TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực
Trần Xuân Sầm và Nguyễn Phú Trọng (2001) trong bài viết “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước” đã phân tích và hệ thống hóa các căn cứ khoa học liên quan đến việc cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ Nghiên cứu này không chỉ đưa ra các quan điểm lý luận và thực tiễn mà còn đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm củng cố và phát triển đội ngũ cán bộ về chất lượng, số lượng và cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Nguyễn Thị Thùy Dung (2016) trong luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật công thương” đã hệ thống hóa lý luận về phát triển nhân lực Bài nghiên cứu tập trung vào các yếu tố tác động đến sự phát triển nhân lực tại trường, từ đó đề xuất giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cho nhà trường.
- Viện Chiến lƣợc phát triển của Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ (2006),
Nguồn nhân lực chất lượng cao đang trở thành một yếu tố then chốt trong sự phát triển kinh tế và xã hội Đề tài cấp Bộ do Viện Chiến lược chủ trì đã phân tích hiện trạng phát triển và sử dụng nguồn nhân lực này, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả Việc tìm hiểu các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực chất lượng cao là cần thiết để nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.
Bùi Văn Nhơn (2006) trong nghiên cứu “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” nhấn mạnh rằng nhân lực là nguồn lực chính yếu cho sự phát triển của các quốc gia Tác giả đã hệ thống hóa các khái niệm liên quan đến dân số, nhân lực xã hội và phát triển nhân lực, đồng thời phân tích các chính sách và hình thức phát triển nhân lực, vai trò của nó trong phát triển kinh tế-xã hội, cùng với những đặc điểm cơ bản của nhân lực Việt Nam Nghiên cứu cũng tổng hợp các chính sách vĩ mô cần thiết để phát triển nhân lực tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
Nghiên cứu của Bùi Văn Nhơn (2004) đã khái quát toàn diện công tác quản lý nhân lực trong tổ chức, hệ thống hóa các vấn đề cơ bản và phân tích chi tiết các chức năng của quản lý nhân lực Tác giả chia chức năng quản lý nhân lực thành hai nhóm: chức năng chung và chức năng cụ thể Chức năng chung bao gồm việc tạo điều kiện để tổ chức đạt được mục tiêu, tuyển chọn nhân lực có kỹ năng phù hợp và đảm bảo sự hài lòng của người lao động Chức năng cụ thể gồm 6 nhiệm vụ: tư vấn, dịch vụ, định hướng, phát triển, đánh giá và xây dựng hệ thống chính sách liên quan đến nhân sự Nghiên cứu đã phân tích đầy đủ các nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực và hệ thống hóa các cơ sở lý luận về nhân lực, phát triển và quản lý nhân lực.
1.1.2 Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý đội ngũ nhà giáo, giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng
Theo báo cáo của Ngân hàng Thế giới (WB), việc xây dựng và duy trì nguồn nhân lực mạnh mẽ là yếu tố quyết định cho sự tăng trưởng kinh tế ở các nước tăng trưởng cao ở Châu Á (HPAE) Nghiên cứu của nhóm công tác “Giáo dục là một ngành chuyên trách” của Diễn đàn Giáo dục và Kinh tế Carnegie (Mỹ) cũng đã đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng giáo dục để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
Chính phủ đang tiến hành chuẩn bị cho việc đào tạo giảng viên phù hợp với thế kỷ XXI Theo báo cáo nghiên cứu "Thực trạng giáo dục Nhật Bản" của nhóm công tác nghiên cứu giáo dục Nhật Bản thuộc Văn phòng nghiên cứu và cải cách giáo dục, Bộ Giáo dục Mỹ, nghiên cứu này được thực hiện từ năm 1983 đến 1987.
Đề tài cấp Nhà nước KHCN-TB.24X/13-18 do Lê Minh Nguyệt chủ nhiệm đã phân tích thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nghề nhằm phục vụ phát triển kinh tế - xã hội vùng Tây Bắc Đồng thời, đề tài KHCN-TB.05X/13-18 do Lê Quân chủ nhiệm nghiên cứu nhu cầu và đề xuất giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công tại vùng Tây Bắc giai đoạn 2020-2030 Các nghiên cứu này đã chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực tại các tỉnh Tây Bắc, nêu rõ những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp để quản lý, phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo mục tiêu phát triển bền vững và hội nhập kinh tế quốc tế.
- Nguyễn Trọng Đặng (2017), Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội, Luận án tiến sĩ
Luận án tiến sĩ kinh tế của Hoàng Xuân Lâm (2015) tại Học viện Khoa học xã hội nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập trong giai đoạn 2015-2025, với ứng dụng cụ thể tại Trường Cao đẳng Hoan Châu - Nghệ An.
Đặng Văn Doanh (2008) trong bài viết “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên” đã trình bày một hệ thống lý luận vững chắc về phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Bài viết phân tích và đánh giá thực trạng công tác phát triển giảng viên, làm nổi bật những điểm mạnh và hạn chế hiện có, đồng thời đề xuất một số giải pháp cho giai đoạn tiếp theo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.
Ninh Thị Thanh Bình (2014) trong luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất ở Việt Nam đến năm 2020” đã áp dụng lý thuyết khoa học quản lý và phát triển nhân lực để hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong các trường đại học, cao đẳng Luận văn phân tích thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trường và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nhân lực, đáp ứng yêu cầu đào tạo cho Tập đoàn Hóa chất Việt Nam đến năm 2020.
Đinh Vân Hồng (2014) trong luận văn “Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên” đã đánh giá thực trạng phát triển nhân lực giảng viên, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của vấn đề này Luận văn đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường Tuy nhiên, nội dung vẫn thiên về đánh giá thực trạng, trong khi phân tích hoạt động tổ chức để phát triển nhân lực chưa được khai thác sâu.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ giảng viên tại các trường đại học và cao đẳng, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và nhu cầu phát triển xã hội Tuy nhiên, vẫn còn nhiều khoảng trống trong nghiên cứu, đặc biệt là thiếu các công trình hệ thống về lý luận phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng ngoài công lập ở Việt Nam, cũng như vấn đề quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng Y – Dược Asean Nghiên cứu này sẽ kế thừa và tiếp thu có chọn lọc các kết quả nghiên cứu trước đó để phục vụ cho mục đích của mình, đồng thời đề cập đến những vấn đề chưa được làm rõ trong các công trình khác.
Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong trường Cao đẳng
1.2.1 Một số khái niệm cơ bản 1.2.1.1 Khái niệm về nhân lực
Xét theo cách hiểu ở tầm vĩ mô, nhân lực (NL) - hay còn đƣợc gọi là
"Nguồn lực con người" là yếu tố đầu vào thiết yếu, có vai trò quyết định trong việc sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Vào những năm 60 của thế kỷ trước, khái niệm "nguồn lực" (NL) bắt đầu được áp dụng tại nhiều nước châu Âu và một số nước châu Á khi ngành khoa học quản trị nhân lực phát triển Đến nay, với vai trò ngày càng quan trọng của con người trong các hoạt động kinh tế - xã hội, khái niệm này đã trở nên phổ biến trên toàn cầu Tại Việt Nam, khái niệm NL chỉ được nhắc đến nhiều từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX và hiện có nhiều định nghĩa khác nhau về nó.
