ti u lu n ể ậ đề tài phân tích s khác bi t gi ự ệ ữa văn hoá doanh nghiệp phương đông và phương tây

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM -oOo - BÀI TIỂU LUẬN Đề tài: Phân tích khác biệt văn hố doanh nghiệp phương Đông phương Tây GVHD : Thầy Trần Đình Vinh MƠN : Kinh tế quản lý nguồn nhân lực Nhóm sinh viên thực hiện: Đinh Nữ Hà Giang Mai Thị Thanh Thuý NS001 NS002 31181020122 31181025346 Trần Thị Tuyết Viên Nguyễn Minh Thái NS002 NS002 31181022996 31181025636 TPHCM, Tháng 4/2020 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU NỘI DUNG Cơ sở lý luận 1.1 Văn hoá doanh nghiệp 1.2 Khái quát văn hố phương Đơng – phương Tây 1.3 Nền tảng văn hoá doanh nghiệp 1.4 Ảnh hưởng văn hoá đến cách quản lý phương Đông phương Tây 1.4.1 Văn hố quản lý phương Đơng 1.4.2 Văn hoá quản lý phương Tây 1.5 Vai trò văn hóa kinh doanh Phân tích khác biệt văn hóa phương Đơng văn hóa phương Tây 2.1 Khoảng cách quyền lực 2.2 Chủ nghĩa cá nhân tương quan so với tập thể 2.3 Định hướng dài hạn - ngắn hạn 10 2.3 Đúng tr ễ 10 2.4 Sòng phẳng - dựa mối quan hệ 11 2.5 Thẳng thắn hay vòng vo: 11 Quản trị đa văn hoá cấp độ công ty đa quốc gia 13 3.1 Thiết kế tổ chức công việc 13 3.2 Bố trí nhân lực 13 3.3 Đào tạo phát triển 15 3.4 Quản lý hoạt động 16 Biện pháp quản lý nhiều nhân viên khác biệt văn hoá doanh nghiệp 18 KẾT LUẬN 21 TÀI LIỆU THAM KHẢO 22 ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay LỜI NĨI ĐẦU Ở Việt Nam, khái niệm “Văn hố doanh nghiệp” mẻ so với nước giới Văn hố doanh nghiệp có vai trị quan trọng, yêu cầu tất yếu phát triển thương hiệu hình ảnh văn hố doanh nghiệp góp phần quảng bá thương hiệu doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp khơng có văn hố doanh nghiệp rõ ràng giống người khơng có định hướng mục tiêu đời khơng biết đâu Có thể nói, văn hố doanh nghiệp yếu tố chi phố i hầu hết kết doanh nghiệp nên ngày doanh nghiệp trọng đến việc xây dựng nâng cao Trong giai đoạn nay, với xu hộ i nhập kinh tế tồn cầu hố giao thoa hồ hợp văn hoá quan tâm nhiều hơn, cụ thể văn hố doanh nghiệp phương Đơng phương Tây Việc nhìn nhận khác biệt văn hố phương Đông phương Tây cần thiết để doanh nghiệp khắc phục mặt yếu phát huy điểm mạnh đồng thời nước phát triển có hội học hỏi kinh nghiệm quý giá từ kinh tế phát triển Sự xuất tổ chức xuyên quốc gia hay tập đoàn đa quốc gia biểu rõ cho thấy giao thoa văn hoá Tuy nhiên giao lưu, hoà hợp hai văn hố phương Đơng – phương Tây khơng đơn giản địi hỏi người khơng ngừng tiếp thu, cải tiến văn hoá cho phù hợp với tình hình phát triển khơng qn giữ gìn sắc văn hố dân tộc Vì tính thiết yếu nhu cầu nên nhóm chúng em định chọn đề tài “Phân tích khác biệt văn hố doanh nghiệp phương Đơng phương Tây” để từ rút giải pháp cụ thể cho doanh nghiệp lúc quản lý nhiều nhân viên đến từ văn hố khác Nhóm sinh viên thực hiện! ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay NỘI DUNG Cơ sở lý luận 1.1 Văn hoá doanh nghiệp Văn hố doanh nghiệp giá trị, niềm tin, hình thức mà người doanh nghiệp công nhận suy nghĩ, nói, hành động thói quen, giống đời sống tinh thần tính cách người, phần định đến thành bại lâu dài doanh nghiệp Những thành phần văn hố doanh nghiệp gồm phần chính: tầm nhìn, sứ mệnh giá trị cốt lõi Biểu văn hoá doanh nghiệp thể qua yếu tố: - Hữu hình: Đồng phục, hiệu, nghi thức, quy định, nhạc phim công ty, tập san nội bộ, hoạt động… - Vơ hình: Thái độ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ người tổ chức 1.2 Khái qt văn hố phương Đơng – phương Tây - Văn hố phương Đơng dựa yếu tố tinh thần, phương diện thuộc người cộng đồng, coi trọng gắn kết văn hoá, mối quan hệ giá trị gia đình, tơn trọng lẽ phải Điểm mạnh văn hoá phát triển đầy đủ khía cạnh thuộc người, cách ni dưỡng, chăm lo tâm hồn, cảm xúc, tinh thần Tuy nhiên điểm yếu thiếu tính kỷ luật, tư cụ thể, lạm dụng trực giác kinh nghiệm chủ quan - Văn hoá phương Tây dựa tảng giá trị Châu Âu cổ đại, thể mặt đời sống bao gồm quy tắc xã hội, tục lệ truyền thống, niềm tin tơn giáo hệ thống trị Chính dựa động lực phát triển kinh tế, định hướng thị trường cạnh tranh khốc liệt nên người thường đối xử với “cổ máy vui vẻ” hay “đơn vị kinh tế” để đáp ứng mục đích kinh tế trị Đó lý suất làm việc văn hoá thường cao nhu cầu khác bên người suy nghĩ, cảm xúc, tâm hồn… không quan tâm hay trọng 1.3 Nền tảng văn hố doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tiểu văn hóa nằm văn hóa dân tộc Mọi cá nhân văn hóa doanh nghiệp chịu tác động giá trị văn hóa dân tộc Vậy nên văn hóa dân tộc phản chiếu lên văn hóa doanh nghiệp điều tất yếu Mỗi cá nhân thuộc giới tính, văn hóa, dân tộc… với sắc văn hóa khác hình thành cho họ tảng suy nghĩ, học hỏi phản ứng khác Khi tập hợp chung lại tổ chức, nét nhân cách tổng hợp tạo nên phần văn hóa