Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh tạo động lực cho người lao động tại hội sở chính ngân hàng tm tnhh mtv đại dương

53 3 Biểu đồ 3.3 Biểu đồ Mức độ hài lòng trong việc phân công, bố trí công việc cho người lao động 58 4 Biểu đồ 3.4 Biều đồ Mức độ hài lòng về môi trường làm việc của người lao động 60 5

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước

Trong kho tàng tài liệu về tạo động lực, đã có nhiều nghiên cứu được xuất bản dưới dạng giáo trình và sách, cùng với các lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực được đăng tải trên các bài báo và tạp chí Những dẫn chứng này cho thấy sự phong phú và đa dạng của kiến thức trong lĩnh vực này.

Theo PGS TS Nguyễn Đăng Minh trong cuốn sách "Quản trị tinh gọn tại Việt Nam", để tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần giúp họ hiểu về “Tâm thế” Đây là nền tảng quan trọng giúp người lao động nhận thức được lợi ích của công việc không chỉ cho bản thân mà còn cho tổ chức, công ty, gia đình và xã hội Khi có nhận thức đúng đắn, công nhân sẽ chủ động tham gia, rèn luyện và hoàn thiện bản thân, từ đó góp phần thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức Việc này không chỉ đơn giản hóa quy trình làm việc mà còn tạo ra ảnh hưởng tích cực từ chính những người lao động.

Trong bài viết "Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam" của TS Trương Minh Đức, đăng trên Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh, việc tối đa hóa động lực cho nhân viên được xem là yếu tố cốt lõi để phát huy khả năng trí tuệ của họ Để đạt được điều này, nhà quản trị cần hiểu rõ vấn đề và nhu cầu của người lao động, từ đó nhận biết những yếu tố thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn.

LVTS Quản trị kinh doanh

Để đạt được kết quả tốt nhất, các nhà quản trị cần xây dựng quy trình và quy định rõ ràng, giúp người lao động hiểu và tránh sai lầm Nghiên cứu chỉ ra ba nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: thứ nhất, nhu cầu vật chất từ lương, thưởng và sự khen ngợi; thứ hai, điều kiện hạ tầng và môi trường làm việc, cũng như mối quan hệ với đồng nghiệp; thứ ba, khả năng phát triển bản thân, mong muốn thể hiện và nhu cầu học hỏi, rèn luyện chuyên môn.

Nghiên cứu của Trần Thế Tuân và Công Vũ Hà Mi, đăng trên Tạp chí Kinh tế và Phát triển số 265 (tháng 07 năm 2019, tr 93-102), đã chỉ ra rằng động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại các trường đại học tư thục ở Đà Nẵng bị ảnh hưởng bởi năm yếu tố chính: môi trường làm việc, phúc lợi, chế độ chính sách, phong cách lãnh đạo, cùng với đào tạo và thăng tiến, lương và thưởng Dựa trên những yếu tố này, nhóm nghiên cứu đã đưa ra các khuyến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động trong các trường tư thục tại thành phố Đà Nẵng.

Trần Kim Dung (2018) trong cuốn "Quản trị nguồn nhân lực" của Nhà xuất bản Tài chính đã trình bày nội dung cô đọng và dễ hiểu, dựa trên nghiên cứu lý luận và kinh nghiệm quốc tế, cùng với thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam Tác giả cung cấp cho độc giả những kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản cần thiết cho các nhà quản trị trong việc điều hành công ty và tổ chức.

Trong luận án tiến sĩ của Lê Trung Thành (2005), tác giả nghiên cứu việc hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước tại Việt Nam, thực hiện tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

Tại Hà Nội, nghiên cứu chỉ ra rằng việc cải thiện công tác tiền lương và tiền thưởng, cùng với đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc, là những yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp.

Luận án tiến sĩ của Vũ Thị Uyên (2008) mang tựa đề “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” được thực hiện tại trường ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nghiên cứu này tập trung vào việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp nhà nước và đề xuất các biện pháp nhằm giữ chân nhân tài ở các lĩnh vực chủ chốt, đồng thời hạn chế tình trạng chảy máu chất xám ra nước ngoài.

1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước

Trong cuốn sách "Quản trị nguồn nhân lực" của John M Ivancevich, tác giả nhấn mạnh rằng nhân sự là yếu tố thiết yếu đối với mọi tổ chức, với người lao động là nhân tố sống còn của doanh nghiệp Nếu không có người lao động, các hệ thống như máy tính hay kế hoạch tiền lương trở nên vô nghĩa Quản trị nguồn nhân lực yêu cầu sự điều chỉnh tinh tế và quản lý liên tục để đạt được kết quả mong muốn Cuốn sách cũng chỉ ra rằng yếu tố con người trong môi trường làm việc rất quan trọng, và việc đảm bảo nhân sự cảm thấy hạnh phúc và sung túc là một thách thức không nhỏ.

9 một số giải pháp theo ý nghĩ chủ quan của tác giả, song với tùy trường hợp mà nhà quản trị cần có biện pháp cho phù hợp

Cuốn sách “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của tác giả Business Edge khám phá nhiều phương thức tạo động lực cho người lao động, không chỉ dựa vào tiền bạc Nhiều nhà lãnh đạo thắc mắc tại sao tăng lương vẫn không giữ chân nhân sự, và vì sao một số người chỉ làm hết giờ mà không hết việc Mặc dù tiền có thể kích thích động lực cho một số cá nhân, nhưng không phải ai cũng như vậy Do đó, người quản trị cần xác định rõ mục tiêu làm việc của nhân viên để tìm ra công cụ kích thích phù hợp.

Daniel H Pink (2013) tác giả cuốn sách “ Động lực chèo lái hành vi –

Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản

Cuốn sách "Động lực 3.0" của NXB Lao động xã hội mang đến cái nhìn mới về động lực làm việc của người lao động trong thế kỷ 21, với ba mức độ biểu hiện rõ ràng Tác phẩm nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tăng cường động lực nội tại, khuyến khích sự chủ động, tinh thần và nhiệt huyết của mỗi cá nhân.

Cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Brian Tracy là tài liệu quý giá cho các nhà quản lý hàng đầu, giúp họ nắm bắt những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên Trong sách, tác giả trình bày 21 ý tưởng thực tiễn hiệu quả, bao gồm cách tuyển dụng để thu hút nhân tài, giải quyết các khó khăn liên quan đến nhân lực trong tổ chức, và xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân viên.

10 triên kỹ năng cho nhân viên các kinh nghiệm, bí quyết và các yếu tố giữ chân những nhân viên tài năng; …

Các nghiên cứu từ các tác giả trong và ngoài nước đã cung cấp cái nhìn tổng quan về thực trạng doanh nghiệp và kết quả của các công trình nghiên cứu dựa trên dữ liệu khảo sát Mặc dù nhiều phương pháp đã được áp dụng để đánh giá công tác tạo động lực, nhưng đặc điểm riêng biệt của từng doanh nghiệp, như môi trường, văn hóa, sản phẩm và con người, khiến cho việc áp dụng không thể giống nhau Đặc biệt, Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương hiện chưa có nghiên cứu nào về động lực lao động, và đây là một trường hợp đặc biệt do ngân hàng đang trong quá trình tái cơ cấu sau khi Nhà nước mua lại và chuyển đổi sang hình thức 100% vốn Nhà nước.

Và chính vì vậy, tác giả quyết định triển khai nghiên cứu để có thể hiểu sâu hơn về công tác tạo động lực tại đây.

Các khái niệm có liên quan

1.2.1 Động cơ Động cơ theo như cách hiểu đơn giản là việc ám chỉ những nỗ lực bên trong cũng như bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi lên lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động mong muốn đã xác định Nó cho con người giải đáp lý do cho việc hành động, mục đích, ham muốn và nhu cầu Động cơ cũng có thể được định nghĩa là hướng của một người hướng đến một hành vi, hoặc điều gì làm cho một người muốn lặp lại một hành vi hoặc ngược lại

Nhu cầu đã từ lâu trở thành đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học, phản ánh sự phức tạp và đa chiều của mọi sinh vật Các nhà khoa học trên toàn thế giới đã phân tích và tìm hiểu các yếu tố liên quan đến nhu cầu, cho thấy rằng sự tồn tại của nhu cầu hiện diện ở mọi cá thể và xã hội Nhu cầu được coi như một cơ thể sống phức tạp, giúp nhận dạng các chủ thể với môi trường xung quanh Sự phong phú và đa dạng của nhu cầu tạo ra một sự vô hạn trong các khía cạnh của nó Như Marshall đã từng nói: "Không có số để đếm nhu cầu và ước muốn".

Từ thời cổ đại, Aristotle đã chỉ ra rằng con người có hai loại nhu cầu chủ yếu: nhu cầu thể xác và nhu cầu linh hồn Mặc dù phân loại này mang tính chất ước lệ, nhưng nó vẫn ảnh hưởng đến cách hiểu nhu cầu của con người cho đến ngày nay, với sự phân chia rõ ràng giữa "nhu cầu vật chất" và "nhu cầu tinh thần".

Theo TS Bùi Thị Xuân Mai trong "Bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động", nhu cầu được định nghĩa là những yêu cầu của cá nhân nhằm tồn tại và phát triển Những yêu cầu này thường phong phú, đa dạng và thay đổi theo bối cảnh cá nhân và xã hội, từ những nhu cầu cơ bản đến những nhu cầu cao hơn.

Boris M Genkin phân chia nhu cầu thành hai nhóm chính: nhu cầu tồn tại và nhu cầu đạt mục đích sống Nhu cầu tồn tại bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn và tham dự, trong khi nhu cầu đạt mục đích sống được chia thành bốn nhóm: 1) giàu có về vật chất; 2) quyền lực và danh vọng; 3) kiến thức và sáng tạo; 4) hoàn thiện tinh thần Mỗi cá nhân có thể thể hiện các nhu cầu này một cách khác nhau, tùy thuộc vào đặc điểm và thiên hướng của họ, và có thể trải nghiệm cả bốn dạng nhu cầu ở các giai đoạn khác nhau trong cuộc đời.

Nhu cầu là những yêu cầu thiết yếu của cá nhân nhằm tồn tại và phát triển Chúng thường có thứ tự từ thấp đến cao, đồng thời mang tính phong phú và đa dạng.

