Bảo vệ quyền của con người lao động trong doanh nghiệp qua thực tiễn áp dụng tại tỉnh bình dương

Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng về các cách thức, biện pháp bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Định để chỉ ra những kết quả đạt

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

ĐẶNG THÚY PHI

TÊN ĐỀ TÀI:

BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

QUA THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

MÃ SỐ: 8 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ

BÌNH DƯƠNG - 2023

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

ĐẶNG THÚY PHI

TÊN ĐỀ TÀI:

BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

QUA THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

MÃ SỐ: 8 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS ĐÀO MỘNG ĐIỆP

TS PHÍ THỊ THANH TÂM

BÌNH DƯƠNG – 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan Luận văn thạc sĩ với đề tài: “Bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp qua thực tiễn áp dụng tại tỉnh Bình Dương” là

công trình nghiên cứu độc lập của riêng tác giả Các số liệu khoa học, kết quả nghiên cứu của Luận văn là trung thực và các thông tin trích dẫn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Bình Dương, ngày tháng năm 2023 Tác giả luận văn

Đặng Thúy Phi

Trong quá trình làm bài luận văn thạc sĩ, tác giả cảm thấy rằng mình đã học tập và trải nghiệm được nhiều điều vô cùng hữu ích Từ đó để tác giả học hỏi

và rút kinh nghiệm cho những bài luận sau và xa hơn là trong quá trình làm việc sau này của mình

Bài luận văn của tác giả sẽ không thể tránh được những hạn chế, thiếu sót Rất mong nhận được các ý kiến đóng góp và nhận xét chân thành từ quý Thầy, cô

Bình Dương, ngày tháng năm 2023

Tác giả luận văn

Đặng Thúy Phi

18 HĐĐTTD và TĐXTBD Hiệp định đối tác toàn diện và tiến độ xuyên Thái Bình

Dương

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn thực hiện đề tài 1

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 3

2.1 Mục tiêu chung 3

2.2 Mục tiêu cụ thể 3

2.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

3 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

4.1 Đối tượng nghiên cứu 7

4.2 Phạm vi nghiên cứu 7

5 Phương pháp nghiên cứu 7

6 Đóng góp khoa học và thực tiễn của luận văn 8

6.1 Đóng góp về khoa học 8

6.2 Đóng góp về thực tiễn 9

7 Bố cục của luận văn 9

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 10

1.1 Khái quát về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp 10

1.1.1 Khái niệm bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp 10

1.1.2 Đặc điểm của bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp 12

1.1.3 Nội dung của bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp 16

1.2 Tổng quan pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp 17

1.2.1 Khái niệm pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp 17

1.2.2 Nội dung điều chỉnh của pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp 20

1.3 Sự cần thiết phải bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp bằng pháp luật 21

2.1 Pháp luật hiện hành về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp 27 2.1.1 Quy định pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp thông qua tổ chức đại diện lao động 27 2.1.2 Quy định pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp thông qua xử phạt vi phạm của cơ quan quản lý nhà nước 34 2.1.3 Quy định pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp thông qua phán quyết của Tòa án nhân dân 36 2.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh Bình Dương 38 2.2.1 Khái quát về tình hình áp dụng pháp luật về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp tại Tỉnh Bình Dương 38 2.2.2 Những vấn đề phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương 42 3.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp 46 3.1.1 Đảm bảo việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong tình hình mới 48 3.1.2 Đảm bảo sự thống nhất, đồng bộ trong hệ thống pháp luật Việt Nam về bảo

vệ quyền của người lao động 50 3.1.3 Đảm bảo sự tạo sự tương thích giữa pháp luật quốc gia với pháp luật quốc

tế và đảm bảo các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế 52 3.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp 54 3.2.1 Hoàn thiện quy định pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp thông qua tổ chức đại diện lao động 58 3.2.2 Hoàn thiện quy định về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp thông qua biện pháp xử phạt vi phạm của cơ quan quản lý nhà nước 63 3.2.3 Hoàn thiện quy định về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp thông qua các phán quyết của Tòa án nhân dân 64

3.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp 67 3.3.1 Nâng cao trách nhiệm của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp 72 3.3.2 Nâng cao năng lực quản lý nhà nước đối với các cơ quan quản lý nhà nước

về lao động 75 3.3.3 Nâng cao chất lượng hoạt động xét xử đối với các tranh chấp lao động, đẩy mạnh hoạt động cải cách tư pháp trong hoạt động xét xử của Tòa án nhân dân 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO i

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn thực hiện đề tài

Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là một dạng hàng hóa đặc biệt, nó ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các chủ thể trong quan hệ lao động trên cơ sở hợp tác tìm mục đích chung lại vừa theo đuổi những lợi ích riêng, nhiều khi trái ngược nhau Một khi nền kinh tế càng phát triển, các mối quan hệ lao động càng đa dạng, phong phú và phức tạp thì việc xảy ra tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ là vấn đề khó tránh khỏi

Mặc dù pháp luật lao động hướng dẫn khuyến khích các bên xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định nhưng trên thực tế, do nhiều lý do khác nhau từ cả hai phía: NLĐ và NSDLĐ ngày càng nảy sinh những bất đồng về lợi ích dẫn đến tranh chấp lao động Tình trạng NSDLĐ vi phạm pháp luật lao động làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ NLĐ bị phân biệt đối xử, bị ngược đãi, cưỡng bức lao động; thậm chí bị quấy rối tình dục

Trước tình hình đó, pháp luật đã thiết lập một hành lang pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ Có rất nhiều biện pháp bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp trước sức ép của việc làm; tình trạng cạnh tranh thiếu lành mạnh trong lao động… Có những biện pháp mang tính chất kinh tế; kinh tế - xã hội; tính chất hành chính và có những biện pháp mang tính chất hành chính - tư pháp… Các biện pháp bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, các biện pháp bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp được thực hiện một cách đồng bộ để bảo vệ một cách tốt nhất, hiệu quả nhất quyền lợi của NLĐ

Có rất nhiều văn bản pháp luật lao động quy định về các biện pháp bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp Đặc biệt là BLLĐ và các văn bản hướng dẫn có liên quan đã xác định rõ những biện pháp để NLĐ có quyền tự đấu tranh để bảo vệ mình thông qua hình thức đình công, hoặc biện pháp thông qua quyền tự do liên kết của NLĐ hoặc biện pháp bồi thường thiệt hại, xử phạt vi phạm trong quá trình NSDLĐ

thực hiện hành vi vi phạm Nhìn nhận khách quan, đây là một trong những biện pháp bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp được các nước ghi nhận trong hệ thống pháp luật lao động, trong đó có Việt Nam

Mặc dù, BLLĐ năm 2012 đã có nhiều sửa đổi, bổ sung góp phần hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động; nhưng trên thực tế vẫn còn tồn tại những vướng mắc, bất cập làm cho hiệu quả thực hiện pháp luật chưa cao, dẫn đến hiện tượng xâm phạm quyền của NLĐ có nguy cơ gia tăng Những hiện tượng này một phần là do NLĐ không có ý thức thực hiện pháp luật, chưa nắm rõ các quy định pháp luật pháp luật lao động để áp dụng vào thực tế Bên cạnh đó, các quy định của BLLĐ năm 2012 về bảo vệ quyền của người lao động đã bộc lộ những hạn chế và thiếu tính khả thi, đặc biệt là chưa đáp ứng được tương thích với pháp luật quốc tế Những tồn tại, bất cập này cần khắc phục và bổ sung nhanh chóng để phù hợp với tình hình thực tế, đáp ứng được yêu cầu của quá trình hội nhập và quan trọng hơn là đảm bảo tốt hơn quyền lợi của NLĐ chủ thể yếu thế hơn trong QHLĐ Trên cơ sở đó, sau khi rà soát, chỉnh sửa và lược bỏ các điều có nội dung đã được quy định bởi các luật khác; sửa đổi, bổ sung các điều, khoản của BLLĐ năm 2012 theo mục đích và các quan điểm chỉ đạo sửa đổi, ngày 20/11/2019 Quốc hội Khóa XIV đã thông qua

BLLĐ năm 2019 gồm 17 Chương, 220 Điều và có hiệu lực kể từ ngày 1/1/2021 nhằm

thể chế hóa quan điểm, đường lối của Đảng về việc hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, về hội nhập kinh tế quốc tế về cải cách chính sách tiền lương, về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội và kiến tạo khung pháp luật

về lao động nhằm phát triển đồng bộ, liên thông thị trường lao động, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao Mặc dù đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ; tuy nhiên khi đối chiếu với các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO; và các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam là thành viên thì một số quy định của BLLĐ năm 2019 vẫn chưa tương thích và phù hợp với thông lệ quốc tế Bên cạnh

đó, khi triển khai thực hiện các quy định của BLLĐ năm 2019 về bảo vệ quyền của

người lao động trên thực tế đã đặt ra nhiều vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu, rà soát để hoàn thiện

Điều đó đặt ra cho các nhà làm luật cũng như những nhà nghiên cứu cần có cách tiếp cận phù hợp để bổ sung các biện pháp bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp một cách linh hoạt, phù hợp với hướng đi mới của thị trường lao động Từ tất

cả các lý do nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp qua thực tiễn áp dụng tại tỉnh Bình Dương” làm đề

tài luận văn thạc sĩ luật học, chuyên ngành Luật kinh tế

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là nhằm phân tích, đánh giá những vấn đề pháp lý về bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp để đưa ra định hướng và tìm kiếm các giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp tại Việt Nam

Thứ ba, đề xuất giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp tại Việt Nam

2.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Lý luận về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp gồm những nội dung gì?

