xã hội và Chuyên môn nghiệp vụ: Điều này liên quan đến khả năng hiểu và nhận thức về các vấn đề liên quan đến xã hội và lĩnh vực công việc cụ thể của một công chức Nó bao gồm việc nắm bắt và hiểu rõ về các quy định, quy trình và chính sách liên quan đến công việc của họ, cũng như sự hiểu biết về quy tắc, quyền lực và trách nhiệm xã hội trong việc phục vụ cộng đồng Sự hiểu biết và nhận thức này là cơ sở để công chức có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả và đáng tin cậy

Năng lực Quản lý, Điều hành và Khả năng Diễn đạt để Thuyết phục Công chúng: Nó bao gồm khả năng quản lý, điều hành và khả năng diễn đạt để thuyết phục công chúng; khả năng linh hoạt trong giải quyết các tình huống và đưa ra quyết định nhanh chóng Điều này thể hiện rằng năng lực của công chức có thể đo lường thông qua bốn mức độ: hiểu biết, chuyên môn, nhận thức và khả năng quản

lý Đạo đức là một tiêu chuẩn định tính, nói lên phẩm chất và giá trị tốt đẹp mà một công chức cần có Trong khi đó, năng lực là một tiêu chuẩn định lượng, thể hiện khả năng cụ thể và có thể đo lường được của công chức trong việc thực hiện công việc

1.1.4.4 Tiêu chuẩn về tuổi tác

Trách nhiệm dân sự đòi hỏi những người muốn trở thành công chức phải đáp ứng các điều kiện hợp pháp về năng lực hành vi và chịu trách nhiệm pháp lý cho hành vi của mình Điều này áp dụng cho công dân từ 18 tuổi trở lên, theo quy định của pháp luật Theo Luật Lao động, tuổi nghỉ hưu là 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ, do đó, khi đạt đến độ tuổi này, người lao động sẽ được nghỉ hưu theo quy định

Đối với việc tích lũy kinh nghiệm, ngoài việc có bằng cấp và đào tạo chuyên môn, công chức cần có thời gian làm việc thực tế và tích lũy kinh nghiệm để đảm bảo hiệu quả trong việc thực thi nhiệm vụ Ví dụ, một chuyên viên muốn thăng hạng lên chuyên viên chính cần ít nhất 9 năm kinh nghiệm làm việc để chứng minh năng lực và hiểu biết Vì thế, với việc tốt nghiệp đại học vào khoảng 22 tuổi, một người được tuyển dụng vào làm công chức sẽ trải qua 1 năm làm việc tập sự và sau

9 năm tích lũy kinh nghiệm trong ngạch chuyên viên, người đó sẽ có thể đủ điều kiện để thăng hạng, tức là sớm nhất là 32 tuổi

Chủ trương trẻ hóa đội ngũ quản lý là một xu hướng toàn cầu, không chỉ trong nước Việc quản lý và lãnh đạo yêu cầu sự năng động, dám nghĩ, dám làm và tự tin Sức khỏe thể chất và tinh thần là yếu tố quan trọng cho người quản lý Hiện nay, đã

có các quy định về tuổi tác trong việc bổ nhiệm cán bộ quản lý, điều này phù hợp với thực tế Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong thành công hoặc thất bại

của bất kỳ hệ thống hoặc tổ chức nào Trong số đó, nguồn lực công chức có vai trò rất quan trọng trong việc thực thi pháp luật và quản lý các khía cạnh của đời sống kinh tế - xã hội Để đảm bảo chất lượng của công chức, cần phải tiến hành rà soát và đánh giá thực trạng chất lượng dựa trên các tiêu chí chung đã được đề ra

1.2 Chất lượng công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước

1.2.1 Khái niệm chất lượng công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước

Thuật ngữ "chất lượng" có nhiều cách hiểu khác nhau:

Theo từ điển tiếng Việt phổ thông, chất lượng được hiểu là tổng thể các tính chất và thuộc tính cơ bản của một sự vật hoặc sự việc, giúp phân biệt nó với các sự vật hoặc sự việc khác Oxford Pocket Dictionary định nghĩa chất lượng là một đặc tính hoặc tập hợp các đặc điểm của một sản phẩm, dịch vụ, hoặc quy trình, được đánh giá dựa trên các tiêu chí và yêu cầu nhất định Chất lượng thường liên quan đến mức độ hoàn thiện, hiệu suất, đáng tin cậy, và khả năng đáp ứng đúng các tiêu chuẩn đã đặt ra Chất lượng có thể được đo lường bằng các chỉ số, tiêu chí chất lượng, hoặc đánh giá dựa trên sự hài lòng của người tiêu dùng