Theo thuyết lao động xã hội, nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, và nghĩa hẹp là nhóm dân cư trong độ tuổi lao động tham gia vào quá trình sản xuất Nhân lực bao gồm tổng thể các yếu tố thể chất và tinh thần được huy động cho hoạt động lao động.
Lý thuyết phát triển nhấn mạnh rằng nhân lực là một phần quan trọng trong các nguồn lực như vật chất và tài chính, có khả năng huy động, tổ chức và quản lý để thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Học thuyết Mác - Lênin nhấn mạnh rằng nhân lực là yếu tố cơ bản và là phương tiện thiết yếu cho sự phát triển kinh tế - xã hội Con người không chỉ là mục tiêu mà còn là động lực cho mọi sự phát triển, được xem là tài sản quý giá nhất Đầu tư vào con người mang lại hiệu quả cao, vì vậy hầu hết các quốc gia trên thế giới đều chú trọng áp dụng phương pháp này.
Theo báo cáo của Liên Hiệp Quốc về tác động của toàn cầu hóa, nhân lực được định nghĩa là sự kết hợp giữa trình độ lành nghề, kiến thức, năng lực thực tế và tiềm năng của con người Định nghĩa này nhấn mạnh tầm quan trọng của chất lượng nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Ngân hàng Thế giới (WB) định nghĩa nhân lực là tổng hợp vốn con người, bao gồm thể lực, trí tuệ và kỹ năng nghề nghiệp, có thể được huy động trong quá trình sản xuất và kinh doanh Đầu tư cho con người được xem là ưu tiên hàng đầu, bên cạnh các nguồn vốn vật chất khác, và là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia.
Theo Phạm Minh Hạc (1991-1995), nhân lực được định nghĩa bao gồm cả số lượng dân cư và chất lượng con người, trong đó chất lượng bao hàm thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm chất.
Theo Trần Xuân Cầu (2012), năng lực lao động (NL) được định nghĩa là sức mạnh tiềm ẩn của con người trong việc tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất và tinh thần cho xã hội NL không chỉ thể hiện qua số lượng và chất lượng lao động, mà còn qua cơ cấu lao động, với yếu tố quan trọng nhất là số lượng và chất lượng của con người đủ điều kiện tham gia vào sản xuất chung.
Tóm lại, dù tiếp cận từ góc độ nào, các quan niệm về nhân lực đều khác nhau, nhưng nhìn chung, tất cả đều thống nhất rằng nhân lực chính là nguồn lực con người.
1.2.1.2 Khái niệm về quản lý nhân lực
Khái niệm quản lý nguồn lực nhân lực (QLNL) được hiểu từ nhiều góc độ khác nhau, tuy nhiên, khi nhìn nhận một cách tổng thể, có thể rút ra một số quan điểm cơ bản mà không cần đi sâu vào sự khác biệt giữa quản lý và quản trị.
Theo Trần Kim Dung (2011), quản trị nhân lực có hai mục tiêu cơ bản: đầu tiên là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả tổ chức; thứ hai là thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, giúp họ phát huy tối đa năng lực, đồng thời động viên và khuyến khích sự trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực được định nghĩa là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức, với mục tiêu đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên (Trần Kim Dung, 2011, trang 3).
Thực chất, QLNL chính là công tác quản lý từng cá nhân trong tổ chức, xem xét đánh giá và tương tác với từng cá nhân trong tổ chức
Quản trị nhân lực, theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), bao gồm tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về cả số lượng lẫn chất lượng.
Theo Bùi Văn Nhơn (2004, trang 12), quản lý nguồn lực nhân lực (QLNL) trong tổ chức không chỉ là việc quản lý con người mà còn bao gồm việc khai thác nguồn lực dự trữ và tiềm năng của tổ chức Điều này có nghĩa là QLNL cũng phải chú trọng đến việc quản lý mối quan hệ với những người bên ngoài có khả năng tham gia vào hoạt động của tổ chức.
Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số trường Cao đẳng ở Việt
1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng y tế Hà Nội
Ngày 18/3/1966, trường cán bộ y tế tiền thân của trường Cao đẳng Y tế
Trường Cao đẳng Y tế Hà Nội, được thành lập và nâng cấp vào ngày 10/4/2006, đã nhanh chóng triển khai các chương trình đào tạo Cao đẳng với các chuyên ngành như Điều dưỡng, Hình ảnh y học, Kỹ thuật y học, Hộ sinh và Dược Nhà trường không ngừng nâng cao trình độ giảng viên, với 70% có trình độ sau đại học, và 100% giảng viên đạt chuẩn theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo Hiện tại, trường có khoảng 4000 học sinh, sinh viên đang theo học, cùng với đội ngũ giảng viên thỉnh giảng đến từ các bệnh viện lớn tại Hà Nội, đảm bảo chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành y tế.
Trường có 2700 sinh viên hệ cao đẳng với đội ngũ giảng viên chuyên môn vững vàng, thành thạo ứng dụng công nghệ thông tin và phương tiện kỹ thuật hiện đại Công tác quản lý nhân lực được thực hiện đúng đắn và nhất quán, với mục tiêu hàng đầu là xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Nhà trường khuyến khích giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và ngoại ngữ thông qua nhiều chính sách đào tạo Số lượng giảng viên tăng lên nhờ vào quy trình tuyển dụng công khai, minh bạch, ưu tiên những sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi từ các trường đại học uy tín để đáp ứng nhu cầu phát triển của nhà trường.
Trường đã thực hiện các chính sách hợp lý nhằm cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ cho giáo viên và cán bộ nhân viên, từ đó nâng cao đời sống vật chất và tinh thần Nhà trường đã đầu tư vào cơ sở vật chất, tài liệu chuyên môn, và trang thiết bị dạy học hiện đại, đồng thời đảm bảo chế độ thanh toán vượt giờ và khen thưởng kịp thời Ngoài việc hỗ trợ tài chính cho nghiên cứu khoa học và biên soạn giáo trình, nhà trường còn chú trọng đến lợi ích tinh thần, tạo ra một môi trường làm việc dân chủ, công bằng và đoàn kết, giúp giáo viên có cơ hội giao lưu học hỏi với các trường khác.
1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội
Trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội, thành lập ngày 03/08/2007, là cơ sở đào tạo ngoài công lập đầu tiên theo mô hình trường trong doanh nghiệp, được sáng lập bởi công ty cổ phần Chế tạo điện cơ Hà Nội và các công ty thuộc Tổng công ty Cổ phần Thiết bị điện Việt Nam Trường chuyên đào tạo cán bộ kỹ thuật trình độ cao đẳng và thấp hơn trong các lĩnh vực như Công nghệ cơ khí, Công nghệ kỹ thuật Điện – điện tử, Công nghệ thông tin và Kinh tế, nhằm phục vụ sản xuất kinh doanh cho Hà Nội và các vùng lân cận Đội ngũ giảng viên tại trường rất đa dạng về chuyên môn, với phần lớn là giảng viên cơ hữu, nhiều người có kinh nghiệm dày dạn trong lĩnh vực chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt và tâm huyết với nghề.
Qua điều tra thực tế, đội ngũ lãnh đạo và giáo viên nhà trường đã nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác quản lý và phát triển đội ngũ giáo viên Hàng năm, nhà trường tổ chức các khóa tập huấn và đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của cán bộ giáo viên.
