Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức giai đoạn 20202025
Tính cấp thiết của đề tài
Xuất khẩu lao động (XKLĐ) sang Đức đã bắt đầu từ những năm 1980, giúp người Việt Nam làm việc theo hợp đồng có thời hạn và đóng góp cho quê hương Trong hơn 10 năm qua, Đức đã áp dụng nhiều chính sách ưu đãi để thu hút lao động nhập cư, mặc dù yêu cầu về ngôn ngữ và ngành nghề còn hạn chế Người lao động tại Đức được hưởng chế độ lương thưởng và an sinh xã hội như người bản xứ, đồng thời có cơ hội đưa gia đình sang sinh sống lâu dài Điều này đã làm tăng sự quan tâm từ công chúng Việt Nam, dẫn đến sự bùng nổ trong lĩnh vực XKLĐ, với nhiều trung tâm dạy tiếng Đức và công ty du học ra đời Tuy nhiên, sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các doanh nghiệp và tình trạng tăng chi phí xuất cảnh đang tạo ra bất ổn cho thị trường, đặc biệt là sau đại dịch Covid-19, khi điều kiện kinh doanh cũng có nhiều thay đổi.
Trong ngành xuất khẩu lao động sang thị trường Đức, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt, khi chưa có doanh nghiệp nào chiếm quá 5% thị phần Để phát triển bền vững, cần có sự thay đổi toàn diện và nâng cao năng lực cạnh tranh, đặc biệt là so với các doanh nghiệp trong nước khác Năng lực cạnh tranh được xác định bởi khả năng duy trì vị thế lâu dài thông qua việc phát huy điểm mạnh, cung cấp dịch vụ chất lượng với giá cả hợp lý nhằm thỏa mãn nhu cầu khách hàng Doanh nghiệp Việt Nam có lợi thế nguồn lao động trẻ, dồi dào và khả năng học hỏi cao, được đánh giá tích cực bởi các công ty Đức Tuy nhiên, hạn chế lớn nhất là quy mô nhỏ và tầm nhìn ngắn hạn, thiếu chiến lược cạnh tranh dài hạn cho sự phát triển bền vững.
Nghiên cứu năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực xuất khẩu lao động (XKLĐ) đã được thực hiện ở nhiều nơi, nhưng chưa có nghiên cứu nào chuyên sâu về thị trường Đức Vì vậy, luận văn này tập trung vào đề tài “Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực XKLĐ sang thị trường Đức 2020-2025” nhằm phân tích và đề xuất các giải pháp hiệu quả thực tiễn.
Tình hình nghiên cứu
Một số nghiên cứu về năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp
Đã có nhiều báo cáo, nghiên cứu trên thế giới về năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp như:
George Stalk, Jr., Philip Evans, Lawrence E Shulman (1992), Competing on
"Capabilities: The New Rules of Corporate Strategy" giới thiệu khái niệm "cạnh tranh dựa trên năng lực", nhấn mạnh rằng trong môi trường cạnh tranh hiện đại, sự thành công không chỉ phụ thuộc vào cách thức cạnh tranh mà còn vào khả năng dự đoán xu hướng thị trường và phản ứng nhanh với nhu cầu khách hàng Các công ty cần xác định quy trình kinh doanh cốt lõi, quản lý và đầu tư vào chúng để tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững Trong bối cảnh thị trường luôn thay đổi, việc xây dựng và bảo vệ thị phần không còn là ưu tiên hàng đầu, mà là khả năng thích ứng và đổi mới để đáp ứng nhanh chóng với biến động của thị trường.
Chuyên gia chiến lược cạnh tranh Michael Eugene Porter nhấn mạnh rằng cạnh tranh không chỉ là để trở thành giỏi nhất mà còn là để trở thành độc nhất vô nhị, vì khái niệm "tốt nhất" phụ thuộc vào nhu cầu của từng khách hàng Do đó, chiến lược của công ty không nên chỉ tập trung vào việc trở thành tốt nhất mà phải hướng đến sự khác biệt hóa Để xây dựng một chiến lược cạnh tranh hiệu quả, các công ty cần hiểu rõ về chiến lược và tránh cạnh tranh trực tiếp với đối thủ trong cùng một lĩnh vực Việc lặp lại những gì người khác đã làm sẽ không mang lại hiệu quả Các công ty thành công là những doanh nghiệp biết tạo ra giá trị mới bằng cách đáp ứng tốt hơn yêu cầu của khách hàng.
Kevin P Coyne (1986) trong bài viết "Lợi thế cạnh tranh bền vững – Ý nghĩa và giới hạn" đã chỉ ra rằng lợi thế cạnh tranh chỉ có giá trị khi đáp ứng ba điều kiện: Khách hàng nhận thấy sự khác biệt rõ ràng và nhất quán giữa sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp và đối thủ; sự khác biệt này phải xuất phát từ khoảng cách năng lực giữa hai bên; và cả sự khác biệt lẫn khoảng cách năng lực cần phải được duy trì theo thời gian Nếu đối thủ có khả năng sao chép hoặc bắt chước các thuộc tính sản phẩm/dịch vụ, thì lợi thế cạnh tranh có thể trở nên không bền vững.
Jay B Barney và Delwyn N Clark (1991) đã phát triển lý thuyết về lợi thế cạnh tranh bền vững dựa vào nguồn lực của doanh nghiệp Theo lý thuyết này, các năng lực đặc biệt như năng lực quản lý chung, chi phí bất động sản, và các nguồn lực sản xuất không co giãn như đội ngũ quản lý và kỹ năng kinh doanh là yếu tố then chốt giúp công ty duy trì lợi thế cạnh tranh vượt trội Bên cạnh đó, khả năng đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng, văn hóa doanh nghiệp và các tài sản vô hình cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra và duy trì lợi thế cạnh tranh.
Trong nước có nhiều công trình nghiên cứu về nâng cao năng lực cạnh tranh của một ngành kinh tế cụ thể như:
Trong bài viết của Phan Ánh Hè (2010), tác giả đã phân tích cơ sở khoa học và kinh nghiệm từ nhiều địa phương và quốc gia nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho ngành công nghiệp chế biến lâm sản tại tỉnh Đăk Lăk Ông đề xuất 12 tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực cạnh tranh, bao gồm: giá bán đơn vị sản phẩm, chất lượng sản phẩm, bao bì và đóng gói, sự khác biệt và độc đáo của sản phẩm, sự đa dạng về chủng loại và kiểu dáng, cũng như khả năng đáp ứng các đơn hàng của khách hàng về thời gian giao hàng, quy mô lô hàng và tính pháp lý của lô hàng.
Khả năng chủ động về nguyên liệu và trình độ thiết bị, công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động Hoạt động marketing hiệu quả cùng với thương hiệu và uy tín của doanh nghiệp sẽ góp phần gia tăng khả năng bảo tồn và mở rộng thị phần.
Trần Thế Hoàng (2011) đã nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản Việt Nam, đồng thời phân tích các yếu tố tác động đến năng lực cạnh tranh Tác giả cũng đề xuất chiến lược phát triển dài hạn và các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho ngành thủy sản Việt Nam đến năm 2020.
Nguyễn Thành Long (2016) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp du lịch Bến Tre, hệ thống hóa lý thuyết và mô hình nghiên cứu trong lĩnh vực này Tác giả xác định 8 tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực cạnh tranh, bao gồm: năng lực tổ chức và quản lý, năng lực marketing, chất lượng sản phẩm và dịch vụ, nguồn nhân lực, cạnh tranh về giá, trách nhiệm xã hội, điều kiện môi trường điểm đến, và thương hiệu Đồng thời, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các yếu tố có ảnh hưởng lớn đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp du lịch tại Bến Tre.
Một số nghiên cứu về nhu cầu thị trường việc làm của Đức
Gathmann, Christina và các cộng sự (2014) trong nghiên cứu "Zuwanderung nach Deutschland - Problem und Chance für den Arbeitsmarkt" đã trình bày số liệu về lao động nhập cư vào Đức từ năm 2000 đến 2009, chủ yếu đến từ các quốc gia EU Nghiên cứu chỉ ra rằng, mặc dù có những thách thức, nhưng tình hình nhập cư cũng tạo ra cơ hội cho thị trường việc làm tại Đức Đặc biệt, sự gia tăng về học vấn và kỹ năng của người nhập cư sẽ góp phần tích cực vào việc giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân lực trình độ cao tại quốc gia này.
Schneider, Hilmar; Rinne, Ulf (2019): The labor market in Germany, 2000-
Thị trường việc làm tại Đức giai đoạn 2000-2018 cho thấy tình hình khả quan với tỷ lệ thất nghiệp thấp, tỷ lệ tham gia lao động cao và mức lương tăng trưởng ổn định Đối mặt với tình trạng già hóa dân số và thiếu hụt lao động, chính phủ Đức đã khuyến khích doanh nghiệp tuyển dụng người lao động lớn tuổi trở lại Số liệu cho thấy, trong những năm 2000, chỉ 43% người lao động trong độ tuổi 55-64 tham gia thị trường lao động, nhưng đến năm 2018, tỷ lệ này đã tăng lên 73% Dự báo từ Văn phòng Thống kê Liên bang cho thấy dân số trong độ tuổi lao động sẽ giảm mạnh trong tương lai.
Từ năm 2020 đến 2060, dự kiến số người trong độ tuổi 20-64 tại Đức sẽ giảm 15 triệu người, tương đương 30% Để bù đắp sự thiếu hụt này, tỷ lệ lao động nhập cư cần phải tăng đáng kể Trong giai đoạn 2000-2018, Đức cùng với Mỹ và Canada trở thành những quốc gia thu hút nhiều người nhập cư nhất thế giới, chủ yếu bao gồm người tị nạn và công dân từ các quốc gia khác trong EU.