TCVN ISO 9000:2000 định nghĩa chất lượng dịch vụ là mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có của sản phẩm dịch vụ đáp ứng các yêu cầu Yêu cầu được hiểu là nhu cầu hay mong đợi đã được công bố, ngầm hiểu chung hay bắt buộc Chất lượng không chỉ áp dụng cho sản phẩm vật lý mà còn cho các dịch vụ, quy trình sản xuất, và cả các tổ chức Chất lượng có thể biểu hiện thông qua sự đáp ứng đúng đắn với yêu cầu, tính hiệu quả, sự đổi mới, và khả năng đáp ứng nhanh chóng với sự biến động của môi trường

Do đó, chất lượng công chức trong Cơ quan hành chính Nhà nước được hiểu

là một hệ thống những phẩm chất, giá trị được kết cấu trên một chỉnh thể toàn diện, thể hiện qua thể lực, trí lực, phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, và khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi công chức tương ứng với mỗi chức danh, nhiệm vụ được giao Chất lượng của công chức trong cơ quan HCNN phản ánh mối quan hệ phối hợp và hợp tác giữa các yếu tố và thành viên trong cơ quan Chất lượng này

phụ thuộc vào từng công chức trong đội ngũ, được thể hiện qua trình độ chuyên môn, hiểu biết về chính trị và xã hội, phẩm chất đạo đức, và khả năng thích nghi với

sự chuyển đổi của nền kinh tế Chất lượng còn bao gồm tình trạng sức khỏe của đội ngũ công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Nâng cao chất lượng của công chức trong cơ quan HCNN sẽ tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành chức năng và nhiệm vụ của bộ máy HCNN, đồng thời nâng cao hiệu quả quản lý và áp dụng tiến

bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý và phát triển nông nghiệp

1.2.2 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước

1.2.2.1 Đánh giá chất lượng công chức thông qua thể lực

Chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước thông qua chỉ tiêu về thể lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu suất làm việc và sự đồng đều trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Thể lực không chỉ là yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe cá nhân mà còn liên quan trực tiếp đến khả năng làm việc, sự tập trung và sự chăm chỉ trong công việc hàng ngày Chỉ tiêu đánh giá thể lực của công chức thường bao gồm các yếu tố như sức khỏe tổng thể, khả năng chịu đựng công việc áp lực, và khả năng thích ứng với môi trường làm việc Các tiêu chí này giúp định lượng và đánh giá mức độ thể lực của công chức, từ đó xác định được khả năng đáp ứng công việc và nhiệm vụ được giao Một công chức có thể được đánh giá dựa trên việc duy trì một lối sống lành mạnh và chủ động tham gia các hoạt động thể dục để cải thiện sức khỏe Ngoài ra, khả năng làm việc dưới

áp lực và thích ứng với những biến động không mong muốn trong môi trường làm việc cũng là những yếu tố quan trọng được đánh giá

Chỉ tiêu này không chỉ giúp đánh giá hiệu quả làm việc của công chức mà còn góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên duy trì lối sống lành mạnh và chăm sóc sức khỏe cá nhân Đồng thời, việc đánh giá thể lực cũng giúp công chức tự nhận thức về tầm quan trọng của việc duy trì sức khỏe trong quá trình làm việc, từ đó thúc đẩy ý thức và trách nhiệm cá nhân Ở Việt Nam, việc

đánh giá thể lực của công chức được thực hiện một cách cụ thể và chi tiết, với các phân loại như sau:

 Sức khỏe loại A: Không có tình trạng bệnh tật, người có thể lực tốt

 Sức khỏe loại B: Đáp ứng khả năng lao động, thể lực ở mức độ trung bình

 Sức khỏe loại C: Không đáp ứng được khả năng lao động

Hầu hết các đơn vị sử dụng các tiêu chí trên để đánh giá sức khỏe của công chức Do đó, trong quá trình tuyển dụng và làm việc, các đơn vị thường xuyên tổ chức khám chữa bệnh cho đội ngũ công chức

1.2.2.2 Đánh giá chất lượng công chức thông qua trí lực

Trí lực ở đây không chỉ giới hạn ở khả năng tri thức mà còn bao gồm sự sáng tạo, khả năng giải quyết vấn đề, và khả năng ứng dụng kiến thức vào công việc hàng ngày Đánh giá chất lượng công chức thông qua trí lực thường tập trung vào năng lực học thuật, kỹ năng quản lý thông tin, và khả năng thích ứng với những thách thức trong môi trường làm việc Một công chức được đánh giá cao về trí lực thường có khả năng nắm bắt nhanh chóng những thông tin mới, đưa ra quyết định sáng tạo và hiệu quả, đồng thời giải quyết tốt những tình huống phức tạp Các chỉ tiêu cụ thể để đánh giá năng lực của công chức có thể bao gồm:

 Khả năng nắm bắt và áp dụng kiến thức chuyên môn

 Kỹ năng làm việc nhóm

 Khả năng lập kế hoạch và quản lý thời gian

 Khả năng sáng tạo trong việc giải quyết vấn đề

Những chỉ tiêu này giúp đánh giá một cách toàn diện năng lực của công chức,

từ đó đảm bảo hiệu quả trong công việc

Đánh giá này không chỉ tập trung vào vấn đề tri thức mà còn liên quan đến khả năng ứng dụng kiến thức vào thực tế công việc, tạo ra giá trị gia tăng cho tổ chức Đánh giá chất lượng công chức thông qua trí lực không chỉ là công cụ đo lường hiệu suất cá nhân mà còn là yếu tố quyết định sự phát triển và tiến bộ của tổ

chức Việc tăng cường khả năng sáng tạo và quản lý trí lực trong cơ quan hành chính Nhà nước không chỉ thúc đẩy sự hiện đại hóa mà còn làm tăng cường đội ngũ công chức đối diện với những thách thức ngày càng phức tạp trong xã hội hiện đại

Để đánh giá trí lực của công chức, người ta thường sử dụng một số nhóm tiêu chí chính sau:

 Trình độ văn hóa: Được thể hiện qua văn bằng, chứng chỉ và khả năng vận

dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế

 Trình độ chuyên môn: Là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất

định, được biểu hiện qua các cấp độ từ sơ cấp đến đại học

 Trình độ lý luận chính trị: Yêu cầu sâu sắc về sự lãnh đạo và chỉ đạo của

Đảng và Nhà nước, giúp nâng cao quyết tâm và nhiệt tình trong công việc cách mạng

 Trình độ quản lý hành chính nhà nước: Yêu cầu nắm vững kiến thức về

công tác quản lý hành chính Nhà nước phù hợp với từng ngạch, bậc công chức nhà nước

 Trình độ ngoại ngữ, tin học: Cần nâng cao năng lực ngoại ngữ, tin học để

thu nhận và xử lý thông tin và quyết định

 Các kỹ năng: Nâng cao kỹ năng giao tiếp, sống, làm việc nhóm, lãnh đạo,

tin học, ngoại ngữ giúp người lao động hoàn thiện năng lực và đáp ứng yêu cầu công việc đòi hỏi cao

Những tiêu chí này giúp đánh giá một cách toàn diện năng lực của công chức,

từ đó đảm bảo hiệu quả trong công việc

Những tiêu chí trên giúp xác định đúng thái độ, động cơ và khả năng thực hiện công việc của mỗi công chức, tạo nền tảng cho quá trình tuyển dụng và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.3.3 Đánh giá chất lượng công chức thông qua phẩm chất chính trị, đạo đức, khả năng hoàn thành công việc được giao

Chất lượng của công chức thể hiện qua trình độ, nghiệp vụ chuyên môn và khả năng hoàn thành công việc, đồng thời đáp ứng các tiêu chí như sức khỏe, trình độ văn hoá, kỹ thuật chuyên môn, và nhiều yếu tố khác Chất lượng của công chức được đánh giá qua một số chỉ tiêu đặc biệt như phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức Phẩm chất đạo đức đóng vai trò quan trọng, không chỉ là tấm gương cho mọi người noi theo mà còn là bộ mặt của Đảng và Nhà nước Việc đánh giá chất lượng công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước là một phần quan trọng trong quy trình quản lý nhân lực, nhằm đánh giá sự hoàn thành công việc và mức độ phù hợp của công chức với công việc được giao Điều này giúp đảm bảo hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước Quy trình này cần thiết và quan trọng để giảm thiểu sai sót có thể xảy ra [19;20]

Việc đánh giá chất lượng công chức là một quá trình nhạy cảm và phức tạp, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí,

sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước có thể được đánh giá thông qua các tiêu chí sau:

1 Phẩm chất chính trị: Đánh giá sự kiên trì với đường lối của Đảng, mục tiêu

độc lập dân tộc và Chủ nghĩa xã hội

2 Phẩm chất đạo đức: Đánh giá phẩm chất cá nhân và đạo đức nghề nghiệp

của công chức

3 Trình độ năng lực: Đánh giá trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần

thiết để thực hiện công việc

4 Khả năng hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao: Đánh giá hiệu suất công việc

và khả năng đạt được mục tiêu

Những tiêu chí này giúp đảm bảo rằng công chức có đủ năng lực và phẩm chất

để thực hiện công việc một cách hiệu quả và đáng tin cậy Việc đánh giá chất lượng công chức cũng giúp cơ quan hành chính Nhà nước trong việc quyết định các chính sách nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến và kỷ luật

a Phẩm chất chính trị

Đầu tiên, một công chức cần phải có phẩm chất chính trị tốt Trong bối cảnh hiện nay với những diễn biến phức tạp trên thế giới và trong nước, công chức cần phải vững vàng và kiên định trong phẩm chất chính trị Họ cần quyết liệt đấu tranh

và phê phán những quan điểm sai trái và vi phạm đạo đức xã hội

Trong tình hình thế giới ngày càng biến động, với các vấn đề như khủng bố, khủng hoảng kinh tế và thiên tai, công chức trong các cơ quan Hành chính Nhà nước đóng vai trò quan trọng như là đại diện và bộ mặt của sự lãnh đạo của Đảng