Nhà trường hàng năm căn cứ vào quy hoạch và định hướng phát triển ngành nghề để lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự từ nhiều nguồn như cán bộ chuyên ngành và sinh viên có thành tích học tập tốt Quy trình tuyển dụng được thực hiện chặt chẽ, bao gồm thông báo rộng rãi, hợp tác với các cơ quan liên quan, tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn và trình lãnh đạo quyết định Để chuẩn bị cho chiến lược phát triển, đội ngũ cán bộ giảng viên được cử đi học nâng cao trình độ, đồng thời nhà trường khuyến khích đội ngũ giáo viên tự bồi dưỡng chuyên môn, mặc dù chính sách khuyến khích còn hạn chế.
Tất cả các trường học, mặc dù có chức năng và nhiệm vụ khác nhau, đều nhận thức rằng năng lực và đặc biệt là đội ngũ giáo viên là yếu tố then chốt cho sự tồn tại và phát triển Đội ngũ giáo viên không chỉ là chìa khóa quan trọng giúp trường đạt được các mục tiêu đã đề ra mà còn thực hiện nhiệm vụ mà Nhà nước và Bộ Giáo dục giao phó.
Tất cả các trường đều chú trọng đến việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, thông qua các chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao và đào tạo nội bộ Các cơ chế này nhằm điều chuyển nhân lực vào các vị trí phù hợp với năng lực cá nhân, giúp nâng cao chất lượng giảng dạy và đáp ứng nhu cầu phát triển của trường.
Để thu hút và giữ chân đội ngũ giáo viên, cần thiết lập các chế độ đãi ngộ xứng đáng, bao gồm chế độ thưởng phạt rõ ràng và minh bạch Đồng thời, việc tạo ra một môi trường làm việc công bằng sẽ khuyến khích giáo viên tham gia tích cực vào việc đổi mới phương pháp dạy học.
- Quan tâm tới đời sống vật chất, tinh thần của ĐNGV
Chúng tôi tập trung vào việc phát triển bền vững giữa nhân viên mới và cũ, đồng thời triển khai chế độ hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ giáo viên nhằm giảm thiểu tình trạng biến động nhân lực.
- Tạo môi trường văn hóa trong sạch, lành mạnh, tạo môi trường gắn kết cán bộ, giảng viên
CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Phương pháp luận và cách tiếp cận nghiên cứu
Trong nghiên cứu, đề tài áp dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, nhấn mạnh rằng mọi sự vật đều vận động và phát triển Phương pháp này khẳng định rằng các hiện tượng có mối liên hệ biện chứng với nhau, từ đó giúp hiểu rõ hơn về quá trình hoạt động của chúng.
Phương pháp này giúp làm rõ nội dung và các yếu tố tác động tới công tác QL NL
Việc phân tích quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Y – Dược Asean đƣợc thực hiện nhƣ sau:
Phân tích khung lý thuyết chung về quản lý nhân lực trong các trường cao đẳng ngoài công lập và rút ra kinh nghiệm từ một số trường có mô hình tương tự là cần thiết để nâng cao hiệu quả quản lý Những kinh nghiệm này không chỉ giúp cải thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo mà còn tối ưu hóa nguồn lực hiện có, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục.
Trong chương 1, công tác nghiên cứu sẽ tập trung chủ yếu vào việc thu thập tài liệu từ các văn bản, giáo trình và chế độ chính sách liên quan đến quản lý nguồn lực, bao gồm Luật giáo dục, các thông tư của Bộ Giáo dục và Đào tạo, cùng với các nghiên cứu khoa học cấp Bộ.
Nghiên cứu đã tham khảo các tài liệu, luận án, luận văn, đề tài khoa học, để tiến hành viết phần tổng quan tài liệu
Chương 1 của bài viết tập trung vào quản lý nguồn lực nhân lực (QLNL) thông qua việc sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh Tác giả đã dựa vào các nghiên cứu trước để đánh giá những thành tựu và hạn chế trong lĩnh vực này, từ đó xác định những điểm mới mà các tác giả trước chưa đề cập đến.
Thứ hai, phân tích, đánh giá tình hình thực tế công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Y – Dược Asean
Bước này chủ yếu phục vụ cho chương 3 Tác giả đã thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp và xử lý bằng phần mềm Exel
Trong chương này, tác giả áp dụng phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp và phân tích để thu thập thông tin và đánh giá số lượng cũng như chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường Qua đó, tác giả nhận diện những ưu điểm và hạn chế, đồng thời tìm ra nguyên nhân gây ra các hạn chế trong công tác quản lý.
NL tại trường Cao đẳng Y – Dược Asean giai đoạn 2015-2017
Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu
Địa điểm: Nghiên cứu được thực hiện tại trường Cao đẳng Y – Dược Asean
Thời gian: Thời gian thực hiện nghiên cứu là giai đoạn 2015 – 2017.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y – DƯỢC ASEAN
Giới thiệu chung về trường Cao đẳng Y – Dược Asean
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Trường Cao đẳng Y - Dược ASEAN, trước đây là Trường Cao đẳng ASEAN, được thành lập theo quyết định số 5724/QĐ-BGDĐT ngày 13/12/2010 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Đến ngày 07/02/2017, trường đã chính thức đổi tên thành Trường Cao đẳng Y - Dược ASEAN theo quyết định số 134/QĐ-LĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
Từ khi thành lập, Nhà trường đã không ngừng phát triển, đào tạo hàng ngàn sinh viên với tỷ lệ việc làm sau tốt nghiệp đạt trên 90% Cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng Đồng thời, tổ chức Đảng, công đoàn và đoàn thanh niên đã được thành lập, đóng góp tích cực vào công tác đoàn thể tại tỉnh Hưng Yên.
Nhà trường đang mở rộng hợp tác quốc tế, đặc biệt với các cơ sở giáo dục đại học tại Nhật Bản, CHLB Đức, Singapore, Canada và nhiều quốc gia tiên tiến khác Trường khẳng định vị thế là cơ sở đào tạo uy tín trong nước, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế Cơ sở vật chất và quy mô của trường không ngừng được cải thiện và hiện đại hóa, với đội ngũ cán bộ, giáo viên đủ về số lượng và chất lượng, cùng với đời sống vật chất và tinh thần ngày càng nâng cao.
Chức năng, nhiệm vụ của trường
Trường Cao đẳng Y - Dược ASEAN có chức năng đào tạo cán bộ y tế trình độ trung cấp và cao đẳng, đảm bảo họ có phẩm chất đạo đức tốt, sức khỏe và kỹ năng thực hành nghề nghiệp phù hợp Mục tiêu của trường là đáp ứng nhu cầu nhân lực cho ngành y tế, phục vụ công tác chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân.
Trường có nhiệm vụ và quyền hạn trong việc nâng cao trình độ giảng viên thông qua đào tạo và bồi dưỡng, đồng thời kết hợp giữa đào tạo với nghiên cứu khoa học và sản xuất trong lĩnh vực y - dược học theo quy định pháp luật Trường cũng chú trọng kế thừa và phát triển nền y - dược học Việt Nam thông qua sự hợp tác với các bộ, ngành và địa phương Bên cạnh đó, trường xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên với cơ cấu hợp lý về trình độ, ngành nghề, độ tuổi và giới tính, đảm bảo sự cân bằng giữa số lượng và chất lượng Ngoài ra, trường còn thành lập và phát triển nhà thuốc thực hành, các phòng thí nghiệm, trung tâm, thư viện và các ấn phẩm khoa học chuyên ngành y - dược học.