doanh nghiệp Vì vậy, văn hóa nước, vùng miền có đặc trưng khác tùy thuộc vào phát triển, trình độ lịch sử khu vực ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay Văn hố phương Đơng phương Tây thật khác biệt từ điều Chẳng hạn như: - Ngay từ nhỏ, người phương Tây dạy học sinh lối sống tự lập người phương Đơng hồn tồn ngược lại, khơng n tâm với trẻ, phải theo sát để hỗ trợ, giúp đỡ - Người phương Tây tắm vào buổi sáng để tinh thần ngày thoải mái cịn người phương Đơng tắm vào buổi tối để tiêu tan mệt mỏi - Người phương Tây thường nói thẳng vào vấn đề người phương Đơng thích nói hàm xúc, khéo léo để tránh làm tổn thương người khác - Tâm trạng người phương Tây thay đổi theo thời tiết, trời nắng vui mưa sẽ… buồn người phương Đơng dù mưa hay nắng đều… hơng vấn đề - Khi tụ tập, người phương Tây thích tổ chức theo hình thức Party, tạo thành nhóm nhỏ 3-5 người cịn phương Đơng, người ngồi vào bàn trịn ăn uống nói chuyện - … 1.4 Ảnh hưởng văn hoá đến cách quản lý phương Đơng phương Tây 1.4.1 Văn hố quản lý phương Đơng Có quan điểm tiếp cận khác cách thức quản lý từ phương Đông hay phần lại giới, châu Á, châu Phi, hay Ấn Độ Ưu tiên tối cao văn hóa phương Đơng tập trung vào “tồn người” “suy nghĩ, thể, xúc cảm tinh thần” mối quan hệ người với cộng đồng xung quanh mục tiêu đơn lợi nhuận kinh tế Họ gọi tên chúng khác nhau, xoay quanh giá trị cốt lõi người ý nghĩa tôi, thể đời sống xã hội Chẳng hạn với lịch sử lâu đời, đa dạng văn hóa tơn giáo, người Ấn Độ coi trọng gắn kết truyền thống, cảm xúc người trì mối quan hệ dài lâu cộng đồng, họ quan niệm chất công việc để phục vụ cho “thượng đế”, không nhằm mục đích kinh tế cá nhân mà để tăng trưởng giá trị tinh thần Trong môi trường làm việc, người Ấn Độ quan tâm tới đồng cảm, cảm xúc suất công việc Đối với họ, tầm quan trọng tổ chức để đáp ứng nhu cầu xã hộ i bày tỏ tự tôn trọng cá nhân với Quan điểm “đạo Khổng” người Trung Quốc chia sẻ nhiều điểm tương đồng với người Ấn Độ, họ đề cao lễ nghĩa, giá trị thuộc gia đình, cách đối nhân xử cộng đồng “Một người muốn nhận tôn trọng người, trước hết phải biết tôn trọng người khác” chủ nghĩa cá nhân cực đoan bỏ qua suy nghĩ, tình cảm người khác coi bất lịch hay vô lễ Trung Quốc, điều dường lại coi bình thường xã hộ i Bắc Mỹ Trong môi trường kinh doanh, nghiên cứu quy mơ kinh doanh hộ gia ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay đình cho thấy, giá trị văn hóa Trung Quốc thể rõ ràng thực tiễn hoạt động quản lý tổ chức việc trao quyền định cao, thực hành phong cách lãnh đạo gia trưởng, chủ nghĩa tập thể làm việc theo nhóm mạnh, quản lý theo định hướng gia đình hay “lấy gia đình trọng tâm” Tóm lại, giá tr ị cốt lõi văn hóa phương Đơng hay phần lại giới dựa yếu tố tinh thần, phương diện thuộc người gắn với cộng đồng Điểm mạnh phát triển đầy đủ khía cạnh thuộc người, cách nuôi dưỡng, chăm lo tâm hồn, cảm xúc, tinh thần tự cá nhân, nhiên điểm yếu thiếu tính kỉ luật, tư cụ thể, lạm dụng tr ực giác kinh nghiệm chủ quan 1.4.2 Văn hố quản lý phương Tây Nói chung, văn hóa quản lý phương Tây vốn dựa tảng giá trị “Châu Âu cổ đại”, thể mặt đời sống bao gồm quy tắc xã hội, tục lệ truyền thống, niềm tin tôn giáo, hệ thống trị Khái niệm truyền thống văn hóa châu Âu gắn liền với đế chế châu Âu cổ đại với “tiến công nghệ kinh tế vượt bậc” hàng loạt “cuộc xung đột quốc tế đẫm máu” kỷ XX trước Phần nói rằng, văn hóa quản lý phương Tây có xu truyền bá phổ biến văn hóa theo kiểu định hướng nhà nước Động lực phát triển xã hộ i châu Âu kinh tế, định hướng thị trường, cạnh tranh khốc liệt Do mục tiêu tối cao lợi nhuận kết quả, phương Tây xây dựng mô hình kinh doanh hiệu tập trung vào xử lý công việc kết đầu Những khái niệm quản lý “quản lý cá nhân” hay “làm việc nhóm” đươc áp dụng thành cơng nhằm sử dụng nguồn lực hiệu quả, tối đa hóa hoạt động kinh doanh, tạo nhiều lợi nhuận giảm thiểu chi phí hoạt động Với quan điểm này, quản lý nhân theo lối truyền thống trọng vào quản lý “nhân sự”, “năng suất lao động” cá nhân quan tâm nhiều Họ tập trung vào trình tuyển dụng, thiết kế cơng việc, hệ thống khuyến khích, thưởng, phạt (Hughes, 2002) Quan điểm quản lý nhân đại tập trung vào làm việc nhóm cá nhân, quản lý mang tính chiến lược theo kiểu áp đặt quan liêu hành chính, có tính chủ động bị động (Coventry University, 2010) văn hóa quản lý châu Âu lấy động lực phát triển kinh tế trị Điểm mạnh mơ hình tăng trưởng lợi nhuận kinh tế, thích ứng nhanh nhạy với thay đổi thị trường, phân phố i hàng hóa dịch vụ rộng rãi cho người tiêu dùng, nhiên mặt thiếu sót chưa trọng đầy đủ đến khía cạnh an sinh xã hội người 1.5 Vai trò văn hóa kinh doanh Trong kinh doanh quốc tế, văn hóa nhân tố khơng thể thiếu cấu thành môi trường kinh doanh doanh nghiệp Sơ đồ miêu tả vị trí vai trị văn