Họ là những người trực tiếp thực thi các điều lệ luật pháp, hành chính và ban bố các chính sách của nhà nước Do đó, công chức cần phải hiểu rõ đường lối, tư tưởng và quan điểm chính trị của nhà nước để có thể thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tốt nhất, tránh tình trạng không lắng nghe từ phía cấp trên hoặc biến chất về mặt tư tưởng chính trị.Điều này giúp tránh tình trạng tham nhũng, hối lộ, mua quan bánchức

Vì vậy,phẩm chất chính trị của công chức đóng vai trò rất quan trọng trong bộ máy của Nhà nước Họ là bộ mặt của Nhà nước, trực tiếp tiếp xúc với người dân, và cần phải hiểu rõ tâm tư và nguyện vọng của người dân Do đó, yêu cầu đối với nguồn công chức là họ phải được rèn luyện về phẩm chất chính trị, với các tiêu chí như công bằng, dân chủ, không quan liêu, không bao cấp, và đặt lợi ích của người dân lên hàng đầu Điều này giúp đảm bảo rằng công chức sẽ hoàn thành công việc của mình một cách hiệu quả và đáng tin cậy, đồng thời phục vụ tốt nhất cho lợi ích của người dân

b Phẩm chất đạo đức

Đánh giá chất lượng công chức thông qua phẩm chất đạo đức nghĩa là đánh giá mức độ đáng tin cậy, chính xác và có đạo đức của một công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn được giao Điều này là một tiêu chí quan trọng để đánh giá độ trung thực, tôn trọng pháp luật, đạo đức và thái độ làm việc của công chức Phẩm chất đạo đức bao gồm việc tuân thủ quy tắc đạo đức nghề nghiệp, trung

thực, không tham nhũng, không lạm dụng quyền hạn, và có ý thức về trách nhiệm

và tôn trọng người dân Việc đánh giá chất lượng công chức dựa trên phẩm chất đạo đức giúp đảm bảo sự chính trực và hiệu quả trong hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước Đạo đức cách mạng không chỉ phong phú về nội dung mà còn cụ thể, liên quan đến đặc điểm của từng giai đoạn phát triển của đất nước Trong thời

kỳ hiện nay, các chuẩn mực đạo đức cách mạng về công chức không chỉ mang những đặc điểm chung mà còn có những sắc thái đặc biệt, phản ánh sự khác biệt so với những giai đoạn kháng chiến bảo vệ Tổ quốc trước đó

Đạo đức công vụ đòi hỏi người công chức phải thực hành tiết kiệm thời gian, tiền bạc của nhân dân, sử dụng tài chính công quỹ, tài sản công, tiết kiệm nguồn lực của đất nước và tích cực chống lại lãng phí Trong bối cảnh mới, đạo đức công vụ yêu cầu người công chức phải trung thực, lấy lợi ích tập thể và lợi ích quốc gia làm trọng tâm, tránh việc lợi dụng chức quyền để mục đích cá nhân Điều này giúp đảm bảo rằng công chức luôn hoàn thành công việc của mình một cách chính trực và hiệu quả

c Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao

Khả năng thực hiện nhiệm vụ được giao đồng nghĩa với khả năng thực hiện mọi công việc một cách chính xác và hiệu quả, tuân thủ đường lối và chính sách của Đảng và nhà nước Công chức của các cơ quan Hành chính Nhà nước đóng vai trò

là đại diện cho nhà nước và tạo mối liên kết trực tiếp với xã hội Việc thực hiện thành công nhiệm vụ được giao cho họ không chỉ thể hiện sự hiệu quả của các chính sách và quy định của nhà nước trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội và văn hóa

mà còn là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực trong các tổ chức công Bất kể vị trí, việc hoàn thành nhiệm vụ của công chức trong các cơ quan Hành chính Nhà nước cũng góp phần vào việc nâng cao chất lượng nhân lực

Tiêu chí đánh giá khả năng thực hiện nhiệm vụ phản ánh mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ công chức Để đánh giá theo tiêu chí này, chúng ta cần xem xét kết quả công việc của họ Mức độ hoàn thành công việc được giao phải đảm bảo chất lượng, tiến độ và hiệu quả Các yếu tố như mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công

việc được thực hiện xuất sắc, ngoài kế hoạch… Đánh giá thực hiện nhiệm vụ là việc

so sánh kết quả thực hiện công việc với những tiêu chuẩn đã được xác định trong tiêu chuẩn nghiệp vụ cho từng chức danh cụ thể Kết quả đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ giúp phân tích và đánh giá về chất lượng công chức trong các hoạt động thực tế Nếu đội ngũ công chức thường xuyên hoàn thành tốt nhiệm vụ, thì đội ngũ

đó có chất lượng tốt; ngược lại, nếu không hoàn thành nhiệm vụ, thì thể hiện người công chức đó có chất lượng thấp

