NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
1.1 Một số khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Nhân lực là sức mạnh tiềm tàng trong mỗi con người, giúp họ hoạt động và phát triển Sức lực này gia tăng theo sự trưởng thành của cơ thể, và khi đạt đến một mức độ nhất định, con người có khả năng tham gia vào quá trình lao động, tức là có sức lao động.
Theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả các thành viên làm việc trong đó, với nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Nhân sự, hay nhân lực, là tổng hợp tất cả tiềm năng con người trong một tổ chức, bao gồm sức lực, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của các thành viên doanh nghiệp Tất cả những yếu tố này cùng nhau đóng góp vào việc thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Tuyển dụng là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức Quá trình này bao gồm việc đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để tham gia ứng tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức Mục tiêu của tuyển dụng là lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
Một số khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, thúc đẩy hoạt động và phát triển của họ Sự phát triển này gắn liền với sự trưởng thành của cơ thể, cho phép con người tham gia vào quá trình lao động Khi đạt đến một mức độ nhất định, con người sở hữu sức lao động cần thiết để đóng góp cho nền kinh tế.
Theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả các thành viên là con người, tức là những người lao động trong tổ chức đó Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Nhân sự hay nhân lực là tổng hợp tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức, bao gồm sức lực, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của các thành viên trong doanh nghiệp Những yếu tố này cùng nhau góp phần vào việc thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Tuyển dụng là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức, nhằm tìm kiếm những người phù hợp với yêu cầu công việc Quá trình này bao gồm việc đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau để đảm bảo lựa chọn đúng người cho vị trí cần tuyển.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để tham gia ứng tuyển vào các vị trí trống trong tổ chức Mục tiêu của tuyển dụng là lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế thực hiện hai quy trình quan trọng trong quản trị nhân lực, bao gồm quy trình tuyển mộ và quy trình tuyển chọn, theo PGS.TS Nguyễn Tài Phúc và Thạc sĩ Bùi Văn Chiêm.
Từ những khái niệm trên ta có thể rút ra khái niệm tổng quát về tuyển dụng nguồn nhân lực như sau:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng trong việc tìm kiếm và thu hút ứng viên, đánh giá họ qua nhiều tiêu chí khác nhau để lựa chọn những người phù hợp nhất Mục tiêu của quá trình này là bổ sung lực lượng lao động cần thiết, đáp ứng yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức.
Tuyển mộ là quá trình quan trọng nhằm thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức, giúp đạt được mục tiêu nhân sự Theo PGS.TS Nguyễn Tài Phúc và Thạc sĩ Bùi Văn Chiêm, hiệu quả của quá trình tuyển chọn phụ thuộc nhiều vào công tác tuyển mộ Nhiều ứng viên tiềm năng có trình độ cao không được tuyển chọn do thiếu thông tin về cơ hội việc làm hoặc không biết cách nộp đơn.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên các yêu cầu công việc để xác định những người phù hợp nhất Quá trình này dựa vào bản mô tả công việc và yêu cầu đối với người thực hiện công việc, nhằm tìm kiếm những ứng viên nổi bật trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực;
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suât công tác tốt;
- Tuyển được những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.2 Vai trò tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Đối với người lao động
Tuyển dụng không chỉ tạo ra việc làm mà còn mang lại thu nhập cho người lao động, giúp họ nuôi sống bản thân và gia đình Khi công tác tuyển dụng được thực hiện hiệu quả, người lao động sẽ có cơ hội làm việc ở những vị trí phù hợp với trình độ, năng lực và sở trường của mình.
Tuyển dụng hiệu quả không chỉ mang lại sự thỏa mãn cho người lao động mà còn tạo động lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất lao động Điều này giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ và đảm bảo mọi hoạt động đều hướng tới mục tiêu của tổ chức.
Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đồng thời bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh, vì nó đảm bảo tìm được những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp để hoàn thành công việc.
Tuyển dụng nhân lực chất lượng giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa ngân sách, từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện kế hoạch kinh doanh.
Tuyển dụng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội, bao gồm việc tạo ra việc làm cho người lao động, đảm bảo thu nhập ổn định và giảm thiểu các vấn đề xã hội như thất nghiệp và tệ nạn xã hội.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự
Để thu hút ứng viên hiệu quả, doanh nghiệp cần chú trọng đến các yếu tố như kinh nghiệm và trình độ tay nghề yêu cầu cho vị trí tuyển dụng Bên cạnh đó, mức thu nhập hấp dẫn, môi trường làm việc tích cực và cơ hội thăng tiến rõ ràng cũng đóng vai trò quan trọng Khi những yếu tố này được tối ưu hóa, khả năng thu hút nhân tài của doanh nghiệp sẽ tăng cao.
Hình ảnh của tổ chức hay doanh nghiệp rất quan trọng, bao gồm uy tín, danh tiếng, loại hình sở hữu, tên gọi, quy mô và ngành nghề kinh doanh Người lao động thường tìm kiếm cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc ổn định, điều này giúp tổ chức thu hút nhiều ứng viên chất lượng Một tổ chức có uy tín về chất lượng sản phẩm cũng đồng nghĩa với việc sở hữu đội ngũ lao động giỏi, có khả năng thu hút ứng cử viên có trình độ và năng lực cao.
Chính sách nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm lương, thưởng, và các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp Doanh nghiệp có mức lương cao và nhiều hình thức đãi ngộ sẽ thu hút nhiều ứng viên, khuyến khích lao động làm việc hăng say và sáng tạo, từ đó mang lại lợi ích cao hơn cho doanh nghiệp Chi phí tuyển dụng sẽ ảnh hưởng đến chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp, bao gồm các khoản chi cho quảng cáo và thi tuyển.
Tính ổn định của công việc là yếu tố quan trọng mà ứng viên tìm kiếm, bao gồm ít rủi ro và địa điểm làm việc thuận lợi Môi trường làm việc ổn định giúp giảm thiểu khả năng sa thải, từ đó cho phép nhân viên tập trung vào công việc, phát triển bản thân và nâng cao hiệu suất lao động.
Các giai đoạn phát triển của tổ chức và doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng Trong giai đoạn tăng trưởng, doanh nghiệp thường thu hút được nhiều ứng viên hơn do nhu cầu mở rộng Ngược lại, trong giai đoạn suy thoái, doanh nghiệp ít chú trọng đến việc tuyển dụng, dẫn đến khả năng thu hút ứng viên bị hạn chế.