- Pháp luật hiện hành về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp

đã hoàn thiện chưa? Thực tiễn thi hành pháp luật tại tỉnh Bình Dương ra sao?

- Cần phải có định hướng và những giải pháp gì để hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp ở Việt Nam?

3 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp là một chế định quan trọng của pháp luật lao động Chính vì vậy, đã có một số công trình nghiên cứu các vấn đề pháp lý về bảo

vệ NLĐ trong QHLĐ được các nhà nghiên cứu khai thác, phân tích dưới góc độ khác nhau Cụ thể:

Thứ nhất, nhóm các luận văn/luận án:

- Đặng Văn Minh (2019), “Pháp luật bảo vệ quyền lợi của người lao động -

qua thực tiễn tại các khu công nghiệp ở tỉnh Thừa Thiên Huế”, Luận văn thạc sĩ,

Trường Đại học Luật, Đại học Huế Luận văn đã nghiên cứu thực tiễn pháp luật áp dụng pháp luật nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động của Việt Nam và nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền lợi của người lao động ở các khu công nghiệp tỉnh Thừa Thiên Huế

- Đặng Bảo Nguyên (2016), “Pháp luật về bảo đảm quyền của người lao động

– qua thực tiễn các khu công nghiệp của tỉnh Bình Định”, Luận văn thạc sĩ, Trường

Đại học Luật, Đại học Huế Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng về các cách thức, biện pháp bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Định để chỉ ra những kết quả đạt được cũng như những tồn tại, hạn chế và luận giải nguyên nhân; từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp

- Trần Tuấn Sơn (2022), “Pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền của người lao

động trong bối cảnh Việt Nam gia nhập Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương”, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Luật, Đại học Huế Luận án đã

nghiên cứu toàn diện, sâu sắc, có hệ thống một số vấn đề lý luận về bảo vệ quyền của NLĐ và pháp luật bảo vệ quyền của NLĐ trên cơ sở các tiêu chuẩn lao động quốc tế

cơ bản được đề cập trong Hiệp định CPTPP; phân tích thực trạng quy định pháp luật

về bảo vệ quyền của NLĐ, thực tiễn thực hiện pháp luật và đánh giá mức độ tương thích, phù hợp trong các quy định của pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền của NLĐ

so với các cam kết về quyền của NLĐ được quy định trong Hiệp định CPTPP Trên

cơ sở đó, luận án đề xuất một số kiến nghị, giải pháp để nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐ ở Việt Nam đáp ứng các yêu cầu của Hiệp định CPTPP

- Trần Nguyên Cường (2016), “Bảo vệ quyền của người lao động làm việc tại

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo pháp luật Việt Nam hiện hành”, Luận

án tiến sĩ, Học viện khoa học xã hội Luận án đã làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về bảo vệ quyền của người lao động làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

và pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đánh giá thực trạng quy định và thực tiễn áp dụng pháp luật bảo

vệ quyền của người lao động làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở nước ta

Thứ hai, nhóm các bài viết khoa học:

- Nguyễn Thị Nga (2022), “Pháp luật về bảo vệ người lao động trong thời kỳ

dịch bệnh Covid-19”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, Số 5 Tác giả bài viết đánh giá:

“Sự tàn phá của đại dịch ảnh hưởng đến nhiều nền kinh tế, khiến cho nhiều nền kinh

tế rơi vào tình trạng khó khăn: Kinh tế suy giảm, thất nghiệp tràn lan, nghèo đói, làm cho nhiều ngành, nghề, nhiều lĩnh vực và nhiều đối tượng bị ảnh hưởng trực tiếp và nặng nề Trong đó, đối tượng chịu ảnh hưởng nhiều nhất là người lao động Do đó bài viết đã nêu ra các chính sách của Nhà nước nhằm hỗ trợ, bảo vệ người lao động và người sử dụng lao động trong thời kỳ dịch bệnh Covid-19”

- Phan Thị Lam Hồng (2021), “Bảo vệ quyền của người lao động trong các

doanh nghiệp ngoài nhà nước theo pháp luật Việt Nam - thực trạng và kiến nghị”,

Tạp chí Công thương điện tử; truy vấn tại:

doanh-nghiep-ngoai-nha-nuoc-theo-phap-luat-viet-nam-thuc-trang-va-kien-nghi-78165.htm Bài viết đã làm rõ thực trạng bảo vệ quyền của NLĐ trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo

https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/bao-ve-quyen-cua-nguoi-lao-dong-trong-cac-vệ quyền của NLĐ trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước ở nước ta hiện nay

- Trần Tuấn Sơn (2022), “Một số vấn đề về bảo vệ quyền của người lao động

trong pháp luật Việt Nam theo cam kết của Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương” Tạp chí Pháp luật và thực tiễn số 48/2022; truy vấn tại:

phap-luat-viet-nam/ Bài viết đã làm rõ những vấn đề về bảo vệ quyền con người nói chung và quyền của người lao động nói riêng, đặc biệt là quyền của người lao động, đáp ứng những tiêu chuẩn lao động cơ bản được đề cập trong Hiệp định CPTPP

https://luanvanpdf.com/mot-so-van-de-ve-bao-ve-quyen-cua-nguoi-lao-dong-trong-Các công trình khoa học đã công bố đạt được các kết quả sau liên quan nội dung nghiên cứu của đề tài luận văn:

- Những vấn đề lý luận về bảo vệ quyền của NLĐ và pháp luật bảo vệ quyền của NLĐ trên cơ sở các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản được đề cập trong Hiệp định CPTPP, pháp luật Việt Nam;

- Phân tích thực trạng quy định pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐ, thực tiễn thực hiện pháp luật và đánh giá mức độ tương thích, phù hợp trong các quy định của pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền của NLĐ so với các cam kết về quyền của NLĐ

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của NLĐ trong các doanh nghiệp

Tuy nhiên, do những lý do chủ quan và khách quan mà những nội dung sau đây liên quan đến đề tài luận văn chưa được các công trình giải quyết và là nhiệm vụ của luận văn:

- Quy định của Bộ luật Lao động 2019 về bảo vệ quyền của NLĐ;

- Thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐ tại tỉnh Bình Dương;

- Giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật qua thực tiễn tỉnh Bình Dương

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Các vấn đề lý luận về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp

- Các quy định pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp theo

- Thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp tại tỉnh Bình Dương thông qua các số liệu, báo cáo đánh giá của Sở LĐTBXH;

và Liên đoàn lao động; Công đoàn các khu công nghiệp Tỉnh Bình Dương

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian nghiên cứu: Kể từ giai đoạn năm 2017 đến năm 2022;

- Về địa bàn nghiên cứu: Tỉnh Bình Dương

- Về nội dung: Quy định của Bộ luật Lao động 2019 về bảo vệ quyền của NLĐ

5 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn như sau:

- Phương pháp hệ thống, phân tích, phương pháp lịch sử, đánh giá, tổng hợp được sử dụng để nghiên cứu những vấn đề lý luận pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp (Chuơng 1);

- Phương pháp so sánh, phương pháp phân tích, phương pháp đánh giá, phương pháp bình luận, phương pháp thống kê, tổng hợp được sử dụng để nghiên cứu thực trạng pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp và thực tiễn ở Tỉnh Bình Dương (Chương 2);

- Phương pháp tổng hợp, phương pháp diễn giải, phương pháp quy nạp được

sử dụng để nghiên cứu về các giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp (Chương 3);

6 Đóng góp khoa học và thực tiễn của luận văn

6.1 Đóng góp về khoa học

Thứ nhất, luận văn cung cấp những vấn đề lý luận mới về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp tại Việt Nam bao gồm: khái niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp tại Việt Nam Luận văn xác định được những cơ sở khoa học của việc ghi nhận quyền, hoạt động của chủ thể bảo đảm quyền và các biện pháp bảo hộ những quyền đặc trưng nhất của NLĐ trong doanh nghiệp tại Việt Nam

Thứ hai, luận văn cung cấp những thông tin về thực trạng pháp luật của Việt Nam hiện nay về ghi nhận quyền của NLĐ trong doanh nghiệp tại Việt Nam thông qua rà soát, đánh giá, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng các quy định từ Hiến pháp, các văn bản Luật và văn bản dưới Luật

Thứ ba, luận văn làm rõ bức tranh thực trạng về tổ chức thực hiện các quy định pháp luật và các biện pháp bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay Đóng góp mới mang tính trọng tâm của nội dung này là những phân tích, đánh giá, nhận định thực trạng cũng như chỉ ra được nguyên nhân của thực trạng về tổ chức thực hiện các quy định pháp về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay

Thứ tư, luận văn xây dựng và đề xuất các quan điểm, các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp tại Việt Nam trong thời gian tới