Một số nghiên cứu về lĩnh vực Xuất khẩu lao động ở Việt Nam
PGS TS Trần Thị Thu (2006) trong nghiên cứu “Nâng cao hiệu quả quản lý xuất khẩu lao động của các doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay” đã chỉ ra sự cần thiết phải cải thiện hiệu quả quản lý hoạt động xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp XKLĐ Việt Nam Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên thực tiễn của Công ty Cung ứng nhân lực quốc tế và Thương mại (SONA) cùng với một số công ty XKLĐ khác, từ đó đề xuất các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý và giải pháp nâng cao hiệu quả xuất khẩu lao động.
TS Bùi Sỹ Tuấn (2012) đã nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020 Tác giả đã trình bày cơ sở lý luận liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực và thực trạng hiện tại của nguồn nhân lực trong bối cảnh xuất khẩu lao động Dựa trên những phân tích này, bài viết đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, góp phần vào việc đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam trong tương lai.
Nguyễn Mạnh Đức (2018) trong bài viết “Xuất khẩu lao động của các doanh nghiệp Việt Nam – thực trạng và giải pháp” đã chỉ ra tiềm năng to lớn của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động (XKLĐ) tại Việt Nam Nghiên cứu cũng nêu rõ thực trạng hoạt động của các công ty trong ngành XKLĐ và đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy hoạt động xuất khẩu lao động của các doanh nghiệp Việt Nam, từ đó nâng cao hiệu quả và tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động.
Phương pháp nghiên cứu đề tài
Luận văn áp dụng phương pháp nghiên cứu mô tả kết hợp định tính và định lượng để xây dựng khung lý thuyết về năng lực cạnh tranh và các yếu tố ảnh hưởng đến nó Nghiên cứu này được sử dụng để phân tích các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức.
Thông tin và dữ liệu trong bài viết được thu thập từ các nguồn thứ cấp như báo cáo, thống kê, văn bản, nghị quyết và chính sách của các cơ quan quản lý Nhà nước, cùng với các tạp chí chuyên ngành, đề tài, dự án, và luận án tiến sĩ Để đánh giá thực trạng của ngành, luận văn sẽ áp dụng mô hình 5 áp lực cạnh tranh của Michael Porter nhằm phân tích và so sánh các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp trong ngành.
Luận văn này áp dụng phương pháp điều tra khảo sát thông qua hai bảng hỏi: một bảng hỏi ý kiến của 124 người làm việc trong lĩnh vực xuất khẩu lao động (XKLĐ) sang thị trường Đức nhằm đánh giá thực trạng năng lực cạnh tranh trong ngành, và một bảng hỏi khác thu thập ý kiến của 194 người quan tâm đến chương trình này.
XKLĐ sang Đức đã tiến hành khảo sát từ tháng 06 đến tháng 07 năm 2023, với bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên đặc thù của lĩnh vực XKLĐ và lý thuyết ở chương 1 Quy trình khảo sát bao gồm ba bước: thiết kế bảng câu hỏi, chỉnh sửa bảng sau khi kiểm thử, và tiến hành khảo sát chính thức dưới hình thức trực tuyến và trực tiếp (phỏng vấn, bằng văn bản) Kết quả khảo sát sau đó được tổng hợp để phân tích.
Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 Cơ sở lý luận về cạnh tranh và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong lĩnh vực xuất khẩu lao động.
Chương 2 Thực trạng về năng lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực Xuất khẩu lao động sang thị trường Đức đến năm 2022.
Chương 3 Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức đến năm 2025 bao gồm việc cải thiện chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, tăng cường hợp tác với các đối tác Đức, và áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý Các doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng thương hiệu mạnh mẽ, phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu, và nâng cao kỹ năng mềm cho người lao động Đồng thời, việc nghiên cứu thị trường và nắm bắt xu hướng lao động tại Đức cũng là yếu tố quan trọng để tăng cường khả năng cạnh tranh.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CẠNH TRANH VÀ NĂNG LỰC CẠNH
Những quan điểm lý luận về cạnh tranh và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về cạnh tranh
Khái niệm "cạnh tranh" đã được nhiều học giả và triết gia trên toàn thế giới giải thích từ lâu, nhưng cách hiểu về "cạnh tranh" lại khác nhau tùy theo lĩnh vực nghiên cứu, khu vực địa lý và quy mô tổ chức.
Cạnh tranh, theo định nghĩa từ điển tiếng Anh Cambridge Learner's Dictionary, là tình huống khi một cá nhân nỗ lực để đạt được một điều gì đó hoặc trở nên thành công hơn những người khác.
Theo George Joseph Stigler, một nhà kinh tế học nổi tiếng, cạnh tranh được định nghĩa là sự ganh đua giữa các cá nhân Cạnh tranh xuất hiện khi hai hoặc nhiều bên cùng nỗ lực để đạt được một mục tiêu mà tất cả đều không thể đạt được.
Theo Karl Marx, cạnh tranh trong chủ nghĩa tư bản diễn ra gay gắt giữa các nhà tư bản để giành lợi thế trong sản xuất và tiêu thụ hàng hóa nhằm tối đa hóa lợi nhuận Ông chỉ ra rằng các ngành có tỷ suất lợi nhuận cao sẽ thu hút nhiều nhà đầu tư, trong khi những lĩnh vực có lợi nhuận thấp sẽ chứng kiến sự thu hẹp hoặc rút lui của các nhà đầu tư.
Cạnh tranh trong kinh tế yêu cầu các doanh nghiệp liên tục đổi mới và cải tiến công nghệ sản xuất Điều này bao gồm việc thiết kế lại quy trình sản xuất, nâng cao chất lượng và dịch vụ sản phẩm, cũng như nghiên cứu sâu hơn về nhu cầu của khách hàng Mục tiêu là giảm giá thành sản phẩm và gia tăng giá trị mang lại cho khách hàng.
Nhìn chung, dù các cách định nghĩa trên còn khác biệt, có thể rút ra một số kết luận về cạnh tranh trong kinh doanh như sau:
Trong môi trường cạnh tranh, ít nhất hai chủ thể phải tồn tại để tạo ra sự đối đầu Nếu một thị trường chỉ có một người chơi, người đó sẽ không có đối thủ, dẫn đến việc không cần phải nỗ lực giành giật thị phần hay cải thiện hoạt động Kết quả là, tình trạng cạnh tranh sẽ không xuất hiện.
Mỗi doanh nghiệp và cá nhân có quyền tự do lựa chọn phương thức cạnh tranh phù hợp với mô hình và lĩnh vực kinh doanh của mình, cũng như điều kiện nội tại và ngoại tại, nhằm đạt được mục tiêu cạnh tranh hiệu quả.
Trong môi trường cạnh tranh, doanh nghiệp nào tận dụng tốt ưu thế và gia tăng sức mạnh để chiếm lĩnh thị phần sẽ thu được lợi nhuận cao hơn Ngược lại, những doanh nghiệp yếu kém, không sử dụng hiệu quả nguồn lực và không tìm kiếm phương pháp giành thị phần sẽ bị thu hẹp quy mô và có nguy cơ rời khỏi thị trường Từ đó, có thể định nghĩa cạnh tranh kinh tế là sự ganh đua giữa ít nhất hai chủ thể nhằm giành lợi thế trong sản xuất kinh doanh, hướng đến lợi nhuận cao hơn so với đối thủ.
1.1.2 Vai trò của cạnh tranh a Đối với doanh nghiệp
Cạnh tranh là yếu tố thiết yếu trong kinh doanh, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển và đổi mới Nó không chỉ liên quan đến việc thu hút khách hàng và gia tăng thị phần, mà còn khuyến khích các công ty tối ưu hóa quy trình hoạt động và khai thác lợi thế cạnh tranh của mình Đối với người tiêu dùng, sự cạnh tranh mang lại nhiều lựa chọn hơn và cải thiện chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển công nghệ, kỹ thuật, sản phẩm và dịch vụ, từ đó nâng cao khả năng đáp ứng nhu cầu của khách hàng Sự cạnh tranh này không chỉ giúp giảm giá thành sản phẩm mà còn mang lại lợi ích cho người tiêu dùng bằng cách tiết kiệm chi phí.
Cạnh tranh là động lực chính thúc đẩy sự phát triển của các lĩnh vực và doanh nghiệp trong nền kinh tế Nó dẫn đến những tiến bộ trong khoa học kỹ thuật, tạo ra sản phẩm tốt hơn với giá thành hợp lý hơn Sự cạnh tranh không chỉ giúp các doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ mà còn yêu cầu nhiều nguồn lực như nhân lực, nguyên liệu và đất đai Nhờ vào sự gia tăng nhu cầu trong xã hội, nền kinh tế sẽ ngày càng lớn mạnh hơn.
1.1.3 Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp
Thuật ngữ “năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp” có nhiều cách hiểu khác nhau.
Peter J Buckley (1988) in his article "Measures of International Competitiveness: A Critical Survey" published in the Journal of Marketing Management, argues that competitiveness is synonymous with a company's long-term profit performance, which must be sufficient to cover employee wages and yield superior returns for owners This perspective suggests that measuring a company's competitiveness should also incorporate calculations related to costs, pricing, profits, and certain non-price factors, such as quality.
Theo Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF), năng lực cạnh tranh bao gồm những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự gia tăng năng suất, giúp các doanh nghiệp phát triển một cách bền vững.
Theo Michael E Porter (2009), năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp được xác định bởi khả năng duy trì vị thế trên thị trường, mở rộng thị phần và gia tăng lợi nhuận thông qua các yếu tố như năng suất, công nghệ, chất lượng, giá trị và sự khác biệt của hàng hóa và dịch vụ Hơn nữa, năng lực cạnh tranh còn phản ánh khả năng của doanh nghiệp trong việc đạt được hiệu quả kinh doanh vượt trội so với các đối thủ.
Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị chiến lược (2010) của Đại học Kinh tế quốc dân, thể hiện khả năng và lợi thế của doanh nghiệp trong việc đáp ứng tốt nhất nhu cầu khách hàng, từ đó gia tăng lợi nhuận Năng lực này bắt nguồn từ thực lực nội tại của doanh nghiệp, bao gồm các yếu tố như công nghệ, tài chính, nhân lực và tổ chức quản trị Để đánh giá đúng năng lực cạnh tranh, cần phải so sánh và đối chiếu các yếu tố này với các đối thủ trong cùng lĩnh vực và thị trường.
Trabold, Harald (1995), Die internationale Wettbewerbsfọhigkeit einer
Volkswirtschaft, Vierteljahrshefte zur Wirtschaftsforschung, ISSN 0340-1707,
Lĩnh vực xuất khẩu lao động và các yếu tố tác động đến năng lực cạnh
1.2.1 Khái niệm xuất khẩu lao động
Xuất khẩu lao động là quá trình đưa người lao động trong nước đến làm việc tại quốc gia khác trong một khoảng thời gian nhất định Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động (XKLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối người lao động với cơ hội việc làm quốc tế Hiện nay, có 5 hình thức xuất khẩu lao động chính mà người lao động có thể lựa chọn.
Doanh nghiệp hoạt động dịch vụ, được cấp phép bởi Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, có nhiệm vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Hai là, doanh nghiệp Việt Nam trúng thầu, nhận thầu công trình, dự án ở nước ngoài đưa người lao động việt nam đi làm việc ở nước ngoài
Ba là, tổ chức, cá nhân Việt Nam đầu tư ra nước ngoài đưa người lao độngViệt Nam đi làm việc ở nước ngoài
Bốn là, doanh nghiệp Việt Nam đưa người lao động việt nam đi đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề ở nước ngoài
Người lao động có thể tự ký hợp đồng trực tiếp với chủ sử dụng lao động mà không cần qua trung gian môi giới Tuy nhiên, họ vẫn phải báo cáo với các cơ quan chính quyền chuyên trách tại Việt Nam cũng như tại quốc gia nơi họ làm việc.
1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô tác động đến năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp trong lĩnh vực xuất khẩu lao động
Boston Consulting Group (2013), Own the Future - 50 Ways to Win from the
Boston Consulting Group, edited by Michael Deimler, Richard Lesser, David
Rhodes và Janmejaya Sinha cho rằng điều kiện môi trường đóng vai trò quyết định trong việc xác định các phong cách chiến lược phù hợp Do đó, việc phát triển các chiến lược tương thích với môi trường là cách hiệu quả để tận dụng lợi thế trước khi đối thủ có cơ hội đạt được nó.
Ngô Kim Thanh (2014) trong tác phẩm "Quản trị chiến lược" đã chỉ ra 6 yếu tố môi trường kinh doanh vĩ mô cần phân tích để giúp doanh nghiệp đưa ra quyết định đúng đắn Các yếu tố này bao gồm: môi trường chính trị - pháp luật, môi trường công nghệ, môi trường kinh tế, môi trường văn hóa – xã hội, môi trường tự nhiên, và môi trường toàn cầu Việc hiểu rõ những yếu tố này là rất quan trọng để xây dựng chiến lược kinh doanh hiệu quả.
Theo Trần Minh Đạo (2014) trong cuốn "Marketing căn bản", có 6 yếu tố môi trường vĩ mô ảnh hưởng đến các doanh nghiệp, bao gồm: môi trường nhân khẩu học, môi trường kinh tế, môi trường tự nhiên, môi trường công nghệ, môi trường chính trị và môi trường văn hóa.
Từ đó, có thể lựa chọn 5 yếu tố thuộc môi trường vĩ mô tác động nhiều nhất trong lĩnh vực XKLĐ như sau: a Môi trường chính trị - pháp luật
Môi trường pháp luật bao gồm bộ luật, nghị định, thông tư và hệ thống văn bản dưới luật, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Các quy định này quy định mức thuế, bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ, chống độc quyền và cung cấp ưu đãi cho một số ngành, tạo ra cơ hội kinh doanh đồng thời hạn chế hoạt động của một số lĩnh vực.
Sự ổn định chính trị và an toàn của thể chế là nền tảng quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Quốc gia có chính sách ngoại giao hiệu quả và ký kết các hiệp định thương mại sẽ mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nước.
Một quốc gia thiếu ổn định chính trị, thường xuyên xảy ra bạo động, nội chiến hoặc xung đột với các quốc gia khác sẽ tạo ra một môi trường kinh doanh không an toàn và một thị trường không ổn định.
Trong lĩnh vực xuất khẩu lao động (XKLĐ), cần phải xem xét tình hình chính trị cùng với các chính sách và pháp luật về lao động của cả hai quốc gia: Việt Nam, nơi có người lao động xuất khẩu, và Đức, quốc gia tiếp nhận lao động.
Theo Điều 8, Chương II của Luật Người lao động Việt Nam, hoạt động dịch vụ đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được coi là ngành nghề đầu tư kinh doanh có điều kiện Chỉ những doanh nghiệp Việt Nam có Giấy phép hoạt động do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cấp mới được phép thực hiện hoạt động này.
Theo Điều 10, Chương II của Luật Người lao động Việt Nam, doanh nghiệp muốn được cấp Giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện quy định.
Công ty cần có vốn điều lệ tối thiểu từ 05 tỷ đồng trở lên và phải có chủ sở hữu cùng tất cả thành viên, cổ đông là nhà đầu tư trong nước theo quy định của Luật Đầu tư.
- Đã ký quỹ theo quy định tại Điều 24 của Luật này;
Để trở thành người đại diện theo pháp luật trong lĩnh vực đưa lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, cá nhân cần đáp ứng các tiêu chí sau: là công dân Việt Nam, có trình độ từ đại học trở lên và ít nhất 05 năm kinh nghiệm trong ngành này Ngoài ra, họ không được nằm trong diện bị truy cứu trách nhiệm hình sự và không có tiền án liên quan đến các tội xâm phạm an ninh quốc gia, tính mạng, sức khỏe, nhân phẩm, danh dự con người, cũng như các tội lừa đảo chiếm đoạt tài sản, lạm dụng tín nhiệm, quảng cáo gian dối, lừa dối khách hàng, tổ chức hoặc môi giới xuất nhập cảnh trái phép, và cưỡng ép người khác trốn đi nước ngoài.
- Có đủ số lượng nhân viên nghiệp vụ thực hiện các nội dung quy định tại Điều 9 của Luật này;
Doanh nghiệp cần có cơ sở vật chất ổn định, có thể là sở hữu hoặc thuê, nhằm đáp ứng yêu cầu giáo dục cho người lao động Việt Nam chuẩn bị làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Xác định các tiêu chí đánh giá năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động
Lê Kim Thanh và Lê Văn Tâm (2011) trong cuốn "Quản trị chiến lược" đã nêu rõ tầm quan trọng của việc phân tích nội bộ doanh nghiệp Điều này giúp đánh giá chính xác các thế mạnh, điểm yếu và lợi thế cạnh tranh, từ đó xây dựng chiến lược phù hợp cho doanh nghiệp.
Phân tích tiềm năng các nguồn lực của doanh nghiệp bao gồm ba yếu tố chính: nguồn nhân lực, khả năng tài chính và nguồn lực cơ sở vật chất.
Phân tích nội bộ doanh nghiệp theo chức năng quản trị tập trung vào việc đánh giá khả năng hoạch định và năng lực tổ chức của doanh nghiệp Các tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định các yếu tố này để nâng cao hiệu quả quản lý và tối ưu hóa hoạt động kinh doanh.
(2), năng lực lãnh đạo và điều khiển (3), khả năng kiểm soát và hệ thống thông tin (4).
Phân tích nội bộ doanh nghiệp theo các lĩnh vực quản trị doanh nghiệp bao gồm đánh giá công tác marketing, tài chính và kế toán, sản xuất và tác nghiệp, quản trị nhân sự, cơ chế động viên khuyến khích, cũng như công tác nghiên cứu và phát triển (R&D).
Trong lĩnh vực xuất khẩu lao động, đặc thù liên quan đến con người là rất quan trọng Sau quá trình chọn lọc, tác giả đã xác định 7 tiêu chí chủ chốt để đánh giá năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành này.
1.3.1 Thị phần của doanh nghiệp
Thị phần là tỷ lệ phần trăm tiêu thụ sản phẩm hoặc dịch vụ của một doanh nghiệp so với các đối thủ trong ngành Doanh nghiệp có thị phần cao thường đạt doanh thu lớn hơn, cho thấy họ đang nắm giữ lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường.
Trong hoạt động kinh doanh, việc hiểu rõ tốc độ tăng trưởng và phát triển là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp nhà lãnh đạo có cái nhìn tổng quát về tình hình hiện tại mà còn hỗ trợ trong việc xác định những chiến lược phù hợp cho tương lai.
Thị phần thấp cho thấy doanh nghiệp đang tăng trưởng chậm hơn so với thị trường Khi doanh nghiệp có thị phần hạn chế, tốc độ phát triển sẽ bị ảnh hưởng, do đó các nhà quản lý cần xây dựng chiến lược kinh doanh và marketing hiệu quả hơn để cải thiện tình hình.