Thông báo tuyển dụng: quảng cáo trên báo, đài, truyền hình, các trung tâm giới thiệu việc làm, niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
1.2.2 Các yếu tố bên ngoài
Tỉ lệ thất nghiệp là chỉ số quan trọng phản ánh tình hình việc làm trong một lĩnh vực hoặc vị trí cụ thể mà tổ chức đang tuyển dụng Khi tỉ lệ thất nghiệp cao, điều này có thể cho thấy tổ chức có cơ hội thu hút nhiều ứng viên hơn cho các vị trí đang cần tuyển.
Trường Đại học Kinh tế Huế thu hút nhiều ứng viên hơn, trong khi một số ngành nghề trên thị trường lại gặp khó khăn do thiếu lao động Để cải thiện quy trình tuyển dụng, nhà quản trị nguồn nhân lực cần chú ý đến hoạt động tuyển chọn của đối thủ cạnh tranh, từ đó nhận diện điểm mạnh và điểm yếu của tổ chức mình.
Khả năng sẵn sàng có của nguồn lực theo mùa( sinh viên vừa tốt nghiệp).
Một số tiêu chí khi tuyển dụng nhân sự
Nền kinh tế hiện nay đang phát triển mạnh mẽ nhờ vào sự gia tăng của các doanh nghiệp tư nhân, điều này tạo ra nhu cầu cao về nguồn nhân lực chất lượng Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến năng lực làm việc của nhân viên để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong thị trường.
1 thay cho yếu tố bằng cấp.
Kỷ luật bản thân là yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp đánh giá ở ứng viên, thể hiện qua những thói quen tích cực trong công việc và cuộc sống Điều này bao gồm việc đúng giờ, tôn trọng quy định và nguyên tắc, làm việc có kế hoạch, tuân thủ theo kế hoạch đã đề ra, và luôn duy trì sự tập trung vào công việc.
- Kỹ năng mềm và khả năng hòa nhập: Đánh giá kỹ năng này, doanh nghiệp sẽ
Ứng viên cần chú trọng đến khả năng ứng xử, giao tiếp và thái độ trong mối quan hệ công việc, đặc biệt là việc phát triển doanh nghiệp Việc điều chỉnh thái độ và ứng xử để đạt hiệu quả cao không phải là điều dễ dàng, nhất là với sinh viên mới ra trường thường có thói quen ứng xử trẻ con và bốc đồng Do đó, ứng viên cần nỗ lực rèn luyện bản thân, trang bị kiến thức, tinh thần, tính kỷ luật và sẵn sàng làm việc thông qua các hoạt động như làm thêm hoặc học việc tại doanh nghiệp.
Kinh nghiệm làm việc, kỹ năng, thành tích và các khóa đào tạo là những yếu tố then chốt để thuyết phục nhà tuyển dụng Mặc dù phong cách và thái độ của bạn cũng rất quan trọng, nhưng kinh nghiệm luôn là yếu tố hàng đầu Vì vậy, hãy trình bày một cách trung thực và rõ ràng những kinh nghiệm liên quan đến công việc trước đây của bạn.
- Học vấn: Thông thường, trình độ học vấn của bạn sẽ phù hợp với những kỹ năng đã được qui định cho công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thể hiện sự sẵn sàng học hỏi là điều quan trọng trong quá trình ứng tuyển Khiêm tốn là một đức tính quý giá trong văn hóa giao tiếp hiện đại Dù bạn có thành tích học tập xuất sắc hay nhiều kinh nghiệm, việc thể hiện sự khiêm tốn trước nhà tuyển dụng có kinh nghiệm là rất cần thiết.
Đạo đức nghề nghiệp rất quan trọng trong quá trình tìm việc làm Sự thật thà trong cách thể hiện năng lực và kế hoạch hoàn thành công việc sẽ giúp ứng viên ghi điểm với nhà tuyển dụng Không nên nghĩ rằng có thể "qua mặt" nhà tuyển dụng, vì họ có thể nhận biết thái độ nghề nghiệp và đạo đức kinh doanh của bạn chỉ qua cách bạn trả lời phỏng vấn.
Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.4.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước quan trọng để doanh nghiệp có thể nhận diện chính xác nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai Nhà quản trị cần xác định số lượng nhân sự cần tuyển, vị trí công việc cũng như yêu cầu về trình độ chuyên môn Việc này cần dựa trên nhu cầu sản xuất kinh doanh và định hướng phát triển của doanh nghiệp để đảm bảo tuyển dụng hiệu quả.
Phân tích công việc là quá trình hệ thống thu thập và đánh giá thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức, giúp làm rõ bản chất và yêu cầu của từng vị trí công việc.
Kết quả xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện qua hai tài liệu quan trọng là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, đóng vai trò thiết yếu trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng cung cấp thông tin chi tiết về nhiệm vụ và trách nhiệm của một vị trí cụ thể Nó bao gồm các yếu tố chính như tên công việc, mã số, cấp bậc, chức năng, quyền hạn và điều kiện làm việc của người thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu mô tả các điều kiện tối thiểu cần thiết để hoàn thành một công việc cụ thể Nó liệt kê các yêu cầu quan trọng đối với nhân viên, bao gồm trình độ văn hóa, chuyên môn, khả năng ngoại ngữ, kinh nghiệm, độ tuổi, sức khỏe, tính cách và tham vọng.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.4.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và cần thiết Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát Cần phải lập kế hoạch cụ thể : nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng nội bộ là quá trình sử dụng nhân viên hiện tại trong công ty để đề bạt lên vị trí cao hơn hoặc chuyển họ sang các vị trí cần thiết khác Việc này không chỉ giúp tận dụng nguồn lực sẵn có mà còn tạo động lực cho nhân viên phát triển sự nghiệp trong tổ chức.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài bao gồm những ứng viên đến từ ngoài công ty, mang lại phạm vi rộng lớn, số lượng đông đảo và chất lượng đa dạng.
Phương pháp tuyển dụng nên được điều chỉnh tùy theo nguồn tuyển dụng, với các chiến lược khác nhau cho nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài Đối với tuyển dụng nội bộ, nhà quản trị có thể áp dụng các phương pháp như thăng tiến, chuyển đổi vị trí hoặc đào tạo nhân viên hiện tại Ngược lại, khi tuyển dụng từ bên ngoài, các phương pháp như quảng cáo tuyển dụng, sử dụng mạng xã hội và tổ chức hội chợ việc làm sẽ hiệu quả hơn Việc xác định đúng phương pháp tuyển dụng sẽ giúp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng trong tổ chức.