hóa kinh doanh quốc tế: ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay Hình 1: Hoạt động nhân tố ảnh hưởng đến kinh doanh quốc tế Có thể thấy, văn hóa thành tố khơng tách rời môi trường tự nhiên – xã hội, mà tiến hành kinh doanh, khơng thể khơng ý tới vai trị yếu tố văn hóa Các cơng ty tuyển dụng, làm chủ, điều hành tiến hành giao dịch mua bán với người Trong tập đoàn đa quốc gia, người đến từ văn hóa khác Vì vậy, tất hoạt động – từ quản lý nhân sự, marketing, đến điều phối hàng hóa phải đối mặt với vấn đề tiềm ẩn văn hóa Một cơng ty quốc tế cần có nhạy cảm với khác biệt văn hóa để dự đoán kiểm soát mối quan hệ hoạt động kinh doanh Hơn nữa, nhà quản lý cần ý thức cách thức điều hành tác nghiệp mà họ vốn quen thuộc chưa cách tốt Khi kinh doanh nước ngồi, cơng ty cần nhận dạng khác biệt tiềm ẩn tập quán kinh doanh mà họ vốn khơng thơng thuộc Sau đó, giám đốc cần định xem thay đổi, cải tổ cần tiến hành để thích nghi cách hiệu môi trường Thế hệ giám đốc quốc tế giáo dục theo triết lý quản trị đại phương Tây Họ biết “đơn vị kinh doanh chiến lược”, “quản lý chất lượng toàn diện” nên bao trùm, với sản phẩm giao “vừa lúc”, nơi mà “đội khách hàng đầu tiên” phân phối sản phẩm hướng đến “quản lý theo mục tiêu”, cần phải “tái cấu trình kinh doanh” Thậm chí với cơng ty quốc tế có kinh nghiệm, nhiều ứng dụng “phổ biến” với mục đích tốt lý thuyết quản lý có kết xấu Ví dụ, nhiều trường hợp, việc trả lương theo thành tích thất bại châu Phi, có luật bất thành văn riêng thời gian thưởng thăng tiến Tương tự, kế hoạch quản lý ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay mục tiêu thường bị thất bại chi nhánh công ty đa quốc gia Nam Âu, giám đốc không tuân theo chất trừu tượng hướng dẫn sách định trước Khi thị trường tồn cầu hóa, nhu cầu tiêu chuẩn hóa xếp tổ chức, hệ thống quy trình tăng lên Song, giám đốc chịu áp lực làm cho tổ chức họ thích nghi với đặc điểm thị trường, pháp luật, thể chế tài chính, hệ thống trị - xã hội hệ thống Văn hóa Sự cân tính quán tính thích nghi thiết yếu thành công doanh nghiệp Việc quản lý nguồn nhân lực tương lai đứng trước mối lo ngại lớn đề cập đến khác biệt văn hóa Muốn tuyển dụng nhà quản lý tương lai giỏi, công ty phải tính đến số bất lợi Tham vọng giành quyền lực cách leo lên vị trí cao công ty lớn trở nên lỗi thời, người ta khao khát độc lập, đặc biệt vùng Tây Bắc Âu Các công ty xuyên quốc gia thu hút nhân viên chủ yếu kinh nghiệm, trình độ hiểu biết hội nghiên cứu văn hóa Các nhân viên lên kế hoạch hội thăng tiến họ tương lai công ty đa quốc gia nhiều “nấc thang danh vọng” trông giống đường dành cho người bộ” Khái niệm quản trị đa văn hóa cịn hiểu quản trị (hay quản lý) đa dạng văn hóa Một cách chung nhất, cách thức mà người quản lý, nhà lãnh đạo hay thành viên tổ chức giải vấn đề nảy sinh từ khác biệt văn hóa nơi làm việc (có thể nội hay làm ăn với đối tác bên ngoài), với mục tiêu biển văn hóa trở thành lợi thay trở ngại Trong phạm vi nghiên cứu này, quản trị đa văn hóa tiếp cận từ góc độ quản lý nhân sự, quản lý nhóm hay từ cá nhân Phân tích khác biệt văn hóa phương Đơng văn hóa phương Tây Để hiểu rõ khác biệt văn hóa doanh nghiệp phương Đơng Phương Tây chúng tơi có dẫn chứng rõ ràng, cụ thể qua hai nước Việt Nam (đại diện phương Đông), Mỹ (đại diện phương Tây) Để từ người có góc nhìn khái qt Theo học thuyết văn hóa Hofstede: ơng vạch năm khía cạnh văn hóa khác nhau: khoảng cách quyền lực, né tránh rủi ro, chủ nghĩa cá nhân chủ nghĩa tập thể, tính nam nữ định hướng dài hạn Cụ thể muốn nói đến khoảng cách quyền lực, chủ nghĩa cá nhân, định hướng tương lai Bảng Các giá trị văn hóa Hofstede Quốc gia Khoảng cách Chủ nghĩa cá nhân quyền lực Định hướng tương lai Việt Nam 70 20 80 Hoa Kỳ 40 91 29 ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay 2.1 Khoảng cách quyền lực: cách thức xã hội đối mặt với thực tế người bất bình đẳng khả thể chất trí tuệ - Người Mỹ có khoảng cách quyền lực thấp (40 điểm), có nghĩa nhà quản lý nhân viên họ thường bình đẳng hơn, quản lý nhân viên có quyền đóng góp ý kiến, họ nêu quan điểm thảo luận với vấn đề chung, hợp tác với nhiều để đạt mục đích cơng ty Khoảng cách thu nhập cao thấp tổ chức hẹp; cấp mong muốn góp ý kiến Và người Mỹ có quan niệm họ làm bán sức lao động để nhận lương nên họ mặc định kết thúc ca làm việc coi kết thúc mối quan hệ cấp cấp Khi gặp lại bên ngồi cơng ty họ ngang hàng khơng có khác biệt - Cịn Việt Nam đạt 70 điểm, có nghĩa người chấp nhận tr ật tự theo thứ bậc, người có vị trí Trong việc họ phân công cấp bậc rõ ràng, nhân viên có quyền ý kiến với người quản lý đa phần việc ý kiến định cấp giao cho cấp tuân thủ làm theo Một thói quen người Việt bàn đàm phán chốt lại vấn đề câu đại ý: “Chúng có định sau xin ý kiến cấp trên” họ người đại