Khi doanh nghiệp có thị phần thấp, việc xây dựng kế hoạch bổ sung nguồn lực để thực hiện các chiến dịch tăng cường thị phần là rất cần thiết Đây cũng là cơ hội để doanh nghiệp nhận diện đối thủ cạnh tranh và phân tích ưu nhược điểm trong chiến lược cạnh tranh của mình.
1.3.2 Năng lực quản trị doanh nghiệp
Theo Lê Kim Thanh và Lê Văn Tâm (2004) trong cuốn "Quản trị doanh nghiệp" xuất bản bởi Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, để doanh nghiệp có thể cạnh tranh thành công, việc hoạt động hiệu quả và hữu hiệu là rất quan trọng, và điều này phụ thuộc lớn vào công tác quản trị doanh nghiệp.
Quản trị doanh nghiệp là quá trình có tổ chức và liên tục, nhằm tối ưu hóa tiềm năng và cơ hội của nhân viên để thực hiện hoạt động sản xuất – kinh doanh Mục tiêu của quản trị là đạt được các mục tiêu đề ra một cách hợp pháp và phù hợp với thông lệ xã hội.
Quản trị doanh nghiệp là sự kết hợp nỗ lực của con người nhằm đạt được mục tiêu chung và mục tiêu cá nhân một cách hiệu quả Quá trình này bao gồm sự hợp tác giữa các quản trị viên và nhân viên, giúp thực hiện các mục tiêu trong môi trường kinh doanh luôn biến động Về bản chất, quản trị doanh nghiệp chính là quản trị con người trong quá trình hoạt động kinh doanh.
Quản trị doanh nghiệp là yếu tố then chốt trong việc duy trì và phát triển doanh nghiệp, giúp thiết lập một cấu trúc tổ chức hợp lý phù hợp với đặc điểm và mục tiêu của công ty Nó không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững và lâu dài cho doanh nghiệp.
1.3.3 Chất lượng nguồn nhân lực
Trần Kim Dung (2011) trong tác phẩm "Quản trị nguồn nhân lực" nhấn mạnh rằng sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh và tính khốc liệt của cạnh tranh đang tạo ra áp lực lớn đối với các quản trị gia Họ cần phải có các quan điểm, phương pháp và kỹ năng mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường.
Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào hai mục tiêu chính: tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả tổ chức, đồng thời đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên Điều này bao gồm việc tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, khuyến khích và động viên họ tại nơi làm việc, từ đó xây dựng lòng trung thành và sự tận tâm đối với doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC CẠNH TRANH CỦA CÁC
Đặc điểm của lĩnh vực Xuất khẩu lao động sang thị trường Đức
Thị trường xuất khẩu lao động (XKLĐ) sang Đức có những đặc điểm nổi bật, đặc biệt là yêu cầu về nhân lực Cụ thể, thị trường lao động Đức đòi hỏi người lao động phải có chuyên môn cao và tay nghề vững.
Bundesrat (2020), Das neue Fachkrọfteeinwanderungsrecht và Bundesrat
Luật về di cư lao động chuyên nghiệp được sửa đổi vào năm 2023 quy định rằng để lao động ngoài EU làm việc tại Đức, cần có ít nhất hai năm kinh nghiệm, bằng cấp chuyên môn được công nhận và tham gia bảo hiểm xã hội tối thiểu hai năm Đối với lao động Việt Nam, những người có bằng trung cấp, cao đẳng trở lên có thể tham gia chương trình xuất khẩu lao động.
Thị trường lao động Đức đòi hỏi chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, điều này được phản ánh qua hệ thống giáo dục phân hóa khả năng học tập của học sinh từ sớm.
Matthias Rürup (2007) discusses the German education system, which spans 12 years Students complete four years of primary education before choosing to attend either a general secondary school (Realschule/Hauptschule) or a specialized school (Gymnasium).
Tại trường chuyên, học sinh học cấp 2 và cấp 3, sau đó thi tốt nghiệp Abitur để vào đại học tại Đức Sau khi tốt nghiệp, sinh viên có thể làm việc tại các doanh nghiệp và tổ chức Đối với các ngành nghề kỹ thuật cao như y dược, sư phạm và luật, người học cần thi thêm chứng chỉ Cần lưu ý rằng học sinh không đạt kết quả tốt có thể bị chuyển sang trường bình thường và sau đó học nghề.
Tại trường bình thường, học sinh từ lớp 5 đến lớp 9 sẽ hoàn thành chương trình học, sau đó chuyển sang học nghề theo chương trình đào tạo nghề kép (Duale Ausbildung) kéo dài từ 2 năm.
Trong thời gian 3 năm học nghề kép, học sinh sẽ học lý thuyết tại trường nghề khoảng 1 tuần mỗi tháng và thực hành tại doanh nghiệp tương ứng trong thời gian còn lại Học sinh được nhận tiền trợ cấp thực tập theo quy định pháp luật Sau khi hoàn thành chương trình học, học sinh sẽ tham gia kỳ thi tốt nghiệp để nhận chứng chỉ, xác nhận đủ kiến thức và kỹ năng làm việc trong lĩnh vực đã chọn.
Để chuyển đổi sang một ngành nghề khác, người lao động trong ngành này cần phải học nghề theo quy trình quy định Nếu không thực hiện, họ sẽ bị xem là không đủ khả năng làm việc và khó có thể xin việc trong lĩnh vực mới Quy định này áp dụng cho tất cả mọi người, bao gồm cả người Đức, người nhập cư và lao động nước ngoài Ngoài ra, người lao động cũng phải đạt yêu cầu về trình độ tiếng Đức.
Từ năm 2023, người lao động Việt Nam và các quốc gia khác muốn đi xuất khẩu lao động sang Đức bắt buộc phải có chứng chỉ tiếng Đức tối thiểu trình độ A2 theo Khung tham chiếu trình độ ngôn ngữ chung của Châu Âu Mặc dù trong một số trường hợp, người lao động có bằng A1 vẫn có thể xuất cảnh, nhưng họ phải đăng ký khóa học tiếng A2 tại Đức trước khi bắt đầu công việc.
Tổng quan hoạt động XKLĐ sang thị trường Đức tại Việt Nam
2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức tại Việt Nam
Katja Illgen (2014), Erfahrungsrọume und Lebensgeschichten: Vietnamesen in der DDR und in den neuen Bundeslọndern, đề cập đến liờn hệ chớnh trị giữa
Cộng hòa Dân chủ Đức (Đông Đức) và Việt Nam Dân chủ Cộng hòa thiết lập quan hệ hợp tác từ thời kỳ chính phủ lâm thời CHDC Đức sau Chiến tranh Thế giới thứ hai Từ năm 1950 đến 1980, hai quốc gia đã phối hợp tổ chức các chương trình học tập và đào tạo nghề cho sinh viên Việt Nam.
Năm 1980, một thỏa thuận lao động hợp đồng giữa Việt Nam và CHDC Đức được ký kết, cho phép hàng nghìn lao động Việt Nam sang Đức làm việc Mục tiêu của hai Chính phủ là đưa 10.000 người Việt Nam sang Đức để học tập và làm việc tại các công ty và cơ sở giáo dục đến năm 1982 Thời gian học nghề trung bình không quá ba năm, và sau khi hoàn thành khóa đào tạo, họ sẽ trở về nước ngay lập tức.
F Hillmann (2007), Riders on the storm: Vietnamese in Germany's two migration systems, Taylor and Francis, tr 80–100, thống kê từ năm 1952 cho đến năm 1989, trước khi nước Đức hiện tại tái thống nhất, đã có hơn 59,053 người Việt Nam sang làm việc tại Đức Họ chủ yếu chuyển đến các thành phố Karl-Marx-Stadt, Dresden, Erfurt, Đông Berlin và Leipzig Trong HĐLĐ với các doanh nghiệp ở đây, họ ở Đông Đức 5 năm, sau đó sẽ trở về Việt Nam Hình thức này được thực hiện chủ yếu bởi sự trao đổi mang tính chính trị Đây có thể coi là giai đoạn XKLĐ đầu tiên từ Việt Nam sang Đức.
Sau năm 1989, CHLB Đức thống nhất đã quyết định không giữ lại nhiều lao động Việt Nam, dẫn đến việc họ được hỗ trợ tài chính để trở về quê hương Hàng chục nghìn lao động Việt Nam đã nhận 3,000 Mác Đức và trở về nước Một số lao động bị yêu cầu hồi hương nhưng không tuân thủ, và vì vậy bị Chính phủ Đức cấm lưu trú dài hạn.
Từ năm 1989 đến 2011, xuất khẩu lao động sang Đức không phát triển mạnh mẽ do chính sách hạn chế nhập cư lao động nước ngoài của Đức, cùng với nguồn nhân lực dồi dào từ các quốc gia láng giềng châu Âu.
Từ năm 2012, Đức đã nới lỏng quy định nhập cảnh để giải quyết tình trạng thiếu hụt điều dưỡng viên, đặc biệt tại các viện dưỡng lão, tạo cơ hội cho lao động Việt Nam làm việc theo hợp đồng ngắn hạn 3-5 năm Theo Jan Schneider (2023) trong báo cáo của Ngân hàng Thế giới, từ 2012 đến 2023, tổ chức GIZ đã hợp tác với Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội Việt Nam để đào tạo và tuyển chọn từ 150 đến 200 điều dưỡng viên mỗi năm Chương trình này được đánh giá là thành công và sẽ tiếp tục được duy trì và phát triển trong tương lai.
2.2.2 Khảo sát về thị trường xuất khẩu lao động sang Đức và năng lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực này Để khái quát tình hình thị trường xuất khẩu lao động sang thị trường Đức và đánh giá năng lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực này, tác giả đã thực hiện khảo sát với hai nhóm đối tượng chính.