Mỗi vị trí tuyển dụng yêu cầu hình thức thi tuyển riêng biệt, bao gồm các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu, tính cách, sở thích và trung thực Ngoài ra, phỏng vấn trực tiếp cũng là một phương pháp phổ biến, với các kiểu như phỏng vấn tình huống, phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn hội đồng Bên cạnh đó, ứng viên có thể phải thực hiện các bài thi viết liên quan đến nghiệp vụ, kỹ năng và kiến thức chung.
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, cần lập kế hoạch thời gian cụ thể cho quá trình này, bao gồm ngày bắt đầu và thời gian tuyển dụng Cần xác định rõ khoảng thời gian đăng thông báo tuyển dụng và thời hạn nộp hồ sơ ứng tuyển để đảm bảo hiệu quả trong việc thu hút ứng viên.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.4.1.3 Thành lập hội đồng tuyển dụng Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng.
Quy trình tuyển mộ nhân lực gồm những nôi dung sau:
1.4.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Bước 1 : Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức cần xác định số lượng ứng viên cần thiết cho từng vị trí Do một số ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc từ chối các điều kiện công việc, tổ chức nên tuyển dụng nhiều ứng viên hơn số lượng cần thiết.
Tỷ lệ sàng lọc là công cụ quan trọng giúp các tổ chức xác định số lượng ứng viên cần tuyển cho từng vị trí Những tỷ lệ này thể hiện mối quan hệ giữa số lượng ứng viên ở từng giai đoạn trong quá trình tuyển chọn và số người được chấp nhận vào vòng tiếp theo Để xây dựng kế hoạch tuyển mộ hiệu quả, việc xác định các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý là điều cần thiết.
Bước 2 : Xác định nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ bao gồm nguồn tuyển mộ từ bên trong và nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn tuyển mộ bên trong Đối tượng: Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức. Ưu điểm:
- Tuyển mộ nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc
Nhóm "ứng cử viên không thành công" có thể dễ dàng hình thành, dẫn đến sự xáo trộn trong nhân sự Những vị trí công việc vốn ổn định có thể trở nên thiếu nhân lực do việc chuyển giao nhân sự sang công việc khác, từ đó yêu cầu tuyển dụng thêm.
- Đối với các tổ chức vừa hoặc nhỏ, việc sử dụng nguồn lực nội bộ sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Chỉ số KPI đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực
Hiệu quả là mối quan hệ giữa nguồn lực đầu vào khan hiếm, như lao động, vốn và máy móc, với kết quả trung gian hoặc kết quả cuối cùng Khái niệm này được áp dụng rộng rãi trong các lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật và xã hội Hiểu một cách tổng quát, hiệu quả thể hiện sự tương quan giữa các biến số đầu ra so với các biến số đầu vào đã được sử dụng để tạo ra những kết quả đó.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Khái niệm hiệu quả tuyển dụng
Hiệu quả tuyển dụng được thể hiện qua các chỉ số đo lường sự tương quan giữa chi phí và nguồn nhân lực đầu vào với kết quả thu được, bao gồm số lượng hồ sơ và ứng viên đạt yêu cầu Để đánh giá hiệu quả này, cần sử dụng một tập hợp các chỉ số khác nhau, hay còn gọi là KPI trong tuyển dụng.
1.5.2 Bộ chỉ số KPI trong tuyển dụng
KPI (Key Performance Indicators) là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu, được sử dụng để đánh giá sự thành công và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Những chỉ số này giúp doanh nghiệp theo dõi và định hình quá trình hoạt động, từ đó đánh giá sự tăng trưởng so với các mục tiêu đã đề ra Việc xây dựng KPI là cần thiết để đảm bảo doanh nghiệp đạt được hiệu quả tối ưu trong các hoạt động của mình.
Đặc điểm của chỉ số KPI
KPI là các chỉ số quan trọng để đo lường hiệu quả và thành công của hoạt động trong tổ chức, giúp đạt được mục tiêu mà nhà quản trị đề ra Mỗi chức danh, phòng ban sẽ có bản mô tả công việc và kế hoạch làm việc hàng tháng, từ đó các nhà quản trị áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả hoạt động Mặc dù mỗi bộ phận có những chỉ số KPI riêng, nhưng tất cả đều cần đáp ứng năm tiêu chuẩn của phương pháp quản trị mục tiêu MBO – SMART.
Để đạt được hiệu quả cao trong việc phân tích và báo cáo, các chỉ số cần phải cụ thể và rõ ràng Mỗi chỉ số được đưa ra phải có giải thích chi tiết về ý nghĩa của nó, lý do lựa chọn chỉ số đó và phương pháp đo lường tương ứng Việc này không chỉ giúp người đọc hiểu rõ hơn về thông tin mà còn tăng cường độ tin cậy của báo cáo.
- M = Measureable - Có thể đo đếm được.
- A = Achievable - Có thể đạt được Các KPI đưa ra cũng phải là những chỉ số thực tế có thể đạt được.
Trường Đại học Kinh tế Huế
R = Realistic - Thực tế Các chỉ số cần được xác định dựa trên mục tiêu và thực tế khả thi, tránh việc đưa ra những chỉ số không thể đo lường hoặc KPI không phản ánh đúng bản chất công việc.
- T = Timed - Có thời hạn Các chỉ số này được áp dụng trong thời gian bao lâu, khi nào?
Chỉ số KPI trong đánh giá tuyển dụng:
Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng:
-Chỉ số này chính là tổng số hồ sơ xin việc của đợt tuyển dụng.
Chỉ số này đánh giá hiệu quả của truyền thông quảng cáo doanh nghiệp, với số lượng hồ sơ nộp có thể phản ánh danh tiếng, chiến lược truyền thông hoặc tính hấp dẫn của công việc Tuy nhiên, cần lưu ý rằng nếu thông báo về yêu cầu, trách nhiệm và tiêu chuẩn không rõ ràng, số hồ sơ nộp có thể cao nhưng tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu lại thấp, dẫn đến việc sàng lọc ứng viên trở nên tốn thời gian.
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng số ứng viên phản ánh số lượng ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn cơ bản của doanh nghiệp Ứng viên đạt yêu cầu là những người phù hợp với các tiêu chí mà doanh nghiệp đã đề ra.