Trường Cao đẳng Y - Dược ASEAN sở hữu cơ sở vật chất hiện đại, đảm bảo chất lượng đào tạo Với diện tích 5,2 ha và 16.000 m2 xây dựng, trường có khu giảng đường, phòng thí nghiệm, phòng thực hành, phòng máy vi tính, vườn dược liệu, khu giáo dục thể chất, ký túc xá, nhà hiệu bộ, nhà ở cho chuyên gia và nhà ăn cho cán bộ, sinh viên.
Khu giảng đường nhà 4 tầng bố trí 30 phòng học, tổng diện tích 1.600m 2
Khu giảng đường nhà 6 tầng bố trí 30 phòng học, tổng diện tích 1.700m 2
Khu nhà một tầng bố trí 16 phòng học, tổng diện tích 1.160 m 2
Phòng thí nghiệm, trang thiết bị:
Trường cao đẳng Y - Dược ASEAN đã không ngừng nâng cao chất lượng và số lượng thiết bị trợ giảng, hiện đang trang bị 280 máy tính để bàn, 35 máy chiếu và 20 máy tính laptop phục vụ cho giảng dạy Bên cạnh đó, nhà trường còn đầu tư vào các thiết bị thực hành và thí nghiệm hiện đại cho 18 phòng thí nghiệm chuyên ngành Dược, Điều dưỡng, với tổng diện tích nhà xưởng và phòng thí nghiệm lên đến 3.750 m².
Khu ký túc xá và căng tin:
Khu ký túc xá 5 tầng với 80 phòng khép kín, mỗi phòng có diện tích 40 m², được trang bị đầy đủ tiện nghi Hệ thống năng lượng mặt trời được lắp đặt, cung cấp nước nóng 24/24h cho cư dân.
Căng tin với diện tích 500 m 2
Nhà biệt thự cho giảng viên:
Xây dựng 1 khu Nhà biệt thự dành cho các chuyên gia nước ngoài và giảng viên ăn nghỉ với diện tích 750 m 2
Các công trình phụ trợ:
Nhà trường xây dựng hệ thống nước máy riêng với công suất 25 m 3 /h, đảm bảo sinh hoạt cho 4000 sinh viên
Trạm điện 250 KVA và hệ thống đèn cao áp chiếu sáng
Hệ thống mạng LAN và mạng Internet cho toàn trường
Khu giáo dục thể chất và thể thao với tổng diện tích 2890 m² được thiết kế để phục vụ cho môn điền kinh và nhiều môn thể thao khác như bóng đá, bóng bàn, bóng chuyền, bóng rổ, cầu lông và quần vợt.
Thư viện: Thư viện Trường có khoảng 5.000 đầu sách chuyên ngành với diện tích sử dụng trong tòa nhà 6 tầng là 350m 2 Ngoài ra Thƣ viện còn đƣợc trang bị:
Cơ sở dữ liệu các ấn bản điện tử (e-book)
Phòng truy cập internet với 50 máy tính
Hệ thống tra cứu thông tin online
Phủ sóng wifi trong toàn trường
Các Khoa Phòng, Ban Trung tâm
BAN GIÁM HIỆU ĐẢNG ỦY
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ Đoàn thanh niên
Khoa Dƣợc Văn phòng trường
Ban Thanh tra, Pháp chế
Phòng Hành chính Phòng Đào tạo
Phòng công tác sinh viên
Phòng Khoa học Phòng Y tế
Trung tâm truyền thông và tuyển sinh
Trung tâm hợp tác quốc tế
Trung tâm hợp tác Nhật Bản
Trung tâm tin học ngoại ngữ
VP Đoàn hội sinh viên
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức trường Cao đẳng Y – Dược Asean
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ, trường Cao đẳng Y – Dược Asean)
3.1.3 Quy mô, ngành nghề và chất lượng đào tạo Chương trình đào tạo
Hiện tại, Trường Cao đẳng Y - Dược ASEAN đang đào tạo ở 2 trình độ là Trung cấp và Cao đẳng, cụ thể nhƣ sau:
Bảng 3.1 Ngành và mã ngành đào tạo hệ cao đẳng, trung cấp của Trường
TT Tên ngành đào tạo Mã ngành Trình độ đào tạo
(Nguồn: Phòng đào tạo, Trường Cao đẳng Y - Dược ASEAN)
Hàng năm, Hội đồng khoa học và đào tạo của Trường liên tục cập nhật và điều chỉnh chương trình đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng thực tế và hướng tới tiêu chuẩn đào tạo điều dưỡng quốc tế.
Theo thông tư 03/2017/TT-BLĐTBXH ngày 01/3/2017 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, quy định quy trình xây dựng, thẩm định và ban hành chương trình đào tạo, bao gồm cơ cấu nội dung các mô-đun, thời gian đào tạo, và tỷ lệ phân bố thời gian học lý thuyết và thực hành Dựa trên các quy định này, Trường Cao đẳng Y - Dược ASEAN đã xây dựng chương trình đào tạo chính quy cho ngành Dược và Điều dưỡng.
Bảng 3.2 Khối lượng kiến thức toàn khóa hệ cao đẳng chính quy Đơn vị: Tín chỉ
Khối lƣợng kiến thức toàn khóa
Kiến thức giáo dục chuyên nghiệp
Thực tập và báo cáo chuyên đề ngành
(Nguồn: Phòng đào tạo, Trường Cao đẳng Y - Dược ASEAN) Phương thức đào tạo
Trường Cao đẳng Y-Dược ASEAN đã thực hiện chuyển đổi từ đào tạo niên chế sang đào tạo tín chỉ theo chủ trương của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội từ năm học 2013-2014 Hình thức đào tạo tín chỉ mang lại nhiều ưu điểm, bao gồm tính linh hoạt và khả năng tự học cao cho sinh viên, đồng thời cải thiện hiệu quả đào tạo và quản lý giáo dục Chi phí đào tạo cũng được giảm, giúp sinh viên có cơ hội rút ngắn thời gian học tập, không nhất thiết phải kéo dài 3 năm như trước đây.
Nhu cầu nguồn nhân lực trong ngành Y tế, đặc biệt là Dược và Điều dưỡng, đang gia tăng mạnh mẽ Theo dự báo của Bộ Y tế, đến năm 2020, Việt Nam cần bổ sung 83.851 Điều dưỡng và 10.887 Dược sĩ Với triển vọng nghề nghiệp hấp dẫn, Trường Cao đẳng Y - Dược ASEAN đã thu hút sự chú ý đáng kể từ học sinh trong những năm qua.
Từ năm học 2013 - 2014, Nhà trường đã áp dụng hình thức đào tạo tín chỉ, với mức thu 335.000 đồng cho mỗi tín chỉ Mức thu này được đánh giá là hợp lý, đặc biệt đối với các ngành đào tạo như Dược và Điều dưỡng.