Những kết luận trong Luận văn có thể góp phần vào việc nghiên cứu sửa đổi,

bổ sung hệ thống pháp luật về quyền con người, quyền của nhóm xã hội dễ bị tổn thương cũng như xác lập cơ sở khoa học cho việc xây dựng, hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp tại Việt Nam trong thời gian sắp tới

6.2 Đóng góp về thực tiễn

Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong công tác đào tạo, giảng dạy và nghiên cứu Đồng thời, các kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng chính sách pháp luật liên quan đến bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp tại Việt Nam trong thời gian tới và đảm bảo cho việc thực hiện được tốt hơn

7 Bố cục của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Danh mục viết tắt; phần chính của luận văn có 03 chương và những nội dung cơ bản sau:

Chương 1: Tổng quan về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Pháp luật hiện hành về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp

và thực tiễn áp dụng pháp luật trên địa bàn tỉnh Bình Dương

Chương 3: Định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả

áp dụng pháp luật về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp qua thực tiễn áp dụng trên địa bàn tỉnh Bình Dương

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái quát về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp

Bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp là một khía cạnh quan trọng trong lĩnh vực lao động và quản lý nhân sự Nó ám chỉ đến hệ thống các quyền lợi, điều kiện làm việc và các chính sách nhằm đảm bảo sự công bằng và đáng tin cậy cho người lao động trong môi trường doanh nghiệp Bảo vệ quyền của người lao động là một khái niệm đặc biệt quan trọng vì nó tôn trọng và bảo vệ những quyền cơ bản của con người, như quyền công bằng, quyền nhân phẩm và quyền được đối xử công bằng tại nơi làm việc Những quyền này là cơ bản để xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, tạo động lực và khích lệ NLĐ cống hiến và phát triển bản thân

Trong một doanh nghiệp, bảo vệ quyền của NLĐ có thể bao gồm một loạt các yếu tố Đầu tiên, Quyền được trả lương công bằng và xứng đáng cho NLĐ là một quyền cơ bản Điều này áp đặt nghĩa vụ đối với doanh nghiệp để đảm bảo việc trả lương được căn cứ vào công việc đã thực hiện, khả năng làm việc, kinh nghiệm và đóng góp của NLĐ Lương được xác định dựa trên nguyên tắc công bằng và tuân thủ các quy định về tiền lương tối thiểu, tiền lương cơ bản và các khoản trợ cấp khác

Thứ hai, NLĐ cũng nên được bảo đảm một môi trường làm việc an toàn, lành mạnh, phù hợp và không gian làm việc không bị quấy rối Doanh nghiệp cần đảm bảo rằng môi trường làm việc đáp ứng được các tiêu chuẩn an toàn và vệ sinh, bao gồm cung cấp các thiết bị bảo hộ cá nhân, đào tạo về an toàn vệ sinh lao động và thiết kế công việc hợp lý Điều này giúp bảo vệ sức khỏe và sự an toàn của người lao động, tránh các tai nạn và bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra trong quá trình làm việc

Hơn nữa, bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp cũng đòi hỏi sự đảm bảo các chế độ phúc lợi và bảo hiểm xã hội Các chế độ này có thể bao gồm bảo hiểm y

tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm hưu trí và các quyền lợi khác như nghỉ phép, nghỉ

thai sản và trợ cấp cho NLĐ khi gặp khó khăn hoặc bị ốm đau Điều này giúp đảm bảo rằng NLĐ có một mức sống ổn định và có sự an toàn tài chính trong các tình huống bất khả kháng

Ngoài ra, bảo vệ quyền của NLĐ cũng bao gồm quyền tự do ngôn luận và hiến pháp, quyền tham gia các hoạt động công đoàn và quyền đàm phán tập thể Điều này nhằm tạo điều kiện cho NLĐ có tiếng nói và quyền lực trong quá trình quyết định liên quan đến công việc và lợi ích của NLĐ Quyền tự do ngôn luận và hiến pháp của NLĐ

là một phần quan trọng trong bảo vệ quyền của NLĐ NLĐ có quyền tự do diễn đạt ý kiến, ý nghĩ của mình mà không bị trói buộc hay sợ hãi Điều này cho phép NLĐ thể hiện ý kiến về công việc, môi trường làm việc và các vấn đề liên quan đến quyền lợi của mình Tuy nhiên, quyền này cũng phải tuân thủ các quy định về không vi phạm quyền và lợi ích của người khác, và không được sử dụng để gây tổn hại đến hình ảnh

và uy tín của doanh nghiệp Thêm nữa, quyền tham gia vào các hoạt động công đoàn

là một phần quan trọng của bảo vệ quyền của người lao động NLĐ có quyền tự do tham gia và thành lập công đoàn, và tham gia vào các hoạt động của công đoàn như đình công, đàm phán tập thể với đại diện công đoàn Điều này cho phép họ có quyền

đề xuất và thảo luận về các chính sách, điều kiện lao động và các vấn đề khác liên quan đến quyền lợi của người lao động Công đoàn có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, đồng thời tạo điều kiện cho Công đoàn thể hiện quyền lực tập thể và tìm kiếm giải pháp hợp lý cho các tranh chấp lao động

Bên cạnh đó, bảo vệ quyền của NLĐ cũng đảm bảo rằng NLĐ không bị kỷ luật một cách trái phép hoặc bất công Các quy trình kỷ luật phải tuân thủ nguyên tắc công bằng và được thực hiện theo quy định pháp luật NLĐ cũng có quyền được xem xét

và phản đối quyết định kỷ luật đối với họ, đảm bảo quyền tự vệ và kháng án Quy trình kỷ luật trong doanh nghiệp phải tuân thủ nguyên tắc công bằng và đảm bảo quyền tự vệ của người lao động Điều này bao gồm việc định rõ các quy tắc và quy trình kỷ luật trong Công ty, đảm bảo sự minh bạch và công khai Quy trình này cần đảm bảo rằng NLĐ được thông báo đầy đủ về lý do kỷ luật và có cơ hội bào chữa và

trình bày quan điểm của mình trước quyết định kỷ luật Đồng thời, quy trình này cũng phải đảm bảo tính riêng tư và trung thực, đảm bảo rằng NLĐ không bị kỷ luật dựa trên các lý do không công bằng, như chủ nghĩa phân biệt đối xử hoặc trừng phạt độc đoán NLĐ có quyền được xem xét và phản đối quyết định kỷ luật đối với chính bản thân người lao động Điều này có nghĩa là NLĐ có quyền yêu cầu xem xét lại quyết định kỷ luật và đề xuất các bằng chứng hoặc lý lẽ để chứng minh sự không công bằng hoặc trái quy định với quyết định đó Doanh nghiệp cần thiết lập cơ chế xem xét lại

và phản đối quyết định kỷ luật, đồng thời đảm bảo sự độc lập và khách quan của cơ quan hoặc quy trình xem xét Trong tinh thần tôn trọng quyền của người lao động, việc bảo vệ quyền tự vệ và phản đối quyết định kỷ luật là một phần quan trọng của pháp luật lao động Điều này góp phần tạo ra một môi trường công bằng và đáng tin cậy trong doanh nghiệp, nơi mà NLĐ không phải lo lắng về sự bất công và có thể tự

vệ và bảo vệ quyền lợi của mình trong quá trình làm việc

Như vậy, bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp không chỉ là trách nhiệm của Nhà nước và các cơ quan quản lý người lao động, mà còn là nhiệm vụ của tất cả các doanh nghiệp Đây là một cơ sở quan trọng để xây dựng một nền kinh tế và xã hội công bằng, nơi mà tất cả những NLĐ đều được coi trọng và tôn trọng trong quá trình làm việc

1.1.2 Đặc điểm của bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp

Bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp là một khía cạnh vô cùng quan trọng, mang tính chất đặc biệt và đòi hỏi sự chú ý đến nhiều đặc điểm Các đặc điểm này phản ánh sự đa dạng và phức tạp của vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ trong môi trường kinh doanh Dưới đây là một số đặc điểm quan trọng về việc bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp:

- Tính toàn diện: Bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp phải bao gồm tất

cả các khía cạnh của cuộc sống lao động, từ các quyền cơ bản như lương công bằng, giờ làm việc hợp lý và điều kiện làm việc an toàn vệ sinh lao động, đến các quyền tự

do ngôn luận, quyền công đoàn và quyền tham gia quyết định tập thể Điều này đảm bảo rằng NLĐ được đối xử công bằng và tôn trọng trong mọi khía cạnh của công việc

Bảo vệ quyền lương công bằng là một yếu tố cốt lõi trong việc đảm bảo NLĐ nhận được đúng giá trị công lao mà NLĐ đóng góp cho doanh nghiệp Điều này đòi hỏi sự công bằng trong việc xác định mức lương và tiền công, đảm bảo không có sự phân biệt đối xử trái với nguyên tắc công bằng và không gian lợi dụng người lao động

Bảo vệ quyền của NLĐ về giờ làm việc hợp lý là đảm bảo rằng NLĐ không bị

áp lực vượt quá giới hạn thời gian làm việc hợp lý, và được hưởng các chế độ nghỉ ngơi và thời gian nghỉ phù hợp Đảm bảo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, giúp NLĐ duy trì sức khỏe và tăng năng suất trong lao động