Mỗi người có nhu cầu khác nhau tùy thuộc vào hoàn cảnh, khả năng nhận thức, môi trường sống và đặc điểm tâm sinh lý Nhu cầu có thể chia thành hai nhóm chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất liên quan đến mong muốn về tài sản cần thiết cho sự tồn tại và phát triển, và mức độ thỏa mãn phụ thuộc vào khả năng tài chính; khả năng tài chính càng cao, nhu cầu vật chất càng dễ được đáp ứng Ngược lại, nhu cầu tinh thần liên quan đến sự hài lòng về tâm lý, và mức độ thỏa mãn nhu cầu này có thể khác nhau tùy thuộc vào loại công việc và cách ứng xử của nhà quản lý cũng như tập thể lao động.

Theo giáo trình QTNL của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, động lực làm việc được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động, thúc đẩy họ nỗ lực để đạt được các mục tiêu và kết quả nhất định.

Theo TS Bùi Anh Tuấn, động lực làm việc là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Sự thể hiện rõ nét của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, đam mê và tận tâm trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức và cá nhân người lao động.

Tạp chí British Journal of Educational Psychology định nghĩa: “Động lực là lý do để thực hiện hành vi”

Ngoài ra, tạp chí Family and Consumer Sciences đã viết: “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó”

Động lực được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện của con người, thúc đẩy họ nỗ lực hơn nữa để đạt được mục tiêu.

13 một kết quả cụ thể (động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động“

Nhiều yếu tố tác động đến động lực, và chúng thường thay đổi, khó nắm bắt Các yếu tố này được phân chia thành ba nhóm cơ bản.

+ Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc

+ Những nhân tố thuộc môi trường

+ Những yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc

1.2.4 Tạo động lực Động lực lý giải cho chúng ta thấy lý do tại sao một con người lại có những hành động hành động Một cá nhân nếu có động lực là khi người đó bắt tay vào làm một việc gì đó một cách tự nguyện mà không phải ép buộc từ bất cứ ai Khi đó, họ có thể làm được nhiều điều hơn mà cấp trên mong chờ ở họ Động lực làm việc có thể thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ, tận tuỵ Một số chuyên gia tại Công ty Tâm Việt cũng nghiên cứu về động lực làm việc có quan niệm về động lực lao động:

Động lực lao động là yếu tố quan trọng thúc đẩy hành động và giúp đạt được mục tiêu Để khuyến khích ai đó thực hiện một nhiệm vụ, cần tạo ra mong muốn tự nguyện từ họ thay vì ép buộc.

Động lực trong lao động xuất phát từ nỗ lực và cố gắng của từng cá nhân Mục tiêu của các nhà quản lý là tạo ra động lực giúp người lao động làm việc hiệu quả nhất cho tổ chức Động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Động lực lao động không đến từ sự cưỡng chế hay mệnh lệnh hành chính, mà xuất phát từ nội tâm của người lao động Nó được thể hiện qua hành động cụ thể, là kết quả của nhiều yếu tố trong bản thân và môi trường làm việc Hành vi có động lực trong tổ chức là sự tổng hợp của văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, chính sách nhân lực và cách thức thực hiện các chính sách đó Ngoài ra, các yếu tố cá nhân như nhu cầu, mục đích, giá trị, lý tưởng và hoài bão cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.

Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động

1.3.1 Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow

Maslow là một nhà tâm lý học và nhà khoa học nổi tiếng người Mỹ, nổi bật với mô hình Tháp nhu cầu Ông đã phát triển quan điểm về nhu cầu của con người, phân chia chúng thành các cấp bậc khác nhau Theo ông, mỗi cá nhân khỏe mạnh và sáng tạo đều có một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu, được sắp xếp từ thấp đến cao dựa trên tầm quan trọng của chúng.

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow

(Nguồn: PGS TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực thực tập II,

NXB Lao Động-xã hội, Hà Nội, tr.158)

Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản nhất của con người, bao gồm ăn, ngủ, nơi ở, sưởi ấm và tình dục Đây là những nhu cầu nguyên thủy, lâu dài và rộng rãi, đóng vai trò quan trọng trong cuộc sống Khi những nhu cầu này chưa được đáp ứng đầy đủ, các nhu cầu khác của con người sẽ không thể phát triển thêm.

Nhu cầu về an toàn là yêu cầu cơ bản, đứng thứ hai trong thang nhu cầu, liên quan đến việc bảo đảm sự an toàn cho sinh mạng Đây là nền tảng cho các nhu cầu khác, và nếu nhu cầu này không được thỏa mãn, mọi hoạt động của con người sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng.

Nhu cầu về xã hội, đứng thứ ba trong tháp nhu cầu Maslow, xuất hiện sau khi nhu cầu an toàn được thỏa mãn Đây là nhu cầu tâm lý thể hiện mong muốn được xã hội công nhận, yêu thương và có mối quan hệ gắn kết với bạn bè và gia đình Tầm quan trọng của nhu cầu này nhấn mạnh vai trò của tình cảm con người trong sự phát triển của nhân loại.

+ Nhu cầu được tôn trọng: Đây là mức nhu cầu bao gồm hai loại: Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng

Lòng tự trọng thể hiện mong muốn đạt được lòng tin từ người khác, đồng thời phản ánh năng lực và bản lĩnh của mỗi cá nhân Nó cũng bao gồm khát khao có được thanh danh, uy tín và địa vị, cũng như mong muốn được chú ý và thể hiện bản thân một cách rõ ràng.

Mong muốn được tôn trọng là nhu cầu thiết yếu của mỗi cá nhân, bao gồm việc được công nhận, tiếp nhận, và có địa vị cũng như danh dự Khi công việc của họ được mọi người thừa nhận, họ sẽ nỗ lực hết mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao.

+ Nhu cầu tự hoàn thiện, được thể hiện mình:

Nhu cầu trưởng thành và phát triển là mong muốn biến những khả năng và tiềm năng của bản thân thành hiện thực, đồng thời đạt được các thành tích mới và thể hiện sự sáng tạo.

Maslow khẳng định rằng mỗi con người có hệ thống nhu cầu đa dạng và cách thỏa mãn chúng cũng khác nhau Theo thang bậc nhu cầu của ông, con người cần đạt được sự thỏa mãn ở các nhu cầu cơ bản trước khi có thể chuyển sang những nhu cầu cao hơn.

Để thu hút và giữ chân người lao động, doanh nghiệp cần đảm bảo mức lương đủ sống, đáp ứng nhu cầu cơ bản như ăn uống, mặc, và chăm sóc gia đình Sau khi nhu cầu này được thỏa mãn, người lao động mới bắt đầu quan tâm đến an ninh, an toàn, và tiếp theo là sự tôn trọng, đánh giá từ tổ chức, cũng như các nhu cầu về thể hiện bản thân, sáng tạo và phát triển Do đó, việc hiểu rõ nhu cầu của người lao động trong tổ chức là rất quan trọng để có thể áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc hiệu quả.

1.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner Đây là học thuyết mà ông cho rằng, khi một hành vi của một người lặp đi lặp lại khi người đó được công nhận, được đánh giá tích cực Ngược lại, nếu hành vi đó không được công nhận, bị phạt hoặc khiển trách sẽ có xu hướng không lặp lại nữa

Trong hoạt động của một tổ chức, người lãnh đạo có thể thực hiện một số hành vi sau để tạo động lực cho người lao động:

+ Khen thưởng nhân viên: khi nhân viên hoàn thành một công việc hoặc một hoạt động nào có kết quả tích cực, nhà quản lý có thể khen thưởng,

Khuyến khích người lao động tái thực hiện những nhiệm vụ mà họ đã hoàn thành tốt trước đó là rất quan trọng Phần thưởng cho những nỗ lực này có thể là động viên tinh thần như lời khen ngợi và tuyên dương, hoặc phần thưởng vật chất như tiền thưởng và sản phẩm.

Hình phạt là biện pháp nhằm phê bình và khiển trách hành vi sai trái của nhân viên, đồng thời tạo động lực cho người lao động nâng cao ý thức và tránh lặp lại những sai lầm đã mắc phải.

Làm ngơ là biện pháp mà lãnh đạo áp dụng khi nhận thấy nhân viên có hành vi sai trái, nhưng do tính chất nhất thời và không lặp lại của hành động đó, người quản lý quyết định không can thiệp nghiêm khắc hay áp dụng hình phạt.

1.3.3 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Học thuyết Herzberg về động lực trong công việc phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và không thỏa mãn của con người thành hai nhóm Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc và ảnh hưởng đến hiệu suất lao động.

+ Các yếu tố thúc đẩy:

Các yếu tố như thử thách công việc, thành tích, sự thừa nhận, trách nhiệm, địa vị và sự thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của người lao động Thiếu những yếu tố này, nhân viên có thể trở nên lười biếng, thiếu trách nhiệm và không còn hứng thú với công việc, dẫn đến sự bất ổn trong tinh thần và hiệu quả công việc lâu dài.

Nội dung của tạo động lực trong doanh nghiệp

Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp và thay đổi theo thời gian Theo mô hình tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu được chia thành 5 nấc thang từ thấp đến cao, và mỗi cá nhân có quan điểm khác nhau về nhu cầu của mình Nhu cầu của người lao động có thể được phân chia thành hai nhóm chính: nhu cầu vật chất (tài chính) và nhu cầu tinh thần (phi tài chính).

1.4.1 Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính Đây là những yếu tố khiến con người có thể tồn tại và phát triển về mặt trí lực, tinh thần, sự sảng khoái, sẵn sàng khi làm việc Để nói đến vấn đề này, ta có thể kể ra một số yếu tố như:

+ Công việc phù hợp với năng lực:

Bố trí công việc đúng người, đúng năng lực không chỉ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả mà còn tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa khả năng của mình.

+ Công việc có tính ổn định:

Người lao động luôn khao khát có một công việc ổn định và gắn bó lâu dài với công ty Khi tương lai nghề nghiệp được xác định rõ ràng, tâm lý của họ sẽ trở nên ổn định, từ đó họ có thể tập trung hơn vào công việc của mình.

+ Công việc có khả năng thăng tiến:

Khi người lao động tích lũy năng lực và kinh nghiệm sau nhiều năm gắn bó với công ty, họ mong muốn được công nhận và nhận những cơ hội tốt hơn trong sự nghiệp.

+ Được làm việc trong môi trường lành mạnh, công bằng, thân thiện:

Một môi trường làm việc hòa đồng và mối quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới là yếu tố quan trọng giúp tạo ra tâm lý thoải mái và hứng khởi cho người lao động, từ đó khuyến khích họ yên tâm cống hiến cho công việc.