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước

Trong suốt thời gian qua, Đảng và Nhà nước đã không ngừng chú trọng và quan tâm đến việc nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, bởi họ có tác động trực tiếp đến việc xây dựng và củng cố hệ thống chính trị tại các Cơ quan Hành chính Nhà nước, và đồng thời ảnh hưởng trực tiếp đến sự nghiệp cách mạng và đổi mới của Đảng và Nhà nước ta hiện nay Chất lượng công chức có thể được phát triển thông qua nhiều phương pháp khác nhau, dựa trên các đặc điểm riêng của công chức, trong đó có nhiều yếu tố quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công chức Một số yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng công chức như:

1.3.1 Công tác tuyển dụng công chức

Việc tuyển dụng công chức là một yếu tố quan trọng và tiên quyết để đảm bảo chất lượng nhân sự trong Cơ quan Hành chính Nhà nước Quá trình tuyển dụng không chỉ là việc lựa chọn ứng viên, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực, phẩm chất và hiệu suất làm việc của công chức Đây cũng là cơ hội để tổ chức đánh giá và chọn lựa những ứng viên có kỹ năng và phẩm chất phù hợp nhất với yêu cầu

và mục tiêu của mình Chính sách và quy định tuyển dụng chặt chẽ cùng với sự minh bạch trong quá trình này là yếu tố quyết định, giúp đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong việc tuyển chọn Sự công bằng này là cơ sở để đội ngũ công chức phản ánh sự đa dạng và đồng đẳng, làm tăng khả năng đáp ứng đa dạng nhiệm vụ của cơ quan

Tiêu chí chọn lọc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng công chức Việc xác định rõ ràng và chặt chẽ tiêu chí này sẽ đảm bảo rằng ứng viên được chọn lựa có đủ kỹ năng chuyên môn và năng lực cần thiết để thích ứng với môi trường làm việc của Cơ quan Hành chính Nhà nước Khả năng đánh giá đúng, không thiên vị và đánh giá dựa trên năng lực thực tế của ứng viên là quan trọng để xây dựng một đội ngũ có đồng đội mạnh mẽ và đa dạng Ngoài ra, chất lượng ứng viên còn phụ thuộc vào việc cơ quan có khả năng quảng bá thông tin tuyển dụng một cách rộng rãi và mạch lạc hay không Việc công bố thông tin một cách minh bạch và chi tiết không chỉ thu hút đối tượng ứng tuyển phù hợp mà còn tạo ra một cộng đồng tuyển dụng đa dạng và có chất lượng cao

Chất lượng của công chức có thể được đánh giá một cách toàn diện qua quy trình tuyển dụng Sự chặt chẽ và minh bạch trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự không chỉ là cơ hội để cơ quan đảm bảo chất lượng, mà còn là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu suất và hiệu quả của Cơ quan Hành chính Nhà nước trong mọi lĩnh vực

1.3.2 Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức

Công tác quy hoạch, đào tạo, và bồi dưỡng công chức đóng vai trò quan trọng trong việc định hình và nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân sự trong Cơ quan Hành chính Nhà nước Đây không chỉ là quy trình hỗ trợ cá nhân mà còn là yếu tố quyết định sức mạnh và hiệu quả của tổ chức Quy hoạch là bước đầu tiên quan trọng để xác định nhu cầu nhân sự của cơ quan, dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển Nếu quy hoạch được thực hiện một cách chặt chẽ và dựa trên những nhu cầu thực tế, tổ chức sẽ có khả năng xây dựng một đội ngũ công chức đa dạng và đủ đầy để đối mặt với các thách thức đa dạng trong quá trình làm việc

Đào tạo và bồi dưỡng là giai đoạn quan trọng để phát triển kỹ năng và năng lực của công chức Chương trình đào tạo cần được thiết kế một cách hợp lý, đáp ứng đúng với yêu cầu công việc và các tiêu chuẩn chất lượng của cơ quan Bồi dưỡng không chỉ giúp cập nhật kiến thức mà còn tạo điều kiện để công chức nắm bắt những xu hướng mới và phương pháp làm việc hiện đại Đặc biệt, việc xây dựng

một môi trường học tập tích cực và khuyến khích sự sáng tạo là quan trọng Công chức cần có không gian để chia sẻ kinh nghiệm, học hỏi từ đồng nghiệp và phát triển mối quan hệ chuyên nghiệp, điều này không chỉ giúp nâng cao kiến thức mà còn tạo ra một cộng đồng làm việc tích cực

Ngoài ra, công tác quy hoạch, đào tạo, và bồi dưỡng còn đòi hỏi sự đầu tư không chỉ về nguồn lực mà còn về chiến lược Nếu cơ quan hành chính Nhà nước thiếu sự cam kết về việc phát triển và duy trì các chương trình đào tạo, đội ngũ công chức sẽ gặp khó khăn trong việc thích ứng với môi trường làm việc ngày càng phức tạp và đòi hỏi sự đa dạng và đổi mới