Khảo sát đầu tiên được tiến hành với nhân viên và quản lý trong các doanh nghiệp xuất khẩu lao động (XKLĐ) Tác giả đã thực hiện các cuộc gặp gỡ trực tiếp và gửi câu hỏi trực tuyến đến một số nhân viên, quản lý tại các công ty XKLĐ, cùng với những chuyên gia trong ngành.
Khảo sát thứ hai được tiến hành nhằm tìm hiểu nhu cầu của những người có ý định xuất khẩu lao động (XKLĐ) sang Đức Tác giả đã gửi bảng hỏi trực tiếp đến các cá nhân đang theo học tiếng Đức để chuẩn bị cho việc làm tại Đức, cũng như khách hàng của một số doanh nghiệp XKLĐ Bảng hỏi được thiết kế để thu thập thông tin chi tiết và chính xác từ đối tượng khảo sát.
Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên nghiên cứu lý luận ở chương 2, nhằm đánh giá năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức Các tiêu chí đánh giá bao gồm năng lực quản trị doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực, năng lực marketing, năng lực tài chính, chất lượng sản phẩm và dịch vụ, cùng với hình ảnh danh tiếng và thương hiệu.
Các câu hỏi này được trình bày trong phần Phiếu điều tra ở Phụ lục 1 và Phụ lục 2. b Quy trình thực hiện khảo sát
- Bước 2: Chỉnh sửa bảng câu hỏi cho phù hợp với mục tiêu của nghiên cứu
Vào tháng 07/2023, chúng tôi đã tiến hành khảo sát chính thức dưới cả hai hình thức trực tuyến và trực tiếp Khảo sát trực tuyến được thiết kế dành cho nhân viên và quản lý trong các doanh nghiệp xuất khẩu lao động, và có thể truy cập qua đường link sau: [Khảo sát trực tuyến](https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfFO-fICcjS8QU8ufaaKwknuhzHzzIO_p13KFMREzq9H4cQLQ/viewform).
Khảo sát trực tiếp cho người có nhu cầu XKLĐ sang Đức được in ra bằng văn bản để trả lời hoặc thực hiện theo hình thức phỏng vấn.
Bài khảo sát đã thu thập được 124 ý kiến từ nhân viên và những người làm việc trong lĩnh vực xuất khẩu lao động (XKLĐ) cũng như tại các công ty XKLĐ tại Việt Nam Dưới đây là một số khái quát về các doanh nghiệp đã được khảo sát.
Trong tổng số 124 doanh nghiệp khảo sát, chiếm đa số là 58% là doanh nghiệp ở khu vực miền Bắc.
Bảng 2.1: Số lượng doanh nghiệp trong khảo sát theo khu vực
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ khảo sát
Có đến 71% là doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ Không có doanh nghiệp nào quy mô lớn.
Bảng 2.2: Quy mô các doanh nghiệp trong khảo sát
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ khảo sát
Trong 196 người lao động được khảo sát, đa số có độ tuổi từ 25-40 tuổi, chiếm 82% Với người trên 40 tuổi, tỷ lệ này chỉ chiếm chưa đến 10%.
Bảng 2.3: Độ tuổi của người có nhu cầu XKLĐ trong khảo sát
Tình hình thị trường xuất khẩu lao động (XKLĐ) sang Đức tại Việt Nam hiện nay đang có sự gia tăng đáng kể về nhu cầu Nhiều lao động Việt Nam tìm kiếm cơ hội làm việc tại Đức do mức lương hấp dẫn và điều kiện làm việc tốt Sự phát triển này không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế của cả hai quốc gia.
Nhu cầu xuất khẩu lao động sang thị trường Đức đang gia tăng mạnh mẽ trong những năm gần đây Theo báo cáo từ Google LLC (2023), năm từ khóa chính được tìm kiếm nhiều nhất trong lĩnh vực xuất khẩu lao động bao gồm: “xklđ đức”, “xuất khẩu lao động đức”, “xkld đức”, “bộ thương binh và xã hội xklđ đức”, và “chi phí đi xuất khẩu đức”.
Hình 2.1.: Số lượng tìm kiếm hàng tháng trên công cụ tìm kiếm Google về lĩnh vực XKLĐ Đức
Thực trạng năng lực cạnh tranh các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực Xuất khẩu lao động sang thị trường Đức
2.4.1 Tình hình chung về các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực Xuất khẩu lao động sang thị trường Đức a Về quy mô tổ chức
Theo khảo sát, 79% doanh nghiệp cung cấp dịch vụ xuất khẩu lao động sang Đức cũng đang mở rộng tuyển dụng lao động cho các thị trường khác, chủ yếu là Nhật Bản, Hàn Quốc và Đài Loan (Trung Quốc).
Hình 2.5: Doanh nghiệp có hoạt động XKLĐ tại các thị trường khác ngoài nước Đức
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ khảo sát
21% doanh nghiệp vẫn chưa tham gia vào thị trường Đức vì thiếu hiểu biết về thị trường, chưa có nhân sự chuyên trách và chưa nhận được đơn hàng từ các công ty Đức Tuy nhiên, hầu hết các doanh nghiệp đều khẳng định rằng họ sẽ thâm nhập vào lĩnh vực này khi có cơ hội và vào thời điểm thích hợp, nhờ vào hệ thống tuyển dụng nhân sự đã được thiết lập sẵn.
Trong những năm gần đây, thị trường xuất khẩu lao động (XKLĐ) sang Đức đã chứng kiến sự gia nhập mạnh mẽ, với 75% doanh nghiệp mới hoạt động trong vòng 5 năm qua Ngược lại, chỉ có 2% doanh nghiệp đã có hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực này, cho thấy đây vẫn là một thị trường mới mẻ và đầy tiềm năng Đặc biệt, 14% doanh nghiệp mới hoạt động chưa đầy 1 năm, cho thấy sự phát triển nhanh chóng của ngành XKLĐ.
Từ 10 đến 50 người 59% công ty mở thêm lĩnh vực XKLĐ Đức bên cạnh các thị trường cũ, một số công ty do các tập đoàn kinh doanh ngành nghề khác mở rộng sang.
Một điều đáng chú ý là số nhân sự làm việc cho thị trường Đức tương đối ít.
71% doanh nghiệp trong lĩnh vực xuất khẩu lao động (XKLĐ) tại Đức chỉ có dưới 50 nhân sự, bao gồm cả những vị trí kiêm nhiệm các công việc khác như môi giới việc làm, hành chính và kế toán Nguyên nhân chính là do khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp, đồng thời lĩnh vực XKLĐ không thu hút được những nhân sự có chuyên môn cao.
Hình 2.6: Số lượng nhân sự cho bộ phận XKLĐ thị trường Đức (tính cả kiêm nhiệm)
Khoảng 19% doanh nghiệp có từ 50 – 100 nhân sự, trong khi chỉ có 10% doanh nghiệp có trên 100 nhân viên Đối với các doanh nghiệp này, xuất khẩu lao động (XKLĐ) sang thị trường Đức chỉ chiếm một phần nhỏ trong cấu trúc tổng thể và không đóng góp nhiều vào doanh thu của tập đoàn Việc tìm kiếm nhân viên cho bộ phận XKLĐ sang Đức cũng gặp nhiều khó khăn hơn so với các thị trường khác Trung bình hàng năm, số lượng người xuất khẩu lao động sang thị trường Đức trong 5 năm gần đây có sự biến động đáng kể.
Theo khảo sát, 93% doanh nghiệp cho biết số lượng lao động đi XKLĐ sang Đức hàng năm chỉ dưới 20 người trong giai đoạn 2018-2022, trong khi 7% doanh nghiệp có từ 20 đến 100 người Không có doanh nghiệp nào đưa hơn 100 lao động sang Đức mỗi năm Mặc dù nhu cầu XKLĐ sang Đức được ghi nhận, nhưng rào cản về kỹ năng tiếng Đức và yêu cầu cao từ đối tác đã khiến nhiều lao động không đáp ứng được, dẫn đến việc họ chọn các thị trường khác để làm việc.
Hình 2.7: Số lượng người xuất khẩu lao động sang thị trường Đức trung bình mỗi năm trong 5 năm gần nhất
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ khảo sát
Các đơn hàng tuyển dụng từ các công ty Đức chủ yếu tập trung vào ngành điều dưỡng, chưa mở rộng sang các lĩnh vực khác Do đó, số lượng người sang làm việc tại Đức vẫn còn hạn chế và chưa được thống kê riêng bởi Cục Quản lý lao động ngoài nước.
Các doanh nghiệp xuất khẩu lao động (XKLĐ) Việt Nam thường nhận được đơn hàng lẻ với số lượng ít từ các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Đức, thường chỉ từ 5-10 chỉ tiêu mỗi đợt, thuộc nhiều ngành nghề khác nhau Tuy nhiên, do lợi nhuận không cao từ những đơn hàng này, các công ty XKLĐ Việt Nam không mấy hứng thú và thường ưu tiên tuyển dụng cho các thị trường dễ tính hơn như Nhật Bản, Đài Loan và Hàn Quốc.
Các doanh nghiệp thị phần nhỏ hơn một phần trăm, 85%
Hoàng Long CMS, 1.10% Minh Thanh, 1.30% ABS Vietnam, 1.20%
Thị trường xuất khẩu lao động tại Đức vẫn đang trong giai đoạn phát triển, với phần lớn các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn non trẻ Để nâng cao hiệu quả kinh doanh, các công ty này cần cải thiện và tối ưu hóa hoạt động của mình.
2.4.2 Thị phần giữa các doanh nghiệp Việt Nam
Hình 2.8: Thị phần giữa các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực XKLĐ sang thị trường Đức
Thị phần của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động Việt Nam sang Đức hiện có sự chênh lệch không đáng kể Cụ thể, 85% doanh nghiệp sở hữu thị phần nhỏ hơn 1%, cho thấy không có doanh nghiệp nào đủ lớn để chiếm ưu thế trên thị trường.