+ Được đào tạo, nâng cao trình độ:

Doanh nghiệp cần chú trọng vào việc nâng cao đào tạo cho người lao động, nhằm cải thiện trình độ và kiến thức chuyên môn Việc xây dựng chính sách đào tạo phù hợp cho từng cá nhân sẽ giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển bền vững.

+ Thường xuyên được tham gia các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao

Các hoạt động tập thể không chỉ nâng cao sức khỏe thể chất mà còn giúp cải thiện tinh thần, giảm căng thẳng và áp lực công việc cho người lao động Thêm vào đó, những hoạt động này tạo cơ hội gắn kết mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, giúp xóa nhòa khoảng cách giữa các cấp bậc trong công ty Đây chính là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp.

1.4.2 Tạo động lực lao động bằng biện pháp kích thích tài chính

Kích thích tài chính là cách hiệu quả để đáp ứng nhu cầu tài chính của người lao động Trong doanh nghiệp, các hình thức kích thích tài chính chủ yếu bao gồm lương, thưởng và các chế độ phúc lợi, giúp nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

Trả lương cho người lao động là cách tạo động lực và khuyến khích hiệu suất làm việc Khi người lao động nhận lương đều đặn, họ cảm thấy an tâm và tập trung hơn vào công việc Tuy nhiên, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng về mức lương, không nên trả quá cao để tránh ảnh hưởng đến doanh thu, nhưng cũng không thể trả quá thấp, vì điều này sẽ tác động tiêu cực đến cuộc sống của người lao động và làm giảm hiệu suất làm việc của họ.

24 sẽ dễ mất đi những người có năng lực làm việc, hoặc dễ bị đối thủ cạnh tranh thu hút nhân tài

Khen thưởng là một phương thức quan trọng để tạo động lực cho người lao động, bên cạnh tiền lương cố định hàng tháng Doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức thưởng bằng tiền mặt hoặc các phần thưởng khác, thường gắn liền với thành tích lao động Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên Vì vậy, khi xây dựng quy chế khen thưởng, doanh nghiệp cần chú ý đến tính khách quan, rõ ràng và công bằng để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

Ngoài lương và thưởng, chế độ phúc lợi là vấn đề quan trọng mà doanh nghiệp cần chú ý Đây là một hình thức trả công gián tiếp cho người lao động, không chỉ bao gồm các chế độ bắt buộc theo pháp luật mà còn phải xem xét các yếu tố khác để đảm bảo tinh thần và vật chất cho nhân viên Doanh nghiệp nên hỗ trợ người lao động thông qua các chương trình như cho vay mua nhà giá rẻ và thăm hỏi gia đình gặp khó khăn Những hoạt động phúc lợi này giúp người lao động cảm nhận được sự quan tâm từ doanh nghiệp, từ đó tạo niềm tin và khuyến khích họ cống hiến hết mình.

Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực trong doanh nghiệp

1.5.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp

+ Môi trường về luật pháp:

Mọi doanh nghiệp tham gia thị trường đều phải tuân thủ luật pháp địa phương, bao gồm các chính sách và quy tắc về trách nhiệm xã hội Luật pháp là nền tảng quan trọng bảo vệ quyền lợi của các bên liên quan trong quan hệ lao động, đảm bảo sự công bằng và bình đẳng cho tất cả, đặc biệt là người lao động, những người thường ở thế yếu Sự công minh của luật pháp không chỉ góp phần vào sự phát triển của xã hội mà còn tạo ra môi trường ổn định, giúp người lao động yên tâm cống hiến Ngoài ra, luật pháp rõ ràng cũng bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp, ngăn chặn những yêu cầu quá đáng từ phía người lao động, từ đó tạo động lực cho sự phát triển bền vững trong doanh nghiệp.

+ Môi trường kinh tế, văn hóa xã hội:

Tỷ lệ lạm phát, mức sống và xu hướng phát triển là những yếu tố kinh tế quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Khi người lao động được làm việc trong môi trường an toàn và có thu nhập ổn định, động lực lao động của họ sẽ được nâng cao đáng kể.

Yếu tố văn hóa đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng hoặc giảm động lực lao động Mỗi khu vực và quốc gia đều có những thói quen và truyền thống riêng Do đó, để doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp tạo động lực hiệu quả, cần hiểu rõ văn hóa và thói quen của người lao động.

+ Các yếu tố về hệ thống phúc lợi xã hội:

Khi tham gia lao động tại bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động không chỉ chú trọng đến các chế độ trong tổ chức mà còn quan tâm đến phúc lợi xã hội như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, hỗ trợ thai sản, tai nạn và bảo hiểm thất nghiệp Chế độ phúc lợi tốt giúp đảm bảo đời sống của người lao động Bên cạnh đó, yếu tố từ các doanh nghiệp cùng ngành cũng ảnh hưởng đến sự thu hút và giữ chân nhân viên.

Trong một ngành có nhiều doanh nghiệp cạnh tranh, doanh thu sẽ bị chia sẻ nhiều hơn, dẫn đến hạn chế nguồn kinh phí cho việc tạo và duy trì động lực Sự cạnh tranh khốc liệt buộc mỗi doanh nghiệp phải áp dụng các biện pháp khác nhau để thu hút nhân sự Do đó, việc xây dựng các yếu tố và biện pháp tạo động lực là cần thiết để giữ chân nhân viên giỏi trong mỗi doanh nghiệp.

1.5.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp

Trong một doanh nghiệp, có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động, có thể kể đến như:

+ Chính sách, định hướng phát triển của doanh nghiệp:

Khi doanh nghiệp có định hướng phát triển rõ ràng, nhân viên có khả năng xác định nhiệm vụ và mục tiêu cần thực hiện Điều này giúp họ nhìn thấy tương lai và cơ hội của bản thân, từ đó tăng cường quyết tâm và động lực để hoàn thành công việc hiệu quả.

Văn hóa doanh nghiệp là "đặc sản" riêng biệt của mỗi công ty, với nhiều nét độc đáo và khác biệt so với các doanh nghiệp khác Yếu tố này không chỉ thu hút nhân viên mà còn giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức Một môi trường văn hóa tích cực tạo điều kiện cho người lao động cảm thấy thoải mái và yên tâm trong công việc.

+ Quan hệ trong doanh nghiệp:

Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như giữa các nhân viên với nhau, đóng vai trò quan trọng trong kết quả hoạt động của doanh nghiệp Khi các thành viên trong doanh nghiệp có mối quan hệ tốt đẹp, không khí làm việc trở nên thoải mái và vui vẻ, từ đó ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.

Cơ cấu tổ chức và phân công công việc rõ ràng là yếu tố quan trọng trong mỗi doanh nghiệp Việc phân chia công việc hợp lý giúp người lao động hiểu rõ nhiệm vụ của mình, từ đó nâng cao ý thức trách nhiệm và quyền hạn trong công việc, góp phần tăng cường hiệu quả làm việc.

1.5.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Động lực cho người lao động có thể đến từ cả bên ngoài và bên trong doanh nghiệp, nhưng kết quả cuối cùng phụ thuộc vào bản thân mỗi người Mỗi nhân viên có những nhu cầu và mục tiêu riêng, vì vậy họ luôn tìm cách thỏa mãn những điều đó khi gia nhập doanh nghiệp Nhiệm vụ của nhà quản trị là hướng nhân viên đến lợi ích chung của doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo đáp ứng nhu cầu mà họ mong muốn.

Ngoài ra, tính cách, khả năng làm việc của mỗi cá nhân là khác nhau

Mỗi cá nhân có những điểm mạnh và điểm yếu khác nhau, vì vậy người quản trị cần sắp xếp công việc phù hợp với khả năng, kinh nghiệm và tính cách của từng người Tính cách và năng lực của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, do đó, nhà quản trị cần chú ý đến điều này để tối ưu hóa hiệu quả công việc.

Kinh nghiệm tạo động lực tại một số đơn vị và bài học rút ra cho Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương

Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương

1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực tại Vietcombank

Vietcombank, ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam, luôn chú trọng phát triển chất lượng nguồn nhân lực và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn trong ngành tài chính - ngân hàng Ngân hàng này liên tục đổi mới chính sách tuyển dụng và giá trị cốt lõi để thu hút nhân tài, mở rộng các hình thức tuyển dụng cho nhiều đối tượng khác nhau như cán bộ có chức vụ, nhân viên hỗ trợ kinh doanh, và thực tập sinh tiềm năng Vietcombank cũng đa dạng hóa phương thức tuyển dụng, bao gồm xét tuyển, thi tuyển online, và phỏng vấn, nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế của thị trường lao động.

Vietcombank luôn chú trọng tuyển dụng cán bộ có kinh nghiệm để giảm thiểu chi phí và thời gian đào tạo, đồng thời nâng cao hiệu suất lao động Hằng năm, ngân hàng này cân đối tỷ lệ giữa cán bộ có kinh nghiệm và cán bộ trẻ, đảm bảo công tác quản lý và tạo nguồn cán bộ kế thừa Công tác nhận hồ sơ chủ yếu được thực hiện online, mang lại sự thuận tiện cho ứng viên.

Về môi trường làm việc, để được Alphabet và Intage bình chọn xếp thứ

Vietcombank, đứng thứ hai trong danh sách “100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2018”, đã không ngừng xây dựng một môi trường làm việc văn minh và chuyên nghiệp, tạo động lực cùng những điều kiện thuận lợi nhất cho cán bộ nhân viên.

Những thông điệp yêu thương, giàu tính nhân văn được lan tỏa qua những chuyến công tác từ thiện, từ các cuộc thi do Đảng uỷ, Công đoàn tổ

29 chức Bằng những hoạt động thiết thực đó, CBNV gắn kết hơn, được tiếp thêm năng lượng để cống hiến cho thành công của Vietcombank, cho Văn hóa Vietcombank

CBNV có cơ hội tham gia đánh giá sự hài lòng và gắn kết thông qua các khảo sát ICS và EES độc lập hàng năm Hình thức này cho phép CBNV bày tỏ quan điểm và đánh giá của mình, góp phần xây dựng Vietcombank ngày càng hiệu quả và phát triển.

Khi nhân viên làm việc trong môi trường nhân văn và hạnh phúc, họ hoàn thành nhiệm vụ với chất lượng tốt nhất và gắn bó lâu dài với Vietcombank Mỗi cán bộ Vietcombank trở thành đại sứ thương hiệu, truyền cảm hứng cho người thân và bạn bè đang cân nhắc ứng tuyển vào ngân hàng.