1.3.3 Công tác sử dụng công chức

Công tác sử dụng công chức là một yếu tố quyết định chất lượng và hiệu suất của Cơ quan Hành chính Nhà nước Quá trình này không chỉ liên quan đến việc đặt đúng người vào đúng vị trí mà còn bao gồm việc quản lý, đánh giá, và phát triển nhân sự để tối ưu hóa năng suất

Trước hết, sự đảm bảo sự phù hợp giữa kỹ năng và nhiệm vụ của công chức là yếu tố then chốt Nếu công chức được phân công vào các vị trí phù hợp với năng lực và chuyên môn của họ, họ sẽ có khả năng thích ứng và hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn Ngược lại, sự không phù hợp này có thể dẫn đến sự mất mát

về hiệu suất và động lực làm việc Quản lý công chức đòi hỏi một hệ thống đánh giá

và theo dõi hiệu suất chặt chẽ Việc này không chỉ giúp xác định những kỹ năng cần được phát triển mà còn tạo động lực cho công chức để đạt được mục tiêu cá nhân và

tổ chức Đánh giá hiệu suất cần phải công bằng, minh bạch và có tính khách quan, tránh tình trạng đánh giá thiên lệch hoặc chủ quan

Ngoài ra, việc cung cấp cơ hội phát triển và đào tạo liên tục là yếu tố then chốt

để duy trì và nâng cao chất lượng của công chức Cơ quan Hành chính Nhà nước cần đầu tư trong việc cung cấp các chương trình đào tạo chuyên sâu, nâng cao kỹ năng lãnh đạo và quản lý, cũng như hỗ trợ việc học tập liên tục để đảm bảo rằng công chức luôn cập nhật với những thay đổi và xu hướng mới trong lĩnh vực công

việc của họ Khía cạnh khác của công tác sử dụng công chức là khả năng tạo ra môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ Sự tôn trọng, công bằng và khuyến khích sự đa dạng trong cơ quan sẽ thúc đẩy lòng cam kết và sự đóng góp tích cực của công chức

1.3.4 Công tác đánh giá công chức

Công tác đánh giá công chức đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu suất của Cơ quan Hành chính Nhà nước Quá trình này không chỉ là một công cụ đo lường hiệu suất mà còn là động lực và hệ thống phản hồi giúp nâng cao năng lực và đạo đức làm việc của các công chức

Trong quá trình đánh giá, sự minh bạch và công bằng là yếu tố then chốt Nếu quá trình đánh giá được tiến hành một cách minh bạch và công bằng, công chức có thể nhận thức rõ về điểm mạnh, điểm yếu và cơ hội phát triển của mình Ngược lại, nếu quá trình này không công bằng, có thể dẫn đến sự mất động lực và sự không hài lòng trong tập thể làm việc Khả năng đánh giá chính xác và minh bạch giúp xác định rõ kỹ năng, năng lực, và hiệu suất làm việc của từng công chức Điều này giúp

tổ chức có cái nhìn tổng thể về đội ngũ nhân sự, từ đó có thể xác định được nhu cầu

về đào tạo và phát triển cũng như việc điều chỉnh chính sách nhân sự

Công tác đánh giá cũng ảnh hưởng đến lòng cam kết của công chức Khi họ cảm thấy được công bằng và được đánh giá đúng, họ sẽ phát triển tinh thần trách nhiệm và lòng tự trọng trong công việc Ngược lại, nếu quá trình đánh giá không công bằng, có thể tạo ra tâm lý không hài lòng, ảnh hưởng đến sự hỗ trợ và sự cam kết của công chức Ngoài ra, quá trình đánh giá cần kết hợp với các chính sách khuyến khích phát triển cá nhân và đào tạo liên tục Điều này giúp công chức không chỉ nhận biết về những hạn chế của mình mà còn có cơ hội để phát triển và nâng cao kỹ năng

1.3.5 Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức

Chế độ và chính sách đãi ngộ đối với công chức đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến chất lượng lao động và hiệu suất làm việc trong Cơ quan Hành

chính Nhà nước Một hệ thống đãi ngộ linh hoạt và công bằng không chỉ làm tăng động lực cho công chức mà còn góp phần xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng, đáp ứng được yêu cầu và thách thức của môi trường làm việc ngày nay Trong môi trường làm việc hiện đại, chế độ đãi ngộ không chỉ đơn thuần là vấn đề về thu nhập mà còn liên quan đến nhiều phương diện khác nhau Mức lương cần được thiết kế hợp lý, phản ánh đúng công sức và đóng góp của công chức Ngoài ra, các chế độ phúc lợi như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ phép

và các chính sách hỗ trợ khác cũng quan trọng để tạo điều kiện làm việc ổn định và bảo đảm an sinh xã hội Chính sách thăng tiến và thưởng phạt cũng là yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo công bằng và động lực làm việc Cơ quan nào có chính sách thăng tiến rõ ràng, công bằng sẽ tạo động lực cho các cá nhân phấn đấu và nâng cao kỹ năng làm việc của mình Ngược lại, chính sách thưởng phạt không minh bạch và không công bằng có thể tạo ra tâm lý bất an, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và cam kết của công chức Chế độ đãi ngộ còn liên quan đến khả năng thu hút và giữ chân nhân sự Một chế độ đãi ngộ hấp dẫn và chính sách phát triển sự nghiệp rõ ràng sẽ giúp cơ quan giữ chân được những nhân sự xuất sắc, đồng thời thu hút những ứng viên có năng lực cao từ bên ngoài