Trong số 10 doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam, thị phần và doanh thu của họ chỉ đạt dưới 2% Nguyên nhân chính được các doanh nghiệp chỉ ra là thị trường lao động ở Đức còn phân mảnh, với mỗi doanh nghiệp chỉ tập trung vào một số huyện, tỉnh có nhiều người đã từng đi xuất khẩu lao động Điều này khiến họ không thể mở rộng ra khu vực rộng lớn hơn Hơn nữa, yêu cầu về khả năng ngoại ngữ đối với người lao động cũng làm giảm số lượng ứng viên đủ điều kiện, mặc dù có nhiều người đăng ký Cuối cùng, điều kiện gia nhập ngành tương đối dễ dàng, dẫn đến việc nhiều nhân sự sau khi làm việc không giữ lại được lâu dài.
Rất tốt Trung bình Tốt
Chưa tốt Rất chưa tốt
53 60 một thời gian trong doanh nghiệp tự ra mở công ty riêng, lấy đi khách hàng cũ khiến thị phần chỉ duy trì và khó tăng trưởng.
2.4.3 Năng lực quản trị doanh nghiệp
Hình 2.9: Khảo sát tự đánh giá về năng lực quản trị doanh nghiệp của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực XKLĐ sang thị trường Đức
Gần 77% trong số 124 người khảo sát cho rằng năng lực quản trị doanh nghiệp của công ty họ ở mức trung bình trở xuống Nguyên nhân được cho là do sự phối hợp kém giữa các vị trí trong doanh nghiệp, quy trình làm việc chưa rõ ràng, và nhân sự phải đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ ngoài chức năng chính Thêm vào đó, việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản trị doanh nghiệp vẫn còn hạn chế do quy mô doanh nghiệp nhỏ.
Khoảng 23% ý kiến cho rằng năng lực quản trị của doanh nghiệp là tốt và rất tốt, chủ yếu thuộc về các doanh nghiệp quy mô trung và lớn, với nhiều bộ phận chức năng và đội ngũ nhân sự phong phú Những doanh nghiệp này đã có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực xuất khẩu lao động, trong khi thị trường Đức là một lĩnh vực kinh doanh mới nổi trong vài năm gần đây Đặc biệt, việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý doanh nghiệp được xem là rất quan trọng đối với họ, thể hiện qua quá trình chuyển đổi số toàn diện.
Doanh nghiệp có thể cải thiện hiệu quả quản lý bằng cách nắm rõ các hoạt động của cấp dưới, từ đó đưa ra quyết định nhanh chóng và chính xác hơn.
2.4.4 Chất lượng nguồn nhân lực
Đánh giá về năng lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trường Đức
2.5.1 Những kết quả đạt được
Trong 10 năm trở lại đây, lĩnh vực XKLĐ sang thị trường Đức đang tăng trưởng không ngừng Ngày càng nhiều doanh nghiệp thành lập mới xuất hiện, đồng thời các doanh nghiệp làm trong các ngành khác cũng mở rộng sang thị trường mới mẻ này Lĩnh vực này ngày càng đạt được nhiều kết quả quan trọng. a Quy mô thị trường ngày càng mở rộng
Tại Đức, ngày càng nhiều doanh nghiệp trong các lĩnh vực như y tế, nhà hàng, khách sạn và chế biến đang tìm kiếm lao động Việt Nam để giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân lực Những lĩnh vực này thường ưu tiên tuyển dụng lao động nước ngoài cho các vị trí lao động phổ thông, với mức lương và chế độ đãi ngộ tương đương với người bản địa Chính sách an sinh xã hội, bảo hiểm và chăm sóc y tế tại Đức cũng là yếu tố thu hút người Việt Nam tham gia vào các chương trình xuất khẩu lao động (XKLĐ) đến quốc gia này.
Tại Việt Nam, nhiều công ty xuất khẩu lao động (XKLĐ) không chỉ hoạt động tại các thành phố lớn như Hà Nội, Đà Nẵng và TP Hồ Chí Minh, mà còn mở rộng chi nhánh ở các tỉnh có nhu cầu XKLĐ sang Đức, bao gồm Nghệ An, Quảng Bình, Hà Tĩnh, Hải Dương, Hải Phòng và Nam Định.
Doanh nghiệp có mặt tại nhiều tỉnh không chỉ nâng cao uy tín mà còn tăng cường khả năng cạnh tranh trong ngành Bên cạnh đó, tình hình kinh doanh của hầu hết các doanh nghiệp xuất khẩu lao động sang thị trường Đức hiện đang khả quan và mở ra nhiều cơ hội phát triển.
Các doanh nghiệp xuất khẩu lao động (XKLĐ) đã ghi nhận kết quả kinh doanh khả quan khi triển khai chương trình XKLĐ sang Đức Nhu cầu lớn và điều kiện môi trường thuận lợi đang thúc đẩy sự phát triển của lĩnh vực này trong những năm tới Mặc dù ngành XKLĐ đã gặp khó khăn do đại dịch Covid-19, nhưng tình hình đã cải thiện đáng kể ngay khi Việt Nam trở lại trạng thái bình thường mới, đạt mức tăng trưởng cao hơn trước dịch.
Hiện nay, số lượng người lao động Việt Nam sang Đức còn hạn chế, chủ yếu trong các lĩnh vực như điều dưỡng và đầu bếp Tuy nhiên, trong những năm tới, nhiều ngành nghề khác như nhà hàng, khách sạn, chế biến thực phẩm và xây dựng sẽ mở rộng cơ hội tuyển dụng, dẫn đến sự gia tăng mạnh mẽ số lượng người lao động Đồng thời, chi phí xuất khẩu lao động sang Đức cũng ngày càng giảm, tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động.
Để sang Đức, người lao động thường phải chi trả các khoản phí như tiền xử lý hồ sơ, phí môi giới việc làm, học phí đào tạo tiếng Đức đến trình độ A2/B1 và thi chứng chỉ, các khoản phí xuất cảnh, và bảo hiểm trong ba tháng đầu tiên Tuy nhiên, với nhu cầu ngày càng tăng từ thị trường, các doanh nghiệp xuất khẩu lao động đang cạnh tranh bằng cách giảm giá các khoản phí này.
Nhiều doanh nghiệp xuất khẩu lao động (XKLĐ) hiện cho phép người lao động trả góp chi phí bằng cách trừ một phần lương trong 3 đến 6 tháng đầu khi làm việc tại Đức Ngoài ra, một số công ty còn hợp tác với các tổ chức tài chính, ngân hàng để hỗ trợ người lao động vay tiền trang trải các khoản phí, với thời gian hoàn trả từ một đến hai năm Nhờ đó, những người lao động có điều kiện tài chính hạn chế cũng có cơ hội tham gia.
Chi phí xuất khẩu lao động (XKLĐ) sẽ tiếp tục giảm do sự gia tăng cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong ngành Để tối ưu hóa lợi nhuận, các công ty cần tìm cách cắt giảm chi phí hoặc phát triển thêm nguồn thu từ các dịch vụ khác Số lượng và chất lượng các chương trình XKLĐ sang Đức cũng đang gia tăng.
Hiện nay, doanh nghiệp Đức đang mở rộng tuyển dụng lao động Việt Nam sang nhiều lĩnh vực khác nhau, với số lượng tuyển dụng ngày càng tăng Ban đầu, các nhà tuyển dụng chỉ nhận một số ít lao động Việt Nam để đánh giá năng suất và thái độ làm việc Tuy nhiên, sau thời gian làm việc, khi thấy người lao động hòa nhập tốt và đáp ứng yêu cầu cơ bản, họ đã quyết định tăng cường số lượng đơn hàng.
Chương trình xuất khẩu lao động (XKLĐ) sang Đức đang ngày càng cải thiện về chất lượng, với thu nhập, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các khoản tiền làm thêm giờ được đảm bảo theo hợp đồng lao động và luật pháp Đức Các doanh nghiệp XKLĐ Việt Nam tích cực thương thảo để mang lại điều khoản có lợi cho người lao động, giúp họ an tâm làm việc và xây dựng cuộc sống lâu dài tại Đức Đồng thời, chất lượng lao động Việt Nam cũng ngày càng được nâng cao.
Mặc dù doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang Đức đã đạt được nhiều thành tựu, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế cản trở sự phát triển của ngành, trong đó quy mô đa số doanh nghiệp còn nhỏ là một trong những yếu tố chính.
Thị trường xuất khẩu lao động (XKLĐ) Đức đang trong giai đoạn phát triển, với quy mô doanh nghiệp còn nhỏ và phần lớn mới thành lập dưới 10 năm, hoạt động theo kiểu truyền thống Nhiều doanh nghiệp chưa tối ưu quy trình vận hành, dẫn đến việc xử lý công việc mất thời gian Bộ phận XKLĐ Đức thiếu nhân lực, khiến mỗi nhân viên phải kiêm nhiệm nhiều vai trò, ảnh hưởng đến chất lượng công việc Các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường có tầm nhìn ngắn hạn, chỉ tập trung vào khai thác thị trường hàng năm do thiếu chiến lược kinh doanh dài hạn, dẫn đến sự phát triển không bền vững và thiếu đồng bộ trong triển khai kế hoạch Hơn nữa, việc thiếu hụt nhân lực giỏi tiếng Đức, đặc biệt là giáo viên tiếng Đức, đã làm chậm tiến độ giảng dạy cho người lao động Điều này cũng ảnh hưởng đến khả năng mở rộng mạng lưới đối tác tại Đức, hạn chế lựa chọn cho người lao động Cuối cùng, chất lượng người lao động Việt Nam vẫn còn hạn chế, chưa đáp ứng ngay lập tức công việc sau khi sang Đức.