diện định thay cấp Người Việt Nam có văn hóa “đã sếp lúc sếp” họ dù có kết thúc ca làm việc họ ln có kiêng nể với sếp dù nơi nào, chí nhận lời đề nghị giúp đỡ với sếp họ ngại khó nói “không” - Việc phân chia quyền lực Mỹ thấp, nên nhân viên cấp trao đổi thông tin với cách thoải mái, từ làm cho gắn kết doanh nghiệp bền vững Vì chúng tơi nghĩ dù phương nên nới lỏng khoảng cách quyền lực để doanh nghiệp phát triển cách tốt 2.2 Chủ nghĩa cá nhân tương quan so với tập thể: mức độ hịa nhập cá nhân với tập thể cộng đồng - Theo Hofstede, người Mỹ có chủ nghĩa cá nhân cao 91 điểm Người Mỹ trọng đến tôi, quan hệ cá nhân thường lỏng lẻo, quan tâm hay quan tâm vừa phải đến mặt nhóm Quyết định tuyển dụng thăng tiến đề nghị dựa kĩ ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay điều lệ Một nhân viên xin việc họ không quan tâm đến quan hệ hay tiền bạc mà quan tâm đến kĩ thân Nhân viên Mỹ thường chia sẻ kết nối trách nhiệm với Họ thích thử thách mong đợi tưởng thưởng làm việc chăm - Ở Việt Nam chủ nghĩa cá nhân với 20 điểm xã hội tập thể Điều thể cam kết lâu dài chặt chẽ với nhóm “thành viên” Văn hóa phương Đơng, chịu ảnh hưởng sâu sắc nguyên tắc trung - tín - lễ - nghĩa nên đề cao tính tập thể tôn trọng giá trị cộng đồng Các cá nhân cam kết làm việc theo nhóm, có hợp tác giúp đỡ lẫn Họ chịu trách nhiệm nhiều cho thành viên nhóm so với nhân viên Mỹ - Chủ nghĩa cá nhân Việt Nam nhân viên thường giao cho cơng việc làm theo nhóm việc phát triển ý tưởng thực ý tưởng Mặc khác chủ nghĩa cá nhân cao Mỹ kích thích cá nhân sáng tạo, phát triển ý tưởng Có thể thấy rõ nhiều loại sản phẩm đại phương thức kinh doanh máy tính cá nhân, phần mềm máy tính, siêu thị, chuỗ i bán lẻ, … tạo cá nhân có tiềm Mỹ Vì vậy, kinh doanh đây, doanh nghiệp có nhiều động lực để tăng trưởng danh nghiệp cạnh tranh khác Tuy nhiên Mỹ, nhân viên đề cao vai trị cá nhân, thích làm việc độc lập khơng có hợp tác tốt nhân viên khó giải mục tiêu chung cơng ty đề Thường có cạnh tranh nhân viên xây dựng nhóm Vì thử thách cho doanh nhân Việt Nam hoạt động kinh doanh 2.3 Định hướng dài hạn-ngắn hạn:  Xã hộ i Mỹ nghiên hướng ngắn hạn hướng dài hạn, số hướng tương lai Mỹ 29 Họ người thực tế, thành thực thẳng thắn, cởi mở Họ khơng có xu hướng tiết kiệm hay tằn tiện mà sống r ất thực tế, họ thường quan tâm nhiều đến thực Người Mỹ coi trọng khả làm việc cao họ coi trọng kết làm việc khơng tính theo thời gian, công ty thoải mái thời gian lại áp lực tiêu - Việt Nam đạt 57 điểm, văn hóa thực dụng Họ thấy khả dễ dàng thay đổi truyền thống để phù hợp điều kiện diễn ra, có xu hướng tiết kiệm đầu tư mạnh mẽ kiên trì để đạt kết Mọi người Việt Nam thường quan tâm đến công việc ổn định dài hạn, ưa chuộng công việc nhà nước công ty tư nhân  Chọn định hướng dài hạn hay ngắn hạn có mặt tích cực tiêu cực Người phương Tây nghiêng định hướng ngắn hạn điều có khiến cho người phát triển cách tối đa hưởng thụ sống tốt khơng có đảm bảo lâu dài Còn định hướng dài hạn phương Đơng làm n ền kinh tế trì trệ đa số người chọn đường dài hạn đột phá, cần ổn định họ cảm thấy hài lòng 2.3 Đúng trễ giờ: - Văn hóa phương Tây (trong có Mỹ) cho rằng, thời gian cụ thể, thấy được, quản lý Người Mỹ sử dụng thời gian cách chặt chẽ, chủ động (có thể tiết kiệm lãng phí thời gian) Người Mỹ thường Sự chậm trễ hiểu thiếu quan 10 ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay tâm, coi thường đối tác cỏi xếp thời gian Đó lý họ cho r ằng “thời gian tiền bạc” nên họ quan trọng phút giây Vì bạn làm việc với người phương Tây, họ quy định thời gian làm việc từ đến 17 chắn lúc bạn phải có mặt cơng ty trễ phút họ trừ tiền bạn nhiều, tan ca lúc 17 dù chưa xong cơng việc họ sẵn lòng vào 17 kết thúc thời gian làm việc ngày - Trong đó, văn hóa phương Đơng quan niệm thời gian vơ hình, khó xác định khơng quản lý nên thời gian co giãn chút Do đó, hội nghị châu Á thường diễn trễ chút so với thời gian in thiệp mời Đó lý mà để hạn chế tình trạng không quý trọng thời gian người phương Đông nói chung Việt Nam nói riêng mà nhiều cơng ty Việt Nam tiến hành cho công ty chấm cơng trễ có mức phạt tương đối để nâng cao ý thức nhân viên Tuy nhiên văn hóa “trễ giờ” khơng thể xóa bỏ 2.4 Sịng phẳng - dựa mối quan hệ:  Người phương Tây quan niệm: “Tôi làm ăn với anh anh sòng phẳng rõ ràng hợp đồng” Tất người bình đẳng cần anh có lực tơi hợp tác với anh Năng lực bình đẳng định tất cả, không mối quan hệ ảnh hưởng đến cơng việc đến hợp đồng  Đối với người phương Đơng, chữ tín lại r ất quan trọng Họ sẵn sàng nhận người nhân viên họ có mối quan hệ đặc biệt với người mà khơng cần biết lực Song phương Đông, muốn kinh doanh bền vững phát triển, cần phải kết hợp hài hịa mối quan hệ cơng việc với mố i quan hệ cá nhân Thiết lập mạng lưới mối quan hệ cá nhân tổ chức hoạt động chủ chốt chiến lược kinh doanh Ngày nay, yêu cầu xây dựng mối quan hệ tương trợ dựa tôn trọng lẫn mang ý nghĩa sống cịn phương Đơng  Chính kinh doanh cịn dựa mối quan hệ nhiều mà điều khiến cho cơng ty Việt Nam khơng thể phát triển chí người tài khơng thể sánh ngang với người có “mối quan hệ” rộng Điều ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực nước nhà 2.5 Thẳng thắn hay vòng vo:  Trong giao tiếp, người Mỹ có xu hướng nói to, thích nhìn thẳng vào người đối diện hay đòi hỏi quyền lợi cách công khai Trong buổi đàm phán thương mại, cách đặt vấn đề người Việt Nam dễ tiệm cận với phong cách người Mỹ (dù lịng vịng người Việt Nam nhìn thẳng vào vấn đề nào) Hãy nói chuyện với người Mỹ đơn giản tốt, phải thật logic Với quan điểm thẳng thắn vấn đề, doanh nhân phương Tây thường bày tỏ ý kiến cách tr ực diện nêu rõ nhu cầu  Ngược lại với người phương Đơng, người Việt ngại nói thẳng họ sợ làm phật lòng đối phương thường bắt đầu kết thúc đàm phán hoạt động 11 ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay giải trí ăn uống, ca hát chí massage, quà cáp… để tạo thân thiện đồng nghiệp đối tác Đối với người Mỹ, hoạt động không cần thiết, có cịn gây phản ứng ngược  Với thẳng thắng người phương Tây khiến thứ trở nên khô khan dễ làm phật lịng đối tác phương Đơng nhiên điều vạch rõ mong muốn thân: “Bạn cần gì? Bạn muốn gì?” mà khơng cần khiến đối tác phải suy đốn Sự vịng vo đơi đem lại rắc rối khơng phải lúc vịng vo khiến người hiểu vấn đề Và theo cá nhân nghĩ kinh doanh làm ăn mối quan hệ người cần có thẳng thắn vịng vo khó giải vấn đề mà ta chưa hiểu rõ 12 ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay Quản trị đa văn hố cấp độ cơng ty đa quốc gia Bất kể lý gì, công ty cần quản lý đa dạng văn hóa hình thức cách hiệu để đạt mục tiêu mong muốn Lý tưởng thành viên tham gia vào mơi trường làm việc đa văn hóa biết sử dụng khác biệt để làm đòn bẩy tạo lợi ích cho tổ chức làm giàu thêm kinh nghiệm thân Vậy, để biến ý tưởng thành thực, phải đối mặt với tất thách thức mà đa dạng văn hóa tạo ra? 3.1 Thiết kế tổ chức công việc Định hướng: trước cam kết gắn bó với liên minh đa văn hóa, cần chủ động tích cực xem xét hình thức đa dạng văn hóa tồn tổ chức Ngay khác biệt văn hóa dự đốn cách xác, khó để kiểm sốt chúng Ngun tắc sau đưa để giúp nhà quản lý phần giảm thiểu định kiến văn hóa hậu nó: Các nhà quản lý phải đảm bảo người tham gia vào liên minh đa văn hóa sẽ: • Cùng chia sẻ thấu hiểu mục đích chung tổ chức hay liên minh • Nhận thức bên đối tác tham gia đóng góp vào thành cơng chung, họ xứng đáng có tơn trọng • Cùng thiết lập văn hóa tổ chức mang tính khích lệ, tưởng thưởng hợp tác công việc thành viên nhóm đa văn hóa, xử phạt hành vi bị coi có thiên vị, thành kiến • Tạo hội cho thành viên đến từ văn hóa khác tìm hiểu học hỏi lẫn • Hỗ trợ hoạt động thúc đẩy khích lệ thành viên nhóm đa văn hóa xây dựng tình hữu nghị • Ủng hộ hoạt động nhằm khuyến khích người suy ngẫm giá trị thân họ có nhìn thấu đáo cách mà giá trị tác động đến hành vi cách người lý giải hành vi người khác Định hướng: có thể, dựa vào nhóm (chứ khơng phải cá nhân) để tiến hành hoạt động liên quan đến lập kế hoạch triển khai liên minh đa văn hóa 3.2 Bố trí nhân lực Định hướng: đưa định bố trí, xếp nhân lực, cần thu thập thông tin cách mà nhân viên phản ứng lại với khác biệt văn hóa Các phẩm chất, lực liên quan đến quản lý đa dạng văn hóa cần coi trọng khơng tố chất kỹ thuật Trong vịng đời liên minh kinh tế nào, hàng loạt định xếp nhân phải đưa ra, có định liên quan đến tuyển dụng ai, đề bạt người nào, có lẽ việc bị sa thải Bên cạnh việc đảm bảo tổ chức cung cấp người có đầy đủ phẩm chất kỹ thuật cần thiết, việc bố trí nhân lực cịn giúp nâng cao hiệu suất thành hoạt động tổ chức cách xác định cá nhân 13 ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay có khả làm việc cách hiệu mơi trường văn hóa đa dạng phong phú Người thực việc bố trí cán nhân viên cần có nhạy cảm cần thiết tạo nhóm làm việc, cần cân nhắc, xem xét cấu trúc đa dạng văn hóa nhóm Ba xu hướng chủ đạo sách bố trí nhân lực - Xu hướng Đa trung tâm Cách tiếp cận nhấn mạnh vào khả thích nghi với văn hóa Khi áp dụng sách này, phận nhân bố trí nhân viên người xứ vào vị trí lãnh đạo chi nhánh nước ngồi cơng ty Cơ quan đầu não công ty mẹ đưa định lớn mang tầm chiến lược, chi nhánh địa phương phải điều chỉnh để thích ứng với tình hình thị trường nước sở Những ưu điểm xu hướng là: • Giúp cơng ty tìm ưu cạnh tranh đặc thù nước sở • Tiết kiệm kinh phí hoạt động (do khơng phải xếp cán biệt xứ - người có quốc tịch cơng ty mẹ cử làm việc chi nhánh nước ngồi) • Dễ dàng thích nghi với chuẩn mực thị trường địa phương • Làm hài lịng phủ thúc đẩy phát triển đội ngũ nhân viên địa phương Bên cạnh