Kết quả đào tạo sinh viên tốt nghiệp hệ Cao đẳng chính quy và hệ Trung cấp chuyên nghiệp của trường trong các năm học 2015-2016, 2016-2017, 2017-
2018 Bảng 3.3 Kết quả tuyển sinh Cao đẳng và Trung cấp hệ chính quy của
Trường trong năm 2015, 2016, 2017 Đơn vị tính: Sinh viên
Thực học Cao đẳng chính quy ngành Dƣợc
Cao đẳng chính quy ngành Điều dƣỡng
Trung cấp chuyên nghiệp ngành Dƣợc
(Nguồn: Phòng đào tạo - Trường Cao đẳng Y - Dược ASEAN)
Bảng 3.4 Kết quả đào tạo sinh viên tốt nghiệp hệ Cao đẳng chính quy và hệ Trung cấp chuyên nghiệp của Trường trong các năm học 2014-2015,
2015-2016, 2016-2017 Đơn vị tính: Sinh viên
TT Hệ đào tạo Năm học
1 Cao đẳng chính quy ngành Dƣợc 289 44 446
2 Cao đẳng chính quy ngành Điều dƣỡng
3 Trung cấp chuyên nghiệp ngành Dƣợc
(Nguồn: Phòng đào tạo - Trường Cao đẳng Y - Dược ASEAN) 3.4.1 Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Y - Dược Asean 3.1.4.1 Số lượng cán bộ quản lý, giảng viên
Tổng số cán bộ quản lý, giảng viên là 239 người, trong đó:
Cán bộ quản lý: 14 người Giảng viên: Tổng số 228 người, trong đó có 3 giảng viên kiêm nhiệm
Số giảng viên đạt chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo giáo dục nghề nghiệp theo hướng dẫn tại Thông tư 08/2017/TT-BLĐTBXH: 228 người
Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào việc đánh giá thực trạng giảng viên do số lượng cán bộ quản lý hạn chế.
Bảng 3.5 Đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Y - Dược ASEAN tính đến năm 2017
STT Trình độ, học vị, chức danh
(Nguồn: Phòng Hành chính, Trường Cao đẳng Y - Dược ASEAN)
Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Y - Dược
3.2.1 Công tác hoạch định nhân lực
Ban Giám hiệu nhà trường đã tích cực thực hiện công tác phát triển đội ngũ giảng viên, nhận thức rõ tầm quan trọng và yêu cầu từ chiến lược phát triển Mục tiêu của quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên là tuyển dụng mới và bồi dưỡng giảng viên cơ hữu đạt trình độ theo quy định, nhằm đáp ứng nhu cầu tăng quy mô đào tạo Đồng thời, nhà trường cũng chú trọng đào tạo và bồi dưỡng giảng viên nòng cốt, làm hạt nhân trong các khoa chuyên môn để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu, kế hoạch và nhiệm vụ đề ra.
Để cải thiện tình trạng thừa thiếu nhân sự tại các khoa và tổ chuyên môn, cần thiết phải bố trí nhân sự một cách hợp lý nhằm đảm bảo sự cân đối và hài hòa về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ.
Để nâng cao hiệu quả quy hoạch và đào tạo đội ngũ kế cận, cần chú trọng đến sự cân đối về độ tuổi trong ĐNGV Điều này giúp khai thác tối đa những ưu điểm của từng nhóm tuổi, đồng thời tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng giữa các thế hệ, góp phần phát triển bền vững.
Từng khoa, tổ chuyên môn cũng cần bảo đảm sự cân đối về giới trong đội ngũ giảng viên
Để khắc phục tình trạng dạy vượt giờ của một số giảng viên hiện tại, cần từng bước bổ sung nguồn giảng viên nhằm đảm bảo đủ số lượng Đồng thời, việc bổ sung cũng nhằm bù đắp cho số lượng giảng viên thiếu hụt do nghỉ hưu theo chế độ.
Theo chiến lược phát triển trường giai đoạn 2020-2025, xác định số GV bằng cách tính số học sinh quy đổi trên định mức học sinh quy đổi cho một
GV quy đổi đƣợc tính không quá 25 học sinh/ 1GV đối với hệ cao đẳng, không quá 30 học sinh đối với hệ trung cấp
Mục tiêu trong giai đoạn 2020-2025 là:
+ Về trình độ chuyên môn:
Tiến sĩ: chiếm 15 % ĐNGV Thạc sĩ: chiếm 80% ĐNGV Phấn đấu hàng năm có từ 20% đến 25% giảng viên dạy giỏi cấp tỉnh và toàn quốc
Các khóa bồi dưỡng và nâng cao năng lực ngoại ngữ, trình độ công nghệ thông tin được tổ chức hàng năm Nhà trường hỗ trợ giảng viên tham gia các khóa đào tạo để đạt được chứng chỉ chuyên môn, thi nâng ngạch và tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học.
Về năng lực, phẩm chất:
Cán bộ, giảng viên cần quan tâm rèn luyện, nâng cao năng lực, phẩm chất theo yêu cầu của nhà giáo đó là:
Nâng cao nhận thức về tư tưởng, chính trị, đạo đức lối sống xứng đáng với truyền thống ngành nghề đƣợc cả xã hội tôn trọng
Nhà trường cam kết gắn bó với sự nghiệp đào tạo, thể hiện nhiệt huyết và tận tâm trong việc giáo dục học sinh, không chỉ giỏi chuyên môn mà còn tốt về đạo đức Để hoàn thành các nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất, đội ngũ giáo viên cần có năng lực và trình độ chuyên môn vững vàng.
Có năng lực và tư duy nghiên cứu khoa học, tham gia tích cực vào các hoạt động xã hội của nhà trường Người học cần có khả năng tổ chức và quản lý tập thể, đồng thời làm việc độc lập, tự chủ, năng động và sáng tạo trong chuyên môn cũng như trong nghiên cứu khoa học Họ cũng phải tự học, tự bồi dưỡng và cập nhật kiến thức để theo kịp với xu thế phát triển của xã hội.
Về chất lượng tâm lực:
Chất lượng tâm lực của cán bộ, nhân viên, giáo viên và giảng viên tại Trường phản ánh phẩm chất và thái độ làm việc của họ Kể từ khi thành lập, Trường đã đạt được nhiều thành tích nổi bật trong công tác dạy và học, bên cạnh đó, các hoạt động phong trào, tác phong và đạo đức của toàn thể cán bộ, giáo viên, nhân viên cũng được ghi nhận và đánh giá cao.
Cán bộ, giáo viên, giảng viên tại trường Cao đẳng Y – Dược Asean đều có trình độ chuyên môn cao và thái độ làm việc nghiêm túc Họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và thể hiện trách nhiệm với công việc Ngoài việc tuân thủ giờ làm việc, họ cũng tích cực tham gia các hoạt động đoàn thể, tạo nên sự gắn kết thân thiết giữa các thành viên và giữa họ với đơn vị.
Hầu hết ĐNGV tại Trường đều có ý thức gắn bó lâu dài với tổ chức, dẫn đến động cơ làm việc cụ thể và cống hiến để duy trì vị trí Nhiều người phấn đấu đạt được những vị trí cao hơn, từ đó ảnh hưởng tích cực đến ý thức, thái độ và tác phong làm việc của họ.
Theo thống kê hàng năm của phòng Tổ chức Hành chính, hầu như không có trường hợp vi phạm kỷ luật nghiêm trọng nào, với các vi phạm chủ yếu chỉ dừng ở mức khiển trách và không ảnh hưởng đến phong trào thi đua của Nhà trường Tuy nhiên, do đặc thù của đơn vị sự nghiệp, tác phong làm việc của người lao động vẫn còn trì trệ, thiếu sự chủ động và có xu hướng quan liêu Việc phân công công việc không rõ ràng dẫn đến nhiều bất cập trong việc quy trách nhiệm.
