Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong kỷ nguyên kinh tế tri thức, giáo dục và đào tạo là chìa khóa vàng cho sự phát triển, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nguồn lực con người và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế thông qua công nghệ Trên toàn cầu, đội ngũ giảng viên quyết định vị thế và trình độ phát triển của mỗi quốc gia, từ Singapore với sự chú trọng vào nguồn nhân lực chất lượng cao cho nghiên cứu và phát triển, đến Hàn Quốc, nơi chính sách giáo dục được định hình theo yêu cầu phát triển của quốc gia trong thế kỷ XXI.
- Một quốc gia phúc lợi, công bằng, ổn định và dân chủ
- Một xã hội phồn vinh, bình đẳng, công nghiệp hoá và định hướng thông tin cao
Nhật Bản, một quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, đã xây dựng một hệ thống giáo dục mạnh mẽ nhằm phát triển nguồn nhân lực, coi giáo dục là quốc sách hàng đầu Chương trình giáo dục bắt buộc cho học sinh từ 6 đến 15 tuổi, với việc học miễn phí, đã giúp tỷ lệ học sinh đỗ vào các trường đại học và cao đẳng tăng cao, đưa Nhật Bản trở thành cường quốc giáo dục toàn cầu Đặc biệt, trong quản lý nhân lực, Nhật Bản áp dụng chế độ tăng lương và thưởng theo thâm niên, khác với nhiều nước phương Tây, nơi chủ yếu dựa vào năng lực cá nhân, đảm bảo rằng cán bộ lâu năm được đánh giá cao hơn những người trẻ tuổi.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI khẳng định sự cần thiết phải đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế Trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục và phát triển đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục là yếu tố then chốt Giáo dục đào tạo không chỉ có sứ mệnh nâng cao dân trí mà còn phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng vào việc xây dựng đất nước, nền văn hóa và con người Việt Nam.
Trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 2011-2020, nước ta nhấn mạnh mục tiêu cơ bản là hiện đại hóa công nghiệp hóa và xác định phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, là một trong ba đột phá quan trọng Để đạt được điều này, cần thực hiện đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân, đồng thời gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực và ứng dụng khoa học công nghệ.
Kể từ khi Đảng ban hành chủ trương và Quốc Hội thông qua Nghị quyết về đổi mới chương trình giáo dục đại học, nhiều dự án và công trình nghiên cứu khoa học lớn đã được triển khai, tập trung vào đội ngũ giảng viên tại các trường đại học và cao đẳng Các nghiên cứu này đóng góp quan trọng vào việc cải tiến chất lượng giáo dục và nâng cao hiệu quả giảng dạy trong hệ thống giáo dục đại học.
- Đề tài nghiên cứu khoa học “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010-2015” , ThS Lê Thị Phương
Nam, Phó Vụ trưởng Vụ Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu niên và Nhi đồng, đã chủ trì một đề tài nghiên cứu quan trọng về thực trạng đội ngũ giảng viên đại học hiện nay Đề tài này không chỉ đạt được những kết quả đáng ghi nhận mà còn đưa ra các đề xuất thiết thực nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên cho giai đoạn 2010-2015 Ngoài ra, nghiên cứu còn kiến nghị một số nội dung cần chuẩn bị cho việc xây dựng Dự án Luật giáo dục đại học.
- Bài viết “Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường Đại học – Thực trạng và giải pháp” Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Luật học 28 (2012) 110 –
Tác giả Th.S Nguyễn Thị Thu Hương từ Đại học Công nghiệp Hà Nội đã đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý tại các trường đại học hiện nay, đồng thời đề xuất nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Các giải pháp bao gồm: hoàn thiện chế định quyền và nghĩa vụ của giảng viên, thu hút và tạo nguồn giảng viên, tuyển chọn giảng viên, cải thiện chính sách đãi ngộ, đào tạo và bồi dưỡng giảng viên, cũng như tăng cường công tác kiểm tra, nhận xét và đánh giá đối với giảng viên trong các trường đại học.
Luận án tiến sĩ của Phan Thủy Chi, năm 2008, tập trung vào việc "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường Đại học khối Kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế" Nghiên cứu này hệ thống hóa các lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời xây dựng phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo Phương pháp nghiên cứu bao gồm việc kết hợp lý thuyết, thực tiễn, điều tra, phỏng vấn chuyên sâu, khảo sát mô tả và so sánh Tuy nhiên, đề tài vẫn còn một số hạn chế như tính mới mẻ và phương pháp nghiên cứu chưa đủ chuyên sâu để phân tích sâu sắc các khía cạnh của vấn đề.
Luận án tiến sỹ của tác giả Nguyễn Văn Đệ năm 2010, mang tên “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long – Đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học”, đã đề xuất một tư tưởng mới về quản lý giáo dục theo cơ chế mở Luận án nhấn mạnh việc tăng cường quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm cho các trường đại học trong khu vực này Kết quả nghiên cứu có khả năng ứng dụng rộng rãi, góp phần quan trọng vào việc phát triển đội ngũ giáo viên tại các trường đại học ở Đồng bằng sông Cửu Long.
- Luận văn thạc sĩ: “Những giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu trường Đại học Hải Phòng” Hồ Thị Hoài Nam, Đại học
Luận văn đã trình bày một cách có hệ thống các giải pháp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu tại trường Đại học Hải Phòng trong bối cảnh hiện nay Tuy nhiên, nghiên cứu chủ yếu chỉ tập trung vào một số khía cạnh nhất định của thực trạng, từ đó làm cơ sở cho việc nâng cao chất lượng giảng viên, mà chưa đưa ra những giải pháp toàn diện và bền vững.
Các nghiên cứu đã đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường đại học, dựa trên thực trạng chất lượng giảng viên hiện nay Tuy nhiên, những giải pháp này chủ yếu mang tính lý thuyết, thiếu tính ứng dụng rộng rãi và chưa đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của sinh viên cũng như xã hội Hơn nữa, chúng cũng chưa phù hợp với xu hướng biến đổi nhanh chóng của hệ thống giáo dục đại học toàn cầu.
Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp đặt mục tiêu trở thành một trong những trường Đại học hàng đầu trong tương lai, với kế hoạch mở rộng cơ sở vật chất và tổng mức đầu tư lên tới 550 tỷ đồng đến năm 2020 Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực giảng viên gặp nhiều khó khăn và thách thức Tác giả hy vọng thông qua nghiên cứu đề tài luận văn này, sẽ đề xuất những giải pháp hữu ích và khả thi để đáp ứng những nhiệm vụ mới của nhà trường.
Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường đại học
1.2.1.Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.1 Các khái niệm cơ bản a Nguồn nhân lực Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của mỗi quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã đƣợc chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ, kỹ năng, kiến thức và năng lực của con người, cả hiện tại lẫn tiềm năng, có vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế và xã hội của cộng đồng Toàn cầu hóa ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực, đòi hỏi sự nâng cao kỹ năng và kiến thức để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu ngắn hạn và dài hạn Nó được coi là sức mạnh của lực lượng lao động, bao gồm sự kết hợp của nhiều loại người lao động và các yếu tố như sức khỏe, trình độ, tâm lý và khả năng nỗ lực Sự phối hợp hiệu quả giữa những yếu tố này là rất quan trọng để phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, bao gồm trí lực, thể lực, phẩm chất, đạo đức, nhân cách thẩm mỹ và tác phong làm việc, được kết hợp để phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ Phát triển nguồn nhân lực, theo từ điển Longman Business, là một phần của quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên Quá trình này bao gồm việc đào tạo cá nhân sau khi họ được tuyển dụng, cung cấp cơ hội học tập kỹ năng mới và tạo điều kiện để họ thực hiện nhiệm vụ trong tổ chức, cùng với các hoạt động phát triển khác.
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao kỹ năng cá nhân và tổ chức của nhân viên, bao gồm đào tạo, phát triển sự nghiệp, thúc đẩy và kiểm soát hiệu suất công việc Các hoạt động này cũng bao gồm lập kế hoạch liên tục, xác định nhân viên chủ chốt, hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là các hoạt động huấn luyện được tổ chức nhằm nâng cao hiệu suất và sự phát triển của cá nhân và tổ chức Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy (2006), phát triển NNL bao gồm các lĩnh vực như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, và phát triển tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực với số lượng và chất lượng phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội Đây là tổng thể các hình thức, phương pháp và chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội Hoạt động này có mục tiêu cụ thể trong từng giai đoạn của tổ chức, bao gồm chuẩn bị nhân sự cho nhiệm vụ mới, đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống, và nâng cao năng lực, kỹ năng của đội ngũ để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn trong điều kiện hoạt động mới.
1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực giảng viêntrong trường đại học 1.2.2.1 Nguồn nhân lực giảng viên trong trường đại học
Giảng viên, theo Điều 70 của Luật Giáo dục 2005, là những nhà giáo giảng dạy tại các cơ sở giáo dục đại học Để trở thành giảng viên, cần đáp ứng các tiêu chuẩn về phẩm chất, đạo đức và tư tưởng tốt, có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ đạt chuẩn, đảm bảo sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp, và có lý lịch rõ ràng.
Trong các trường đại học, giảng viên được định nghĩa là những người chịu trách nhiệm giảng dạy lý thuyết và thực hành, được hiệu trưởng công nhận và phân công nhiệm vụ giảng dạy Ngoài ra, giảng viên còn bao gồm các cán bộ khoa học kỹ thuật, những người làm việc trong hoặc ngoài trường và tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm.
Trong luận văn này, tác giả sẽ tiếp cận khái niệm giảng viên đại học thông qua ba chức năng chính: Nhà giáo, Nhà khoa học và Nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng.
Giảng viên đại học trước hết phải là một nhà giáo, đóng vai trò quan trọng và tiên quyết trong giáo dục Để trở thành một người thầy giỏi, giảng viên cần được trang bị bốn nhóm kiến thức và kỹ năng thiết yếu, theo các nhà giáo dục trên toàn thế giới.
+ Kiến thức chuyên ngành: Đây là kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và các môn học mà mình giảng dạy
Mỗi giảng viên đều có kiến thức chuyên ngành riêng, nhưng để đảm bảo sự liên kết giữa các môn học trong chương trình đào tạo, họ cần được trang bị hoặc tự trang bị kiến thức về toàn bộ chương trình giảng dạy.
Kiến thức và kỹ năng trong dạy và học bao gồm phương pháp luận và kỹ thuật giảng dạy tổng quát, cũng như các phương pháp chuyên biệt cho từng chuyên ngành Mỗi lĩnh vực, thậm chí từng môn học hoặc đối tượng học sinh khác nhau, đều có những đặc thù riêng, yêu cầu các cách tiếp cận phù hợp để đạt hiệu quả tối ưu trong quá trình dạy và học.
+ Kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá trị giáo dục,
Giảng viên đại học không chỉ là những nhà nghiên cứu cơ bản mà còn đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu ứng dụng Nghiên cứu cơ bản được coi là nhiệm vụ chính của giảng viên, trong khi nghiên cứu ứng dụng thường phát sinh từ sự hợp tác giữa các nhà khoa học và doanh nghiệp, tổ chức xã hội Do đó, giảng viên tham gia vào nghiên cứu ứng dụng thường liên quan đến các dự án tư vấn do doanh nghiệp đặt hàng và tài trợ.
Giảng viên không chỉ là người dạy học mà còn là nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội, một vai trò được đánh giá cao và kỳ vọng bởi cộng đồng Họ tham gia vào các công tác quản lý, hành chính, tổ chức xã hội, và hỗ trợ sinh viên trong việc thực tập và tìm kiếm việc làm Bên cạnh đó, giảng viên còn đóng góp cho các tạp chí khoa học, tổ chức hội thảo và thực hiện các dịch vụ tư vấn cho cộng đồng Trong vai trò chuyên gia, họ là cầu nối giữa khoa học và xã hội, giúp chuyển giao kiến thức khoa học vào đời sống Việc viết báo thời sự cũng là một chức năng quan trọng, góp phần truyền bá kiến thức và nâng cao dân trí trong cộng đồng.