Khoảng 90% khách hàng Đức đánh giá cao chất lượng lao động Việt Nam, nhưng một vấn đề lớn là nhiều người chưa được đào tạo bài bản trước khi sang Đức Đặc biệt, họ thường không thành thạo tiếng Đức, điều này ảnh hưởng đến khả năng làm việc và sinh hoạt hàng ngày Hơn nữa, yêu cầu kỹ thuật của phía Đức đối với người lao động rất cao, trong khi các doanh nghiệp xuất khẩu lao động Việt Nam chưa đủ điều kiện để đào tạo tốt trước khi đi Điều này buộc doanh nghiệp Đức phải chi thêm cho việc nâng cao khả năng tiếng Đức và kỹ năng làm việc của người lao động, dẫn đến giảm chi phí môi giới cho các công ty xuất khẩu lao động Việt Nam Bên cạnh đó, chất lượng dịch vụ và chăm sóc khách hàng của các doanh nghiệp trong ngành vẫn còn một số điểm cần cải thiện.
Định hướng nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam
Việt Nam và Đức đang tăng cường hợp tác trong nhiều lĩnh vực như văn hóa, xã hội và thương mại, với cộng đồng người Việt tại Đức đóng góp tích cực vào nền kinh tế địa phương Đầu năm 2021, Chính phủ Việt Nam đã triển khai Chương trình hỗ trợ phát triển thị trường lao động đến năm 2030, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hội nhập quốc tế và kết nối cung – cầu lao động Một trong những nhiệm vụ chính là nghiên cứu và phổ biến các hệ thống chứng nhận nghề theo tiêu chuẩn quốc tế, nhằm hỗ trợ người lao động tham gia vào các thị trường lao động trong và ngoài nước, đồng thời phát triển các thị trường lao động đặc thù và trình độ cao.
Tình trạng thiếu hụt lao động ở Đức ngày càng nghiêm trọng, không chỉ giới hạn trong ngành điều dưỡng mà còn mở rộng sang các lĩnh vực như cơ khí, kỹ thuật, nhà hàng và khách sạn Với dân số già và độ tuổi trung bình cao, nhu cầu nhân lực sẽ tiếp tục gia tăng, ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế lâu dài Chính phủ Đức đã nhận thức được vấn đề này và đang tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nước ngoài, mở ra cơ hội lớn cho lĩnh vực xuất khẩu lao động Sự gia tăng cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong ngành xuất khẩu lao động cũng đang diễn ra mạnh mẽ Để nâng cao năng lực cạnh tranh, cần đặt ra các mục tiêu cụ thể cho từng doanh nghiệp tại các tỉnh, tiến tới toàn ngành.
- Tăng trưởng số người đi XKLĐ sang thị trường Đức hàng năm trên 20%
- Tỷ lệ người lao động được đào tạo về kỹ năng tiếng và kỹ năng làm việc trước khi sang Đức chiếm tỷ trọng trên 80% hàng năm.
- Tỷ lệ phản hồi tốt của khách hàng về chất lượng người lao động đạt từ 90% trở lên hàng năm.
Cơ hội và thách thức
3.2.1 Những cơ hội a Nhu cầu tuyển dụng lao động nước ngoài ngày càng tăng Đức là quốc gia có nền kinh tế lớn nhất châu Âu Xưa nay, đây vẫn là quốc gia mạnh về các ngành công nghiệp như sản xuất ô tô, máy móc, thiết bị gia dụng, chế tạo điện tử, v.v… Vì thế, đòi hỏi nguồn nhân lực cho các lĩnh vực này luôn rất lớn và ngày càng tăng thêm.
Nước Đức đang ngày càng mở cửa hơn với lao động nước ngoài, theo Thủ tướng Olaf Scholz, người đã nhấn mạnh tầm quan trọng của người nhập cư đối với sự phát triển kinh tế của đất nước Ông cho biết, nếu không có người nhập cư, sự bùng nổ kinh tế gần đây ở Đức sẽ không thể xảy ra, vì nhiều vị trí việc làm không thể lấp đầy và các công ty sẽ không thể sản xuất hiệu quả Mặc dù công dân EU có quyền tự do làm việc tại Đức, trong tương lai, Đức sẽ cần thêm chuyên gia từ các quốc gia khác, điều này được thể hiện qua Đạo luật Nhập cư dành cho Công nhân lành nghề.
Các doanh nghiệp Đức dự kiến sẽ tăng cường tuyển dụng lao động Việt Nam có bằng tốt nghiệp cao đẳng, trung cấp và hai năm kinh nghiệm làm việc, giúp các doanh nghiệp xuất khẩu lao động dễ dàng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu Sự già hóa dân số tại Đức, cùng với lối sống ưa chuộng độc thân và tỷ lệ kết hôn thấp, đang dẫn đến sự thiếu hụt nguồn lao động trẻ Theo Cơ quan Thống kê liên bang Đức (2022), tỷ lệ người lập gia đình chỉ đạt 41%, giảm từ 46% vào năm 2011 và dự báo sẽ tiếp tục giảm xuống 38% vào năm 2030 Trong giai đoạn 2011-2022, dân số Đức ghi nhận mức tăng trưởng âm, và nguồn di cư là yếu tố duy nhất giúp dân số tăng lên.
Người Việt Nam sang Đức làm việc thường có xu hướng lập gia đình và sinh con, từ đó định cư lâu dài, phù hợp với chính sách dân số của Đức Đặc biệt, “Đạo luật nhập cư tay nghề cao” đã tạo điều kiện thuận lợi cho nhiều ngành nghề tuyển dụng lao động Việt Nam, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế và xã hội.
Năm 2020, “Đạo luật nhập cư tay nghề cao” (Das neue
Luật nhập cư cho chuyên gia (Fachkrọfteeinwanderungsrecht) có hiệu lực từ ngày 1 tháng 3 năm 2020, cho phép chuyên gia đủ điều kiện từ các quốc gia ngoài EU nộp đơn xin giấy phép cư trú và làm việc tại Đức Luật này áp dụng cho các công việc yêu cầu ít nhất hai năm kinh nghiệm, đào tạo hoặc nghiên cứu học thuật, tuy nhiên, một số điều khoản bị hạn chế đến ngày 1 tháng 3 năm 2025 Đến tháng 6 năm 2023, Quốc hội Đức đã thông qua "Cải cách Đạo luật nhập cư tay nghề cao" nhằm thu hút lao động lành nghề ngoài EU, dự kiến sẽ tăng thêm 60.000 công nhân mỗi năm.
Những cải cách đối với Đạo luật nhập cư tập trung vào việc thu hút lao động tay nghề cao, không chỉ giới hạn ở những người có trình độ học vấn đại học Đức mong muốn giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động lành nghề thông qua việc nới lỏng các quy định hiện hành.
Thẻ cơ hội (Chancenkarte) mới sẽ áp dụng hệ thống tính điểm nhằm tạo điều kiện cho những lao động có kỹ năng cần thiết dễ dàng đến Đức Đây là một phần
Hệ thống đánh giá dựa trên thang điểm sẽ xem xét trình độ, kinh nghiệm chuyên môn, độ tuổi, kỹ năng tiếng Đức và mối quan hệ với Đức Hạn ngạch hàng năm sẽ được xác định dựa trên nhu cầu nhân lực của từng ngành công nghiệp Để đăng ký chương trình, người tham gia cần đáp ứng ít nhất ba trong bốn tiêu chí sau đây.
- Bằng cấp hoặc đào tạo nghề
- Ba năm kinh nghiệm chuyên môn
- Kỹ năng ngôn ngữ hoặc thời gian lưu trú trước đây ở Đức
Chương trình đặc biệt hấp dẫn này mở ra cơ hội cho các doanh nghiệp XKLĐ Việt Nam trong việc tuyển dụng lao động có trình độ chuyên môn cao từ nhiều lĩnh vực khác nhau.
Mặc dù ngành xuất khẩu lao động (XKLĐ) có nhiều yếu tố thuận lợi, nhưng vẫn tồn tại một số thách thức đáng kể gây khó khăn cho nhiều doanh nghiệp Một trong những thách thức lớn nhất là tiếng Đức, ngôn ngữ mà nhiều lao động cần phải học, được coi là khó học trong thời gian ngắn.
Khác với các thị trường xuất khẩu lao động truyền thống như Nhật Bản và Hàn Quốc, doanh nghiệp Đức yêu cầu người lao động nước ngoài có trình độ ngôn ngữ tốt trước khi sang làm việc Tuy nhiên, việc đáp ứng yêu cầu này gặp khó khăn do thiếu giáo viên tiếng Đức chất lượng và độ khó của ngôn ngữ, tạo ra thách thức cho người lao động Việt Nam.
Thi đạt chứng chỉ B1 Thi đạt chứng chỉ A2
Người có nhu cầu đi xuất khẩu lao động (XKLĐ) nước ngoài thường từ 28 tuổi trở lên và đã có kinh nghiệm làm việc, nhưng khả năng học tập của họ thường giảm Mặc dù có nhiều người học tiếng Đức, nhưng số lượng hoàn thành chương trình và đạt chứng chỉ không nhiều Do đó, số lao động sang Đức làm việc trong những năm gần đây chưa tăng trưởng mạnh.
Hình 3.1: Tỷ lệ số người thi đạt chứng chỉ tiếng Đức sau một năm học của các doanh nghiệp XKLĐ
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ khảo sát
Chỉ có 33% người xuất khẩu lao động (XKLĐ) học tiếng Đức và đạt chứng chỉ A2 trong năm đầu Theo khảo sát từ các doanh nghiệp, phần lớn đã ngừng học từ trình độ A1, A2 và không tiếp tục XKLĐ sang Đức Một số ít còn lại nỗ lực thi chứng chỉ sau 2-3 năm tiếp theo.