1.6.2 Kinh nghiệm tạo động lực tại Vietinbank

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank) đã trải qua nhiều thay đổi quan trọng về chính sách phúc lợi cho cán bộ nhân viên (CBNV) kể từ khi tách ra khỏi Ngân hàng Nhà nước vào năm 1988.

Tại Vietinbank, ngân hàng đã thiết lập một cơ chế lương và thưởng minh bạch, rõ ràng và công bằng Nhân viên có thể dễ dàng nắm bắt các quy chế và hiểu rõ quy định về lương thưởng, từ đó tạo sự yên tâm trong công việc.

+ Ngoài chế độ lương, thưởng, Ngân hàng còn rất quan tâm đến các chế độ phúc lợi cho người lao động tại đây

Hàng năm, Ngân hàng tổ chức cho cán bộ nhân viên tham quan, du lịch và tham gia các hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục thể thao Ngoài ra, Ngân hàng còn thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động và hỗ trợ mua bảo hiểm tại các bệnh viện uy tín.

Tại Vietinbank, lãnh đạo và nhân viên cấp dưới duy trì mối quan hệ hòa đồng, thân thiện, không có khoảng cách Các lãnh đạo gương mẫu thực hiện công việc, trở thành tấm gương cho nhân viên noi theo.

Vietinbank cam kết hỗ trợ đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ nhân viên, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch, tạo cơ hội cho tất cả mọi người Trong hai năm liên tiếp 2014-2015, Vietinbank đã vinh dự đạt danh hiệu cao.

“Doanh nghiệp vì người lao động”

1.6.3 Kinh nghiệm cho Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương

Để thành công trong việc tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương, cả ở cấp độ tổng thể và tại Hội sở chính, cần rút ra một số kinh nghiệm quý báu từ thực tiễn.

Ngân hàng cần thường xuyên tổ chức và đa dạng hóa các hình thức khen thưởng, tuyên dương các cán bộ nhân viên có thành tích xuất sắc Điều này không chỉ

Ngân hàng cần đảm bảo các chế độ phúc lợi cho người lao động, bao gồm bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm xã hội (BHXH), tuân thủ đúng quy định của pháp luật bên cạnh các chế độ lương và thưởng.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, tác giả đã áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu đa dạng để đạt được mục tiêu đề ra, bao gồm thu thập và phân tích tài liệu, tiến hành điều tra và khảo sát qua bảng hỏi, cùng với các kỹ thuật xử lý số liệu Các bước thực hiện được trình bày rõ ràng qua sơ đồ minh họa.

Hình 2.1 – Trình tự nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả tự đề xuất nghiên cứu)

Bước đầu tiên trong quá trình nghiên cứu là tìm hiểu và nghiên cứu lý thuyết liên quan đến nội dung cần xem xét Việc này giúp xác định rõ mục đích nghiên cứu, từ đó định hướng cho các bước tiếp theo trong quá trình thực hiện.

Tìm hiểu, nghiên cứu lý thuyết Xác định nội dung cần nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu, thông tin

Thông tin sơ cấp Thông tin thứ cấp

Thiết kế bảng hỏi, phiếu điều tra Tiến hành điều tra

Tổng hợp, phân tích thông tin thu được Đánh giá thực trạng, nguyên nhân Kiến nghị, giải pháp

Tác giả đã tổng hợp và nghiên cứu các cơ sở lý thuyết từ nhiều tác giả trong và ngoài nước liên quan đến vấn đề nghiên cứu Tiếp theo, tác giả thu thập dữ liệu từ Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương, bao gồm thông tin về nhân sự, bộ máy tổ chức và các thông tin liên quan khác Sau khi thu thập thông tin, tác giả tiến hành phân tích và xác định vấn đề cần nghiên cứu.

Trong bước thứ hai, tác giả xây dựng khung lý thuyết dựa trên các cơ sở lý thuyết đã chọn lọc Để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực người lao động, tác giả thực hiện khảo sát bảng hỏi và phỏng vấn nhân viên cùng cán bộ quản lý tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương Các câu hỏi trong phiếu khảo sát được thiết kế với các mức độ đánh giá từ thấp đến cao, nhằm đo lường nhu cầu công việc và đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực tại ngân hàng.

Sau khi thu thập đầy đủ kết quả từ phiếu khảo sát, tác giả tiến hành phân tích định tính để xác định các kết quả Phiếu khảo sát được in dưới dạng văn bản và gửi đến cán bộ nhân viên, trong đó phiếu khảo sát của những người phỏng vấn trực tiếp được thu ngay sau khi đánh giá hoàn tất, còn các phiếu khác sẽ được thu vào ngày hôm sau Kết quả từ phiếu khảo sát được tác giả sử dụng phương pháp thống kê theo bảng biểu, giúp dễ dàng nhận diện mức độ nhu cầu và mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương về chính sách tạo động lực làm việc của ngân hàng.

Phương pháp thu thập dữ liệu

Dựa trên khung lý thuyết về tạo động lực và mục tiêu nghiên cứu, luận văn đã áp dụng một số phương pháp để xác định và đánh giá các yếu tố cũng như bi

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu, thông tin thứ cấp:

Quy chế nội bộ của Ngân hàng bao gồm nội quy, quy định về lương, trợ cấp, thưởng, kế hoạch đào tạo và phiếu đánh giá thi đua cá nhân hàng năm Những quy định này cùng với tài liệu liên quan đến lợi ích và phúc lợi của người lao động là yếu tố quan trọng tạo động lực cho nhân viên tại Oceanbank Để thực hiện nghiên cứu, tác giả đã thu thập tài liệu và trích dẫn báo cáo từ Khối Nhân sự và Quản trị văn phòng của Hội sở chính, đồng thời cũng tìm kiếm thông tin từ các báo đài, bài viết trên Internet và tạp chí khoa học.

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu, thông tin sơ cấp:

Để tăng tính thuyết phục và rõ ràng cho bài viết, tác giả đã thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc xây dựng bảng hỏi nhằm lập phiếu khảo sát Nội dung khảo sát được thiết kế cẩn thận để thu thập thông tin cần thiết.

Phiếu khảo sát theo các biến đo lường để thu thập những thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu

Trong một tuần, 160 phiếu khảo sát đã được in và gửi ngẫu nhiên đến cán bộ nhân viên tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương.

+ Đặc điểm mẫu phiếu khảo sát:

 Phần đầu giới thiệu thông tin, mục đích thực hiện Phiếu khảo sát;

Phần hai của bài viết bao gồm các câu hỏi nghiên cứu được thiết kế dựa trên tiêu chuẩn đánh giá với năm mức độ: 1-Rất không hài lòng, 2-Không hài lòng, 3-Bình thường, 4-Hài lòng, và 5-Rất hài lòng.

 Phần cuối là lời cảm ơn, xin thông tin, ý kiến thêm của người được khảo sát

 Số lượng Phiếu đã phát ra: 160, Số lượng Phiếu đã thu về: 150

 Kết cấu Phiếu khảo sát gồm 15 câu hỏi Các câu hỏi được thiết kế theo dạng câu hỏi đóng.

Các bước thực hiện phân tích và xử lý dữ liệu

Trong quá trình nghiên cứu, sau khi đã thu thập được các dữ liệu, thông tin, tác giả đã thực hiện Luận văn theo các bước sau:

Tác giả đã thu thập và tổng hợp số liệu sơ cấp và thứ cấp, sử dụng phương pháp thống kê để tổ chức thông tin thành các bảng biểu rõ ràng Qua việc so sánh và phân tích các số liệu này, tác giả đưa ra những kết luận chính xác về thực trạng hiện tại tại Ngân hàng.

+ Phương pháp phân tích, tổng hợp:

Phân tích báo cáo và tin tức về hoạt động của Ngân hàng, cùng với các giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại Hội sở chính, là rất cần thiết Những thông tin này giúp hiểu rõ hơn về tình hình hiện tại của Ngân hàng, đồng thời đề xuất các biện pháp khuyến khích hiệu quả cho người lao động Việc nâng cao động lực làm việc không chỉ cải thiện hiệu suất cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của Ngân hàng.

Sử dụng phương pháp so sánh giữa các kỳ hoặc năm hoạt động của Ngân hàng giúp phân tích thực trạng nguồn nhân lực và đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động.

Khi lựa chọn tiêu chuẩn so sánh, cần xác định gốc so sánh phù hợp với mục đích nghiên cứu, có thể là tài liệu năm trước, các mục tiêu dự kiến hoặc chỉ tiêu trung bình của ngành Để đảm bảo phép so sánh có ý nghĩa, các chỉ tiêu được sử dụng phải đồng nhất về cả thời gian và không gian, giúp tạo ra những phân tích chính xác và đáng tin cậy.

Kỹ thuật so sánh : Để đáp ứng các mục tiêu nghiên cứu thường người ta sử dụng những kỹ thuật so sánh sau :

So sánh bằng số tuyệt đối là kết quả của phép trừ giữa trị số của kỳ phân tích và kỳ gốc đối với các chỉ tiêu kinh tế, cho thấy khối lượng và quy mô của các hiện tượng kinh tế.

So sánh bằng số tương đối là phép chia giữa trị số của kỳ phân tích và kỳ gốc của các chỉ tiêu kinh tế Kết quả của phương pháp so sánh này giúp thể hiện cấu trúc, mối quan hệ, tốc độ phát triển và mức độ phổ biến của các hiện tượng kinh tế.

Số bình quân là một dạng số tuyệt đối đặc biệt, thể hiện các đặc điểm chung về mặt số lượng của một đơn vị, bộ phận hoặc tổng thể có tính chất tương đồng.

So sánh mức biến động tương đối điều chỉnh theo hướng quy mô chung là quá trình phân tích sự khác biệt giữa giá trị kỳ phân tích và giá trị kỳ gốc, đã được điều chỉnh theo hệ số của chỉ tiêu liên quan Phép so sánh này giúp xác định mức độ biến động trong bối cảnh quy mô chung, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về xu hướng và sự thay đổi của các chỉ tiêu kinh tế.

Có thể tiến hành phân tích theo kỹ thuật của phương pháp so sánh dưới

So sánh theo chiều dọc là quá trình đánh giá tỷ lệ quan hệ tương quan giữa các chỉ tiêu trong cùng kỳ của các báo cáo tài chính.