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của tác giả đƣợc thực hiện thứ tự nhƣ sau:
Bước 1: Xác định vấn đề, mục tiêu của nghiên cứu
Bước 2: Tìm hiểu cơ sở lý luận và tổng quan quá trình nghiên cứu
Bước 3: Lập phương án thu thập dữ liệu
Bước 4: Tiến hành thu thập dữ liệu
Bước 5: Phân tích và tổng hợp dữ liệu
Bước 6 trong quá trình nghiên cứu là phát hiện các vấn đề yếu kém và đề xuất giải pháp Để thực hiện điều này, tác giả xây dựng bảng hỏi cho nhóm đối tượng là giảng viên trong nhà trường Trong vòng 08 tuần, tác giả thu thập thông tin và tài liệu để nghiên cứu lý thuyết, nhằm nắm vững kiến thức liên quan Qua quan sát tổ chức và những hiểu biết tích lũy từ thời gian làm việc tại trường, tác giả tiến hành xây dựng nội dung và câu hỏi để phỏng vấn riêng lẻ, thu thập ý kiến của giáo viên trong vòng 02 tuần.
Sau khi nhận được kết quả từ các cuộc gặp gỡ và thăm dò ý kiến, tác giả đã tổng hợp thông tin vào bảng mẫu và tiến hành phân tích trong vòng 03 tuần Quá trình tổng hợp và hoàn thiện đề tài được thực hiện trong 05 tuần.
Tổng thời gian thực hiện đề tài kể từ khi nghiên cứu đến khi hoàn thiện đƣợc thực hiện trong vòng 06 tháng.
Phương pháp nghiên cứu
Trong quy trình nghiên cứu, tác giả đã xác định mục tiêu nghiên cứu và lựa chọn thang đo Likert 5 điểm để khảo sát mức độ hài lòng của giảng viên tại trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp về công tác đào tạo.
Thang đo Likert 5 điểm là công cụ đánh giá mức độ đồng ý hoặc không đồng ý với các nội dung được đề xuất, thường được trình bày dưới dạng bảng Bảng này bao gồm hai phần: phần nội dung và phần đánh giá tương ứng Người tham gia khảo sát sẽ lựa chọn một trong các đề xuất đã được trình bày.
Nghiên cứu định tính đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và xác minh các vấn đề cần được tìm hiểu sâu Trong phạm vi đề tài này, tác giả sẽ lựa chọn các hình thức nghiên cứu định tính phù hợp để đạt được kết quả tối ưu.
Tác giả sẽ thu thập dữ liệu theo 2 nguồn: tài liệu sơ cấp và tài liệu thứ cấp
Tài liệu thứ cấp bao gồm việc thu thập số liệu liên quan đến chất lượng nhân lực, cấu trúc bộ máy tổ chức, tình hình hoạt động và biến động nhân lực Ngoài ra, tài liệu này cũng cung cấp thông tin về quy trình và quy chế tuyển dụng hiện tại, cũng như kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao năng lực nhân sự.
Các tài liệu thông tin liên quan đến công tác đào tạo giảng viên hiện nay sẽ đƣợc thu thập từ:
Cơ cấu tổ chức của ĐH Kinh tê – kỹ thuật Công nghiệp
Kế hoạch đào tạo và định hướng phát triển nhân lực tại ĐH Kinh tê – kỹ thuật Công nghiệp
Phân tích văn bản , quy định của nhà nước về phát triển giáo dục đại học
Các trang web điện tử , web nội bộ của tổ chức
Các văn bản tương tự của các tổ chức khác
Việc thu thập tài liệu sơ cấp là cần thiết để trả lời và xác minh các câu hỏi nghiên cứu một cách cụ thể Tác giả dự kiến sẽ thực hiện quá trình thu thập tài liệu sơ cấp theo các phương pháp đã được xác định.
Thông tin sơ cấp sẽ được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn sâu với nội dung đã chuẩn bị theo thang đo có sẵn Trong quá trình phỏng vấn, tác giả có thể linh hoạt hỏi thêm thông tin để xác minh và bổ sung cho nghiên cứu Bảng điều tra sẽ được lập để thăm dò ý kiến giáo viên, từ đó đưa ra nhận xét ban đầu Phỏng vấn Ban quản lý nhà trường cũng sẽ được thực hiện để thu thập thêm thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu Bên cạnh đó, dữ liệu từ các bảng biểu của nhà trường sẽ được tham khảo và thu thập Cuối cùng, các thông tin này sẽ được tổng hợp, phân tích và đưa ra những nhận xét, đánh giá cuối cùng.
Mục đích của nghiên cứu định lượng là xác minh các vấn đề đã tìm hiểu qua tài liệu thứ cấp và bổ sung thông tin còn thiếu sau quá trình phỏng vấn Nghiên cứu định lượng trong đề tài này sẽ dựa vào kết quả từ bảng hỏi, được thiết kế để nghiên cứu sâu các vấn đề liên quan.
Nhận thức, đánh giá tầm quan trọng của công tác đào tạo
Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
Mức độ hài lòng, thỏa mãn của các giảng viên trong công tác đào tạo
Các biện pháp đề xuất để nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo
Dự kiến tiếp và phát phiếu điều tra:
Phát phiếu và phỏng vấn trực tiếp nhà quản lý cấp cao: Trưởng khoa , tổ trưởng tổ bộ môn
Để thu thập thông tin, chúng tôi sẽ phát phiếu điều tra cho 200 giảng viên trong nhà trường Phương pháp nghiên cứu này dựa trên khảo sát, nhằm thu thập ý kiến và đánh giá từ các giảng viên.
Bước đầu tiên trong quá trình nghiên cứu là xây dựng bảng hỏi, trong đó tác giả cần xem xét lại các nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu để xác định rõ trọng tâm của các câu hỏi.
Bước 2 Nghiên cứu thử nghiệm:
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên thuận tiện để phát hiện các sai sót trong câu hỏi và kiểm tra độ tin cậy của thang đo.