1.3.6 Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ

Công tác kiểm tra và giám sát công chức trong quá trình thi hành công vụ là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân sự trong Cơ quan Hành chính Nhà nước Việc này không chỉ đảm bảo sự tuân thủ các quy định

và chính sách của cơ quan mà còn giúp cải thiện hiệu suất làm việc và đạo đức nghề nghiệp của công chức Một hệ thống kiểm tra và giám sát chặt chẽ giúp đảm bảo rằng công chức thực hiện nhiệm vụ của mình một cách đúng đắn và chính xác Các hoạt động này bao gồm việc đánh giá kết quả làm việc, quản lý chất lượng công việc, và theo dõi sự tuân thủ các quy định nội bộ và pháp luật Nếu công chức không tuân thủ đúng quy trình hay có hành vi không phù hợp, hệ thống này sẽ phản ánh rõ ràng thông qua các biện pháp kiểm tra, đánh giá và giám sát

Công tác kiểm tra, giám sát còn giúp xác định và giải quyết các vấn đề nhanh chóng, từ đó tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao chất lượng dịch vụ Điều này đặc biệt quan trọng trong ngữ cảnh nhiều thay đổi và phức tạp của môi trường làm việc hiện đại Ngoài ra, công tác kiểm tra, giám sát còn là biện pháp động viên và thúc đẩy đội ngũ nhân sự Việc công chức biết rằng họ đang được theo dõi và đánh giá tạo động lực để nâng cao chất lượng công việc và duy trì hình ảnh tích cực của

cơ quan Sự minh bạch trong quá trình kiểm tra, giám sát cũng góp phần vào việc xây dựng một môi trường làm việc chính trực và minh bạch Tuy nhiên, để hệ thống kiểm tra, giám sát đạt hiệu quả cao, cần có sự chặt chẽ và công bằng trong quy trình đánh giá, cũng như sự đào tạo và phát triển kỹ năng cho người thực hiện công tác này Đồng thời, cần có các biện pháp kỷ luật và đặt ra các hạn chế đối với việc lạm dụng quyền lực của người thực hiện kiểm tra, giám sát

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ở một số địa phương và bài học kinh nghiệm với Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình

1.4.1 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng công chức ở một số địa phương

a Kinh nghiệm của NHNN tỉnh Hải Dương

Ngân hàng Nhà nước (NHNN) tỉnh Hải Dương, thuộc NHNN Việt Nam, chịu trách nhiệm quản lý hoạt động tín dụng và tiền tệ trên địa bàn tỉnh NHNN Hải Dương hiện quản lý hơn 20 tổ chức tín dụng và 85 quỹtín dụng Nhân dân cơ sở,vớihơn90 cánbộbiên chế;tỷlệcánbộcó trìnhđộđạihọcvà trênđạihọcđạt85%.Các nămqua, nâng cao chất lượng công chức tại NHNN Hải Dương có sự kết hợp hài hòa giữa công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức Việc chú trọng vào những khía cạnh này không chỉ giúp đội ngũ nhân sự trở nên chất lượng hơn mà còn đóng góp vào sự phát triển toàn diện và bền vững của NHNN Hải Dương trong thời kỳ hiện nay

Trong lĩnh vực tuyển dụng, NHNN Hải Dương đã thực hiện những biện pháp linh hoạt và hiệu quả để thu hút những ứng viên có độ chuyên môn cao và phẩm chất đạo đức tốt Quá trình tuyển dụng được thực hiện một cách minh bạch và công

bằng, đặt sự chất lượng và đáng tin cậy của ứng viên lên hàng đầu Ngoài ra, việc áp dụng các phương tiện truyền thông hiện đại và công nghệ thông tin vào quá trình tuyển dụng giúp tối ưu hóa kết quả, từ đó tạo ra đội ngũ công chức đồng đều về chất lượng và đa dạng về kỹ năng

Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức cũng là một điểm đáng chú