+So sánh theo chiều ngang: là quá trình so sánh nhằm xác định các tỷ lệ và chiều hướng biến động giữa các kỳ trên báo cáo tài chính

So sánh và xác định xu hướng cùng tính liên hệ của các chỉ tiêu là rất quan trọng Các chỉ tiêu riêng lẻ và tổng hợp trong báo cáo cần được xem xét trong mối quan hệ với các chỉ tiêu phản ánh quy mô chung Việc phân tích này nên được thực hiện qua nhiều kỳ để làm nổi bật xu hướng phát triển của các hiện tượng nghiên cứu.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

Khái quát về Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương

3.1.1 Quá trình thành lập Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương

Năm 1993, Tiền thân Ngân hàng TMCP Đại Dương là Ngân hàng

Thương mại cổ phần Nông thôn Hải Hưng được thành lập vào năm 1993, theo Quyết định số 257/QD-NH5 và Giấy phép số 0048/QĐ-NH của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Doanh nghiệp đã được cấp Giấy đăng ký kinh doanh số 0800006089 bởi Sở KH&ĐT tỉnh Hải Dương lần đầu vào ngày 12/3/1994 và đã trải qua 19 lần thay đổi, với lần thay đổi gần nhất vào ngày 24/11/2011.

Năm 2007, Ngày 09/01/2007, Ngân hàng chuyển đổi mô hình hoạt động thành Ngân hàng TMCP Đô thị và đổi tên thành Ngân hàng Thương mại

Cổ phần Đại Dương, theo Quyết định số 104/QĐ-NHNN của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, đánh dấu bước chuyển mình quan trọng giúp OceanBank đạt được những thành tích nổi bật Ngân hàng này đã có sự bứt phá về doanh thu, tổng tài sản và vốn điều lệ, trở thành một ngân hàng đa năng và hiện đại Vào tháng 6 năm 2007, OceanBank được Ngân hàng Nhà nước Việt Nam phê duyệt và hoàn thành việc tăng vốn điều lệ lên 1000 tỷ đồng, gấp 5,9 lần so với năm 2006.

Năm 2008, OceanBank bắt đầu ứng dụng phần mền mới FlexCube vào sử dụng tại toàn bộ hệ thống ngân hàng Giữa năm 2008, OceanBank thành lập 27 PGD, 2 quỹ tiết kiệm

Vào tháng 1 năm 2009, OceanBank đã tổ chức sự kiện kỷ niệm 15 năm thành lập, đồng thời công bố cổ đông chiến lược Tại sự kiện, ngân hàng đã ký kết thỏa thuận hợp tác toàn diện với Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, chính thức đưa Tập đoàn trở thành cổ đông chiến lược của OceanBank.

39 lược của Ngân hàng Trong năm OceanBank thành lập thêm 5 Chi nhánh bao gồm: Chi nhánh Thăng Long tại Hà Nội; Chi nhánh Vũng Tàu tại tỉnh Bà Rịa

- Vũng Tàu; Chi nhánh Vinh tại tỉnh Nghệ An; Chi nhánh Cà Mau tại tỉnh Cà Mau và chi nhánh Quảng Ngãi – tỉnh Quảng Ngãi; và 12 PGD

Năm 2010, Oceanbank đã nâng vốn điều lệ lên 3.500 tỷ đồng và ghi nhận số lượng chi nhánh (CN) và phòng giao dịch (PGD) mở mới nhiều nhất với 7 CN, 12 PGD và 5 quỹ tín dụng (QTK).

Năm 2011, OceanBank đã thành lập 6 chi nhánh mới tại Thanh Hóa, Nha Trang, Đồng Nai, Thái Bình, Quy Nhơn và Bình Dương, nâng tổng số chi nhánh trên toàn quốc lên 21 Ngoài ra, ngân hàng còn có hơn 100 điểm giao dịch bao gồm PGD và quỹ tiết kiệm Đặc biệt, OceanBank đã ra mắt Trung tâm hỗ trợ và chăm sóc khách hàng 24/7 qua số điện thoại 1800 58 88 15, tạo ra một kênh tiếp cận sản phẩm và dịch vụ mới cho khách hàng.

Năm 2012, Hermes Capital đã lên kế hoạch đầu tư vào OceanBank nhằm nâng cao năng lực quản trị, cải thiện hình ảnh thương hiệu và chất lượng dịch vụ Nhờ sự hỗ trợ này, OceanBank đã phát triển mạnh mẽ và đạt được nhiều thành tựu, bao gồm danh hiệu Thương hiệu mạnh Việt Nam và xếp hạng 177 trong ngành ngân hàng.

500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam, giải thưởng Sao vàng Đất Việt, Top

Ngân hàng có bảng cân đối kế toán mạnh nhất khu vực Châu Á Thái Bình Dương, được vinh danh là Ngân hàng bán lẻ có tốc độ tăng trưởng nhanh nhất Việt Nam vào năm 2012 bởi tạp chí Global Banking & Finance Review Để đạt được giải thưởng này, Ngân hàng đã đáp ứng đầy đủ các tiêu chí như hệ thống dịch vụ đa dạng với công nghệ cao, kênh phân phối hiện đại, năng lực bán hàng xuất sắc và khả năng tạo sự khác biệt trong dịch vụ ngân hàng bán lẻ.

Ngân hàng OceanBank không chỉ chú trọng vào hoạt động kinh doanh mà còn cam kết phát triển gắn liền với lợi ích xã hội Ngân hàng tích cực tham gia các hoạt động từ thiện, đặc biệt là chương trình “nguồn sáng”, trong đó đã tài trợ hơn 3 tỷ đồng cho việc khám và chữa mắt miễn phí, mang lại ánh sáng cho nhiều người nghèo Đặc biệt, OceanBank đang thực hiện dự án đổi mới lớn nhất từ trước đến nay bằng việc tăng vốn điều lệ.

Tính đến tháng 12 năm 2013, OceanBank đã đạt vốn điều lệ 4.000 tỷ đồng và được phê duyệt tăng lên 5.350 tỷ đồng Trong năm này, ngân hàng cũng đã triển khai Dự án tối ưu hóa hiệu quả hoạt động và quản trị hệ thống, đồng thời ra mắt siêu thị Ngân hàng bán lẻ trực tuyến đầu tiên tại Việt Nam, www.Bankstore.vn.

Năm 2014, đây là một năm đánh dấu các dấu mốc lớn Oceanbank đã đạt được 3 Giải thưởng Quốc tế có uy tín:

+ Giải thưởng Sáng kiến Ngân hàng điện tử Việt Nam 2014

+ Ngân hàng Bán lẻ tốt nhất Việt Nam 2014

+ Nhóm Ngân hàng tốt nhất Việt Nam 2014

Tính đến năm 2014, cổ đông lớn nhất của ngân hàng bao gồm Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (20%), Công ty TNHH VNT (20%), Công ty CP Tập đoàn Đại Dương (20%) và Công ty CP Đầu tư và xây dựng Sông Đà (6,65%).

Năm 2015, Oceanbank đã chuyển đổi mô hình hoạt động từ Ngân hàng Thương mại Cổ phần sang Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Đại Dương, với 100% vốn Nhà nước theo Quyết định số 663/QĐ-NHNN Vốn điều lệ của ngân hàng được ghi nhận là 4.000 tỷ đồng.

Năm 2016, Oceanbank cũng đã xây dựng các phương án tái cơ cấu trình Ngân hàng Nhà nước; kiện toàn bộ máy nhân sự và nâng cấp hệ thống

CN/PGD Ngoài ra, các hoạt động an sinh xã hội kết nối yêu thương cũng được tổ chức

Năm 2017, Oceanbank không chỉ tập trung vào hoạt động kinh doanh mà còn tổ chức hội thao Oceanbank Toàn Quốc lần thứ nhất Đồng thời, ngân hàng cũng đã hợp tác với đối tác nước ngoài để triển khai đề án tái cơ cấu.

Từ năm 2018 đến nay, Oceanbank đã tích cực tham gia các hoạt động cộng đồng và an sinh xã hội, đồng thời tổ chức các sự kiện giao lưu văn hóa, trong đó nổi bật là Hội diễn Văn nghệ Oceanbank lần đầu tiên diễn ra thành công tại 3 miền Bắc, Trung, Nam.

+ Hoạt động “Kết nối yêu thương” tổ chức tại Yên Bái

+ Hoạt động hợp tác với đối tác nước ngoài về đề án tái cơ cấu

3.1.2 Mô hình tổ chức, mạng lưới

OceanBank đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển, không ngừng mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng dịch vụ, đồng thời đối mặt với các thách thức trong nền kinh tế Hiện tại, ngân hàng có mạng lưới kinh doanh rộng lớn với 21 chi nhánh và 101 phòng giao dịch trên toàn quốc OceanBank hoạt động dưới sự quản lý của Ngân hàng Nhà Nước với 100% vốn, vốn điều lệ đạt 4000 tỷ đồng Hội sở chính của ngân hàng tọa lạc tại tòa nhà Daeha, số 360 Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội.

HĐTV là cơ quan quản lý Ngân hàng, gồm nhiều thành viên, có quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của Ngân hàng, ngoại trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của ĐHĐCĐ mà không được ủy quyền HĐQT có nhiệm vụ xác định chiến lược và kế hoạch phát triển trung hạn, cũng như kế hoạch kinh doanh hàng năm của OceanBank; đồng thời xây dựng các kế hoạch sản xuất kinh doanh và quyết định cơ cấu tổ chức.

42 chức, quy định quản lý nội bộ Ngân hàng; đưa ra các biện pháp, các quyết định nhằm đạt được các mục tiêu do ĐHĐCĐ đề ra

Hình 3.1 - Sơ đồ tổ chức tại Hội sở chính Ngân hàng

Nguồn: Khối Nhân sự và Quản trị văn phòng

Thực trạng công tác tạo động lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM

3.2.1 Các hoạt động tạo động lực bằng kích thích tài chính

Người lao động tại Oceanbank đặc biệt quan tâm đến chế độ tiền lương, vì đây là yếu tố quyết định giúp họ duy trì cuộc sống cá nhân và hỗ trợ gia đình Chế độ tiền lương tốt không chỉ là động lực chính cho người lao động mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và gắn bó của họ với ngân hàng.

Oceanbank đã xây dựng chế độ trả lương tuân thủ quy định của Nhà nước, với việc theo dõi chấm công cho từng nhân viên tại các đơn vị trong ngân hàng Cuối tháng, thông tin này được tổng hợp cho bộ phận Kế toán để tính lương Ngân hàng đảm bảo trả lương cho người lao động vào ngày làm việc cuối cùng của tháng, bảo vệ quyền lợi của cả ngân hàng và người lao động theo đúng quy định pháp luật.