Bảo vệ quyền của NLĐ về điều kiện làm việc an toàn vệ sinh lao động, đảm bảo rằng môi trường làm việc không gây nguy hiểm đến sức khỏe và sự an toàn của người lao động Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định về an toàn

vệ sinh lao động, cung cấp đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động, đảm bảo rằng các quy trình và phương pháp làm việc an toàn được áp dụng

Bảo vệ quyền tự do ngôn luận của NLĐ trong doanh nghiệp là đảm bảo rằng NLĐ có quyền tự do diễn đạt ý kiến và góp ý mà không bị sợ hãi hoặc trừng phạt Tạo điều kiện cho NLĐ sự thảo luận, trao đổi quan điểm và khuyến khích sự đa dạng quan điểm trong môi trường công việc

Bảo vệ quyền công đoàn, quyền tham gia quyết định tập thể là đảm bảo rằng NLĐ có quyền tự do tổ chức và tham gia hoạt động công đoàn, cũng như tham gia vào quá trình ra quyết định và thương lượng tập thể liên quan đến điều kiện và quyền lợi về lao động Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc có tính công bằng, minh bạch và tôn trọng quyền của người lao động

Như vậy, tính toàn diện việc bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp là đảm bảo rằng họ được đối xử công bằng và tôn trọng trong mọi khía cạnh của công việc Điều này góp phần xây dựng một môi trường lao động lành mạnh, tăng cường tinh thần làm việc và nâng cao hiệu suất của người lao động, cũng như đóng góp tích cực

vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

- Đảm bảo quyền công bằng và đối xử công bằng của NLĐ: Bảo vệ quyền của NLĐ đòi hỏi việc đảm bảo lương công bằng và xứng đáng cho công việc của họ Điều này đảm bảo rằng không có sự lợi dụng hay bất công trong việc xác định mức lương

và tiền công của NLĐ Bằng cách đảm bảo lương công bằng, NLĐ sẽ được đảm bảo một cuộc sống bền vững và có thể đáp ứng được nhu cầu cơ bản của mình và gia đình Ngoài ra, NLĐ cũng phải được đối xử công bằng, không bị phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tôn giáo, nguồn gốc dân tộc, tuổi tác, tình dục, hoặc bất kỳ yếu tố cá nhân nào khác Điều này đảm bảo rằng mọi NLĐ có quyền được đối xử bình đẳng, công bằng và tôn trọng trong môi trường làm việc Đối xử công bằng bao gồm việc không

có sự phân biệt đối xử trong việc tuyển dụng, thăng tiến, đánh giá hiệu suất, truy cập vào cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp Bằng việc bảo vệ quyền công bằng và đối xử công bằng, NLĐ được đảm bảo sự bình đẳng và tôn trọng trong môi trường làm việc Điều này không chỉ tạo điều kiện cho sự công bằng và đồng thời tạo động lực cho NLĐ phát triển năng lực và đóng góp tốt nhất của mình, mà còn xây dựng một môi trường lao động tích cực, tạo sự thân thiện và đoàn kết giữa các thành viên trong tổ chức

- Đảm bảo an toàn và sức khỏe của NLĐ: Một yếu tố quan trọng khác trong bảo vệ quyền của NLĐ là đảm bảo một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh Bảo vệ quyền của NLĐ đòi hỏi doanh nghiệp phải tạo ra một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh Điều này đảm bảo rằng NLĐ không phải đối mặt với nguy hiểm

và rủi ro không cần thiết trong quá trình làm việc Doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp an toàn lao động, như cung cấp và duy trì thiết bị bảo hộ cá nhân, kiểm tra

an toàn của các công trình xây dựng và thiết bị, xác định và giảm thiểu các nguy cơ làm việc Ngoài ra, để đảm bảo an toàn cho người lao động, doanh nghiệp cần cung cấp đầy đủ và đúng loại thiết bị bảo hộ cá nhân như mũ bảo hiểm, kính bảo hộ, găng tay, áo chống hóa chất, giày bảo hộ, vv Những thiết bị này sẽ giúp bảo vệ NLĐ khỏi các nguy hiểm tiềm ẩn và làm giảm nguy cơ chấn thương và bị tổn thương trong quá

trình làm việc Hơn nữa, để đảm bảo môi trường làm việc an toàn và lành mạnh, doanh nghiệp cần đào tạo nhân viên về các quy tắc an toàn, phòng ngừa tai nạn lao động và các biện pháp sức khỏe lao động Đào tạo này giúp nhân viên nhận biết và đối phó với các nguy cơ và rủi ro trong môi trường làm việc, nâng cao nhận thức về an toàn

và sức khỏe cá nhân, và khuyến khích sự chủ động trong việc bảo vệ bản thân và đồng nghiệp Bằng cách đảm bảo môi trường làm việc an toàn và sức khỏe lao động, doanh nghiệp không chỉ bảo vệ quyền của NLĐ mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, tăng cường hiệu suất lao động và tăng động lực cho nhân viên Đây là một phần quan trọng trong việc xây dựng một nền công nghiệp bền vững và hài hòa, nơi mà quyền của NLĐ được đặt lên hàng đầu và được đảm bảo một cách toàn diện

- Đảm bảo quyền tham gia tổ chức công đoàn, các tổ chức nghề nghiệp của NLĐ: Bảo vệ quyền của NLĐ cũng bao gồm quyền tham gia các hoạt động công đoàn

và quyền đàm phán tập thể Bảo vệ quyền của NLĐ đòi hỏi doanh nghiệp cần khuyến khích và tôn trọng quyền tham gia vào các tổ chức công đoàn Các tổ chức công đoàn đại diện cho lợi ích chung của NLĐ và chơi một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo điều kiện làm việc công bằng và xứng đáng Qua công đoàn, NLĐ có thể tham gia vào các hoạt động tập thể, bày tỏ ý kiến và quan điểm của mình, cùng nhau đấu tranh và bảo vệ quyền lợi của mình NLĐ cũng có quyền tham gia vào quá trình đàm phán tập thể với doanh nghiệp để thảo luận và thương lượng về các điều kiện làm việc

và lợi ích của họ Qua quyền đàm phán tập thể, NLĐ có cơ hội thể hiện quan điểm và mong muốn của mình, đảm bảo rằng các quyền và lợi ích của họ được đáp ứng một cách công bằng và hợp lý Đàm phán tập thể cũng giúp xây dựng một môi trường làm việc hài hòa và tạo ra sự tương tác tích cực giữa NLĐ và doanh nghiệp Thông qua quyền tham gia và đàm phán, NLĐ có thể đóng góp ý kiến và tham gia vào quyết định liên quan đến công việc và cuộc sống lao động của mình Điều này tạo ra sự công bằng, tôn trọng và sự cân nhắc đúng đắn đối với quyền của NLĐ trong doanh nghiệp Qua quyền tham gia và đàm phán, NLĐ không chỉ có vai trò tích cực trong quá trình

làm việc, mà còn đóng góp vào sự phát triển và thành công của doanh nghiệp

Nhìn chung, bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp là một nhiệm vụ quan trọng, đòi hỏi sự tôn trọng và thực hiện các chính sách và quy định cụ thể Điều này

sẽ góp phần tạo dựng một môi trường làm việc công bằng, an toàn và khuyến khích

sự phát triển và thịnh vượng của tất cả nhân viên trong doanh nghiệp

1.1.3 Nội dung của bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp

Pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp hiện nay ngày càng được chú trọng và phát triển, nhằm đảm bảo một môi trường lao động công bằng, an toàn và lành mạnh cho người lao động

Một trong những nội dung quan trọng của pháp luật lao động Việt Nam là xác định quyền và nghĩa vụ của người lao động và doanh nghiệp trong hợp đồng lao động Pháp luật này đảm bảo quyền của người lao động như quyền công bằng trong việc tuyển dụng, quyền có lương công bằng, quyền làm việc trong môi trường lành mạnh

và an toàn, quyền nghỉ phép và các chế độ phúc lợi khác Đây cũng là trách nhiệm của nghĩa vụ của doanh nghiệp, đòi hỏi tuân thủ các quy định pháp luật và chịu trách nhiệm đối với người lao động Qua đó, pháp luật này tạo ra một khung pháp lý vững chắc để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động trong quá trình làm việc

Ngoài ra, pháp luật lao động cũng đặc biệt quan tâm đến an toàn và sức khỏe lao động Doanh nghiệp phải đảm bảo một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh cho người lao động Pháp luật này đề ra các quy định rõ ràng về đào tạo người lao động về an toàn, cung cấp trang thiết bị bảo hộ và giảm thiểu các nguy cơ và rủi ro trong quá trình làm việc Mục tiêu của quy định này là bảo vệ sức khỏe và tính mạng của người lao động, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và ổn định cho doanh nghiệp