Bảng 3.9 Khảo sát ý kiến đánh giá về công tác hoạch định của Nhà trường
TT Nội dung Số lƣợng Tỷ lệ %
Nhà trường đã quan tâm đến công tác quy hoạch ĐNGV đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lƣợng đào tạo
2 Nhà trường chưa quan tâm tổ chức cho các phòng tiến hành lập kế hoạch quy hoạch ĐNGV 0 0%
3 Công tác quy hoạch chưa được làm thường xuyên 17 85%
Nhà trường đã thực hiện khảo sát thực trạng đội ngũ giáo viên, rà soát kết quả quy hoạch đội ngũ giáo viên, và dự báo để tiến hành quy hoạch đội ngũ giáo viên gắn liền với chiến lược phát triển dài hạn từ 5 năm trở lên.
Nguồn : Tác giả khảo sát
Kết quả khảo sát cho thấy công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đã được thực hiện tốt, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế Cụ thể, 85% ý kiến cho rằng quy hoạch chưa được thực hiện thường xuyên, công tác tạo nguồn còn thụ động và tỷ lệ kiểm tra, đánh giá hàng năm đạt thấp Do đó, cần khắc phục những vấn đề này để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Nhà trường trong giai đoạn tiếp theo.
Dựa trên phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên (ĐNGV), Ban Giám hiệu nhà trường cần chú trọng chỉ đạo quy hoạch phát triển ĐNGV Đây là nhiệm vụ quan trọng và cấp thiết nhằm xây dựng kế hoạch chiến lược và dự báo hiệu quả cho giai đoạn 2020-2025 sắp tới.
3.2.2 Công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng cán bộ, giáo viên được thực hiện theo Luật Giáo dục, dựa trên kết quả quy hoạch hàng năm của nhà trường Hình thức và phương thức tuyển dụng sẽ được xác định rõ ràng để đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong quá trình tuyển chọn.
Đánh giá chung
Bộ máy lãnh đạo nhà trường có phẩm chất chính trị vững vàng, trình độ nghiệp vụ cao và kinh nghiệm quản lý phong phú, nhạy bén với xu thế phát triển xã hội và đổi mới giáo dục Họ thể hiện bản lĩnh quyết đoán và năng động trong quản lý, góp phần ổn định và phát triển hoạt động của nhà trường Trong công tác quản lý nhân lực, lãnh đạo nhà trường nỗ lực trong quy hoạch, tuyển dụng, đãi ngộ và đào tạo giáo viên, hoàn thiện quy trình quản lý và thực hiện sứ mệnh của ngành Đội ngũ nhân lực thể hiện tinh thần năng động, sáng tạo, có đạo đức nghề nghiệp tốt và uy tín với sinh viên, đồng thời duy trì mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và xã hội Chất lượng đội ngũ ngày càng được khẳng định, đặc biệt trong đào tạo và bồi dưỡng, nhờ vào chế độ đãi ngộ nâng cao từ lãnh đạo Đội ngũ giáo viên chủ yếu là lực lượng trẻ, tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao trình độ và năng lực cho toàn bộ đội ngũ.
Các biện pháp quản lý gần đây đã góp phần quan trọng vào sự phát triển của nhà trường Việc thu hút và tạo nguồn nhân lực được thực hiện một cách có hệ thống, dựa trên phân tích tình hình nhân sự hiện tại và dự đoán các tình huống tương lai Công tác tuyển dụng mới được thực hiện đảm bảo đúng người, đúng việc Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng và duy trì nguồn nhân lực đang ở giai đoạn ban đầu, nhưng vẫn cần thời gian để thể hiện rõ hiệu quả.
Nhà trường đã tập trung nguồn lực phát triển đội ngũ giáo viên thông qua đào tạo và bồi dưỡng đạt chuẩn Đồng thời, công tác đầu tư xây dựng cơ sở vật chất và mua sắm trang thiết bị phục vụ dạy và học cũng được chú trọng Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên cho đội ngũ giáo viên được xây dựng, kèm theo chế độ chính sách hỗ trợ thông qua cấp kinh phí cho các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
Trong vòng chưa đầy một thập kỷ, Cao đẳng Y-Dược Asean đã ghi nhận sự tăng trưởng ấn tượng về số lượng học sinh và đội ngũ giảng viên Đội ngũ giảng viên ngày càng trẻ hóa, đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường với năng lực và phẩm chất tốt Hầu hết giảng viên được đào tạo bài bản, có trình độ chuyên môn cao và đạo đức nghề nghiệp vững vàng Nhà trường đã triển khai nhiều chính sách thu hút và tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, thạc sĩ, tiến sĩ từ các cơ sở giáo dục đại học trong và ngoài nước, đặc biệt là các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ có trình độ chuyên môn cao và sức khỏe tốt đã nghỉ hưu.
Đội ngũ giảng viên (GV) tại trường Cao đẳng Y-Dược Asean không chỉ trực tiếp giảng dạy mà còn tích cực hỗ trợ bồi dưỡng giảng viên trẻ, với nhiều người từng giữ vị trí đầu ngành tại các cơ quan cũ Những giảng viên có trình độ cao này đã đóng góp quan trọng vào việc nâng cao chất lượng đào tạo và uy tín của trường Đội ngũ giảng viên luôn chủ động đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy, thể hiện sự nhiệt tình, năng động và sáng tạo, đồng thời thích nghi nhanh với sự phát triển của xã hội Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong đào tạo, đội ngũ giảng viên không ngừng vươn lên, cầu thị và tích cực học tập để nâng cao năng lực chuyên môn.
Cơ cấu đội ngũ giảng viên (ĐNGV) theo trình độ và học hàm học vị ngày càng được nâng cao, điều này không chỉ khẳng định chất lượng đào tạo của trường mà còn là thách thức lớn để nhà trường phấn đấu đạt mục tiêu của Chính phủ về giáo dục đại học Cụ thể, mục tiêu đặt ra là đến năm 2020, ít nhất 60% giảng viên cao đẳng và 100% giảng viên đại học phải có trình độ thạc sỹ, trong đó 25% đạt trình độ tiến sỹ.
Cơ cấu đội ngũ giáo viên (ĐNGV) theo độ tuổi cho thấy điểm tích cực khi 50,44% giáo viên nằm trong độ tuổi từ 30-50 Đội ngũ này có khả năng tiếp thu và thích ứng nhanh với sự thay đổi của xã hội hiện đại, đồng thời sở hữu năng lực, nhiệt tình và tinh thần cầu tiến cao Do đó, việc chăm sóc và bồi dưỡng đội ngũ này là cần thiết để họ trở thành lực lượng kế cận cho ĐNGV cao tuổi trong tương lai.
Các chế độ và chính sách khuyến khích tinh thần đối với đội ngũ giáo viên khi gặp khó khăn đã tạo ra động lực và thuận lợi cho cán bộ, giáo viên Điều này giúp họ tích cực tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng và tự học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn.
Chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại ĐNGV đang dần được cải thiện Đội ngũ giảng viên thể hiện sự sáng tạo và nhiệt huyết trong công việc, cho thấy những giải pháp đã được áp dụng là đúng hướng.
Công tác hoạch định và phát triển đội ngũ nhân viên giáo dục trong thời gian qua đã đạt được nhiều kết quả tích cực Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế và bất cập so với thực tiễn cũng như các mục tiêu, yêu cầu đã đề ra, cần phải được đánh giá sâu sắc hơn để cải thiện tình hình thực hiện và mức độ đáp ứng các mục tiêu này.