ý của NHNN Hải Dương Việc xây dựng các kế hoạch quy hoạch sự nghiệp cho từng cá nhân, cùng với việc đào tạo và bồi dưỡng chuyên sâu, giúp tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của đội ngũ công chức Đặc biệt, việc tích hợp các chương trình đào tạo chuyên sâu, cập nhật những kiến thức mới và thực hành nâng cao kỹ năng làm việc, đã mang lại sự đổi mới và năng động cho tổ chức Trong lĩnh vực sử dụng công chức, NHNN Hải Dương đã tận dụng hiệu quả nguồn nhân lực thông qua việc phân công nhiệm vụ phù hợp với kỹ năng và chuyên môn của từng cá nhân Chính sách thưởng, khen ngợi và đào tạo liên tục được thực hiện để động viên, nâng cao tinh thần trách nhiệm và tạo động lực làm việc cho cán

bộ, công chức

b Kinh nghiệm của NHNN tỉnh Thái Bình

Tương tự như NHNN tỉnh Hải Dương, NHNN tỉnh Thái Bình là một trong những tỉnh có số lượng tổ chức tín dụng cơ sở cao nhất trong cả nước NHNN tỉnh Thái Bình có những kinh nghiệm đáng giá trong việc nâng cao chất lượng công chức, chủ yếu tập trung vào nhiều khía cạnh quan trọng như quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, tuyển dụng, đánh giá, kiểm tra và giám sát

Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức tại NHNN Thái Bình được thực hiện một cách có chiến lược Việc xác định rõ hướng phát triển sự nghiệp, cùng với việc đào tạo và bồi dưỡng theo hướng chuyên sâu, giúp tăng cường kỹ năng và kiến thức của cán bộ Chương trình đào tạo linh hoạt và đa dạng, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, đồng thời thúc đẩy sự sáng tạo và sự đổi mới trong công việc hàng ngày

Công tác sử dụng công chức tại NHNN Thái Bình được thiết kế sao cho mỗi

cá nhân có thể phát huy tối đa kỹ năng và sự đóng góp của mình Việc phân công nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn và đặc điểm của từng nhân sự là chìa khóa quan trọng giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực Chính sách thưởng, khen ngợi và đào tạo liên tục giúp tạo động lực cho cán bộ, công chức, khuyến khích họ nỗ lực và phát huy tối đa khả năng

Công tác tuyển dụng công chức của NHNN Thái Bình đảm bảo sự minh bạch

và công bằng Quy trình tuyển dụng được tiến hành một cách chặt chẽ, đảm bảo chất lượng và đồng đều Việc áp dụng công nghệ thông tin vào quá trình tuyển dụng cũng giúp tiết kiệm thời gian và tăng tính minh bạch

Ngoài ra, công tác đánh giá và kiểm tra, giám sát công chức tại NHNN Thái Bình được thực hiện một cách chặt chẽ và có chiến lược Hệ thống đánh giá công chức đánh giá công bằng và minh bạch, đồng thời giúp xác định rõ ràng mức độ hoàn thành nhiệm vụ và đưa ra các biện pháp cần thiết để phát triển năng lực làm việc

1.4.2 Bài học rút ra cho NHNN tỉnh Ninh Bình

Dựa trên những nghiên cứ kinh nghiệm của một số NHNN tỉnh trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, có thể rút ra một số kinh nghiệm quan trọng

Thứ nhất, triển khai quá trình tuyển chọn công chức một cách minh bạch,

nghiêm túc và công bằng để đảm bảo cơ hội cạnh tranh công bằng cho mọi người Việc này giúp ngăn chặn việc tuyển dụng những người không đủ năng lực hoặc có quan hệ đặc biệt, đồng thời đảm bảo chất lượng của đội ngũ công chức

Thứ hai, thực hiện đào tạo cơ bản cho công chức tại các trường đại học và tiếp

tục đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng để nâng cao kiến thức và kỹ năng Việc này giúp họ thích nghi với yêu cầu công việc mới và duy trì năng lực làm việc

Thứ ba, triển khai công tác kiểm tra và đánh giá hàng năm để đánh giá công

bằng và phát hiện những nhân tài có tiềm năng để đề bạt và sử dụng hợp lý Điều này tạo động lực phát triển nghề nghiệp cho công chức

Thứ tư, bố trí và sử dụng đội ngũ công chức một cách hợp lý để tận dụng tối

đa năng lực và sở trường của từng cá nhân, đảm bảo hiệu quả và hiệu suất làm việc của tổ chức

Thứ năm, đảm bảo chính sách đãi ngộ phù hợp giữa lợi ích cá nhân và tập thể

để duy trì sự hài hòa và động lực cho công chức

Thứ sáu, trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo và chuyên môn hóa đội ngũ công

chức để mang lại sự năng động và sự đổi mới cho tổ chức, đồng thời đảm bảo các công chức có đủ kiến thức chuyên môn để làm việc hiệu quả

Ngoài ra, việc tạo sự đoàn kết nội bộ và tận dụng sức mạnh của toàn bộ đội ngũ công chức giúp tăng cường sự hợp tác và hiệu quả làm việc Điều này đồng thời giúp tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả và đạt được kết quả tốt