Bên cạnh đó, việc hoàn thiện pháp luật lao động cũng góp phần tạo điều kiện cho người lao động tham gia tổ chức công đoàn và thể hiện quyền tự do và công đoàn thông qua hoạt động công đoàn, thương lượng tập thể và bảo vệ khỏi phân biệt đối xử

dựa trên việc tham gia vào công đoàn Điều này khẳng định sự quan tâm và tôn trọng đối với quyền tự do và quyền lợi của người lao động, đồng thời thúc đẩy tinh thần đoàn kết và sự phát triển bền vững trong mối quan hệ lao động

1.2 Tổng quan pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp

Pháp luật lao động Việt Nam hiện nay, trong tầm nhìn của một xã hội phát triển

và hội nhập toàn cầu, đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ trong môi trường doanh nghiệp Được xây dựng và phát triển dựa trên

cơ sở Hiến pháp và các văn bản pháp luật liên quan khác, hệ thống pháp luật lao động

đã định hình các quyền và nghĩa vụ của NLĐ và doanh nghiệp, tạo nên một sự cân bằng quan trọng trong mối quan hệ lao động và góp phần xây dựng một xã hội công bằng và phát triển

Một khía cạnh quan trọng và cốt lõi của pháp luật lao động là việc đảm bảo và bảo

vệ quyền của NLĐ trong môi trường doanh nghiệp Điều này được thể hiện thông qua việc bảo đảm quyền lao động tự nguyện, tự do lựa chọn nghề nghiệp, và không bị phân biệt đối xử trái với quyền công bằng Quyền lao động tự nguyện và tự do lựa chọn nghề nghiệp là những quyền cơ bản của người lao động NLĐ có quyền tự do tham gia vào việc lao động, lựa chọn nghề nghiệp theo ý muốn và sở thích của mình Điều này có nghĩa là họ có quyền chọn lựa công việc phù hợp với khả năng, kiến thức, kỹ năng của mình, và không bị ép buộc hoặc buộc phải làm việc trong một ngành nghề hoặc trong điều kiện môi trường không an toàn, nguy hiểm hoặc không phù hợp Bên cạnh đó, pháp luật lao động cũng đảm bảo rằng NLĐ không bị đối xử phân biệt trái với quyền công bằng Điều này áp dụng cho tất cả các khía cạnh của lao động, bao gồm quá trình tuyển dụng, tiến cử, đánh giá và thăng tiến NLĐ không được phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tuổi tác, tình trạng hôn nhân, nguồn gốc dân tộc, tôn giáo, quốc tịch, khuyết tật hoặc bất kỳ yếu tố nào khác không liên quan đến khả năng làm việc và thành tích làm việc

Hơn nữa, pháp luật lao động Việt Nam đảm bảo NLĐ được hưởng lương công bằng và đầy đủ Việc đảm bảo quyền lợi về tiền lương và các khoản trợ cấp là một trong những cam kết cơ bản của pháp luật lao động Việt Nam Theo pháp luật lao động, tiền lương cơ bản và tiền lương tối thiểu được quy định rõ ràng Tiền lương cơ bản là mức lương tối thiểu mà NLĐ phải nhận được cho công việc của mình, được xác định dựa trên các yếu tố như khả năng, kinh nghiệm và chất lượng lao động Đồng thời, các chế độ trợ cấp và phụ cấp khác cũng được quy định, bao gồm trợ cấp ăn trưa, trợ cấp đi lại và trợ cấp ngày lễ, tết Ngoài ra, pháp luật lao động cũng quy định về các chế độ nghỉ phép và nghỉ thai sản NLĐ được quyền nghỉ phép hàng năm theo quy định, đảm bảo thời gian nghỉ để phục hồi sức khỏe và duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Đối với phụ nữ mang thai, pháp luật lao động bảo vệ quyền nghỉ thai sản và cung cấp trợ cấp thai sản để bảo vệ sức khỏe của mẹ và sự phát triển của thai nhi Bên cạnh đó, hệ thống bảo hiểm xã hội cũng được xây dựng dựa trên pháp luật lao động, nhằm đảm bảo sự an toàn cho NLĐ trong trường hợp gặp các rủi

ro và tai nạn lao động Bảo hiểm xã hội bao gồm các loại bảo hiểm như bảo hiểm y

tế, bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, bảo hiểm thai sản và các quyền lợi khác liên quan đến sức khỏe và an toàn vệ sinh lao động

Cùng với việc bảo vệ quyền của người lao động, pháp luật lao động Việt Nam cũng thiết lập hệ thống quy định chi tiết về trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp trong quan hệ lao động Điều này nhằm đảm bảo sự công bằng, an toàn và đáng tin cậy trong môi trường lao động Doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định liên quan đến tiền lương và phúc lợi cho người lao động Pháp luật quy định về việc thanh toán lương đầy đủ và đúng hạn, không áp đặt các điều kiện gắt gao đối với tiền lương và đảm bảo rằng NLĐ được hưởng đúng mức lương công bằng Ngoài ra, doanh nghiệp cũng phải tuân thủ quy định về làm việc giờ hành chính và không ép buộc NLĐ làm việc quá giờ trái với quy định Một khía cạnh quan trọng khác là trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc đảm bảo an toàn và bảo vệ sức khỏe của người lao động Pháp luật lao động quy định rõ ràng về việc cung cấp môi trường làm việc an toàn và

hợp pháp, bảo đảm các biện pháp phòng ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, cung cấp thiết bị bảo hộ lao động, đồng thời yêu cầu doanh nghiệp triển khai các chương trình đào tạo an toàn lao động cho nhân viên Điều này giúp bảo vệ sức khỏe

và tính mạng của người lao động, đồng thời giảm thiểu nguy cơ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp Ngoài việc tuân thủ các quy định về tiền lương và an toàn lao động, doanh nghiệp cũng có trách nhiệm tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh và hỗ trợ cho người lao động Điều này bao gồm việc đảm bảo không có sự phân biệt đối

xử trái với quyền công bằng, tạo điều kiện thuận lợi cho sự tham gia và đóng góp của NLĐ trong quá trình làm việc, và xây dựng một văn hóa tổ chức tôn trọng và đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động

Tuy nhiên, mặc dù có hệ thống pháp luật lao động vững mạnh, việc thực hiện

và tuân thủ pháp luật vẫn còn gặp nhiều thách thức Một số doanh nghiệp vẫn vi phạm các quy định lao động, bất công trong trả lương, làm việc quá giờ, và không đảm bảo

an toàn vệ sinh lao động Điều này đòi hỏi sự cải tiến liên tục trong việc tăng cường giám sát và kiểm soát việc thực thi pháp luật lao động, đồng thời nâng cao ý thức và trách nhiệm của các bên liên quan, bao gồm cả NLĐ và doanh nghiệp

Để đáp ứng nhu cầu thay đổi và phát triển của xã hội, pháp luật lao động Việt Nam cần liên tục được cập nhật và hoàn thiện Cần xem xét và đưa ra các quy định cụ thể hơn về các quyền và lợi ích của người lao động, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin, lao động tự do và lao động nông nghiệp Đồng thời, cần tăng cường công tác tuyên truyền và giáo dục pháp luật lao động, nhằm nâng cao nhận thức và hiểu biết của NLĐ về quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó tạo ra một môi trường lao động công bằng, an toàn và bền vững

Trên các cơ sở và lý luận trên thì pháp luật lao động Việt Nam hiện nay đóng vai trò không thể thiếu trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ trong môi trường doanh nghiệp Tuy vẫn còn nhiều thách thức cần vượt qua, nhưng việc thực hiện và tuân thủ pháp luật lao động là một bước quan trọng để xây dựng một môi trường lao

động công bằng, an toàn và bền vững, đồng thời đóng góp tích cực vào sự phát triển

và thịnh vượng của đất nước

Từ sự phân tích trên có thể hiểu: Pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp là tổng thể các quy tắc xử sự chung do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động tại doanh nghiệp

1.2.2 Nội dung điều chỉnh của pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp

Một trong những nội dung quan trọng của pháp luật lao động Việt Nam là xác định quyền và nghĩa vụ của NLĐ và doanh nghiệp trong hợp đồng lao động Pháp luật này đảm bảo quyền của NLĐ như quyền công bằng trong việc tuyển dụng, quyền lương công bằng, quyền làm việc trong môi trường lành mạnh và an toàn, quyền nghỉ phép và các chế độ phúc lợi khác Nó cũng rõ ràng về nghĩa vụ của doanh nghiệp, đòi hỏi tuân thủ các quy định pháp luật và chịu trách nhiệm đối với người lao động Qua

đó, pháp luật này tạo ra một khung pháp lý vững chắc để bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ trong quá trình làm việc

Ngoài ra, pháp luật lao động cũng đặc biệt quan tâm đến an toàn và sức khỏe lao động Doanh nghiệp phải đảm bảo một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh cho người lao động Pháp luật này đề ra các quy định rõ ràng về đào tạo NLĐ về an toàn, cung cấp trang thiết bị bảo hộ và giảm thiểu các nguy cơ và rủi ro trong quá trình làm việc Mục tiêu của quy định này là bảo vệ sức khỏe và tính mạng của người lao động, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và ổn định cho doanh nghiệp

