Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam

Ở Việt Nam, các nghiên cứu về nhân cách, tố chất cá nhân, của nhà lãnh đạo và ảnh hưởng của những yếu tố này tới kết quả lãnh đạo, đặc biệt trong doanh nghiệp còn rất hạn chế.. Như vậy t

PHẦN MỞ ĐẦU

Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu

Nhà lãnh đạo là những cá nhân đầy quyền lực, có sức mạnh và tầm ảnh

hưởng, có sức lôi cuốn và khả năng truyền cảm hứng… để hình thành nên

những đế chế hùng mạnh, tập hợp những đội quân khổng lồ, xây dựng -

điều hành và truyền ảnh hưởng trong những tổ chức, doanh nghiệp tồn tại

qua hàng thế kỷ Trên thế giới, vấn đề lãnh đạo từ lâu đã nhận được sự

quan tâm không chỉ của nhiều học giả mà còn của rất nhiều người hoạt

động thực tế Trong đó, cách tiếp cận lãnh đạo thông qua nghiên cứu nhà

lãnh đạo, tố chất cá nhân nhà lãnh đạo là cách tiếp cận có vị trí quan trọng

Ở Việt Nam, các nghiên cứu về nhân cách, tố chất cá nhân, của nhà

lãnh đạo và ảnh hưởng của những yếu tố này tới kết quả lãnh đạo, đặc biệt

trong doanh nghiệp còn rất hạn chế Nhà lãnh đạo doanh nghiệp mới được

xem xét ở góc độ năng lực hay trình độ học vấn được đánh giá thông qua

bằng cấp Trong bối cảnh đó, những nghiên cứu đa chiều, toàn diện, tiếp

cận hiện đại về nhà lãnh đạo cần tiếp tục được thực hiện để hoàn thiện lý

thuyết và bổ sung những căn cứ cho hoạt động thực tiễn

Do bối cảnh lịch sử, tầng lớp doanh nhân, lãnh đạo doanh nghiệp ở

Việt Nam hình thành rất muộn, trong khoảng thời gian rất dài không được

coi trọng và tạo điều kiện phát triển Cùng với quá trình đổi mới tư duy

quản lý kinh tế, đội ngũ những người kinh doanh ngày càng phát triển và

đóng vai trò quan trọng khi đất nước hội nhập sâu hơn vào kinh tế toàn cầu

Tuy nhiên, đánh giá chung, sau gần 30 năm đổi mới, đội ngũ lãnh đạo

doanh nghiệp về cơ bản là còn yếu cả về kiến thức, năng lực và kinh

nghiệm quản lý (Trần Thị Vân Hoa, 2011) Cụ thể, khảo sát hơn 63.760

doanh nghiệp tại 30 tỉnh thành phía Bắc cho thấy: Chỉ có 54,5% chủ doanh

nghiệp có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên (30% là được đào tạo về

quản trị kinh doanh và kinh tế, 70% số chủ doanh nghiệp còn lại chưa được

đào tạo); 45,5% chủ doanh nghiệp có trình độ bậc trung học và chưa qua

đào tạo đại học (Bộ KHĐT, JICA, 2005) Cũng theo thống kê của Tổng cục Thống kê, trong 5 năm trở lại đây số lượng các doanh nghiệp phá sản không ngừng tăng lên từ 43.000 doanh nghiệp (2010) tới hơn 53.900 doanh nghiệp năm 2011, hơn 54.200 doanh nghiệp năm 2012, hơn 60.700 doanh nghiệp năm 2013 và hơn 67.800 tính đến hết 31/12/2014 Con số này có xu hướng ngày càng tăng lên mà một trong số các nguyên nhân là năng lực và phẩm chất của đội ngũ doanh nhân, lãnh đạo doanh nghiệp

Như vậy trong bối cảnh đó, nghiên cứu về lãnh đạo, tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo và ảnh hưởng của những tố chất này tới kết quả lãnh đạo

là một vấn đề có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn trong điều kiện Việt Nam

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu này sẽ góp phần làm rõ ảnh hưởng của những tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam và các yếu tố tác động Cụ thể, luận án sẽ trả lời cho ba câu hỏi nghiên cứu sau:

Câu hỏi nghiên cứu thứ nhất: Những tố chất cá nhân điển hình của

nhà lãnh đạo đã được ghi ảnh hưởng như thế nào tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp trong điều kiện Việt Nam?

Câu hỏi nghiên cứu thứ hai: Các tố chất cá nhân nào khác của nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam mang tính phổ biến và ảnh hưởng của chúng tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam?

Câu hỏi nghiên cứu thứ ba: Những đặc điểm nào của doanh nghiệp (Ngành nghề, sở hữu, quy mô ) và đặc điểm nào của nhà lãnh đạo (Tuổi, giới tính ) tác động tới ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo lên kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam?

Phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu : Phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp định tính (phỏng vấn chuyên gia) và phương pháp định lượng (điều tra bảng hỏi)

Đối tượng nghiên cứu: đối tượng nghiên cứu là tố chất cá nhân nhà lãnh đạo và ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh

đạo doanh nghiệp được làm rõ thông qua đơn vị nghiên cứu là nhân viên và

nhà lãnh đạo cấp trung trong các doanh nghiệp Họ được yêu cầu đánh giá

về tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo của cấp trên trực tiếp của mình

Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp Nhà nước, tư nhân, nước

ngoài; đa dạng về ngành nghề, quy mô, loại hình doanh nghiệp đại diện

từ 7 vùng kinh tế (Đông Bắc Bộ, Đồng bằng sông Hồng, Tây Bắc bộ, Bắc

Trung bộ, Tây Nguyên, Đông Nam bộ, và Tây Nam bộ) Số phiếu phát ra là

1.000 phiếu, thu về 830 phiếu, số phiếu hợp lệ là 806 phiếu Thời gian khảo

sát từ tháng 4/2014 đến tháng 8/2014

Kết cấu của luận án

Ngoài các phần mở đầu và kết luận, luận án bao gồm 5 chương:

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ

LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH – TỐ CHẤT CÁ NHÂN

NHÀ LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM VÀ

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH CHƯƠNG 4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG – ẢNH HƯỞNG CỦA

TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH ĐẠO TỚI KẾT QUẢ LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM CHƯƠNG 5 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ

KHUYẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU

CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu ngoài nước

Về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo, theo các quan điểm nghiên cứu khác nhau, một hoặc một nhóm tố chất nhất định sẽ có tác động tích cực tới kết quả lãnh đạo, giúp nhà lãnh đạo thành công trong khi một hoặc một nhóm tố chất khác lại có tác động hoàn toàn ngược lại

Nghiên cứu phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo, Sankar (2003) cho rằng “tầm nhìn, mục tiêu, định vị bản thân, chiến lược, đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, nhận thức, chuẩn mực đạo đức, hành vi và nhu cầu tự hoàn thiện” là những tố chất cá nhân giúp cho nhà lãnh đạo thành công trong công việc Tương tự, một số nhà nghiên cứu đã chỉ ra mối liên

hệ giữa hiệu quả công việc với một số phẩm chất cá nhân như: lòng can đảm, sự chính trực, sự say mê, lòng trắc ẩn, sự lạc quan, lòng tốt, tính nhân bản, có mục đích, vị tha (Bright, Cameron và Caza, 2006)

Bắt nguồn từ tâm lý học, ngoài Mô hình 5 tố chất do Judge, Bono, Illies và Gerhardt (2002) đề xuất, Peterson và Seligman (2004) đã chỉ ra 6 nhóm với 24 tố chất giúp mỗi cá nhân, nhà lãnh đạo thành công, thỏa mãn với công việc: Sự hiểu biết, Lòng can đảm, Tính nhân bản, Sự vượt trội,

Sự kiềm chế và Sự công bằng Các tố chất này đã được Noel Balliett Thun (2009) phát triển thang đo và đánh giá mối qua hệ với kết quả lãnh đạo Cách phân nhóm này phù hợp hơn với lĩnh vực kinh doanh và quản lý

Một số nghiên cứu tập trung vào các tố chất có tác động tiêu cực

(dark traits), trong đó nổi lên những nghiên cứu về nhóm 3 tố chất bao gồm

Tự cao tự đại, Thủ đoạn xảo quyệt và Sự thiếu ổn định về tâm lý Schaubroeck, Walumbwa, Ganster và Kepes (2007) đã kiểm chứng quan hệ giữa 3 tố chất này tới sự căng thẳng về thể chất và tinh thần của nhân viên dưới quyền, thái độ của họ đối với công việc và những cam kết gắn bó với

tổ chức Jonason, Slomski và Partyka (2012) lại coi 3 tố chất này như là

thước đo để đánh giá nhân viên tiêu cực và là dấu hiệu để nhận biết những

sách lược mà họ sẽ sử dụng tại nơi làm việc

Một khía cạnh khá thú vị khác mà các nhà nghiên cứu cũng đã chỉ

ra là những tố chất tiêu cực cũng có khía cạnh tích cực và ngược lại Trong

đó, Furnham, Trickey và Hyde (2012) đã chỉ ra những tính cách tiêu cực có

mối quan hệ chặt chẽ đến cả thành công và thất bại trong những công việc

cụ thể Judge, Piccolo và Kosalka (2009) cũng cho rằng đều có tính hai mặt

và đều có ảnh hưởng đến kết quả và hiệu quả của hoạt động lãnh đạo

Về kết quả lãnh đạo, kết quả của hoạt động lãnh đạo được ghi

nhận dưới các góc độ khác nhau, với chủ đích nghiên cứu khác nhau Từ

các nghiên cứu của Thunn (2009); Piero, Cicero, Bonaiuto, Knippenberg và

Kruglanski (2005); Reave (2005); Knippenberg và Hogg (2003); Koene,

Vogelaar và Soeters (2002); Mumford, Zaccaro, Jonhson, Diana, Gilbert và

Threlfall (2000) tác giả nhóm các chỉ tiêu đánh giá kết quả lãnh đạo thành

Kết quả lãnh đạo nhân viên và Kết quả lãnh đạo chung

Trong đó, kết quả lãnh đạo nhân viên bao gồm: Sự nhận thức về kết

quả lãnh đạo của nhà lãnh đạo; Sự thỏa mãn trong công việc và động lực

làm việc; Cam kết gắn bó với tổ chức; Đạo đức nghề nghiệp

Kết quả lãnh đạo chung bao gồm: Kết quả hoạt động gồm lợi

nhuận ròng và kiểm soát chi phí; Năng lực tổ chức hoạt động; Tư tưởng và

sự sẵn sàng đổi mới trong doanh nghiệp và Giao tiếp trong doanh nghiệp

Các nghiên cứu về ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh

đạo tới kết quả lãnh đạo: có một số nghiên cứu đáng chú ý

Trong phạm vi quản lý chung, Mumford, Zaccaro, Jonhson,

Diana, Gilbert và Threlfall (2000) nghiên cứu ảnh hưởng của 7 tố chất

của nhà lãnh đạo tới chất lượng của các quyết định, phân tích phản biện,

kết quả lãnh đạo của cá nhân; Reave (2005) đã xem xét mối quan hệ

giữa giá trị tinh thần và hành vi cụ thể tới hiệu quả lãnh đạo Noel

Balliett Thun (2009) nghiên cứu ảnh hưởng của 6 nhóm tố chất tới kết

quả hoạt động lãnh đạo thông qua 3 nhóm tiêu chí: Hành vi cá nhân (sự thỏa mãn, niềm tin, sự tận tâm), cam kết gắn bó và sức khỏe tâm lý

Trong doanh nghiệp sản xuất, Cavazotte, Moreno, Hickmann (2012) và Strohhecker, GroBler (2013) cùng nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị vật tư, năng lượng Các tác giả này tiếp cận theo trường phái lãnh đạo cải cách (Transformational leadership) với việc đề cao các tố chất cá nhân như sự thông minh, nhân cách, trí tuệ xúc cảm, kiến thức