Theo Báo cáo Nhân sự đến hết tháng 11 năm 2019, lương chức danh bình quân của người lao động trong 10 tháng đầu năm đạt 10,14 triệu đồng/người/tháng, tăng 12% so với cùng kỳ năm 2018 Thu nhập bình quân cũng tăng 13%, đạt 11,26 triệu đồng/người/tháng Trong thời gian này, đã có sự điều chỉnh lương cho nhân viên tại Hội sở chính và các bộ phận như hành chính tổng hợp, thẩm định tín dụng, và vận hành tín dụng, cùng với việc ban hành quy định lương kinh doanh cho cán bộ giao dịch, chuyên viên và quản lý khách hàng doanh nghiệp.

Căn cứ vào trình độ chuyên môn, vị trí chức danh, và các yếu tố như trách nhiệm, mức độ phức tạp, tầm quan trọng, thời gian công tác và hiệu quả công việc, hệ số chức danh cho người lao động được xác định để đảm bảo tiền lương không thấp hơn mức lương làm căn cứ cho chế độ bảo hiểm Ngân hàng cam kết tạo điều kiện để cá nhân cảm nhận giá trị đóng góp của mình, gắn bó lâu dài và thấy được cơ hội phát triển trong mức thù lao Đặc biệt, Ngân hàng áp dụng chính sách nâng bậc lương chức danh hàng năm vào tháng 1, với hai trường hợp cụ thể cho việc nâng bậc lương.

+ Nâng lương theo thâm niên Khi làm đủ 3 năm, người lao động được xét tăng 1 bậc, bắt đầu tính từ quý 1 ngay sau khi đủ 3 năm

Nâng lương trước thời hạn không chỉ là quyền tự xét lên bậc của cá nhân, mà còn yêu cầu tham gia kỳ thi đánh giá Điều này giúp Ngân hàng đánh giá năng lực của nhân viên sau thời gian làm việc, đồng thời khuyến khích cá nhân nỗ lực và phấn đấu để đạt được kết quả tốt hơn.

Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, đóng vai trò quan trọng trong cuộc sống của người lao động, giúp đảm bảo đời sống, tái tạo sức lao động và tạo động lực làm việc CBNV nhận lương đúng hạn vào cuối tháng, đảm bảo sự ổn định cho cuộc sống Hệ số lương chức danh được xác định dựa trên công việc, trình độ chuyên môn, vị trí, tính chất công việc, trách nhiệm, mức độ phức tạp, tầm quan trọng, thời gian công tác và hiệu quả công việc, đảm bảo công bằng trong việc xếp lương.

Oceanbank cũng đã thực hiện điều chỉnh lương đóng BHXH theo quy định mới của pháp luật từ tháng 01/2018 cho tất cả CBNV toàn ngân hàng

Mặc dù Oceanbank đã chú ý đến chế độ lương cho cán bộ nhân viên, nhưng mức lương của đa số người lao động vẫn thấp so với các ngân hàng khác, dẫn đến khó khăn trong đời sống và chưa tạo được động lực tối đa cho nhân viên Chế độ tăng lương theo thâm niên gặp khó khăn do quy định về mức lương chức danh tối đa, khiến cho việc đảm bảo lương phù hợp với công việc trở nên hạn chế Tình trạng trả lương không tương xứng với vị trí công việc có thể gây trì trệ cho người lao động, và quy chế tăng lương không đáp ứng được mong đợi, làm gia tăng nguy cơ nhân viên rời bỏ để tìm kiếm cơ hội tốt hơn tại các doanh nghiệp khác.

Kết quả khảo sát cho thấy phần lớn người lao động tại Oceanbank không hài lòng với mức lương hiện tại, chỉ có khoảng 17% cảm thấy hài lòng, 25% cho rằng mức lương là bình thường, trong khi 58% không hài lòng.

Theo khảo sát, 52 phiếu, tương đương 1/3 số lao động, cho rằng tiền lương làm thêm giờ không hợp lý với sức đóng góp của họ Các vị trí đặc thù như Kho quỹ, Kế toán, tổng đài Hotline và Trung tâm CNTT thường xuyên làm việc muộn nhưng mức chi trả cho giờ làm thêm chưa tương xứng Tuy nhiên, hầu hết người được hỏi cho rằng Oceanbank chú trọng đến việc trả lương đúng hạn và thực hiện đúng quy định pháp luật về lao động.

Bảng 3.1: Kết quả Khảo sát về Mức độ hài lòng của người lao động về chính sách lương

Câu hỏi Rất không hài lòng

Bình thường Hài lòng Rất hài lòng

Anh/chị cảm thấy thế nào về mức tiền lương tại Hội sở chính?

15 phiếu 72 phiếu 38 phiếu 20 phiếu 05 phiếu

Anh/chị có hài lòng về thời gian trả lương?

Anh/chị có hài lòng về chế độ xét nâng lương?

Anh/chị có cảm thấy hài lòng về tiền lương làm ngoài giờ?

(Nguồn: Tác giả tổng hợp khảo sát)

Biểu đồ 3.2: Biểu đồ Mức độ hài lòng của người lao động về mức tiền lương tại Hội sở chính

(Nguồn: Tác giả tổng hợp khảo sát)

Biểu đồ cho thấy hơn một nửa số nhân viên tại Ngân hàng không hài lòng với mức lương, điều này ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ.

Hàng tháng, ngoài lương cố định, người lao động còn được tính thêm phụ cấp như:

+ Phụ cấp tiền trang điểm (đối với CBNV nữ),

+ Phụ cấp ăn trưa (25.000/1 ngày)

+ Phụ cấp xăng xe/đi lại ( đối với trường hợp công tác )

+ Phụ cấp gửi giữ xe

+ Phụ cấp độc hại (đối với 1 số trường hợp đặc thù như Bộ phận Kho Quỹ, Ngân quỹ) v v

+ Phụ cấp may đồng phục

+ Phụ cấp làm thêm giờ

+ Phụ cấp công tác phí

Công ty tuân thủ đầy đủ các quy định của nhà nước về năm loại phúc lợi bắt buộc cho lao động, bao gồm chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí và chế độ tử tuất.

Oceanbank luôn coi “Nguồn nhân lực là tài sản quý giá, là động lực quyết định sự thành công” và chú trọng xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện Ngân hàng tạo cơ hội cho nhân viên cống hiến tài năng và phát triển nghề nghiệp Để đảm bảo sức khỏe và cân bằng giữa công việc và cuộc sống, Ban lãnh đạo yêu cầu nhân viên nghỉ liên tục 5 ngày mỗi năm Các trưởng đơn vị có trách nhiệm theo dõi và tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện quyền lợi của mình Đối với chế độ thai sản, ngoài 6 tháng nghỉ sinh, nhân viên được giảm giờ làm và nghỉ ngơi để đảm bảo sức khỏe Nam giới cũng được nghỉ 5 ngày cho ca sinh thường và 7 ngày cho ca sinh mổ.

Ngân hàng thường tặng quà hoặc tiền mặt cho cán bộ nhân viên (CBNV) vào các dịp lễ, Tết như Ngày Quốc tế Lao động, Ngày Quốc Khánh, Tết Nguyên Đán, Tết Thiếu Nhi (dành cho con em CBNV) và sinh nhật CBNV Các khoản phúc lợi này có thể thay đổi hàng năm tùy thuộc vào kết quả kinh doanh của Ngân hàng Trong giai đoạn từ 2016 đến 2018, tình hình kết quả kinh doanh đã ảnh hưởng đến các phúc lợi này.

55 không đạt như kế hoạch đặt ra nên những khoản chi thưởng không cao, thậm chí không có, dẫn đến tâm lý chán nản cho không ít CBNV

Công đoàn chăm sóc và thăm viếng chu đáo trong tất cả các trường hợp ốm đau, thai sản, ma chay, hiếu hỉ Dù ở xa hàng trăm cây số, công đoàn vẫn cử đại diện đến thăm hỏi, mang lại sự an ủi và động viên cho các đoàn viên.

Hàng năm, CBNV được chi tiền nghỉ mát, số tiền tùy thuộc vào kết quả kinh doanh từng năm và không quá 5 triệu/1 người

Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương

Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương

3.3.1 Các nhân tố thuộc bên ngoài Ngân hàng

Các quy định pháp luật hiện hành có ảnh hưởng sâu sắc đến hoạt động của ngân hàng, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng với những đặc thù riêng.

Các chính sách về Bảo hiểm xã hội và Thuế có ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động của Ngân hàng Đặc biệt, tỉ lệ lao động nữ trong Ngân hàng rất cao, dẫn đến áp lực trong việc tìm người thay thế khi nhân viên nữ nghỉ thai sản hoặc nghỉ sinh Điều này có thể tạo ra gánh nặng công việc cho những người thay thế, gây áp lực lên toàn bộ đội ngũ.

- Môi trường kinh tế xã hội:

Mức sống của người dân, đặc biệt là ở các thành phố lớn như Hà Nội, ngày càng gia tăng, nhưng chế độ lương thưởng và đãi ngộ vẫn còn hạn chế, tạo ra áp

- Sự phát triển của Khoa học kĩ thuật cùng áp lực của các Ngân hàng cạnh tranh:

Trong thời đại công nghiệp 4.0, sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tác động mạnh mẽ đến các ngành kinh tế, bao gồm cả ngành Ngân hàng Sự xuất hiện của hệ thống máy tính tự động và robot tại một số Ngân hàng đã tạo ra áp lực lớn về nhân sự, ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

3.3.2 Các nhân tố thuộc bên trong Ngân hàng

Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương đang trong quá trình tái cơ cấu, dẫn đến kết quả kinh doanh hạn chế do phải thu hồi nợ xấu và ổn định hoạt động Điều này ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của người lao động Để tạo động lực, Ban lãnh đạo đã chú trọng đến việc cải thiện chế độ lương thưởng, tổ chức các hoạt động văn hóa, du lịch và khám sức khỏe, nhằm xây dựng môi trường làm việc tích cực Năm 2018, Trung Tâm Đào Tạo tập trung vào việc nâng cao chuyên môn và kỹ năng cho CBNV, với nhiều chương trình đào tạo đã được triển khai tính đến 15/10/2018.