Bên cạnh đó, pháp luật lao động Việt Nam cũng tạo điều kiện cho NLĐ tham gia tổ chức công đoàn và thể hiện quyền tự do và công đoàn thông qua hoạt động công đoàn, thương lượng tập thể và bảo vệ khỏi phân biệt đối xử dựa trên việc tham gia vào công đoàn Điều này khẳng định sự quan tâm và tôn trọng đối với quyền tự do và quyền lợi của người lao động, đồng thời thúc đẩy tinh thần đoàn kết và sự phát triển

bền vững trong mối quan hệ lao động

Pháp luật lao động Việt Nam cũng quan tâm đến việc bảo vệ quyền của phụ nữ

và NLĐ trẻ Nó đề ra các quy định cụ thể nhằm bảo vệ sức khỏe của phụ nữ mang thai và NLĐ dưới 18 tuổi, giới hạn giờ làm việc và công việc nguy hiểm cho nhóm này Điều này nhấn mạnh sự quan tâm và chăm sóc đặc biệt đối với những nhóm người lao động yếu thế, giúp đảm bảo quyền lợi và sự phát triển toàn diện của họ trong môi trường lao động

Tổng thể, pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp trong lĩnh vực việc làm tại Việt Nam đang ngày càng được hoàn thiện và nâng cao Đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ, tạo điều kiện cho môi trường lao động công bằng, an toàn

và lành mạnh, và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và xã hội Tuy nhiên, để đạt được mục tiêu này, việc tuân thủ và thực hiện pháp luật lao động là rất quan trọng, không chỉ từ phía doanh nghiệp mà còn từ phía cơ quan quản lý lao động

và Nhà nước Chỉ khi các bên liên quan đồng lòng và thực hiện trách nhiệm của mình, quyền và lợi ích của NLĐ mới thực sự được bảo vệ và phát triển

1.3 Sự cần thiết phải bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp bằng pháp luật

Bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp là một vấn đề quan trọng và cần được coi trọng không chỉ vì tính công bằng và đạo đức mà nó mang lại, mà còn vì những lợi ích to lớn mà nó đem lại cho cả doanh nghiệp và xã hội Dưới đây là một

số khía cạnh cần được xem xét để hiểu rõ hơn về sự cần thiết này

- Tính công bằng và đạo đức: Bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp là một trọng tâm của công bằng và đạo đức Điều này đảm bảo rằng mọi người lao động, không phân biệt giới tính, tuổi tác, tôn giáo, nguồn gốc dân tộc hay bất kỳ yếu tố cá nhân nào khác, được đối xử công bằng và tôn trọng trong quá trình làm việc Việc xây dựng một môi trường làm việc công bằng sẽ thúc đẩy lòng trung thành, cam kết và cống hiến từ phía người lao động Điều này tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà sự sáng tạo và hiệu suất làm việc được khuyến khích Một môi trường làm

việc công bằng cũng tạo ra sự khuyến khích cho sự phát triển cá nhân của người lao động Khi mọi người được đảm bảo các quyền cơ bản như lương công bằng, giờ làm việc hợp lý và điều kiện làm việc an toàn, họ có thể tập trung vào việc phát triển kỹ năng chuyên môn và cá nhân Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động,

mà còn giúp nâng cao chất lượng và hiệu suất làm việc của doanh nghiệp Ngoài ra, một môi trường làm việc công bằng và đạo đức còn tạo ra một cộng đồng lao động tích cực và sẵn lòng hỗ trợ lẫn nhau Khi mọi NLĐ được đối xử công bằng và tôn trọng, họ có xu hướng cảm thấy đồng thuận và sẵn lòng hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc Điều này tạo ra một môi trường làm việc đoàn kết, nơi mà sự hợp tác và sự tương tác tích cực được khuyến khích Như vậy, bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp không chỉ đảm bảo tính công bằng và đạo đức, mà còn tạo ra những lợi ích đáng kể cho cả NLĐ và doanh nghiệp Việc xây dựng một môi trường làm việc công bằng thúc đẩy lòng trung thành, cam kết và cống hiến từ phía người lao động, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân Đây là một yếu

tố quan trọng trong việc tạo dựng một nền văn hóa công bằng và đạo đức trong doanh nghiệp

- Hiệu suất làm việc và sự sáng tạo: Khi quyền của NLĐ được bảo vệ, họ cảm thấy động viên và hỗ trợ, điều này dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn và sự sáng tạo Khi NLĐ không phải lo lắng về các vấn đề không công bằng như phân biệt đối xử, kỳ thị hay bất công, họ có thể tập trung tối đa vào công việc của mình Sự tự tin và an tâm trong một môi trường công bằng khuyến khích họ đóng góp ý kiến, ý tưởng mới

và giải pháp sáng tạo Khi NLĐ cảm nhận được sự tôn trọng và định giá, họ có khả năng thể hiện tối đa năng lực và kỹ năng của mình, tạo ra kết quả tốt hơn và đóng góp tích cực cho sự phát triển của doanh nghiệp Một môi trường làm việc đầy sự tương tác và thúc đẩy sự sáng tạo cũng là một lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Khi mọi NLĐ có quyền tự do ngôn luận và được khuyến khích tham gia vào quyết định tập thể, họ có thể đóng góp ý kiến, trao đổi thông tin và ý tưởng, góp phần tạo ra các giải pháp sáng tạo và nâng cao quy trình làm việc Điều này thúc đẩy sự đổi mới và cải

tiến, giúp doanh nghiệp thích ứng tốt hơn với biến đổi thị trường và đối mặt với thách thức cạnh tranh Ngoài ra, một môi trường làm việc tạo điều kiện cho sự sáng tạo còn thu hút và giữ chân nhân tài Khi NLĐ cảm thấy được đối xử công bằng, có khả năng phát triển, được đánh giá cao thì đó là động lực để tiếp tục đóng góp sự sáng tạo của mình và gắn bó với doanh nghiệp lâu dài Điều này giúp doanh nghiệp duy trì một đội ngũ nhân viên tài năng và giàu kinh nghiệm, đồng thời thu hút nhân tài mới để gia nhập và phát triển doanh nghiệp Như vậy, bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp không chỉ tạo ra một môi trường công bằng và đạo đức, mà còn góp phần quan trọng vào hiệu suất làm việc cao hơn và có sự sáng tạo hơn Một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển cá nhân của NLĐ giúp doanh nghiệp vượt qua thách thức cạnh tranh và phát triển bền vững trong một thị trường lao động ngày càng biến đổi

- Duy trì lòng tin và tạo niềm tin: Bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp

là một yếu tố quan trọng để duy trì lòng tin và tạo niềm tin từ phía người lao động Khi NLĐ thấy rằng doanh nghiệp đảm bảo được quyền lợi và tôn trọng quyền, NLĐ

sẽ cảm thấy an tâm, tin tưởng vào sự công bằng và đạo đức của tổ chức Bằng cách xây dựng một môi trường làm việc công bằng, doanh nghiệp tạo điều kiện cho NLĐ cảm nhận được sự công bằng và công tâm trong mọi khía cạnh công việc, từ quá trình tuyển dụng và thăng tiến đến việc đối xử trong công việc hàng ngày Điều này khẳng định sự cam kết của doanh nghiệp đối với NLĐ và tạo ra một môi trường làm việc đáng tin cậy Khi NLĐ tin tưởng vào sự công bằng và đạo đức của doanh nghiệp, họ

sẽ có sự an tâm và tập trung vào công việc của mình Họ sẽ không phải lo lắng về những hành động không công bằng, phân biệt đối xử hay bất lợi đối với mình, mà có thể tập trung hết sức, cống hiến vào nhiệm vụ và mục tiêu công việc Điều này góp phần quan trọng vào hiệu suất làm việc cao hơn và tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà NLĐ có thể phát triển và đóng góp tối đa Một môi trường làm việc đáng tin cậy cũng là yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Khi doanh nghiệp tạo niềm tin và đáng tin cậy đối với người lao động, họ cảm thấy tự tin

về sự ổn định và tiềm năng phát triển của doanh nghiệp Điều này tạo ra một môi trường thuận lợi để thu hút nhân tài, vì nhân viên muốn làm việc trong một tổ chức

mà được tin tưởng và có thể phát triển bản thân Bằng cách bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp, doanh nghiệp không chỉ đạt được sự công bằng và đạo đức, mà còn duy trì lòng tin và tạo niềm tin từ phía người lao động Điều này có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc, sự sáng tạo và khả năng thu hút nhân tài của doanh nghiệp, góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vững của tổ chức trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày nay

- Tạo sự hài lòng và động lực: Bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp có thể tạo ra sự hài lòng và động lực trong công việc Khi các quyền và lợi ích của NLĐ được đảm bảo, điều này tạo ra một môi trường làm việc mà họ cảm thấy hài lòng và được đánh giá cao Mức lương công bằng là một yếu tố quan trọng trong việc tạo sự hài lòng và động lực cho người lao động Khi họ nhận được mức lương phù hợp với công việc và đóng góp của mình, họ cảm thấy công bằng, đánh giá cao giá trị lao động của mình Điều này tạo động lực cho họ để tiếp tục làm việc chăm chỉ, đạt được hiệu suất tốt hơn Bên cạnh đó, điều kiện làm việc an toàn và các chế độ phúc lợi cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo sự hài lòng và động lực cho người lao động Khi NLĐ được làm việc trong một môi trường an toàn và được đảm bảo sức khỏe thì NLĐ cảm thấy được quan tâm và đề cao giá trị cuộc sống Các chế độ phúc lợi như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, nghỉ phép và các chương trình chăm sóc sức khỏe tạo

ra sự an tâm và động lực cho NLĐ trong việc thực hiện công việc hàng ngày Hơn nữa, cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng để tạo sự hài lòng và động lực cho người lao động Khi NLĐ có cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng, thăng tiến trong sự nghiệp, điều đó NLĐ cảm thấy được khích lệ, đánh giá cao giá trị cá nhân của mình Trên cơ sở đó không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, mà còn khuyến khích sự đóng góp sáng tạo và phát triển cá nhân của người lao động Đồng thời NLĐ sẽ gắn bó với doanh nghiệp trong thời gian dài và đóng góp