Một nghiên cứu khá thú vị khác về đo lường ảnh hưởng của tố chất

cá nhân tới kết quả lãnh đạo phải kể đến là mô hình đánh giá kết quả lãnh đạo 360 độ (Strang và Kuhnert, 2009), thông qua cấp trên, cấp dưới và người đồng cấp với đối tượng mà họ đang nghiên cứu

1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước

Ở Việt Nam, các nghiên cứu về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo nói chung, về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp và tác động của nó tới kết quả lãnh đạo nói riêng còn rất hạn chế, theo một số hướng cơ bản sau:

Hướng thứ nhất vận dụng quan điểm Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh Theo đó, người lãnh đạo - quản lý phải thường xuyên tu dưỡng,

rèn luyện mình để hạn chế khuyết điểm, tăng cường các ưu điểm tập trung

ở 5 đức tính Nhân, Nghĩa, Trí, Dũng và Liêm (Trần Nguyễn Tuyên, 2015); vừa có phẩm chất, vừa có năng lực (Trần Sỹ Phán, 2004); có đức – tài (Đỗ Minh Cương, 2006; Tương lai, 2006 ) và phải có uy tín để xứng đáng là người cầm lái, đứng mũi chịu sào (Lãnh Thị Bích Hòa, 2006)

Hướng thứ hai nhìn dưới góc độ tâm lý học về nhân cách người lãnh đạo (Nguyễn Bá Dương, 2004; Lê Hữu Xanh, 2006; Vũ Anh Tuấn,

2009), nhân cách người làm quan (Lương Xuân Hà, 2007) Với quan điểm này, nhân cách người lãnh đạo được nhìn dưới lăng kính Đức – Tài, là sự thống nhất giữa đức và tài, trong đó đức là gốc, tài là quan trọng; tổng hòa

“phẩm chất tâm lý của một nhà chính trị, nhà tổ chức, am hiểu chuyên môn, đồng thời là một nhà giáo dục” (Vũ Anh Tuấn, 2009)

Hướng thứ ba bắt đầu tiếp cận hiện đại và lượng hóa các kết quả

nghiên cứu làm cơ sở cho các đánh giá và nhận định Các tác giả chỉ ra

những nhân tố cấu thành tố chất cá nhân nhà lãnh đạo gồm Lòng khát khao,

Tư duy, Tầm vóc (Vũ Minh Khương, 2009); cấu thành nhân cách như Xu

hướng, Tính cách, Khí chất và Năng lực (Trần Thị Bích Trà, 2006); 23

phẩm chất tâm lý cần cho nhà lãnh đạo (Trần Thị Bích Trà, 2006); các tố

chất cá nhân và định kiến giới trong lãnh đạo (Nguyễn Thị Thu Hà, 2008)

1.3 Hướng nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở nhận định về thực trạng và sự cần thiết phải nghiên cứu

về nhà lãnh đạo và tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt

Nam, tác giả đề xuất một số hướng nghiên cứu như sau: Thứ nhất, nhà lãnh

đạo cần được xem xét ở nhiều cấp độ, với vai trò dẫn dắt thay vì gắn địa vị

chính thức mà họ nắm giữ trong doanh nghiệp Thứ hai, xem xét những đặc

điểm riêng của doanh nghiệp và nhà lãnh đạo (tuổi, giới tính, trình độ, kinh

nghiệm ) tác động tới kết quả lãnh đạo Thứ ba, nghiên cứu nhà lãnh đạo

trong bối cảnh văn hóa phương Đông để bổ sung một mảnh ghép trong lịch sử

phát triển lý thuyết về lãnh đạo Thứ tư, nghiên cứu nhà lãnh đạo doanh

nghiệp ở Việt Nam trong bối cảnh của một nền kinh tế đang phát triển với

sự đa dạng trong thành phần kinh tế, hình thức sở hữu, loại hình… của các

doanh nghiệp Cuối cùng, nghiên cứu nhà lãnh đạo dưới góc độ kinh tế, xã

hội gắn với đạo đức và trách nhiệm với cộng đồng để đảm bảo hiệu quả

kinh doanh góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội nói chung

Tuy nhiên, trong phạm vi luận án, tác giả dự định lấy Lý thuyết tố

chất làm nền tảng lý thuyết cơ bản, có sự vận dụng và điều chỉnh nhất định

theo hướng: lựa chọn cách tiếp cận tố chất phù hợp (gồm cả tích cực và tiêu

cực), nghiên cứu bổ sung thêm một số biến độc lập, một số thang đo biến

phụ thuộc và các biến điều tiết mới chi phối sự ảnh hưởng của tố chất cá

nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp Mục tiêu này dựa trên

các nghiên cứu trước đó về văn hóa và ảnh hưởng của bối cảnh văn hóa tới

kết quả lãnh đạo

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Lý thuyết về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo

Nhà lãnh đạo tài ba luôn thể hiện dấu ấn cá nhân của mình lên tổ chức mà họ dẫn dắt Dấu ấn đó thể hiện không chỉ phẩm chất, tố chất cá nhân mà còn bởi năng lực, tài năng và những đóng góp của nhà lãnh đạo

cho sự phát triển Trong đó, Tố chất của nhà lãnh đạo được hiểu theo

nghĩa rộng là những phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo, nhằm phân biệt nhà lãnh đạo này với một nhà lãnh đạo khác Các tố chất cá nhân có thể tích cực hoặc tiêu cực Trong kinh doanh và quản lý, các tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả lãnh đạo