Bước 3 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức sẽ đƣợc tiến hành bằng bảng câu hỏi ngay khi nghiên cứu sơ bộ chỉnh sửa xong
Dự kiến kết quả thu được:
Trả lời đƣợc câu hỏi công tác đào tạo nâng cao quan trọng nhƣ thế nào đối với tổ chức ?
Đánh giá được thực trạng thực hiện công tác đào tạo tại nhà trường đối với giảng viên
Đánh giá đƣợc mức độ thành công, sự thỏa mãn, hài lòng của đối tƣợng tham gia khảo sát đối với công tác đào tạo nâng cao năng lực
Đƣa ra những giải pháp tổng thể nhất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giáo viên trong trường
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG
3.1 Giới thiệu chung về Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp, tiền thân là Trường trung cấp kỹ thuật III, được thành lập vào năm 1956, là một trong ba trường Trung cấp kỹ thuật đầu tiên của Việt Nam Khóa học đầu tiên chỉ có hơn 70 học sinh theo học các ngành Dệt, Sợi và Nhuộm, nhằm cung cấp nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp dệt còn non trẻ Sau 57 năm phát triển, trường đã trải qua 9 lần thay đổi tên gọi, mỗi lần là một bước tiến mới, đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ Tập thể lãnh đạo, cán bộ, giáo viên và sinh viên đã nỗ lực vượt qua khó khăn, góp phần đưa trường phát triển bền vững và đạt nhiều thành tựu trong sự nghiệp giáo dục Quá trình xây dựng và phát triển của trường được ghi dấu bằng những mốc son lịch sử quan trọng qua từng giai đoạn.
Năm 1956, Trường Trung cấp kỹ thuật III được thành lập với mục tiêu đào tạo cán bộ kỹ thuật cho ngành Công nghiệp nhẹ, trụ sở của trường tọa lạc tại phố Hàng Sũ, thành phố Nam Định.
- Năm 1960: Trường Trung cấp kỹ thuật III được đổi tên thành Trường Trung cấp Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ
Năm 1961, Trường Trung cấp Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ đã chuyển trụ sở từ phố Hàng Sũ đến địa chỉ mới tại số 353 phố Trần Hưng Đạo, Thành phố Nam Định.
Năm 1965, trong bối cảnh chiến tranh phá hoại miền Bắc của đế quốc Mỹ, Trường Trung cấp Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ được chia thành ba trường: Trường Cơ khí vật dụng di chuyển lên tỉnh Hà Bắc, Trường Trung học Muối chuyển xuống Đồ Sơn - Hải Phòng, và Trường Trung học Kỹ thuật Dệt giữ nguyên cơ sở tại Số 353 Trần Hưng Đạo - Thành phố Nam Định, nhằm đảm bảo công tác đào tạo.
- Năm 1971: Bộ Công nghiệp nhẹ đã đƣa Viện Công nghiệp Dệt sợi từ
Hà Nội về sáp nhập với Trường Trung học Kỹ thuật Dệt và đổi tên thành Viện Công nghiệp Dệt sợi
- Năm 1975: Viện Công nghiệp Dệt sợi tách ra và Trường trở lại tên cũ: Trường Trung học Kỹ thuật Dệt
- Năm 1982: Trường được Bộ Công nghiệp nhẹ đổi tên thành Trường Trung học Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ
Năm 1991, Trường Trung học Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ được đổi tên thành Trường Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ để đáp ứng nhu cầu đào tạo mới Trường đã mở rộng các ngành nghề đào tạo bậc trung học chuyên nghiệp, bao gồm Hạch toán kế toán và Quản trị kinh doanh.
Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp
3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 3.2.1.1 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Theo kết quả khảo sát tại trường, tác giả đã xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các yếu tố như kế hoạch phát triển trường, mục tiêu và dự kiến nhu cầu nhân sự Những căn cứ này giúp xác định khả năng đáp ứng công việc của đội ngũ giảng viên hiện tại Đồng thời, trường cũng bổ sung các yếu tố đặc biệt cho mục tiêu đào tạo trung hạn và dài hạn, bao gồm chiến lược phát triển, sự thay đổi trong khoa học công nghệ, môi trường làm việc, biến động kinh tế và nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực trên thị trường.
Khi xác định nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của giảng viên cần được chú trọng, vì hiện tại hoạt động đào tạo tại Trường dường như chỉ phản ánh nhu cầu của lãnh đạo Việc không lắng nghe ý kiến giảng viên có thể dẫn đến những hạn chế như thiếu hứng thú, không đạt được mục tiêu nâng cao năng lực công việc và lãng phí nguồn lực đầu tư cho đào tạo.
Bảng 3.5 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo tại Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp
STT Nội dung Lý thuyết Thực tế
1 Căn cứ xác định nhu cầu ĐTNL
- Chiến lƣợc, mục tiêu phát triển
- Kế hoạch nhân lực tương ứng với sự thay đổi về khoa học công nghệ, sản phẩm dịch vụ của trường
- Trình độ giảng viên hiện tại của trưởng để ứng dụng có hiệu quả các kiến thức khoa học kỹ thuật mới trong hoạt động giảng dạy
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Trình độ năng lực chuyên môn của giảng viên
- Nguyện vọng của giảng viên
- Chiến lƣợc và kế hoạch phát triển của trường
- Dự kiến nhu cầu, kế hoạch phát triển nguồn lực tại trường
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên
2 Khảo sát nhu cầu - Phỏng vấn
- Phiếu điều tra khảo sát (bảng hỏi)
- Phiếu điều tra khảo sát (bảng hỏi)
3 Tổng hợp đề xuất Tiến hành tổng hợp nguyện vọng, đề nghị của các giảng viên và các khoa, các phòng ban rồi đƣa ra đề xuất
Tổng hợp các ý kiến, yêu cầu của các khoa, phòng ban, đơn vị, xem xét, thống nhất rồi trình lãnh đạo để đƣa ra quyết định cuối cùng
3.2.1.2 Về cách thức xác định nhu cầu
Việc xác định nhu cầu đào tạo của trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật công nghiệp hiện nay đƣợc thực hiện nhƣ sau:
Hàng năm, các khoa chuyên môn xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị, đảm bảo phù hợp với chiến lược phát triển chung của nhà trường, và gửi thông tin này đến phòng đào tạo cũng như phòng tổ chức cán bộ.