Kết quả khảo sát cho thấy chỉ 17% người thi đạt chứng chỉ B1 tiếng Đức trong một năm học, cho thấy trình độ này khá khó khăn, đặc biệt với lao động XKLĐ có học thức không cao và tuổi tác lớn, dẫn đến việc tiếp thu kiến thức chậm Việt Nam đang phải đối mặt với sự cạnh tranh từ các quốc gia khác về chất lượng nguồn lao động, khi không chỉ có lao động Việt Nam mà còn từ các nước có dân số trẻ như Ấn Độ, Indonesia và các quốc gia kinh tế yếu ở châu Âu cũng đang nỗ lực học tập để đáp ứng tiêu chuẩn của doanh nghiệp Đức.
So với lao động Việt Nam, lao động từ Ấn Độ và Indonesia được các nhà tuyển dụng Đức đánh giá cao hơn về thái độ làm việc và năng suất lao động Điều này đặt ra thách thức cho các doanh nghiệp xuất khẩu lao động Việt Nam, buộc họ phải có kế hoạch đào tạo và nâng cao kỹ năng nghề cũng như phẩm chất làm việc để đáp ứng tiêu chuẩn của thị trường Đức Hiện tại, số lượng đơn hàng tuyển dụng lao động Việt Nam từ Đức vẫn còn khá thấp, khi mà các doanh nghiệp Đức chủ yếu ưu tiên tuyển dụng lao động từ các quốc gia trong khu vực châu Âu.
Các giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt
3.3.1 Đẩy mạnh tìm kiếm khách hàng và đối tác ở Đức để tăng doanh thu Để có thể tăng quy mô doanh nghiệp, cần phải tìm kiếm thêm nhiều khách hàng và đối tác ở Đức, tăng doanh thu Khi đó doanh nghiệp sẽ có thêm tài chính để tuyển dụng nhân sự cho các bộ phận còn thiếu hụt.
Theo báo cáo của Cơ quan Việc làm Liên bang Đức, hiện tại nước này đang đối mặt với tình trạng thiếu khoảng 1,2 triệu nhân lực trong khoảng 70 ngành nghề khác nhau Những lĩnh vực thiếu hụt nghiêm trọng nhất bao gồm nhân viên xã hội, giáo dục mầm non, kỹ sư điện, điều dưỡng chăm sóc người già, y tá, sửa chữa lò sửa – điều hòa, và chuyên gia thông tin.
Khảo sát cho thấy, nhiều lao động xuất khẩu (XKLĐ) sang Đức chủ yếu chọn ngành điều dưỡng hoặc nhà hàng – khách sạn Bên cạnh những ngành nghề đặc thù cần nhân lực người Đức như nhân viên xã hội và nhân viên hành chính công, hầu hết các công việc khác đều có thể được đảm nhận bởi lao động nước ngoài.
Bộ LĐTBXH cần làm đầu mối liên lạc với các cơ quan việc làm của Đức tại từng bang để nắm bắt nhu cầu tuyển dụng, đồng thời đề xuất hợp tác trong việc tạo ra các chương trình xuất khẩu lao động cho những ngành cần nhiều nhân lực Cần xây dựng chương trình đào tạo ngôn ngữ và kỹ năng nghề nghiệp có hệ thống và lộ trình dài hạn Doanh nghiệp nên tận dụng mọi kênh phù hợp để triển khai quá trình xúc tiến này.
Đối với các doanh nghiệp có nguồn lực hạn chế, việc tìm kiếm đối tác qua kênh online, email và mạng xã hội là lựa chọn lý tưởng Hiện nay, nhiều công ty đang thiếu hụt lao động và thường xuyên đăng tin tuyển dụng số lượng lớn Nhân sự bộ phận marketing có thể chủ động nhắn tin để đề xuất hợp tác cung ứng lao động Nếu khách hàng quan tâm, có thể tổ chức họp bàn chi tiết và mời họ sang Việt Nam để tham quan, giao lưu với người lao động, từ đó có cái nhìn chính xác về thị trường và chất lượng lao động Việt Nam, giúp họ tin tưởng hơn trong việc đặt hàng.
Các doanh nghiệp có nguồn lực tốt có thể sử dụng dịch vụ môi giới để tìm kiếm khách hàng và tham gia các hội chợ việc làm lớn tại Đức Họ cũng nên liên hệ với các cơ quan xúc tiến thương mại của Chính phủ Việt Nam để thiết lập kết nối với đối tác Đức Qua các cuộc họp bàn, doanh nghiệp có thể giới thiệu và triển khai dịch vụ cung ứng lao động phù hợp với nhu cầu cụ thể của từng doanh nghiệp tại Đức.
3.3.2 Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển kinh doanh dài hạn để phát triển bền vững Đa số các doanh nghiệp trong lĩnh vực XKLĐ sang thị trường Đức có quy mô vừa và nhỏ nên nguồn lực hạn chế, chỉ có các kế hoạch ngắn hạn vài tháng đến một năm Trong tình hình kinh doanh hiện nay, điều này giúp các doanh nghiệp luôn ứng phó kịp thời với bất cứ biến động nào xung quanh.
Để đạt được sự tăng trưởng bền vững, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển kinh doanh dài hạn, kết hợp với các chiến lược chức năng như tài chính, marketing và nhân sự Sự phối hợp giữa chiến lược ngắn hạn và dài hạn giúp doanh nghiệp xác định tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu kinh doanh, từ đó hiện thực hóa các mục tiêu đó Khi đã có chiến lược dài hạn, doanh nghiệp sẽ chuẩn bị các kịch bản ứng phó để mở rộng quy mô và thị trường, đồng thời tuyển dụng nhân sự phù hợp Để xây dựng kế hoạch, các nhà quản trị cần phân tích thực trạng doanh nghiệp, xác định điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đặt ra mục tiêu hàng năm, 5 năm và 10 năm Sau khi thiết lập mục tiêu khả thi, doanh nghiệp sẽ huy động nguồn lực để triển khai kế hoạch và tự đánh giá kết quả thực hiện Nếu đạt được mục tiêu, cần tiếp tục phát huy; nếu chưa, cần điều chỉnh để tối ưu hóa kết quả.
Các doanh nghiệp lớn trong nhiều lĩnh vực thường xây dựng kế hoạch dài hạn để phù hợp với từng giai đoạn phát triển của tổ chức.
3.3.3 Tăng cường phát triển đội ngũ nhân sự thành thạo tiếng Đức
Tình trạng thiếu hụt nhân sự giỏi tiếng Đức đã tồn tại gần 10 năm, chủ yếu do tiếng Đức khó học và nhiều người giỏi chọn làm việc tại Đức Chỉ một số ít trở về Việt Nam làm việc trong các lĩnh vực khác Để khắc phục tình trạng này, các doanh nghiệp cần xây dựng nguồn nhân lực từ những sinh viên đang học tại trường.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, các doanh nghiệp nên thường xuyên liên hệ với các khoa đào tạo tiếng Đức tại các trường đại học như Đại học Hà Nội, Đại học Quốc gia Hà Nội và Đại học Khoa học xã hội và nhân văn – Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh để tìm kiếm sinh viên xuất sắc cho chương trình thực tập Việc tiếp xúc sớm với môi trường làm việc giúp nhân sự phát triển nhanh chóng và sẵn sàng đảm nhiệm các vị trí toàn thời gian ngay sau khi tốt nghiệp Ngoài ra, doanh nghiệp còn tiết kiệm chi phí lương thưởng so với việc tuyển dụng những ứng viên có nhiều năm kinh nghiệm.
Một nguồn lực quan trọng cho doanh nghiệp là du học sinh trở về từ Đức, những người có khả năng giao tiếp tiếng Đức tốt và hiểu văn hóa địa phương Các nhà tuyển dụng có thể tìm kiếm ứng viên phù hợp thông qua các nhóm du học sinh Đức trên mạng xã hội như Facebook, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp có nguồn lực hạn chế Để nâng cao kỹ năng cho nhân viên, doanh nghiệp cần tổ chức các khóa đào tạo nội bộ, không chỉ tập trung vào tiếng Đức mà còn phát triển các kỹ năng mềm, giao tiếp, thuyết phục khách hàng và công nghệ, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trong môi trường mạng ngày càng tăng.
3.3.4 Tăng cường chất lượng đào tạo người lao động để đáp ứng tiêu chuẩn của khách hàng
Hiện nay, kết quả đào tạo tiếng Đức cho người lao động chưa đạt yêu cầu, do đó cần thiết phải tìm kiếm các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo.
Các cơ quan quản lý Nhà nước, đặc biệt là Bộ Giáo dục và Đào tạo, cần triển khai các chương trình giảng dạy tiếng Đức tại các trường phổ thông từ cấp tiểu học đến trung học cơ sở Việc tiếp xúc sớm với tiếng Đức sẽ giúp học sinh làm quen với ngôn ngữ này, tạo nền tảng vững chắc cho việc học tập sau này.
Về vấn đề đào tạo tiếng Đức cho người lao động, mỗi doanh nghiệp cần lập các kế hoạch chi tiết theo từng nội dung như sau:
Để nâng cao hiệu quả giảng dạy tiếng Đức, bên cạnh việc giảng dạy ngôn ngữ truyền thống, cần thiết kế các hoạt động tương tác giữa học viên nhằm tăng cường khả năng giao tiếp Việc tổ chức các hoạt động ngoại khóa sử dụng tiếng Đức cũng rất quan trọng để tạo môi trường thực hành ngôn ngữ hiệu quả.