Như đã trình bày ở trên, có nhiều cách thức tiếp cận và phân loại tố chất cá nhân Trong phạm vi của luận án, tác giả sử dụng cách thức tiếp cận

và phân loại của Peterson và Seligman (2004) và Judge, Piccolo và Kosalka (2009) làm cơ sở chính cho việc phân tích và đánh giá ảnh hưởng của tố chất

cá nhân (tích cực và tiêu cực) tới kết quả lãnh đạo trong doanh nghiệp

Về các yếu tố ảnh hưởng: Sự tương tác giữa từng cá nhân với môi trường tự nhiên và môi trường xã hội mà thông qua đó, tính cách, phẩm chất được hình thành và được điều chỉnh Triandis (1989) đã chỉ ra rằng sự khác biệt về bối cảnh văn hóa cũng có ảnh hưởng lên tính cách và hành vi của mỗi cá nhân Theo McCrae, cá nhân của nhà lãnh đạo chịu ảnh hưởng từ nhiều nhân tố trong đó có yếu tố mang tính sinh học, tự nhiên và các yếu tố tác động từ bên ngoài (McCrae và Costa, 1999; McCrae, 2004) Theo đó, tác giả cũng đã làm một nghiên cứu định tính để chỉ ra những tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong bối cảnh văn hóa Việt Nam

2.2 Các tố chất cá nhân nhà lãnh đạo

Những tố chất tích cực theo Peterson và Seligman (2004): Dùng

10 tiêu chí xác định các đặc điểm tính cách (Phục lục 2), hai tác giả đã

phân các tố chất tích cực thành 6 nhóm với 24 tố chất thành phần như sau:

Bảng 2.2 6 nhóm tố chất và 24 đặc điểm tính cách tích cực

1 Óc sáng tạo Creativity 13 Cầu toàn Beauty

2 Ham hiểu biết Curiosity 14 Biết trân trọng Gratitude

3 Sẵn sàng tiếp thu

Open-mindedness 15 Lạc quan Hope

4 Ham học hỏi Love of

learning 16 Hài hước Humor

5 Khả năng bao quát Perspective 17 Có niềm tin Spirituality

6 Dũng cảm Bravery 18 Vị tha, độ

lượng Forgiveness/Mercy

7 Kiên trì Persistence 19 Khiêm tốn Humility/Modesty

8 Chính trực Integrity 20 Cẩn trọng Prudence

9 Nhiệt huyết, say mê Vitality 21 Kỷ luật, tự

chủ

Self-regulation

đồng đội

Citizenship

11 Lòng tốt Kindness 23 Công tâm Fairness

12 Giao tiếp xã hội Social

Intelligence 24 Khả năng dẫn dắt Leadership

(Nguồn: Peterson và Seligman, 2004)

Cũng theo Peterson và Seligman (2004), 6 nhóm tố chất với 24 nét

tính cách này được đánh giá tích cực trong hầu hết các nền văn hóa, được

chứng minh qua thời gian và không chỉ có tác động tích cực tới kết quả

lãnh đạo mà còn khiến người lãnh đạo cảm thấy hạnh phúc và lạc quan

hơn Nội dung và biểu hiện của 6 nhóm tố chất với 24 tố chất thành phần

được trình bày chi tiết từ Bảng 2.3 đến Bảng 2.8 Trong luận án, tác giả sử

dụng 24 câu hỏi do Thun (2009) phát triển để đo lường 6 nhóm tố chất này

Những tố chất tiêc cực theo quan điểm của Judge, Piccolo và

Kosalka (2009): Các tác giả này đã xem xét đa chiều về các tố chất cá nhân

của nhà lãnh đạo, có kế thừa các kết quả nghiên cứu trước đó và đề xuất

đồng thời đo lường hiệu quả của một số tố chất mới Trong đó, về tố chất

tiêu cực, Judge, Piccolo và Kosalka (2009) chỉ ra 4 tố chất bao gồm: Tự cao

tự đại (Narcissism), Ngạo mạn (Hubris), Tư tưởng thống trị (Social Dominance) và Thủ đoạn xảo quyệt (Machiavellianism)

Trong luận án, tác giả phát triển 14 câu hỏi để đo lường 4 tố chất này Các câu hỏi dựa trên định nghĩa của Judge, Piccolo và Kosalka (2009)

có đối chiếu với các nghiên cứu của Rosenthal và Pittinski (2006); Morf và Rhodewait (2001); Baumeister, Campbell, Kruger và Vohs (2003); Sidanius và Pratto (2001); Altemeyer (2004); Goldberg (1990)

2.3 Kết quả lãnh đạo doanh nghiệp

“Kết quả lãnh đạo được hiểu là sự kết quả tác động của nhà lãnh đạo lên nhân viên trực tiếp dưới quyền (bao gồm sự thỏa mãn trong công việc, cam kết gắn bó với tổ chức, sức khỏe tâm lý và sự thoải mái tinh thần)

và tới môi trường làm việc chung trong bộ phận, tổ chức mà cụ thể là năng lực tổ chức hoạt động và tư tưởng sẵn sàng đổi mới”

Dựa vào việc thống kê, phân nhóm và lựa chọn như đã trình bày ở trên, tác giả sử dụng 5 nhóm chỉ tiêu dưới đây để đo lường kết quả lãnh đạo

của nhà lãnh đạo doanh nghiệp: (1) Sự thỏa mãn trong công việc, (2) Cam kết gắn bó với tổ chức, (3) Sức khỏe tâm lý và sự thoải mái tinh thần, (4) Năng lực tổ chức hoạt động, (5) Tư tưởng sẵn sàng đổi mới Do có sự tương

thích nhất định với cách phân loại của Cavazotte, Moreno và Hickmann (2012) vì vậy, trong mô hình cuối cùng tác giả dự kiến có 2 biến phụ thuộc

và đặt tên cho hai nhóm này là Kết quả lãnh đạo nhân viên (gồm tiêu chí 1-2-3) và Kết quả lãnh đạo chung (gồm tiêu chí 4-5) Để đo lường hai nhóm này, trong luận án tác giả lựa chọn 15 thang đo của các tác giả: Noel Balliett Thunn (2009); Koene, Vogelaar và Soeters (2002); Piero, Cicero, Bonaiuto, Knippenberg và Kruglanski (2005); Reave (2005); Knippenberg

và Hogg (2003)

2.4 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp

Tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu của Cavazotte, Moreno, Hickmann (2012) làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận

án Tuy nhiên tác giả có một số điều chỉnh nhất định để phù hợp với

mục tiêu và bối cảnh nghiên cứu như sau:

Sử dụng cách thức tiếp cận và phân loại tố chất cá nhân nhà lãnh đạo

của Peterson và Seligman (2004) và Judge, Piccolo và Kosalka (2009)

Bổ sung một số chỉ tiêu đánh giá kết quả lãnh đạo, tuy nhiên, những

bổ sung này mang tính chi tiết và cụ thể, vẫn theo quan điểm tiếp cận ban đầu

của Cavazotte, Moreno, Hickmann

Nghiên cứu bối cảnh Việt Nam để bổ sung một số tố chất cá

nhân mang tính đặc thù chịu sự tác động của môi trường bên ngoài đồng

thời xem xét thêm một số nhân tố mới có chi phối đến sự ảnh hưởng của

tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp

Dựa vào các căn cứ trên đây, tác giả dự kiến Mô hình nghiên cứu

ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh

nghiệp như trong Hình 2.2 dưới đây

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu (Dự kiến)

(Nguồn: Tác giả)

2.5 Phương pháp nghiên cứu

Sự hiểu biết

Lòng can đảm

Tính nhân bản

Sự vượt trội

Sự kiềm chế

Sự công bằng

Tự cao tự đại

Ngạo mạn

Tư tưởng thống trị

Thủ đoạn xảo quyệt

Các tố chất nhà lãnh

đạo DNVN

Kết quả lãnh đạo nhân viên:

- Sự thỏa mãn trong công việc

- Cam kết gắn bó với tổ chức

- Sức khỏe tâm lý và sự thoải mái tinh

thần

Kết quả lãnh đạo chung:

- Năng lực tổ chức hoạt động

- Tư tưởng sẵn sàng đổi mới

Biến kiểm soát:

Tuổi, giới tính, sở hữu

Phương pháp phân tích và tổng hợp: Sử dụng công cụ ScienceDirect.com, tác giả nghiên cứu trên 1.000 kết quả đầu tiên và gần nhất với thuật ngữ “Leadership + Trait theory” trong thời gian 6 tháng (12/2013 – 5/2014), sau đó tiếp tục cập nhật các bài viết mới hơn và có liên quan Tập trung vào nhà lãnh đạo trong kinh doanh ở các quốc gia và trong các nền văn hóa khác nhau, ở trong các doanh nghiệp khác nhau

Phương pháp định tính: tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia, phỏng vấn sâu một số các chuyên gia về cơ sở lý thuyết gốc, những yếu tố văn hóa đặc thù Việt Nam và tố chất điển hình cho nét tính cách của con người Việt Nam nói chung và các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam

riêng Nội dung phỏng vấn chuyên gia được trình bày chi tiết trong Bảng 2.9

Chi tiết thông tin về chuyên gia được phỏng vấn, thời gian và thời lượng

phỏng vấn, địa điểm phỏng vấn được trình bày trong Phụ lục 3

Phương pháp nghiên cứu định lượng – Điều tra bảng hỏi: được

sử dụng nhằm đo lường ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp Chi tiết phần lựa chọn và phát triển thang đo được trình bày trong Bảng 2.10, Bảng 2.11 và Bảng 2.12

Phiếu điều tra và hoàn thiện phiếu điều tra: Phiếu điều tra được xây dựng và hoàn thiện qua điều tra định lượng sơ bộ với quy mô mẫu 55 tại

Hà Nội Ngoài lời giới thiệu, phiếu điều tra hoàn chỉnh gồm có 3 phần

chính với 84 câu hỏi được trình bày chi tiết trong Phụ lục 4

Điều tra chọn mẫu: Điều tra khoảng 1000 nhà quản trị cấp trung và

cơ sở trong các doanh nghiệp để có được những đánh giá của họ về tố chất

cá nhân và kết quả lãnh đạo của cấp trên trực tiếp Do hạn chế về nguồn lực tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhưng để đảm bảo tính đại diện, tác giả đã cố gắng phân bổ số phiếu điều tra theo 7 vùng kinh tế trên phạm vi toàn quốc, các doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực kinh doanh, ngành nghề, loại hình doanh nghiệp, chủ sở hữu khác nhau

Thời gian điều tra từ tháng 4/2014 đến tháng 8/2014 Số phiếu đạt yêu cầu là 806 phiếu trong số 830 phiếu thu về trên 1000 phiếu phát ra

CHƯƠNG 3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH – TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH

ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

ĐIỀU CHỈNH

3.1 Nghiên cứu các tố chất cá nhân điển hình của người Việt Nam do

ảnh hưởng của môi trường bên ngoài

Từ kết luận của Triandis (1989) và McCrae (2004), tác giả nghiên

cứu ảnh hưởng của môi trường tới các tính cách, tố chất người Việt Nam

Các tố chất do ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên: Điều kiện tự

nhiên ở Việt Nam phong phú và đa dạng, vừa giàu có vừa khắc nghiệt, có

sự khác biệt rõ nét giữa các vùng miền đặc biệt là về khí hậu và địa hình

Xã hội Việt Nam đa dạng trong sự thống nhất của một nền văn minh nông

nghiệp lúa nước002C sống dựa vào tự nhiên và hòa hợp với tự nhiên Điều

kiện tự nhiên và địa hình như vậy khiến cho tính cách của con người Việt

Nam cũng có những đặc điểm nương theo và thích nghi với tự nhiên Một

số nét nổi bật như Khả năng thích nghi cao; Tính cộng đồng, quần cư, làng

xã; Tư duy sản xuất nhỏ, thiếu kế hoạch, nặng tính mùa vụ; Thụ động…

Các tố chất do ảnh hưởng của kinh tế – xã hội – tôn giáo và các

yếu tố ngoại nhập: Văn hóa Việt Nam là văn hóa nông nghiệp, chứa đựng

đặc trưng âm tính là chủ yếu thể hiện như mong muốn sống yên ổn, hòa hợp

thiên nhiên, nặng tình cảm, bao dung… vì vậy, người Việt có triết lý sống

mang tính quân bình, hài hòa… Chính triết lý này tạo nên khả năng thích

nghi cao trong mọi hoàn cảnh (Trần Ngọc Thêm, 1999) Ngoài ra, quá trình

gắn bó lâu dài trong lịch sử của cá nhân với cộng đồng cũng khiến cho nếp

nghĩ của người Việt nặng về tình cảm mà có người khái quá là “duy tình”