đó, có khơng hạn chế: • Làm phức tạp thêm trình điều phối chuỗi giá trị • Cô lập hoạt động chi nhánh, gây nguy làm tăng khác biệt hoạt động địa phương toàn cầu, vấn đề liên quan đến tính minh bạch trung thành • Làm giảm khả chấp nhận quan điểm, cách làm mang tính quốc tế • Tăng tính tự trị chi nhánh địa phương, gây khó khăn quản lý - Xu hướng Vị chủng Những giám đốc nhân theo xu hướng Vị chủng tin tưởng chắn vào ưu việt nguyên lý hoạt động quản trị nhân quốc gia cơng ty mẹ Vì thành cơng có nước nhà, họ thấy không cần thiết phải điều chỉnh để thích nghi với văn hóa địa Do đó, tất vị trí chủ chốt chi nhánh địa phương người có quốc tịch cơng ty mẹ nắm giữ Trụ sở cơng ty mẹ đưa tất định trọng yếu mà chi nhánh phải có nghĩa vụ thực thi Những ưu điểm sách là: • Phát huy lực cốt lõi công ty • Trao cho nhân viên lập trường vững • Phát triển đội ngũ lãnh đạo cấp cao Bên cạnh đó, sách có nhược điểm: • Có nguy lan truyền niềm tin sai lệch công ty mẹ làm tốt tất mặt • Có thể gây thái độ ngạo mạn thiếu hiểu biết văn hóa • Có khả làm lu mờ ý tưởng sáng tạo nhân viên đến từ quốc gia khác - Xu hướng Toàn cầu trung tâm sách bố trí nhân lực 14 ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay Sự chuyển từ mơ hình cơng ty mẹ cơng ty với chi nhánh nhiều quốc gia thành tập đồn đa quốc gia, cơng ty tồn cầu góp phần giảm thiểu nhu cầu việc phải có nhà quản lý cơng ty mẹ hay giám đốc địa phương để giám sát hoạt động chi nhánh Do đó, sách Tồn cầu trung tâm khơng bó buộc khn khổ nước mẹ hay nước sở Thay vào đó, nhà quản trị nhân áp dụng xu hướng tìm kiếm nhân tài khắp nơi, khơng phân biệt quốc tịch Chính sách tương đối phức tạp, ứng dụng cần phải cân nhắc yếu tố kinh tế, thông lệ định bất trắc, ngẫu nhiên liên quan đến pháp luật Những lợi sách là: • Đây cách thức tinh tường để ứng xử với người đến từ nhiều quốc gia văn hóa khác • Phát huy sức sáng tạo lực mạnh mẽ phạm vi tồn cầu • Mở hội học hỏi quý giá Song, việc áp dụng sách khơng phải khơng có hạn chế, cụ thể là: • Phức tạp việc triển khai, tốn chi phí cơng sức để trì • Có thể ẩn chứa xung khắc với kế hoạch phát triển chi nhánh quốc gia • Rất khó để tìm cán biệt xử đủ lực Tóm lại, nhận thức ưu điểm bất lợi xu hướng bố trí nhân giúp cơng ty tìm sách phù hợp với mơ hình hoạt động, bối cảnh kế hoạch phát triển Trên thực tế, cơng ty sử dụng kết hợp nhiều yếu tố sách khác nhau, có xu hướng giữ vai trị chủ đạo 3.3 Đào tạo phát triển Định hướng: cung cấp chương trình đào tạo để nâng cao lực nhân viên việc quản lý đa dạng văn hóa, khơng thể bỏ qua đào tạo kỹ kinh doanh chun mơn Các chương trình đào tạo phát triển giai nhiều khó khăn thách thức nảy sinh từ đa dạng văn hóa Huấn luyện để nâng cao nhận thức tố chất, lực văn hóa coi vô quan trọng cần thiết để củng cố tăng cường mối quan hệ liên văn hóa Đào tạo kỹ kinh doanh hữu ích - Huấn luyện nâng cao nhận thức tố chất văn hóa Có lẽ điều dễ nhận thấy chương trình huấn luyện nhận thức tố chất văn hóa nhanh chóng dạy cho nhân viên biết tương đồng khác biệt văn hóa, giảm thiểu lệ thuộc họ vào thói quen đánh đồng, suy nghĩ rập khn thiếu xác Mặc dù thói quen đánh đồng khó thay đổi, điều chỉnh có đầy đủ chứng phản ví dụ Như đề cập đến trên, bên liên minh đa văn hóa tồn nhiều hình thức đa dạng văn hóa Vì vậy, chương trình đào tạo nhận thức văn hóa khơng nên giới hạn hiểu biết văn hóa dân tộc Các nhân viên cịn hưởng lợi từ 15 ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay thông tin tương đồng hay khác biệt vị trí địa lý, khác biệt ngành nghề, cạnh việc truyền tải kiến thức, buổi huấn luyện hiệu mang lại cho nhân viên hội để thực hành mài giũa kỹ điều hòa mối quan hệ người với người Cũng không nên coi huấn luyện nâng cao nhận thức kiện diễn lần Những dẫn mang tính giáo dục hữu ích ban đầu, liên minh phát triển lên, hội thảo xây dựng nhóm với cường độ cao buổi thực tập giải vấn đề trở nên cần thiết, nhân viên nhận trải nghiệm ảnh hưởng đa dạng văn hóa lên sống thường ngày họ - Đào tạo kỹ kinh doanh Những lợi ích tiềm việc đào tạo nhận thức văn hóa rõ ràng, đào tạo kỹ kinh doanh giúp tăng cường khả quản trị đa văn hóa tổ chức Đào tạo kinh doanh giúp hình thành hai số điều kiện để nhóm đa văn hóa tận dụng lợi đa dạng: hiểu biết mục tiêu chia sẻ tôn trọng lẫn Nếu thành viên liên minh không thực tin tưởng họ sẻ chia lợi ích chung, họ nghĩ có mối quan hệ cạnh tranh tồn đối tác liên minh Hơn nữa, họ hiểu khả nguồn lực bên đối tác lại cần thiết để đạt thành cơng chung, họ cho đóng góp bên quan trọng hơn, quý giá hơn, đáng coi trọng Thông qua buổi đào tạo kỹ kinh doanh, nhân viên tập đồn đa quốc gia nâng cao cảm kích trân trọng phần đóng góp bên khả nguồn lực để hướng đến mục đích chung Ví dụ, đối tác liên doanh tham gia vào mối quan hệ khơng dựa tảng góp vốn 