đáng kể vào sự phát triển và thành công cho tổ doanh nghiệp

- Tuân thủ pháp luật và tránh rủi ro pháp lý: Bảo vệ quyền của NLĐ không chỉ

là một trách nhiệm đạo đức, mà còn là một nhiệm vụ pháp lý Các doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định, cácnquyền của NLĐ để tránh rủi ro pháp lý tiềm tàng và hậu quả tiêu cực Vi phạm quyền của NLĐ có thể dẫn đến vấn đề pháp lý nghiêm trọng cho doanh nghiệp như việc trả lương không công bằng, không đảm bảo an toàn lao động, hay phạm vi làm việc vượt quá giới hạn pháp lý có thể gây ra tranh chấp lao động và kiện tụng, đe dọa danh tiếng của doanh nghiệp và gây thiệt hại tài chính Bên cạnh đó, các cơ quan quản lý lao động có thể áp dụng biện pháp trừng phạt và truy cứu trách nhiệm pháp lý đối với những vi phạm này Đảm bảo bảo vệ quyền của NLĐ

là cách giảm thiểu rủi ro pháp lý và đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động Bằng cách tôn trọng và đáp ứng các quyền của NLĐ như mức lương công bằng, điều kiện làm việc an toàn và chế độ phúc lợi, doanh nghiệp đảm bảo sự tuân thủ quy định pháp luật

và tránh những vấn đề pháp lý không mong muốn Bảo vệ quyền của NLĐ không chỉ

là một trách nhiệm đạo đức, mà còn là một yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động và tránh rủi ro pháp lý Đó cũng nhằm giúp xây dựng một môi trường làm việc đáng tin cậy, tăng cường lòng tin từ phía NLĐ và tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp vì đã tuân thủ, tôn trọng các quyền của NLĐ giúp xây dựng một môi trường làm việc an toàn, công bằng và tích cực, đồng thời đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp

Tóm lại, sự cần thiết phải bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp không chỉ đảm bảo tính công bằng, đạo đức và đúng pháp luật, mà còn mang lại những lợi ích quan trọng cho cả doanh nghiệp và xã hội Bảo vệ quyền của NLĐ tạo nên một môi trường làm việc công bằng, tạo động lực và sáng tạo, duy trì lòng tin, tạo niềm tin, tạo sự hài lòng và động lực cho người lao động, và tránh rủi ro pháp lý

Kết luận Chương 1

Chương 1 của đề tài "Bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp qua thực tiễn áp dụng tại tỉnh Bình Dương" nhằm khái quát pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp Pháp luật của các nước trên thế giới đều quy định các nội dung bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp và thường tập trung vào các vấn đề như: bảo vệ việc làm, thu nhập, bảo vệ sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân phẩm cho người lao động Tuy nhiên, nhằm đảm bảo quan hệ lao động phát triển lành mạnh, việc bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp phải tuân thủ các nguyên tắc như sau: bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp không làm ảnh hưởng quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động; bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp một cách bình đẳng, không phân biệt đối xử; đảm bảo quyền tự do thỏa thuận trong quan hệ lao động

Trên cơ sở lý luận về bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp Bao gồm các khái niệm cơ bản về quyền của người lao động, quyền công bằng, quyền an toàn và

vệ sinh lao động Các khía cạnh lý thuyết cũng như nguyên tắc căn bản về bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp Trong đó các cơ chế mang tính Nhà nước, có cơ chế mang tính xã hội và có cơ chế bảo vệ trực tiếp các quyền của người lao động: cơ chế công đoàn; cơ chế thanh tra; cơ chế tòa án; sẽ góp phần bảo đảm quyền con người nói chung và quyền của NLĐ nói riêng được thực thi có hiệu quả trên thực tế

Đây là phần quan trọng để hiểu rõ các quy định pháp lý cụ thể mà NLĐ và doanh nghiệp phải tuân thủ Các quy định này bao gồm các điều khoản về tiêu chuẩn lao động, hợp đồng lao động, thời gian làm việc, tiền lương, các quyền và nghĩa vụ của NLĐ và doanh nghiệp Quy định về an toàn lao động và vệ sinh lao động cũng được nêu rõ trong phạm vi của pháp luật Các nội dung quy định pháp luật liên quan đến bảo vệ quyền của NLĐ trong môi trường thực tế của tỉnh Bình Dương

CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP

LUẬT TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG 2.1 Pháp luật hiện hành về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp

2.1.1 Quy định pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp thông qua tổ chức đại diện lao động

Thứ nhất, Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở:

Quyền tự do hiệp hội của NLĐ được coi mà một trong những quyền con người

cơ bản được ghi nhận trong các văn kiện pháp lý quốc tế về nhân quyền (ICCPR 1966; ICESCR 1966; ECHR 1950 vvv) và các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO, Công ước số 87 và Công uớc số 98 khẳng định: “Quốc gia thành viên của các công ước phải trao quyền cho tất cả NLĐ thành lập và gia nhập vào các tổ chức công đoàn theo sự lựa chọn của họ Các quốc gia, trên thực tế và trong các văn bản quy phạm pháp luật, phải đảm bảo tránh xâm phạm đến quyền tự do công đoàn và việc thực hiện quyền này của những NLĐ Ngoài ra, các quốc gia còn phải thực hiện các biện pháp cần thiết để đảm bảo cho NLĐ thực hiện quyền tự do công đoàn, tránh những hành vi phân biệt đối xử vì lý do NLĐ tham gia, thành lập công đoàn1” BLLĐ năm 2012 và Luật công đoàn 2012 đều thừa nhận công đoàn Việt Nam là tổ chức duy nhất đại diện cho NLĐ trong QHLD đã tạo nên những hạn chế, bất cập trong thực tiễn thi hành BLLĐ năm 2012 và không phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO; đặc biệt

là các cam kết về lao động trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam là thành viên Trên cơ sở đó, lần đầu tiên BLLĐ đã ghi nhận “quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở” tại Điều 170, BLLĐ năm 2019 Như vậy, BLLĐ năm 2019 đã phá bỏ vai trò duy nhất của công

1 Cao Nhất Linh (2010), “Quyền thành lập, tham gia Công Đoàn trong Luật Quốc tế và Luật Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, Số 5 (166), tr.37-40;47

đoàn Việt Nam trong việc đại diện NLĐ trong QHLĐ và mở rộng cơ hội cho NLĐ trong việc lựa chọn tổ chức đại diện cho NLĐ tại cơ sở Phân tích điều luật cho thấy, NLĐ có hai cách để thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức đại diện của mình trong QHLĐ, bao gồm:

* Người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn Mọi vấn đề về điều kiện, trình tự, thủ tục thành lập được thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn năm 2012 và Điều lệ Công đoàn Việt Nam2 Đây là cách thức truyền thống đã được ghi nhận trong BLLĐ năm 2012; theo đó để thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở thì NLĐ có thể tự mình thành lập và đề nghị công đoàn cấp trên trực tiếp ra quyết định công nhận; hoặc NLĐ thành lập công đoàn trên cơ sở vận động của công đoàn cấp trên trực tiếp trên cơ sở quyết định thành lập

* Người lao động thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp Tuy nhiên, tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp không nhất thiết phải gia nhập Tổng LĐLĐVN mà đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền để được công nhận và hoạt động hợp pháp

Quy định nói trên cho thấy, NLĐ dù làm việc ở bất kỳ đâu (cơ quan nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức chính trị xã hội vvv) đều có quyền lựa chọn tham gia tổ chức đại diện thuộc hệ thống Tổng LĐLĐVN NLĐ làm việc tại doanh nghiệp có thêm quyền lựa chọn tổ chức đại diện của mình không thuộc tổ chức công đoàn thuộc hệ thống Tổng LĐLĐVN

Thứ hai, Thành lập, gia nhập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp: So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung quy định về “thành lập, gia nhập tổ chức đại diện của NLĐ tại doanh nghiệp” tại Điều 172, BLLĐ năm 2019 được ban soạn thảo đánh giá là một trong những điều luật mới, quan trọng nhất về tổ chức của NLĐ nằm ngoài hệ thống Tổng LĐLĐ Việt Nam; với nội dung cơ bản sau:

2 Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam (2020), “Quyết định 174/QĐ-TLĐ 2020 ban hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam khóa XII”, Hà Nội