Công thức tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu:
CS1 = số ứng viên đạt yêu cầu tổng số ứng viên
Tỷ lệ ứng viên hiểu rõ yêu cầu công việc cao cho thấy doanh nghiệp đã truyền thông hiệu quả các tiêu chí cốt lõi đến ứng viên Khi ứng viên tự nhận biết và so sánh khả năng bản thân với yêu cầu, họ chỉ tham gia ứng tuyển nếu thấy phù hợp, giúp doanh nghiệp giảm bớt công sức trong việc lọc hồ sơ Ngược lại, tỷ lệ thấp cho thấy doanh nghiệp chưa rõ ràng trong việc truyền tải tiêu chuẩn và điều kiện công việc, dẫn đến việc nhiều ứng viên không đủ tiêu chuẩn vẫn tham gia dự tuyển Tỷ lệ cao không chỉ cho thấy quảng cáo đã xác định đúng thị trường mục tiêu mà còn giúp bộ phận tuyển dụng tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình lọc ứng viên.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Chỉ số thời gian hoàn thành công tác tuyển dụng:
Chỉ số thời gian hoàn thành công tác tuyển dụng được xác định bằng cách so sánh thời gian thực tế cần để tuyển dụng với thời gian lý tưởng mà doanh nghiệp mong muốn.
CS2 = thời gian TD thực tế thời gian TD dự kiến
Chỉ số thời gian tuyển dụng đo lường thời gian trung bình từ khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận đến khi có nhân sự mới Chỉ số này không chỉ gắn trách nhiệm cho bộ phận nhân sự trong việc tìm kiếm ứng viên, mà còn là cơ sở để các bộ phận chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hiệu quả.
Chỉ số đo lường hiệu quả trong việc quảng cáo tuyển dụng:
-Chỉ số này đo lường giá phải trả cho mỗi cơ hội tuyển dụng
CS3 =tổng chi phí quảng cáo TD tổng số hồ sơ ứng viên
Chỉ số này thể hiện chi phí quảng cáo cần thiết để thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng Một chỉ số thấp cho thấy tổ chức có thể thu hút ứng viên hiệu quả hơn với chi phí ít hơn.
Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng:
-Chỉ số này đo lường số ứng viên nhận được, số ứng viên đạt yêu cầu trên mỗi chức danh.
CS4 = tổng chi phí TD tổng ứng viên được tuyển
Chỉ số chi phí tuyển dụng phản ánh mức chi phí cần thiết để tuyển dụng một nhân viên mới vào tổ chức Chỉ số này càng thấp thì càng có lợi cho doanh nghiệp, cho thấy hiệu quả trong quy trình tuyển dụng.
Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển:
CS5 =số lượng ứng viên ký hợp đồng tổng nhu cầu TD
Tỷ lệ cao cho thấy doanh nghiệp đã truyền đạt hiệu quả các yêu cầu cốt lõi đến ứng viên, giúp họ tự nhận thức và so sánh khả năng của mình Điều này không chỉ tạo điều kiện cho ứng viên tham gia ứng tuyển một cách tự tin mà còn giảm bớt gánh nặng cho doanh nghiệp trong việc sàng lọc hồ sơ Ngược lại, tỷ lệ thấp chỉ ra rằng doanh nghiệp chưa truyền thông rõ ràng về tiêu chuẩn và nội dung công việc, có thể dẫn đến sự hiểu lầm và thiếu phù hợp từ ứng viên.
Trường Đại học Kinh tế Huế có những yêu cầu công việc cụ thể, dẫn đến việc nhiều ứng viên không đáp ứng đủ tiêu chuẩn và yêu cầu để tham gia dự tuyển.
1.6 Thực trạng hiện nay của thị trường lao động Việt Nam
Tổng quan về Tập đoàn Mường Thanh
- Trụ sở chính: Tòa nhà Mường Thanh, lô CC5 bán đảo Linh Đàm, phường Hoàng Liệt, quận Hoàng Mai, Hà Nội, Việt Nam.
- Chủ tịch HĐQT: Lê Thanh Thản
Tổng Giám đốc Lê Thị Hoàng Yến dẫn dắt Mường Thanh, chuỗi khách sạn tư nhân lớn nhất Đông Dương, với gần 60 khách sạn đạt tiêu chuẩn 3 – 4 – 5 sao quốc tế Mường Thanh hiện diện rộng rãi trên khắp Việt Nam và tại thủ đô Lào.
Mường Thanh, có nghĩa là Mường Trời trong tiếng Thái, là vùng văn hóa đặc trưng của người Thái và là một trong những cái nôi của họ Khách Sạn Mường Thanh đầu tiên được khai trương vào năm 1997 tại thành phố Điện Biên Phủ, tỉnh Điện Biên.
Tập đoàn Mường Thanh chuyên hoạt động trong lĩnh vực Du lịch, Dịch vụ và Khách sạn, đồng thời mở rộng sang các lĩnh vực khác như Bất động sản, Tài chính – Sàn vàng, Bệnh viện và Giáo dục.
Hệ giá trị của doanh nghiệp
- Tầm nhìn: Trở thành đại diện quốc gia ngành khách sạn Việt Nam.
- Sứ mệnh: Cung cấp sản phẩm và dịch vụ khách sạn gắn liền với sự gìn giữ và phát triển các Giá trị Việt.
- Giá trị cốt lõi: Tập đoàn Mường Thanh đúc kết ra 6 giá trị cốt lõi bao gồm:
Chân thành, Cam kết, Cân bằng (3C) và Tôn trọng, Thích ứng, Thống nhất (3T) là những giá trị cốt lõi định hướng cho quyết định và hành động của Tập đoàn Mường Thanh cũng như từng cá nhân trong tổ chức.
Biểu tượng của Mường Thanh:
Đôi cánh đại bàng dang rộng biểu trưng cho sự tự do và dũng mãnh, thể hiện tinh thần phóng khoáng của loài chim vua của bầu trời.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Biểu tượng của Tập đoàn Mường Thanh không chỉ thể hiện tầm vóc và sức mạnh mà còn thể hiện mong ước phát triển thịnh vượng trong lĩnh vực kinh doanh Màu vàng sang trọng và lịch lãm của biểu tượng tạo ấn tượng nổi bật, góp phần khẳng định thương hiệu.
Sơ lược về Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An
Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An, thuộc Tập đoàn Mường Thanh, chính thức hoạt động từ ngày 08/02/2015 Sau gần một năm hoạt động, khách sạn đã được Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch thẩm định và công nhận đạt tiêu chuẩn 4 sao.
Vào năm 2018, Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An đã vinh dự nhận giải thưởng Khách sạn có số lượng khách đặt phòng trực tuyến nhiều nhất tại Lễ trao giải của Hiệp hội Du lịch Việt Nam Đồng thời, khách sạn cũng được trao tặng danh hiệu Khách sạn tiêu biểu bởi Hiệp hội Khách sạn Việt Nam.
- Tên chủ sở hữu: Công ty Cổ phần Tập Đoàn Mường Thanh
- Tên đơn vị: Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An
- Địa chỉ: Khu Ô 9, khu đô thị Phước Trạch- Phước Hải, đường Âu Cơ, phường Cửa Đại, thành phố Hội An, tỉnh Quảng Nam, Việt Nam.