Sau khi thu thập yêu cầu từ các đơn vị, phòng đào tạo và phòng tổ chức cán bộ sẽ lập kế hoạch đào tạo hàng năm và trình lên Hiệu trưởng cùng Ban giám hiệu để xem xét.
Ban giám hiệu xem xét và phê duyệt kế hoạch đào tạo của nhà trường dựa trên nhu cầu đào tạo Nếu không đồng ý, kế hoạch sẽ bị ngừng hoặc yêu cầu điều chỉnh Sau khi kế hoạch được phê duyệt, quyết định giao kế hoạch năm sẽ được thực hiện cho phòng tổ chức cán bộ và trung tâm đào tạo.
Dựa trên kế hoạch được giao và nhu cầu nhân lực thực tế của các đơn vị, Phó Hiệu trưởng phụ trách đào tạo sẽ chỉ đạo phòng đào tạo xây dựng chương trình chi tiết cho từng khóa học giảng viên, theo mẫu tờ trình để Hiệu trưởng phê duyệt.
Bước 5: Hiệu trưởng hoặc người được ủy quyền sẽ xem xét các chương trình đào tạo cụ thể và quyết định phê duyệt để triển khai Nếu đồng ý, chương trình sẽ được phê duyệt; nếu không đồng ý, sẽ ngừng triển khai hoặc đề xuất điều chỉnh lại.
Bước 6, Trung tâm đào tạo thực hiện việc chuẩn bị và triển khai kế hoạch đào tạo Tiếp theo, ở Bước 7, Trung tâm đánh giá kết quả đào tạo và lập báo cáo gửi đến Hiệu phó phụ trách đào tạo để trình lên Hiệu trưởng.
Bước 8: Trung tâm đào tạo cập nhật kết quả đào tạo vào hồ sơ cá nhân và hệ thống lưu trữ thông tin giảng viên
Quy trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật - Công nghiệp chủ yếu dựa trên đề xuất từ các khoa và phòng ban Tuy nhiên, việc triển khai còn mang tính hình thức, chưa phản ánh đúng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động Hơn nữa, việc xác định nhu cầu đào tạo từ cấp dưới chưa đạt hiệu quả cao Thực trạng này cho thấy cần thiết phải đưa nguyện vọng đào tạo của giáo viên vào căn cứ xác định nhu cầu, trong khi quá trình phỏng vấn và khảo sát vẫn chưa được thực hiện đầy đủ.
Nhu cầu đào tạo của trường hiện nay được xác định dựa trên chiến lược và kế hoạch phát triển, nhưng việc này gặp nhiều khó khăn do môi trường giáo dục Đại học có nhiều biến động và sự thay đổi liên tục trong khoa học kỹ thuật cũng như các điều luật giáo dục Hiện tại, việc xác định nhu cầu đào tạo còn sơ sài, chủ yếu dựa vào đánh giá cá nhân, chưa thực sự phù hợp với chiến lược phát triển của nhà trường Điều này dẫn đến tình trạng xác định nhu cầu không chính xác, gây ra sự thừa thãi hoặc thiếu hụt trong chương trình đào tạo, và làm chậm trễ so với các cơ sở giáo dục khác trong bối cảnh biến động của môi trường giáo dục.
3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo
3.2.2.1 Về mục tiêu của chương trình đào tạo giảng viên
Chương trình đào tạo của nhà trường được thiết kế dựa trên chiến lược phát triển tổng thể, với mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực Nhà trường tập trung vào việc phát triển đội ngũ giảng viên có nghiệp vụ vững vàng, đạo đức nghề nghiệp chuẩn mực, phong cách làm việc chuyên nghiệp và nhiệt huyết trong giảng dạy Mục tiêu đào tạo cụ thể sẽ được điều chỉnh tùy theo từng đối tượng giảng viên.
Bảng 3.6 Mục tiêu chương trình đào tạo nhân lực tại trường
STT Đối tƣợng đào tạo Mục tiêu
1 Giảng viên mới Làm quen với môi trường làm việc mới, đào tạo nghiệp vụ, kỹ năng giảng dạy
Hai giảng viên có nhiều năm kinh nghiệm, vững vàng về tư tưởng chính trị và đạo đức nghề nghiệp, luôn cập nhật kiến thức và kỹ năng mới để phù hợp với tình hình hiện tại.
Mục tiêu đào tạo của Nhà trường dành cho giảng viên mới là giúp họ nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc, hiểu rõ về mục tiêu hoạt động, cơ cấu tổ chức và quy trình quản lý Giảng viên mới sẽ được trang bị các kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong môi trường giáo dục, cùng với tâm lý hội nhập Họ cũng sẽ nắm vững các tiêu chuẩn nghề nghiệp, mô tả công việc và chức năng nhiệm vụ liên quan đến vị trí đã trúng tuyển, sau đó sẽ được đào tạo chuyên sâu về các nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
Mục tiêu đào tạo của nhà trường là giúp giảng viên có thâm niên cập nhật kỹ năng và kiến thức cần thiết để áp dụng thành công các thay đổi công nghệ và ứng dụng mới trong khoa học kỹ thuật Đào tạo này không chỉ trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết mà còn mở ra cơ hội thăng tiến, phù hợp với lộ trình phát triển nghề nghiệp của từng cá nhân.
Dựa trên mục tiêu đào tạo hàng năm, nhà trường xác định các mục tiêu cho các chương trình đào tạo Mặc dù các mục tiêu này liên quan đến công việc của giảng viên và có thể thực hiện được, nhưng chúng chủ yếu mang tính chất định tính và gặp khó khăn trong việc định lượng.
Nội dung bài giảng
tin thu được trong công việc giảng dạy
Thiết thực Nhiều Có khả năng
Có một số phần chƣa thiết thực Vừa đủ Ít có khả năng
Không thiết thực Ít Không có khả năng
(Trích phiếu đánh giá khóa học)
Sau khi thu thập phiếu đánh giá khóa học, trung tâm đào tạo sẽ tiến hành thống kê để phục vụ cho việc đánh giá chương trình đào tạo trong tương lai.