Chế độ quân chủ phương Đông, tồn tại hàng ngàn năm trong lịch sử Việt

Nam khiến người dân sống trong thói quen, lối mòn, tuyệt đại đa số các giá

trị văn hóa được tạo ra một lần và mãi mãi, không cải biến, không sáng tạo,

không cần đổi mới

Về tôn giáo và các yếu tố ngoại nhập: Việt Nam ở “ngã tư đường của các nền văn minh” (Trần Quốc Vượng và cộng sự, 2006) Phật giáo du

nhập vào Việt Nam với hai giá trị tinh thần lớn nhất là phù sinh và khuyến thiện cũng góp phần tạo nên đặc điểm tính cách duy tình của người Việt

Khi chính trị Việt Nam có xu hướng Hán hóa thì văn hóa Việt Nam cũng bị ảnh hưởng tăng dần của văn hóa Trung Hoa, lớn nhất là Nho giáo với yếu

tố nhân bản Tiếp nhận thụ động và tư duy thụ động trong chế độ khoa cử;

tư duy trực giác tổng hợp cũng dẫn đến tư duy cảm tính, duy tình Sau thế

kỷ XIX, ảnh hưởng của văn hóa Phương Tây dần trở nên rõ nét và mạnh

mẽ hơn, nhưng trong phạm vi hẹp và khá mờ nhạt trong tiến trình văn hóa Việt Nam

Sự ảnh hưởng của yếu tố chính trị: tâm lý chính trị với tư tưởng tuyệt đối hóa Nhà nước và nhà vua, tin cậy mang tính tuyệt đối, hàm ơn

Nhà nước, coi vua chúa là thiên tử, quan lại là cha mẹ dẫn đến tư tưởng thụ động Mặt khác, tâm lý cộng đồng, quần cư và văn hóa làng xã cũng xuất hiện xu hướng riêng tư hóa các quan hệ chính trị (Lại Phi Hùng và cộng

sự, 2013) Nhà lãnh đạo thường bị chi phối bởi các quan hệ gia đình, người thân, họ hàng, địa phương… khi ra quyết định; biểu hiện này cũng rất gần

duy tình của người Việt

Trên cơ sở các tố chất cá nhân được ghi nhận, tác giả đã đối chiếu

và phân nhóm các tố chất để xin ý kiến chuyên gia Kết quả phỏng vấn cho thấy ý kiến chuyên gia tập trung ở tố chất đầu tiên là sự “Cảm tính” và cho rằng đây là đặc điểm quan trọng của người Việt, nên đưa vào mô hình Thứ hai là “Chủ động – Khả năng xoay chuyển” vì nhiều quan điểm cho rằng người Việt cũng đã rất chủ động tác động biến đổi tự nhiên để phục vụ sinh hoạt và sản xuất (đắp đê, trị thủy…) hay có phản ứng khá linh hoạt hay ứng biến giỏi Cuối cùng là “Tư duy quân bình” vì đây là đặc điểm thể hiện rõ nét sự khác biệt trong văn hóa, tư duy giữa phương Tây và phương Đông nói chung và của người Việt Nam nói riêng

3.2 Các tố chất cá nhân điển hình cần bổ sung trong mô hình nghiên

cứu về tố chất cá nhân nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam

“Sự cảm tính”: Trong lãnh đạo, cảm tính được hiểu là “Bị chi

phối bởi các mối quan hệ, tình cảm; ra quyết định không cần lý do xác

đáng” (Từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Từ điển bách khoa, 2010)

“Chủ động – Khả năng xoay chuyển”: Theo Từ điển đã dẫn, chủ

động là “ở trạng thái làm chủ được hành động của mình, không để bị tình

thế hoặc đối phương chi phối Xoay chuyển là “Làm cho thay đổi, biến

đổi” Như vậy, có thể hiểu “khả năng xoay chuyển tình thế là khả năng

thích ứng, tác động, biến đổi những yếu tố bất lợi thành những lợi thế

trong kinh doanh”

“Tư duy quân bình”: Quân bình là “cân bằng ngang nhau” Đối

với nhà lãnh đạo nói chung và nhà lãnh đạo doanh nghiệp nói riêng duy

quân bình lại khiến nhà lãnh đạo không giải quyết vấn đề một cách sâu sắc,

triệt để Khi lựa chọn phương án hoặc giải quyết vấn đề không quan trọng

vấn đề đúng / sai mà quan trọng nhất là đi tìm đến sự dung hòa, sự phù hợp,

nhằm tìm kiếm sự ổn định trong tổ chức / doanh nghiệp

Tác giả phát triển 12 thang đo để đo 3 nhóm tố chất gồm “Cảm

tính”, “Chủ động – Khả năng xoay chuyển” và “Tư duy quân bình” như đã

trình bày ở trên Biểu hiện và thang đo “Cảm tính” được thể hiện trong

Bảng 3.2; “Chủ động – Khả năng xoay chuyển” trong Bảng 3.3 và “Tư duy

quân bình” trong Bảng 3.4

3.3 Hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Dựa vào kết quả phân tích định tính như trên, tác giả đã hoàn thiện

mô hình nghiên cứu (Hình 3.1) và đưa ra 4 nhóm giả thuyết nghiên cứu sau:

• Giả thuyết về ảnh hưởng của từng tố chất tới kết quả lãnh đạo nhân viên

• Giả thuyết về ảnh hưởng của từng tố chất tới kết quả lãnh đạo chung

• Giả thuyết về sự khác biệt trong kết quả lãnh đạo nhân viên

• Giả thuyết về sự khác biệt trong kết quả lãnh đạo chung

CHƯƠNG 4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG – ẢNH HƯỞNG CỦA TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH ĐẠO TỚI KẾT QUẢ LÃNH

ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM

4.1 Kiểm tra thang đo

Các thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quan biến tổng Tiếp đó, các biến được giữ lại sẽ tiếp tục được phân tích bằng công cụ Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Kiểm tra độ tin cậy của thang đo

Hệ số α nằm trong khoảng 0.7 – 0.8 là tốt nhưng thang đo được chọn nếu hệ số α từ 0.6 trở lên; ngoài ra các biến có hệ số tương quan biến tổng thấp hơn 0.4 cũng sẽ bị loại (Nunnally, 1978; Peterson 1994; Slater,

1995 trích trong Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Thang đo tố chất cá nhân nhà lãnh đạo: Hệ số α của các biến đều

đạt yêu cầu, trong khoảng 0.686 đến 0.927 Tác giả giữ lại 47 biến quan sát

có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4; loại 3 biến có hệ số tương quan

biến tổng nhỏ hơn 0.4 Chi tiết trong Bảng 4.11 và Phụ lục 6

Thang đo kết quả lãnh đạo: Hệ số α của các biến đều đạt yêu cầu,

trong khoảng từ 0.736 đến 0.874 Vì 15 biến quan sát này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 do đó tác giả giữ nguyên 15 biến quan sát

này Chi tiết trình bày trong Bảng 4.12 và Phụ lục 7

Kiểm tra hiệu lực của thang đo

Tiếp theo, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để đánh giá độ hiệu lực của phép đo Trong phép đo này, các biến có trọng số nhỏ hơn 0.5 tiếp tục bị loại Phương pháp trích hệ số là phương pháp Principle components với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue bằng 1 Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% và trọng số nhân tố từ 0.5 trở lên (Hair & ctg, 1998)

Thang đo tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo: Sau khi loại bỏ 9

biến, kết quả phân tích EFA lần thứ 3 đã đạt yêu cầu ở tất cả các tiêu chí

(Phụ lục 8, Phụ lục 9) Kết quả phân tích được trình bày trong Bảng 4.13

Trước hết, kết quả kiểm định KMO Barlett’s cho thấy, hệ số KMO là 0.934

nằm trong khoảng cho phép (0.5<KMO<1) và Sig Barlett’s = 0.000 (<0.05)

cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trên tổng thể Dựa vào

kết quả phân tích trong Phụ lục 9 với tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 thì

có 6 nhân tố được rút trích ra Giá trị cumulative % cho thấy 6 nhân tố này

giải thích được 61.96% sự biến thiên của dữ liệu Đến đây, ta đã xác định

được 6 nhóm nhân tố sẽ được sử dụng trong mô hình phân tích:

• FX1: Tự cao tự đại – Ngạo mạn – Tư tưởng thống trị

• FX2: Tính nhân bản – Sự công bằng, thêm Vị tha và Hài hước

• FX3: Chủ động – Khả năng xoay chuyển tình thế

• FX4: Cảm tính – Tư duy quân bình

• FX5: Kỷ luật – Cầu toàn thêm Cẩn trọng và Biết trân trọng

• FX6: Ham hiểu biết – Học hỏi

Thang đo kết quả lãnh đạo: gồm 15 biến quan sát Với nguyên tắc

như trên, kết quả phân tích lần 2 sau khi loại bỏ 1 biến quan sát cho thấy hệ

số KMO là 0.933 nằm trong khoảng cho phép (0.5<KMO<1) và Sig

Barlett’s = 0.000 (<0.05) cho thấy các biến quan sát có tương quan với

nhau trên tổng thể Dựa vào kết quả phân tích trong Phụ lục 12 với tiêu

chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 thì có 2 nhân tố được rút trích ra Giá trị

cumulative % cho thấy 2 nhân tố đầu giải thích được 61.02% sự biến thiên

của dữ liệu Như vậy ta có 2 nhóm nhân tố đo lường kết quả lãnh đạo đúng

như dự kiến bao đầu, bao gồm:

• FY1: Kết quả lãnh đạo nhân viên

• FY2: Kết quả lãnh đạo chung

Như vậy mô hình nghiên cứu được điều chỉnh như sau:

Hình 4.5 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh

đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp

(Nguồn: Tác giả)

4.2 Phân tích ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo đến kết quả lãnh đạo doanh nghiệp

4.2.1 Mô hình giả định thứ nhất

Đánh giá ảnh hưởng của 6 nhóm tố chất cá nhân nhà lãnh đạo đến (FY1) Kết quả lãnh đạo nhân viên Kết quả hồi quy như sau:

FY 1 = – 0.068(FX 1 ) + 0.305(FX 2 ) + 0.073(FX 3 ) + 0.076(FX 4 ) + 0.1(FX 5 )+ 0.07(FX 6 )

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ nhất được trình

bày trong Bảng 4.18 và được trình bày chi tiết hơn trong Phụ lục 14

Với mức ý nghĩa 5% cả 6 nhóm tố chất đều có ảnh hưởng đến Kết quả lãnh đạo nhân viên gồm Sự thỏa mãn trong công việc – Cam kết gắn bó – Sức khỏe tâm lý và sự thoải mái tinh thần của nhân viên Trong đó sự ảnh hưởng của nhóm nhân tố (FX2) Tính nhân bản – Sự công bằng, (FX3) Chủ động – Khả năng xoay chuyển tình thế, (FX4) Cảm tính – Tư duy quân bình, (FX5)

Kỷ luật – Cầu toàn và (FX6) Ham hiểu biết – Ham học hỏi là tích cực, (FX1)

Tự cao tự đại – Ngạo mạn – Tư tưởng thống trị là tiêu cực

FY1 – Kết quả lãnh đạo nhân viên:

- Sự thỏa mãn trong công việc

- Cam kết gắn bó với tổ chức

- Sức khỏe tâm lý và tinh thần

FY2 – Kết quả lãnh đạo chung:

- Năng lực tổ chức hoạt động

- Tư tưởng sẵn sàng đổi mới

FX1 - Tự cao tự đại – Ngạo mạn – Thống trị FX2 Nhân bản – Công bằng FX3 Chủ động – Xoay chuyển FX4 – Cảm tính –

Tư duy quân bình FX5

Kỷ luật – Cầu toàn FX6 Ham hiểu biết – Học hỏi Biến kiểm soát:

Tuổi, giới tính, sở hữu

-

+

+

-

+

+

Về độ lớn, (FX2) Tính nhân bản – Sự công bằng là có ảnh hưởng

mạnh mẽ nhất tới kết quả lãnh đạo nhân viên (0.305) rồi tới (FX5) Kỷ luật –

Cầu toàn (0.1) Các nhóm tố chất còn lại có ảnh hưởng với độ lớn gần nhau,

với giá trị tuyệt đối xấp xỉ 0.07

4.2.2 Mô hình giả định thứ hai

Đánh giá ảnh hưởng của 6 nhóm tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo

đến (FY2) Kết quả lãnh đạo chung Kết quả hồi quy có kết quả như sau:

FY 2 = 0.338 (FX 2 ) + 0.091 (FX 5 ) + 0.216 (FX 6 )

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ hai được trình

bày trong Bảng 4.19 và được trình bày chi tiết hơn trong Phụ lục 15

Điều này có nghĩa là với mức ý nghĩa 5% chỉ có (FX2) Tính nhân

bản – Sự công bằng; (FX5) Kỷ luật – Cầu toàn và (FX6) Ham hiểu biết –

Ham học hỏi là ảnh hưởng đến (FY2) Kết quả lãnh đạo chung đánh giá

thông qua năng lực tổ chức hoạt động và tư tưởng sẵn sàng đổi mới trong

doanh nghiệp Tất cả những sự ảnh hưởng này đều là tích cực

Về độ lớn, (FX2) Tính nhân bản – Sự công bằng là có ảnh hưởng

mạnh mẽ nhất tới kết quả lãnh đạo chung (0.338) rồi tới (FX6) Ham hiểu biết –

Ham học hỏi (0.216), cuối cùng là (FX5) Kỷ luật – Cầu toàn (0.091)

4.3 Phân tích ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo đến kết quả

lãnh đạo theo đặc điểm của doanh nghiệp và nhà lãnh đạo

4.3.1 Phân tích phương sai một chiều (One-way ANOVA)

Sự khác biệt giữa các nhóm giới tính: Với Sig.=0.044 có thể khẳng

định có sự khác biệt về Kết quả lãnh đạo chung (FY2) giữa nhà lãnh đạo

nam và nữ; nhưng chưa đủ căn cứ để khẳng định cũng có sự khác biệt

tương tự trong Kết quả lãnh đạo nhân viên (FY1) Chi tiết trong Bảng 4.20

Sự khác biệt giữa các nhóm tuổi: Với Sig.=0.378 và Sig.=0.54

chưa có đủ căn cứ để kết luận tồn tại sự khác biệt về kết quả lãnh đạo giữa

các nhà lãnh đạo trong các nhóm tuổi khác nhau Chi tiết trong Bảng 4.21

Sự khác biệt giữa các nhóm sở hữu: Sig.=0.001 và Sig.=0.038 cho

thấy có sự khác biệt về Kết quả lãnh đạo nhân viên (FY1) và Kết quả lãnh

đạo chung (FY2) giữa các nhóm doanh nghiệp sở hữu Nhà nước, doanh

nghiệp tư nhân và nước ngoài Chi tiết được trình bày trong Bảng 4.22

4.3.2 Phân tích hồi quy sự khác biệt về kết quả lãnh đạo dưới sự ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo

Để kiểm định sự khác biệt về kết quả lãnh đạo dưới sự ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo giữa các nhóm nhà lãnh đạo (giới tính, nhóm tuổi và sở hữu), tác giả tiến hành xây dựng và kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính thêm các biến giả là giới tính, nhóm tuổi và sở hữu Tương ứng với 2 nhóm giới tính, 4 nhóm tuổi và 3 nhóm sở hữu là 6 biến giả bao gồm 1 biến giới tính (Gioi), 3 biến tuổi (Tuoi1, Tuoi2, Tuoi3) và 2 nhóm sở hữu (SH1, SH2) Các trạng thái cơ sở để so sánh là nữ (0), nhóm tuổi 24-35 (0,0,0) và sở hữu Nhà nước (0,0) Các biến giả được trình bày chi tiết trong

Phụ lục 16

Kết quả phân tích hồi quy tuyến được trình bày trong Bảng 4.23, chi tiết hơn trong Phụ lục 17 và Phụ lục 18

Ta có một số kết luận chính như sau:

Sự khác biệt giữa các nhóm giới tính

Trong trường hợp tất cả cá yếu tố khác là như nhau, các nhà lãnh đạo nam giới sẽ có kết quả lãnh đạo về Năng lực tổ chức hoạt động – Tư tưởng sẵn sàng đổi mới cao hơn nữ giới 0.072 đơn vị

Ảnh hưởng của (FX4) Cảm tính – Tư duy quân bình tới Kết quả lãnh đạo nhân viên của nhà lãnh đạo nam giới cao hơn nữ giới 0.125, trong khi tác động của (FX6) Ham hiểu biết – Ham học hỏi tới Kết quả lãnh đạo chung của nhà lãnh đạo nữ giới lại cao hơn nam 0.15

Sự khác biệt giữa các nhóm tuổi

Không có sự khác biệt về kết quả lãnh đạo giữa các nhóm tuổi

36-45, 46-55 và 56-66 với các nhà lãnh đạo ở nhóm tuổi 24-35 tuổi Có một số

sự khác biệt trong ảnh hưởng của một vài nhóm tố chất tới kết quả lãnh đạo nhưng không đáng kể

Sự khác biệt giữa các nhóm sở hữu