50-50, nhân viên liên doanh cho cơng ty có số vốn cao rốt có nhiều ảnh hưởng tầm kiểm sốt lớn hơn, đặt đối tác vốn vào vị trí người có địa vị thấp Vấn đề là, liên doanh thế, nhiều khả nguồn lực vơ hình (bên cạnh tiền bạc, sở vật chất) đối tác có vốn lại có ý nghĩa quan trọng thành cơng tổ chức Do đó, giáo dục cho nhân viên hiểu giá trị ngang tư (tiền) nguồn lực vơ hình khác cung cấp cho họ tảng vững để thúc đẩy tôn trọng lẫn 3.4 Quản lý hoạt động Với tổ chức nào, đánh giá hiệu hoạt động ln khía cạnh quan trọng phức tạp phận quản lý nhân Đối với doanh nghiệp sáp nhập mua lại, việc tạo hệ thống quản lý đánh giá hoạt động có lẽ thách thức khó khăn mà tổ chức phải mặt đối họ mong muốn kết hợp hai văn hóa khác biệt Đối với liên thách thức lớn tạo hệ thống cho hòa hợp với lợi ích nhà quản lý liên doanh, công ty mẹ công ty Bên cạnh việc đóng góp vào khía cạnh chun mơn công việc nhân viên, hệ thống quản lý hoạt động p tăng cường mối quan hệ liên văn hóa cách đảm bảo nỗ lực nhân viên điều chỉnh hướng đến mục tiêu chung, cung cấp cho họ phản hồi mang lại hiểu biết sâu sắc cách thức người đến từ nhiều văn hóa khác nhau, lý giải hành 16 ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay vi họ, khen thưởng cố gắng phát triển tố chất cần thiết để hoạt động hiệu môi trường đa văn hóa Định hướng sử dụng hệ thống quản lý hoạt động công cụ giao tiếp để truyền tải dẫn định hướng để đạt mục tiêu chung Các chương trình huấn luyện cho nhân viên biết mục tiêu chung đối hệ thống quản lý hiệu hoạt động phải thuyết phục nhân viên tuyên bố thực Một cách lý tưởng, giai đoạn, tất nhân viên có liên quan hiểu cách mà hiệu công việc họ đánh giá việc đánh giá hoạt động lại có liên hệ với mục tiêu chung liên minh đâu, theo cách Sự khen thưởng cơng nhận đóng góp cho thành công tổ củng cố thêm thông điệp Định hướng: sử dụng biện pháp phản hồi cách dễ tiếp nhận chuẩn mực người tiếp nhận ý kiến phản hồi Có khác biệt lớn chuẩn mực cho việc gửi nhận phản hồi văn hóa Trong văn hóa nào, việc lắng nghe tiếp nhận phản hồi cần thiết để trì mối quan hệ có lợi Khác biệt văn hóa khiến cho việc phản hồi dễ dẫn đến hiểu lầm lý giải sai Một cách để tránh rắc rối hạn chế đưa lời nhận xét, phê bình người đến từ văn hóa khác Những quy tắc quản lý hoạt động thiết kế tốt đảm bảo nhân viên nhận phản hồi, phê bình cần thiết cách phù hợp với văn hóa họ Định hướng: sử dụng khen thưởng cơng nhận để khích lệ nhân viên phát huy tối đa tố chất văn hóa họ Các tổ chức thường cung cấp chương trình huấn luyện lại khơng u cầu tham dự cách đầy đủ, không khen thưởng nhân viên biết áp dụng kiến thức kỹ đào tạo vào thực tế công việc Theo nghiên cứu có tham gia hàng trăm tổ chức Hoa Kỳ, thành công can thiệp vào đa dạng nội đẩy mạnh việc khen thưởng áp dụng lúc, chỗ Yêu cầu người tham dự buổi huấn luyện nâng cao nhận thức tố chất văn hóa truyền thơng điệp tầm quan trọng thực sự ngợi khen nhân viên có biểu tiến 17 ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay Biện pháp quản lý có nhiều nhân viên khác biệt văn hoá doanh nghiệp Nhóm làm việc đa văn hố thường gây vấn đề tiến thoái lưỡng nan quản lý Sự khác biệt văn hố ln tiềm ẩn nhân tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc chung lại khó nhận biết vấn đề trở nên nghiêm trọng Sự khác biệt văn hóa giao tiếp hàng ngày gây ảnh hưởng định, ví dụ việc người số văn hóa Ả Rập nước châu Á thích đứng sát đối thoại, người Bắc Âu hay Hoa Kỳ quen đối thoại với khoảng cách vừa phải Rõ ràng khác biệt gây tâm lý khơng thoải mái hai nhóm người giao tiếp với Mở rộng trường hợp văn hóa giao tiếp, làm việc chung nhóm làm việc đa văn hóa Mơi trường làm việc khiến họ phải tiếp xúc hợp tác với Các nhóm làm việc bao gồm thành viên đến từ quốc gia, lãnh thổ khác thường địi hỏi nhà quản lý phải có kỹ đặc thù, đặc biệt nhóm xảy mâu thuẫn địi hỏi nhà quản lý phải có cách giải êm thấm Phần trước nhắc nhiều tới khác biệt văn hóa phương Đơng – phương Tây, phần tập trung nhấn mạnh vào vấn đề “Làm để quản lý đội nhóm nhân viên đa văn hóa?” Để nâng cao hiệu suất, người lãnh đạo nên ý đến khác biệt cách vận hành phận Cách họ quy định điều quan trọng khác dẫn đến cách suy nghĩ làm việc khác Theo ta thường biết, văn hoá gồm giá trị, niềm tin chuẩn mực mà người hướng đến Trong tổ chức, văn hố ngơn ngữ chung góc nhìn chung giúp hồ hợp cá thể khác để chung tay làm việc Nếu nhà quản lý thành viên nhóm chọn cách giải phù hợp, tránh tình “cơ độc đám đơng” nhóm làm việc có nhiều văn hố khác Đầu tiên, vai trò người quản lý nhân sự, cần nhận chủ động trao đổi văn hoá khác nhân viên Sự thiếu chia sẻ với tổ chức sai lầm mà nhà lãnh đạo hay gặp phải Để tránh mắc sai lầm này, có thái độ quan tâm cởi mở với khác biệt tất nhân viên học tập văn hoá khác họ Lý thuyết quản trị