Một là, BLLĐ năm 2019 ghi nhận tổ chức của NLĐ chỉ được xem là thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký Điều này cũng có nghĩa là nếu tổ chức của NLĐ chưa được cấp đăng ký thì chưa được hưởng những bảo vệ của pháp luật và chưa được thừa nhận có các quyền trong việc đại diện, bảo vệ quyền hợp pháp, lợi ích chính đáng của NLĐ trong QHLĐ, trong đó quan trọng nhất là quyền thay mặt NLĐ để đối thoại, thương lượng tập thể với NSDLĐ như về tiền lương, các điều kiện lao động khác của NLĐ, cũng như quyền tổ chức và lãnh đạo đình công để gây sức ép với NSDLĐ thỏa mãn những yêu cầu của NLĐ về tiền lương và các điều kiện làm việc3

So với các tiêu chuẩn lao động quốc tế liên quan về tự do liên kết, có thể thấy các nguyên tắc tổ chức, hoạt động của tổ chức của NLĐ được quy định tại khoản 1 Điều 172 của BLLĐ năm 2019 đều là những nguyên tắc rất quan trọng và hoàn toàn phù hợp với các tiêu chuẩn của ILO về quyền tự do liên kết

Hai là, BLLĐ năm 2019 quy định về các trường hợp tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp có thể bị thu hồi đăng ký trong 2 trường hợp: (i) Vi phạm về tôn chỉ, mục đích của tổ chức và (ii) Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp chấm dứt sự tồn tại trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản Trong đó, trường hợp thứ nhất là đáng lưu ý; hiểu như thế nào là “vi phạm tôn chỉ, mục đích theo đúng quy định này” Dưới góc độ luật thực định thì Khoản1, Điều 174 BLLĐ năm 2019 quy định: “phạm vi hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trong QHLĐ tại doanh nghiệp; cùng với NSDLĐ giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ; xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa

và ổn định” Đây là vấn đề mang tính chất định tính, do đó các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 2019 cần quy định cụ thể vấn đề này, tránh xảy ra tranh chấp lao

3 Trường Đại học Bình Dương (2021), “Đánh giá những tác động của BLLĐ năm 2019 đối với doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay”, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội

động đáng tiếc Trong quá trình sửa đổi BLLĐ, có một số ý kiến đã đề nghị cần thay đổi quan niệm về tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở chỉ là tổ chức đại diện NLĐ trong QHLĐ, không phải là tổ chức chính trị hay tổ chức chính trị - xã hội4 Dựa trên tinh thần chung của BLLĐ năm 2019 khi tiến hành sửa đổi, bổ sung các quy định về tổ chức đại diện của NLĐ thì có thể hiểu vi phạm về tôn chỉ, mục đích đến mức cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải thu hồi đăng ký

Thứ ba, Quy định về cơ cấu tổ chức, và hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở

* Điều lệ tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp

Trước khi có BLLĐ năm 2019, do tính chất đặc thù chỉ có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở duy nhất là công đoàn Việt Nam thuộc Tổng LĐLĐVN Do đó quy định về điều lệ công đoàn sẽ tuân theo các quy định của Luật công đoàn năm 2012 và các văn kiện của Tổng LĐLĐVN; cụ thể Luật công đoàn năm 2012 xác định: “Công đoàn được tổ chức và hoạt động theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam, phù hợp với đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Điều lệ Công đoàn Việt Nam là văn bản do Đại hội Công đoàn Việt Nam thông qua, quy định về tôn chỉ, mục đích, nguyên tắc tổ chức, hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công đoàn; quyền, trách nhiệm của tổ chức công đoàn các cấp; quyền, trách nhiệm của đoàn viên công đoàn” Tuy nhiên, với sự thay đổi BLLĐ năm 2019 về tổ chức đại diện NLĐ tại

cơ sở thì cần thiết phải ban hành quy định về những nội dung cần thiết có trong điều

lệ của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp; bên cạnh điều lệ công đoàn

Dưới góc nhìn so sánh, thì việc BLLĐ năm 2019 bổ sung quy định về “điều

lệ tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp” tại Điều 174 hoàn toàn phù hợp với các tiêu chuẩn của ILO về tự do liên kết, trong đó ghi nhận tổ chức của NLĐ có quyền tự do,

tự chủ trong việc xây dựng điều lệ của mình Phân tích luật viết cho thấy BLLĐ năm

4 Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2019), “Báo cáo số 479/BC-UBTVQH14 về việc tiếp thu, giải trình và chỉnh lý

dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi)”, Hà Nội

2019 khi đề cập về điều lệ tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp đã thiết kế theo hướng quy định hai nội dung sau đây:

(i) Nội dung thứ nhất mà luật thực định chỉ đưa ra yêu cầu phải được thể hiện trong điều lệ; tuy nhiên lại không quy định các nội dung này cần được thể hiện cụ thể như thế nào mà giao quyền tự chủ cho tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp, có nghĩa là do các bên [NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ] tự do thỏa thuận trên cơ sở các điều kiện nội tại của NLĐ, và doanh nghiệp mà không có sự giới hạn; trừ trường hợp

vi phạm điều cấm pháp luật Những nội dung này bao gồm: Tên, địa chỉ tổ chức; biểu tượng [nếu có]; Cơ cấu tổ chức, nhiệm kỳ, người đại diện của tổ chức; Nguyên tắc tổ chức, hoạt động; Kiến nghị và giải quyết kiến nghị của thành viên trong nội bộ tổ chức

(ii) Nội dung thứ hai mà luật thực định vừa yêu cầu phải được thể hiện trong điều lệ của tổ chức của NLĐ vừa yêu cầu cần thể hiện những nội dung được luật quy định cụ thể vào trong điều lệ Điều này có nghĩa, mặc dù tổ chức của NLĐ vẫn có quyền tự chủ trong việc xây dựng điều lệ; tuy nhiên có một số nội dung thì cần được thể hiện phù hợp theo yêu cầu của pháp luật Hệ quả pháp lý là hồ sơ đăng ký thành lập tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp sẽ không được cơ quan có thẩm quyền chấp thuận Những nội dung này bao gồm: Tôn chỉ, mục đích và phạm vi hoạt động; Điều kiện, thủ tục gia nhập và ra khỏi tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp; Thể thức thông qua quyết định của tổ chức; Phí thành viên, nguồn tài sản, tài chính và việc quản

lý, sử dụng tài sản, tài chính của tổ chức

Các nội dung trên về cơ bản được các nhà lập pháp xây dựng trên cơ sở tiếp thu các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO và các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới ghi nhận yêu cầu “tổ chức đại diện NLĐ hoạt động độc lập” Tính độc lập của tổ chức công đoàn thể hiện trên phương diện độc lập về cơ cấu tổ chức và tài chính5

5 Đào Mộng Điệp (2019), “Hoàn thiện pháp luật về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của NLĐ khi thực thi CPTPP”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, Số 05 (381), tr 36 - 46

Đây là hai nội dung được ILO đề cập trong các báo cáo về vấn đề tự do liên kết Về tài chính: được quyền thu lệ phí công đoàn trực tiếp từ thành viên của mình và hưởng phần lệ phí công đoàn doanh nghiệp đóng góp và đồng thời được quyền sở hữu tài sản riêng Theo đó, ILO yêu cầu: (i) về tổ chức thì tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp được phép hoạt động độc lập với hệ thống liên đoàn lao động quốc gia và bất kỳ một

tổ chức lao động cấp trên nào Điều 3.1, Công ước 87 quy định: Các tổ chức của NLĐ

có quyền tổ chức việc điều hành hoạt động…; (ii) về tài chính thì tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp được quyền thu lệ phí công đoàn trực tiếp từ thành viên của mình và hưởng phần lệ phí công đoàn doanh nghiệp đóng góp và đồng thời được quyền sở hữu tài sản riêng6 Trên cơ sở đó, Khoản 1, Điều 174 BLLĐ năm 2019 đã đưa ra quy định yêu cầu về cơ cấu nhân sự của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp:

“Trong một tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp không đồng thời có thành viên là NLĐ thông thường và thành viên là NLĐ trực tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm dứt HĐLĐ hoặc chuyển NLĐ làm công việc khác” Như vậy, có thể thấy, quy định nhằm mục đích để bảo đảm tổ chức của NLĐ không bị can thiệp, thao túng, chi phối của NSDLĐ, bảo đảm tính độc lập của tổ chức của NLĐ với NSDLĐ để từ đó tổ chức này có thể đại diện, bảo vệ một cách thực chất, hiệu quả quyền và lợi ích của NLĐ trong mối quan hệ với NSDLĐ.7

* Ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp

Dưới góc độ luật thực định, quy định về “Ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của NLĐ” là một trong những điểm mới cơ bản về tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở của BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012 Quy định này được các nhà lập pháp xây dựng trên cở sở nội luật hóa quy định Công ước 87 của ILO, theo đó các tổ chức của

6 Freedom of association - Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO Fifth (revised) edition, 2006

7 Trường Đại học Luật, Đại học Huế (2018), “Hiệp định CPTPP: Cơ hội và thách thức đối với việc làm và quyền của NLĐ ở Việt Nam”, Tài liệu hội thảo khoa học quốc gia,