Mặc dù đã có những nỗ lực củng cố và kiện toàn đội ngũ giảng viên, một số khoa vẫn thiếu hụt giảng viên Số lượng giảng viên tăng chậm trong khi sinh viên tăng nhanh đã dẫn đến việc giảng viên phải làm việc nhiều giờ hơn quy định Điều này đã ảnh hưởng đến chất lượng bài giảng, khiến chúng trở nên nghèo nàn về ý tưởng và lạc hậu so với thực tiễn, đồng thời trình độ chuyên môn của giảng viên cũng không được cập nhật với các kiến thức và kỹ năng mới do tình trạng quá tải giờ dạy kéo dài.
Chất lượng giảng dạy tại các khoa, bộ môn trong trường không đồng đều, với tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sỹ còn hạn chế Trình độ tin học và ngoại ngữ của đội ngũ giảng viên cũng gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Hầu hết giảng viên có trình độ cao đều đã lớn tuổi, điều này cản trở khả năng tiếp cận công nghệ mới và ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy và nghiên cứu, từ đó tác động tiêu cực đến chất lượng đội ngũ giảng viên.
Hoạt động nghiên cứu khoa học tại ĐNGV hiện đang gặp nhiều khó khăn, với số lượng bài báo khoa học công bố còn hạn chế và công tác NCKH chưa được chú trọng đúng mức Tình trạng đối phó và thiếu nhiệt huyết trong nghiên cứu khá phổ biến, dẫn đến nhiều công trình nghiên cứu không mang lại giá trị thực tiễn Bên cạnh đó, một số giảng viên vẫn có tư tưởng trung bình chủ nghĩa, và ý thức tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn còn thấp.
Nhận thức của các cấp quản lý về phát triển đội ngũ giáo viên (ĐNGV) còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo Quy hoạch ĐNGV hiện tại thiếu tính thống nhất và minh bạch trong việc xác định tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp liên quan đến chức danh giáo viên Quy trình tuyển dụng cán bộ vẫn mang tính tạm thời, chưa phân cấp cho các khoa, bộ môn, và chưa phù hợp với mô tả nhiệm vụ trong khung năng lực, đồng thời chưa đánh giá đúng năng lực của các ứng viên.
Việc bố trí và sử dụng giáo viên hiện nay chưa thật sự hợp lý, với một số giáo viên chưa được phân công đúng theo năng lực chuyên môn Ngoài ra, sự thiếu hụt đội ngũ giáo viên có trình độ cao cũng là một vấn đề quan trọng mà các trường cần chú ý.
Chiến lược phát triển Trường Cao đẳng Y-Dược Asean
4.2.1 Mục tiêu chung Đào tạo ra nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong lĩnh vực chăm sóc sức khoẻ phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế cũng như xuất khẩu laođộng cho các nước tiên tiến
Trường Đại học Y - Dược phấn đấu trở thành trường đại học hàng đầu ASEAN vào năm 2025, nổi bật với chất lượng đào tạo trong hệ thống giáo dục Việt Nam và khu vực Đội ngũ giảng viên sẽ đạt tiêu chuẩn quốc gia, khu vực và quốc tế Nhà trường sẽ tập trung mọi nguồn lực để xây dựng các trung tâm nghiên cứu và doanh nghiệp trực thuộc, nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và nghiên cứu.
4.2.3 Các chiến lược phát triển của trường
Để nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển sinh, cần phát triển và đổi mới phương pháp đào tạo, đồng thời tăng cường các hoạt động hợp tác đào tạo bồi dưỡng Việc đa dạng hóa các chương trình đào tạo sẽ giúp mở rộng quy mô đào tạo và gia tăng nguồn thu cho nhà trường.
Chương trình đào tạo cần được thiết kế hiện đại, phù hợp với trình độ đại học, nhằm tạo nền tảng vững chắc cho việc học đại học Cải thiện chất lượng đào tạo là yếu tố then chốt, giúp người học nắm vững kiến thức chuyên ngành và kỹ năng nghề nghiệp, đạt chuẩn đầu ra Đồng thời, chương trình cũng phải khuyến khích tư duy sáng tạo, đáp ứng nhu cầu thị trường lao động và tạo điều kiện cho người học có khả năng liên thông lên các bậc học cao hơn.
Để thúc đẩy quá trình hội nhập và tạo ra bước đột phá trong phát triển khoa học công nghệ, cần đẩy mạnh nghiên cứu khoa học và tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực này.
Đến năm 2025, mục tiêu đặt ra là 70% giảng viên có trình độ thạc sỹ trở lên công bố ít nhất một bài báo khoa học hàng năm trên các tạp chí chuyên ngành hoặc tại các hội nghị khoa học trong và ngoài nước, đồng thời đăng ký từ 2-3 giải pháp hữu ích mỗi năm.
Phấn đấu các hoạt động nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ phải có nguồn thu tài chính
- Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà trường
Giai đoạn từ nay đến 2025, phát triển đội ngũ là vấn đề trung tâm và tiền đề quan trọng để nâng cao chất lượng đào tạo Sự phát triển của Nhà trường phụ thuộc vào số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ.
+ Có trình độ chuyên môn giỏi, phong cách giảng dạy tiên tiến, có năng lực sƣ phạm, có năng lực sáng tạo;
+ Tự chịu trách nhiệm trước công việc;
+ Tâm huyết với nghề nghiệp, gắn bó với Nhà trường
+ Phấn đấu đƣa tỷ lệ giữa số lƣợng sinh viên trên một giảng viên về mức 22,0 SV/GV vào năm 2020 và chỉ còn 20,0 SV/GV vào năm 2025
Đội ngũ giảng viên chất lượng cao với 80% có trình độ thạc sỹ trở lên, trong đó 15% có trình độ tiến sĩ Tất cả giảng viên đều đạt trình độ ngoại ngữ bậc 2 (B2) trở lên.
+ 80% cán bộ quản lý có trình độ thạc sĩ trở lên Phấn đấu các khoa đều có tiến sĩ
+ Nhân viên khác: 80% có trình độ Đại học - Cao đẳng, sử dụng thành thạo máy vi tính, công nghệ thông tin trong công tác quản lý, phục vụ
Công tác hợp tác quốc tế và khu vực tại nhà trường đang được đẩy mạnh về cả chiều rộng lẫn chiều sâu, nhằm nâng cao tiềm lực và vị thế, từ đó tăng cường tính cạnh tranh và hội nhập vào thị trường lao động toàn cầu Ngay từ những năm đầu, nhà trường đã thiết lập quan hệ hợp tác với các cơ sở giáo dục đại học tại những quốc gia tiên tiến như Nhật Bản, CHLB Đức, Singapore và Canada.
Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng
4.3.1 Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển của nhà trường
Số lượng ĐNGV ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình đào tạo tại trường, vì vậy việc quy hoạch và tuyển dụng CBGV từ nhiều nguồn khác nhau là rất quan trọng Điều này giúp đáp ứng nhu cầu thực tế của các khoa chuyên môn, đảm bảo công tác cán bộ được thực hiện một cách chủ động và có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ ngắn hạn và dài hạn.
Công tác tạo nguồn nhân lực cần gắn liền với quy hoạch, nhằm đảm bảo có đủ nhân lực chất lượng để đáp ứng kịp thời các yêu cầu Đặc biệt, cần chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực trẻ theo hướng quy hoạch lâu dài, tạo điều kiện thuận lợi cho họ trong môi trường làm việc và học tập, từ đó nâng cao năng lực chuyên môn.