- Email: info@hoian.muongthanh.vn
- Giám đốc:Lê Văn Giáp
Slogan: “ Không gian thanh thản, tình cảm chân thành”
Khách hàng đến với Mường Thanh sẽ trải nghiệm không gian thoải mái, dễ chịu như ở chính ngôi nhà của mình Sự chân thành và lòng hiếu khách thể hiện qua từng nụ cười và sự ân cần trong dịch vụ sẽ tạo nên những kỷ niệm đáng nhớ cho du khách trong mỗi ngày lưu trú tại đây.
Phân khúc thương hiệu của tập đoàn
- Phân khúc khách sạn Mường Thanh Luxury
- Phân khúc khách sạn Mường Thanh Grand
Trường Đại học Kinh tế Huế
Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An nằm trong phân khúc thứ ba, tọa lạc tại các điểm du lịch và nghỉ dưỡng nổi tiếng ở Việt Nam Tại đây, du khách sẽ được tận hưởng không gian thiên nhiên tươi đẹp và trải nghiệm những hoạt động du lịch địa phương độc đáo.
Chức năng, nhiệm vụ của Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An:
- Phục vụ khách lưu trú nghĩ dưỡng tại khách sạn với 159 phòng ở, với nhiều loại phòng khác nhau và có đầy đủ các trang thiết bị, tiện nghi.
Nhà hàng sang trọng của chúng tôi mang đến trải nghiệm ẩm thực độc đáo với thực đơn đa dạng, phục vụ các món ăn ngon phù hợp với khẩu vị của từng quốc gia và vùng miền Chúng tôi cam kết cung cấp giá cả hợp lý, giúp khách hàng dễ dàng lựa chọn món ăn yêu thích trong không gian ấm cúng và sang trọng.
Chúng tôi cung cấp dịch vụ tổ chức hội nghị, hội thảo và tiệc cưới với cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại Đa dạng hình thức phục vụ như tiệc buffet và tiệc ngoài trời đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
- Cung cấp các dịch vụ thể thao, vui chơi giải trí như hồ bơi, spa, gym…
- Phát triển không ngừng để tăng hiệu quả kinh doanh, nắm bắt được nhu cầu của thị trường để xây dựng phương án kinh doanh cho hiệu quả
- Sử dụng có hiệu quả nguồn lao động, đảm bảo phát triển nguồn vốn kinh doanh, bảo toàn cơ sở vật chất kỹ thuật.
Đóng góp vào sự phát triển kinh tế vùng miền bằng cách tạo ra môi trường làm việc tốt và nâng cao chất lượng đời sống cho người lao động địa phương là rất quan trọng Việc này không chỉ giúp cải thiện thu nhập mà còn tạo cơ hội phát triển bền vững cho cộng đồng.
- Tham gia các hoạt động giúp đỡ cộng đồng.
- Hoàn thành tốt các nghĩa vụ pháp lí đới với nhà nước.
- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên trong khách sạn.
- Thực hiện đầy đủ mọi cam kết trong hợp đồng kinh tế với các tổ chức trong và ngoài nước.
Chúng tôi cam kết tuân thủ nghiêm ngặt pháp luật của nhà nước, áp dụng các chế độ chính sách liên quan đến quản lý nguồn vốn, và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với nhà nước.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Quản lý toàn diện và đào tạo đội ngũ nhân viên khách sạn là yếu tố then chốt để đảm bảo họ có đủ trình độ, năng lực và phẩm chất cần thiết Việc phát triển nhân sự không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh doanh của khách sạn.
- Thực hiện tốt công tác phòng cháy chữa cháy, bảo vệ tài sản cũng như tính mạng của khách và của nhân viên trong khách sạn.
Không gian khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An :
- Phòng khách ở: có 159 phòng cho khách ở tại tầng 3, 4, 5, 6
- Phòng hội nghị - hội thảo: phòng Cửa Đại, phòng Thu bồn, phòng Vip.
- Dịch vụ giải trí: phòng Gym, Bể bơi ngoài trời, Spa – Xông hơi – Massage, phòng Karaoke.
2.2.1 Bộ máy tổ chức của Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An
Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An bao gồm các bộ phận sau:
- Phó Giám đốc Lưu trú
- Phó Giám đốc Tài chính Trong đó:
Trưởng các bộ phận Spa, Lễ tân, Buồng, TTGT sẽ chịu sự quản lý trực tiếp từ phó Giám đốc Lưu trú
Trưởng các bộ phận Công nghệ thông tin, Phó bộ phận Kế toán sẽ chịu sự quản lý trực tiếp từ phó Giám đốc Tài chính.
Trưởng các bộ phận Kinh doanh, Nhân sự, Nhà hàng Bếp trưởng, Kĩ thuật, An ninh sẽ chịu sự quản lý trực tiếp từ Giám đốc.
Sơ đồ bộ máy tổ chức, chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận tại Khách sạn được trình bày chi tiết trong phụ lục số 2.
Trường Đại học Kinh tế Huế
SVTH: Lê Thị Thùy Trang 29
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 2017/2016 2018/2017
SL(người) TL(%) SL(người) TL(%) SL(người) TL(%) +/- (%) +/- (%)
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Cơ cấu lao động tại Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An cho thấy hơn 50% lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, điều này phản ánh sự chú trọng vào chất lượng nhân sự trong ngành du lịch.
Số lượng lao động có trình độ Đại học trong ngành khách sạn đang tăng dần qua các năm, với tỷ lệ cao nhất được ghi nhận Cụ thể, năm 2016 có 24 lao động trình độ Đại học, tăng 20,83% lên 29 người vào năm 2017, và tiếp tục tăng 13,79% lên 33 người vào năm 2018 Sự gia tăng này chủ yếu do nhu cầu giám sát và quản lý quy trình làm việc của nhân viên trong bối cảnh lượng khách đến khách sạn ngày càng đông Ngoài ra, lao động có trình độ trung cấp cũng ghi nhận xu hướng tăng từ 23 người năm 2016.
29 LĐ năm 2018), lao động có trình độ cao đẳng có xu hướng giảm đi qua 3 năm (giảm từ 26 LĐ năm 2016 còn 22 LĐ năm 2018).
Số lượng lao động phổ thông tại khách sạn đã tăng dần qua các năm, chủ yếu do nhu cầu lao động cho các công việc đơn giản như nhân viên buồng phòng, bếp và bảo vệ Cụ thể, năm 2016 ghi nhận 41 lao động phổ thông, tăng 14 người (34,15%) vào năm 2017 Tuy nhiên, đến năm 2018, số lao động phổ thông tăng lên 60 người, chỉ tăng 5 người so với năm 2017, tương ứng với mức giảm 9,09%.