- Tổ chức 38 khóa đào tạo với 62 lớp;

- Đào tạo 2.780 lượt học viên với chi phí 1.167.295.866đ

Một số chương trình tiêu biểu bao gồm: Kỹ năng bán hàng tư vấn và chăm sóc khách hàng dành cho giao dịch viên; Các biện pháp xử lý nợ có vấn đề và cập nhật xử lý nợ bằng biện pháp tố tụng; Thẩm định tín dụng cho khách hàng doanh nghiệp.

70 giá chất lượng Cán bộ nhân viên line KHDN 2018… (các đơn vị chuyên trách tại TSC hỗ trợ biên soạn tài liệu)

Chính sách Nhân sự của Ngân hàng bao gồm việc ban hành hơn 50 mẫu biểu quản lý nhân sự, thỏa ước lao động tập thể, và quyết định thành lập Hội đồng chức danh nghề nghiệp tạm thời Quy trình tuyển dụng nhân sự, bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm chức vụ cũng được quy định rõ ràng Ngoài ra, các quyết định phân công nhiệm vụ cho Ban Điều hành và sửa đổi, bổ sung quy định hợp đồng lao động nhằm đảm bảo phù hợp với yêu cầu của cơ quan thanh tra BHXH và Sở LĐTBXH cũng được thực hiện Chính sách còn quy định việc phân cấp thẩm quyền trong lĩnh vực nhân sự và quản trị văn phòng, quy trình ký mới, gia hạn, tạm hoãn hợp đồng lao động, cũng như quy trình tiếp nhận chính thức nhân sự sau thử việc và tập nghề.

Hội đồng Thành viên đã xây dựng và trình xem xét phê duyệt các quy định quan trọng, bao gồm Quy định Đào tạo, Quy định Thay đổi ngạch chức danh, Quy chế Quản lý nhân sự, Quy định Tuyển dụng, cùng với các văn bản khác nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và chỉ đạo từ cấp có thẩm quyền.

Truyền thông các văn bản chính sách đã ban hành bao gồm hướng dẫn đánh giá thực hiện công việc và tổng kết TĐ-KT 2017, quy định về cấp có thẩm quyền trong công tác nhân sự, thẩm quyền phê duyệt chế độ nghỉ, thỏa ước lao động tập thể, hội đồng chức danh nghề nghiệp tạm thời, quy trình tuyển dụng nhân sự, và quy trình phân công cũng như thôi phân công nhiệm vụ.

3.3.3 Các nhân tố trong chính người lao động

Mỗi cá nhân trong Ngân hàng đều khao khát làm việc trong một môi trường tốt, với chế độ đãi ngộ và lương thưởng hợp lý, từ đó họ mới có thể cống hiến hết mình Tại Hội sở chính Oceanbank, nhu cầu an toàn về công việc và tài chính của người lao động được đặt lên hàng đầu, góp phần tạo ra một không khí làm việc tích cực và hiệu quả.

Nhu cầu về sản phẩm và vật chất cơ bản vẫn chưa được đáp ứng đầy đủ, khiến người lao động gặp khó khăn trong việc yên tâm công tác Điều này dẫn đến động lực làm việc của họ bị hạn chế và khó có thể tăng cao nếu không có sự thay đổi phù hợp.

Trình độ và năng lực thể chất của người lao động tại Hội sở chính còn hạn chế, chủ yếu tập trung vào các công việc hỗ trợ "back-office" yêu cầu ngồi nhiều trước máy tính Điều này dẫn đến tình trạng mắc các bệnh văn phòng, ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe, tinh thần và động lực làm việc hàng ngày của nhân viên.

TS Nguyễn Đăng Minh nhấn mạnh rằng chỉ khi con người nhận thức được ý nghĩa của công việc đối với bản thân, tổ chức, gia đình và xã hội, họ mới thực sự cống hiến và nỗ lực hết mình Do đó, thiếu tâm thế trong công việc sẽ dẫn đến việc người lao động không có động lực để làm việc hiệu quả.

Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương

Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương

3.4.1 Các thành tựu đã đạt được

Qua phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương, mặc dù còn nhiều hạn chế, ngân hàng đã đạt được một số thành công nhất định Nhiều khía cạnh đã được cải thiện, thể hiện qua các kết quả rõ rệt.

Vào thứ hai, nhằm mục tiêu duy trì sự ổn định cho hệ thống, đặc biệt trong giai đoạn tái cấu trúc, Ban lãnh đạo Ngân hàng đã cam kết đảm bảo công việc

Trong nội bộ Ngân hàng, mối quan hệ giữa các nhân viên rất cởi mở và thoải mái, tạo điều kiện cho sự hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau khi cần thiết.

Chế độ đãi ngộ tại Ngân hàng ngày càng được cải thiện qua từng năm, với sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với người lao động Các biện pháp kích thích tài chính và tinh thần đã tạo động lực làm việc cho nhân viên Hàng năm, Ngân hàng tổ chức các chương trình văn nghệ và đào tạo nội bộ nhằm gắn kết CBNV, động viên và khuyến khích họ yên tâm công tác Đây là dấu hiệu tích cực được nhiều CBNV đón nhận và thể hiện niềm tin vào sự điều hành của ban lãnh đạo mới.

Vào thứ năm hàng tuần, Ngân hàng không chỉ cam kết đảm bảo công việc ổn định mà còn dành quỹ thưởng cho những cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc trong công việc Điều này khuyến khích người lao động nỗ lực và tạo động lực cho tất cả mọi người cùng phấn đấu.

Thứ sáu , ngoài việc áp dụng những chính sách thi đua khen thưởng,

Ngân hàng cũng thực hiện tốt những biện pháp kỷ luật, đảm bảo công bằng cho người lao động an tâm làm việc

3.4.2 Các đặc điểm hạn chế và nguyên nhân

Nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh doanh trong lĩnh vực Bán lẻ, chúng tôi sẽ củng cố bộ máy tổ chức và ổn định đội ngũ nhân sự, dựa trên định hướng chiến

Trong năm 2018, Khối Nhân sự & Quản trị văn phòng đã tích cực triển khai các hoạt động liên quan đến nhân sự như tuyển dụng, xây dựng quy trình chính sách, tiền lương và đào tạo Tuy nhiên, ngân hàng đang đối mặt với nhiều khó khăn do chuyển đổi mô hình hoạt động và cơ chế đãi ngộ chưa cạnh tranh, dẫn đến tình trạng biến động nhân sự lớn, chảy máu chất xám Điều này gây khó khăn trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân sự có kinh nghiệm lâu dài, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh của OceanBank.

3.4.2.2 Chế độ đãi ngộ, khen thưởng

Theo báo cáo Nhân sự, trong 10 tháng đầu năm 2018, Ban lãnh đạo OceanBank đã điều chỉnh lương và chế độ đãi ngộ cho một số đơn vị và cá nhân Tuy nhiên, mức lương của CBNV OceanBank vẫn thấp so với thị trường lao động, gây khó khăn trong việc giữ chân và tuyển dụng nhân sự chất lượng cao Nguyên nhân một phần do OceanBank không có hướng dẫn từ Bộ Lao động, dẫn đến việc không đăng ký được thang bảng lương với Sở LĐ-TB&XH Nếu xây dựng theo quy định hiện hành, mức lương sẽ rất thấp, khiến OceanBank gặp khó khăn trong việc giải thích với cơ quan Thanh tra lao động.

1 doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, không xét đến việc OceanBank là doanh nghiệp đặc thù, đang tái cơ cấu và chưa có hướng dẫn của Bộ LĐ-TB&XH

Ba năm sau khi Ngân hàng Nhà nước mua lại Oceanbank, ngân hàng này vẫn đang tạm ứng lương cho nhân viên mà chưa quyết toán tiền lương từ năm 2015 Một số lao động nghỉ việc không hoàn trả số tiền đã tạm ứng Theo Nghị định 51, 52/2016/NĐ-CP, Bộ LĐ-TB&XH có trách nhiệm xây dựng quy định tiền lương cho các ngân hàng 100% vốn nhà nước, nhưng đến nay vẫn chưa có hướng dẫn cụ thể Do đó, Oceanbank cùng các ngân hàng 0 đồng khác vẫn phải tiếp tục tạm ứng lương cho người lao động.

Hình thức trả lương cho người lao động hiện tại mang tính bình quân, khiến họ chưa thực sự nỗ lực trong công việc, chỉ chú trọng vào số ngày công mà không quan tâm đến hiệu quả làm việc Điều này dẫn đến động lực làm việc thấp và thiếu tính cạnh tranh Nguyên nhân một phần do Ngân hàng chưa xây dựng bảng mô tả công việc và triển khai hệ thống KPI, làm cho việc đánh giá năng lực cá nhân không chính xác, dẫn đến tình trạng ai cũng giống ai và những người lao động tích cực thiếu động lực cống hiến.

Chính sách khen thưởng hiện tại chỉ áp dụng trong các dịp lễ, Tết, dẫn đến việc không kịp thời động viên người lao động Họ không chỉ mong đợi lương mà còn cần chế độ khen thưởng phù hợp để có động lực làm việc Tuy nhiên, tại Ngân hàng, chính sách khen thưởng còn thiếu đa dạng và mức thưởng chưa cao, gây ra sự không tương xứng giữa thành tích công việc và phần thưởng Điều này làm giảm động lực cố gắng của người lao động, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và hạn chế những thành tích nổi bật.

3.4.2.3 Chính sách nhân sự, phân bố công việc

Dự thảo Quy chế Quản lý nhân sự hiện đang được trình HĐTV nhưng chưa được phê duyệt, trong khi Quy định về phân cấp bổ nhiệm và quản lý nhân viên của Ngân hàng TMCP Đại Dương ban hành từ năm 2013 đã trở nên không phù hợp với tình hình hiện tại Điều này gây khó khăn cho việc áp dụng và tác nghiệp do phải tham chiếu đến nhiều văn bản khác nhau như Điều lệ OceanBank và các quy chế tổ chức.

Công tác đào tạo nhân viên tại ngân hàng hiện còn nhiều hạn chế, chỉ đáp ứng một phần yêu cầu cần thiết Việc đào tạo chưa theo kịp với sự biến đổi của môi trường kinh tế - xã hội, dẫn đến chất lượng công việc hàng ngày bị ảnh hưởng.