Ví dụ: Thống kê phiếu đánh giá của học viên Khóa học: Hướng dẫn sử dụng phần mềm Misa vào hoạt động giảng dạy
Bảng 3.11 Thống kê phiếu đánh khóa học hướng dẫn sử dụng phần mềm Misa
Nội dung đánh giá Mức độ Số phiếu
Một số phần chƣa thiết thực 3 3
Có khả năng 98 100 Ít khả năng 0 0
(Phòng đào tạo-ĐHKT-KTCN)
Nội dung khóa học và khả năng ứng dụng của nó được học viên đánh giá cao, cho thấy sự xây dựng chương trình đào tạo của nhà trường đang hoạt động hiệu quả Tuy nhiên, thời gian khóa học hiện tại còn ngắn, cần được phân bổ hợp lý hơn để nâng cao chất lượng giảng dạy.
3.2.4.1 Đánh giá nội dung chương trình đào tạo giảng viên Đánh giá chất chương trình đào ta ̣o bao gồm đánh giá nội dung khóa học, giảng viên, tổ chức khóa học thông qua việc thống kê phản hồi của học viên tham dự khóa học Để đánh giá chất lượng chương trình đào ta ̣o, sau mỗi khóa học nhà trường sẽ thống kê phản hồi của học viên thông qua phiếu đánh giá khóa học
Sau khi thu thập phiếu đánh giá từ học viên, Phòng đào tạo sẽ tổng hợp và đánh giá chất lượng khóa học nhằm xem xét và hoàn thiện chương trình đào tạo.
Phiếu đánh giá chương trình đào tạo của nhà trường đã thể hiện các tiêu chí cơ bản để đánh giá chất lượng khóa học, nhưng vẫn còn chung chung và chưa thu hút được ý kiến thiết thực từ học viên Việc chỉ dựa vào tiêu chí này có thể dẫn đến đánh giá thiếu chính xác, phụ thuộc vào thái độ của học viên khi điền phiếu Đối với các khóa học bên ngoài, nhà trường cũng chỉ dựa vào phản hồi của học viên qua báo cáo khóa học, nhưng đánh giá này thường sơ sài và mang tính chủ quan Do đó, để nâng cao độ chính xác, nhà trường cần bổ sung phiếu đánh giá cho các hình thức đào tạo này nhằm đánh giá chất lượng khóa học một cách thực chất hơn.
3.2.4.2 Đánh giá kết quả học tập của học viên
Nhà trường tiến hành đánh giá học viên sau đào tạo thông qua các kỳ kiểm tra, báo cáo thực tập và nhận xét từ cấp quản lý trực tiếp cùng trưởng đơn vị.
Sau khi hoàn thành khóa học, giảng viên phải tham gia thi nghiệp vụ qua hình thức trắc nghiệm, tự luận hoặc phỏng vấn trực tiếp Kết quả thi sẽ phản ánh khả năng tiếp thu kiến thức và trình độ của nhân viên, đồng thời cấp chứng chỉ nghiệp vụ cho họ Đối với nhân sự luân chuyển hoặc thực tập, việc đánh giá sẽ dựa trên bài thu hoạch và kết quả hành động của học viên, cùng với báo cáo từ người hướng dẫn Đối với các lớp đào tạo bên ngoài, trường sẽ đánh giá học viên thông qua các văn bằng và chứng chỉ đạt được sau khóa học.
3.2.4.3 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo
Nhà trường tiến hành đánh giá chất lượng giảng viên sau đào tạo bằng cách thu thập ý kiến từ học viên, quản lý trực tiếp và trưởng đơn vị.
Thời gian khóa học
Việc đánh giá chất lượng giảng viên sau đào tạo tại trường hiện nay chủ yếu dựa vào kết quả thi, số chứng chỉ được cấp, và đánh giá chủ quan từ cấp quản lý trực tiếp và trưởng đơn vị Tuy nhiên, vẫn thiếu các chỉ tiêu định lượng để đo lường hiệu quả công việc và ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy của nhà trường.
3.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán đội ngũ giảng viên tại trường
3.3.1 Những mặt tích cực đạt được
Ban Giám hiệu nhà trường xác định phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những ưu tiên hàng đầu trong chỉ đạo giáo dục - đào tạo Điều này được thể hiện rõ trong Nghị quyết của Đảng ủy trường về việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn giai đoạn 2010-2020 Chiến lược phát triển Nhà trường giai đoạn 2011-2015 cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện năng lực giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
Năm 2020, sự chú trọng vào hệ thống văn bản hướng dẫn nhiệm vụ năm học và các chỉ đạo về công tác bồi dưỡng giảng viên đã được thể hiện rõ ràng.
Nhà trường được hỗ trợ về cơ sở vật chất để nâng cao chất lượng giảng dạy và đào tạo, bao gồm việc xây dựng khu văn phòng cho các Khoa và Trung tâm nghiên cứu về hợp tác quốc tế và chuyển giao công nghệ trên diện tích 02 ha tại Phường Lĩnh Nam, Hoàng Mai, Hà Nội Mục tiêu của dự án là tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho đội ngũ giảng viên nghiên cứu và học tập, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn.
Chỉ tiêu tuyển sinh hàng năm ổn định với lưu lượng khoảng 22,000 HSSV, tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao quy mô và chất lượng đào tạo Đội ngũ giảng viên của Nhà trường có phẩm chất chính trị và đạo đức vững vàng, trình độ kiến thức cao, tâm huyết với nghề nghiệp, gắn bó với sự nghiệp đào tạo và công tác công đoàn, đáp ứng tốt nhu cầu trong thời kỳ đổi mới.
Hệ thống cơ chế và chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm và sử dụng giảng viên ngày càng được hoàn thiện, góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của đội ngũ giảng viên.
3.3.2 Những hạn chế còn tồn tại
Hạn chế về xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo và bồi dưỡng giảng viên tại nhà trường hiện đang thiếu kế hoạch và định hướng rõ ràng, dẫn đến việc không xác định được nhu cầu cụ thể trong công tác này Nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng không chỉ đến từ các bộ phận mà còn từ chính nhà trường, nhưng lại không được thể hiện một cách rõ ràng, chỉ mang tính chung chung và hình thức.