Việc xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực trong lĩnh vực y tế từ 5 đến 10 năm tới là rất quan trọng, vì việc đào tạo cán bộ cần thời gian Dự báo sự phát triển của công tác chăm sóc sức khỏe là một phần thiết yếu trong quản lý nhà nước về y tế, đặc biệt là dự báo nhu cầu nhân lực y tế Dự báo này sẽ là cơ sở để lập kế hoạch đào tạo cho tương lai gần Để đảm bảo chất lượng công tác quy hoạch, cần thực hiện tốt các yêu cầu đã đề ra.
Để đảm bảo tính liên tục và trẻ hóa đội ngũ giảng viên, cần chú trọng đến các khoa chuyên môn có nhiều giảng viên cao tuổi sắp nghỉ hưu nhằm tránh thiếu hụt về số lượng và tính kế thừa Đồng thời, cần xác định kế hoạch phát triển nhân lực cả trong ngắn hạn và dài hạn, kèm theo dự báo xu hướng ngành nghề đào tạo mới trong tương lai.
Cần tích cực triển khai chiến lược cán bộ để đáp ứng yêu cầu trước mắt và chuẩn bị cho những nhu cầu dài hạn, nhằm khắc phục tình trạng làm việc bị động trong công tác tổ chức cán bộ.
Cần tiến hành đồng thời việc tổ chức bộ máy với đổi mới và củng cố theo hướng tinh gọn, hiệu quả, đồng thời cải cách cơ chế, chính sách và phương thức làm việc.
Để phát triển đội ngũ giảng viên (ĐNGV) một cách hiệu quả, cần chú trọng vào chuyên môn nghiệp vụ thông qua số giờ giảng dạy, kết hợp với các tiêu chí như thâm niên, nghiên cứu khoa học (NCKH) và chức danh Việc lập kế hoạch phát triển số lượng ĐNGV cần xem xét tỷ lệ dự phòng khoảng 5%, nhằm đảm bảo đủ nguồn lực cho các giảng viên tham gia học nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, cũng như những trường hợp nghỉ ốm, thai sản.
Khuyến khích giáo viên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển giáo dục Cần có chính sách hỗ trợ hợp lý để tạo điều kiện cho giáo viên học tập và phát triển Bên cạnh đó, việc bố trí giáo viên giảng dạy cũng cần đảm bảo tính kế thừa, giúp duy trì và phát huy những kinh nghiệm và kiến thức đã tích lũy trong quá trình giảng dạy.
GV lớn tuổi giàu kinh nghiệm và các GV trẻ còn thiếu kinh nghiệm, khuyến khích họ hoàn thành công việc đƣợc giao
4.3.2 Hoàn thiện công tác tổ chức và thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn
Để nâng cao chất lượng hoạt động tham mưu trong công tác quản lý phát triển nhân lực, cần thường xuyên đổi mới và tăng cường các hoạt động chuyên môn Việc thanh kiểm tra và xử lý vi phạm cũng phải được thực hiện một cách nghiêm túc Cần tiến hành rà soát, đánh giá và quy hoạch lại đội ngũ cán bộ làm công tác này Đồng thời, nâng cao phẩm chất, năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên, thực hiện đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp giảng dạy để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao.
Để xây dựng nguồn nhân lực cho quy hoạch, cần chú trọng thu hút nhân tài và tuyển dụng những học viên có thành tích học tập xuất sắc Đồng thời, cần bồi dưỡng cán bộ có thành tích nổi bật trong thực tiễn và phát hiện những sinh viên xuất sắc có tiềm năng trở thành cán bộ, giảng viên chất lượng.
Để đảm bảo hiệu quả trong việc phát triển đội ngũ giáo viên, cần xây dựng quy hoạch đào tạo và bồi dưỡng giáo viên theo từng giai đoạn, phù hợp với điều kiện và đặc điểm riêng của từng loại hình giáo dục Trên cơ sở đó, lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cụ thể cho từng năm, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của từng loại giáo viên theo quy hoạch đã đề ra.
Để tuyển dụng giáo viên hiệu quả, cần cụ thể hóa các tiêu chuẩn dựa trên nhu cầu, cơ cấu và tiêu chuẩn ngành nghề đào tạo của nhà trường Quá trình tuyển chọn giáo viên bao gồm các bước: lập kế hoạch, thu nhận hồ sơ, xét tuyển hồ sơ, thi tuyển và phân công sử dụng.
Để nâng cao hiệu quả giảng dạy và nghiên cứu khoa học, nhà trường cần cải tiến công tác tuyển dụng và phân công giảng viên, tạo điều kiện thuận lợi cho họ áp dụng kỹ năng chuyên môn Việc này không chỉ giúp phát huy tối đa khả năng của giảng viên mà còn góp phần đạt được các mục tiêu chung của nhà trường.
4.3.3 Nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV theo chuẩn chức danh nghề nghiệp
Nghề y là một lĩnh vực đặc biệt, đòi hỏi nhân lực không chỉ có chuyên môn cao mà còn phải tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay Để nâng cao khả năng thích ứng của đội ngũ nhân viên y tế trước xu thế hội nhập và cạnh tranh mạnh mẽ, cần chú trọng đến những yếu tố cốt lõi trong đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
- Luôn có ý thức hoàn thiện phẩm chất, đạo đức lối sống nhà giáo
Để đạt chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên, cần có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, cùng với các kỹ năng khác như ngoại ngữ, tin học và kỹ năng nghề nghiệp.
Một số kiến nghị
4.4.1 Chấn chỉnh nhận thức về GDĐH ngoài công lập
Xã hội hóa giáo dục là một chủ trương quan trọng trong bối cảnh ngân sách nhà nước dành cho giáo dục còn hạn chế Để phát triển các trường đại học ngoài công lập, cần có các chính sách và giải pháp khả thi, hiệu quả Đồng thời, cần chấn chỉnh nhận thức sai lệch về các trường ngoài công lập và tạo ra sự bình đẳng trong đối xử giữa sinh viên của trường công lập và ngoài công lập, từ chính sách xã hội đến chính sách tuyển dụng.
4.4.2 Thu hút đầu tư phát triển giáo dục ngoài công lập Ý tưởng đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục đã được Đảng và Nhà nước khẳng định rất rõ ràng Thế nhƣng, trong các văn bản pháp quy, có những điều khoản đã chưa tạo được sự an tâm cho những người góp vốn làm trường
Cần xem xét và nghiên cứu các văn bản pháp lý liên quan để tạo động lực cho các trường ngoài công lập hoạt động hiệu quả, song song với các trường đại học công lập trong hệ thống giáo dục quốc dân Hai vấn đề quan trọng cần chú ý là quyền sở hữu và quyền điều hành của các nhà đầu tư, thông qua cơ cấu tổ chức và cơ chế quản lý phù hợp.
Nâng cao tính tự chủ trong việc xây dựng các chương trình đào tạo là rất cần thiết Việc yêu cầu các cơ sở giáo dục đại học tuân thủ Chương trình khung một cách cứng nhắc gây khó khăn cho việc cải tiến chương trình đào tạo và tạo bất tiện cho việc liên thông quốc tế Hơn nữa, Chương trình khung không được cập nhật trong nhiều năm qua, dẫn đến việc khó bắt kịp những xu thế mới trong đào tạo Do đó, việc xây dựng chương trình đào tạo cần phải đáp ứng yêu cầu quan trọng là tạo thuận lợi cho việc liên thông cả trong nước và quốc tế.