Từ năm 2016 đến 2018, số lượng lao động ở tất cả các trình độ đều tăng lên, phản ánh sự phát triển mạnh mẽ của ngành khách sạn Sự gia tăng này là hợp lý, bởi vì khách sạn đang thu hút nhiều du khách, và để đáp ứng tốt hơn nhu cầu phục vụ, việc tăng cường lực lượng lao động là điều tất yếu.
Về cơ cấu lao động theo giới tính:
Tổng lực lượng lao động đã liên tục tăng trưởng trong ba năm qua, với số lao động năm 2017 tăng 16 người, tương ứng với mức tăng 14,04% so với năm 2016 Năm 2018, lực lượng lao động tiếp tục tăng 10,77% so với năm 2017, tương đương với việc tăng thêm 14 lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Số lượng lao động nam chiếm tỷ trọng cao hơn số lao động nữ Trong năm 2016-
Năm 2018, tỷ lệ lao động nam trong ngành khách sạn chiếm hơn 50%, chủ yếu do yêu cầu công việc tại nhiều bộ phận phải làm ca sáng, chiều và đêm để phục vụ khách hàng hiệu quả Nam giới thường có sức khỏe tốt hơn và linh động hơn trong việc làm ca so với nữ giới, dẫn đến sự chênh lệch tỷ lệ lao động giữa hai giới.
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An
2.3.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự của Khách sạn.
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng của khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An.
Lưu lại hồ sơ dự phòng
Xác định nhu cầu & lập đề xuất tuyển dụng
Phê duyệt bởi Ban Giám đốc
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ bởi phòng Nhân sự
Phỏng vấn bởi TBP trực tiếp quản lý
Thử việc & ra quyết định TD chính thức
Trường Đại học Kinh tế Huế quy định quy trình tuyển dụng nhân sự nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu nguồn lực trong khách sạn Quy trình này đảm bảo cung cấp đủ và đúng người phục vụ cho hoạt động của khách sạn, với từng bước cụ thể trong quy trình tuyển dụng nhân lực được xác định rõ ràng.
Để xác định nhu cầu tuyển dụng, Phòng Nhân sự sẽ đánh giá xem có cần bổ sung nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc hay không Quy trình này dựa trên các tiêu chí cụ thể của Khách sạn hiện tại.
Khi nhu cầu thực tiễn của các bộ phận trong khách sạn tăng cao và số lượng nhân viên hiện tại không đủ để xử lý công việc, trưởng phòng sẽ gửi đề xuất lên Phòng Nhân sự để tiến hành tuyển dụng thêm nhân viên.
Theo kế hoạch kinh doanh của khách sạn trong từng giai đoạn, Phòng Nhân sự cần lập giấy đề xuất và gửi đến văn phòng điều hành tại Hà Nội để được phê duyệt.
Khi nhân viên nghỉ hưu, nghỉ thai sản hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng sẽ tiến hành xem xét và điều chỉnh nhân sự giữa các bộ phận trong Khách sạn Nếu có sự thiếu hụt nhân sự, Phòng Nhân sự sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng và trình bày lên Ban Giám Đốc.
Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng của Khách sạn hiện còn nhiều thiếu sót, chủ yếu vì chưa đưa ra được dự đoán về sự biến động nhân sự Hiện tại, chỉ xác định nhu cầu lao động dựa trên tình hình thực tế, tức là bổ sung nhân sự ở những vị trí thiếu hụt mà không có kế hoạch lâu dài.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 4 Nhu cầu tuyển dụng qua 3 năm 2016-2018 ĐVT: Người
Số lượng lao động cần TD So sánh
BP Buồng (Laundry, Buồng, Cây xanh, Vệ sinh công cộng)
( Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Trong ba năm qua, nhu cầu tuyển dụng tại khách sạn có sự biến động không ổn định Cụ thể, năm 2016 khách sạn cần tuyển 24 nhân viên, năm 2017 nhu cầu tăng lên 29 người, và năm 2018 giảm nhẹ còn 28 người Đặc biệt, bộ phận buồng ghi nhận sự tăng đột biến vào năm 2017 với 6 nhân viên mới do lượng khách đoàn tăng cao, yêu cầu cần thêm lao động để phục vụ kịp thời Năm 2018, bộ phận kế toán cần tuyển thêm 3 người, nguyên nhân là do một nhân sự chuyển bộ phận và giám đốc muốn giảm nhẹ khối lượng công việc cho kế toán trưởng Trong khi đó, bộ phận spa không có nhu cầu tuyển dụng trong hai năm 2016 và 2017.
Năm 2018, Trường Đại học Kinh tế Huế ghi nhận sự tăng đột ngột về nhân sự với việc tuyển dụng thêm 2 nhân viên Nguyên nhân là do một quản lý spa nghỉ việc, buộc khách sạn phải tìm kiếm quản lý mới Đồng thời, khách sạn cũng tuyển thêm một nhân viên spa nhằm nâng cao hiệu quả phục vụ khách hàng.
Sau khi tổng hợp nhu cầu tuyển dụng và lập đề xuất, phòng Nhân sự sẽ gửi lên Ban Giám đốc để phê duyệt Khi đề xuất được chấp thuận, phòng Nhân sự sẽ phối hợp với các bộ phận liên quan để tiến hành quy trình tuyển dụng.
Nếu đề xuất tuyển dụng không được phê duyệt, phòng Nhân sự sẽ thông báo cho bộ phận yêu cầu để họ điều chỉnh lại nhân sự nội bộ.
Dựa trên đề xuất được BGĐ phê duyệt, phòng Nhân sự đã thực hiện đăng thông báo tuyển dụng Nội dung chính của thông báo tuyển dụng trên các trang mạng xã hội như Facebook và Zalo thường bao gồm vị trí cần tuyển, quyền lợi ứng viên được hưởng và thông tin liên hệ.
Khi đăng tuyển trên các trang web tìm kiếm việc làm như tuyendung.muongthanh, HotelJob, Working và LinkedIn, thông báo tuyển dụng thường bao gồm các thông tin quan trọng như vị trí tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, yêu cầu đối với ứng viên, yêu cầu hồ sơ, thời gian bắt đầu và hạn cuối nhận hồ sơ, cùng với thông tin liên lạc.
Nội dung thông báo tuyển dụng được trình bày chi tiết trong phụ lục 3.