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

Mục tiêu phát triển của Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương giai đoạn đến 2025

4.1.1 Phương hướng phát triển đến năm 2025

Trong thời gian từ nay cho đến 2025, với phương châm hoạt động là

Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương cam kết trở thành "đối tác tin cậy" với định hướng phát triển bền vững, tập trung vào khách hàng Ngân hàng không ngừng cải tiến quy trình làm việc nhằm đơn giản hóa thủ tục và giảm thiểu hồ sơ giấy tờ Đồng thời, ngân hàng tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chí tín dụng an toàn và bền vững, đồng thời nghiên cứu để đa dạng hóa các sản phẩm tín dụng phù hợp với nhu cầu của khách hàng.

Kể từ khi chuyển giao và bắt đầu giai đoạn tái cơ cấu, Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương (OceanBank) đã đạt được nhiều thành tựu trong gần 5 năm qua Dù gặp nhiều khó khăn, tập thể lãnh đạo và nhân viên OceanBank đã nỗ lực triển khai các nhiệm vụ trọng tâm Theo báo cáo từ NHNN, hoạt động của OceanBank đã có nhiều chuyển biến tích cực, phù hợp với định hướng của NHNN và thống nhất với các nội dung hoạt động của Hội đồng thành viên và Ban Điều hành đến năm 2025 Ban lãnh đạo và cán bộ OceanBank cần chú trọng giữ vững ổn định hoạt động thông qua quản trị, điều hành và kiểm soát, trong đó an toàn luôn là mục tiêu hàng đầu để làm cơ sở cho các nhiệm vụ khác, đặc biệt là công tác xử lý nợ.

80 là vấn đề gốc rễ, cần tiếp tục triển khai quyết liệt, thường xuyên đôn đốc và bám sát nhiệm vụ

Phó Thống Đốc Ngân hàng Nhà Nước yêu cầu Ban lãnh đạo và cán bộ chủ chốt của OceanBank chú trọng công tác truyền thông nội bộ và đại chúng Cần phối hợp chặt chẽ với Vụ truyền thông của NHNN để nhận diện, ngăn ngừa và ứng phó kịp thời với những thông tin bất lợi, nhằm bảo vệ hoạt động kinh doanh của ngân hàng.

Oceanbank ghi nhận những nỗ lực của cán bộ nhân viên trong quá trình tái cơ cấu đầy thách thức Để tiếp tục phát triển đến năm 2025, ngân hàng tập trung vào cải thiện hiệu suất lao động và hỗ trợ nhân viên phát huy tối đa năng lực Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo chú trọng đến đãi ngộ, lương thưởng và đầu tư vào cơ sở vật chất, công cụ làm việc nhằm tăng cường sự đoàn kết và gắn bó trong nội bộ.

Giai đoạn 2023-2025, OceanBank sẽ tập trung vào việc giải quyết các tồn đọng, đồng thời phát triển hoạt động kinh doanh bền vững và an toàn, đảm bảo hiệu quả và tuân thủ các quy định pháp luật.

4.1.2 Các nhiệm vụ trọng tâm

Đến năm 2025, Oceanbank sẽ tiếp tục duy trì sự ổn định của hệ thống trong khi phát triển các lĩnh vực kinh doanh Ngân hàng đặt mục tiêu tăng trưởng các chỉ tiêu quan trọng như dư nợ, tín dụng, huy động vốn và mở rộng số lượng khách hàng.

Tiếp tục xử lý nợ xấu còn tồn đọng, đặc biệt là các khoản nợ nhóm 3 đến 5 và nợ quá hạn Cần tích cực thu hồi nợ bằng cách áp dụng các biện pháp tích cực nhất để đảm bảo khả năng thu hồi hiệu quả.

Ngân hàng Nhà nước đang triển khai các gói kích thích để phát triển tín dụng, đồng thời chú trọng đến chất lượng tín dụng và kiểm soát nợ xấu Việc này được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật hiện hành nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của hệ thống tài chính.

Ngoài việc phát triển và tìm kiếm khách hàng bán lẻ, doanh nghiệp còn chú trọng vào việc tìm kiếm khách hàng doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là những doanh nghiệp có hoạt động xuất nhập khẩu, nhằm tăng cường khả năng thu hút ngoại tệ Đồng thời, doanh nghiệp cũng tập trung vào việc cho vay theo các mốc trung và dài hạn để tối ưu hóa hiệu quả tín dụng.

- Phát triển nguồn nhân lực, đào tạo, rèn luyện chuyên môn cán bộ nhân viên, hỗ trợ phát huy năng lực cho từng người

Áp dụng các thành tựu khoa học và công nghệ thông tin, chúng tôi nâng cấp và phát triển thêm các ứng dụng tiện ích dựa trên nền tảng Internet Banking và Easy Mobile Banking Điều này nhằm mang lại cho người dùng trải nghiệm thoải mái và dễ dàng tiếp cận với tất cả các dịch vụ của ngân hàng.

Đẩy mạnh quảng bá hình ảnh Oceanbank nhằm nâng cao sự chuyên nghiệp, phong cách phục vụ và thái độ tận tâm đối với từng khách hàng.

Định hướng công tác tạo động lực cho người lao động tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương

chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương

Nhân lực là yếu tố then chốt trong mọi tổ chức, và tại Oceanbank, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là nhiệm vụ quan trọng để nâng cao chất lượng công việc và tăng cường tính cạnh tranh Đồng thời, việc chú trọng phát triển nhân lực cũng giúp duy trì sự ổn định của hệ thống ngân hàng.

Ban lãnh đạo Ngân hàng đã xác định mục tiêu phát triển ổn định, tạo động lực cho người lao động, đặc biệt tại Hội sở chính Các biện pháp tạo động lực được xây dựng dựa trên chính sách phù hợp, linh hoạt và hiệu quả Quy chế và chính sách cần giải phóng tối đa năng lực của nhân viên, đồng thời xây dựng môi trường làm việc công bằng, thoải mái, nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.

Tạo động lực là một yếu tố thiết yếu trong quản lý nhân lực tại các ngân hàng, đặc biệt là tại Hội sở chính Ban lãnh đạo nhận thấy rằng để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững, cần có đội ngũ nhân viên có trình độ và sự gắn bó lâu dài Để đạt được điều này, doanh nghiệp phải xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.

Công tác tạo động lực không chỉ phụ thuộc vào quyết định

Các biện pháp tạo động lực cần được đổi mới và điều chỉnh phù hợp với thực tế, đồng thời phải cạnh tranh hiệu quả với các doanh nghiệp và tổ chức khác trong cùng ngành.

Công tác tạo động lực cần ưu tiên lợi ích của người lao động, đồng thời duy trì sự công bằng trong đánh giá công việc và thái độ ứng xử Đây là một quá trình kéo dài, không thể đạt được ngay lập tức.

83 có thể hoàn mỹ được và Ban lãnh đạo Ngân hàng sẽ luôn nỗ lực để đạt kết quả tốt hơn

4.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương

Sau khi phân tích và nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện tình hình hiện tại.

4.3.1 Hoàn thiện bảng lương theo hướng tạo động lực cho người lao động

Tiền lương là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động tại Oceanbank, giúp họ làm việc hiệu quả hơn vì mục tiêu chung của ngân hàng Mặc dù đã có bảng lương với các thang bậc rõ ràng, nhưng mức lương cơ bản hiện tại vẫn còn thấp so với các đơn vị cùng ngành Để cải thiện tình hình, Oceanbank cần điều chỉnh mức lương để đảm bảo đời sống cho nhân viên Ngoài ra, để tiền lương phát huy hiệu quả, Ban lãnh đạo cần tuân thủ các nguyên tắc trong quá trình trả lương.

Đảm bảo trả lương công bằng cho những lao động có cùng năng lực sẽ tạo động lực lớn cho người lao động, khuyến khích họ làm việc hăng say hơn Sự công bằng này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần tăng năng suất và hiệu quả kinh doanh.

Tiền lương cần phải tương xứng với kết quả công việc và phản ánh cống hiến của người lao động, đồng thời gắn liền với số lượng và chất lượng lao động Điều này không chỉ thể hiện vai trò và vị trí của họ trong Ngân hàng mà còn tạo động lực làm việc với tinh thần và trách nhiệm cao nhất.

Khi xác định mức lương cho nhân viên, Ban lãnh đạo Ngân hàng cần chú trọng đến cả kỹ thuật và công hiến Kỹ thuật phản ánh trình độ nghề nghiệp của người lao động, trong khi công hiến thể hiện thời gian làm việc tại doanh nghiệp Đặc biệt, yếu tố kỹ thuật của tiền lương là quan trọng nhất Nếu doanh nghiệp trả lương tương xứng với trình độ và cống hiến, nhân viên sẽ cảm thấy yên tâm và nỗ lực hơn trong công việc.

Hiện nay, lương của cán bộ nhân viên tại Ngân hàng bao gồm lương cơ bản theo bậc ngạch và phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ lãnh đạo Hệ thống trả lương theo bậc ngạch dẫn đến tình trạng đồng đều, khiến những người không nỗ lực vẫn nhận lương như những người làm việc chăm chỉ Do đó, việc áp dụng thang bảng lương gây ra nhiều bất cập và thiếu tính công bằng.

Oceanbank cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc cho từng vị trí, với các mốc điểm rõ ràng và chính xác, nhằm đánh giá đúng năng lực của nhân viên Điều này sẽ giúp tạo ra cơ chế trả lương công bằng và phù hợp, đồng thời giúp Ban lãnh đạo dễ dàng xác định những nhân viên có năng lực và tố chất để phát triển hơn trong tương lai.

Để ghi nhận công lao và sự gắn bó của người lao động, Oceanbank cần có những chính sách khích lệ phù hợp cho những nhân viên có thâm niên lâu năm Việc quy định tăng lương theo thâm niên cần được thực hiện một cách rõ ràng và nhất quán trên toàn hệ thống, không chỉ áp dụng riêng lẻ cho từng bộ phận.

4.3.2 Hoàn thiện công tác tạo động lực qua việc xây dựng chế độ phúc lợi, khen thưởng

Ngoài việc điều chỉnh chế độ tiền lương, Ban lãnh đạo Ngân hàng cần chú trọng đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động và đảm bảo họ cảm thấy an tâm trong công việc Các vấn đề này bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực để khuyến khích sự gắn bó và cống hiến của nhân viên.

Tiêu đề	Tạo động lực cho người lao động tại hội sở chính ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương
Tác giả	Nguyễn Hải Lâm
Người hướng dẫn	PGS. TS. Nguyễn Đăng Minh
Trường học	Đại học Quốc Gia Hà Nội
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2020
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	114
Dung lượng	1,98 MB