áp dụng chung nhau, mà cần thích nghi theo đặc điểm văn hóa quốc gia, có số khác biệt Nhật Mỹ (hai đại diện cho văn hóa phương Tây – phương Đông) như: - Nhân viên Nhật Bản phải chấp thuận cấp họ đưa định - Công sở Mỹ tôn trọng cá nhân cịn cơng sở Nhật tập trung vào đội nhóm - Nhân viên Nhật thường tiệc tùng với đồng nghiệp sau làm 18 ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay - … Mọi người thường nghĩ thách thức, khó khăn nhóm làm việc đa văn hố xuất phát từ phong cách trò chuyện khác Nhưng thực ra, thuộc nguyên nhân sau: Khác biệt văn hố giao tiếp; khơng thơng thuộc ngơn ngữ; có quan điểm khác cấp bậc quyền hạn; tiêu chuẩn khác biệt trình đưa định Hầu hết nhà quản lý quản trị tốt Nhóm đa văn hố thường áp dụng chiến lược sau: - Thích nghi (Có kiến thức khác biệt văn hố người làm việc xung quanh mình); - Can thiệp vào cấu trúc tổ chức (Thay đổi cấu trúc tổ chức Nhóm); - Can thiệp quản tr ị (ngay từ đầu đặt quy tắc chuyển vấn đề mâu thuẫn đến quản lý cấp cao hơn); - Thuyên chuyển (chuyển thành viên Nhóm sang làm vi ệc khác thấy lựa chọn cần) Khơng có cách giúp biết cần áp dụng cách để giải triệt để vấn đề tồn Nhóm đa văn hoá xác định thách thức cần giải bước khởi đầu Quan trọng hơn, nên xác định hoàn cảnh xảy mâu thuẫn, điều kiện tính dẫn đến hiểu lầm Tiếp đến, văn hố thay đổi cách hành động thay đổ i theo Ví dụ, doanh nghiệp thay đổi từ văn hóa đổ lỗi sang văn hóa hợp tác dần thay đổi hầu hết hành vi từ tay đổ lỗi tự bảo vệ thân sang hành động tích cực tìm kiếm hội hợp tác cởi mở chia sẻ với người xung quanh Dù Nhóm đa quốc tịch phải đối mặt với nhiều thách thức xuất phát từ khác biệt văn hố mâu thuẫn khơng phải khơng thể giải Nhà quản lý hồn tồn vượt qua thách thức xác định rõ vấn đề đưa phương pháp giải phù hợp Khi để thành viên tự giải khó khăn mình, đơi lại khiến vấn đề trở nên nghiêm trọng Vì vậy, thường phải có can thiệp nhà quản lý Lời nói hành động người quản lý ảnh hưởng đến người khác, dẫn dắt nhân viên qua ví dụ Mục đích để tự nhận biết quản lý thành kiến riêng định kiến, mà bạn khơng vơ tình ủng hộ người mà bạn cảm thấy mối quan hệ chặt chẽ Mơ hình tiếp nhận, bao gồm, chào đón thái độ hành vi mà bạn muốn nhìn thấy thành viên nhóm bạn Cuối cùng, tự tạo văn hố đặc sắc riêng Bằng cách sử dụng cách tiếp cận hướng đến quy trình (process-driven approach), khuyến khích tất thành viên tham gia xây dựng văn hóa chung, từ tạo cách tiếp cận chung vấn đề cơng việc Có nhiều cách để người lãnh đạo tạo văn hóa chung, từ tạo mơi trường làm việc suất với kỳ vọng giá trị thống 19 ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay  Hãy sáng tạo hình ảnh, tiếng nói niềm tin “chung” – điều tạo thành văn hóa  Hãy tin tưởng ủng hộ ý tưởng mới, dùng đóng góp cá nhân để đo lường hiệu công việc  Hãy chia sẻ câu chuyện thành công thất bại  Hãy tổ chức giao lưu, gặp gỡ để phát triển mối quan hệ cá nhân  Hãy tr ải nghiệm thêm văn hóa khác để có hiểu biết góc nhìn phong phú  Hãy giữ vững văn hóa cốt lõi đồng thời thay đổi linh hoạt theo nhu cầu môi trường xung quanh  Hãy thật kiên nhẫn thấu hiểu có phản kháng xuất Đa phần phản kháng xuất từ thay đổi văn hóa  Hãy thật cẩn thận trước định thay đổi  Hãy tạo động lực cho nhân viên có biểu tốt lời cảm ơn Suy đến khơng có tạo động lực khen ngợi khen thưởng, không? 20 ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay KẾT LUẬN Văn hố doanh nghiệp phương Đơng – phương Tây có khác biệt rõ rệt điều ảnh hưởng đến cách tổ chức, quản lý, giao tiếp doanh nghiệp Phân tích khác hai văn hoá để giúp doanh nghiệp có nhìn khách quan hơn, để hiểu khác biệt hệ thống chuẩn mực, hệ thống giá trị cá nhân hành vi, lối sống Từ đó, doanh nghiệp có phương án, cách thức, chiến lược phù hợp để dung hồ khơng làm sắc riêng dân tộc Các văn hóa doanh nghiệp phương Đông Nhật Bản, Hàn Quốc, Việt Nam… có khác biệt nên nhóm khơng đánh đồng tất nước Đây góc nhìn khách quan nhóm Song, văn hóa doanh nghiệp phương Đơng phương Tây có điểm tiêu cực tích cực khác nhau, nơi có đặc trưng riêng Vậy nên, kinh tế hội nhập công ty đa quốc gia ngày mở rộng nhà quản lý nên có nhiều biện pháp để hịa nhập văn hóa có sách khuyến khích nhân viên thích nghi với mơi trường làm việc Thơng qua phân tích này, nhóm hi vọng cung cấp phần thông tin cần thiết cho người đọc đặc biệt nhà quản lý nguồn nhân lực Trong trình làm bài, chuẩn kĩ lưỡng từ nội dung đến hình thức khơng tránh khỏi thiếu sót Nhóm r ất mong nhận thơng cảm đóng góp ý kiến thầy quý đọc giả để phát triển hoàn thiện đề tài cách tốt Nhóm xin chân thành cảm ơn! 21 ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay ti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tayti.u.lu.n.e.a.de.tai.phan.tich.s.khac.bi.t.gi.u.e.ua.van.hoa.doanh.nghiep.phuong.dong.va.phuong.tay