Theo thông báo tuyển dụng, nhà tuyển dụng đã cung cấp cái nhìn tổng quan về Khách sạn Mường Thanh Hội An và vị trí công việc cần tuyển, cùng hướng dẫn nộp hồ sơ Tuy nhiên, thông báo vẫn thiếu sót về yêu cầu cụ thể cho các vị trí tuyển dụng, mức lương, thời gian làm việc, hồ sơ cần nộp và thời hạn nhận hồ sơ Điều này cho thấy quy trình tuyển dụng của Khách sạn chưa hiệu quả, có thể dẫn đến việc nhà tuyển dụng mất nhiều thời gian để giải đáp thắc mắc của ứng viên mà không đạt được kết quả cao.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Nhận xét về công tác tuyển mộ tại Khách sạn:
Khách sạn hiện chưa chú trọng đúng mức đến việc tìm kiếm nhân lực, chủ yếu dựa vào truyền miệng từ nhân viên và đăng thông tin tuyển dụng trên các website Tuy nhiên, thông báo tuyển dụng thường thiếu chi tiết hơn so với các trang web tìm kiếm việc làm có phí, dẫn đến việc ít ứng viên biết đến Do đó, nhà tuyển dụng cần đảm bảo thông tin tuyển dụng rõ ràng và đầy đủ để tránh gây thắc mắc và hoang mang cho ứng viên về vị trí cần tuyển.
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:
Sau khi công bố thông báo tuyển dụng, phòng Nhân sự sẽ bắt đầu thu thập hồ sơ và tiến hành kiểm tra hồ sơ dựa trên các tiêu chuẩn xét duyệt Các tiêu chí để đánh giá hồ sơ bao gồm:
Các giấy tờ cần thiết phải được sắp xếp theo thứ tự như sau:
- Đơn xin việc, Sơ yếu lý lịch có dấu đỏ (Đơn xin việc và sơ yếu lý lịch phải được trình bày rõ ràng, không được quá sơ sài).
Nhận xét chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Mường Thanh
Những mặt đã đạt được trong công tác tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng tại khách sạn bao gồm 8 bước rõ ràng và cụ thể, nhằm lựa chọn và sàng lọc ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, bộ phận Nhân sự tiến hành nghiên cứu và chọn lọc hồ sơ ngay từ khi tiếp nhận, loại bỏ những hồ sơ không đáp ứng yêu cầu hoặc thiếu thủ tục cần thiết.
Khách sạn áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp do các chuyên gia nhân sự có kinh nghiệm thực hiện, nhằm tuyển chọn ứng viên có đủ năng lực, đạo đức và phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc Trong giai đoạn thử việc, nhân viên mới sẽ làm việc dưới sự giám sát của quản lý và đồng nghiệp, giúp họ nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc, làm quen với nhiệm vụ và giảm thiểu sai sót, đồng thời nâng cao độ chính xác trong việc đánh giá năng lực làm việc.
Những hạn chế trong công tác tuyển dụng của Khách sạn
Bên cạnh những việc đã đạt được trong tuyển dụng nhân sự, Khách sạn còn mắc phải một số hạn chế :
- Ban giám đốc ít tham gia vào quá trình tuyển dụng, mọi nhiệm vụ đều được giao lại phòng Nhân sự và các bộ phận liên quan.
- Công tác lập kế hoạch tuyển dụng chưa thực sự tốt, việc tuyển dụng chỉ xảy ra khi thực tế thiếu lao động, còn bị động trong tuyển dụng.
- Công tác tuyển dụng chưa hoàn thiện và chưa thực sự hiệu quả:
Khách sạn chưa chú trọng đúng mức đến việc tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài, chỉ sử dụng các kênh như đăng tin trên Internet và truyền miệng từ nhân viên Điều này dẫn đến sự thiếu đa dạng và phong phú trong các kênh thông báo tuyển dụng cũng như tìm kiếm ứng viên.
Thông báo tuyển mộ chưa nêu rõ ràng về yêu cầu của công việc, làm cho ứng viên ứng tuyển nhiều nhưng hồ sơ có chất lượng không cao.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Khách sạn thường dựa vào giấy khám sức khỏe do người lao động cung cấp, nhưng đôi khi tài liệu này không phản ánh chính xác tình trạng sức khỏe thực tế của họ.
Việc ưu tiên lựa chọn những ứng viên có kinh nghiệm đã vô tình loại bỏ đi những ững viên tiềm năng phát triển đổi mới trong tương lai.
Bản mô tả công việc chưa phục vụ cho công tác tuyển dụng nhân sự.
Chưa có những chương trình mô tả cụ thể cho một nhân viên mới vào làm.
Công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn sở dĩ còn nhiều bất cập như vậy xuất phát từ một số nguyên nhân:
Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực hiện nay chưa được xác định rõ ràng, với việc phòng Nhân sự chỉ tập trung vào số lượng nhân viên thiếu hụt mà không xác định được trình độ chuyên môn cần thiết Điều này dẫn đến việc đánh giá nhu cầu nhân lực mang tính ước lượng và thiếu chính xác.
- Tuyển dụng thiếu sự quan tâm, chỉ đạo trực tiếp từ lãnh đạo Khách sạn.
- Cán bộ phòng Hành chính Nhân sự là cán bộ trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc tuyển dụng, nhìn nhận con người.
- Quy trình tuyển dụng chưa thực hiện chuyên sâu và chưa chuyên nghiệp.
Công tác đánh giá thực hiện công việc hiện chưa được lập kế hoạch rõ ràng và thiếu phương pháp đánh giá cụ thể, dẫn đến quyết định ký hợp đồng lao động với ứng viên thử việc mang tính cảm tính và không chính xác.
Trường Đại học Kinh tế Huế
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH HOLIDAY HỘI AN
Ban lãnh đạo công ty cần tích cực tham gia vào quy trình tuyển dụng nhân viên để chỉ đạo và phối hợp hiệu quả giữa các bộ phận Việc tăng cường theo dõi, giám sát và kiểm tra quá trình tuyển dụng là rất quan trọng, đồng thời yêu cầu phòng nhân sự báo cáo chi tiết về tình hình và số lượng tuyển dụng sau mỗi đợt Ngoài ra, lãnh đạo Khách sạn cũng cần đầu tư hợp lý cho công tác tuyển mộ, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp.