Nhà trường chưa xác định rõ nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng giáo viên theo từng trình độ và chuyên ngành, dẫn đến sự không đồng đều về trình độ giữa các bộ phận Một số khoa như Công nghệ dệt may, da giày và ngoại ngữ thiếu giảng viên có trình độ tiến sĩ Hiện tại, vẫn còn nhiều giảng viên chưa được đào tạo về phương pháp nghiên cứu khoa học, kỹ năng giảng dạy và kiến thức chuyên môn, cho thấy cần có kế hoạch đào tạo bổ sung Ngoài ra, một số chương trình đào tạo chỉ ưu tiên cho những giảng viên giữ vị trí quan trọng trong khoa, chưa mở rộng cho tất cả giảng viên.
Trình độ học vấn của giảng viên trong trường còn hạn chế do sự kế thừa từ trường đào tạo nghề, với đội ngũ giảng viên thực hành chủ yếu là công nhân bậc cao, được đào tạo theo hình thức hàm thụ Ngoài ra, chất lượng tuyển dụng giáo viên cũng chưa đạt yêu cầu, do chưa xác định đúng nhu cầu và mục tiêu, cùng với việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng không hợp lý.
Trình độ sư phạm của đội ngũ giảng viên còn hạn chế do tỷ lệ giảng viên chưa qua đào tạo nghiệp vụ sư phạm cao và công tác bồi dưỡng chưa hiệu quả Hơn nữa, sự không đồng đều trong đội ngũ giảng viên, với nhiều giáo viên có thâm niên nhưng không được đào tạo lại hoặc nâng cao, cùng với phương pháp sư phạm chưa được đổi mới, đã ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo chung của nhà trường.
Hạn chế về xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Trong giai đoạn 2011-2014, Trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp thiếu kế hoạch dài hạn cho việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Việc này chủ yếu phụ thuộc vào các cơ sở đào tạo bên ngoài, dẫn đến sự thiếu hệ thống và không phù hợp với trình độ của giảng viên Đáng chú ý, 15% giảng viên không hoàn thành đào tạo đúng tiến độ do sự tham gia không đúng thời gian của các đơn vị bên ngoài.
Hạn chế về tổ chức thực hiện
Sự phối hợp giữa các bộ phận tham mưu và tổ chức đào tạo cho giảng viên chưa chặt chẽ, dẫn đến việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo bị chồng chéo, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công tác đào tạo Giáo viên phải thực hiện đồng thời hai nhiệm vụ khi tham gia các khóa đào tạo, gây khó khăn trong việc giảng dạy và học tập Tỷ lệ giảng viên tham gia đào tạo chưa đạt kế hoạch (76.7% gửi đi đào tạo, 93.1% đào tạo tại chỗ) Theo báo cáo của Phòng đào tạo, 56% giảng viên không tham gia đào tạo đúng tiến độ do phải giảng dạy tại trường, cho thấy hạn chế trong công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên.
Hạn chế về đánh giá kết quả sau đào tạo
Nhà trường cần chú trọng hơn đến việc đánh giá kết quả đào tạo, thiết lập tiêu chuẩn để so sánh hiệu quả trước và sau đào tạo Đồng thời, chương trình đào tạo cũng cần được thay đổi, bổ sung và cập nhật để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người học.
Một số giảng viên tham gia học tập và bồi dưỡng chỉ để thỏa mãn sở thích cá nhân hoặc đáp ứng các tiêu chuẩn cần thiết cho ngạch giảng viên Do đó, họ không có động lực phấn đấu cao trong quá trình học, dẫn đến hiệu quả đạt được chỉ ở mức trung bình.
3.3.3 Nguyên nhân của các hạn chế
Một số giảng viên vẫn duy trì tư tưởng an phận, chậm đổi mới và thiếu sự năng động sáng tạo Họ cũng gặp khó khăn trong việc tự học, nghiên cứu và nâng cao trình độ chuyên môn.
Định hướng phát triển nhà trường đến năm 2020, tầm nhìn 2050 77 4.2 Định hướng công tácđào tạo đội ngũ giảng viên của trường đến năm 2020 78
Trường Đại học Kinh tế kỹ thuật công nghiệp đã trải qua hơn 50 năm xây dựng và phát triển, thực hiện thành công chiến lược nâng cao chất lượng đào tạo Từ một cơ sở đào tạo nghề, trường đã trở thành một trong những đại học có quy mô lớn với số lượng sinh viên đáng kể hàng năm Trong những năm qua, trường đã đóng góp quan trọng vào việc đào tạo và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Dựa trên thực trạng về cơ sở vật chất, nguồn nhân lực và các ngành nghề đào tạo, cùng với những điểm mạnh và yếu, tác giả đề xuất một số định hướng phát triển cho trường từ nay đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2050.
Trường Đại học KTKTCN hướng tới trở thành một cơ sở giáo dục đại học uy tín và chất lượng hàng đầu trong lĩnh vực đào tạo và nghiên cứu khoa học tại Việt Nam và khu vực Nhà trường cam kết xây dựng đội ngũ nhân lực có chuyên môn cao và năng lực nghiên cứu xuất sắc, đồng thời đảm bảo cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại phục vụ cho mọi hoạt động giáo dục Các chương trình đào tạo của trường sẽ được cập nhật và phát triển đồng bộ với trình độ giáo dục đại học khu vực, đồng thời tiếp cận các xu hướng giáo dục tiên tiến trên thế giới, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và khả năng hội nhập toàn cầu.
Để đảm bảo định hướng phát triển về quy mô và chất lượng của nhà trường, cần tăng cường đội ngũ giảng viên cơ hữu và phát triển đội ngũ cán bộ nguồn.
Xây dựng đội ngũ viên chức và cán bộ quản lý chuẩn hóa là một nhiệm vụ quan trọng, nhằm đảm bảo chất lượng và số lượng đồng bộ về cơ cấu Cần nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất lối sống, lương tâm nghề nghiệp và chuyên môn nghiệp vụ, để đáp ứng hiệu quả yêu cầu trong đào tạo và nghiên cứu khoa học.