3.2 Về phía cán bộ nhân viên Phòng Hành chính Nhân sự Đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên phòng nhân sự, chất lượng của tuyển dụng lao động phụ thuộc nhiều vào trình độ chuyên môn và các thức thực hiện công việc của phòng Hành chính Nhân sự Do đó, Ban Giám đốc cần có những chính sách đào tạo cho cán bộ nhân sự Đây là những người trẻ tuổi nên sẽ dễ dàng trong việc tiếp nhận những kiến thức, kỹ năng mới Vì vậy, Khách sạn cần tạo điều kiện để họ có thể trực tiếp tham gia những lớp học bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ, điều này sẽ giúp cho việc thực hiện công tác tuyển dụng được hiệu quả hơn.
Nhân viên nhân sự cần liên tục hoàn thiện bản thân, tích lũy kiến thức và kỹ năng để đảm bảo tính công bằng và khách quan trong quy trình tuyển dụng Khi đánh giá ứng viên hoặc công việc, cần thực hiện một cách khách quan, tránh dựa vào ý kiến chủ quan cá nhân.
3.3 Giải pháp đối với quy trình tuyển mộ
- Khách sạn nên đa dạng hơn các kênh tuyển dụng nhân lực cụ thể:
Đối với nhân viên lâu năm, cần tổ chức đợt tập huấn để trang bị kỹ năng mới phù hợp với vị trí công việc hiện tại Đồng thời, khách sạn nên thông báo rõ lý do không tuyển dụng đối với những ứng viên không đạt yêu cầu, khuyến khích họ cải thiện bản thân để có cơ hội thành công trong tương lai.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Việc tuyển dụng qua sự giới thiệu của nhân viên hiện tại tại khách sạn là một phương pháp hiệu quả Khuyến khích nhân viên giới thiệu những ứng viên có kinh nghiệm hoặc học vấn phù hợp với vị trí cần tuyển sẽ giúp tăng cường chất lượng ứng viên Để tạo động lực, khách sạn có thể áp dụng các biện pháp khuyến khích như tặng quà nhỏ, chẳng hạn như 50.000 đồng cho mỗi ứng viên vượt qua vòng sơ tuyển Những hình thức khuyến khích này sẽ là công cụ hữu ích trong việc tìm kiếm ứng viên tiềm năng.
Mở rộng quy trình tuyển dụng bằng cách hợp tác trực tiếp với các trường đại học, cao đẳng và trung cấp nghề thông qua các chương trình tài trợ và đối thoại với sinh viên Điều này giúp tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên nổi trội, nhiệt huyết, phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
Khuyến khích sinh viên thực tập tại khách sạn không chỉ nâng cao uy tín của cơ sở mà còn giúp lan tỏa thông tin tuyển dụng đến nhiều đối tượng hơn Sinh viên thực tập có thể giới thiệu khách sạn đến bạn bè và người quen, từ đó gia tăng số lượng ứng viên Hơn nữa, khách sạn có cơ hội đánh giá năng lực của sinh viên qua quá trình thực tập, từ đó có thể tuyển dụng và đào tạo những ứng viên phù hợp khi cần thiết.
Đầu tư vào việc quảng bá hình ảnh khách sạn trên các trang web và mạng xã hội là rất quan trọng Sử dụng các nền tảng miễn phí để đăng tải hình ảnh và nội dung chính thống, chuyên nghiệp sẽ thu hút sự chú ý của khách hàng Các bài đăng về sự kiện lớn, video team building, và hình ảnh du lịch của nhân viên sẽ tạo ra nguồn tham khảo đáng tin cậy về môi trường làm việc tại khách sạn, từ đó thu hút sự quan tâm của ứng viên.
Thông báo tuyển dụng cần phải cụ thể và chi tiết để thu hút nhiều ứng viên Một thông báo rõ ràng, cung cấp đầy đủ thông tin về vị trí tuyển dụng sẽ hiệu quả hơn so với những thông báo mắc lỗi trình bày hoặc thiếu thông tin Do đó, việc cải thiện chất lượng thông báo là rất quan trọng để thu hút sự chú ý của ứng viên.
Trường Đại học Kinh tế Huế đã ghi nhận nhiều ứng viên ứng tuyển vào các vị trí tại khách sạn Tuy nhiên, thông báo tuyển dụng cần được cải thiện để rõ ràng hơn, giúp thu hút và hướng dẫn ứng viên một cách hiệu quả.
Cụ thể một thông báo tuyển dụng cần đảm bảo các nội dung sau:
1 Giới thiệu về Khách sạn
3 Vị trí tuyển dụng và số lượng người
4 Mô tả sơ lược công việc
6 Thu nhập, quyền lợi và nghĩa vụ sau khi được tuyển dụng
7 Yêu cầu về hồ sơ
8 Thời hạn kết thúc nhận hồ sơ, địa chỉ nộp hồ sơ và thông tin liên lạc.
Trước khi đăng tuyển nhân sự, Khách sạn cần hợp tác chặt chẽ với các bộ phận liên quan để xây dựng bản mô tả công việc chi tiết Việc này giúp ứng viên hiểu rõ nhiệm vụ của vị trí, tránh tình trạng ứng viên không nắm rõ công việc nhưng vẫn tham gia ứng tuyển Điều này không chỉ tiết kiệm thời gian và chi phí cho cả nhà tuyển dụng lẫn ứng viên, mà còn nâng cao hiệu quả trong quá trình sàng lọc hồ sơ.
3.4 Giải pháp đối với quy trình tuyển chọn
Quy trình tuyển chọn hiện tại của Khách sạn đang được thực hiện hiệu quả, đặc biệt trong kỹ năng phỏng vấn và đảm bảo sự công bằng Tuy nhiên, để khắc phục những ý kiến không hài lòng về công tác tuyển chọn, Khách sạn cần áp dụng một số giải pháp cải tiến.
Nhà tuyển dụng nên dành thời gian để tìm hiểu về ứng viên trước khi bắt đầu buổi phỏng vấn chính thức Cuối buổi phỏng vấn, việc hỏi ứng viên về cảm nhận của họ về không khí buổi phỏng vấn cũng rất quan trọng.
Một trong những hạn chế trong quy trình tuyển dụng là sự không hài lòng của nhiều ứng viên về hoạt động phản hồi sau phỏng vấn Nguyên nhân chủ yếu đến từ việc nhân viên nhân sự phải xử lý nhiều email phản hồi và sự mâu thuẫn ý kiến giữa các bộ phận tuyển dụng Để khắc phục tình trạng này, bên cạnh việc áp dụng công cụ tự động hóa phản hồi, phòng nhân sự cần nắm rõ nhu cầu của từng bộ phận trước khi tiến hành phỏng vấn ứng viên.
Trường Đại học Kinh tế Huế tuyển chọn ứng viên dựa trên tiêu chí rõ ràng, giúp quá trình lựa chọn trở nên dễ dàng và nhanh chóng hơn.