Đảm bảo tỷ lệ giảng viên/sinh viên theo tiêu chuẩn là yếu tố quan trọng trong việc đào tạo đội ngũ kế cận có đủ phẩm chất và năng lực Điều này không chỉ giúp đảm bảo sự kế thừa mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững, góp phần thực hiện hiệu quả mục tiêu chiến lược phát triển của nhà trường.
- Đảm bảo tỷ lệ hợp lý về số lƣợng đội ngũ giữa khối giảng dạy và khối quản lý, phục vụ là 65% và 35%
Đến năm 2020, 60% giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên và hơn 15% có trình độ tiến sĩ Tất cả giảng viên các chuyên ngành đào tạo đều sử dụng thành thạo ngoại ngữ, chủ yếu là tiếng Anh, trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
- Về đội ngũ quản lý: 100% có trình độ đại học trở lên
4.2 Định hướng công tácđào tạo đội ngũ giảng viên của trường đến năm 2020 Để hoàn thành đƣợc chức năng nhiệm vụ vai trò của Nhà giáo theo quy định của Luật giáo dục năm 2005; Quyết định số 09/2005/QĐ-TTG ngày 11 tháng
Vào năm 2005, Thủ tướng chính phủ phê chuẩn dự án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010”, yêu cầu các trường cần hoạch định chính sách và đào tạo giảng viên đảm bảo chất lượng Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, việc nâng cao chất lượng đào tạo là yếu tố then chốt giúp các trường đại học, cao đẳng thu hút sinh viên Trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng chiến lược đào tạo cho giảng viên, nhưng vẫn gặp khó khăn do thiếu kế hoạch đào tạo dài hạn và chính sách tuyển dụng chưa thu hút được sinh viên giỏi Để cải thiện, nhà trường cần có biện pháp phù hợp nhằm nâng cao trình độ cho giảng viên hiện tại và tạo ra chính sách hỗ trợ để giữ chân họ.
Tóm lại, định hướng trong công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường đến năm 2020 sẽ tập trung chủ yếu vào 04 vấn đề quan trong:
Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp cần hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên một cách hiệu quả, không dàn trải Việc này sẽ giúp nâng cao chất lượng giảng dạy và đảm bảo giảng viên được trang bị kiến thức, kỹ năng phù hợp với yêu cầu phát triển của trường.
- Lập kế hoạch cụ thể cho từng đối tƣợng và cho từng loại hình đào tạo, bồi dƣỡng
- Tổ chức thực hiện dựa trên kế hoạch, dự trù về kinh phí
Đánh giá kết quả công tác đào tạo là bước quan trọng để xem xét lại các mục tiêu đã đề ra và mức độ đạt được của chúng Qua đó, cần đưa ra những điều chỉnh phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo trong tương lai.
4.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của trường ĐH Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp đến năm 2020
4.3.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng giảng viên là yếu tố quan trọng trong kế hoạch phát triển đội ngũ, phụ thuộc vào chiến lược và chính sách của nhà trường Để thực hiện điều này, nhà trường cần dựa vào các nội dung cụ thể nhằm đảm bảo hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển giảng viên.
Dựa trên chiến lược và mục tiêu phát triển đào tạo của trường đại học Kinh tế, việc xác định rõ ràng các mục tiêu này là rất quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả trong giáo dục Trường cam kết nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu thị trường lao động và phát triển năng lực cho sinh viên.
Kỹ thuật Công nghiệp cần mở rộng quy mô và nâng cấp đào tạo, với đội ngũ giảng viên đóng vai trò quyết định trong việc đạt được mục tiêu này Nhà trường phải xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng cho cả giảng viên hiện tại và giảng viên mới Đối với giảng viên đang giảng dạy, cần xác định nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn, đào tạo lại để chuyển đổi vị trí, và bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm phù hợp với mục tiêu phát triển Còn đối với giảng viên mới, cần xác định nhu cầu bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, đào tạo tại chỗ, và nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc.
Nhà trường cần tiến hành điều tra thông qua phỏng vấn hoặc phiếu khảo sát để xác định nhu cầu học tập nâng cao của giảng viên Điều này giúp tìm ra những giảng viên mong muốn cải thiện trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ sư phạm và cập nhật kiến thức về khoa học công nghệ Từ đó, nhà trường có thể lựa chọn và xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng một cách hiệu quả hơn Nội dung phiếu điều tra sẽ được xây dựng theo mẫu phù hợp.
Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên trường đại họcKinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp (dùng điều tra vào đầu năm học)
Họ và tên: Tuổi: Đơn vị công tác:
Nội dung công việc đƣợc phân công trong năm học:
- Số môn đƣợc phân công giảng dạy: môn ( tiết)
- Số lớp phải làm giáo viên chủ nhiệm: lớp
- Công việc khác (ngắn gọn):
Nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng:
- Nghiệp vụ sƣ phạm bậc 1:
- Nghiệp vụ sƣ phạm bậc 2:
Việc xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng giảng viên cần dựa vào đánh giá kết quả thực hiện công việc thực tế của từng cá nhân Đồng thời, cần phân tích và đánh giá năng lực của giảng viên so với yêu cầu công việc trong tương lai Người thực hiện đánh giá là trưởng các bộ phận, người quản lý trực tiếp Nội dung đánh giá sẽ được thực hiện theo mẫu quy định.
Phiếu đánh giá công việc hiện tại
Người đánh giá Người được đánh giá
Họ và tên Đơn vị công tác:
Họ và tên: Đơn vị công tác:
Vị trí đảm nhiệm: Tuổi: Nam (nữ)
Nội dung công việc: ……… Kết quả công việc (đạt/không đạt):
Phiếu nhận định công việc sắp tới
Người đánh giá Người được đánh giá
Họ và tên: Đơn vị công tác:
Họ và tên: Đơn vị công tác:
Vị trí đảm nhiệm: Tuổi: Nam (nữ)